Καθώς οι εταιρείες καλούνται να διαμορφώσουν το νέο εργασιακό τοπίο, τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης μπορούν να συμβάλλουν στην αποτελεσματικότερη επιλογή των ατόμων. Γιατί είναι σημαντική η υλοποίηση τους σήμερα και ποια βήματα μπορούν να ακολουθήσουν οι επιχειρήσεις;

Η λογοτεχνία του φανταστικού πρόκειται συχνά για ένα παρεξηγημένο είδος, το οποίο έχει κατηγορηθεί στο παρελθόν ακόμα και για το ότι ανήκει στη σφαίρα της παραλογοτεχνίας. Εντούτοις, τα τελευταία χρόνια γνωρίζει τεράστια ανάπτυξη, με πολλά έργα του είδους να έρχονται και στο κινηματογραφικό και τηλεοπτικό προσκήνιο. Μία από τις συχνότερες θεματικές που συναντάται είναι ο εκάστοτε ήρωας ή ηρωίδα να καλείται να περάσει από κάποια δοκιμασία, προκειμένου είτε να αποδείξει ότι είναι έτοιμος για το επόμενο βήμα είτε ότι είναι πράγματι ο «εκλεκτός» που θα σώσει τον κόσμο. Μερικά χαρακτηριστικά παραδείγματα είναι η δοκιμασία με το κουτί στο Dune του Frank Herbert -το οποίο πρόσφατα προβλήθηκε στους κινηματογράφους, η επίδειξη των ικανοτήτων των διαγωνιζόμενων πριν μπουν στην αρένα στους «Αγώνες Πείνας» της Susan Collins και οι πρακτικές εξετάσεις που καλούνται να περάσουν οι μαθητευόμενοι μάγοι στο τέλος κάθε σχολικού έτους στον Μαγικό Κόσμο του Χάρι Πότερ της J.K. Rowling.

Τα τελευταία δύο χρόνια η πανδημία του κορωνοϊού ανάγκασε τους ανθρώπους να βιώσουν καταστάσεις, τις οποίες όλοι θεωρούσαν ότι ανήκουν στη σφαίρα του φανταστικού. Η καθημερινότητα και οι ανάγκες τροποποιήθηκαν εν μία νυκτί, ενώ για τον επιχειρηματικό κόσμο οι αλλαγές αυτές σήμαιναν την επιτάχυνση του ψηφιακού μετασχηματισμού και τον σχεδιασμό μιας προσεκτικής στρατηγικής, με φόντο την επιχειρηματική συνέχεια και επιβίωση. Καθώς η νέα εργασιακή πραγματικότητα αναδύθηκε, οι εταιρείες χρειάστηκε να αναζητήσουν τα ταλέντα που θα είναι σε θέση με τις δεξιότητες τους να βοηθήσουν στο να γίνει το επόμενο βήμα, γεγονός που πλήθος ερευνών δείχνει ότι αποτελεί πρόκληση. Αυτό συμβαίνει τόσο λόγω του μαινόμενου «πόλεμου του ταλέντου» όσο και εξαιτίας των νέων απαιτήσεων των υποψηφίων. Ως εκ τούτου, αρκετές επιχειρήσεις έστρεψαν το βλέμμα τους στα ήδη υπάρχοντα στελέχη, αναζητώντας τα άτομα που διαθέτουν τις κατάλληλες δεξιότητες για να εξελιχθούν.

Όπως, λοιπόν, συμβαίνει συχνά στη λογοτεχνία του φανταστικού όταν προκύπτει μια δύσκολη κατάσταση ή όταν τα γεγονότα έχουν φτάσει σε ένα τέλμα, έτσι και στο σύγχρονο επιχειρείν οι οργανισμοί διαθέτουν τα κατάλληλα εργαλεία για να υπερβούν τις προκλήσεις. Και αν λογοτεχνικά μπορεί να χρησιμοποιείται η μαγεία ή άλλου είδους δοκιμασίες, επιχειρηματικά το «κενό» έρχονται να καλύψουν τα Assessment και Development Centers.

Σύμφωνα με τις Μαρία Κομπότη, Στέλλα Γεωργιάδου, Δήμητρα Κόγια, Ελένη Παλιούρα, Αναίς Γκιάτα, Βιργινία Κολύδα και Μαρία Ξεροβάσιλα από το τμήμα HR της Elpen: «Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης αποτελούν έναν ασφαλή τρόπο πρόβλεψης της απόδοσης. Μέσω ενός Assessment Center ο εργαζόμενος αξιολογείται σε ένα μεγάλο εύρος Δεξιοτήτων, Τεχνικών Ικανοτήτων και στοιχείων προσωπικότητας. Τα σύνθετα κριτήρια αξιολόγησης εγγυώνται ότι ένας υποψήφιος μπορεί να αποδώσει σημαντικά και άμεσα ενώ παράλληλα ο εργοδότης μειώνει δυνητικά το κόστος των “λάθος” προσλήψεων και τα “κενά” της χαμηλής απόδοσης. Μέσω των Κέντρων Ανάπτυξης προκύπτει καθορισμένο εκπαιδευτικό και αναπτυξιακό πρόγραμμα, βάσει του οποίου η πρόοδος ενός εργαζομένου στην πάροδο του χρόνου βελτιώνεται και ταυτόχρονα αυξάνεται η δέσμευση και η κινητοποίηση σε στρατηγικές και όχι μόνο θέσεις εργασίας».

ΟΡΙΟΘΕΤΩΝΤΑΣ ΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ
Τα Κέντρα Αξιολόγησης (Assessment Centers) αποτελούν ουσιαστικά μια σειρά από αξιολογήσεις, οι οποίες πραγματοποιούνται με τη χρήση διαφορετικών τεχνικών, όπως είναι η προσομοίωση, τα ψυχομετρικά τεστ και άλλες ασκήσεις, με στόχο τη λήψη σημαντικών αποφάσεων που σχετίζονται με την επιλογή ή την απόρριψη ενός υποψηφίου. Πρόκειται δηλαδή για ένα εργαλείο που βοηθά στη διαδικασία του recruiting, το οποίο αξιολογεί τους υποψηφίους σε συγκεκριμένα σενάρια και δοκιμασίες, που προσομοιάζουν με καταστάσεις που ο υποψήφιος θα αντιμετωπίσει εφόσον προσληφθεί.

Από την άλλη πλευρά, τα Κέντρα Ανάπτυξης (Development Centers), παρότι συχνά συγχέονται με τα Κέντρα Αξιολόγησης επειδή χρησιμοποιούν τις ίδιες τεχνικές, έχουν πολλές διακριτές διαφορές. Σύμφωνα με την Γαλήνη Ηλιοπούλου, Εργασιακή Ψυχολόγο, Senior Manager, Human Capital Consulting, ICAP People Solutions: «Στην ουσία πρόκειται για την ίδια μεθοδολογία, η οποία όμως χρησιμοποιείται για διαφορετικούς σκοπούς. Τα Κέντρα Αξιολόγησης αξιοποιούνται όταν η εταιρεία θέλει να αξιολογήσει υποψηφίους για να καλύψει μία θέση. Συμμετέχοντες σε αυτή την περίπτωση μπορεί να είναι είτε εξωτερικοί είτε εσωτερικοί υποψήφιοι. Τα Κέντρα Ανάπτυξης χρησιμοποιούνται από τις εταιρείες καθαρά για αναπτυξιακούς λόγους και αξιοποιούνται ως μεθοδολογία όταν ο οργανισμός θέλει να λάβει ολοκληρωμένη εικόνα για το δυναμικό υφιστάμενων εργαζομένων του, προκειμένου να τους υποστηρίξει στη συνέχεια με σχετικές αναπτυξιακές ενέργειες (εκπαίδευση, coaching, mentoring, work assignments κ.ά.)».

«Οι δύο διαδικασίες μπορεί να υλοποιούνται, ανάλογα με την εταιρική ανάγκη, μέσα από τη χρήση κοινών εργαλείων, όπως οι δομημένες συνεντεύξεις, ψυχομετρικά τεστ, ασκήσεις προσομοιώσεων, ομαδικές εργασίες, παρουσιάσεις κ.ά. Παράλληλα, η αξιολόγηση των συμμετεχόντων μπορεί να γίνεται τόσο από εργαζόμενους από διάφορα τμήματα, όσο και από εξωτερικούς Συμβούλους» εξηγούν οι Δ. Κόγια, Ε. Παλιούρα και Α. Γκιάτα και συνεχίζουν: «Η κύρια διαφορά μεταξύ των δύο είναι o σκοπός που εξυπηρετούν. Το Assessment Center διαμορφώνεται για να ικανοποιήσει μία βραχυπρόθεσμη ανάγκη στελέχωσης μέσα από τη συμμετοχή εργαζομένων ή υποψηφίων προερχόμενων από την αγορά εργασίας στο άμεσο μέλλον. Από την άλλη, ένα Development Center αφορά αποκλειστικά μία εσωτερική αναπτυξιακή διαδικασία, με στόχο να αξιοποιηθούν στο μέγιστο βαθμό οι δεξιότητες των εργαζομένων και να αναπτυχθεί το ταλέντο τους σε βάθος χρόνου».

Συνεπώς η ειδοποιός διαφορά μεταξύ των δύο είναι ο σκοπός για τον οποίο αξιοποιούνται, αφού στην περίπτωση των Assessment Centers σκοπός είναι η αξιολόγηση των μελλοντικών εργαζομένων, ενώ για τα Development Centers είναι η αξιολόγηση των προοπτικών και η ανίχνευση των πλεονεκτημάτων αλλά και των αναπτυξιακών αναγκών των ανθρώπων που εργάζονται ήδη στην εταιρεία. Επιπλέον, μια σημαντική διαφορά είναι ότι στα Κέντρα Ανάπτυξης παρέχεται συνεχόμενο feedback μετά από κάθε δοκιμασία, σε αντίθεση με τα Κέντρα Αξιολόγησης, στα οποία ανακοινώνεται απλά η απόφαση στον εκάστοτε υποψήφιο, ενώ για τα πρώτα τα πιθανά λάθη αντιμετωπίζονται ως πεδία ανάπτυξης και ευκαιρίες μάθησης, όταν για τα δεύτερα τα όποια λάθη συμβάλλουν στην απώλεια της θέσης εργασίας. Διαφορά εντοπίζεται και σε ό,τι αφορά τους αξιολογητές, καθώς στην περίπτωση των Assessment Centers λειτουργούν ως απλοί αξιολογητές, σε αντιδιαστολή με τα Development Centers που απαιτείται να έχουν και έναν περισσότερο καθοδηγητικό και επιμορφωτικό ρόλο.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥΣ ΣΤΟ ΣΗΜΕΡΑ
Έχοντας κατανοήσει τη διαφορά μεταξύ των δύο, το βασικό ερώτημα που γεννάται είναι το πώς μπορούν τα Assessment και τα Development Centers να βοηθήσουν τις επιχειρήσεις στην τρέχουσα επιχειρηματική πραγματικότητα. «Οι λόγοι για τους οποίους μια εταιρεία θα πρέπει επενδύσει στα Development & Assessment Centers είναι πολύ συγκεκριμένοι και εστιάζουν στη μείωση του ρίσκου επίτευξης των επιχειρηματικών στόχων, στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας, στη σύνδεση των ατομικών στόχων των εργαζομένων με τους εταιρικούς, στον εντοπισμό των περιοχών προς ανάπτυξη για κάθε αξιολογούμενο, στην ορθολογική διαχείριση του κόστους εκπαίδευσης των εργαζομένων, στη διασφάλιση των κατάλληλων προσλήψεων με βάση τη στρατηγική της εταιρείας και στη μείωση του ρίσκου απώλειας ταλέντου» απαντά η Έλενα Κατσίνα, Director, People and Culture People for Business και προσθέτει: «Για αυτούς τους λόγους, αποτελεί καλή πρακτική των εταιρειών που εφαρμόζουν δομημένες διαδικασίες αξιολόγησης των εργαζομένων τους, να αξιοποιούν τα Development & Assessment Centers, με απώτερο στόχο τη μεγιστοποίηση της απόδοσης των εργαζομένων τους.

Πρακτικά, λοιπόν, αυτό σημαίνει ότι κατανοούν σε βάθος τους εργαζομένους τους, κεφαλαιοποιούν τις δυνατότητες τους, δίνουν έμφαση στην ανάπτυξη των περιοχών που μπορούν να βελτιωθούν, αντιλαμβάνονται τις προσδοκίες τους και κατανοούν τα κίνητρά τους, ενισχύοντας με τον τρόπο αυτό τη συνολική εταιρική απόδοση».
Σε μία περίοδο, λοιπόν, όπου το reskilling και το upskilling των εργαζομένων αποτελεί επιτακτική ανάγκη, αλλά και που οι εργαζόμενοι «απαιτούν» να έχουν την προσοχή των εταιρειών, τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι σε θέση να εστιάσουν στις ανάγκες και τις ικανότητες του εκάστοτε ατόμου, αποδεικνύοντας έμπρακτα τη σημασία που δίνει ο οργανισμός στους εργαζομένους του και στην ανάπτυξή τους. Όπως επισημαίνει και η Γ. Ηλιοπούλου: «Στη σημερινή επιχειρηματική πραγματικότητα, περισσότερο από κάθε άλλη εποχή, οι εργαζόμενοι/ες έχουν ανάγκη να αισθανθούν ότι οι εταιρείες τους νοιάζονται για τους ανθρώπους τους και επενδύουν στην ανάπτυξη και στην εξέλιξή τους.

Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης αποτελούν την πιο αποτελεσματική διαγνωστική μέθοδο μέσω της οποίας μπορούν να εντοπιστούν με ακρίβεια οι περιοχές προς ανάπτυξη που θα δώσουν τη μεγαλύτερη αξία στα ίδια τα άτομα και κατ’ επέκταση στην εταιρεία. Έτσι, οι επιχειρήσεις γνωρίζουν στοχευμένα σε ποιες περιοχές αξίζει να επενδύσουν αναπτυξιακά αναφορικά με τους ανθρώπους τους. Επιπλέον, στις ημέρες μας έχει ενταθεί ο πόλεμος για την προσέλκυση ταλέντων. Χρησιμοποιώντας οι εταιρείες τη μεθοδολογία των Κέντρων Αξιολόγησης για επιλογή υποψηφίων, ισχυροποιούν σημαντικά το employer brand τους».

Σύμφωνα και με τις Μ. Κομπότη και Σ. Γεωργιάδου: «Τα Assessment & Development Centers χρησιμοποιούνται ευρέως ως εργαλεία αξιολόγησης και διαμορφώνονται όταν χρειάζεται να εξυπηρετήσουν τη συμμετοχή μεγάλων ομάδων υποψηφίων, την υλοποίηση διάφορων project στελέχωσης σε γρήγορους χρόνους και με αξιόπιστα αποτελέσματα και τους στρατηγικούς εταιρικούς στόχους.

Ως επί των πλείστων, οι εταιρείες επενδύουν στα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης με στόχο να ενδυναμώσουν, όταν αυτό κρίνεται απαραίτητο, την επιλογή για την κάλυψη ανοιχτών θέσεων εργασίας και την ενδυνάμωση του ταλέντου αντίστοιχα». Επομένως, τα εν λόγω εργαλεία μπορούν να εξυπηρετήσουν την ανάγκη για αξιολόγηση μεγάλου αριθμού υποψηφίων, χωρίς να υπάρχει απαραίτητα κάποιος περιορισμός, αφού τόσο τα Assessment όσο και τα Development Centers μπορούν να πραγματοποιηθούν δια ζώσης, virtual ή/και blended, ανάλογα με τις συνθήκες που επικρατούν, το διαθέσιμο budget και φυσικά τον χρόνο που μπορεί να δαπανηθεί.

Σε κάθε περίπτωση, τα δεδομένα δείχνουν ότι οι οργανισμοί σήμερα στρέφονται και προς τα Κέντρα Ανάπτυξης και Αξιολόγησης, θεωρώντας τα, μάλιστα, μια αποτελεσματική επιλογή. Συγκεκριμένα, η μελέτη «Recruitment, Retention and Turnover» του Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) δείχνει ότι το 34% των εργοδοτών αξιοποιεί σήμερα τα Assessment Centers όταν θέλει να προσλάβει managers στελέχη ή απόφοιτους. Παράλληλα, πρόσφατη μελέτη του περιοδικού Employment Review εξηγεί ότι πάνω από τους 9 στους 10 εργοδότες που αξιοποιούν τα Κέντρα Αξιολόγησης πιστεύουν ότι είναι πολύ ή αρκετά αποτελεσματικά για την επιλογή προσωπικού, ενώ παραπάνω από τους μισούς θεωρούν ότι το κόστος τους, το οποίο συχνά προβληματίζει τις εταιρείες, δικαιολογείται από το αποτέλεσμα.

ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟΙ ΣΥΝΕΡΓΑΤΕΣ
Η αξιοποίηση τόσο των Κέντρων Ανάπτυξης όσο και των Κέντρων Αξιολόγησης μπορεί να προσδώσει σημαντικά οφέλη για τις εταιρείες και να συμβάλλει στην εκπλήρωση των αναγκών εκπαίδευσης και στελέχωσης των επιχειρήσεων. Για να συμβεί, όμως, αυτό απαιτείται ο σωστός σχεδιασμός και εφαρμογή τους. Παρότι υπάρχουν αρκετές προκλήσεις, οι επιχειρήσεις είναι σε θέση να ξεπεράσουν τα όποια εμπόδια, ακολουθώντας μια σειρά από απλά βήματα:

1. Προσδιορισμός του σκοπού: Αρχικά, οι οργανισμοί οφείλουν να ξεκαθαρίσουν τον λόγο για τον οποίο επιθυμούν να αξιοποιήσουν ένα Assessment ή ένα Development Center. Και αυτό διότι ένα Κέντρο μπορεί να εξυπηρετήσει πολλούς στόχους και να έχει ποικίλο περιεχόμενο. Συνεπώς, οι επιχειρήσεις είναι αναγκαίο να προσδιορίσουν τον σκοπό που θέλουν να επιτύχουν, ο οποίος θα καθορίσει και τον τύπο του Κέντρου που θα χρησιμοποιηθεί, τα εργαλεία που αυτό θα περιλαμβάνει κ.ά.
2. Εστίαση στον επιθυμητό ρόλο: Σημαντικό βήμα για την επιτυχία είναι η συγκεκριμένη εστίαση στον εκάστοτε ρόλο που η εταιρεία επιχειρεί να καλύψει. Αυτό συμβαίνει διότι τα εργαλεία και οι μέθοδοι που πρέπει να αξιοποιηθούν, ποικίλουν βάση του επιθυμητού ρόλου.
3. Οριοθέτηση του πλαισίου ικανοτήτων: Για την αποτελεσματική αξιολόγηση των υποψηφίων, οι οργανισμοί οφείλουν πρώτα να αποσαφηνίσουν τις δεξιότητες και τους παράγοντες που συντελούν στο να θεωρηθεί ένα στέλεχος επιτυχημένο στον ρόλο του. Για παράδειγμα, ένας ρόλος μπορεί να χρειάζεται προσαρμοστικότητα και στρατηγικό όραμα, ενώ κάποιος άλλος συνεργασία και δημιουργικότητα. Ως εκ τούτου, οριοθετώντας τις ικανότητες που χρειάζονται για τον εκάστοτε ρόλο, οι επιχειρήσεις μπορούν να αξιολογήσουν αποτελεσματικότερα τους υποψηφίους.
4. Εξοικείωση με τα εργαλεία: Οι επιχειρήσεις είναι απαραίτητο να διαθέτουν εξοικείωση και να καταλαβαίνουν το τι ακριβώς κάνουν τα διαφορετικά εργαλεία, αλλά και το πώς μπορούν να βοηθήσουν στην εκπλήρωση του σκοπού. Με τον τρόπο αυτό θα καταφέρουν να δημιουργήσουν συσχετισμούς μεταξύ των επιθυμητών δεξιοτήτων και των ασκήσεων ή δοκιμασιών που μπορούν να χρησιμοποιηθούν.
5. Οργάνωση των απαιτούμενων πόρων: Τελευταίο βήμα είναι να μοιραστούν σωστά οι διαθέσιμοι πόροι, ανάλογα με το Κέντρο που έχει επιλεγεί για να υλοποιηθεί. Το στάδιο αυτό περιλαμβάνει τον προϋπολογισμό του κόστους της συγκεκριμένης επένδυσης, μέχρι και το πόσα και ποια άτομα θα αποτελούν την ομάδα των αξιολογητών και το ποσοστό εμπλοκής της διοίκησης της εταιρείας.

Γίνεται εύκολα αντιληπτό ότι η οργάνωση ενός Κέντρο Αξιολόγησης ή Ανάπτυξης δεν είναι καθόλου εύκολη, καθώς ελλοχεύουν συγκεκριμένοι κίνδυνοι, όπως για παράδειγμα η ύπαρξη ασυνείδητων προκαταλήψεων ή η χρήση λάθος εργαλείων. Όπως τονίζει και η Ε. Κατσίνα: «Ακριβώς λοιπόν επειδή η πραγματοποίηση ενός Development & Assessment Center είναι μια πολύ σημαντική υπόθεση, είναι καθοριστικής σημασίας να πραγματοποιείται από εξωτερικό εξειδικευμένο συνεργάτη. Με αυτόν τον τρόπο διασφαλίζεται και η αντικειμενικότητα και η αμεροληψία, γεγονός που -όπως αποδεικνύεται από σχετικές μετρήσεις- αυξάνει τη δέσμευση του εργαζόμενου στην προσωπική του βελτίωση και στη μείωση τυχόν δυσαρέσκειας, όπου μπορεί να αισθανθεί ότι αδικείται, λόγω τυχόν μεροληψίας».

Κατά την Γ. Ηλιουπούλου: «Ο/Η εξωτερικός/ή σύμβουλος που αναλαμβάνει τη διεξαγωγή των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης φέρνει την ουδετερότητα και την αντικειμενικότητα του τρίτου. Ο/Η σύμβουλος διαθέτει επίσης την τεχνογνωσία και την εμπειρία, την οποία έχει χτίσει ασχολούμενος/η διεξοδικά και σφαιρικά με το αντικείμενο. Επιπλέον, ο/η σύμβουλος μπορεί να προσφέρει κατά κάποιο τρόπο ένα benchmarking, καθώς έχει ευρύτερη εικόνα της αγοράς. Τέλος, αξιοποιώντας εξωτερικό/ή σύμβουλο, η εταιρεία απαλλάσσεται από το κόστος και τις ανθρωποώρες που απαιτούνται ώστε να εκπαιδεύσει και να απασχολήσει δικά της στελέχη στη μεθοδολογία των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης».

«Είθισται μεγάλες εταιρείες να απευθύνονται σε εξωτερικό συνεργάτη, ο οποίος έχει την τεχνογνωσία και την εμπειρία να υποστηρίξει αποτελεσματικά τις διαδικασίες των Αssessment & Development Centers, ανταποκρινόμενος στις εκάστοτε εταιρικές ανάγκες» συμφωνούν οι Β. Κολύδα και Μ. Ξεροβάσιλα και επισημαίνουν ότι «βασικός γνώμονας της επιλογής του εξωτερικού συνεργάτη είναι να εξασφαλιστεί η διαφάνεια, η αξιοπιστία και η αντικειμενικότητα των δυο αυτών εργαλείων. Πέραν της διασφάλισης του αδιάβλητου της διαδικασίας, εξίσου σημαντικός παράγοντας είναι το εμπλουτισμένο και εξατομικευμένο περιεχόμενο και υλικό που εφαρμόζεται από έμπειρους και καταρτισμένους επαγγελματίες. Για όλους τους προαναφερθέντες λόγους, είναι στρατηγικής σημασίας η επιλογή ενός αξιόλογου συμβούλου που θα αναδείξει τη βαρύτητα των εργαλείων ως τρόπο αξιολόγησης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού για την επίτευξη των εταιρικών στόχων».

Κοντολογίς, κάθε εταιρεία μπορεί σαφέστατα να οργανώσει και να υλοποιήσει με ίδιους πόρους ένα Assessment ή ένα Development Center. Εντούτοις, με το να απευθυνθεί και να επιλέξει τον κατάλληλο εξωτερικό συνεργάτη μπορεί να επωφεληθεί από την τεχνογνωσία, το κύρος και την αντικειμενικότητα που τον συνοδεύει, ενώ παράλληλα θα εξοικονομήσει πόρους, τους οποίους μπορεί να επενδύσει σε κάποιο άλλο πεδίο. Εξυπακούεται πως αν μια επιχείρηση έχει ακολουθήσει τα βήματα που αναφέρθηκαν πριν από τη συνεργασία με κάποιον εξωτερικό συνεργάτη, τότε η «αποστολή» που έχει αναλάβει θα γίνει ακόμα πιο απλή, καθώς θα είναι σε θέση να παρέχει σαφείς πληροφορίες και ένα ξεκάθαρο πλαίσιο στον συνεργάτη της.

Η ΠΑΡΟΧΗ ΑΝΑΤΡΟΦΟΔΟΤΗΣΗΣ ΚΑΙ ΤΟ ROI
Σημείο κλειδί στην υλοποίηση ενός Κέντρου Ανάπτυξης ή/και Αξιολόγησης αποτελεί η παροχή feedback στους συμμετέχοντες. Όπως υπογραμμίζει η Γ. Ηλιοπούλου: «Η παροχή ανατροφοδότησης προς τους/τις συμμετέχοντες/ουσες θα πρέπει να είναι αναπόσπαστο κομμάτι της διαδικασίας όταν τα κέντρα χρησιμοποιούνται για την ανάπτυξη εργαζομένων. Μέσα από τη συζήτηση που λαμβάνει χώρα, ο/η συμμετέχων/ουσα στο κέντρο αντιλαμβάνεται ποια είναι τα δυνατά του/της σημεία στα οποία θα πρέπει να συνεχίσει να επενδύει, αλλά και ποιες είναι οι περιοχές που μπορεί να βελτιώσει, προκειμένου να γίνει πιο αποτελεσματικός/ή. Είναι σημαντικό οι πληροφορίες αυτές να επικοινωνούνται στο ίδιο το άτομο, καθώς εκεί κρύβεται όλη η αξία της διαδικασίας. Ανατροφοδότηση είναι χρήσιμο να παρέχεται και στις περιπτώσεις που η μεθοδολογία χρησιμοποιείται για επιλογή, προς το άτομο που επιλέγεται τελικά να αναλάβει τη θέση». Από την πλευρά τους, οι Μ. Κομπότη, Σ. Γεωργιάδου, Δ. Κόγια, Ε. Παλιούρα, Α. Γκιάτα, Β. Κολύδα και Μ. Ξεροβάσιλα σημειώνουν ότι «η ανατροφοδότηση του αξιολογούμενου συμβάλλει καθοριστικά στην αποτελεσματικότητα των Κέντρων Αξιολόγησης & Ανάπτυξης, καθώς ενισχύει τη δυναμική και την αξιοπιστία των ίδιων των εργαλείων».

Η ανατροφοδότηση, λοιπόν, βοηθά κάθε συμμετέχοντα να κατανοήσει «τι πήγε καλά» και τι χρειάζεται να διορθωθεί, αποτελώντας εφαλτήριο για μια διαδικασία ανάπτυξης. Ωστόσο, η παροχή feedback δεν είναι σε καμία περίπτωση εύκολη και απαιτεί συγκεκριμένο χειρισμό. Αυτό βέβαια δεν σημαίνει ότι τα αρνητικά σημεία πρέπει να αποσιωπηθούν. Ως εκ τούτου, μια καλή πρακτική θα ήταν η αρχή της συζήτησης να γίνει με την παροχή θετικών σχολίων, καθώς και η κατανόηση της πλευράς του αξιολογούμενου, δηλαδή του τι ο ίδιος περιμένει από την όλη διαδικασία. Ο αξιολογητής είναι σκόπιμο να είναι συγκεκριμένος, να βασίζεται στα προκαθορισμένα κριτήρια και να δίνει, όσο είναι δυνατό, παραδείγματα, προκειμένου να γίνει περισσότερο κατανοητός. Φυσικά, ο επικριτικός τόνος θα πρέπει να αποφευχθεί, ενώ είναι εξαιρετικά χρήσιμη η ανάπτυξη διαλόγου και η ενεργή συμμετοχή του αξιολογούμενου, με παράλληλη ενθάρρυνση της αυτοκριτικής.

Ειδικά για τα Development Centers, η ανατροφοδότηση πρέπει να αφορά ένα τελικό πλάνο, το οποίο να περιγράφει τους στόχους που χρειάζεται να πετύχει το άτομο. Με απλά λόγια, το feedback που θα δοθεί μετά την ολοκλήρωση ενός Κέντρου Ανάπτυξης πρέπει να αναφέρει, μεταξύ άλλων, σε τι βαθμό επιτεύχθηκαν οι αναπτυξιακοί ή μαθησιακοί στόχοι, το πώς θα χρησιμοποιηθούν στο μέλλον η νεοαποκτηθείσες δεξιότητες, οι περιοχές που ακόμα δεν έχουν αναπτυχθεί πλήρως και απαιτούν επιπλέον εκπαίδευση και φυσικά τα επόμενα βήματα της εκπαίδευσης που θα ακολουθηθούν.
Φυσικά, οι επιχειρήσεις που υλοποιούν ένα Κέντρο επιθυμούν να γνωρίζουν το αποτέλεσμα της επένδυσής τους. Πέραν από τα συμπεράσματα που θα αντλήσουν από την προσφερόμενη ανατροφοδότηση, το Return on Investment ενός Κέντρου Αξιολόγησης και Ανάπτυξης, σύμφωνα με την Γ. Ηλιοπούλου, μπορεί να μετρηθεί «από τον βαθμό επιτυχίας της πρόσληψης, όταν η μεθοδολογία χρησιμοποιείται για επιλογή, και τη μελλοντική απόδοση του/της εργαζομένου/ης, όταν χρησιμοποιείται για ανάπτυξη, εφόσον φυσικά ο οργανισμός επενδύσει στις απαιτούμενες αναπτυξιακές ενέργειες για το άτομο. Μετρήσιμοι δείκτες που μπορούν να χρησιμοποιηθούν περιλαμβάνουν τον δείκτη παραμονής στη θέση, ικανοποίησης του/της προϊσταμένου/ης, παραγωγικότητας και εργασιακής απόδοσης με βάση το σύστημα διοίκησης και αξιολόγησης της απόδοσης που εφαρμόζει ο οργανισμός».

Σε μία εποχή όπου οι εταιρείες βρίσκουν συνεχώς μπροστά τους νέες προκλήσεις, καθώς καλούνται να διαμορφώσουν το νέο εργασιακό τοπίο, είναι σημαντικό να επενδύσουν στους ανθρώπους τους. Χάρη στα Κέντρα Ανάπτυξης, οι επιχειρήσεις μπορούν να οριοθετήσουν καλύτερα τις ανάγκες των εργαζομένων τους, ενώ με τα Κέντρα Αξιολόγησης δεν θα ψάχνουν στα τυφλά για τους «εκλεκτούς», ρισκάροντας με πιθανές λάθος προσλήψεις. Επομένως, ο σωστός σχεδιασμός και η συνεργασία με έναν εξωτερικό συνεργάτη μπορεί να φέρει τα επιθυμητά αποτελέσματα και να οδηγήσει με περισσότερη σιγουριά τους οργανισμούς στην επόμενη μέρα, ενώ τα άτομα, υποψήφιοι και εργαζόμενοι, θα νιώθουν σημαντικά και πως εκτιμώνται.

ΤΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΠΟΥ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΟΥΝΤΑΙ
Τόσο τα Κέντρα Αξιολόγησης όσο και τα Κέντρα Ανάπτυξης χρησιμοποιούν μια σειρά από εργαλεία και τεχνικές, ούτως ώστε να αξιολογήσουν τις δεξιότητες και τη συμπεριφορά των συμμετεχόντων. Ορισμένα από αυτά τα εργαλεία είναι:

Η παρατήρηση. Το γεγονός ότι δημιουργείται ένα περιβάλλον που προσομοιάζει στις πραγματικές συνθήκες εργασίας βοηθά ώστε τα άτομα να αποβάλλουν το άγχος της αξιολόγησης και να δείξουν τις πραγματικές τους ικανότητες, ενώ οι αξιολογητές μπορούν άμεσα να δουν σε «δράση» τα άτομα σε πραγματικό χρόνο, καταγράφοντας τις συμπεριφορές.
Δομημένες Συνεντεύξεις. Το εν λόγω εργαλείο βοηθά στο να καταγραφεί αποτελεσματικότερα μια συγκεκριμένη ικανότητα. Συνήθως αξιοποιούνται συγκεκριμένες ερωτήσεις, οι οποίες τίθενται πάνω σε ένα πλαίσιο που έχει δημιουργηθεί βάσει μιας προηγούμενης εμπειρίας του αξιολογούμενου.

Ασκήσεις προσομοίωσης. Οι ασκήσεις αυτές αντιπροσωπεύουν πραγματικές καταστάσεις της οποίας είναι πιθανό ο αξιολογούμενος να αντιμετωπίσει κατά τη διάρκεια της εργασίας του στην εταιρεία. Μεταξύ άλλων, οι ασκήσεις μπορεί να είναι προσομοίωσης ρόλου, μελέτες περιπτώσεων, λήψη αποφάσεων βάσει mail, σημειωμάτων κ.ά και Ψυχομετρικά Τεστ ή Τεστ Ικανοτήτων.
Διάλογος. Πρόκειται για μια πρόσωπο με πρόσωπο συζήτηση η οποία γίνεται μεταξύ του αξιολογητή και του συμμετέχοντα, με θέμα τους στόχους καριέρας, τις αναπτυξιακές ανάγκες, τα κίνητρα κ.ά.

ΣΗΜΕΙΑ ΠΟΥ ΧΡΗΖΟΥΝ ΠΡΟΣΟΧΗΣ

Κάθε μορφή αξιολόγησης επηρεάζει άμεσα την ψυχολογία, αλλά και την επαγγελματική και προσωπική ζωή του ατόμου. Συνεπώς, είναι αναγκαίο να υπάρξουν ορισμένες δικλείδες ασφαλείας, ούτως ώστε να αρθούν οι οποίοι ηθικοί προβληματισμοί και η διαδικασία να είναι όσο πιο αξιοκρατική γίνεται:

1. Ανεξάρτητα από τον εκάστοτε σκοπό, αυτός είναι απαραίτητο να έχει γίνει ξεκάθαρα κατανοητός σε όλους τους συμμετέχοντες.

2. Πρέπει να υπάρχουν προκαθορισμένα κριτήρια και να μην προστίθενται απροειδοποίητα επιπλέον απαιτήσεις ή πεδία αξιολόγησης.

3. Κάθε δεξιότητα ή χαρακτηριστικό είναι αναγκαίο να μετράται παραπάνω από μία φορές, προκειμένου να γίνει ξεκάθαρη η παρουσία ή η απουσία του

4. Η επιλογή των συμμετεχόντων οφείλει να πραγματοποιείται μέσα από μια στάνταρ διαδικασία, η οποία θα διασφαλίζει ότι αξιολογούνται άτομα παρόμοιου επιπέδου γνώσεων και ικανοτήτων.

5. Διάφορα άλλα κριτήρια, όπως πολιτισμικές διαφορές, η εργασιακή εμπειwρία κ.ά πρέπει να λαμβάνονται υπόψιν κατά τη διαδικασία αξιολόγησης.

6. Πρέπει να υπάρχει σαφές σχέδιο διαχείρισης των δεδομένων που θα συγκεντρωθούν. Χρειάζεται, δηλαδή, να είναι γνωστό για ποιους ακριβώς σκοπούς θα χρησιμοποιηθούν, ποια άτομα θα τα συλλέξουν και θα τα αξιολογήσουν, για πόσο χρόνο θα διατηρηθούν αρχειοθετημένα κ.ά.

7. Τα εργαλεία που θα χρησιμοποιηθούν να έχουν ελεγχθεί για την αξιοπιστία και την εγκυρότητα τους.

8. Οι αξιολογητές να έχουν ενημερωθεί και εκπαιδευτεί κατάλληλα

9. Να έχει προβλεφθεί η παροχή feedback

10. Σε περίπτωση που είναι αναγκαία η ηχογράφηση ή η βιντεοσκόπηση, πρέπει να έχει ληφθεί η άδεια όλων των συμμετεχόντων