Τα Κέντρα Αξιολόγησης υπόσχονται ότι με την εφαρμογή των κατάλληλων εργαλείων μπορούν να παρέχουν ένα πλούσιο και αντιπροσωπευτικό προφίλ για κάθε υποψήφιο εργαζόμενο. Καθώς, όμως, η μοναδικότητα του κάθε ανθρώπου είναι αδιαμφισβήτητη και οι ανθρώπινες αντιδράσεις δύσκολα προβλέπονται, πού βασίζεται μία τέτοια προσέγγιση; Η πρόσληψη και η διατήρηση «υψηλής ποιότητας» προσωπικού βρίσκεται ανάμεσα στις κορυφαίες προτεραιότητες κάθε οργανισμού.

Ειδικά η επιλογή του σωστού εργαζόμενου για τη σωστή θέση (job match), είναι το ζητούμενο για κάθε εταιρεία καθώς διασφαλίζει σε μεγάλο βαθμό την αποτελεσματικότητα και παραγωγικότητά του για τα καθήκοντα που θα αναλάβει.

Οι επιχειρήσεις βρίσκονται συνεχώς σε μία διαδικασία αξιολόγησης των μεθόδων επιλογής προσωπικού που εφαρμόζουν, επιδιώκοντας πάντα να χρησιμοποιούν καινοτόμους τρόπους προκειμένου να εντοπίζουν και να προσδιορίζουν τις ανάγκες τους.

Έτσι, στο οπλοστάσιο των παραδοσιακών μεθόδων επιλογής και πρόσληψης ανθρώπινου δυναμικού, που περιλαμβάνουν την υποβολή των βιογραφικών και συστατικών επιστολών και τη συμμετοχή του υποψήφιου σε συνεντεύξεις, έχουν προστεθεί, εδώ και αρκετά χρόνια, τα Κέντρα Αξιολόγησης (Assessment Centres) τα οποία περιλαμβάνουν μία σειρά από συγκεκριμένες διαδικασίες επιλογής. Διαδικασίες που είναι επικεντρωμένες στην ανθρώπινη συμπεριφορά με την εφαρμογή ασκήσεων προσομοίωσης.

Εφαρμογές και προέλευση
Τα κέντρα αξιολόγησης μπορούν να οριστούν ως μία ποικιλία ειδικά σχεδιασμένων τεχνικών που επιτρέπουν στους υποψήφιους να αποδεικνύουν τις ικανότητες και δυνατότητές τους υπό συγκεκριμένες συνθήκες.

Σύμφωνα με την τελευταία έρευνα του CIPD, “Recruitment, retention and turnover” για το 2009, παρόλο που οι δημοφιλέστερες μέθοδοι επιλογής εξακολουθούν να είναι οι συνεντεύξεις και η αποστολή βιογραφικών-αιτήσεων πρόσληψης, το 35% των εργοδοτών έχει χρησιμοποιήσει τα Κέντρα Αξιολόγησης για την επιλογή υποψηφίων.

Ειδικά οι επιχειρήσεις που διαθέτουν μεγάλο αριθμό εργαζομένων, στρέφονται όλο και περισσότερο στα κέντρα αξιολόγησης προκειμένου να τους παρέχεται μία πληρέστερη εικόνα των ικανοτήτων ενός ατόμου. Έτσι, όλο και πιο συνήθης είναι η τακτική που ακολουθείται τόσο από πολυεθνικές όσο και από μεγάλες ελληνικές εταιρείες, να εξετάζουν εξονυχιστικά τους υποψήφιους για πρόσληψη όχι μόνο για τις ανώτατες αλλά και για τις entry level θέσεις. Οι μέθοδοι που ακολουθούνται στα Κέντρα Αξιολόγησης, θεωρείται ότι αυξάνουν τις πιθανότητες εύρεσης του κατάλληλου υποψήφιου για την κατάλληλη θέση, μειώνοντας έτσι τον κίνδυνο επιλογής λάθους προσώπου.

Η λειτουργία των κέντρων αξιολόγησης ξεκίνησε κατά τη διάρκεια του Β’ Παγκοσμίου Πολέμου στις ΗΠΑ ως μέθοδος επιλογής πρακτόρων. Με το πέρασμα των χρόνων, η χρήση τους επεκτάθηκε σε ένα μεγάλο εύρος τομέων όπως στη βιομηχανία, στις επιχειρήσεις, σε κυβερνητικούς-κρατικούς οργανισμούς, στις ένοπλες δυνάμεις, στα σώματα ασφαλείας αλλά και σε εκπαιδευτικά ιδρύματα για την επιλογή ατόμων σε καίριες θέσεις.


Μέθοδοι και ο ρόλος του HR
Τα κέντρα αξιολόγησης συνήθως χρησιμοποιούν ένα συνδυασμό από ασκήσεις προσομοίωσης, συνεντεύξεις και ψυχομετρικά τεστ για να μετρήσουν την απόδοση ενός γκρουπ υποψηφίων σχετικά με ικανότητες και συμπεριφορές που απαιτούνται σε μία συγκεκριμένη εργασία. Κάθε μία από αυτές τις διαδικασίες διαρκεί μία με δύο ημέρες ή και, κάποιες φορές, περισσότερο και πραγματοποιείται είτε στην έδρα του εργοδότη, στην εταιρεία δηλαδή που θέλει να προσλάβει προσωπικό είτε σε κάποιον άλλο χώρο (π.χ. σε κάποιο μεγάλο ξενοδοχείο). Συνήθως τα κέντρα αξιολόγησης εφαρμόζονται μετά από έναν πρώτο κύκλο συνεντεύξεων και πριν από την τελική επιλογή ενώ μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν ως μία πρώτη-αρχική διαδικασία επιλογής.

Οι ασκήσεις προσομοίωσης, χρησιμοποιούνται για να αξιολογούνται αφενός οι συμπεριφορές των υποψηφίων σε κρίσιμες καταστάσεις με τις οποίες μπορεί να βρεθούν αντιμέτωποι στην εργασία και αφετέρου οι ικανότητές τους. Αυτό φαίνεται να είναι και το πιο σημαντικό χαρακτηριστικό της μεθόδου που χρησιμοποιείται σε ένα Κέντρο Αξιολόγησης, δηλαδή το ότι οι ασκήσεις και οι ικανότητες που εξετάζονται δεν αφορούν την τρέχουσα απόδοση στην εργασία αλλά τις μελλοντικές επιδόσεις.

Στα κέντρα αξιολόγησης επιστρατεύεται ένας αριθμός παρατηρητών – αξιολογητών και οι αποφάσεις που λαμβάνονται είναι το αποτέλεσμα της κρίσης αυτών. Αυτός μάλιστα είναι ένας από τους λόγους για τον οποίο πολλοί από τους οργανισμούς θεωρούν τα κέντρα αξιολόγησης ως την πιο αντικειμενική και ακριβή μέθοδο επιλογής, καθώς δίνεται η ευκαιρία σε μία σειρά από διαφορετικούς αξιολογητές να διαπιστώσουν στην πράξη τι μπορούν να κάνουν οι υποψήφιοι όταν βρεθούν αντιμέτωποι με διάφορες καταστάσεις. Παρατηρώντας τον τρόπο με τον οποίο οι συμμετέχοντες υποψήφιοι χειρίζονται τα προβλήματα και τις προκλήσεις της εργασίας στις ασκήσεις προσομοίωσης, οι αξιολογητές μπορούν να σχηματίσουν μία ολοκληρωμένη εικόνα για το πώς το άτομο θα λειτουργήσει στη θέση για την οποία προορίζεται.

Το τμήμα του Ανθρώπινου Δυναμικού, αποτελεί το συνδετικό κρίκο ανάμεσα στο κέντρο αξιολόγησης και την επιχείρηση. Στις αρμοδιότητές του συγκαταλέγεται και η εξήγηση που καλείται να παράσχει στις επιχειρήσεις ώστε να γίνει κατανοητή η αξία των διαδικασιών του Κέντρου Αξιολόγησης. Επιπλέον, το τμήμα του HR είναι αυτό που παρέχει πληροφορίες και ανατροφοδότηση σχετικά με τις ανάγκες και τις προσδοκίες της επιχείρησης από αυτή τη διαδικασία ενώ ταυτόχρονα καλείται να διαδραματίσει το ρόλο του «θεματοφύλακα» των διαδικασιών, προστατεύοντας και διασφαλίζοντας την ακεραιότητά τους.

Μία «τυπική» ημέρα αξιολόγησης
Το περιεχόμενο, η διάρκεια και η διάρθρωση των κέντρων αξιολόγησης ποικίλουν σε μεγάλο βαθμό. Έτσι, δεν μπορεί να οριστεί το «πρότυπο» κέντρο αξιολόγησης καθώς κάθε ένα από αυτά είναι έτσι σχεδιασμένο ώστε να εκπληρώνει τις ιδιαίτερες απαιτήσεις της κάθε επιχείρησης. Ανάλογα με τις ιδιαίτερες ανάγκες, τις απαιτήσεις της θέσης που επιδιώκεται να καλυφθεί αλλά και το επίπεδο στο οποίο αφορά η θέση, το κέντρο αξιολόγησης διαμορφώνεται έτσι ώστε να μπορούν να εντοπιστούν τα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά.

Για παράδειγμα, όταν πρόκειται για την πρόσληψη στελεχών της ανώτατης διοίκησης, οι ερωτήσεις σχεδιάζονται ανάλογα με τις πληροφορίες που χρειάζονται να εκμαιεύσουν και οι οποίες θα διασφαλίσουν ότι ο υποψήφιος διαθέτει τα απαραίτητα για τη συγκεκριμένη θέση προσόντα.

Συνήθως πρόκειται για 6 έως 8 συμμετέχοντες υποψηφίους και 4 αξιολογητές. Όσο οι συμμετέχοντες δουλεύουν μέσω της προσομοίωσης, παρατηρούνται από τους ειδικά εκπαιδευμένους αξιολογητές οι οποίοι και αξιολογούν τη συμπεριφορά και το επίπεδο γνώσεων και κρατούν σημειώσεις. Οι επιδόσεις των υποψηφίων αξιολογούνται με βάση προκαθορισμένα κριτήρια που έχουν προσδιοριστεί ως σημαντικά για την επιχείρηση, π.χ. ικανότητες ομαδικής εργασίας, επικοινωνιακές και ηγετικές ικανότητες, ικανότητες διαχείρισης χρόνου, ανάλυσης δεδομένων, λήψης αποφάσεων και πρωτοβουλιών κτλ. Αφού οι συμμετέχοντες ολοκληρώσουν τις ασκήσεις, οι αξιολογητές περνούν μία ή περισσότερες μέρες για να μοιραστούν τις παρατηρήσεις τους και να συμφωνήσουν στην αξιολόγηση.

Κατά την τελική αξιολόγηση, υπάρχει γραπτή έκθεση με τα στοιχεία των συμμετεχόντων, τα πλεονεκτήματά τους, τις ανάγκες και τις δεξιότητες που χρειάζεται να αναπτύξουν κτλ.

Ωστόσο, παρόλο που οι ασκήσεις ποικίλουν και ο τρόπος με τον οποίο κάθε επιχείρηση επιλέγει να χρησιμοποιήσει ένα κέντρο αξιολόγησης, διαφέρει, ο στόχος είναι κοινός: η ορθότερη αξιολόγηση των επιδόσεων ενός αριθμού υποψηφίων ταυτόχρονα, μέσα από μία ποικιλία από τεστ, τεχνικές, συνεντεύξεις, ερωτηματολόγια και ασκήσεις προσομοίωσης με έναν τυποποιημένο και συνεπή τρόπο.


Προφίλ αξιολογητών
Προκειμένου η εκτίμηση στα κέντρα αξιολόγησης να είναι αντικειμενική, εκτός από τις ασκήσεις που χρειάζεται να αποτελούν προσομοίωση πραγματικών καταστάσεων και να αντικατοπτρίζουν με ακρίβεια την πράξη σε συνθήκες εργασίας, μεγάλο ρόλο διαδραματίζουν και οι αξιολογητές. Οι “assessors” είναι είτε υψηλόβαθμα στελέχη της εταιρείας από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και των τμημάτων για τα οποία προορίζονται οι νέοι συνεργάτες, είτε σύμβουλοι επιλογής και αξιολόγησης που λειτουργούν για λογαριασμό της εταιρείας – πελάτη. Οι αξιολογητές απαιτείται να είναι ειδικά εκπαιδευμένοι, να κατανοούν τους σκοπούς της επιχείρησης αλλά και να γνωρίζουν τί είναι σημαντικό και πρέπει να μετράται κατά τη διάρκεια συγκεκριμένων ασκήσεων.

Τύποι ασκήσεων/τι αξιολογείται
Οι δραστηριότητες των κέντρων αξιολόγησης περιλαμβάνουν διάφορες τεχνικές, ασκήσεις προσομοίωσης των θέσεων εργασίας και σε ορισμένες περιπτώσεις, συνεντεύξεις και ψυχολογικά τεστ. Παρόλο που οι εκδοχές των ασκήσεων ποικίλουν, οι πιο συνηθισμένες είναι οι διάφορες in basket ασκήσεις, οι ομαδικές συζητήσεις, οι προσομοιώσεις συνεντεύξεων, ασκήσεις role playing, παρουσιάσεις, ψυχομετρικά τεστ και ασκήσεις γραπτής επικοινωνίας.

Πιο αναλυτικά:

  • Στις ασκήσεις in basket/in tray, ζητείται από τον κάθε συμμετέχοντα να αναλάβει ένα συγκεκριμένο ρόλο ως εργαζόμενος μίας εικονικής επιχείρησης. Η άσκηση είναι έτσι σχεδιασμένη ώστε να μετράται η ικανότητα του υποψήφιου, να οργανώνει και να θέτει προτεραιότητες. Ο υποψήφιος, έχει στη διάθεσή του έναν ορισμένο χρόνο για να εξετάσει και να καταγράψει τις κινήσεις που θεωρεί ως τις πιο κατάλληλες σε κάθε ζήτημα. Συχνά, οι υποψήφιοι, περνούν από μία διαδικασία συνέντευξης προκειμένου να εξηγήσουν στους αξιολογητές αυτό που έχουν σημειώσει αλλά και τη λογική της σκέψης και των δράσεών τους.
  • Στις ασκήσεις παρουσίασης, όπου είτε δίνεται ένα συγκεκριμένο θέμα (brief) είτε υπάρχει η δυνατότητα επιλογής από διάφορα θέματα, ο υποψήφιος καλείται να προβεί σε μία παρουσίαση μπροστά σε ένα συγκεκριμένο κοινό. Κι εδώ δίνεται στους υποψήφιους ο χρόνος για να σχεδιάσουν και να οργανώσουν τις σκέψεις τους, να κρατήσουν σημειώσεις ενώ μπορεί να τους θέτονται και ορισμένες ερωτήσεις. Η άσκηση αυτή έχει ως στόχο να μετρά τις γνώσεις στις τεχνικές παρουσίασης και κυρίως την ικανότητά του να οργανώνει και να διαρθρώνει τις πληροφορίες που διαθέτει όπως και το ότι οι απόψεις που μεταφέρει να είναι σαφείς και περιεκτικές.
  • Στα παιχνίδια ρόλων (role playing) εξετάζονται οι επικοινωνιακές και διαπραγματευτικές ικανότητες των υποψηφίων μέσα από συγκεκριμένες ασκήσεις προσομοίωσης. Οι υποψήφιοι εδώ λειτουργούν σαν να έχουν πραγματικά αναλάβει ένα συγκεκριμένο ρόλο και καλούνται να συνεργαστούν με συναδέλφους τους για την από κοινού αντιμετώπιση ενός προβλήματος που έχει ανακύψει στην εργασία.
  • Η συνέντευξη θεωρείται ως ένα βασικό και αντικειμενικό μέσο αξιολόγησης καθώς σε αυτή συμμετέχουν περισσότεροι από ένας αξιολογητές. Έτσι η απόφαση δεν εξαρτάται από την άποψη ενός και μόνο ατόμου ενώ και εξαιτίας αυτού, είναι περισσότερο δομημένη από ότι στη συνέντευξη ενός προς ένα.
  • Στις ομαδικές συζητήσεις, ο υποψήφιος καλείται να εμπλακεί και να συνεργαστεί με άλλους υποψήφιους ως μέλος μίας ομάδας για την επίλυση ενός θέματος. Καθώς εξελίσσεται η συνάντηση, παρατηρείται η συμπεριφορά των υποψηφίων, ο τρόπος δηλαδή με τον οποίο αντιδρούν σε διάφορες καταστάσεις καθώς και οι ηγετικές και επικοινωνιακές δεξιότητες που επιδεικνύουν αλλά και οι ικανότητες πειθούς που διαθέτουν.
  • Στις γραπτές αναφορές αναλύεται ένα θέμα ή ένα πρόβλημα που έχει ανακύψει στο περιβάλλον της εργασίας, και εξετάζονται οι ικανότητες γραπτού λόγου των υποψηφίων.
  • Στα ψυχομετρικά τεστ, προσδιορίζονται και μετρώνται διάφορες παράμετροι της ανθρώπινης νοητικής λειτουργίας. Έτσι μέσα από τις συγκεκριμένες ασκήσεις, διερευνώνται τα κίνητρα συμπεριφοράς, οι αρχές-αξίες, τα ενδιαφέροντα των υποψηφίων ενώ μπορεί και να περιλαμβάνονται τεστ γνώσεων.

Αξιολόγηση και ανάπτυξη
Παρόλο που τα κέντρα αξιολόγησης αρχικά αναπτύχθηκαν για να εξυπηρετούν τις ανάγκες επιλογής του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού που θα στελεχώσει μία επιχείρηση, με τον καιρό άρχισαν να χρησιμοποιούνται και για τον εντοπισμό των δυνατοτήτων αλλά και των αδυναμιών του υφιστάμενου προσωπικού, προκειμένου η εκπαίδευσή του να είναι περισσότερο εστιασμένη.

Έτσι, τα κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης (Assessment and Development Centres), αποτελούν το ιδανικό περιβάλλον για την αξιολόγηση των υφιστάμενων αναγκών κατάρτισης και ανάπτυξης των εργαζομένων. Κατά την εφαρμογή των διαδικασιών αυτών, αφαιρούνται οι υποκειμενικές εκτιμήσεις και παρέχεται μία σαφής εικόνα των δυνατών και αδύνατων σημείων των εργαζομένων, βοηθώντας έτσι τους οργανισμούς να προσδιορίσουν τους τομείς εκείνους που χρειάζονται υποστήριξη και ανάπτυξη.

Επιπλέον, εφαρμόζοντας τις μεθόδους των κέντρων αξιολόγησης στο προσωπικό της, μία επιχείρηση, μπορεί να εντοπίσει σε κάποια άτομα δεξιότητες που δεν γνώριζε ότι διέθεταν, και να τα αξιοποιήσει αναθέτοντάς τους περισσότερες αρμοδιότητες και προάγοντάς τα σε άλλες θέσεις.

Τα συν και τα πλην των κέντρων αξιολόγησης

Για μία επιχείρηση, η επιλογή των κατάλληλων ατόμων στην κατάλληλη θέση τη σωστή στιγμή, προσφέρει αρκετά οφέλη, με την αυξημένη αποδοτικότητα και τη διατήρηση της «υψηλής ποιότητας» προσωπικού να συμβάλουν σημαντικά στη μακροπρόθεσμη πορεία της. Επιπλέον, οι ασκήσεις προσομοίωσης του πραγματικού εργασιακού περιβάλλοντος αλλά και η ταυτόχρονη συμμετοχή ενός ικανού αριθμού υποψήφιων και αξιολογητών στις διαδικασίες αυτές, διασφαλίζουν σε μεγάλο βαθμό την αντικειμενικότητα της επιλογής, με τα συμπεράσματα που εξάγονται να έχουν λίγες πιθανότητες σφάλματος.

Ακόμα, η αποτελεσματικότητα των Assessment Centres μειώνει το αυξημένο, πολλές φορές, κόστος των προσλήψεων και της εκπαίδευσης καθώς οι διαδικασίες των κέντρων αξιολόγησης και ανάπτυξης παρέχουν ένα πλούσιο και αντιπροσωπευτικό προφίλ των συμμετεχόντων που μπορεί να είναι είτε υποψήφιοι για πρόσληψη είτε το υπάρχον προσωπικό, αναδεικνύοντας τις πιθανές ανάγκες τους για εκπαίδευση.

Ωστόσο, το κόστος που απαιτείται για την ανάπτυξη και λειτουργία των κέντρων αξιολόγησης πολλές φορές δεν μπορεί να καλυφθεί από κάποιες επιχειρήσεις όπως και το κόστος της εξειδικευμένης εκπαίδευσης που απαιτείται για τους αξιολογητές. Άλλωστε, τα οφέλη από τα κέντρα αξιολόγησης μπορούν να αντληθούν μόνο όταν σε αυτά εμπλέκονται οι κατάλληλοι και σωστά καταρτισμένοι άνθρωποι.

Έτσι, ανάλογα με το μέγεθος του οργανισμού, η διαδικασία της αξιολόγησης, μπορεί είτε να οργανώνεται εσωτερικά είτε να ανατίθεται σε εξωτερικούς συνεργάτες. Αν και οι μεγάλες επιχειρήσεις μπορεί να έχουν τη δυνατότητα να λειτουργούν δικά τους κέντρα αξιολόγησης, οι μεσαίες και μικρότερες συχνά δεν αντέχουν να σηκώνουν το βάρος που συνεπάγεται ένα τέτοιο κόστος, επιλέγοντας έτσι εξωτερικούς συνεργάτες.

Όσον αφορά τις αντιδράσεις των συμμετεχόντων στα κέντρα αξιολόγησης, οι υποψήφιοι συνήθως εμφανίζονται δεκτικοί ως προς αυτά, θεωρώντας μία τέτοια διαδικασία αντικειμενική και αξιοκρατική σχετικά με τις αποφάσεις που θα ληφθούν, ενισχύοντας ταυτόχρονα τη θετική εικόνα της εταιρείας στην αγορά των στελεχών. Ωστόσο, δεν είναι σπάνιες οι ενστάσεις σχετικά με τις διαδικασίες και την αποτελεσματικότητα των κέντρων αξιολόγησης και αφορούν τη μαζικότητα με την οποία αντιμετωπίζονται οι υποψήφιοι, παρακάμπτοντας ή και αγνοώντας τις ιδιαιτερότητες και τις ανθρώπινες αδυναμίες.


Case Study: Η εφαρμογή των Κέντρων Αξιολόγησης στην Pfizer Hellas
Στην Pfizer Hellas χρησιμοποιούμε αρκετά χρόνια τώρα τα κέντρα αξιολόγησης ως μια μέθοδο για να επιλέξουμε από τα στελέχη μας τους ικανότερους για τη στελέχωση θέσεων. Η Pfizer πάντα επιλέγει να προάγει εργαζόμενους από το ανθρώπινο δυναμικό της, αποφεύγοντας να προσελκύει εργαζομένους από την εξωτερική αγορά.

Τα κέντρα αξιολόγησης επιλέγονται ως μια μέθοδος αξιολόγησης υποψηφίων για θέσεις middle management. Η διαδικασία αυτή χρησιμοποιείται μόνο για τις προαγωγές από τη θέση του ιατρικού επισκέπτη σε θέση manager.

Κατά την προετοιμασία των ασκήσεων και προσομοιώσεων εστιαζόμαστε σ’ εκείνες τις ιδιότητες, η επίδειξη των οποίων αποτελεί το κλειδί της επιτυχίας για τη νέα θέση αυξημένης ευθύνης σύμφωνα με το μοντέλο ιδιοτήτων της Pfizer.

Λαμβάνοντας τα ατομικά και ομαδικά αποτελέσματα του κέντρου αξιολόγησης, οι 3-5 που διακρίθηκαν περνούν από συνέντευξη από τον προϊστάμενο της θέσης.
Η αξιολόγηση του κέντρου, η βαθμολόγηση στη συνέντευξη και η απόδοση τα τρία τελευταία χρόνια είναι τα κριτήρια που μας οδηγούν στην τελική επιλογή.

Όλοι οι υποψήφιοι μετά το πέρας της αξιολόγησης λαμβάνουν την αναφορά για την απόδοσή τους σε αυτή τη δοκιμασία και έχουν την ευκαιρία να συναντήσουν τους αξιολογητές, ώστε να έχουν μια αναλυτική περιγραφή για τους τομείς στους οποίους έχουν περιθώριο περαιτέρω ανάπτυξης.

Η αξιοποίηση των κέντρων αξιολόγησης οδηγεί στην καλύτερη επιλογή υποψηφίου πράγμα που αποδεικνύεται από την επιτυχία του στη νέα θέση. Επιπρόσθετα, οι συμμετέχοντες στη διαδικασία την περιγράφουν ως μια ενδιαφέρουσα εμπειρία ανεξαρτήτως αποτελέσματος.

Τέλος, η χρήση των κέντρων αξιολόγησης επιτρέπει στη Pfizer να ακολουθεί μια αδιάβλητη και δίκαια διαδικασία προαγωγής υποστηρίζοντας μια εκ των αξιών της που αφορά στον σεβασμό στον άνθρωπο.

Αφροδίτη Κουγιτέα, HR Business Partner Pfizer Hellas

Case Study: Τα Κέντρα Αξιολόγησης στην Praktiker Hellas
H ανθρωποκεντρική φιλοσοφία της Praktiker Hellas βασίζεται στην ιδέα ότι αναπτύσσοντας τους ανθρώπους μας, αναπτύσσεται η Εταιρεία. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, τα Κέντρα Αξιολόγησης αποτελούν, από το 2004, όχι μόνο εργαλεία επιλογής των μελλοντικών συνεργατών μας αλλά και ανάπτυξης των εργαζομένων μας.

Τα Κέντρα Αξιολόγησης είναι το κύριο εργαλείο επιλογής των υποψηφίων για τα Προγράμματα Εκπαιδευόμενων Στελεχών Καταστημάτων και Εκπαιδευόμενων Πτυχιούχων. Η αξιολόγηση των επαγγελματικών δεξιοτήτων των συνεργατών μας, μας βοηθά να διερευνήσουμε τις αναπτυξιακές τους ανάγκες, να ενδυναμώνουμε τα ταλέντα τους και να προάγουμε την προσωπική τους εξέλιξη. Μέσω αυτής της διαδικασίας, καλύπτουμε με επιτυχία το 80% των προαγωγών στα υψηλότερα ιεραρχικά επίπεδα.

Τα Κέντρα Αξιολόγησης διαρκούν δύο ημέρες και περιλαμβάνουν ασκήσεις προσομοίωσης που εξετάζουν τις οκτώ επαγγελματικές δεξιότητες που έχουν οριστεί από τον Όμιλο. Στοχεύοντας στη σφαιρική και ποικιλόμορφη αξιολόγηση των υποψηφίων, η ομάδα αξιολογητών απαρτίζεται τόσο από στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, όσο και από μέλη της Διοικητικής Ομάδας της Εταιρείας μας. Μετά το πέρας της αξιολόγησης δίνεται στους συμμετέχοντες αναλυτική ανατροφοδότηση σε κατ’ ιδίαν συναντήσεις, καθώς και ένα ατομικό πλάνο ανάπτυξης βασισμένο στις παρατηρήσεις των αξιολογητών.

Μέσα από αξιόπιστα εργαλεία όπως τα Κέντρα Αξιολόγησης, ενισχύεται η δέσμευση των εργαζομένων και διαμορφώνεται μια εταιρική κουλτούρα όπου κυριαρχούν οι αρχές της Ίσης Μεταχείρισης, της Διαφάνειας και της Αντικειμενικότητας. Ενδυναμώνεται, παράλληλα, και το όνομα της Εταιρείας ως εργοδότη πρώτης επιλογής στον κλάδο μας, προσελκύοντας υποψηφίους που αποζητούν την προσωπική τους ανάπτυξη και διακρίνονται από προσωπικές αξίες που ταιριάζουν με την εταιρική μας κουλτούρα.

Μοσχονά Βασιλεία, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Praktiker Hellas Α.Ε.


Case Study: Τα Κέντρα Αξιολόγησης στη sanofi aventis
Στη sanofi aventis επενδύουμε στον άνθρωπο, που πιστεύουμε πως είναι η καρδιά της επιτυχίας μας. Γι’ αυτό η αναζήτηση συνεργατών υψηλών προδιαγραφών αποτελεί μία συνεχή διαδικασία, η οποία περιλαμβάνει ως κύρια εργαλεία τη δομημένη συνέντευξη, τα τεστ ικανοτήτων και τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας.

Τα Κέντρα Αξιολόγησης χρησιμοποιούνται από τη sanofi aventis σε δύο περιπτώσεις: κατά τη διαδικασία επιλογής νέων συνεργατών, ανάλογα με το επίπεδο της θέσης, αλλά και κατά τη διαδικασία αξιολόγησης υπαρχόντων στελεχών που προορίζονται για προαγωγή σε ανώτερους σε ιεραρχία ρόλους. Σε αυτή την περίπτωση τα Κέντρα Αξιολόγησης οργανώνονται σε συνεργασία με εξειδικευμένους εξωτερικούς συμβούλους.

Η Δημιουργικότητα, η Τόλμη, ο Σεβασμός, η Αλληλεγγύη και η Αποδοτικότητα συνιστούν τον θεμέλιο λίθο της sanofi aventis. Τα Κέντρα Αξιολόγησης έχουν ως στόχο να εντοπίσουν τους υποψηφίους εκείνους, που μπορούν να ενσωματωθούν στην κουλτούρα μας και που τα προσόντα και οι δεξιότητές τους θα ενδυναμώσουν την αποτελεσματικότητα της υπάρχουσας ομάδας.

Συνεπώς, κριτήρια με βάση τα οποία σχεδιάζουμε τη δομή των Κέντρων Αξιολόγησης είναι τα τυπικά προσόντα, οι δεξιότητες που σχετίζονται με τη φύση της κάθε θέσης, καθώς και κριτήρια που αφορούν τις ηγετικές ικανότητες, τη δημιουργικότητα, το καινοτόμο πνεύμα, την ομαδικότητα, το σεβασμό, με άλλα λόγια στις αξίες που μας διέπουν ως εταιρεία.

Η χρήση Κέντρων Αξιολόγησης κατά τη διαδικασία επιλογής ανθρώπινου δυναμικού στη sanofi aventis βοηθά στην όσο το δυνατόν αντικειμενικότερη επιλογή των υποψηφίων με βάση τις δεξιότητες που απαιτεί η κάθε θέση.

Επιπλέον, τα Κέντρα Αξιολόγησης συμβάλουν στη διάγνωση των εκπαιδευτικών αναγκών των στελεχών μας για την περαιτέρω ανάπτυξή τους. Έτσι, ο σχεδιασμός των εκπαιδευτικών προγραμμάτων συνεχούς επιμόρφωσης στηρίζεται σε αξιόπιστα δεδομένα, αποτελεί καθαρή επένδυση και διασφαλίζει τη συνέχεια των υπηρεσιών που προσφέρουμε στον τομέα της υγείας.

Άσπα Πίσπα, Human Resources Director, sanofi aventis Greece

Case Study: Ο θεσμός των Κέντρων Αξιολόγησης στην Τράπεζα Κύπρου
Το Συγκρότημα της Τράπεζας Κύπρου, πάντοτε πρωτοπόρο σε εφαρμογές Συστημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού, ήταν ο πρώτος οργανισμός που εισήγαγε στην Κύπρο το θεσμό των Κέντρων Αξιολόγησης το 1989 και από τότε τα χρησιμοποιεί πάνω σε συνεχή βάση. Κατά τη διάρκεια όλων αυτών των χρόνων, η μορφή και οι στόχοι τους έχουν αλλάξει για να εξυπηρετούν τις ανάγκες και τις στρατηγικές επιδιώξεις του Συγκροτήματος.

Σήμερα, τα Κέντρα Αξιολόγησης χρησιμοποιούνται σε τρεις βασικούς τομείς:

  • Στην επιλογή για πρόσληψη νεαρών κατόχων μεταπτυχιακών προσόντων οι οποίοι θα στελεχώσουν εξειδικευμένες θέσεις στην Τράπεζα. Μέσω μιας ποικιλίας ασκήσεων και τεχνικών αξιολόγησης επιτυγχάνεται η σφαιρική και εις βάθος αξιολόγηση των υποψηφίων με βάση πολλαπλά κριτήρια που έχουν άμεση σχέση με τις κενές θέσεις.
  • Για τον έγκαιρο εσωτερικό εντοπισμό νεαρών στελεχών από το γραφειακό προσωπικό με δυνατότητες ανάληψης αυξημένων/διευθυντικών καθηκόντων. Και πάλιν με βάση συγκεκριμένα κριτήρια που θεωρούνται απαραίτητα για επιτυχία ως Διευθυντικό Στέλεχος, οι υποψήφιοι υποβάλλονται σε μια σειρά ασκήσεων, οι περισσότερες από τις οποίες προσομοιάζουν την καθ’ αυτό εργασία. Ο οργανισμός προσκομίζει αρκετά οφέλη, αφού η αντικειμενική αξιολόγηση που επιτυγχάνεται μέσα από μια ποικιλία ασκήσεων και από ειδικά εκπαιδευμένους εσωτερικούς αξιολογητές , βοηθά στην πιο σωστή λήψη αποφάσεων που αφορούν την τοποθέτηση, αξιοποίηση και ανέλιξη των στελεχών μας.
  • Η τρίτη εφαρμογή, τα Κέντρα Ανάπτυξης έχουν άμεση σχέση και αποτελούν τη συνέχεια των Κέντρων Αξιολόγησης. Στα Κέντρα Ανάπτυξης  συμμετέχουν όσοι έχουν επιδείξει από τη συμμετοχή τους στα Κέντρα Αξιολόγησης αναπτυξιακές ανάγκες σε καθορισμένες πτυχές. Τα Κέντρα αυτά είναι βιωματικά και κατά τη διάρκειά τους οι συμμετέχοντες λαμβάνουν λεπτομερή ανατροφοδότηση και έχουν την ευκαιρία να συνειδητοποιήσουν σε μεγαλύτερο βάθος τις ανάγκες ανάπτυξής τους και να πειραματιστούν με νέες συμπεριφορές.

Με βάση τις μέχρι σήμερα εμπειρίες μας, είμαστε απόλυτα ικανοποιημένοι από το θεσμό των Κέντρων Αξιολόγησης και πιστεύουμε ότι συμβάλλουν σημαντικά στην πιο αποτελεσματική πρόσληψη, αξιοκρατική αξιοποίηση και ανάπτυξη των στελεχών μας. Θα συνεχίσουμε και μελλοντικά να εφαρμόζουμε και να βελτιώνουμε το θεσμό των Κέντρων Αξιολόγησης/Κέντρων Ανάπτυξης προς όφελος της Τράπεζας και του προσωπικού μας.

Μαρίνα Μαρκίδου, Διευθύντρια Τμήματος Διεθνών Εργασιών, Υπηρεσία Ανθρώπινου Δυναμικού Συγκροτήματος Τράπεζα Κύπρου, Κύπρος