Τα Κέντρα Αξιολόγησης χρησιμοποιούνται από αρκετές επιχειρήσεις που επιθυμούν να προσδιορίσουν τις ικανότητες του υπάρχοντος αλλά και του εν δυνάμει προσωπικού τους, ώστε να σχεδιάσουν αποτελεσματικότερα τις διαδικασίες στρατολόγησης και ανάπτυξης. Τι ακριβώς περιλαμβάνουν, πώς τα αντιλαμβάνονται οι συμμετέχοντες και ποια τα οφέλη για τους οργανισμούς που τα επιλέγουν;

Αρκετές είναι οι επιχειρήσεις που έχουν συνειδητοποιήσει ότι προκειμένου να επιβιώσουν στο έντονα ανταγωνιστικό και απρόβλεπτο περιβάλλον της αγοράς, χρειάζεται να δίνουν ιδιαίτερη σημασία και έμφαση στην ανάπτυξη τεχνικών και μεθόδων αποτελεσματικής διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού τους. Μεταξύ των σημαντικότερων λειτουργιών της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναμικού είναι ο προγραμματισμός και η αξιολόγηση των εργαζομένων.

Για τις λειτουργίες αυτές, προσφέρεται στους εργοδότες ένα πλήθος εφαρμογών, οι οποίες χρησιμοποιούνται, εκτός από την αξιολόγηση, και για την επιλογή του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού.

Οι εν λόγω εφαρμογές είναι με τέτοιο τρόπο δομημένες ώστε να επιτρέπουν στις εταιρείες να παίρνουν γρήγορες και σωστές αποφάσεις σε όλα τα στάδια της κάθε διαδικασίας.

Οι μέθοδοι αξιολόγησης που έχουν αναπτυχθεί και εφαρμόζονται στις επιχειρήσεις είναι πολλές: κατάταξη σε βαθμολογημένη κλίμακα (Rating Scales), κατάλογοι συμπεριφορών (Checklists), μέθοδος αναγκαστικής επιλογής (Forced Choice Method), κρίσιμων συμβάντων (Critical Incident Method), αξιολόγηση βάσει τεστ απόδοσης κ.ά.

Τα Κέντρα Αξιολόγησης (Assessment Centers) αποτελούν μία αρκετά διαδεδομένη μέθοδο που χρησιμοποιείται από τους οργανισμούς ως εργαλείο τόσο για την επιλογή του κατάλληλου προσωπικού όσο και για τον εντοπισμό των αναγκών εκπαίδευσης του υπάρχοντος προσωπικού και την ανάπτυξή του (Κέντρα Ανάπτυξης – Development Centers).

Ο βασικός σκοπός της διαδικασίας αξιολόγησης, είναι η ακριβής και αντικειμενική μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων και των συμμετεχόντων ωστόσο, επιμέρους στόχοι μίας τέτοιας λειτουργίας είναι μεταξύ άλλων η διευκόλυνση στη λήψη αποφάσεων για προσλήψεις, προαγωγές, μισθολογικές αυξήσεις κτλ., ο εντοπισμός αναγκών εκπαίδευσης, η βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων και η ανάπτυξή τους αλλά και η βελτίωση της εσωτερικής οργάνωσης της εταιρείας.

Θα μπορούσε λοιπόν κανείς να υποστηρίξει ότι, οι μέθοδοι αξιολόγησης, όταν εφαρμόζονται σωστά, δημιουργούν οφέλη για όλους, τόσο για τους εργαζόμενους και τα στελέχη, όσο και για τη διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού και την επιχείρηση στο σύνολό της.

Από κατάσκοπους μέχρι εργαζόμενους
Τα Κέντρα Αξιολόγησης ξεκίνησαν να χρησιμοποιούνται κατά τη διάρκεια του Δεύτερου Παγκοσμίου Πολέμου στις ΗΠΑ για την επιλογή κατασκόπων αλλά και στο Ηνωμένο Βασίλειο, κατά τη δεκαετία του ’40 για την επιλογή και την προαγωγή αξιωματικών. Η θέσπισή τους προήλθε από το γεγονός ότι το σύστημα που χρησιμοποιούσαν προηγουμένως αποδείχθηκε ανεπαρκές: πολλοί από τους αξιωματικούς που σύμφωνα με τις προβλέψεις θα ήταν επιτυχημένοι, τελικά «επέστρεφαν στη μονάδα» ως ακατάλληλοι.

Η αποτελεσματικότητα των Κέντρων Αξιολόγησης επέκτεινε τη χρήση τους αργότερα σε ένα μεγάλο εύρος τομέων όπως τη βιομηχανία, τις επιχειρήσεις, τις ένοπλες δυνάμεις, τα σώματα ασφαλείας και γενικότερα για την επιλογή ατόμων που θα κάλυπταν καίριας σημασίας θέσεις.

Το 1956 ο αμερικανικός τηλεπικοινωνιακός κολοσσός American Telephone and Telegraph (AT&T) ήταν η πρώτη επιχείρηση του ιδιωτικού τομέα που εισήγαγε τα Κέντρα Αξιολόγησης για την επιλογή στελεχών και ακολούθησαν οι εταιρείες Standard Oil Ohio, IBM, Sears και General Electric.

Το βασικότερο χαρακτηριστικό των Assessment Centres είναι ότι περιλαμβάνουν μία σειρά από εργαλεία, επικεντρωμένα στην ανθρώπινη συμπεριφορά, ειδικά σχεδιασμένα και εστιασμένα στις πραγματικές ανάγκες εργασίας της εκάστοτε θέσης. Μία συλλογή από τεστ και ασκήσεις στις οποίες προσομοιώνεται το επιχειρηματικό περιβάλλον προσφέρουν τις απαραίτητες πληροφορίες για τους υποψήφιους.


Τι περιλαμβάνουν
Οι ασκήσεις προσομοίωσης, τα ψυχομετρικά τεστ και οι συνεντεύξεις είναι τα εργαλεία που χρησιμοποιούνται συνήθως στα Κέντρα Αξιολόγησης. Μέσω αυτών, μετράται η απόδοση ενός γκρουπ υποψηφίων σχετικά με τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις συμπεριφορές που απαιτούνται σε μία συγκεκριμένη εργασία.

«Δεξιότητες όπως επιχειρηματική αντίληψη, στρατηγική σκέψη, επίλυση προβλημάτων, λήψη αποφάσεων, οργανωτική αντίληψη, επικοινωνιακή ικανότητα, πειθώ και επιρροή, Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, καθοδήγηση υφισταμένων, υπευθυνότητα και αποτελεσματικότητα, ομαδικότητα, διαχείριση της αλλαγής, προσαρμοστικότητα και ευελιξία είναι μόνον μερικές από τις δεξιότητες που μπορούν να αξιολογηθούν σε περιβάλλον κέντρων αξιολόγησης», υποστηρίζει η Βερώνη Παπατζήμου, Γενική Διευθύντρια Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού της KPMG.

Οι δοκιμασίες ποικίλουν από οργανισμό σε οργανισμό καθώς κάθε επιχείρηση χρησιμοποιεί τις ασκήσεις εκείνες που θα αξιολογήσουν τις ικανότητες που ταιριάζουν στις ανάγκες που επιδιώκουν να καλύψουν. Ωστόσο, αν και η δομή και το χρονοδιάγραμμα των διαδικασιών αξιολόγησης μπορεί να διαφέρουν από εταιρεία σε εταιρεία, συνήθως ακολουθείται μία κοινή πορεία και όλες οι διαδικασίες έχουν ορισμένα χαρακτηριστικά που αξιολογούν συγκεκριμένες δεξιότητες.

• Ασκήσεις in basket/in tray
Ο υποψήφιος αναλαμβάνει ένα ρόλο σε μία εικονική επιχείρηση. Σε ένα ορισμένο χρονικό διάστημα, αξιολογεί μία κατάσταση και καταγράφει τις κινήσεις στις οποίες πρέπει να προβεί ώστε να την αντιμετωπίσει όσο πιο αποτελεσματικά γίνεται. Σε αυτή την άσκηση, μπορεί ο κάθε συμμετέχων να περάσει και από μία διαδικασία συνέντευξης κατά τη διάρκεια της οποίας μπορεί να εξηγήσει πιο αναλυτικά στους αξιολογητές αυτό που έχει σημειώσει και τη λογική στην οποία βασίστηκε. Στις ασκήσεις in basket/in tray αξιολογούνται οι αναλυτικές και οργανωτικές ικανότητες του υποψήφιου καθώς και η ικανότητά του να θέτει προτεραιότητες.

• Παρουσιάσεις
Οι συμμετέχοντες παίρνουν από τους αξιολογητές ένα Brief (ή επιλέγουν από τα προτεινόμενα κάποιο θέμα) και καλούνται να κάνουν μία προσομοιωμένη παρουσίαση μπροστά σε κοινό. Και σε αυτή την περίπτωση, ο υποψήφιος έχει το χρόνο να προετοιμάσει την παρουσίασή του και να οργανώσει τη σκέψη του. Σε αυτή τη δοκιμασία εξετάζεται η ικανότητα του υποψηφίου να παρουσιάζει μπροστά σε κόσμο, να οργανώνει τις πληροφορίες που διαθέτει και να μεταδίδει με σαφήνεια τις απόψεις του.

• Role Playing
Οι συμμετέχοντες καλούνται να λειτουργήσουν σαν να έχουν πραγματικά ένα ρόλο μέσα στην εταιρεία και να συνεργαστούν με συναδέλφους για την αντιμετώπιση κάποιου συγκεκριμένου προβλήματος που έχει ανακύψει στους κόλπους του οργανισμού. Οι ασκήσεις αυτές έχουν σχεδιαστεί με τέτοιο τρόπο ώστε να προσομοιάζουν σημαντικές πλευρές της εργασιακής απόδοσης και παρέχουν τη δυνατότητα να παρατηρηθεί η πραγματική συμπεριφορά των υποψηφίων σε ρεαλιστικές καταστάσεις με σκοπό την αξιολόγησή τους στις επαγγελματικές ιδιότητες της θέσης εργασίας για την οποία γίνεται η αξιολόγηση. Σε αυτή την περίπτωση, παρέχονται και χρήσιμες πληροφορίες στον υποψήφιο σχετικά με τα καθήκοντα της εργασίας.

• Ψυχομετρικά τεστ – Τεστ ικανοτήτων
Στο πλαίσιο των Κέντρων Αξιολόγησης γίνεται χρήση τεστ προσωπικότητας, ικανοτήτων και αξιών. Εδώ, προσδιορίζονται οι παράμετροι της ανθρώπινης και νοητικής λειτουργίας του κάθε συμμετέχοντα και διερευνώνται τα κίνητρα συμπεριφοράς, οι αξίες και τα ενδιαφέροντά τους. Τα τεστ ικανοτήτων είναι με τέτοιο τρόπο σχεδιασμένα ώστε να αξιολογούν τόσο την τρέχουσα όσο και την εν δυνάμει ικανότητα των συμμετεχόντων σε διαφορετικά είδη εργασιακών ικανοτήτων, ενώ στα τεστ προσωπικότητας, εξετάζεται η συμπεριφορά και η ψυχοσύνθεση του υποψήφιου. Εδώ, δεν υπάρχουν σωστές και λάθος απαντήσεις και οι επιχειρήσεις μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτές τις ασκήσεις για να σχηματίσουν ομάδες με διαφορετικά στιλ ανθρώπων.

• Ομαδικές συζητήσεις-εργασίες
Ο υποψήφιος καλείται να λειτουργήσει ως μέλος μίας ομάδας και σε συνεργασία με τα υπόλοιπα μέλη (άλλοι υποψήφιοι) να εργαστούν με στόχο την επίλυση ενός θέματος. Κατά τη διάρκεια της ομαδικής συζήτησης εξετάζεται η συμπεριφορά των συμμετεχόντων, ο τρόπος αντίδρασης σε διάφορες καταστάσεις αλλά και η επικοινωνιακή τους ικανότητα, ενώ αξιολογείται και η ικανότητά τους να αναπτύσσουν αποτελεσματικές και υποστηρικτικές σχέσεις με τους συναδέλφους τους και να συμβάλλουν στην καλλιέργεια ομαδικού πνεύματος.

• Δομημένη Συνέντευξη
Η δομημένη συνέντευξη αποτελεί ένα από τα απαραίτητα συστατικά των Κέντρων Αξιολόγησης. Θεωρείται ως βασικό αλλά και αντικειμενικό εργαλείο καθώς συμμετέχουν περισσότεροι από ένας αξιολογητές. Για αυτό άλλωστε και η συνέντευξη είναι περισσότερο δομημένη από ότι στη συνέντευξη με έναν μόνο αξιολογητή ενώ επίσης, η απόφαση δεν εξαρτάται από ένα και μόνο άτομο.

Κάθε άσκηση λοιπόν στοχεύει στον εντοπισμό συγκεκριμένων χαρακτηριστικών. Τα τεστ προσωπικότητας και ικανοτήτων διερευνούν τις μαθηματικές και αναλυτικές ικανότητες ενώ οι ασκήσεις προσομοίωσης, ανάθεσης ρόλων, in trays, in baskets κτλ, αξιολογούν τις επιδόσεις των υποψηφίων σε καταστάσεις που ανακύπτουν εντός του εργασιακού περιβάλλοντος στο διαθέσιμο χρονικό πλαίσιο.


Η σημασία του job analysis
Η διαδικασία των Assessment Centers διαρκεί από μισή μέχρι τρεις μέρες και συνήθως λαμβάνει χώρα στα γραφεία του εργοδότη ή της εταιρείας που του παρέχει αυτό το εργαλείο ή σε κάποιο μεγάλο ξενοδοχείο. Όταν χρησιμοποιούνται για την επιλογή εργαζομένων, συμμετέχουν σε αυτά υποψήφιοι που πέρασαν από έναν πρώτο γύρο συνεντεύξεων και πριν από την τελική επιλογή αλλά, επίσης, μπορεί να χρησιμοποιηθούν και ως ένα αρχικό κριτήριο κατά τη διαδικασία επιλογής.

Είναι σημαντικό να επισημανθεί ότι όταν ένας εργαζόμενος ή υποψήφιος εργαζόμενος αξιολογείται, δεν αναλύονται συνολικά οι ικανότητές του αλλά σε σύγκριση με συγκεκριμένα χαρακτηριστικά που προκύπτουν έπειτα από ανάλυση της εργασίας (job analysis). Ιδιότητες δηλαδή που απαιτείται να διαθέτει ο εργαζόμενος, προκειμένου να ανταποκρίνεται επαρκώς σε κάθε αρμοδιότητα που περιλαμβάνεται στην εργασία.

Eπομένως, το job analysis, η ανάλυση του έργου μίας συγκεκριμένης θέσης αποτελεί το πρώτο βήμα για τη δημιουργία μίας διαδικασίας αξιολόγησης. Είναι λογικό προτού αξιολογήσουμε τον τρόπο με τον οποίο κάποιος λειτουργεί, να έχει προηγουμένως ξεκαθαριστεί και προσδιοριστεί τι ακριβώς αναμένεται από αυτό το άτομο.

Το job analysis περιλαμβάνει τον καθορισμό των γνώσεων και των ικανοτήτων που απαιτούνται για την επιτυχημένη εκτέλεση του συγκεκριμένου έργου και τον τρόπο συμπεριφοράς για την επίτευξη των στόχων ενώ μέσα από μία τέτοια ανάλυση μελετώνται και τα καθήκοντα των δραστηριοτήτων αυτών.
Κατ’ αυτό τον τρόπο διαμορφώνονται και οι ασκήσεις που θα περιλαμβάνονται στα Κέντρα Αξιολόγησης. Οι τεχνικές μέτρησης με άλλα λόγια επιλέγονται με βάση την ανάλυση θέσεων εργασίας.

Αντικειμενικές Vs υποκειμενικών μεθόδων
Τα Κέντρα Αξιολόγησης έχουν αναγνωριστεί ως η πλέον ακριβής, δίκαιη και αντικειμενική μέθοδος επιλογής προσωπικού. Το πλήθος των ασκήσεων αλλά και οι εκπαιδευμένοι αξιολογητές που αξιολογούν τους υποψήφιους σε διαφορετικές ασκήσεις συντελούν στο να διαμορφωθεί μία ολοκληρωμένη εικόνα των γνώσεων και δεξιοτήτων τους, να φανεί τι μπορούν να κάνουν σε μία ποικιλία καταστάσεων και να συγκριθούν στη συνέχεια με τις ικανότητες που απαιτούνται για το προφίλ της συγκεκριμένης θέσης εργασίας.

Επιπλέον, έρευνες αναδεικνύουν την αξιοπιστία των Κέντρων Αξιολόγησης θεωρώντας τα ως μία από τις καλύτερες μεθόδους για την πρόβλεψη των επιτυχημένων on-the-job επιδόσεων, καθώς δημιουργούν αντικειμενικά στοιχεία σχετικά με τους υποψήφιους.

Σε πρόσφατη έρευνα του περιοδικού Employment Review, περισσότεροι από 9 στους 10 εργοδότες που χρησιμοποιούν τα assessment centers πιστεύουν ότι είναι πολύ αποτελεσματικά και δίκαια στην επιλογή προσωπικού ενώ πάνω από τους μισούς επαγγελματίες του HR που συμμετείχαν στην έρευνα θεωρούν ότι το κόστος εφαρμογής των Κέντρων Αξιολόγησης είναι δικαιολογημένο.

Είναι γενικά αποδεκτό ότι οι υποκειμενικές μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού που βασίζονται σε κρίσεις που συνήθως κάνουν οι προϊστάμενοι για το υφιστάμενο προσωπικό τους δεν μπορούν να διασφαλίσουν την απόλυτη ακρίβεια του αποτελέσματος της αξιολόγησης.  Ο πιθανός επηρεασμός του αποτελέσματος από τους αξιολογητές και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς τους, τις ιδέες και τις απόψεις που έχουν για τον κάθε αξιολογούμενο, είναι από τα βασικότερα προβλήματα των υποκειμενικών μεθόδων αξιολόγησης. Οι αξιολογήσεις που βασίζονται σε υποκειμενικές μεθόδους είναι δύσκολο να μην επηρεαστούν από συναισθηματισμούς και αισθήματα συμπάθειας ή αντιπάθειας που προκύπτουν ανάμεσα στους αξιολογητές και τους υποψήφιους.

Επιπλέον, είναι συχνό το φαινόμενο κατά το οποίο οι άνθρωποι κρίνουν τους άλλους με βάση τις δικές τους προτιμήσεις και στάσεις και αναμένουν από τους άλλους να αντιδράσουν όπως αυτοί.

Οι αντικειμενικές μέθοδοι, όπως είναι τα Κέντρα Αξιολόγησης, βασίζονται σε μετρήσιμα στοιχεία και δεν ενέχουν τον κίνδυνο μεροληψίας. Όλοι οι υποψήφιοι αξιολογούνται κάτω από τις ίδιες σταθμισμένες συνθήκες ενώ η επίδοσή τους αξιολογείται αντικειμενικά βάσει κοινής βαθμολογίας για όλους.

Όσον αφορά τα οφέλη που απολαμβάνει μία επιχείρηση από τη χρήση των Κέντρων Αξιολόγησης η Β. Παπατζήμου αναφέρει:

«Με τη χρήση των Κέντρων Αξιολόγησης οι επιχειρήσεις ανιχνεύουν αποτελεσματικότερα τις δυνατότητες των υπό αξιολόγηση στελεχών και μπορούν να λαμβάνουν την καταλληλότερη απόφαση για πρόσληψη ή τοποθέτηση στελέχους. Παράλληλα μπορούν να εντοπίσουν τις περιοχές που χρήζουν βελτίωση και/ή υποστήριξη και να τους βοηθήσουν να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις του ρόλου τους».

Ανάμεσα στα μειονεκτήματα των αντικειμενικών μεθόδων είναι ότι δεν μπορούν να εφαρμοστούν σε θέσεις εργασίας στις οποίες το παραγόμενο έργο έχει ποιοτικό χαρακτήρα αλλά και το γεγονός ότι αστάθμητοι παράγοντες, που δεν υπάγονται στον έλεγχο του ατόμου, μπορούν να επηρεάσουν το παραγόμενο έργο.


Αντιδράσεις συμμετεχόντων
Όταν τα Κέντρα Αξιολόγησης εφαρμόζονται από τις επιχειρήσεις στο υπάρχον προσωπικό τους, είναι σημαντικό αυτά να αποτελούν μέρος της κουλτούρας μίας επιχείρησης. Η χρησιμότητά τους καλό είναι να γίνεται αντιληπτή από τους ανθρώπους της εταιρείας ως μέσο για τον εντοπισμό των αναγκών τους και την ανάπτυξή τους και όχι για να «αποκαλυφθούν» οι αδυναμίες τους με στόχο την απομάκρυνση των λιγότερο αποτελεσματικών.

Μόνο εφόσον επικρατεί αυτή η άποψη, οι εργαζόμενοι μπορούν να είναι ανοιχτοί σε μία τέτοια διαδικασία και πρόθυμοι να συμμετέχουν και να συνεργαστούν χωρίς επιφυλάξεις και καχυποψίες. Άλλωστε, η ανακάλυψη των ταλέντων και των κλίσεων του κάθε ατόμου είναι ανάμεσα στους στόχους της αξιολόγησης. Έτσι, μπορούν να αξιοποιηθούν καλύτερα κάποια στοιχεία του κάθε εργαζόμενου.

Αξίζει, ωστόσο, να επισημανθεί, ότι αν μία επιχείρηση επιλέξει ένα σύστημα αξιολόγησης που εφαρμόζεται μία ή δύο φορές το χρόνο, όπως ισχύει για τα Assessment Centers, δεν πρέπει να υποτιμά τη σημασία και την αναγκαιότητα της παροχής διαρκούς ανατροφοδότησης προς τον εργαζόμενο σχετικά με την απόδοσή του. Όταν ένας εργαζόμενος γίνεται αποδέκτης ενός συνεχούς feedback, αισθάνεται ότι διατηρεί τον έλεγχο της δουλειάς του, έχει την υποστήριξη της εταιρείας αυξάνοντας έτσι την ικανοποίησή του, την απόδοσή του αλλά και τη δέσμευσή του προς την εταιρεία.

Όταν αυτή η μέθοδος αξιολόγησης χρησιμοποιείται για την επιλογή εργαζομένων, οι αντιδράσεις των συμμετεχόντων ποικίλουν. Δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις όπου τα Κέντρα Αξιολόγησης αντιμετωπίζονται αρνητικά από τους υποψήφιους είτε γιατί μπορεί να μην ήταν προετοιμασμένοι για μία τέτοια διαδικασία είτε γιατί αντιτείνουν την άποψη ότι δεν μπορεί κανείς να επιδείξει τις ικανότητές του όσο καλά θα ήθελε μέσα από συγκεκριμένα τεστ και δοκιμασίες στα οποία καλείται να ανταποκριθεί μέσα σε συγκεκριμένο χρονικό διάστημα.

Η αλήθεια είναι ότι τα αποτελέσματα από μία διαδικασία αξιολόγησης αντανακλούν την απόδοση που είχαν οι υποψήφιοι τη μέρα που αξιολογήθηκαν, η οποία μπορεί να επηρεαστεί από διάφορους παράγοντες. Ακόμα, οι υποψήφιοι πρέπει να έχουν υπόψη τους ότι αξιολογούνται βάσει των αναγκών ενός οργανισμού τη συγκεκριμένη χρονική στιγμή. Δεν είναι σωστό επομένως να θεωρούν ότι το αποτέλεσμα της αξιολόγησης θα είναι το ίδιο και σε αξιολογήσεις από άλλους εργοδότες ή και από την ίδια εταιρεία στο μέλλον.

«Τα περισσότερα στελέχη, στην αρχή της διαδικασίας έχουν άγχος και δείχνουν μάλλον αμήχανα για τον τρόπο που θα πρέπει να διαχειριστούν τις δοκιμασίες στις οποίες καλούνται να συμμετέχουν. Μετά το πέρας όμως της όλης δοκιμασίας η πλειοψηφία των συμμετεχόντων την χαρακτηρίζουν ως “μία έντονη αλλά ταυτόχρονα εποικοδομητική διαδικασία”», υποστηρίζει η Β. Παπατζήμου.

Όσοι περνούν από μία τέτοια διαδικασία και δεν καταφέρνουν να περάσουν στο επόμενο στάδιο της επιλογής και κατ’ επέκταση, πρόσληψής τους, αποκτούν μία πολύτιμη εμπειρία αξιολογώντας τις επιδόσεις τους αλλά και χρησιμοποιώντας προς όφελός τους οποιαδήποτε τροφοδότηση τους δοθεί.

Επιπλέον, δεν πρέπει να παραβλέπουν το γεγονός ότι και μόνο που έφτασαν μέχρι το στάδιο της αξιολόγησης αποτελεί μία επιτυχία τη στιγμή που άλλοι υποψήφιοι έχουν ήδη απορριφθεί από αυτή τη διαδικασία.

Τέλος, όσοι δεν κατάφεραν να προσληφθούν θα πρέπει να σκέφτονται ότι ίσως να αποφύγανε μία θέση εργασίας που πιθανότατα θα αποδεικνύονταν σε βάθος χρόνου ότι δεν τους ταιριάζει.


Case Study: Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης στη Microsoft
Η Microsoft χρησιμοποιεί τα κέντρα αξιολόγησης τόσο για τη στελέχωση συγκεκριμένων θέσεων εργασίας όσο και για την ανάπτυξη των στελεχών της.
Τα κέντρα αξιολόγησης (assessment centers) εμπλουτίζουν τη διαδικασία αξιολόγησης, αυξάνουν την αξιοπιστία της και κατ’ επέκταση περιορίζουν τις εσφαλμένες αποφάσεις, αφού αξιολογούν με διαφορετικούς τρόπους τις ικανότητες και δεξιότητες των υποψηφίων και προβλέπουν κατά ένα βαθμό το πώς θα ανταποκριθεί ο υποψήφιος σε συγκεκριμένες συνθήκες εργασίας.

Ένα παράδειγμα της εφαρμογής των κέντρων αξιολόγησης στη Microsoft αποτελεί το πρόγραμμα MACH (Microsoft Academy of University Hires) το οποίο απευθύνεται σε αποφοίτους πανεπιστημίου. Μέσω των κέντρων αξιολόγησης επιλέγουμε τα καλύτερα ταλέντα από αυτούς, χρησιμοποιώντας τις εξής μεθόδους: Τεστ προσωπικότητας, συνέντευξη για την αξιολόγηση συγκεκριμένων δεξιοτήτων που σχετίζονται με τη θέση καθώς και Case Study μέσα από το οποίο οι υποψήφιοι καλούνται να χειριστούν καταστάσεις, να αντιμετωπίσουν προβλήματα που θα μπορούσαν να προκύψουν στο πλαίσιο της δουλειάς και να λάβουν τις κατάλληλες αποφάσεις.

Τα κέντρα ανάπτυξης (development centers) μας βοηθούν στην αντικειμενική αξιολόγηση των δεξιοτήτων διοίκησης των στελεχών μας από εξωτερικούς συμβούλους, μέσω ενός συγκεκριμένου προγράμματος. Η εφαρμογή τους στοχεύει στην κατανόηση της δυνατότητας του στελέχους να αναλάβει ηγετική θέση στην εταιρεία μελλοντικά και παράλληλα στον προσδιορισμό πιθανών σημείων προς βελτίωση.

Το περιεχόμενο των κέντρων αυτών περιλαμβάνει: Συνέντευξη για την κατανόηση των προσωπικών στόχων, επιτευγμάτων, της αυτογνωσίας και της εμπειρίας στο χειρισμό διαφορετικών καταστάσεων, Ψυχομετρικά Τεστ, οικονομική άσκηση που απαιτεί την εφαρμογή οικονομικών στοιχείων και πληροφοριών για την επίλυση συγκεκριμένων προβλημάτων καθώς και προσομοίωση για την παρατήρηση της πραγματικής συμπεριφοράς του συμμετέχοντα κατά το χειρισμό δύσκολων καταστάσεων.

Στο τέλος της διαδικασίας, τα στελέχη λαμβάνουν feedback και coaching από ανεξάρτητους συμβούλους σε σχέση με τις δεξιότητες διοίκησης και ηγεσίας που κατέχουν. Στη συνέχεια, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, το αξιολογούμενο στέλεχος και ο διευθυντής του συμφωνούν σε ένα στοχευμένο πλάνο προσωπικής ανάπτυξης με δράσεις που θα πρέπει να ολοκληρωθούν στους επόμενους 12 μήνες.

Ματίνα Χατζηπαύλου, HR Business Partner, Microsoft Hellas