Τα κέντρα αξιολόγησης αποτελούν μία μέθοδο που μπορεί να χαρακτηριστεί ως αδιάβλητη και αντικειμενική. Πλέον, η σκυτάλη περνά στα εικονικά κέντρα αξιολόγησης, ακολουθώντας τις επιταγές της ψηφιακής εποχής και συμβάλλοντας στη μείωση του κόστους, του χρόνου και της αποδοτικότητας των πόρων.

Οι οργανισμοί αντιμετωπίζουν πρωτοφανείς αλλαγές καθώς οι δυναμικές του επιχειρηματικού οικοσυστήματος μεταβάλλονται. Η φύση της εργασίας αλλάζει, η διοίκησης της απόδοσης επαναπροσδιορίζεται, ενώ η άνθηση της gig οικονομίας και ο ψηφιακός μετασχηματισμός σε όλα τα επίπεδα επηρεάζουν καταλυτικά τον τρόπο με τον οποίο το ανθρώπινο δυναμικό προσελκύεται, διακρατείται, εξελίσσεται, καθοδηγείται κ.ά.

Με ποιον τρόπο οι οργανισμοί μετασχηματίζουν τις πρακτικές τους για το ταλέντο, προκειμένου να λαμβάνουν υπόψη της αλλαγές στη φύση της εργασίας και το κενό που ενδεχομένως δημιουργείται μεταξύ προσφοράς και ζήτησης τόσο στα εξωτερικά όσο και στα εσωτερικά κοινά τους; Πώς θα ενισχύσουν το ανταγωνιστικό τους πλεονέκτημα με βάση την υφιστάμενη κατάσταση; Σε μία όλο και πιο ανταγωνιστική αγορά εργασίας, μέσα από ποιες ενέργειες οι εταιρείες θα διασφαλίσουν ότι χρησιμοποιούν τις βέλτιστες μεθόδους για την προσέλκυση, την επιλογή και τη διακράτηση του ταλέντου που θα οδηγήσει στην επίτευξη των επιχειρηματικών τους στόχων;

Υπό το φως όλων όσων συμβαίνουν, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού υφίσταται από τη μεριά της ένα διαρκή μετασχηματισμό προκειμένου να τοποθετήσει τα δεδομένα που προκύπτουν στο κέντρο των διαδικασιών και των μεθόδων της. Και αυτό, δεν θα μπορούσε να μην αφορά στην αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού της. Μέσα από τις μετρήσεις και τα αποτελέσματα αυτών, εκτιμάται παράλληλα το ποσοστό επιτυχίας των προγραμμάτων που σχεδιάζει και εφαρμόζει για το ταλέντο της. Το HR καλείται περισσότερο από ποτέ να «μιλήσει» για το «πώς». Ταυτόχρονα, οφείλει να επιλέξει και να αξιολογήσει το ταλέντο σύμφωνα με τις επιχειρηματικές ανάγκες και το job description, να λάβει αποφάσεις σχετικά με το succession planning του, αλλά και να βελτιστοποιήσει τις διαδικασίες ανάπτυξης του ταλέντου. Σε όλο αυτό, οι τεχνικές αξιολόγησης διαδραματίζουν καταλυτικό ρόλο, με τα Κέντρα Αξιολόγησης να έχουν εξελιχθεί ως ένας από τους πιο σημαντικούς τρόπους επιλογής ταλέντων.

Σύμφωνα με την Έλενα Κατσίνα, Director, People and Culture, People for Business «οι λόγοι για τους οποίους μια εταιρεία επενδύει στα Development & Assessment Centers είναι πολύ συγκεκριμένοι και εστιάζουν στα εξής:

  • μείωση του ρίσκου επίτευξης των επιχειρηματικών στόχων,
  • βελτίωση της αποτελεσματικότητας,
  • σύνδεση των ατομικών στόχων των εργαζομένων με τους εταιρικούς,
  • εντοπισμό των περιοχών προς ανάπτυξη για κάθε αξιολογούμενο,
  • ορθολογική διαχείριση του κόστους εκπαίδευσης των εργαζομένων,
  • διασφάλιση των κατάλληλων προσλήψεων με βάση τη στρατηγική της εταιρείας,
  • μείωση ρίσκου απώλειας ταλέντου.

Για αυτούς τους λόγους, αποτελεί καλή πρακτική των εταιρειών που εφαρμόζουν δομημένες διαδικασίες αξιολόγησης των εργαζομένων τους, να αξιοποιούν τα Assessment & Development Centers, με απώτερο στόχο την μεγιστοποίηση της απόδοσης των εργαζομένων τους. Πρακτικά, λοιπόν, αυτό σημαίνει ότι κατανοούν σε βάθος τους εργαζομένους τους, κεφαλαιοποιούν τις δυνατότητές τους, δίνουν έμφαση στην ανάπτυξη των περιοχών που μπορούν να βελτιωθούν, αντιλαμβάνονται τις προσδοκίες τους, κατανοούν τα κίνητρά τους, ενισχύοντας με τον τρόπο αυτόν την συνολική εταιρική απόδοση».

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΣΕ ΠΡΩΤΟ ΠΛΑΝΟ
Ένα Assessment Center μπορεί να οριστεί ως η μέθοδος για την αξιολόγηση της ικανότητας και της απόδοσης του εν δυνάμει ανθρώπινου δυναμικού, που εφαρμόζεται σε μία ομάδα συμμετεχόντων από εκπαιδευμένους αξιολογητές. Το κέντρο αξιολόγησης εστιάζει σε ένα σύνολο ποικίλων ασκήσεων που έχει σχεδιαστεί για να προσομοιώσει διαφορετικές πτυχές του εργασιακού περιβάλλοντος. Σημαντικό να διευκρινιστεί είναι ότι όταν οι εν λόγω τεχνικές διεξάγονται για να χαρτογραφήσουν τις ικανότητες και τις δεξιότητες των εργαζομένων με βάση το υφιστάμενο επίπεδό τους, τότε η φύση τους είναι αναπτυξιακή και γίνεται λόγος για τα Κέντρα Ανάπτυξης. Αν και συχνά συγχέονται, ως όροι δεν είναι ταυτόσημοι, καθώς τα Κέντρα Ανάπτυξης έχουν ως στόχο να αξιολογηθεί το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό, να εντοπιστούν τα δυνατά σημεία και να καταγραφούν οι ανάγκες σε όρους ανάπτυξης, όπως υποδηλώνεται και από το όνομά του.
Οι τεχνικές που χρησιμοποιούνται αφορούν σε ψυχομετρικές δοκιμασίες, προσομοίωση και ασκήσεις έτσι ώστε να ληφθούν αποφάσεις όπως η επιλογή ενός υποψηφίου για μία θέση εργασίας, αλλά και για την προαγωγή ενός στελέχους κ.ά. Στο πλαίσιο αυτό, κάθε κέντρο αξιολόγησης και ανάπτυξης είναι σημαντικό να έχει σαφώς καθορισμένες ικανότητες προς εξέταση, δείκτες συμπεριφοράς και κλίμακες αξιολόγησης. Μία εταιρεία οφείλει να έχει πρωτίστως ορίσει με ακρίβεια ποιοι είναι οι στρατηγικοί στόχοι της και ποιες οι προσδοκώμενες συμπεριφορές από το ανθρώπινο δυναμικό της, προκειμένου να προσδιοριστούν ακριβώς οι δεξιότητες που θα αξιολογηθούν κάθε φορά.

VIRTUAL ASSESSMENT CENTERS
Τα κέντρα αξιολόγησης αποτελούν τον προτιμώμενο τρόπο επιλογής υποψήφιων ταλέντων στην επιχειρηματική αρένα. Για δεκαετίες, οι οργανισμοί λειτουργούσαν με βάση αυτό που θεωρείται ως ο παραδοσιακός τρόπος διεξαγωγής ενός κέντρου αξιολόγησης. Ωστόσο, η ψηφιακή εποχή επιτάσσει νέες προσεγγίσεις και έχει οδηγήσει στα Virtual Assessment Centers (VAC). Ένα εικονικό κέντρο αξιολόγησης δεν υποκαθιστά τον παραδοσιακό τρόπο, ούτε έρχεται για να επισκιάσει τα πλεονεκτήματα που απορρέουν. Αντιθέτως, σκοπός είναι να συμβάλλει στην κάλυψη του κενού που δημιουργείται από ό,τι συνέβαινε ως τώρα και έχει επηρεαστεί από την τεχνολογία και την εξέλιξη του workplace. Άλλωστε, η τεχνολογία έχει ήδη μεταμορφώσει τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί σχεδιάζουν και διαχειρίζονται τις διαδικασίες πρόσληψης. Διαδικτυακή συνέντευξη και αξιολόγηση χρησιμοποιούνται με γρήγορο και αποτελεσματικό τρόπο, βοηθώντας τους οργανισμούς να λαμβάνουν καλύτερες αποφάσεις πρόσληψης. Σε αυτή τη βάση, τα Κέντρα Αξιολόγησης δεν θα μπορούσαν να μείνουν «αποσυνδεδεμένα».

Επί της ουσίας, ένα εικονικό κέντρο αξιολόγησης αλλά και ανάπτυξης είναι μία online προσομοίωση ενός παραδοσιακού κέντρου αξιολόγησης, το οποίο αναπαράγει πραγματικές καταστάσεις στο εργασιακό περιβάλλον -σενάρια- προκειμένου να αξιολογήσει τις δεξιότητες και τις συμπεριφορές των συμμετεχόντων σε ένα ελεγχόμενο περιβάλλον. Κατόπιν, με βάση τα αποτελέσματα που προκύπτουν, ο οργανισμός είναι σε θέση να λάβει κρίσιμες αποφάσεις σχετικά με την πρόσληψη και την ανάπτυξη του ταλέντου, όπως ακριβώς θα συνέβαινε και με τον παραδοσιακό τρόπο.

Κατά αντιστοιχία, τα VACs χρησιμοποιούν σε ψηφιακή μορφή τεστ προσωπικότητας, γνωστικά τεστ, παιχνίδια ρόλων, προσομοίωση με βάση μελέτες περιπτώσεων, in-basket ασκήσεις, παρουσιάσεις, συνεντεύξεις βάσει ικανοτήτων κ.ά. Ένα εικονικό κέντρο αξιολόγησης αξιοποιεί με τον βέλτιστο τρόπο την τεχνολογία και μειώνει τον ποσοστό του ανθρώπινου σφάλματος. Αυτό σημαίνει ότι ενισχύεται η αξιοπιστία και η αντικειμενικότητα των αποτελεσμάτων που προκύπτουν, μία σημαντική παράμετρος για όποιον οργανισμό θέτει αντικειμενικά κριτήρια ως προς την πρόσληψη και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού του.

Η Ε. Κατσίνα σημειώνει ότι «η πανδημία του Covid-19 επιτάχυνε τη δημιουργία ενός νέου μοντέλου εργασίας, το οποίο βασίζεται στην τηλεργασία και απαιτεί νέες δεξιότητες και χαρακτηριστικά, αλλά και διαφοροποίηση των μοντέλων επιλογής και αξιολόγησης των εργαζομένων». Όπως εξηγεί η ίδια, «σε αυτό το πλαίσιο, η λειτουργία των Development & Assessment Centers επηρεάζεται σε τρία επίπεδα:

Ως προς τον τρόπο διεξαγωγής, καθώς πλέον πραγματοποιούνται διαδικτυακά σε μεγάλο βαθμό. Αυτό απαιτεί εξοικείωση τόσο του αξιολογητή όσο και του αξιολογούμενου με διαδικασίες αξιολόγησης μέσω τεχνολογίας, όμως ταυτόχρονα είναι πολύ πιο αποτελεσματικό χρονικά και επομένως πρακτικά.

Διαφοροποίηση των εργαλείων που χρησιμοποιούνται, ώστε να εξυπηρετείται η διαδικτυακή διάδραση. Ενισχύεται ο συνδυασμός τεχνολογίας και διάδρασης ανάμεσα στον αξιολογητή και στον αξιολογούμενο –με έμφαση προφανώς στον ανθρώπινο παράγοντα που καλείται να αξιολογήσει και να ερμηνεύσει τα αποτελέσματα από τα online εργαλεία– και ας μην ξεχνάμε ότι χρειάζεται ιδιαίτερη προσοχή και εκπαίδευση στην ερμηνεία αυτών των αποτελεσμάτων.

Διαφοροποίηση ως προς τις δεξιότητες που αξιολογούνται. Συγκεκριμένα, στρατηγική αλλαγών για τα ανώτατα στελέχη, εσωτερική επικοινωνία και διασφάλιση του αποτελέσματος, για τα ανώτερα στελέχη και ατομική υπευθυνότητα για την επίτευξη του αποτελέσματος, για κάθε εργαζόμενο».

Οι λόγοι που οδηγούν σε αυτή τη μετάβαση είναι, μεταξύ άλλων, οι εξής:

Επεκτασιμότητα. Τα παραδοσιακά κέντρα αξιολόγησης διαθέτουν περιορισμένη χωρητικότητα τόσο για τους συμμετέχοντες όσο και για τους αξιολογητές. Την ίδια στιγμή, μία γεωγραφική τοποθεσία μπορεί να αποτελεί εμπόδιο για την επεκτασιμότητά τους, λαμβάνοντας υπόψη και την άνθιση της gig οικονομίας. Από την πλευρά τους, τα διαδικτυακά κέντρα αξιολόγησης ξεπερνούν αυτόν τον «σκόπελο» καθώς επιτρέπουν απεριόριστο αριθμό συμμετεχόντων. Ένα VAC επιτρέπει τη διεξαγωγή αξιολογήσεων σε διαφορετικές τοποθεσίες την ίδια χρονική στιγμή, χωρίς να επηρεάζεται ή / και αλλοιώνεται η ποιότητα του αποτελέσματος. Τα εικονικά κέντρα αξιολόγησης μάς επιτρέπουν να διεξάγουμε αξιολογήσεις σε διαφορετικές τοποθεσίες ταυτόχρονα, χωρίς να παρεμποδίζουμε την ποιότητα της αφοσίωσης ή τα αποτελέσματα.

Η εμπειρία των συμμετεχόντων. Σε μία εποχή που όλα κινούνται virtual, γίνεται σαφές ότι η προσαρμογή κάθε ενέργειας, πρωτοβουλίας και μεθόδου υλοποίησης δεν μπορεί να μην λαμβάνει αυτή τη διάσταση. Μάλιστα, ένα κέντρο αξιολόγησης με την παραδοσιακή μορφή του, μπορεί να είναι αποθαρρυντικό για τους συμμετέχοντες, δημιουργώντας την εντύπωση ότι η εταιρεία δεν εξελίσσεται και δεν εκσυγχρονίζεται. Την ίδια στιγμή, όμως, ένα Virtual Assessment Center έχει τη δυνατότητα να αυτοματοποιήσει πλήρως τον προγραμματισμό, αναθέτοντας σε υποψηφίους και αξιολογητές τα σωστά tasks, τη σωστή στιγμή. Επίσης, ένα αυτοματοποιημένο σύστημα μπορεί να καλύψει τον «κενό» χρόνο που δημιουργείται αν κάποιοι υποψήφιοι δεν εμφανιστούν την προκαθορισμένη ώρα. Σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι η δημιουργία θετικού candidate experience ενισχύει το employer brand.

Εξοικονόμηση χρόνου και κόστους. Βασικό πλεονέκτημα ενός VAC είναι η ακριβής και συνεπής καταγραφή των αποτελεσμάτων – παρατηρήσεων κατά τη διάρκεια της ημέρας. Με τον παραδοσιακό τρόπο, όλα τα δεδομένα συγκεντρώνονται από την ομάδα αξιολόγησης, καταγράφονται και αναλύονται με την ολοκλήρωση των διαδικασιών. Η ψηφιοποίηση παρέχει τη δυνατότητα η ανάλυση και επεξεργασία των δεδομένων να γίνεται πιο άμεσα, εξαλείφοντας ακόμα περισσότερο το υποκειμενικό στοιχείο. Την ίδια στιγμή, η μεταφορά μίας τέτοιας διαδικασίας σε ψηφιακή πλατφόρμα μειώνει το γραφειοκρατικό κόστος και μακροπρόθεσμα μπορεί να αποβεί οικονομικά συμφέρουσα.
GDPR και συμμόρφωση. Ένα κεντρικό ψηφιακό σύστημα για τη διαχείριση της διαδικασίας αξιολόγησης διασφαλίζει ότι τα δεδομένα είναι ασφαλή και ελαχιστοποιεί τον κίνδυνο μη συμμόρφωσής για τα ευαίσθητα προσωπικά δεδομένα που προκύπτουν.

Βελτιστοποίηση μετρήσεων. Η ποιότητα των δεδομένων και των αποτελεσμάτων που εξάγονται οφείλει να είναι υψηλή και μη διαπραγματεύσιμη. Ένα VAC βελτιώνει σημαντικά τη συλλογή των δεδομένων, καθώς όλα καταγράφονται αυτόματα, σε πραγματική μορφή, στην ίδια μορφή. Αυτό, όχι μόνο μειώνει την πιθανότητα σφάλματος από τον ανθρώπινο παράγοντα, αλλά επιτρέπει τη συλλογή συνεπών και αξιόπιστων δεδομένων, που αντικατοπτρίζουν το προφίλ ενός υποψηφίου.

Εν κατακλείδι, τα εικονικά κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης μπορούν να αντικαταστήσουν τις παραδοσιακές δραστηριότητες και πρωτοβουλίες στον χώρο εργασίας. Η συμβολή τους είναι καθοριστικά σημαντική για όσους οργανισμούς είναι goal-oriented και δίνουν τη δυνατότητα στα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού να επικεντρωθούν στο core αντικείμενό τους.

ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΟΤΗΤΑ, ΑΞΙΟΠΙΣΤΙΑ ΚΑΙ ΣΩΣΤΟΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ
Το βασικότερο προτέρημα που απορρέει από τη χρησιμοποίηση ενός Κέντρου Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι η αντικειμενικότητα. Όποια τεχνική και αν χρησιμοποιείται, οι αξιολογητές οφείλουν να παρέχουν αποτελέσματα αξιόπιστα, χωρίς υποκειμενικό φίλτρο και προκαταλήψεις. Επιπλέον, αποτελεί μία αντικειμενική μέθοδο επιλογής καθώς τα κριτήρια και τα αποτελέσματα βασίζονται σε μετρήσιμα στοιχεία και δεδομένα, ενώ η συμμετοχή πολλαπλών αξιολογητών, που φέρουν τον ρόλο του παρατηρητή, διασφαλίζουν την ελαχιστοποίηση κάθε υποκειμενικού στοιχείου. Η εξαγωγή συμπερασμάτων με μικρή πιθανότητα σφάλματος διασφαλίζεται από τον συνδυασμό ασκήσεων που ελέγχουν τις ίδιες δεξιότητες αλλά και την προσομοίωση του πραγματικού εργασιακού περιβάλλοντος.

Ένα ακόμα πλεονέκτημα που προκύπτει, αν και όχι τόσο εμφανές κάποιες φορές, σχετίζεται με το ότι, ειδικά στις περιπτώσεις των κέντρων ανάπτυξης, οι εργαζόμενοι επωφελούνται, από την άποψη πως μαθαίνουν πράγματα για τον εαυτό τους, μερικά από τα οποία ίσως και να μη τα γνώριζαν μέχρι τη στιγμή της ανάλυσης των συμπερασμάτων. Εξάλλου, στα συγκεκριμένα κέντρα δε συμμετέχουν αποκλειστικά μεμονωμένοι υποψήφιοι ή εργαζόμενοι, αλλά και ομάδες ανθρώπων. Έτσι γίνεται κατανοητό πως ένα άτομο λειτουργεί μέσα σε μια πραγματική ομάδα, κάτι που πολύ λίγα εργαλεία μπορούν να προβλέψουν.

Ωστόσο, η λειτουργία ενός Κέντρου Αξιολόγησης είναι μία χρονοβόρα διαδικασία που απαιτεί πόρους, μεθοδικότητα και σωστή προετοιμασία, κάτι που δεν μπορεί να αγνοηθεί. Από την άλλη, ένα Κέντρο Αξιολόγησης και Ανάπτυξης μπορεί να εξοικονομήσει πόρους σε έναν οργανισμό σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα, λαμβάνοντας υπόψη το κόστος που προκύπτει από μία λανθασμένη πρόσληψη ή / και μη επιτυχή αναβάθμιση του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού. Οι δεξιότητες που αξιολογούνται αντανακλούν την κουλτούρα και τις αξίες του ίδιου του οργανισμού και, ως εκ τούτου, συνδέονται άμεσα με το σύστημα αξιολόγησης και ανάπτυξης που έχει η εκάστοτε εταιρεία. Για αυτό και η επιλογή του κατάλληλου εξωτερικού συνεργάτη είναι ουσιαστική και μείζονος σημασίας.

Όπως υπογραμμίζει ο Πάνος Μπαλτάς, Director, Special Projects, People for Business «δύο είναι τα χαρακτηριστικά που κάνουν επιτυχημένο ένα Assessment & Development Center. Αρχικά, είναι η μεθοδολογία που ακολουθείται, η οποία ξεκινά από τον προσδιορισμό των δεξιοτήτων που θα αξιολογηθούν μέχρι τη συζήτηση ανατροφοδότησης που δίνεται στον εργαζόμενο. Το μοντέλο δεξιοτήτων είναι το μέτρο βάσει του οποίου θα αξιολογηθούν οι εργαζόμενοι – αν δεν προσδιοριστεί με ακρίβεια σε επίπεδο συμπεριφορών, τότε μπορεί να οδηγηθούμε σε γενικά ή λανθασμένα συμπεράσματα. Με βάση αυτό, επιλέγονται και παραμετροποιούνται τα εργαλεία που θα χρησιμοποιηθούν, ώστε να προσομοιάζουν στον συγκεκριμένο ρόλο, στη συγκεκριμένη εταιρεία.

Το«One size fits all» είναι το πιο συνηθισμένο λάθος που παρατηρούμε να γίνεται ως προς την επιλογή των εργαλείων για τον ίδιο ρόλο σε διαφορετικές εταιρείες. Τέλος, η πληροφορία που παράγεται για κάθε εργαζόμενο είναι σημαντικό να είναι δομημένη, σαφής και με πρακτική αξία τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για την εταιρεία. Το δεύτερο και πιο σημαντικό χαρακτηριστικό είναι η εμπειρία του αξιολογητή στην πραγματοποίηση Assessment & Development Center. Εμπειρία που να συμβάλλει στη δημιουργία πρακτικής αξίας για την εταιρεία και τον αξιολογούμενο, καθώς τελικά ο βασικός στόχος αυτής της διαδικασίας είναι η βελτίωση των εταιρικών στόχων.

Ακριβώς, λοιπόν, επειδή η πραγματοποίηση ενός Assessment & Development Center είναι μια πολύ σημαντική υπόθεση, είναι καθοριστικής σημασίας να πραγματοποιείται από εξωτερικό εξειδικευμένο συνεργάτη. Με τον τρόπο αυτόν διασφαλίζεται και η αντικειμενικότητα και η αμεροληψία, γεγονός που – όπως αποδεικνύεται από σχετικές μετρήσεις – αυξάνει τη δέσμευση του εργαζόμενου στην προσωπική του βελτίωση και μειώνει την πιθανή δυσαρέσκεια που μπορεί να προκληθεί, όταν αισθάνεται ότι αδικείται, λόγω μεροληψίας».

Εν κατακλείδι, βασικό στοιχείο των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι η δυνατότητα προσαρμογής τους στη φύση της κάθε εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό, ο σωστός σχεδιασμός είναι η βάση για την επιτυχημένη έκβαση της εκάστοτε αξιολόγησης και για αυτό το πρώτο βήμα είναι η εταιρεία να εντοπίσει την ανάγκη που καλείται να καλύψει. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, μαζί με την Ηγεσία, οφείλουν πρωτίστως να θέσουν ξεκάθαρα του στόχους που επιθυμούν να πετύχουν. Σε επόμενη φάση, τα αρμόδια στελέχη οφείλουν να αναλύσουν τις συγκεκριμένες δεξιότητες που θα χρειαστεί να εξεταστούν. Η φύση της εργασίας, την οποία επιτελούν ή πρόκειται να επιτελούν οι δυνητικοί συμμετέχοντες – υποψήφιοι, είναι αναγκαίο να χαρτογραφηθεί έτσι ώστε να ενημερωθούν και να επιλεγούν αντίστοιχα οι αξιολογητές.

Άλλωστε, πάνω στα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά σχεδιάζονται οι ασκήσεις και οι προσομοιώσεις. Σε κάποιες περιπτώσεις, όπως για παράδειγμα αν πρόκειται για μία δοκιμασία που θα σχεδιαστεί για πρώτη φορά ή έχει σχεδιαστεί για τις ανάγκες των στελεχών σε κάποια άλλη χώρα που δραστηριοποιείται ο οργανισμός, θα ήταν σκόπιμο να εφαρμοστούν σε πρώτη φάση πιλοτικά σε ένα κοινό με διαφορετικά χαρακτηριστικά, ώστε να διασφαλιστεί και στην πράξη ότι τα κέντρα λειτουργούν σύμφωνα με το πρόγραμμα. Τελευταίο βήμα μίας τέτοιας διαδικασίας αποτελεί η ενημέρωση των αποτελεσμάτων των εργαζομένων.