Best Workplaces 2020: Αυτές είναι οι εταιρείες µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα!

Στην έρευνα Best Workplaces 2020, η οποία διεξήχθη για 18η συνεχή χρονιά στη χώρα μας με την ακαδημαϊκή υποστήριξη του ALBA Graduate Business School, The American College of Greece, διακρίνονται 25 επιχειρήσεις, οι οποίες χωρίζονται σε τρεις κατηγορίες ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων τους:

  • 10 «μεγάλες» επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 251 εργαζόμενους
  • 10 «μεσαίες» επιχειρήσεις που απασχολούν από 50 έως 250 εργαζόμενους
  • 5 «μικρές» επιχειρήσεις που απασχολούν από 20 έως 49 εργαζόμενους.

Συγκεκριμένα, για το 2020, δήλωσαν συμμετοχή 53 εταιρείες από διάφορους κλάδους της αγοράς, οι οποίες απασχολούν περισσότερους από 29.600 εργαζόμενους, με την αξιολόγησή τους να ολοκληρώνεται τον Φεβρουάριο. Από τις συμμετέχουσες εταιρείες, η μεγαλύτερη απασχολεί κοντά στους 8.300 εργαζόμενους και η μικρότερη 21, ενώ οι 23 από αυτές είναι αμιγώς ελληνικές και οι 30 πολυεθνικές.

Σημειώνεται ότι η έρευνα, η οποία διεξάγεται με ανώνυμα ερωτηματολόγια, στηρίζεται κατά κύριο λόγο στην άποψη που έχουν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι για την εταιρεία, στην οποία εργάζονται. Για φέτος, οι εταιρείες που διακρίθηκαν, και οι οποίες φαίνονται στον πίνακα που ακολουθεί, ήταν:

ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Το εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον δεν είναι μια λίστα από προγράμματα και παροχές, αλλά χτίζεται μέσα από τις καθημερινές σχέσεις των εργαζομένων και των διευθυντών τους. Η λέξη κλειδί σε αυτές τις σχέσεις είναι η εμπιστοσύνη. Από την οπτική γωνία των εργαζομένων, εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον είναι αυτό στο οποίο:

  • Εμπιστεύονται τους ανθρώπους για τους οποίους εργάζονται
  • Αισθάνονται υπερήφανοι για αυτό που κάνουν
  • Απολαμβάνουν τη συνεργασία με τους συναδέλφους τους.

Η εμπιστοσύνη αποτελεί, λοιπόν, την καθοριστική αρχή κάθε εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος και δημιουργείται μέσα από την αξιοπιστία της διοίκησης, το σεβασμό με τον οποίο οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους φέρονται, καθώς και τον βαθμό στον οποίο οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι θα αντιμετωπιστούν δίκαια.

ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ
Από την οπτική γωνία των διευθυντών, έξαιρετικό χαρακτηρίζεται το εργασιακό περιβάλλον στο οποίο:

  • επιτυγχάνουν τους επιχειρηματικούς τους στόχους
  • διαθέτουν εργαζόμενους που δίνουν τον καλύτερο τους εαυτό
  • συνεργάζονται με τους εργαζομένους ως ομάδα – οικογένεια σε ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης.

Με απλά λόγια, οι επικεφαλής και οι διευθυντές μπορούν να χτίσουν ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης μέσα από εννιά τομείς.

Σε μια επιχείρηση με εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον, οι επιχειρηματικοί στόχοι επιτυγχάνονται μέσα από την έμπνευση (inspiring) και την αμφίδρομη επικοινωνία (speaking, listening). Οι εργαζόμενοί δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό καθώς λαμβάνουν αναγνώριση, ανάπτυξη και φροντίδα (thanking, developing, caring). Επίσης, συνεργάζονται αρμονικά σαν ομάδα / οικογένεια μέσα από τις διαδικασίες της πρόσληψης, του εορτασμού των επιτυχιών της επιχείρησης και της συνεισφοράς προς αυτούς και προς το κοινωνικό σύνολο (hiring, celebrating, sharing).

Το θεμελιώδες αυτό μοντέλο, το οποίο έχει πιστοποιηθεί από το Great Place to Work μέσα από μια πορεία 35 ετών έρευνας και ανάλυσης απόψεων των εργαζομένων, είναι παγκόσμιο και συνεπές τόσο μέσα στο χρόνο όσο και από χώρα σε χώρα.

ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΟ GREAT PLACE TO WORK®:
Το Great Place to Work®, με εκπροσώπηση σε περισσότερες από 60 χώρες σε όλο τον κόσμο, ερευνά και αξιολογεί επιχειρήσεις για πάνω από 30 χρόνια, με στόχο το «χτίσιμο μιας καλύτερης κοινωνίας, βοηθώντας τις εταιρείες να βελτιώσουν το εργασιακό τους περιβάλλον». Το Great Place to Work®, προκειμένου να διαμορφώσει τη λίστα Best Workplaces με τις καλύτερες επιχειρήσεις στην Ελλάδα, στην Ευρώπη καθώς και σε όλο τον κόσμο, χρησιμοποιεί το ερευνητικό εργαλείο – ερωτηματολόγιο Trust Index© για την αποτύπωση των απόψεων των εργαζομένων και τη διαδικασία Culture Audit© για την αξιολόγηση των εταιρικών πρακτικών.

Επισημαίνεται ότι, εκτός από την έρευνα Best Workplaces, το Great Place to Work® παρέχει συμβουλευτικές υπηρεσίες σε όσες εταιρείες επιθυμούν να δημιουργήσουν ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον.

    Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με την έρευνα και τα αποτελέσματα αυτής, μπορείτε να ανατρέξετε στο site: www.greatplacetowork.gr

Δηλώσεις

Η μεγαλύτερη επιτυχία μας, η ευτυχία των ανθρώπων μας!
Η κατάκτηση της 1ης θέσης, για τρίτη συνεχόμενη χρονιά, στην κατηγορία των μεγάλων εταιρειών με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στο θεσμό του Great Place to Work στην Ελλάδα μας γεμίζει χαρά, υπερηφάνεια αλλά και ευθύνη! Η επιτυχία αυτή είναι αποτέλεσμα μιας συνεπούς διαδρομής χρόνων, η οποία έχει δημιουργήσει μια πολύ γερή σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων. Υπάρχει ένα αίσθημα ασφάλειας, οικογένειας, αναγνώρισης συνεισφοράς, ειλικρινούς διαλόγου και αμφίπλευρης επικοινωνίας που συνεχώς ενισχύεται και θέτει τις βάσεις για τις επόμενες επιτυχίες μας σε όλα τα επίπεδα. Είναι αυτές οι αξίες που μας κατατάσσουν πρώτους στις καρδιές των εργαζομένων μας, αλλά και των πελατών μας! Επενδύουμε διαρκώς για να έχουμε πρωτίστως ευτυχισμένους εργαζόμενους, οι οποίοι, με συνέπεια και ευθύνη, θα συνεχίσουν να παρέχουν απαράμιλλες υπηρεσίες στους πελάτες μας, ανταποκρινόμενοι στις προκλήσεις και στις ευκαιρίες των καιρών! Με πολλή χαρά βλέπουμε, λοιπόν, κάθε χρόνο αυτή την προσπάθειά μας να αποδίδει και να μας δίνει για «αντάλλαγμα» από τη μία ένα μερίδιο αγοράς 57% στον κλάδο των Διεθνών Ταχυμεταφορών και από την άλλη, την επαναλαμβανόμενη, για τρίτη φορά, πρώτη θέση στις εταιρείες με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον! Ένα μεγάλο ευχαριστώ από καρδιάς σε όλους τους εργαζομένους μας γιατί και αυτή η επιτυχία είναι ξεκάθαρα δική τους! Κλείνοντας, θα ήθελα να πω και ένα μεγάλο ευχαριστώ στην ομάδα μου, στην ομάδα του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού της DHL Express Ελλάδας, για την ομαδική δουλειά που καταβάλλει κάθε χρόνο γι’ αυτό το βραβείο, αλλά και για τη δέσμευσή τους στις αξίες και, κυρίως, στους ανθρώπους της εταιρείας μας!

    Κάτια Λαμπροπούλου,
    HR Director & Legal Counsel,
    DHL Express (Ελλάς)

Είμαστε υπερήφανοι για την εταιρεία μας και το αποδείξαμε για 3η συνεχή φορά!
Στην ΑΧΑ πιστεύουμε ότι όλα ξεκινούν με την πίστη στον εαυτό μας. Με αφετηρία αυτή τη σημαντική κατάκτηση και με όχημα τη σύζευξη δυνάμεων, βρισκόμαστε για 3η συνεχή φορά στην κορυφή των Best Workplaces της χώρας μας, στην κατηγορία των Μεγάλων Επιχειρήσεων. Το 2010 κατακτήσαμε την 5η θέση, το 2016 την 1η και το 2020 την 2η. Κύριος προσανατολισμός κάθε σχεδιασμού και κάθε δράσης μας είναι η ανάπτυξη και η εξέλιξη των ανθρώπων μας. Με τη βοήθεια της διεθνούς εμπειρίας μας και με την αξιοποίηση των πολλαπλών δυνατοτήτων που προσφέρει η τεχνολογία, βοηθάμε τα μέλη του οργανισμού μας να αναπτύσσονται συνεχώς, σε ευθυγράμμιση με τα δεδομένα της εποχής και τις συνεχώς μεταβαλλόμενες ανάγκες της αγοράς. Θεωρούμε, παράλληλα, ότι για να ζουν καλά χρειάζονται ισορροπία μεταξύ της προσωπικής και της επαγγελματικής τους ζωής. Για τον λόγο αυτό, ακούμε, κατανοούμε και προσαρμόζουμε τις στρατηγικές μας. Στο πλαίσιο αυτό έχουμε σχεδιάσει ένα σφαιρικό, ευέλικτο σύστημα παροχών, το οποίο αναγνωρίζει όσα προσφέρουν αξία στον οργανισμό μας και επιβραβεύει εξατομικευμένα, προσφέροντας εκείνα που χρειάζεται ο κάθε εργαζόμενος ξεχωριστά. Κατακτήσαμε την κορυφή με την ομαδικότητα και τις αξίες μας και παραμείναμε σε αυτή, δημιουργώντας ένα εργασιακό περιβάλλον που μας επιτρέπει να διευρύνουμε συνεχώς τα όριά μας. Το σημαντικότερο όλων είναι ότι, πλέον, γνωρίζουμε ότι μπορούμε να τα καταφέρουμε. Κι όταν γνωρίζεις ότι μπορείς, απλά φτάνεις παντού!

    Άννα Μανιάτη,
    Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού
    & Διαχείρισης Αλλαγής,
    ΑΧΑ Ασφαλιστική

Εργασιακό περιβάλλον που (σε) κερδίζει!
Δέσμευση, πάθος, πίστη και αφοσίωση είναι μερικές από τις λέξεις, που μας χαρακτηρίζουν και μας δικαιώνουν. Διακρίσεις, όπως η συγκεκριμένη, αποδεικνύουν ότι το άριστο εργασιακό περιβάλλον δεν είναι απλώς ένα τυχαίο γεγονός, αλλά μία αδιάλειπτη προσπάθεια, που πρέπει να υλοποιείται με συνέπεια και προσήλωση. H Teleperformance Greece δίνει ιδιαίτερη έμφαση στην παροχή ίσων ευκαιριών και στον απόλυτο σεβασμό στη διαφορετικότητα, ενώ επενδύει στη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος υψηλών προδιαγραφών, το οποίο, μεταξύ άλλων, παρέχει την ευκαιρία σε όλους να αναπτύξουν τα ταλέντα και τις ικανότητές τους, ώστε να εξελιχθούν επαγγελματικά και όχι μόνο. Οι «δικοί» μας άνθρωποι ήταν, είναι και θα είναι η προτεραιότητα στη χάραξη της στρατηγικής ανάπτυξης και στην εργασιακή καθημερινότητα της εταιρείας μας. Άλλωστε, αυτοί διατηρούν ενεργό ρόλο σε κάθε process -ακόμα και τώρα- σε μία περίοδο όπου το digital transformation και το business agility αποκτούν game changing χαρακτήρα στον οργανισμό μας. Για τον λόγο αυτόν, από την ίδρυσή της έως και σήμερα, η Teleperformance Greece φροντίζει για τις καθημερινές ανάγκες του προσωπικού της μέσα από μία σειρά προγραμμάτων, προνομίων και δράσεων. Επιπρόσθετα, η TP Greece αναπτύσσει προγράμματα εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, ευεξίας στον εργασιακό χώρο, αλλά και ανάδειξης της πολυπολιτισμικότητας. Όλα τα παραπάνω, σε συνδυασμό με τις σύγχρονες υποδομές μας, δημιουργούν ένα ιδανικό εργασιακό περιβάλλον, προσφέροντας ταυτόχρονα ισχυρό κίνητρο για προσέλκυση και διατήρηση νέων ταλέντων τόσο από την Ελλάδα, όσο και απ’ όλο τον κόσμο.

    Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος,
    Chief Human Resources Officer,
    Teleperformance Greece

Ασφάλεια και δημιουργικότητα σε περιβάλλον επαγγελματικής οικογένειας
Τα βραβεία Best Workplaces είναι ένας θεσμός και εμείς στην οικογένεια της Epsilon Net αισθανόμαστε πραγματικά υπερήφανοι όταν διακρινόμαστε ανάμεσα στις εταιρείες με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον. Πόσο μάλλον όταν αυτό συμβαίνει για 6η συνεχόμενη χρονιά.
Οι άνθρωποί μας είναι αυτοί που διαφυλάττουν και ενισχύουν καθημερινά το εταιρικό μας όραμα. Είναι ο ακρογωνιαίος λίθος για όλες τις επιτυχίες και τις κατακτήσεις μας.
Με αίσθημα υπευθυνότητας, αναπτύξαμε μακροχρόνιες εργασιακές σχέσεις εμπιστοσύνης και δημιουργήσαμε ένα περιβάλλον επαγγελματικής οικογένειας, όπου ο καθένας θα μπορεί να αισθάνεται ασφαλής και δημιουργικός.
Η χρονιά που πέρασε ήταν μια χρονιά σταθμός για όλους εμάς, καθώς είχαμε τη χαρά να γιορτάσουμε όλοι μαζί τη συμπλήρωση 20 χρόνων στην πορεία της εταιρείας. Αναπτύξαμε ένα εορταστικό πλάνο δράσεων με σκοπό να τιμήσουμε και να ευχαριστήσουμε από καρδιάς τους ανθρώπους μας, να τονώσουμε την εξωστρέφειά μας, αλλά και να ενδυναμώσουμε το αίσθημα Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης. Ένα μεγάλο γενεθλιακό πάρτι στις εγκαταστάσεις μας, δραστηριότητες για τους εργαζόμενους, περιβαλλοντικές δράσεις, είναι μερικές από τις ενέργειες για να ενισχύσουν περαιτέρω τους δεσμούς μεταξύ των ανθρώπων μας. Με την ορμή της γιορτινής αυτής ατμόσφαιρας, συνεχίζουμε αδιάκοπα να προσφέρουμε περισσότερα στους ανθρώπους μας, αλλά και να ανταποδώσουμε στο κοινωνικό σύνολο την εμπιστοσύνη που μας έχει χαρίσει.

    Βασιλική Αναγνώστου,
    Γενική Διευθύντρια και
    Αναπληρώτρια Διευθύνουσα Σύμβουλος,
    Epsilon Net

Υπερηφάνεια για τους ανθρώπους και την εταιρεία!
Για ένατη συνεχόμενη χρονιά στην πρώτη δεκάδα ανάμεσα στις εταιρείες με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα! Η υπερηφάνεια μας κατακλύζει. Υπερηφάνεια τόσο για την ίδια την εταιρεία όσο και για τους ανθρώπους μας.
Σίγουρα, όμως, η διάκριση δεν αποτελεί έκπληξη για εμάς. Οι εργαζόμενοί μας, καθ’ όλη τη διάρκεια των 44 χρόνων λειτουργίας της, έχουν δείξει έμπρακτα την εκτίμηση, τη δέσμευση και την αγάπη τους για την εταιρεία. Άρα, αυτή η διάκριση, για ένατη φορά, απορρέει ως ένα φυσικό επακόλουθο όλων των υπόλοιπων ενδείξεων της ευγνωμοσύνης τους.
Ο τρόπος, μάλιστα, που στήριξαν την εταιρεία κατά τη διάρκεια της κρίσης της πανδημίας αποδεικνύει, για ακόμη μία φορά, τον υψηλό βαθμό της δέσμευσής τους. Ανταποκρίθηκαν με αίσθημα ατομικής ευθύνης στην απίστευτη καθημερινή πίεση, έβαλαν πλάτη, στάθηκαν δυνατοί και κράτησαν ανοικτά τα καταστήματά μας πανελλαδικά, προσφέροντας αίσθηση σιγουριάς στο κοινωνικό σύνολο. Και εξακολουθούν να την στηρίζουν ενεργά.
Από την πλευρά της, η διοίκηση ανταπέδωσε έμπρακτα, για ακόμα μία φορά, την ευγνωμοσύνη της. Με επίσημη ανακοίνωσή της, διαθέτει το 30% των καθαρών ετήσιων κερδών της, ως επιπρόσθετη παροχή στους εργαζομένους της πρώτης γραμμής και άλλες ειδικότητες που υποστηρίζουν την ομαλή λειτουργία των καταστημάτων, επιβεβαιώνοντας με αυτόν τον τρόπο ότι ο Μασούτης είναι «εδώ για σένα», τόσο στο εσωτερικό εργασιακό περιβάλλον, όσο και στο εξωτερικό, ευρύτερο κοινωνικό σύνολο.
Είναι η συνέχεια και η διάρκεια που δίνει ανεκτίμητη αξία σε αυτή τη διάκριση. Μαζί θα συνεχίσουμε ενωμένοι σε μια πορεία με κατακτήσεις και επιτυχίες βασισμένη στη δύναμη της ομάδας!

    Θωμάς Χρήστου,
    Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού,
    Διαμαντής Μασούτης Α.Ε.

Επενδύουμε στην πιο δυνατή ομάδα
Είμαστε ιδιαίτερα υπερήφανοι που, για τρίτη συνεχή χρονιά, ο ΟΠΑΠ βραβεύεται από το Great Place to Work ως μια από τις 10 εταιρείες με περισσότερους από 250 εργαζόμενους με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα.
Τις πρωτόγνωρες στιγμές που ζούμε, η διάκρισή αυτή μας δίνει δύναμη και μας γεμίζει ευγνωμοσύνη προς τους Ανθρώπους του ΟΠΑΠ, που ανέδειξαν το μοντέρνο, δυναμικό και ταυτόχρονα ευχάριστο περιβάλλον εργασίας μας, σύμφωνα με τις 5 βασικές διαστάσεις του Great Place to Work: Αξιοπιστία, Σεβασμός, Δικαιοσύνη, Υπερηφάνεια και Συντροφικότητα.
Ευχαριστούμε τον κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά και δεσμευόμαστε να συνεχίσουμε να εστιάζουμε στην ανάπτυξη των Ανθρώπων μας, καλλιεργώντας τη γνώση και την ικανότητα προσαρμογής τους στις συνεχείς εξελίξεις της αγοράς, χρησιμοποιώντας σύγχρονα τεχνολογικά μέσα. Επίσης, προτεραιότητά μας παραμένει η υλοποίηση προγραμμάτων εξέλιξης των εργαζομένων, ενώ ενισχύουμε τη δέσμευσή τους μέσω ψηφιακών καναλιών επικοινωνίας και εσωτερικών δράσεων. Στον ΟΠΑΠ στηρίζουμε τη διαφορετικότητα, προσφέροντας ευκαιρίες σταδιοδρομίας σε νέους εργαζόμενους και σε έμπειρους επαγγελματίες, δίνοντας έμφαση στην τεχνολογία, την επιστήμη των μηχανικών και τις ψηφιακές δεξιότητες, ενώ με τα προγράμματα πρακτικής άσκησης και τα προγράμματα αποφοίτων, δίνουμε την ευκαιρία σε νέους να κάνουν τα πρώτα τους επαγγελματικά βήματα σε ένα κορυφαίο όμιλο.
Όλοι μαζί προσβλέπουμε στο μέλλον, επενδύοντας στην ανάπτυξη της πιο δυνατής ομάδας, της ομάδας του ΟΠΑΠ, για να γινόμαστε συνεχώς καλύτεροι με κοινό όραμα προς τη μακροπρόθεσμη επιτυχία και αξίες: Δυναμισμός, Διασκέδαση, Πάθος και Ακεραιότητα. Μαζί είμαστε ασταμάτητοι!

    Σπύρος Λιναράς,
    Chief People Officer,
    ΟΠΑΠ

Στο πλαίσιο του αφιερώματος διαβάστε τι είπαν ο Δημήτρης Γκανούδης, General Manager του Great Place to Work αλλά και οι Αριστοτέλης Αλεξόπουλος και Δρ. Διονύσης Διονυσίου από το ALBA Graduate Business School, The American College of Greece

DHL Express Ελλάδας | Εργοδότης επιλογής: Η δική μας απάντηση στην κρίση του Κορωνοϊού

    HR Professional: Πρώτη των πρώτων για τρίτη χρονιά στα βραβεία Best Workplaces 2020! Πόσο εύκολο ή δύσκολο ήταν να διακριθείτε;

Ελευθέριος Σαμαράς: Καταρχάς, η διάκριση αυτή μας γεμίζει τιμή και υπερηφάνεια. Για τη διοικητική ομάδα, για τους ανθρώπους μας, για τους πελάτες μας, για κάθε DHL Express του δικτύου μας. Η σημασία της είναι ακόμα πιο ισχυρή, αφού επαναλαμβάνουμε αυτή τη διάκριση τα τελευταία πέντε χρόνια, μετρώντας, μάλιστα, τρεις συνεχόμενες πρωτιές.

Το κύρος του Οργανισμού Great Place to Work διασφαλίζει απόλυτα ότι κανένα αποτέλεσμα δεν είναι τυχαίο και πως κάθε εταιρεία που βρίσκεται σε αυτή τη χρυσή δεκάδα, έχει στην καρδιά κάθε δράσης της τον άνθρωπο. Υπό αυτές τις συνθήκες, ο θεσμός δε θα το έκανε σε κανέναν «εύκολο»!

Αυτό που καταφέραμε στην DHL Express Ελλάδας, ακούγεται δύσκολο. Και σας διαβεβαιώνω πως είναι. Είναι όμως και απλό.

Για την οικογένεια της DHL Express, η ειλικρίνεια, ο σεβασμός και η ενσυναίσθηση δεν είναι απλά λέξεις που μας αρέσει να χρησιμοποιούμε, ακολουθώντας τις τάσεις των καιρών. Είναι ο μόνος τρόπος για να είμαστε εργοδότης επιλογής για τους ανθρώπους μας, αλλά και πρώτη επιλογή για τους πελάτες μας. Με απλά λόγια, είναι για όλους μας ο μόνος τρόπος να δουλεύουμε καθημερινά και να καταφέρνουμε καθετί μικρό ή μεγάλο.

    HR Pro.: Ποιες ενέργειες, πράξεις και πολιτικές σας έφεραν στην πρώτη θέση;

Ε. Σ.: Δε θα μιλήσω για μεμονωμένες ενέργειες ή δράσεις. Πάνω – κάτω οι «πρακτικές» μιας εταιρείας που θέτει στο επίκεντρο τον εργαζόμενο, που τον αναγνωρίζει και τον ευχαριστεί, που τον αναπτύσσει, είναι μάλλον κοινές. Υπάρχουν όμως και τα συστατικά εκείνα που θα κάνουν μία συνταγή μοναδική και διαφορετική από κάθε άλλη.

Εμείς τη συνταγή αυτή την έχουμε βρει και δεν είναι καθόλου μυστική: η συνέπεια λόγων και έργων, η ανοιχτή επικοινωνία, η εμπιστοσύνη και η δικαιοσύνη είναι οι θεμελιώδεις αξίες μας, οι οποίες ενισχύουν το αίσθημα των εργαζομένων μας ότι ανήκουν σε μία οικογένεια. Όπως κάθε οικογένεια, έτσι και η DHL Express Ελλάδας αντιμετωπίζει ενωμένη κάθε πρόκληση, καλωσορίζει τη διαφορετικότητα σε κάθε επίπεδο, ενισχύει την πολυφωνία, ταυτόχρονα, όμως, λειτουργεί με κανόνες, προστατεύοντας την επιχειρηματική της υπόσταση.

    HR Pro.: Ποιος ο ρόλος του HR και ποιος ο ρόλος του CEO στη διαμόρφωση του εργασιακού κλίματος;

Ε. Σ.: Αν μπορούσα να συγκεντρώσω την απάντηση μου σε μία φράση, θα ήταν πως το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού δίνει ένταση στη φωνή της συνείδησής μου.

Το πιο σημαντικό, όμως, είναι πως δίνει ένταση σε κάθε φωνή που θέλει να ακουστεί, ώστε να φτάσει εκεί που πρέπει, διασφαλίζοντας την ειλικρινή επικοινωνία και τη διαφάνεια μέσα στον οργανισμό.

Μαζί, σε αρμονία και συνεργασία, έχουμε τη σπουδαία ευθύνη να κρατήσουμε αληθινές τις βασικές αξίες της κουλτούρας μας.

    HR Pro.: Πώς οι ευχαριστημένοι εργαζόμενοι συνεισφέρουν στα εταιρικά αποτελέσματα;

Ε. Σ.: Η στρατηγική της εταιρείας μας απεικονίζεται σε έναν αέναο κύκλο, ο οποίος έχει τέσσερα βασικά σημεία: τους Παρακινημένους Εργαζόμενους, τις Υπηρεσίες Εξαιρετικής Ποιότητας, τους Πιστούς Πελάτες και το Κερδοφόρο Δίκτυο. Ο κύκλος ξεκινά την πορεία του από τους εργαζομένους και περνώντας από όλα τα σημεία, καταλήγει και πάλι σε εκείνους. Σκοπός μας είναι με κάθε ευκαιρία να επιστρέφουμε στους ανθρώπους μας – ηθικά και υλικά – όλα όσα αξίζουν οι προσπάθειές τους, οι κόποι τους, η καθημερινή εργασία τους.

Ο άνεμος, βέβαια, δεν είναι πάντα θετικός. Τα τελευταία χρόνια και ειδικά στην Ελλάδα, έχουμε συναντήσει πολλά εμπόδια και μεγάλες προκλήσεις, με ένα κοινωνικοοικονομικό περιβάλλον αβέβαιο και θολό. Η στάση μας ως εργοδότης επιλογής δεν άλλαξε. Προστατεύσαμε τις θέσεις εργασίας μία προς μία και, μάλιστα, τα τελευταία πέντε χρόνια «μεγαλώσαμε» σε κάθε τομέα, κατοχυρώνοντας την ηγετική μας θέση στον κλάδο των διεθνών ταχυμεταφορών.

Υλοποιήσαμε το μεγαλύτερο επενδυτικό πλάνο στην ιστορία μας, αναβαθμίσαμε τις εγκαταστάσεις και τον υλικοτεχνικό εξοπλισμό, αυξήσαμε τις θέσεις εργασίας και τους μισθούς. Έτσι, οι άνθρωποί μας πίσω από κάθε απόφασή διαβάζουν το ίδιο μήνυμα: συνέπεια και υπευθυνότητα. Μέσα σε αυτά τα δύσκολα χρόνια, μεγαλώσαμε το πελατολόγιό μας, εισάγαμε νέες υπηρεσίες και είδαμε σε αποστολές και έσοδα διπλάσιο ρυθμό ανάπτυξης. Δεν υπάρχει καλύτερη απόδειξη, λοιπόν, ότι οι ικανοποιημένοι εργαζόμενοι και τα εταιρικά αποτελέσματα έχουν την απόλυτη θετική συσχέτιση.


    HR Pro.: Έχετε κάποιο μότο που αποτελεί τον πλοηγό σας ως εταιρεία;

Ε. Σ.: «Όλοι μαζί σαν ένας». Είναι το μότο μας που και πάλι δε μένει στα λόγια. Το λέμε και το κάνουμε πράξη σε κάθε ευκαιρία. Αποτελεί μία σταθερή αξία που δε μένει μέσα στους κλειστούς τοίχους της εταιρείας, αφού στην ενσυναίσθηση και στην κατανόηση δεν μπαίνουν όρια. Όταν αυτές οι δύο αξίες υπάρχουν στην κουλτούρα σου, αυτό δε μένει κρυφό από τον πελάτη. Αντιμετωπίζουμε με σεβασμό τις ανάγκες του, ακούμε τους προβληματισμούς του και λειτουργούμε «σαν ένας» για την εξυπηρέτησή του. Από τη μεγαλύτερη ναυτιλιακή εταιρεία, έως τον απλό ιδιώτη που αναμένει την παραγγελία του από κάποιο e-shop, όλοι ξέρουν οτι απέναντί τους δεν έχουν μία απρόσωπη πολυεθνική εταιρεία, αλλά ένα σύνολο ανθρώπων πρόθυμο να επικοινωνήσει ανοιχτά, βρίσκοντας λύση σε κάθε του ανάγκη. Και αυτό πιστεύω πως είναι το μεγαλύτερο κέρδος αυτής της φιλοσοφίας του «Όλοι μαζί σαν ένας».

    HR Pro.: Πώς σκοπεύετε να διατηρήσετε το καλό εργασιακό κλίμα;

Ε. Σ.: Το περιβάλλον μιας εταιρείας είναι δυναμικό. Οι συνθήκες αλλάζουν, οι προτεραιότητες επίσης. Ο πυρήνας, όμως, της δυναμικής μας είναι σταθερός: οι άνθρωποί μας. Διαθέτουμε και επιλέγουμε να χρησιμοποιούμε πολλά εργαλεία για να προστατεύσουμε αυτόν τον πυρήνα και τελικά να διαφυλάξουμε το εξαιρετικό περιβάλλον εργασίας. Θα σταθώ στο πιο σημαντικό. Κάθε χρόνο πραγματοποιούμε μία ανώνυμη έρευνα εργαζομένων, η οποία ξεπερνά σε συμμετοχή το 95%. Σε αυτήν, ο εργαζόμενος αποτυπώνει την άποψή του για κρίσιμους τομείς, όπως για την επικοινωνία, τη σχέση του με τον προϊστάμενο, τη συνεργασία του με την ομάδα, την οπτική του για τη διευθυντική ομάδα, ακόμη και για τη στρατηγική της εταιρείας. Οι απαντήσεις συγκεντρώνονται, εντοπίζουμε τις περιοχές που χρήζουν βελτίωσης και δουλεύουμε πάνω σε αυτές. Η έρευνα εργαζομένων αποτελεί για εμάς ένα σημαντικό εργαλείο που αποδεικνύει έμπρακτα οτι έχουμε τη διάθεση όχι μόνο να ακούσουμε τη φωνή των ανθρώπων μας, αλλά και να ανταποκριθούμε στις συνεχώς μεταβαλλόμενες ανάγκες τους.

    HR Pro.: Πώς έχετε ανταποκριθεί στην πρόκληση του κορωνοΐου;

Ε. Σ.: Τους τελευταίους μήνες βρεθήκαμε και παραμένουμε στο επίκεντρο μίας παγκόσμιας πανδημίας. Στην DHL Express Ελλάδας ήμασταν ξεκάθαροι σε αυτό που θέλουμε να πετύχουμε: να κρατήσουμε τους ανθρώπους μας υγιείς και την εταιρεία ζωντανή.

Με προτεραιότητα την ασφάλεια όλων, το 95% των συναδέλφων, που είχε τη δυνατότητα τηλεργασίας, εργαζόταν από το σπίτι. Ταυτόχρονα, παρείχαμε όλα τα απαραίτητα μέσα προστασίας στους ανθρώπους που συνέχιζαν και συνεχίζουν να εργάζονται στο δρόμο ή στις εγκαταστάσεις της εταιρείας.

Ενισχύσαμε ακόμη περισσότερο την επικοινωνία, δια ζώσης, όπου το επέτρεπαν οι συνθήκες, ή ψηφιακά, με στόχο να μην αισθανθεί κανένας φόβο μέσα σε ένα ομολογουμένως αβέβαιο περιβάλλον.

Παράλληλα, ήμασταν παρόντες και στις ανάγκες των πελατών μας. Το ανθρώπινο δυναμικό μας συνέχιζε να παρέχει άριστες υπηρεσίες από όπου κι αν εργαζόταν, έχοντας βέβαια τη στήριξη ενός ισχυρού παγκόσμιου δικτύου σε 220 χώρες, που δεν έπαψε να λειτουργεί ούτε μία ημέρα ακόμη και σε χώρες όπως η Ιταλία και η Ισπανία που δοκιμάστηκαν σκληρά από αυτή την κρίση. Η αποστολή της DHL Express «Ενώνουμε ανθρώπους, βελτιώνουμε ζωές», ήταν πιο ουσιαστική από ποτέ και οι άνθρωποί μας το έκαναν πράξη με τον πιο ενσυνείδητο τρόπο.

Δεν έχουμε φτάσει στο τέλος του δρόμου, όμως με βεβαιότητα μπορώ να πω ότι από τον διανομέα που βρισκόταν στον δρόμο για να παραλάβει ή να παραδώσει μία αποστολή, μέχρι τον εκπρόσωπο του τηλεφωνικού κέντρου που απαντούσε κλήσεις από το σπίτι του, λειτουργήσαμε με επαγγελματισμό και υπευθυνότητα, ανταποκρινόμενοι με επιτυχία στις προκλήσεις.

    HR Pro.: Είναι εύκολο να είσαι εργοδότης επιλογής μέσα στην τρέχουσα υγειονομική κρίση;

Ε. Σ.: Εργοδότης επιλογής δε γίνεσαι χάριν ευκολίας, αλλά χάριν συνείδησης και ευθύνης.

Μέσα σε αυτό το περιβάλλον, λοιπόν, αποφασίσαμε να αποδείξουμε για ακόμη μια φορά πως δεν είμαστε τυχαία η καλύτερη εταιρεία στην Ελλάδα. Όπως προανέφερα, παρείχαμε σε όλους τους ανθρώπους μας τα μέσα προκειμένου να νιώθουν και να είναι ασφαλείς. Δε μείναμε, όμως, μόνο σε αυτά τα – ίσως για πολλούς – αυτονόητα. Ενδεικτικά αναφέρω πως τον τελευταίο μήνα πραγματοποιήσαμε αυξήσεις μισθών σε όλο μας το ανθρώπινο δυναμικό, ενώ καταβάλαμε το bonus απόδοσης ακέραιο, σε όλους.

Ακόμη και τώρα που η χώρα προσπαθεί να έρθει στους κανονικούς της ρυθμούς, στην DHL Express κινηθήκαμε με ένα πολύ προσεκτικό πλάνο επιστροφής, το οποίο από τη μία εξυπηρετεί τις βασικές επιχειρησιακές μας ανάγκες και από την άλλη σέβεται τις ανησυχίες κάθε εργαζόμενου ξεχωριστά. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, καλωσορίζουμε με όλα τα μέτρα ασφαλείας τους συναδέλφους που θα επιστρέψουν στον χώρο εργασίας τους, ενώ αντίστοιχα δίνουμε τη δυνατότητα σε όσους το επιθυμούν, να συνεχίσουν την εργασία τους από το σπίτι.

Θα ήθελα, όμως, να σταθώ και στη μεγάλη σημασία που έχει πιστεύω για τους ανθρώπους μας και για τους εργαζομένους κάθε εταιρείας, το όραμα της προοπτικής. Η ξεκάθαρη ματιά στην επόμενη ημέρα. Όπως και στα χρόνια της κρίσης προχωρήσαμε στο μεγαλύτερο μας επενδυτικό πλάνο, έτσι και τώρα, πάλι κόντρα στο ρεύμα, συνεχίζουμε τις επενδύσεις σε κάθε τομέα: στην ανάπτυξη των ανθρώπων μας, στην αναβάθμιση του στόλου μας, στον εκσυγχρονισμό των υπηρεσιών μας. Το μεγάλο βήμα όμως του 2020, το κάνουμε στη Βόρεια Ελλάδα, με το νέο κέντρο διαλογής της DHL Express στο αεροδρόμιο Θεσσαλονίκης, που θα ξεπεράσει σε επένδυση τα 7 εκατομμύρια ευρώ.

Δεν ξέρω αν είναι εύκολο να είσαι εργοδότης επιλογής, γιατί στην DHL Express δεν έχουμε μάθει άλλο δρόμο. Αξίζει, όμως, να αναρωτηθούμε πόσο δύσκολο είναι για όλους, όταν δεν είσαι.

Από τα HR Community Talks στα BOUSSIAS Custom Digital Events

Σε σχεδόν καθημερινή βάση, από τις 13 Απριλίου έως τις 15 Μαΐου 2020, το HR Professional φιλοξένησε, ψηφιακά, σημαντικά στελέχη της αγοράς που μοιράστηκαν απόψεις και σκέψεις για τις προκλήσεις, τις ευκαιρίες, τις νέες δυναμικές και τις καινοτόμες πρακτικές που σχετίζονται με την πρωτοφανή κρίση του Covid-19. Οι εκπομπές μεταδίδονταν ζωντανά, αλλά είναι διαθέσιμες και On demand, μέσα από τις πλατφόρμες του «HR Professional» στο Facebook, της BOUSSIAS στο Youtube, αλλά και μέσα από την ψηφιακή πλατφόρμα communitytalks.gr. Φιλοδοξία αυτής της πρωτοβουλίας ήταν τα HR Community Talks να γίνουν η καθημερινή πλατφόρμα ανταλλαγής απόψεων της κοινότητας του HR. Ειδικότερα, στις συνθήκες του lockdown, αποτέλεσαν έναν «τόπο» συγκέντρωσης των ανθρώπων του κλάδου, αποτέλεσαν μια μοναδικά στοχευμένη πηγή πληροφόρησης για τα νέα δεδομένα που δημιουργήθηκαν στην αγορά και έδωσαν την προοπτική για την επόμενη μέρα.

Πράγματι, μιλήσαμε με τους ανθρώπους της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού και αναδείξαμε τον σπουδαίο ρόλο τους σε αυτή την, πρωτίστως, ανθρωπιστική κρίση. Βρήκαμε κοινά σημεία στις πολιτικές και στις πρακτικές για την αντιμετώπιση της πανδημίας, με αιχμή του δόρατος την προστασία της ανθρώπινης ζωής. Αναλύσαμε τις προκλήσεις και τους τρόπους αντιμετώπισης αυτών και αναδείξαμε τους κινδύνους, αλλά και τα θετικά μαθήματα από τον θανατηφόρο ιό με τον παγκόσμιο αντίκτυπο σε πολλαπλά επίπεδα. Ήρθε η ώρα οι συζητήσεις μας να αλλάξουν, να μετασχηματιστούν. Ήρθε η ώρα να υπάρξει συγκεκριμένη θεματική στόχευση για να ανταποκρίνονται ακόμα καλύτερα στις ανάγκες του κλάδου. Έτσι, στο πλαίσιο των BOUSSIAS Custom Digital Events, μπορούν να τεθούν προς διερεύνηση και συζήτηση θέματα που αφορούν από το coaching μέχρι το leadership και από το employer branding μέχρι το employee engagement. Αναμένουμε τις απόψεις, τις προτάσεις και τις ερωτήσεις σας στο [email protected]com.

Building High Performing Teams: Τι ομάδα είστε;

Οι ομάδες μπορούν να οριστούν με διαφορετικούς τρόπους, αλλά με ψυχολογικούς όρους είναι μια αλληλένδετη συλλογή ατόμων που εργάζονται για έναν κοινό στόχο, τα οποία μοιράζονται την ευθύνη για συγκεκριμένα αποτελέσματα. Ο όρος «ομάδα υψηλής απόδοσης» χρησιμοποιείται όλο και συχνότερα στους οργανισμούς. Έχει ελαφρώς διαφορετικούς ορισμούς, ανάλογα με το ποιος το χρησιμοποιεί, αλλά συνήθως αξιοποιείται για να περιγράψει τις ομάδες που είναι πολύ εστιασμένες και έχουν καλύτερες επιδόσεις στην αναμενόμενη παραγωγικότητα.

Επίσης, χρησιμοποιείται μερικές φορές για να περιγράψει ομάδες όπου τα μέλη διαθέτουν σύνολα υψηλών ικανοτήτων. Ωστόσο, αυτός ο ορισμός έρχεται με τη σιωπηρή αναγνώριση ότι δεν έχουν όλες οι ομάδες την επιθυμητή απόδοση. Η αλήθεια είναι ότι οι περισσότερες από αυτές έχουν τη δυνατότητα να έχουν μεγάλη επίδραση και όλες οι ομάδες έχουν τη δυνατότητα να επιτυγχάνουν καλύτερα αποτελέσματα. Η δυναμική μπορεί να ενισχυθεί γνωρίζοντας πώς να βελτιστοποιηθεί η λειτουργία της, που έρχεται μέσα από την κατανόηση του γιατί οι ομάδες δεν λειτουργούν με τον πλέον αποδοτικό τρόπο.

ΟΜΑΔΕΣ
Οι περισσότεροι εργαζόμενοι συμμετέχουν σε αρκετές διαφορετικές ομάδες. Συνήθως στους οργανισμούς βρίσκουμε τριών ειδών ομάδες: τμηματικές, διατμηματικές και αυτοδιαχειριζόμενες. Οι ομάδες δημιουργούνται τόσο για μακροπρόθεσμα όσο και για βραχυπρόθεσμα έργα. Μια ομάδα ανάπτυξης ενός προϊόντος, μια ηγετική ομάδα, μια ομάδα ενός τμήματος έχουν μεγάλη διάρκεια. Ο τρόπος να κερδίζουν είναι να συνεχίζουν την ποιοτική δουλειά, να παρέχουν αξία στην εταιρεία και να επιβεβαιώνουν την αξία τους μέσω υψηλών πωλήσεων (στην περίπτωση της ομάδας πωλήσεων) ή μέσω της μείωσης του κόστους (όπως τα τμήματα HR που εργάζονται για να μειωθεί το turnover).

Οι ομάδες μπορούν, επίσης, να κερδίζουν όταν τα προϊόντα τους υπερέχουν του ανταγωνισμού. Στη δε περίπτωση μιας ομάδας παραγωγής, το ρεκόρ στην παραγωγή είναι ένδειξη επιτυχίας.
Στους οργανισμούς υπάρχουν ομάδες που δεν ασχολούνται με την παραγωγή ενός προϊόντος ή μιας υπηρεσίας προς εξωτερικούς πελάτες. Σκοπός τους είναι να δημιουργήσουν ένα εργασιακό περιβάλλον που προάγει την ασφάλεια, την ευτυχία, την ευεξία και την δέσμευση.

Συχνά οι ομάδες «διατηρούν» τα μέλη τους για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα ώστε αρκετοί εργαζόμενοι να έχουν την ευκαιρία να προσφέρουν, αλλά και να φέρνουν νέες ιδές. Οι ομάδες βραχείας διάρκειας μπορεί να περιλαμβάνουν:
– Μια ομάδα που σχηματίζεται για να αναπτυχθεί μια διαδικασία υποδοχής νέων εργαζομένων.
– Μια ομάδα που σχεδιάζει το ετήσιο εταιρικό πάρτι.
– Μια ομάδα που υλοποιεί ένα πρόγραμμα συλλογής δεδομένων για την αξιολόγηση της ποιότητας των υπηρεσιών.
– Μια ομάδα που απαντά σε συγκεκριμένο πρόβλημα ή παράπονο πελάτη.

Ο αριθμός των μελών μια ομάδας, προκειμένου να είναι αποδοτική, είναι ένα θέμα που έχει γίνει αντικείμενο μελέτης και αντιπαράθεσης. Θα πρέπει κάποιος να λάβει υπόψη του έναν αριθμό παραγόντων όταν αποφασίζει για τον βέλτιστο αριθμό μελών. Αυτοί οι παράγοντες μπορεί να είναι:
– Ο σκοπός για τον οποίο σχηματίζεται η ομάδα.
– Οι προσδοκίες που υπάρχουν για την ομάδα και τα μέλη της.
– Τους ρόλους που η ομάδα καλείται να διαδραματίσει.
– Το μέγεθος της συνεκτικότητας και της διασυνδεσιμότητας που απαιτούνται για τη βέλτιστη απόδοση της ομάδας.
– Η λειτουργία, οι δραστηριότητες και οι στόχοι της ομάδας.

Στο ερώτημα για τον καθορισμό του βέλτιστου μεγέθους ομάδας δεν υπάρχει εύκολη απάντηση. Ωστόσο, γενικά, το βέλτιστο μέγεθος ομάδας είναι πέντε έως επτά μέλη. Το μέγεθος της ομάδας που συνεχίζει να λειτουργεί αποτελεσματικά είναι τέσσερα με εννέα μέλη. Και οι ομάδες είναι γνωστό ότι λειτουργούν συνεκτικά με μέγεθος έως 12 μέλη.

Αν το ζητούμενο είναι αποτελεσματική εισροή πληροφοριών, ιδεών κ.ά., το βέλτιστο μέγεθος ομάδας κυμαίνεται από περισσότερα από 2 μέχρι και 18 έως 20 μέλη, αλλά αυτά τα άτομα δεν αναμένεται να σχηματίσουν μια συνεκτική και εξαιρετικά διασυνδεδεμένη ομάδα.
Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι ομάδες μεγάλου μεγέθους σχηματίζουν υποομάδες και ομάδες εργασίας μέσα στην ομάδα για να ολοκληρώσουν την πραγματική εργασία του έργου.

ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ
Ανεξάρτητα από την ομάδα ή το λόγο της ύπαρξής της, οι άνθρωποι είναι μοναδικοί και κάθε μέλος της ομάδας φέρνει μαζί όλες τις «αποσκευές» του. Έτσι, διαφορετικοί άνθρωποι με διαφορετικές εμπειρίες ζωής, διαφορετικές εργασιακές εμπειρίες και ποικίλους βαθμούς επιτυχίας στις προηγούμενες συνεργασίες συγκλίνουν γύρω από μια νέα αποστολή.

Δεδομένης της πολυπλοκότητας του σχηματισμού μιας ομάδας, η οποία περιλαμβάνει συνειδητά ή ασυνείδητα αναπτυσσόμενα μοντέλα αλληλεπίδρασης και κατευθυντήριες γραμμές, η δημιουργία μιας αποτελεσματικής, λειτουργικής ομάδας είναι πραγματικά σημαντική. Δραστηριότητες όπως το team building και το team coaching μπορούν να οδηγήσουν προς αυτήν την κατεύθυνση.


«Ένα project Team Building είναι μια εμπειρία. Όσο ανεξάντλητες είναι και οι εμπειρίες γενικά, τόσο ανεξάντλητες είναι και οι εμπειρίες που μπορεί να προτείνει ένας σύμβουλος στον συνεργάτη του, ώστε να πετύχει τον εκάστοτε στόχο. Role plays, ηλεκτρονικές εφαρμογές, παιχνίδια διαφυγής, γρίφοι, κατασκευές, αυτοσχεδιασμοί, στίβοι μάχης και προσομοιώσεις είναι μια μικρή ιδέα για το τι μπορεί να συμπεριληφθεί σε μια υπηρεσία Team Building» εξηγεί ο Μανούσος Μαροπάκης, Managing Director, της BrainUp Business Consultants και συνεχίζει:

«Το στοιχείο της έκπληξης, του γέλιου και η αίσθηση του στόχου συνήθως είναι βασικά συστατικά για ένα πετυχημένο project Team Building, το οποίο βέβαια στη συνέχεια, προσαρμόζεται απόλυτα στο προφίλ των συμμετεχόντων, αλλά και στον στόχο του προγράμματος. Σύμφωνα με αυτά τα δύο κριτήρια, δημιουργείται ένα πρόγραμμα με το αντίστοιχο μείγμα δραστηριοτήτων και concept, ώστε να παρέχουν μια δυνατή εμπειρία στους συμμετέχοντες».

Η Μαρία Σταυριανάκη, Εμπορική Διευθύντρια της Allou! Fun Park, αναφορικά με το τι περιλαμβάνουν οι υπηρεσίες Team Building, διευκρινίζει: «Περιλαμβάνουν όλες τις ενέργειες που συντελούν στο να έρθει μια ομάδα ανθρώπων κοντά μέσα από μια κοινή βιωματική εμπειρία με στόχο να δημιουργηθούν οι βάσεις για μια καλύτερη επικοινωνία και συνεργασία της ομάδας την επόμενη μέρα.

Οι υπηρεσίες αυτές δεν αρχίζουν και τελειώνουν μόνο την ημέρα της δράσης. Είναι μια διαδικασία που περνάει από αρκετά στάδια μέχρι την επιτυχή ολοκλήρωσή της και περιλαμβάνει το χτίσιμο της ιδέας, τη δημιουργία της προσμονής για την κοινή δράση, την παρακίνηση της ομάδας με το κατάλληλο υλικό, την έξυπνη προβολή της εταιρικής κουλτούρας μέσα από το πρόγραμμα και, τέλος, το χαμόγελο στο πρόσωπο κάθε μέλους της ομάδας!

Όλα αυτά πρέπει να συνδυάζονται αρμονικά σε ένα πακέτο υπηρεσιών που να περιλαμβάνει τη διασκέδαση σε χώρους με κυρίαρχο το FUN στοιχείο, τις δράσεις για κάθε τύπο εργαζόμενου, την εστίαση αλλά και τη δυνατότητα προβολής του εταιρικού μηνύματος σε ειδικά διαμορφωμένους χώρους».

«Οι υπηρεσίες του Team Building μπορεί να περιλαμβάνουν οποιαδήποτε ενέργεια φέρνει μια ομάδα ανθρώπων κοντά, δένοντάς τους με μια κοινή εμπειρία που σκοπό έχει να θέσει τις βάσεις για μια καλύτερη συνεργασία» σύμφωνα με τον Απόστολο Γεωργόπουλο, Business Development & Creative Director της Drinkworks.

Ο ίδιος τονίζει ότι: «Οι υπηρεσίες του Team Building δεν αφορούν μόνο στον σχεδιασμό της δράσης, αλλά και σε ένα σύνολο υπηρεσιών που την πλαισιώνουν, όπως την επικοινωνία σχετικά με το θέμα της δράσης, το χτίσιμο της προσμονής ή το στοιχείο της έκπληξης για τους συμμετέχοντες, καθώς και την υπενθύμιση του εταιρικού μηνύματος σε όλη τη διάρκεια της δράσης.

Οι ιδέες για δράσεις δεν σταματούν ποτέ. Ενδεικτικά θα μπορούσαμε να αναφέρουμε τις εξής:
– Πολιτιστικές Δράσεις
– Αθλητικές Δράσεις
– Δράσεις Περιπέτειας
– Δημιουργικές Δράσεις
– Δράσεις Εταιρικής Ευθύνης
– Δράσεις Ομαδικότητας και Διασκέδασης».

ΕΠΙΤΥΧΙΑ
Ο αρμονικός συνδυασμός ποικίλων μορφών εργασίας και προσωπικοτήτων σε μια ομάδα μπορεί να είναι δύσκολος. Το team building απαιτεί κάποιο χρόνο, αλλά είναι αποτελεσματικό στην αντιμετώπιση αυτών των προκλήσεων. Η συνεκτικότητα και η απόδοση μιας ομάδας δεν αφορά μόνο την επιλογή των κατάλληλων ανθρώπων. Η οικοδόμηση μιας αλληλεξαρτώμενης ομάδας σημαίνει να βασίζεται ο ένας στον άλλον. Σημαίνει τα μέλη που καλούνται να συνεργαστούν, να σέβονται, να εκτιμούν και να εμπιστεύονται αλλήλους. Όταν κατακτηθούν αυτά, τα αποτελέσματα είναι εμφανή.

«H αποτελεσματικότητα ενός προγράμματος team building εξαρτάται από πολλούς παράγοντες» υποστηρίζει η Μ. Σταυριανάκη και τονίζει: «Απαραίτητη προϋπόθεση είναι να καθοριστεί με σαφήνεια ο στόχος, οι προσδοκίες και το αποτέλεσμα που επιδιώκει η κάθε εταιρεία. Ο πάροχος, με σεβασμό στις αξίες και στην κουλτούρα της κάθε εταιρείας, καλείται να δημιουργήσει ένα πρόγραμμα για όλες τις βαθμίδες και να εξαιρέσει πιθανές παραμέτρους που μπορεί να φορτίζουν αρνητικά μια ομάδα. Το πρόγραμμα πρέπει να ανταποκρίνεται πλήρως στις ανάγκες της εταιρείας και η σύνθεση των ομάδων να είναι τέτοια ώστε να επιτυγχάνεται η συνεργασία.

Στόχος κάθε προγράμματος είναι οι εργαζόμενοι να μετέχουν οικειοθελώς, να διασκεδάσουν, να νιώσουν αναζωογονημένοι και γεμάτοι μετά την ολοκλήρωση της αποστολής τους ως ομάδα. Σε αυτό βοηθάει πολύ ο ρόλος του αρχηγού – εμψυχωτή που φροντίζει να διατηρεί το ηθικό ακμαίο, προάγει τη συνεργατική ατμόσφαιρα και την ανοικτή επικοινωνία της ομάδας».
Από την πλευρά του ο Μ. Μαροπάκης δηλώνει: «Ένα αποτελεσματικό Team Building είναι εκείνο που έχει καταφέρει να πετύχει τον στόχο για τον οποίο έχει δημιουργηθεί. Ο ευρύτερος στόχος μιας εμπειρίας Team Building για τους συμμετέχοντες, περιγράφεται και από τον ίδιο τον τίτλο, είναι η δημιουργία κατάλληλων συνθηκών για το ‘‘χτίσιμο’’ της ομάδας.

Το ‘‘χτίσιμο’’ αυτό αφορά τόσο σε νεοσύστατες ομάδες, όσο και σε ομάδες που χρειάζεται να ενισχύσουν τις βάσεις που έχουν τεθεί ήδη, μέσω βιωματικών προγραμμάτων Team Building.
Στη δεύτερη περίπτωση, στόχος του προγράμματος μπορεί να είναι πιο συγκεκριμένα σημεία, όπως η επικοινωνία ή η διατμηματική συνεργασία.

Όταν ο στόχος είναι πιο ειδικός, ένας έμπειρος πάροχος μπορεί να εντάξει στο πρόγραμμα Team Building ασκήσεις που στοχεύουν ακριβώς σε αυτά τα ζητήματα, να οδηγήσει τους συμμετέχοντες σε συμπεράσματα και συζητήσεις, αλλά και να προτείνει συγκεκριμένες και προσωποποιημένες λύσεις.


Όταν ένα Team Building έχει σχεδιαστεί ακριβώς στις ανάγκες της ομάδας που θα συμμετέχει, έχει ως αποτέλεσμα τόσο την ενίσχυση της ομαδικότητας και της συνεργασίας – που οι εμπειρίες Team Building έχουν ως βασικό στόχο – όσο και την ανάδειξη και την αντιμετώπιση ζητημάτων εντός της ομάδας».

Ο Διονύσης Βρεττός, Operations Manager & Teambuilding Coordinator της Drinkworks εξηγεί: «Μια εκπαιδευτική πρόταση Team building μπορεί να αφορά σε όλο τον οργανισμό ή σε μεμονωμένα τμήματα και η δράση μπορεί να πραγματοποιείται σε ένα μονοήμερο δράσης ή να διαχέεται χρονικά σε ένα πολύ μεγαλύτερο χρονικό διάστημα.

Η πιο σημαντική παράμετρος επιτυχίας είναι η επιλογή των στοχευμένων ενεργειών, με τέτοιο τρόπο ώστε να έχει συγκεκριμένο θέμα, αποτελεσματική δομή, εναρμόνιση με τις αξίες και την κουλτούρα του οργανισμού αναφοράς και τέλος σεβασμό σε κάθε μέλος της εταιρείας που εκτίθεται στις δραστηριότητες».

ΓΙΑΤΙ TEAM BUILDING;
Υπάρχουν κάποιοι εργαζόμενοι αλλά και ηγετικά στελέχη που στο άκουσμα του team building δεν αντιδρούν με τον πλέον θετικό τρόπο. Ωστόσο, ποικίλες έρευνες έχουν αποδείξει ότι αυτού του είδους τα προγράμματα μπορεί να προσφέρουν σημαντική αξία τόσο για τον εργοδότη όσο και για τους εργαζομένους σε μια επιχείρηση. Η συγκέντρωση του ανθρώπινου δυναμικού για δραστηριότητες που δεν σχετίζονται με την εργασία μπορεί να προσφέρει σε όλους τη δυνατότητα να γνωρίσουν ο ένας τον άλλον. Επιπλέον, υπάρχουν ορισμένα πρόσθετα οφέλη για ολόκληρη την εταιρεία.

Ενδεικτικά:
– Βελτιώνει την παραγωγικότητα – Όταν οι εργαζόμενοι γνωρίζουν περισσότερα για τους συναδέλφους τους και ξέρουν με ποιον ακριβώς συνεργάζονται, το άγχος μειώνεται. Αυτό οδηγεί σε υψηλότερα επίπεδα παραγωγικότητας και απόδοσης σε όλους τους τομείς και μπορεί να κάνει τους εργαζόμενους να αισθάνονται λιγότερο απομονωμένοι, πράγμα που μπορεί να βοηθήσει όταν ο φόρτος εργασίας είναι βαρύς και χρειάζονται υποστήριξη.

– Αναπτύσσει δεξιότητες – Η συγκέντρωση της ομάδας σας για την επίλυση προβλημάτων μπορεί να τους βοηθήσει να αναπτύξουν δεξιότητες στην επίλυση προβλημάτων, στη στρατηγική και στην ομαδική εργασία. Αυτές είναι όλες οι χρήσιμες δεξιότητες που τους δίνουν τη δυνατότητα να γνωρίζουν πώς να διαχειριστούν ένα πρόβλημα όταν προκύψει. Το team building μπορεί να βοηθήσει τους εργαζόμενους να κατανοήσουν ότι είναι δυνατόν να ξεπεραστούν ορισμένα προσκόμματα, όπως οι διαφορές απόψεων μεταξύ συναδέλφων. Αυτές οι δραστηριότητες μπορούν, επίσης, να αναδείξουν τα μέλη που είναι ιδιαίτερα καλά στην καθοδήγηση της ομάδας και δίνουν σε όλους μια εικόνα για το ποιος είναι ο καταλληλότερος για ορισμένες καταστάσεις και αποστολές.

– Ενθαρρύνει τη βελτίωση της επικοινωνίας – Η επικοινωνία μέσω δραστηριοτήτων team building μπορεί να βοηθήσει στην οικοδόμηση γεφυρών μεταξύ εργαζομένων, αλλά και μεταξύ εργαζομένων και διοίκησης. Μετά από αυτές τις δραστηριότητες έχει παρατηρηθεί ότι οι εργαζόμενοι είναι πιο πρόθυμοι να μιλήσουν και να συνεργαστούν με συναδέλφους με τους οποίους πιο πριν δεν είχαν επαφές. Μικρές δραστηριότητες εκτός του γραφείου βοηθούν να ανοίξουν οι πόρτες για συνεργασία, αλλά και την αποδοχή διαφορετικών απόψεων και την ισχυρότερη επικοινωνία στον χώρο εργασίας.

– Προωθεί τη δημιουργικότητα – Οι δραστηριότητες team building δίνουν την ευκαιρία στο ανθρώπινο δυναμικό να λύσει τα όποια προβλήματα έξω από την κανονική ρουτίνα εργασίας. Αυτή η αλλαγή στο ρυθμό και στη ρουτίνα μπορεί να βοηθήσει τους εργαζόμενους και να τους ενθαρρύνει να βρουν νέες ιδέες.

«Την ιστορία την γράφουν οι ομάδες» τονίζει ο Α. Γεωργόπουλος και συνεχίζει: «Αυτή η φράση δηλώνει με τον πιο απλό, αλλά ουσιαστικό τρόπο τη σημασία της συνεργασίας και της ομάδας. Μία σημασία που οι περισσότερες εταιρείες έχουν πια συνειδητοποιήσει και αποδεχτεί, καταβάλλοντας, μάλιστα, σημαντικές προσπάθειες για την ενίσχυση των ομάδων τους μέσα από το team building. Άλλωστε, πολλαπλές έρευνες έχουν πια αποδείξει ότι το team building έχει να προσφέρει σημαντικά οφέλη, τα οποία επηρεάζουν την αποδοτικότητα, και κατά συνέπεια, την επιτυχία μίας εταιρείας.

Παίζοντας “ομαδικά”, οι συμμετέχοντες αρχίζουν να απολαμβάνουν μια σειρά από οφέλη που είναι ιδιαιτέρως ευεργετικά τόσο για αυτούς όσο και για το ευρύτερο περιβάλλον της εργασίας.
– Στοχοθέτηση: Η εμπλοκή και η συμμετοχή μεμονωμένων μελών της ομάδας στο σχεδιασμό στόχων, επιτυγχάνει τη μεγαλύτερη ενσωμάτωσή τους στον οργανισμό και κατά συνέπεια εργάζονται πιο σκληρά για την επίτευξη αυτών των στόχων.

– Διαπροσωπικές σχέσεις:
Μέσα από την ενδυνάμωση των διαπροσωπικών σχέσεων, ενισχύεται η εμπιστοσύνη και, κατά συνέπεια, ενισχύεται η ομάδα και ολόκληρη η εταιρεία. Σύμφωνα άλλωστε με ειδικούς, οι εταιρείες και οι οργανισμοί που χαρακτηρίζονται από υψηλά επίπεδα εμπιστοσύνης είναι συχνά οι πιο επιτυχημένες.

– Αποκάλυψη ικανοτήτων / επαγγελματικών χαρακτηριστικών: Μέσα από το παιχνίδι ουσιαστικά εξελίσσεται ένα role play που αναλαμβάνει ο καθένας ανάλογα με την προσωπικότητά του όπως συμβαίνει και στο εργασιακό περιβάλλον. Για παράδειγμα το άτομο που διαθέτει τα ηγετικά χαρακτηριστικά θα συντονίζει την ομάδα.

– Δημιουργική σκέψη:
Η ομάδα στην προσπάθειά της να κερδίσει, σκέφτεται εναλλακτικούς, δημιουργικούς τρόπους κατάκτησης του στόχου.

 Ομαδικότητα:
Το σημαντικότερο στοιχείο που χρειάζονται τα μέλη για να λειτουργήσουν σωστά.

– Θετική Σκέψη:
Τα μέλη πρέπει να πιστεύουν στον εαυτό τους και στη δύναμη της ομάδας, χωρίς να το βάζουν κάτω».


«Οι δυνατές, αφοσιωμένες και ισορροπημένες ομάδες είναι ένα πολύ δυνατό στοιχείο για την επίτευξη των στόχων μιας εταιρείας» λέει ο Μ. Μαροπάκης και εξηγεί: «Αναγνωρίζοντας τη δυναμική που μπορεί να έχει μια ομάδα εργασίας, ένα τμήμα, η διοικητική ομάδα, αλλά και το σύνολο της εταιρείας αν οι διαπροσωπικές σχέσεις είναι ομαλές, έρχεται κανείς ένα βήμα πιο κοντά στην επιτυχία.

Για έναν εργαζόμενο, η δυνατότητα να εκφραστεί, να δουλέψει σε ένα περιβάλλον που νιώθει οικεία και με ανθρώπους που έχει μοιραστεί εμπειρίες, ‘‘ξεκλειδώνει’’ αποθέματα ενέργειας και δημιουργικότητας και τον καθιστά πιο ισορροπημένο και αποδοτικό.

Για την εταιρεία, παρέχοντας τέτοιου είδους εμπειρίες, καταφέρνει να ενδυναμώσει τους ανθρώπους της, ενισχύοντας το αίσθημα του ανήκειν και το αίσθημα της ομαδικότητας. Δημιουργώντας ένα κλίμα συνεργασίας και ομαδικότητας, ενισχύει το ανθρώπινο δυναμικό της και μπορεί να στοχεύσει ακόμα ψηλότερα.

Ειδικότερα, σε περιπτώσεις που έχει εντοπιστεί κάποιο συγκεκριμένο σημείο προς βελτίωση, μέσω των δραστηριοτήτων ενός προγράμματος Team Building, μπορεί να εντοπιστεί από τους ίδιους τους συμμετέχοντες, με αποτέλεσμα να το βιώσουν σε περιβάλλον προσομοίωσης και να αντιληφθούν καλύτερα την ανάγκη επίλυσής του. Έτσι, “μοιράζονται” το βάρος του και πιο συνειδητά, βαδίζοντας προς την αντιμετώπισή του».

Σύμφωνα με την Μ. Σταυριανάκη: «Είναι γεγονός ότι τα οφέλη είναι πολλαπλά όχι μόνο για τους εργαζόμενους, αλλά και για την ίδια την εταιρεία. Εξάλλου, ας μην ξεχνάμε ότι η δύναμη της κάθε επιχείρησης είναι τα ίδια της τα μέλη! Ένα σωστά δομημένο team building πρόγραμμα βοηθάει την επικοινωνία, ενισχύει το ηθικό της ομάδας και την αίσθηση της εμπιστοσύνης που αναπτύσσεται μεταξύ των μελών της.

Η συνεργασία επιτυγχάνεται αβίαστα ενώ δεν είναι λίγες οι φορές που μέσα από το παιχνίδι και τη βιωματική εμπειρία αναδεικνύονται δεξιότητες ή και ηγετικές ικανότητες μελών της ομάδας που μπορεί μέχρι εκείνη τη στιγμή να μην έχουν βγει προς τα έξω. Οι σχέσεις βελτιώνονται καθώς εργαζόμενοι από διαφορετικά τμήματα έρχονται κοντά έχοντας έναν κοινό στόχο: τη νίκη της ομάδας!».

ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ
Όσο σημαντική είναι η σωστή επιλογή των μελών μιας ομάδας, άλλο τόσο είναι και η σωστή επιλογή συνεργάτη για τα προγράμματα team building.
«Η ανεύρεση του κατάλληλου συνεργάτη πρέπει να γίνει μετά από έλεγχο, ώστε να επιλεγεί μια εταιρεία που να διαθέτει την απαραίτητη εξειδίκευση στο συγκεκριμένο αντικείμενο, διαθέσιμους χώρους, τεχνικές υποδομές, ποικιλία δράσεων, έμπειρο και καταρτισμένο προσωπικό καθώς και μια σειρά επιτυχημένων συνεργασιών με άλλους πελάτες» επισημαίνει η Μ. Σταυριανάκη και συνεχίζει: «Το κόστος προφανώς αποτελεί βασικό παράγοντα, αλλά σε καμία περίπτωση δεν πρέπει να αποτελεί το μοναδικό κριτήριο επιλογής συνεργάτη. Παράμετροι όπως η ποιότητα της υπηρεσίας, ο σωστός σχεδιασμός, η οργάνωση και ο χρόνος υλοποίησης πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη για την τελική απόφαση.

Ακόμα, σημαντικό είναι ο πάροχος να λειτουργεί ως συνέταιρος, με δέσμευση απέναντι στο project και όχι ως άλλος ένας εξωτερικός συνεργάτης. Και αυτό είναι κάτι που διαφαίνεται από την αρχή της σχέσης όπου καθορίζονται οι στόχοι, οι αρμοδιότητες, η μορφή της συνεργασίας και η ροή επικοινωνίας των εμπλεκόμενων μερών».

«Με μία φράση, προσαρμοστικότητα, δημιουργικότητα, εμπειρία. Είναι αλήθεια πως, πλέον, οι περισσότεροι εργαζόμενοι έχουν ήδη συμμετάσχει σε κάποιο πρόγραμμα Team Building. Είναι πολύ σημαντικό, λοιπόν, ένας συνεργάτης να μπορεί να προσφέρει καινοτόμες, δημιουργικές και προσαρμοσμένες λύσεις, σύμφωνα με τις τάσεις της αγοράς, αλλά και με τις ανάγκες της εταιρείας. Αναφορικά με την προσαρμοστικότητα και την εμπειρία, μια υπηρεσία Team Building έχει πολλές ρευστές μεταβλητές, σε αντίθεση με τις εκπαιδεύσεις που ακολουθούν συνήθως ένα συγκεκριμένο μοτίβο.

νας έμπειρος Facilitator μπορεί κατά τη διάρκεια της άσκησης να οδηγήσει την ομάδα σε συμπεράσματα, να προσαρμόσει τις δραστηριότητες ακριβώς στα μέτρα των συμμετεχόντων και να δημιουργήσει το κατάλληλο κλίμα ώστε να επιτευχθούν οι στόχοι του προγράμματος» επισημαίνει ο Μ. Μαροπάκης.

Ο Α. Βρεττός δηλώνει: «Ο σωστός πάροχος υπηρεσιών teambuilding θα πρέπει να φροντίζει ώστε οι δραστηριότητες που προσφέρει να είναι πολυδιάστατες και αντιπροσωπευτικές όλων των εκφάνσεων της εργασιακής καθημερινότητας, αλλά και της αναψυχής και να συνδυάζονται αρμονικά. Η όλη δραστηριότητα θα πρέπει να προσαρμόζεται σύμφωνα με το αντικείμενο και την ταυτότητα της κάθε εταιρείας. Τα κριτήρια που παίζουν καθοριστικό ρόλο στην επιλογή ενός συνεργάτη διαμορφώνονται κάθε φορά, ανάλογα με τους στόχους που θέλει να επιτύχει η εταιρεία, με το μέγεθος και τη σύνθεση των ομάδων, αλλά και με την ίδια την κουλτούρα της εταιρείας».

Πριν επιλέξει κάποιος έναν εξωτερικό συνεργάτη team building θα πρέπει να υπάρχει ένας σαφής στόχος για το τι προσπαθεί να επιτύχει ο οργανισμός. Οι σωστά διατυπωμένες ανάγκες καθιστούν πιο πιθανή τη σωστή επιλογή συνεργάτη. Τα παρακάτω ερωτήματα μπορεί να βοηθήσουν στο υπάρχει μια ξεκάθαρη εικόνα:

– Ποιοι είναι οι πόροι της εταιρείας / συνεργάτη; Πού λειτουργεί η εταιρεία παροχής υπηρεσιών team bulding; Ποιες δραστηριότητες προτείνουν; Ποιος θα παραδώσει το πρόγραμμα; Μπορούν να φιλοξενήσουν τους αριθμούς και τις ανάγκες σας;

– Πόσο αποτελεσματικά ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις; Είναι αποτελεσματική; Είναι ευπαρουσίαστοι; Ανταποκρίνονται στις ανάγκες με τον τρόπο που ιδανικά ανταποκρίνεται η ομάδα στις ανάγκες των πελατών σας; Υπάρχει μια καλή χημεία; Μπορούν να προσαρμόσουν το πρόγραμμά τους για να ικανοποιήσουν τις συγκεκριμένες ανάγκες σας;

– Η απόδειξη είναι η εμπειρία. Μια καλή ιδέα είναι να ελέγξετε την εμπειρία άλλων οργανισμών που έχουν χρησιμοποιήσει τις υπηρεσίες αυτού του παρόχου. Οι επιτυχημένοι πάροχοι έχουν κατάλογο ευχαριστημένων πελατών που έχουν απολαύσει τη συνεργασία μαζί τους και θα πρέπει να είναι πρόθυμοι να μοιραστούν αυτά τα στοιχεία / μαρτυρίες με τους υποψήφιους πελάτες.


VIEWPOINT
ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ ΟΜΑΔΕΣ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ
Κατερίνα Βουτσά, HR Director, Human Resources Department, Καυκάς

«Τα ταλέντα κερδίζουν αγώνες, η ομαδική δουλειά και η ευφυία κερδίζουν πρωταθλήματα»
– Michael Jordan

Ποτέ στο παρελθόν δεν ήταν πιο επίκαιρο το παραπάνω απόφθεγμα ενός από τους κορυφαίους εκπροσώπους του παγκόσμιου αθλητισμού. Οι σημερινές, εξαιρετικά απαιτητικές, επιχειρηματικές συνθήκες, όπου η τεχνολογία υποκαθιστά σε μεγάλο βαθμό τις ανθρώπινες παρεμβάσεις, η δημιουργία ομάδων υψηλών αποδόσεων δεν είναι μόνο απαραίτητη αλλά και κρίσιμη.

ΤΙ ΣΗΜΑΙΝΕΙ ΟΜΩΣ ΟΜΑΔΑ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ;
Αν είχατε ποτέ την τύχη να είστε μέλος μίας ομάδας που σας έκανε να ξυπνάτε με χαμόγελο και ενέργεια κάθε πρωί και να νιώθετε ότι όλα είναι δυνατά, μίας ομάδας που τα μέλη της ήταν εκεί συνεχώς για εσάς, μίας ομάδας που το «εμείς» ήταν πολύ πιο δυνατό από το «εγώ», τότε ναι, μάλλον γνωρίζετε τι σημαίνει «Ομάδα Υψηλής Απόδοσης».

ΤΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΩΝ ΟΜΑΔΩΝ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ
Σαφέστατα η επιτυχία μιας ομάδας κρίνεται από το τελικό αποτέλεσμα. Παρόλα αυτά, τα μέλη των επιτυχημένων ομάδων διακρίνονται από συγκεκριμένα χαρακτηριστικά γνωρίσματα:
– Αντιλαμβάνονται πλήρως τους σκοπούς και τους στόχους της ομάδας απολαμβάνοντας αισθήματα δέσμευσης και ενθουσιασμού
– Έχουν την ικανότητα να θέτουν σαφείς και ξεκάθαρες προτεραιότητες
– Διατρέχονται από αισθήματα εμπιστοσύνης και σεβασμού
– Καλλιεργούν και διατηρούν αποτελεσματική επικοινωνία και υγιείς σχέσεις μεταξύ τους
– Επιδεικνύουν υπευθυνότητα και αναλαμβάνουν τις ευθύνες τους
– Έχουν πάθος, επιμονή και διαχειρίζονται επιτυχώς προβλήματα.

ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΟΜΑΔΑΣ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ
Δυστυχώς, δεν υπάρχει μαγική συνταγή που να μπορεί να εφαρμοστεί σε κάθε περίπτωση. Υπάρχουν όμως κάποιοι βασικοί κανόνες:
1. Αποτελεσματική Σύνθεση: Οι πολύ μικρές ομάδες μπορεί να είναι πιο ευέλικτες, συμπαγείς και να καταλήγουν γρηγορότερα σε αποφάσεις, μπορεί, όμως, να αποδειχθούν μονοδιάστατες και ελλιπείς λόγω περιορισμένων οπτικών πεδίων και εμπειριών. Από την άλλη, οι πολύ μεγάλες ομάδες έχουν ποικιλομορφία και δυναμική, υπολείπονται, όμως, σε ευελιξία και αποτελεσματικότητα.

Έρευνες υποδεικνύουν ότι το ιδανικό μέγεθος μιας επιτυχημένης ομάδας είναι μεταξύ 6 και 10 ατόμων. Επίσης, η διαφορετικότητα των μελών όσον αφορά στην ηλικία, στο φύλο, στις γνώσεις, στις εμπειρίες, στις δεξιότητες και στις κουλτούρες μπορεί να αποτελέσει πηγή έμπνευσης και καταλύτης στην επιτυχία της ομάδας.

2. Η Δυναμική της Ομάδας:
Αφορά τη δύναμη της αλληλεπίδρασης που δημιουργείται από τη συνεργασία των μελών μία ομάδας. Οι ατομικές δεξιότητες των μελών, το κοινό όραμα, η καθαρότητα των στόχων, τα κίνητρα, η υγιής επικοινωνία και η αίσθηση της ατομικής ανάπτυξης μπορεί να εκτοξεύσει την παραγωγικότητα μίας ομάδας. Αντίστοιχα, η έλλειψή τους μπορεί να οδηγήσει σε αποτυχία.

3. Ηγεσία:
Ηγέτης είναι αυτός / η που εμπνέει και παροτρύνει την ομάδα του για να επιτύχει υψηλούς στόχους, λειτουργώντας ως πρότυπο ρόλου και αποτελώντας ο ίδιος πηγή έμπνευσης. Πώς;
– Προσφέροντας ξεκάθαρο όραμα και κατευθύνσεις
– Θέτοντας φιλόδοξους στόχους
– Χτίζοντας σχέσεις εμπιστοσύνης και σεβασμού
– Εμπνέοντας και όχι επιβάλλοντας
– Ενισχύοντας τη συνεργασία και την ανοιχτή επικοινωνία
– Επιλύοντας προβλήματα και προσφέροντας ανατροφοδότηση (feedback)

Η δημιουργία ομάδων υψηλής απόδοσης σίγουρα δεν είναι απλή υπόθεση αλλά ούτε και πυρηνική φυσική. Απαιτεί καλό σχεδιασμό και συνδυασμό πολυποίκιλων ανθρώπινων χαρακτηριστικών που μπορούν να αποτελέσουν την απάντηση στην κατάκτηση οποιασδήποτε κορυφής.

Περί ατομικής ευθύνης…

Πιο επίκαιρο από ποτέ το γνωμικό του Νίκου Καζαντζάκη, καθώς, εξαιτίας του Κορωνοϊού, γίνεται πολύς λόγος για την ατομική ευθύνη. Κατά πόσο, δηλαδή, ο καθένας από εμάς αντιλαμβάνεται τον καταλυτικό του ρόλο σε μια πιθανή αλυσίδα μετάδοσης του ιού. Από τη μία, οι «άτρωτοι» και ωχαδερφιστές που συνεχίζουν ανενόχλητοι και επικίνδυνα για το κοινωνικό σύνολο ανίδεοι τις δραστηριότητες τους. Αυτοί που θυμώνουν με τις παραινέσεις να παραμείνουν στο σπίτι και σε μεγάλο βαθμό πρόκειται για αυτούς που, θεωρητικά, ανήκουν στις ευπαθείς ομάδες.

Δεν λείπουν βέβαια και οι «υγιείς» που αψηφούν επιδεικτικά το «μένουμε σπίτι» γιατί δεν θα κολλήσουν και δεν θα μεταδώσουν τίποτα αφού «πώς να το κάνουμε;» είναι καλά! Και από την άλλη, οι καταστροφολόγοι και αυτοί που έσπευσαν να αδειάσουν τα ράφια του σούπερ μάρκετ παρά τις αναρίθμητες διαβεβαιώσεις ότι δεν τίθεται θέμα ελλείψεων σε αγαθά. Το θέμα της ατομικής ευθύνης προκύπτει εντονότατο μπροστά στην πανδημία, αλλά προκύπτει και καθημερινά τόσο στον προσωπικό όσο και στον εργασιακό βίο. Η ευθύνη του αποτελέσματος, της προσπάθειας, της απόδοσης είναι ζητούμενο και χαρακτηρίζει τους ολοκληρωμένους -όσο αυτό είναι εφικτό- ανθρώπους, αλλά και τους αποδοτικούς εργαζόμενους.

Την ευθύνη για όλες τις πράξεις μας θα πρέπει να την αναγνωρίζουμε, να την αναλαμβάνουμε και, γιατί όχι, να την απολαμβάνουμε, αφού μόνο έτσι οδηγούμαστε στην ικανοποίηση της ολοκλήρωσης και της επιτυχίας σε περίπτωση θετικού αποτελέσματος. Πράττοντας συνειδητά και υπεύθυνα είμαστε πιο δεκτικοί στην ανατροφοδότηση, ή έστω στην εποικοδομητική κριτική, και την δεχόμαστε με ηρεμία και ικανότητα λογικής επεξεργασίας των δεδομένων. Η αποποίηση των ευθυνών, είτε στην παρούσα φάση με τον κίνδυνο μετάδοσης του Κορωνοϊού είτε γενικά στη ζωή μας, δείχνει αδυναμία χαρακτήρα, έλλειψη συνείδησης και δημιουργεί περισσότερα προβλήματα από αυτά που, πρόσκαιρα, λύνει.

DrinkWorks: Αξέχαστες εμπειρίες για ομάδες που σκέφτονται διαφορετικά

Ο Απόστολος Γεωργόπουλος, Business Development & Creative Director, και o Διονύσης Βρεττός, Operations Manager & Teambuilding Coordinator της εταιρείας, μοιράστηκαν τον επαγγελματισμό και το πάθος τους που οδηγούν με ακρίβεια στην αποτελεσματικότητα όλων των παραπάνω!

    HR Professional: Πώς ξεκίνησε η ιδέα της DrinkWorks;

Απόστολος Γεωργόπουλος: Η αρχική ιδέα πίσω από τη δημιουργία της DrinkWorks ήταν αρκετά απλή: διανομή στο σπίτι ή σε οποιονδήποτε χώρο ενός οικολογικού κιτ που περιλαμβάνει ό,τι χρειάζεται κάποιος για να φτιάξει cocktails σαν επαγγελματίας bartender, από τα φρέσκα υλικά και τη συνταγή μέχρι τα αξεσουάρ, τα ποτήρια και τον πάγο. Έτσι, το 2009 γεννήθηκαν τα DIY Cocktail Kits, προσφέροντας 3 κλασικές συνταγές κοκτέιλ, ενώ, σε σύντομο χρονικό διάστημα, δημιουργήσαμε πάνω από 70 κωδικούς, προκειμένου να καλύψουμε κάθε ανάγκη.

Στην πορεία, οι πελάτες μάς ζητούσαν, μαζί με τα Cocktail Kits, να υπάρχει και ένας bartender ώστε να παρασκευάζει τα cocktails και, καθώς θέλαμε πάντα να παρέχουμε άριστη ποιότητα υπηρεσιών, μπήκαμε στη διαδικασία να εκπαιδεύουμε τους συνεργαζόμενους bartenders που παρείχαμε σε κάθε εκδήλωση. Σε συνδυασμό με τα Cocktail Workshops που διοργανώνουμε από το 2014, τα οποία απευθύνονται σε καταναλωτές που είναι λάτρεις των αποσταγμάτων και των cocktails, δημιουργήσαμε τα Teambuilding Activities, τα οποία απευθύνονται σε εταιρείες και στοχεύουν, μέσα από την τέχνη των cocktails (αλκοολούχων και μη), να συσφίξουν τις σχέσεις των εργαζομένων, λαμβάνοντας μέρος σε μια άκρως διασκεδαστική και δημιουργική δραστηριότητα.

Από το 2019 εγκατασταθήκαμε στον καινούργιο μας χώρο στο Χαλάνδρι, τον οποίο σχεδίασε ο Ορέστης Αργυρόπουλος, συνιδρυτής της DrinkWorks και αρχιτέκτονας, ώστε να φιλοξενεί δραστηριότητες teambuilding, εταιρικές παρουσιάσεις, networking events, meetings, εκπαιδεύσεις και γενικά κάθε είδους event. Πρόκειται για έναν πλήρως παραμετροποιήσιμο χώρο 300 τ.μ. με άπλετο φυσικό φως, που διαθέτει οπτικοακουστικό και σεμιναριακό εξοπλισμό, ανεξάρτητη αίθουσα παρουσιάσεων, λειτουργικό μπαρ, κουζίνα και έξυπνο setup με εξέδρες, καθίσματα ή πάγκους εργασίας.

    HR P.: Ποια είναι η φιλοσοφία της DrinkWorks;

Α.Γ.:  Από την αρχική ιδέα των DIY Cocktail Kits μέχρι τα events και τις δραστηριότητες teambuilding, ο κοινός παρονομαστής είναι πάντα η δημιουργία αξέχαστων εμπειριών. Είτε πρόκειται για cocktail σε γυάλινα μπουκαλάκια με το λογότυπο της εταιρείας σε κάποιο εταιρικό event, είτε για welcome gifts σε νέους συνεργάτες, είτε για teambuilding με παρασκευή signature cocktail, φροντίζουμε πάντα, σύμφωνα με το brand id και τη φιλοσοφία της εταιρείας, να δημιουργούμε μια πρωτότυπη και μοναδική εμπειρία.

Για να το πετύχουμε αυτό, είμαστε σε διαρκή επικοινωνία με τους συνεργάτες μας, αφουγκραζόμαστε τις ανάγκες τους, παρακολουθούμε τις παγκόσμιες τάσεις και πρακτικές, αλλά και εξελίσσουμε συνεχώς τις υπηρεσίες και τα προϊόντα μας. Όπως και όταν ξεκινήσαμε με τα DIY Cocktails Kits, που περιείχαν τα πάντα, χωρίς να υπάρχει ανάγκη για κάτι επιπλέον από την πλευρά του καταναλωτή, την ίδια αρχή ακολουθούμε και σε κάθε εκδήλωση που αναλαμβάνουμε.

Το μόνο που χρειάζεται από τον συνεργάτη μας είναι να απολαύσει το event, χωρίς να απαιτείται να ασχοληθεί με τυχόν λεπτομέρειες ή / και διαδικαστικά ζητήματα. Αυτό συμβαίνει διότι η δημιουργία μιας όμορφης εμπειρίας δεν περιορίζεται μόνο στην εκδήλωση αυτή καθεαυτή και στο να περάσουν καλά οι συμμετέχοντες, αλλά και στον τρόπο σχεδιασμού και υλοποίησής της, προκειμένου να απολαύσουν την όλη διαδικασία και τα άτομα που την διοργανώνουν.

    HR P.: Τι είδους εκδηλώσεις μπορούν να υλοποιηθούν;

Α.Γ.: Από εταιρικά events και απονομές βραβείων μέχρι bachelor parties, γάμους, βαφτίσεις και beach parties, η ομάδα της DrinkWorks συμβάλλει καθοριστικά στη διοργάνωση μιας επιτυχημένης γιορτής, παρέχοντας σχεδιασμό και υλοποίηση του concept, καθώς και υπηρεσίες barcatering άριστης ποιότητας. Πολύ δυναμική είναι η παρουσία μας στον τομέα των tailor made εταιρικών δώρων και σε κάθε είδους εταιρική ή κοινωνική εκδήλωση με την υπηρεσία των Cocktail in a Flask ή με το παραδοσιακό bar catering σε συνδυασμό με finger food.

Τέλος, όσον αφορά τον τομέα των δραστηριοτήτων teambuilding, ο οποίος παρουσιάζει αυξημένη ζήτηση τα τελευταία τρία χρόνια, παρέχουμε μια πραγματικά πρωτοποριακή υπηρεσία, η οποία συνδυάζει θεωρία, διαδραστικά παιχνίδια και τεχνικές διαπραγμάτευσης, ώστε, μέσα σε χαλαρή διάθεση, οι ομάδες να καταστρώνουν τη στρα­τηγική τους, να λύνουν γρίφους και να μαζεύουν βαθμούς, με στόχο να αναδειχθεί ως το καλύτερο το δικό τους signature cocktail.

    HR P.: Σε ποιους απευθύνεστε;

Α.Γ.: Απευθυνόμαστε σε όσους δε συμβιβάζονται με τυποποιημένες λύσεις, αλλά αναζητούν υπηρεσίες και προϊόντα προσαρμοσμένα στην ταυτότητα και στη φιλοσοφία της εταιρείας τους. Η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα που διαθέτουμε στην DrinkWorks τόσο ως προς το σχεδιασμό όσο και ως προς την παραγωγή και την εκτέλεση ενός event είναι καθοριστικής σημασίας για να ξεχωρίσει η εκδήλωση του κάθε συνεργάτη μας, είτε πρόκειται για μια StartUp των 5 developers είτε για μια πολυεθνική των 2.500 εργαζομένων.

    HR P.: Τι άλλες επιλογές έχουν οι πελάτες σας;

Διονύσης Βρεττός:  Στην DrinkWorks δημιουργούμε και εξελίσσουμε τα προϊόντα και τις υπηρεσίες μας πάντα με γνώμονα τις ανάγκες και τις επιθυμίες των συνεργατών μας. Εκτός από τις επιλογές που έχουμε ήδη αναφέρει, αξίζει να σταθούμε στο γεγονός ότι έχουμε αρκετούς συνεργάτες, οι οποίοι συνήθως έχουν μια αρχική ιδέα ή concept για την εκδήλωση που θέλουν να οργανώσουν και αφήνουν πάνω μας τόσο το σχεδιασμό όσο και την εκτέλεση του όλου event.

Αυτό το επιτυγχάνουμε αφενός με την επιμελή προετοιμασία και την συνεχή επικοινωνία σε κάθε στάδιο υλοποίησης και αφετέρου με την καθετοποιημένη παραγωγή που περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, σχεδιασμό, εκτυπώσεις και κατασκευαστικά και που μας επιτρέπει να ανταποκρινόμαστε σε κάθε πρόκληση, όσο περιορισμένος και αν είναι ο χρόνος.

Εκτός από τη διοργάνωση και την υλοποίηση εκδηλώσεων και τις δημιουργίες των προσωπικών ή εταιρικών δώρων, ενδεικτικά αναφέρουμε ορισμένες από τις επιπλέον υπηρεσίες που παρέχουμε και πλαισιώνουν κάθε event:
– Tailor made Wine & Spirits Tasting Workshops
– Office Cocktails, Virgin Drinks & Smoothies
– Coffee Breaks
– Finger Food
– Σχεδιασμός και κατασκευή props
– Ενοικίαση επίπλων και εξοπλισμού
– Ενοικίαση Cocktail Van και Trailer Bars
– Φωτογράφος
– Ηχητικός εξοπλισμός και DJ
– Photobooth.
 


    HR P.: Τι περιλαμβάνουν τα teambuilding workshops?

Δ.Β.: Αρχικά, προσπαθούμε κάθε δραστηριότητα team building να έχει ένα concept, το οποίο είτε σχετίζεται με τη φιλοσοφία της εταιρείας είτε με τη δράση που τρέχει την συγκεκριμένη περίοδο. Οπότε, σε συνεννόηση με το αρμόδιο τμήμα της εταιρείας (συνήθως HR ή Marketing), προσαρμόζουμε το concept του Teambuilding στα δεδομένα της εκδήλωσης. Για παράδειγμα, στο κλείσιμο διήμερου μαραθώνιου hackathon η θεωρία προσαρμόστηκε πάνω στη λογική του coding και το signature cocktail, στο οποίο διαγωνίζονταν οι ομάδες, έπρεπε να έχει τα χρώματα της εταιρείας.

Η δομή της πιο διαδεδομένης δραστηριότητας Teambuilding είναι η εξής:
– Coming Together is a Beginning: Ξεκινώντας τη δραστηριότητα, γνωριζόμαστε με τους συμμετέχοντες και κάνουμε μια σύντομη θεωρητική εισαγωγή, ώστε να έχουν όλοι κοινές βάσεις. Σε ένα πεδίο, όπως αυτό του αλκοόλ, που είναι άρρηκτα συνδεδεμένο με τη διασκέδαση και που όλοι, σχεδόν, έχουμε δοκιμάσει και έχουμε σίγουρα απορίες για αυτό, το ενδιαφέρον των συμμετεχόντων παραμένει αμείωτο, ακόμα και στο θεωρητικό κομμάτι.

Μιλάμε για το πώς φτιάχνουμε αλκοόλ, συζητάμε γύρω από τα γνωστά σε όλους αποστάγματα και δίνουμε τις βασικές πληροφορίες για όσα θα ακολουθήσουν, όπως για παράδειγμα τεχνικές ανάμειξης, τα ποτήρια και εργαλεία του μπαρ. Ιδιαίτερη έμφαση δίνουμε στην υπεύθυνη κατανάλωση.

– Keeping Together is Progress: Στο δεύτερο στάδιο, χωριζόμαστε σε μικρότερες ομάδες (αν δεν έχουν ήδη χωριστεί οι συμμετέχοντες) και δημιουργούμε βήμα βήμα ένα κλασικό και αναγνωρισμένο cocktail. Μαθαίνουμε να μοιραζόμαστε όσα έχουμε στο τραπέζι με τους συμπαίκτες μας και δουλεύουμε όλοι μεθοδικά, ακολουθώντας τις οδηγίες που παίρνουμε. Οι οδηγίες αυτές παίζουν πολύ σημαντικό ρόλο στο στάδιο της δημιουργικότητας που ακολουθεί. Μόλις ολοκληρώσουν όλοι οι συμμετέχοντες τις παρασκευές των cocktails, μπορούν να τα απολαύσουν, μιας και η επιβράβευση είναι η φυσική συνέχεια της σωστής και μεθοδικής δουλειάς που μόλις έγινε.

– Working Together is Success: Στο τελευταίο στάδιο, αυτό της δημιουργικότητας, με βάση τις πληροφορίες που έχουμε μαζέψει στα προηγούμενα στάδια, παίζουμε μικρά παιχνίδια που θα μας δώσουν πλεονέκτημα υλικών έναντι των άλλων ομάδων και διαγωνιζόμαστε κάτω από την πίεση του χρόνου για να παρουσιάσουμε ένα εντυπωσιακό στη γεύση και στην όψη αποτέλεσμα. Σημαντικό ρόλο παίζει η παρουσίαση του διαγωνιζόμενου cocktail, κατά την οποία ο εκπρόσωπος της κάθε ομάδας περιγράφει ποια διαδικασία ακολουθήθηκε και γιατί επιλέχθηκαν τα συγκεκριμένα υλικά.

Στην όλη διαδικασία βαθμολογούνται όχι μόνο η γεύση, το άρωμα και η διακόσμηση του cocktail, αλλά και η παρουσίαση, το concept, το όνομα, η καθαριότητα και ο τρόπος συνεργασίας της κάθε ομάδας. Κάθε ομάδα θα επιλέξει ένα cocktail για να την εκπροσωπήσει και βάσει αυτού θα τη βαθμολογήσει ο εισηγητής, σε συνεργασία με τους κριτές. Στην περίπτωση που το Teambuilding δεν πραγματοποιηθεί στις εγκαταστάσεις μας, φροντίζουμε για την παροχή πάγκων και οπτικοακουστικού εξοπλισμού, εάν δεν διαθέτει ήδη ο χώρος όπου θα γίνει (π.χ. γραφεία της εταιρείας, ξενοδοχείο).

Κάθε πάγκος αντιστοιχεί σε μία ομάδα και περιλαμβάνει όλα τα βασικά υλικά και αξεσουάρ για την παρασκευή των cocktails. Επιπροσθέτως, υπάρχει ένας κοινός πάγκος για όλες τις ομάδες με φρέσκα φρούτα, σιρόπια, αναψυκτικά, χυμούς, ποτήρια, διακοσμητικά props και εργαλεία, τα οποία είτε είναι διαθέσιμα σε όλες τις ομάδες είτε αυτές διαγωνίζονται, προκειμένου να αποκτούν πρόσβαση σε αυτά.

Μπορείτε να δώσετε θεματικό χαρακτήρα στο Cocktail Workshop της επιλογής σας, ώστε να περιλαμβάνει κλασικά cocktails ή μη αλκοολούχα, smoothies, cocktails με βάση ελληνικά αποστάγματα ή ακόμη και να συνδυάσετε φαγητό και ποτό για μια ολοκληρωμένη γευστική εμπειρία.

ΣΤΟΧΟΙ
Οι στόχοι που τίθενται μέσω των Τeambuilding Cocktail Workshops είναι:

– Η εγκαθίδρυση των αρχών της εταιρείας, ακόμα και μέσα από αυτό το διαφορετικό πλαίσιο.
– Η ενίσχυση της ομαδικότητας και της δημιουργίας του αισθήματος πως η ομάδα καταφέρνει περισσότερα από τη μονάδα.
– Η έκφραση της καταπιεσμένης δημιουργικότητας, λόγω της εργασιακής ρουτίνας.
– Η ενδυνάμωση της ομάδας.
– Η ανάδειξη ηγετικών προσόντων.
– Ο τρόπος ένταξης του ατόμου σε μια ομάδα: decision maker – implementor.
– Η βελτίωση της επικοινωνίας.
– Η βελτιστοποίηση της διαχείρισης του χρόνου (αξιολόγηση προτεραιοτήτων).
– Ο τρόπος ανταπόκρισης σε συνθήκες υπό πίεση.
– Η επιλογή στρατηγικής τόσο σε ομαδικό όσο και σε ατομικό επίπεδο.
– Η διαχείριση κρίσεων και η ικανότητα προσαρμογής σε νέα δεδομένα.
– Η ανάλυση και η ανάπτυξη των δεξιοτήτων κοινωνικοποίησης.

ΟΙ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΤΗΣ DRINKWORKS ΕΙΝΑΙ ΣΧΕΔΙΑΣΜΕΝΕΣ ΕΤΣΙ ΩΣΤΕ ΝΑ ΚΑΛΥΠΤΟΥΝ:
– Εταιρικές εκδηλώσεις: Συνέδρια, Σεμινάρια, Εταιρικά πάρτι, Εγκαίνια, Coffee Breaks, Pop-up events, Παρουσιάσεις, Fashion shows, Εκθέσεις, Δραστηριότητες Teambuiliding
– Κοινωνικές εκδηλώσεις: Γάμοι, Βαφτίσεις, Γενέθλια, Πάρτι

Redesigning the workplace: Γραφεία εν σοφία εποίησε

Λόγω της ταχέως μεταβαλλόμενης τεχνολογίας και της πολυπλοκότητας των μορφών εργασίας, οι οργανισμοί αγωνίζονται ολοένα και περισσότερο για τη δημιουργία αποτελεσματικών στρατηγικών και χώρων εργασίας. Όσα διακυβεύονται είναι σημαντικά, δεδομένου ότι οι αποφάσεις σχετικά με τον χώρο εργασίας μπορούν να επηρεάσουν το κόστος διατήρησης, την απόδοση και την ικανοποίηση των εργαζομένων. Η εφαρμογή μιας επιτυχημένης λύσης περιέχει προκλήσεις επειδή δεν υπάρχει ένα ενοποιημένο σχέδιο για τον κατευθυντήριο σχεδιασμό, εκτός από την ευρεία διαδεδομένη πρακτική για την παροχή ευελιξίας στον χώρο εργασίας. Η συμβατική σοφία δείχνει ότι η ευελιξία συνδέεται με τα επιθυμητά αποτελέσματα απόδοσης για τους εργαζόμενους και τους οργανισμούς. Πέρα από αυτό, οι εταιρείες που ελπίζουν να βελτιώσουν το περιβάλλον εργασίας τους έχουν να εξετάσουν πολλές παραμέτρους.

Υπάρχει ένα απλό βασικό θέμα: ο σχεδιασμός και η επίπλωση που επιτρέπουν στους ανθρώπους και τις ομάδες να διαμορφώνουν την επαγγελματική τους εμπειρία, συμβάλλοντας σε έναν υγιή και αποτελεσματικό χώρο εργασίας. Η διαμόρφωση της εργασιακής εμπειρίας προάγεται όταν οι άνθρωποι χειρίζονται στοιχεία του φυσικού τους περιβάλλοντος, επιλέγουν τη θέση εργασίας τους ή τον τύπο χώρου ή επιλέγουν τον χρόνο εργασίας τους. Η διαμόρφωση είναι μια δυνατότητα που μεταφέρεται μέσω προγραμμάτων χώρου εργασίας, σχεδιασμού, επίπλωσης και τεχνολογίας.

«Το βασικότερο χαρακτηριστικό της “υψηλών ταχυτήτων” εποχής που ζούμε, και αυτό που ουσιαστικά ορίζει τον νικητή στην κούρσα του ανταγωνισμού, είναι ο ίδιος ο άνθρωπος. Ο άνθρωπος είναι το σημαντικότερο “asset” των εταιρειών και αυτός πρέπει να είναι το σημείο αναφοράς κατά τον σχεδιασμό ενός εργασιακού χώρο». τονίζει ο Παντελής Κούζης, General Manager της EKA Hellas SA και συνεχίζει: «Αυτό λοιπόν που ζητά ο άνθρωπος στον εργασιακό του χώρο είναι “Επιλογές” στον τρόπο και τόπο που εργάζεται. Ειδικότερα στον “ανοικτό εργασιακό χώρο” ο εργαζόμενος θέλει να έχει επιλογή να εργαστεί με άλλους συνεργάτες σε ειδικά διαμορφωμένους χώρους – όχι κατ’ ανάγκη σε κλειστές, παραδοσιακές και καταθλιπτικές αίθουσες συνεδριάσεων – καθώς επίσης και χώρους όπου θα μπορεί να εργαστεί μόνος, με ησυχία και μακριά από την φασαρία της καθημερινότητας του γραφείου. Ένα άλλο χαρακτηριστικό των σύγχρονων εργασιακών χώρων είναι ότι θα πρέπει να προκαλούν ερεθίσματα στον άνθρωπο αναπτύσσοντας έτσι την δημιουργικότητα και την καινοτομία».

«Ανεξάρτητες έρευνες που διεξάγονται από την Αμερικανική Εταιρεία Σχεδιαστών Εσωτερικών (ASID) αποκαλύπτουν ότι το περιβάλλον γραφείου είναι ένας από τους τρεις πιο σημαντικούς παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση και την ικανοποίηση από την εργασία» εξηγεί ο Νίκος Φωκιανός, Commercial Director της Burotime. Ο ίδιος λέει: «Οι εταιρείες που ξεκίνησαν από αυτό το αποτέλεσμα προσπαθούν να παρέχουν αποτελεσματικότερα περιβάλλοντα γραφείου εργασίας για τους υπαλλήλους τους. H Eυημερία είναι μια έννοια που ορίζει την σωματική, διανοητική και πνευματική ισορροπία και εκδηλώνεται σε αρχιτεκτονικές κατασκευές και έπιπλα που βασίζονται σε δραστηριότητες που αγκαλιάζουν διαφορετικές ταυτότητες σε χώρους εργασίας. Η αποδοτικότητα και η εμπιστοσύνη αυξάνονται στις εταιρείες που θέτουν ως επίκεντρο την ευτυχία και την υγεία των εργαζομένων. Σε χώρους εργασίας σχεδιασμένους με κριτήρια ευημερίας. Τα γραφεία της επόμενης γενιάς θα είναι ο συνδυασμός ιδιωτικών γραφείων, ανοιχτών κατόψεων, κοινόχρηστων χώρων και ηχομονωτικών περιοχών, όπου οι άνθρωποι πρέπει να επικεντρωθούν στην ατομική εργασία».

ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΑΛΛΑΓΗΣ
Υπάρχουν παράγοντες που αλλάζουν ταχύτατα τη φύση της εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των δημογραφικών στοιχείων των εργαζομένων, της τεχνολογίας, της συνεργασίας, της ευελιξίας και της επιλογής του τρόπου εργασίας και της βιωσιμότητας. Αυτές οι τάσεις επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο γίνεται η εργασία, η οποία με τη σειρά της θα οδηγήσει σε σημαντικές αλλαγές στον τρόπο σχεδιασμού και διαχείρισης του φυσικού χώρου εργασίας. Οι τάσεις υπογραμμίζουν, επίσης, τον τρόπο με τον οποίο οι πρακτικές διαχείρισης, οι πολιτικές εργασίας, η τεχνολογία και οι φυσικοί χώροι εργασίας θα διασυνδεθούν όλο και περισσότερο για να δημιουργήσουν ένα εργασιακό περιβάλλον υψηλής απόδοσης.

    1. Η μετατόπιση των δημογραφικών στοιχείων των εργαζομένων αλλάζει τις προσδοκίες. Οι γυναίκες αποτελούν τώρα πια μεγάλη εργασιακή ομάδα. Την ίδια ώρα στον εργασιακό χώρου συνυπάρχουν 4 διαφορετικές γενιές ενώ το πολιτιστικό και εθνικό υπόβαθρο των εργαζομένων ποικίλει. Οι εταιρείες επιδίδονται σε ένα «κυνήγι» των ταλέντων που θα οδηγήσει στην επιχειρηματική επιτυχία. Οι εργασίες απαιτούν σύνθετες δεξιότητες. Από την επίλυση των προβλημάτων μέχρι την ανάλυση δεδομένων, το «χτίσιμο» ενός δικτύου επαφών καθώς και άτυπες και τυπικές μορφές συνεργασίας.
    2. Η τεχνολογία επέτρεψε στους ανθρώπους να εργάζονται σε ένα ευρύ φάσμα χώρων και θέσεων εντός και εκτός εργασιακού περιβάλλοντος. Σχεδόν το ήμισυ όλων των εργασιών πραγματοποιούνται εκτός του κύριου χώρου εργασίας. Περίπου το ένα τέταρτο της εργασίας συμβαίνει σε άλλες τοποθεσίες του κτιρίου, ενώ περίπου το ένα τέταρτο της εργασίας συμβαίνει σε άλλες τοποθεσίες μέσα ή και έξω από την εργασιακή κοινότητα. Αυτό το εύρος τοποθεσιών ποικίλλει ανάλογα με τον κλάδο.
    3. Η συνεργασία θα αυξηθεί, ακόμη και αν επεκταθεί το εύρος των θέσεων εργασίας: Οι κοινωνικοί και ανεπίσημοι τρόποι συνεργασίας αναμένεται να αυξηθούν κατά 25% τα επόμενα τρία χρόνια. Οι επιχειρήσεις αξιοποιούν τη συνεργασία ως το κλειδί για την καινοτομία.
    4. Υπάρχει αυξανόμενη ανάγκη επιλογής σε σχέση με την τοποθεσία εργασίας και το είδος εργασίας: Οι οργανισμοί επεκτείνονται όλο και περισσότερο χωροταξικά και οργανωτικά. Οι εργασίες είναι λιγότερο συγκεντρωμένες σε επιμέρους, αφιερωμένους στην εργασία χώρους, καθώς οι συνεργατικές δραστηριότητες – εικονικές και πρόσωπο με πρόσωπο – αποκτούν μεγαλύτερη σημασία. Ως απάντηση σε αυτές τις απαιτήσεις και την επιθυμία ελέγχου του κόστους, τα κατανεμημένα προγράμματα εργασίας προσφέρουν τεχνολογία και ποικίλους τύπους χώρων εργασίας σε μια ποικιλία τοποθεσιών που παρέχουν στους εργαζόμενους την επιλογή και την ευελιξία που επιθυμούν.
    5. Ο χώρος εργασίας θα διαδραματίσει έναν αυξανόμενο ρόλο στα προγράμματα αειφορίας. Η αειφορία έχει αναδειχθεί σε μια έξυπνη επιχειρηματική δραστηριότητα. Οι συμβουλευτικές εταιρείες βοηθούν τους οργανισμούς να αναλύουν τα αποτυπώματα άνθρακα, να εντοπίζουν τρόπους μείωσης της κατανάλωσης ενέργειας και να συνειδητοποιούν τα φορολογικά οφέλη των προσπαθειών βιωσιμότητας. Η μελλοντική τάση θα είναι για τις εταιρείες να ξανασκεφτούν που, πότε και πώς εργάζονται οι άνθρωποί τους. Τα προγράμματα εργασίας που παρέχουν επιλογή και ευελιξία μπορούν να μειώσουν το αποτύπωμα άνθρακα των εργαζομένων και να παρέχουν πρόσθετα οφέλη ως προς την μείωση της κατανάλωσης ενέργειας.

ΟΦΕΛΗ
Για να διατηρήσουν την εργασία τους ευθυγραμμισμένη με τους μεταβαλλόμενους στόχους, τα άτομα, οι ομάδες και οι εταιρείες πρέπει να έχουν πρόσβαση στο είδος του χώρου εργασίας που απαιτείται και τις επιλογές για τη διαμόρφωση αυτού του χώρου εργασίας. Η διαμόρφωση μπορεί να εκδηλώνεται με διαφορετικούς τρόπους, αναλόγως την κλίμακα του οργανισμού. Στη μικρότερη κλίμακα, το επίπεδο του ατόμου, η διαμόρφωση γίνεται με τη μεγαλύτερη συχνότητα ακολουθούμενη από ομάδες και οργανισμούς, οι οποίες, επιδρούν στο περιβάλλον λιγότερο συχνά. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος μπορεί να αλλάξει την οργάνωση του γραφείου του σε καθημερινή βάση, ώστε να ανταποκρίνεται στις ανάγκες τους. Αντίθετα, οι οργανισμοί ενδέχεται να πραγματοποιούν σημαντικές αλλαγές στο επίπεδο σχεδιασμού εγκαταστάσεων μόνο κάθε λίγα χρόνια. Η ικανότητα διαμόρφωσης της εργασιακής εμπειρίας μπορεί να παρέχεται μέσω σχεδιασμού και εξοπλισμού που προσφέρουν ευελιξία (μέσω εύκολα μετακινήσιμων, ανεξάρτητων επίπλων), δυνατότητα προσαρμογής (καρέκλες, οθόνες, επιφάνειες εργασίας, φώτα εργασίας κ.λπ.) και έκφραση (στοιχεία επίπλων και σχεδιασμού που αντικατοπτρίζουν τον πολιτισμό και τις αξίες και διευκολύνουν την επικοινωνία και την ανταλλαγή ιδεών).

Ο Ν. Φωκιανός αναφέρει σχετικά με τα οφέλη: «Στο σχεδιασμό του χώρου εργασίας, η εταιρεία θα πρέπει να εξασφαλίζει την ικανοποίηση των πελατών της, παρέχοντας προϊόντα και υπηρεσίες καθολικής ποιότητας. Η αλλαγή των “γραφείων” σε ζωτικούς χώρους εξελίσσεται προς την κατεύθυνση των μελλοντικών τάσεων και οι έξυπνες τεχνολογίες παρέχουν ισορροπία μεταξύ εργασίας και καθημερινότητας, με την συνειδητοποίηση ότι οι εργαζόμενοι έχουν ιδιαίτερες βασικές ανάγκες, όπως η ασφάλεια, η αξιοκρατία, το ομαδικό πνεύμα, η αίσθηση της συμμαχίας και η παραγωγική αξία για ένα σκοπό. Επομένως, ένας χώρος εργασίας πρέπει να σχεδιαστεί κατά τέτοιο τρόπο, ώστε να μπορεί να ανταποκριθεί σε όλα αυτά. Η εταιρεία θα πρέπει να στοχεύει στη συμβολή στο επίπεδο των επιδόσεων και της παραγωγικότητας των εργαζομένων, αυξάνοντας την χωρική ποιότητα και λειτουργικότητα στο σχεδιασμό των γραφείων της».

Από την πλευρά του ο Π. Κούζης επισημαίνει: «Ένας από τους σημαντικότερους στόχους των εταιρειών σήμερα είναι η προσέλκυση και η διατήρηση νέων ταλαντούχων επαγγελματιών (War for Talent). Έρευνες που διεξήχθησαν σε παγκόσμιο επίπεδο έχουν δείξει ότι ένας παράγοντας που επηρεάζει την απόφαση των νέων να εργαστούν σε κάποια εταιρεία είναι η ποιότητα και ο φιλικός σχεδιασμός του εργασιακού τους χώρου. Επιπλέον, ένα ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον συμβάλει τα μέγιστα στην αύξηση της παραγωγικότητας και της δημιουργικότητας του ανθρώπινου δυναμικού μίας εταιρείας».

ΕΠΙΛΟΓΗ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ
Είναι κοινός τόπος ότι οι ειδικοί είναι αυτοί που μπορούν να συν- εισφέρουν τα μέγιστα στην σωστή διαμόρφωση του εργασιακού περιβάλλοντος. Ωστόσο, πώς επιλέγεται ο σωστός συνεργάτης; «Για τον σχεδιασμό ενός σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος δεν χρειαζόμαστε έναν μόνο συνεργάτη, αλλά ομάδα εξειδικευμένων εξωτερικών ή εσωτερικών συνεργατών, οι οποίοι θα πρέπει να υποστηριχθούν από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και ασφαλώς το τμήμα αγορών της ίδιας της εταιρείας» εξηγεί ο Π. Κούζης και συνεχίζει: «Ο σχεδιασμός του σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος βασίζεται σε τρεις κεντρικούς πυλώνες: Χώρος, Άνθρωπος και Τεχνολογία. Η ομάδα που θα αναλάβει τον σχεδιασμό του χώρου εργασίας θα πρέπει να κατέχει πολύ καλά τα τρία πιο πάνω θέματα σε σχέση πάντα με τον οργανισμό για τον οποίο θα σχεδιάσει τους εργασιακούς του χώρους. Το ιδανικό εργασιακό περιβάλλον είναι το αποτέλεσμα που θα προκύψει από την σωστή αξιολόγηση, ανάλυση και διαχείριση των πιο πάνω δεδομένων».

Ο Ν. Φωκιανός υποστηρίζει ότι για την σχεδίαση του χώρου εργασίας θα πρέπει να επιλεγεί ένας σωστά καταρτισμένος συνεργάτης που θα μπορεί να σχεδιάσει ένα περιβάλλον γραφείου που θα επιτρέπει την ανταλλαγή και τη μεταφορά πληροφοριών και ιδεών, καθώς και μεθόδους εργασίας για κινητά. «Στη διακόσμηση επαγγελματικών χώρων, οι ανοιχτοί χώροι πρέπει να σχεδιάζονται με άνετα και εμπνευσμένα έπιπλα που επιτρέπουν οργανικές μεταβάσεις και εύκολη επικοινωνία. Οι αρθρωτές μονάδες καθισμάτων ή τα συστήματα που δημιουργούν χώρους εντός του χώρου επιτρέπουν στον χρήστη να προσαρμόζεται στις μεταβαλλόμενες δομές εργασίας. Χάρη στις ευέλικτες και πολυλειτουργικές λύσεις που δημιουργούνται με το θέμα της “πολυλειτουργικότητας”, το οποίο εκδηλώνεται και στα έπιπλα γραφείου. Οι ήσυχοι χώροι που παρέχουν εντατικές ευκαιρίες εργασίας για προσωπική χρήση μπορούν να προσαρμοστούν σε δημιουργικούς χώρους, όπου οι συναντήσεις μπορούν να πραγματοποιηθούν γρήγορα και εύκολα. Η εργονομία και η υγεία άρχισαν να διαδραματίζουν όλο και πιο σημαντικό ρόλο στον εξοπλισμό των γραφείων. Οι πίνακες, τα σκαμπό και τα ακουστικά συστήματα με ρυθμιζόμενο ύψος στοχεύουν στην ευτυχία των εργαζομένων με τις εφαρμογές που κατευθύνουν τους υπαλλήλους να μετακινούνται και να αλλάζουν τις θέσεις τους. Οι χώροι εργασίας που έχουν σχεδιαστεί με όλα αυτά τα κριτήρια, θα ενισχύσουν την αίσθηση της γαλήνης και της αφοσίωσης, θα αυξήσουν την αποτελεσματικότητα προσφέροντας ένα πιο ζεστό περιβάλλον στους εργαζόμενους» καταλήγει.


ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΟΥ ΧΩΡΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ ΕΠΙΠΛΑ ΚΑΙ ΑΞΕΣΟΥΑΡ
Τα έπιπλα και τα αξεσουάρ παρέχουν τέσσερις βασικές συνιστώσες της ικανότητας του χώρου εργασίας: ευελιξία, προσαρμοστικότητα, πρόσβαση και έκφραση. Αυτές οι δυνατότητες, με τη σειρά τους, είναι το μέσο με το οποίο ο χώρος εργασίας προσφέρει στους εργαζόμενους, στις ομάδες και σε ολόκληρους τους οργανισμούς τη δυνατότητα να διαμορφώνουν διαφορετικά πτυχές της εργασιακής τους εμπειρίας, η οποία συνδέεται με την αύξηση της υγείας και της παραγωγικότητας.

  • Ευελιξία: Η ευελιξία μπορεί να προσφερθεί μέσα από εύκολα μετακινούμενα, ανεξάρτητα έπιπλα. Αυτά τα στοιχεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να θέσετε τα όρια ενός χώρου, ενός ατόμου ή μιας ομάδας και να προσφέρετε την ευκολία της αναδιάταξης και της μετακίνησης των επίπλων εντός αυτών των ορίων. Όρια όπως ο τοίχος ενός συστήματος αποθήκευσης ή μια ελεύθερη αποθηκευτική στήλη μπορούν να μετατοπιστούν πιο εύκολα από τους χτισμένους τοίχους καθώς οι ομάδες εργασίας αναπτύσσονται ή συρρικνώνονται σε βάθος χρόνου. Εντός αυτών των ορίων, η θέση των γραφείων, τα καθίσματα, οι αποθηκευτικοί χώροι και οι κινητοί πίνακες μπορούν να αλλάξουν από τους χρήστες, όπως απαιτείται, για να ικανοποιήσουν μια ατομική ή μια ομαδική εργασία.
  • Προσαρμοστικότητα: Η προσαρμογή των επίπλων ανάλογα με τις ανάγκες των χρηστών καθίσταται όλο και πιο σημαντική καθώς οι εργαζόμενοι μετακινούν τις δραστηριότητες συχνότερα στο χώρο εργασίας τους και κατά τη διάρκεια αλληλεπιδράσεων με άλλους. Οι καρέκλες, οι επιφάνειες εργασίας και τα φώτα εργασίας προσαρμόζονται ώστε να επιτρέπουν την κοινή εργασία και να ικανοποιούνται οι εργονομικές ανάγκες των χρηστών. Προσαρμόσιμες καρέκλες εργασίας που επιτρέπουν στους χρήστες να αλλάζουν τη θέση του ή μια οθόνη στο βραχίονα που μπορεί να είναι περιστρεφόμενη ή κεκλιμένη ή να ανυψώνεται αμέσως, μπορεί επίσης να επιτρέψει μια γρήγορη αλλαγή από την ατομική εργασία στην κοινή/ομαδική. Όλα αυτά τα στοιχεία προσφέρουν στους εργαζόμενους μεγαλύτερο έλεγχο της εργασίας τους.
  • Πρόσβαση: Η πανταχού παρούσα τεχνολογία σημαίνει την ανάγκη για σύνδεση και σε μερικές περιπτώσεις, πρόσβαση σε δεδομένα-όποτε το απαιτούν οι δραστηριότητες εργασίας. Αυτό σημαίνει πρόσβαση παροχής ρεύματος σε αίθουσες συνεδριάσεων καθώς και σε επιμέρους χώρους εργασίας. Συστήματα επίπλων και εξαρτήματα τροφοδοσίας επιτραπέζιου πάγκου μπορεί να είναι λύσεις για την τοποθέτηση πριζών στο σωστό μέρος.
  • Έκφραση: Τα έπιπλα και άλλα στοιχεία σχεδιασμού επιτρέπουν στον χώρο εργασίας να αντικατοπτρίζει την κουλτούρα του οργανισμού, την ταυτότητα της ομάδας και την προσωπικότητα του ατόμου. Η επιλογή των υλικών μπορεί να διαμορφώσει την αντίληψη του χώρου εργασίας ή να ξεχωρίσει τα άτομα από τους χώρους της ομάδας. Χαρακτηριστικά, όπως οι επιφάνειες των υφασμάτων, οι λευκές σανίδες και τα ανοιχτά ράφια επιτρέπουν στους χρήστες να εκφράζουν την ταυτότητά τους. Προσαρμόσιμα έπιπλα και αξεσουάρ όπως λευκοί πίνακες και οθόνες σε κινητές βάσεις δημιουργούν ένα περιβάλλον που διευκολύνει την επικοινωνία και την απροσδόκητη ανταλλαγή ιδεών.

FACTS & FIGURES
Οι οργανισμοί γνωρίζουν τους τρόπους με τους οποίους οι εργαζόμενοι κινητοποιούνται. Μεταξύ αυτών, οι ευέλικτες πολιτικές εργασίας, η προσωπική ανάπτυξη στο χώρο εργασίας και η αλληλεπίδραση με τους υπευθύνους λήψης αποφάσεων. Σίγουρα τα παραπάνω ασκούν σήμερα μεγαλύτερη επιρροή σε όσους αναζητούν εργασία από ό, τι παλαιότερα. Ενώ ο αντίκτυπος του εργασιακού περιβάλλοντος και του σχεδιασμού των γραφείων μπορεί να είναι λιγότερο εμφανής στην ικανοποίηση των εργαζομένων, σκεφτείτε τους πολλούς τρόπους με τους οποίους όντως επηρεάζει το ανθρώπινο δυναμικό.

«Το κάθετο ιεραρχικό μοντέλο εργασίας, που είναι σύνηθες στην επιχειρηματική ζωή, αντικαθίσταται από μια πιο ευέλικτη οργάνωση επιχείρησης. Οι εργαζόμενοι νέας γενιάς επιλέγουν να εργαστούν σε εταιρείες όπου θα αντλούν ικανοποίηση από την εργασία τους και θα μπορούν να εκφράζουν τη δημιουργικότητά τους» δηλώνει ο Ν. Φωκιανός. Ο ίδιος υποστηρίζει ότι «Σήμερα, η επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων, η εξέλιξη των τάσεων και οι καινοτομίες στις τεχνολογικές εξελίξεις διαμορφώνονται παράλληλα με αυτή την έννοια. Το γεγονός ότι τα γραφεία δεν είναι πλέον ένας απλός χώρος εργασίας αλλά ένας κοινωνικός χώρος όπου η γνώση, η εμπειρία και η τεχνολογία μοιράζονται, αποτελεί αναγκαιότητα του 21ου αιώνα και σε ελληνικό και σε διεθνές επίπεδο. Η εξέλιξη αυτή αντικατοπτρίζεται στις επιλογές διακοσμητικών λύσεων και παρουσιάζεται ως ασυνήθιστους χώρους εργασίας, όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να αισθάνονται σαν στο σπίτι τους, προγραμματισμένοι με πιο άνετα προϊόντα, χρησιμοποιώντας φυσικά θέματα. Δεδομένου ότι η διαμόρφωση του εργασιακού χώρου επηρεάζει την αφοσίωση των εργαζομένων, τα προϊόντα που χρησιμοποιούνται πλέον στους χώρους αυτούς είναι όλο και περισσότερο παρόμοια με τα έπιπλα στο σπίτι. Στον εσωτερικό σχεδιασμό των γραφείων, οι ξύλινες λεπτομέρειες, ρετρό σχέδια, μαλακά υφάσματα, γήινα χρώματα επιλέγονται για τα προϊόντα αντί για σκούρα χρώματα και τεχνητά δέρματα που χρησιμοποιούνταν κυρίαρχα στο παρελθόν».

Ο Π. Κούζης επισημαίνει: Ο εργασιακός χώρος βρίσκεται τα τελευταία χρόνια σε μία δυναμική αλλαγών, την σημαντικότερη των τελευταίων 100 χρόνων. Είναι η πρώτη φορά, ίσως, που ο σχεδιασμός του εργασιακού περιβάλλοντος συμβαδίζει με την τεχνολογία και παράλληλα προσφέρει τις συνθήκες για να ικανοποιήσει τις ανάγκες ευεξίας του ανθρώπου. Ίσως γιατί είναι η πρώτη φορά που ο άνθρωπος παίρνει τη θέση που του αρμόζει σ’ αυτό που ονομάζουμε εργασιακό περιβάλλον και οι εταιρείες αντιλαμβάνονται την αξία της άνθρωπο-κεντρικότητας του χώρου τους. Σε διεθνές επίπεδο ο εργασιακός χώρος έχει πλέον καθιερωθεί ως ανοικτός (open plan) και υποστηρίζει σε μεγάλο βαθμό την συνεργασία ανάμεσα στους συναδέλφους, προσφέροντας ταυτόχρονα προσωπικούς (private) χώρους για συγκεντρωμένη (focused) εργασία και ηρεμία. Στην Ελλάδα υπάρχει ακόμη προκατάληψη για τον ανοικτό εργασιακό χώρο και αυτό λόγο κακών εφαρμογών στο πρόσφατο παρελθόν. Ο σχεδιασμός ανοικτών εργασιακών χώρων προϋποθέτει πολύ σοβαρή έρευνα ως προς τον τρόπο λειτουργίας ενός οργανισμού αλλά, κυρίως, ως προς τους εναλλακτικούς χώρους που θα πλαισιώνουν τον ανοικτό εργασιακό χώρο, έτσι ώστε ο εργαζόμενος να έχει επιλογές για το που και πως θα εργαστεί».


Μπορεί μια αναδιοργάνωση του χώρου εργασίας να ενθαρρύνει τη μεγαλύτερη συνεργασία και την αποτελεσματική ανταλλαγή των ιδεών; Ποια είναι τα πιο συνηθισμένα συμπτώματα ενός ελλιπούς, από πλευράς σχεδίασης, γραφείου; Και πόσο κάτι τέτοιο σπουδαιολογείται στην απόφαση για την αποδοχή μιας θέσης εργασίας; Σε σχετική έρευνα από τις εταιρείες Robert Walters και The Property Group αναδείχθηκαν στοιχεία για το πώς οι χώροι εργασίας επηρεάζουν τους εργαζομένους, την παραγωγικότητά τους και την αφοσίωση στην επιχείρηση.

Περίπου οι μισοί από τους εργαζόμενους (45%) προτιμούν τα γραφεία ανοικτού σχεδίου με τουλάχιστον κάποια μορφή διαχωρισμού, δείχνει η έρευνα. Μόνο ένας στους δέκα (11%) θα επιλέξει εντελώς κλειστούς χώρους και ακόμη λιγότερο (7%) θέλουν το γραφείο τους να είναι εντελώς ανοιχτό. Ωστόσο, σχεδόν τέσσερις στους δέκα (37%) θα συνδύαζαν αυτά τα χαρακτηριστικά σε διάφορα μέρη του περιβάλλοντος εργασίας τους (σχεδ.1).

Αυτά τα αποτελέσματα συνάδουν με κοινά σχέδια του χώρου εργασίας. Το 40% των εργαζομένων απασχολείται είτε σε ανοικτό είτε σε κυψελοειδές περιβάλλον.

Οι επαγγελματίες της γενιάς Y (ηλικίας 20-34 ετών) έχουν περισσότερες πιθανότητες να προτιμούν γραφεία με ανοιχτό σχέδιο από τους Baby Boomers (ηλικίας 51-69 ετών) ή εκείνους από τη Generation X (ηλικίας 35-50 ετών), για παράδειγμα.

Επιπλέον, οι γυναίκες είναι δυο φορές πιο πιθανό να είναι δυσαρεστημένες με το υπάρχον σχέδιο χώρου εργασίας τους από τους άνδρες, ένας σημαντικός παράγοντας που πρέπει να ληφθεί υπόψη, καθώς οι εταιρείες προσπαθούν όλο και περισσότερο να προσελκύσουν γυναίκες επαγγελματίες. Είναι ενδιαφέρον ότι οι επαγγελματίες που εργάζονται σε οργανισμούς με περισσότερους από 200 εργαζόμενους είναι πιο πιθανό να προτιμούν ανοιχτά γραφεία (56%) απ’ ότι σε οργανισμούς με 20 – 199 (43%) ή έως 20 εργαζόμενους (25%).

Ορισμένοι επαγγελματίες ανέφεραν χώρους συγκέντρωσης και συνεργασίας (28%), ιδιωτικούς χώρους για εστιασμένη εργασία (30%) και τον οπτικό διαχωρισμό για την αποφυγή περισπασμών (30%) ως σημαντικότερους παράγοντες για την παραγωγικότητά τους, γεγονός που υποδηλώνει ότι η ποικιλία στα σχέδια γραφείων δημιουργεί ένα πιο ικανοποιημένο ανθρώπινο δυναμικό.

Μεταξύ των δυσαρεστημένων ή των πολύ δυσαρεστημένων με τον σχεδιασμό του χώρου εργασίας τους, η πιο διαδεδομένη ανησυχία ήταν η έλλειψη ιδιωτικού χώρου (43%) για να τους επιτρέψει να συγκεντρωθούν. Η επόμενη πιο κοινή ανησυχία – η ανάγκη για περισσότερη ακουστική κατανομή (29%) – δείχνει ότι οι εργαζόμενοι είναι περισσότερο δυσαρεστημένοι με την αδυναμία του γραφείου τους να τους απομονώσει από περισπασμούς. Σχεδόν καθολικά, το 97% αυτής της ομάδα λέει ότι ο υπάρχων σχεδιασμός του χώρου εργασίας αποστραγγίζει την ικανότητά του να εστιάζει, με σχεδόν το ήμισυ (46%) να περιγράφει ότι επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό την παραγωγικότητά του. Η έρευνα διαπίστωσε ότι το άγχος και το χαμηλό ηθικό είναι τα πιο πιθανά αποτελέσματα του κακού σχεδιασμού χώρου εργασίας για τους επαγγελματίες της γενιάς Y, ενώ τα άτομα από τα Generation X και οι Baby Boomers συνήθως λένε ότι αυτό έχει ως αποτέλεσμα προβλήματα συγκέντρωσης.

Η ηλικία κάνει, επίσης, τη διαφορά στην δυσαρέσκεια αναφορικά με τον σχεδιασμό του χώρου εργασίας. Το 33% από αυτούς που ανήκουν στην Generation Υ θέλει περισσότερους χώρους για συνεργασία με συναδέλφους, σε σύγκριση με το 26% των επαγγελματιών της Generation X και το 21% των Baby Boomers.

CASE STUDY
REDESIGNING THE WORKPLACE

    Ματίνα Χατζηπαύλου
    Senior HR Manager Microsoft,
    Central & Eastern Europe

O εργασιακός χώρος και η κουλτούρα που αντανακλά αποτελεί ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μιας επιχείρησης και βασικό παράγοντα προσέλκυσης ταλέντων, δέσμευσης, αλλά και ικανοποίησης των εργαζομένων.

Tα τελευταία χρόνια, παρατηρούμε αλλαγή στη σύνθεση του ανθρώπινου δυναμικού καθώς οι νέες γενιές που εισέρχονται στην αγορά εργασίας έχουν μεγαλώσει με την τεχνολογία (digital natives), προσδίδοντας στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον χαρακτηριστικά όπως ευελιξία, καινοτομία, ταχύτητα και ανάγκη για τα πιο σύγχρονα εργαλεία τεχνολογίας έτσι ώστε να γίνουν τα παραπάνω εφικτά.

Mια πρόσφατη έρευνα της Microsoft σε συνεργασία με το London Business School, αποκαλύπτει ότι εταιρείες οι οποίες κρίθηκαν ως έχουσες «κουλτούρα καινοτομίας» – οι οποίες δηλαδή ενθαρρύνουν και υποστηρίζουν τις καινούριες ιδέες – είχαν διπλάσια πιθανότητα επίτευξης διψήφιου ποσοστού ανάπτυξης, ενώ ταυτόχρονα οι επιχειρήσεις αυτές κερδίζουν και στον «πόλεμο των ταλέντων»: η πλειοψηφία των εργαζομένων (το 86%) σε αυτούς τους οργανισμούς σχεδιάζουν να παραμείνουν στην εργασία τους, σε αντίθεση με το 75% των εργαζομένων σε εταιρείες οι οποίες έχουν κουλτούρα λιγότερο εστιασμένη στην καινοτομία.

Την ίδια στιγμή, ολοένα και περισσότερες εταιρείες προσφέρουν ευέλικτες μορφές εργασίας, όπως η δυνατότητα εργασίας από το σπίτι, εφόσον η ανάγκη για φυσική παρουσία στο γραφείο δεν υφίσταται πια λόγω της εξέλιξης της τεχνολογίας. Και αυτό είναι κάτι το οποίο αξιοποιήσαμε στο έπακρο, στη Microsoft, οδηγώντας σε μείωση των απαιτήσεων του χώρου γραφείων. Αυτό μας έδωσε τη δυνατότητα για την εκμετάλλευση των κτηριακών εγκαταστάσεων δημιουργώντας χώρους open plan που ευνοούν τη συνεργασία και τη δυναμική αλληλεπίδραση ομάδων, hubs για brainstorming με στόχο τη γέννηση νέων ιδεών, χώρους για αναψυχή, κ.ά. Οι χώροι αυτοί ταυτόχρονα μειώνουν τις «κάθετες δομές» εντός της εταιρείας, κάτι που οι νέοι εργαζόμενοι αγκαλιάζουν ιδιαίτερα.


Ένα σύγχρονο περιβάλλον εργασίας με τα παραπάνω χαρακτηριστικά, θα πρέπει να διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να δουλέψουν εστιάζοντας όλη τους την προσοχή και ενέργεια στη εργασία που κάνουν, χωρίς αναποτελεσματικές συναντήσεις και διακοπές. Η δημιουργία focus rooms για συγκέντρωση και ιδιωτικές συζητήσεις αλλά και υιοθέτηση συγκεκριμένων κανόνων σε σχέση με τον χρόνο και τη διεξαγωγή των εταιρικών meetings – με διάρκεια χαμηλότερης της 1 ώρας- μπορούν να βοηθήσουν προς αυτή την κατεύθυνση.

Άλλη μία σύγχρονη τάση, είναι η έμφαση στην ευζωία των εργαζομένων. Η Microsoft πρόσφατα υιοθέτησε το πρόγραμμα «Be Well» με μότο: «Your wellbeing isn’t extra, it’s essential», περιλαμβάνοντας προγράμματα, δραστηριότητες και παροχές που στοχεύουν στη διατήρηση της υγείας και ευεξίας των ανθρώπων μας, του μυαλού και του σώματος, ακόμα και εν μέσω απαιτητικών υποχρεώσεων.

Κλείνοντας, όσο καινοτόμο και σύγχρονο και αν είναι ένα εργασιακό περιβάλλον δεν μπορεί να είναι, κατά τη γνώμη μου, αποτελεσματικό αν δεν προσκαλεί και αν δεν αγκαλιάζει τη διαφορετικότητα. Είναι πολύ σημαντικό ο καθένας και η καθεμία από εμάς να αισθάνεται άνετα, να εκφράζεται ελεύθερα και να απολαμβάνει τον σεβασμό και την εμπιστοσύνη των συναδέλφων του. Μόνο έτσι μπορούν τα ταλέντα να ανθίσουν, μόνο έτσι μπορούν οι άνθρωποι να εξελιχθούν ουσιαστικά μέσα στο εργασιακό τους περιβάλλον.

CASE STUDY
REDESIGNING THE WORKPLACE @ ΟΠΑΠ

    Πία Καϊκτσάκη
    Facilities Management Director,
    Ομάδα People του ΟΠΑΠ

Η σταθερή δέσμευσή μας τα τελευταία χρόνια στην Ανάπτυξη των Ανθρώπων του ΟΠΑΠ έχει συμβάλλει στη συνεχή αναβάθμιση του εργασιακού μας περιβάλλοντος. Με την μετεγκατάσταση των κεντρικών γραφείων του ΟΠΑΠ, το 2016, σε νεόδμητο ιδιόκτητο κτίριο, ο εσωτερικός χώρος του κτιρίου διαμορφώθηκε εξ’ αρχής και η εταιρεία επένδυσε προκειμένου να παρέχει ένα σύγχρονο, ασφαλές και φιλικό περιβάλλον εργασίας στους εργαζόμενούς της με όλες τις ανέσεις και νέο γραφειακό και λοιπό εξοπλισμό. Σύμφωνα με τις ανάγκες που προκύπτουν, προχωράμε συνεχώς στην αναδιαμόρφωση των εσωτερικών μας χώρων, ώστε αφενός να επιτυγχάνεται η μέγιστη εκμετάλλευση των χώρων και αφετέρου να προωθείται το ομαδικό κλίμα και η συνεργασία, δημιουργώντας ένα περιβάλλον με υψηλή αισθητική και εργονομία. Ταυτόχρονα, τα γραφεία μας είναι σχεδιασμένα σύμφωνα με τα υψηλότερα πρότυπα ασφάλειας. Κάθε όροφος έχει ξεχωριστό χαρακτήρα, δημιουργώντας ευχάριστη εναλλαγή χρωμάτων. Oι αίθουσες συναντήσεων, με διαφορετική θεματολογία, διακόσμηση και μέγεθος η κάθε μία, καλύπτουν ακόμα και την ανάγκη σύντομων συναντήσεων με τις αίθουσες χωρίς καρέκλες, ενώ έχουν διαμορφωθεί και open space συνεργατικοί χώροι με έμφαση στη δημιουργικότητα, τη δικτύωση και τη συνεργασία. Επίσης, υπάρχουν πλήρως εξοπλισμένες κουζίνες σε κάθε όροφο για να μπορούν οι εργαζόμενοι να απολαμβάνουν τα γεύματα τους σε ένα υγιεινό και ευχάριστο περιβάλλον.

Έχουν σχεδιαστεί ειδικές περιοχές χαλάρωσης και αναψυχής (relaxation areas) στους ορόφους του κτιρίου, με τηλεοράσεις και τηλεφωνικούς θαλάμους , εξωτερικοί χώροι πρασίνου και το εντυπωσιακό roof garden «Sky» που έχουν μουσική υπόκρουση και ενδείκνυνται για μικρά διαλείμματα από την εργασία.

Στο ισόγειο του κτιρίου βρίσκεται το μοντέρνα διακοσμημένο εστιατόριο της εταιρείας, χωρητικότητας 150 επισκεπτών, το οποίο προσφέρει καθημερινά υψηλής ποιότητας φαγητό σε προνομιακές τιμές, δημιουργώντας έναν χώρο επικοινωνίας και χαλάρωσης, με οθόνες για προβολή αγώνων και παιχνιδιών.

Στο ισόγειο λειτουργεί καθημερινά το γυμναστήριο της εταιρείας, εξοπλισμένο με σύγχρονα όργανα γυμναστικής, όπου μπορούν να συμμετέχουν όλοι οι εργαζόμενοι, χωρίς κόστος, υπό την καθοδήγηση δύο γυμναστών. Παράλληλα, πραγματοποιούνται εβδομαδιαία Yoga Sessions σε διαμορφωμένο χώρο του κτιρίου από πιστοποιημένη yoga instructor.

Επίσης, υπάρχει χώρος για αντισφαίριση (ping pong) και ποδοσφαιράκι, ενώ σε χώρο ακριβώς δίπλα από το κεντρικό κτίριο, η εταιρεία διαμόρφωσε γήπεδο καλαθοσφαίρισης, ως μία επιπλέον επιλογή για εργαζόμενους που επιθυμούν να αθληθούν πριν ή μετά το τέλος της εργασίας τους. Ο χώρος αυτός χρησιμοποιείται και για μία σειρά αθλητικών και ψυχαγωγικών εσωτερικών ενεργοποιήσεων, όπως εσωτερικό τουρνουά μπάσκετ και πρωτάθλημα ποδοσφαίρου. Μέσα από ένα πλάνο ενεργειών και βέλτιστων πρακτικών -που προάγουν την υγεία, την ασφάλεια και την ευεξία στην εργασία- προσφέρουμε μια συναρπαστική εμπειρία για κάθε εργαζόμενο, συνεχίζοντας, έτσι, να αναβαθμίζουμε το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον του ΟΠΑΠ.

Νέα αρχή ή νέο τέλος;

Οι απαντήσεις είναι τόσες όσες και αυτοί που θα ερωτηθούν. Συχνά οι νέοι στόχοι, η διάθεση για νέα αρχή, εκφράζονται στην έναρξη του ημερολογιακού έτους, αλλά και στην ημέρα των γενεθλίων που, θεωρητικά, αποτελεί την έναρξη του νέου έτους για τον καθένα. Και να μην παραλείψουμε και στόχους που τίθενται από Δευτέρα, από 1η του μήνα, από Σεπτέμβρη κ.ά.

Ανεξάρτητα με το ορόσημο της νέας αρχής, του νέου στόχου, η αφορμή είναι συνήθως ένα έντονο συναίσθημα: χαρά, λύπη, θυμός. Δεν είναι λίγες οι φορές όμως που εγκαταλείπουμε το όραμα, χάνουμε το κίνητρο και τον ενθουσιασμό μας και επανερχόμαστε στην πρότερη κατάσταση, κουβαλώντας συνήθως και ένα επιπλέον βάρος: την ενοχή, το δυσάρεστο συναίσθημα ότι δεν καταφέραμε αυτό που θέλαμε. Οι δικαιολογίες και οι λόγοι να παραστρατήσει κάποιος, πολλοί, εύκολοι και αβίαστοι. Εξάλλου, όσο ελκυστική και αν φαντάζει μια νέα αρχή, μια νέα κατάσταση, δεν μπορεί να συγκριθεί με την άνεση και τη βολή της συνήθειας, του γνώριμου και του ασφαλούς. Αποφεύγω συνειδητά τη λέξη αποτυχία, διότι δεν πιστεύω σε αυτή. Δεν ασπάζομαι την αρνητική διάσταση σε οποιοδήποτε εγχείρημα που απλώς μπορεί να μην έχει το επιθυμητό ή το τελικό αποτέλεσμα, όπως το έχουμε εμείς υποκειμενικά ορίσει. Γιατί σίγουρα υπάρχει κάποιο αποτέλεσμα. Είτε αυτό είναι το να «μετρήσουμε» τις δυνάμεις μας, την αντοχή μας, είτε απλώς να διαπιστώσουμε πως αυτό που νομίζαμε ότι θέλουμε, δεν το θέλαμε πραγματικά.

Ρεαλιστική θεώρηση, αποδοχή της πραγματικότητας, ανάσες ανάπαυλας, ρίσκο, επιμονή, προσήλωση και επικέντρωση στα θετικά, πολύτιμα μαθήματα, καθώς και μικρά αλλά σταθερά βήματα φαίνεται ότι είναι τα στοιχεία που συνεπικουρούν στην επίτευξη αυτής της πολυπόθητης νέας αρχής.

Από την άλλη υπάρχει, αν και ομολογουμένως όχι τόσο διαδεδομένο, και το νέο τέλος. Δηλαδή, το τέλος σε μια συνήθεια, μια δυσάρεστη κατάσταση, ένα αρνητικό συναίσθημα. Αποφασίζουμε να τερματίσουμε κάτι χωρίς απαραίτητα να θέσουμε στόχο για κάτι νέο. Απλά αφήνουμε πίσω κάτι που δυσλειτουργεί, ή που μας κάνει δυσλειτουργικούς, και απολαμβάνουμε άμεσα τα οφέλη, ακόμα και αν δεν γνωρίζουμε το επόμενο βήμα. Ίσως αυτή η προσέγγιση να κουβαλά λιγότερο βάρος, ίσως να αφήνει περισσότερη ελευθερία…

Οι αλήθειες πίσω από την Ηγεσία

Η ηγεσία δεν είναι ποτέ εύκολη. Ανεξάρτητα από το πόσο αβίαστα φαίνεται να διαχειρίζονται τις καταστάσεις κάποιοι ηγέτες, το μονοπάτι τους είναι γεμάτο προκλήσεις και εκπλήξεις. Ωστόσο, ο ηγέτης δεν αντιμετωπίζει μόνο την πρόκληση. Εξ ορισμού, ένας ηγέτης έχει μια ομάδα ή έναν οργανισμό που εργάζεται για να ανταποκριθεί σε κάθε πρόκληση και να επιτύχει κάθε στόχο. Ο ρόλος του δεν είναι να λύσει όλα τα προβλήματα μόνος του, αλλά να εμπνεύσει αυτούς που οδηγούν στην επίλυση των προβλημάτων. Οι καλοί ηγέτες αναγνωρίζουν ότι δεν έχουν όλες τις απαντήσεις και συνεχίζουν να εκπαιδεύονται για να οξύνουν περαιτέρω τις δεξιότητες ηγεσίας τους. Πέρα από τα προσωπικά χαρακτηριστικά, όπως το όραμα και η θετική σκέψη, ο ηγέτης οφείλει επίσης να ακολουθεί προσεκτικά βήματα ώστε να επικοινωνήσει με τους συνεργάτες του με τον καλύτερο δυνατό τρόπο. Οι μέχρι πρόσφατα όχι και τόσο συχνές διαδικασίες όπως ο καθορισμός των στόχων, η συνεχής ανατροφοδότηση και ένα σύστημα ανταμοιβών αποτελούν πλέον τον κανόνα στους περισσότερους χώρους εργασίας.

ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ
«Από την εμπειρία μας, οι ηγετικές δεξιότητες μπορούν να οργανωθούν σε 2 ενότητες, εκείνες που συνδέονται με την ικανότητά του ηγέτη να σκέφτεται και να αποφασίζει (hard skills) και στις κοινωνικές δεξιότητες (soft skills). Στην πρώτη περιλαμβάνονται κυρίως η μακροπρόθεσμη θεώρηση και η αντίληψη του επιχειρηματικού περιβάλλοντος, ενώ στη δεύτερη η πειθώ και επιρροή, η ενσυναίσθηση, η παρακίνηση και η ανάπτυξη υφισταμένων. Ανάλογα με το ιεραρχικό επίπεδο του στελέχους και τις συνθήκες που δραστηριοποιείται μια εταιρεία, οι δυο ενότητες μπορεί να έχουν διαφορετική βαρύτητα μεταξύ τους και απαιτούν διαφορετικό χρόνο προκειμένου να αναπτυχθούν. Πεποίθησή μας είναι ότι με τις κατάλληλες μεθόδους, προσωπική δέσμευση και προσπάθεια υπάρχει πάντα περιθώριο ανάπτυξης» εξηγεί η Τόνια Παρίση, Senior Manager, Συμβουλευτικό Τμήμα, KPMG.

Χωρίς να αποτελούν πανάκεια και με δεδομένες τις σύγχρονες επιχειρηματικές ανάγκες, υπάρχουν κάποια χαρακτηριστικά που θεωρούνται εκ των ων ουκ άνευ για έναν ηγέτη.

    1. Agility

Η ταχύτητα της αγοράς και των χώρων εργασίας, που τροφοδοτούνται από τη συνεχή ροή της νέας τεχνολογίας και τις υψηλές προσδοκίες που έχει δημιουργήσει, θα συνεχίσουν να επιταχύνουν. Οι ηγέτες που μπορούν να σκέφτονται γρήγορα, να αποφασίζουν και να εμπνέουν αποτελεσματικά θα είναι πολύτιμοι ώστε να συμβαδίσουν με αυτές τις ταχέως μεταβαλλόμενες ανταγωνιστικές απαιτήσεις.

    2. Σεβασμός

Καθώς ο χώρος εργασίας εξελίσσεται ώστε να γίνει πιο διαφανής, συνεργατικός και με προσοχή στις λεπτομέρειες, οι ηγέτες πρέπει να είναι εξίσου επιμελείς για να κερδίσουν τον σεβασμό της ομάδας τους. Οι ηγέτες οφείλουν να είναι υπεύθυνοι για το αποτέλεσμα της επιρροής τους στους ανθρώπους τους και στον οργανισμό ως σύνολο.

    3. Empathy

Το μέλλον της ηγεσίας θα περιστρέφεται γύρω από τις δυνατότητες να αναπτύσσεται η συναισθηματική νοημοσύνη στους ηγέτες αλλά και στους ανθρώπους για τους οποίους αποτελούν μια ηγετική φιγούρα. Η ενσυναίσθηση και η συμπόνια δεν είναι μόνο τα ιδανικά των αρχαίων πνευματικών διδασκαλιών. Είναι επίσης, οι ακρογωνιαίοι λίθοι για την προσέγγιση των ανθρώπων σε αμοιβαία κατανόηση γύρω από ζωτικά, πολύπλοκα και μερικές φορές αλλοτριωτικά κοινωνικοπολιτικά και οικονομικά ζητήματα.

4. Ανιδιοτέλεια

Οι ηγέτες του μέλλοντος θα ξέρουν πώς να ενθαρρύνουν ακούραστα τα όνειρα των ανθρώπων γύρω τους, ενώ διαλύουν τους φόβους τους. Αυτό απαιτεί οι ηγέτες να έχουν αυτοπεποίθηση, προθυμία και γενναιοδωρία.

    5. Ευελιξία

Οι ημέρες της ρουτίνας του εργασιακού ωραρίου «9 έως 5» τείνουν να τελειώσουν. Οι ομάδες μεταβαίνουν σε εργασία από απομακρυσμένες τοποθεσίες, στον δικό τους χρόνο, σε πλατφόρμες που αλλάζουν κάθε μέρα. Η ευελιξία μπορεί να είναι μια ιδέα της παλιάς σχολής, όμως είναι μια αρχή την οποία οι ηγέτες θα χρειάζονται πάντα. Η προσαρμογή στην μεταβαλλόμενη τεχνολογία και στην κουλτούρα των millennials αναδεικνύει τον ρόλο ενός ηγέτη ως πιο σημαντικό και επίκαιρο από ποτέ.

    6. Η δέσμευση σε ένα σαφές όραμα

Η προάσπιση ενός οράματος για το μέλλον δεν είναι κάτι νέο για την ηγεσία, μαζί με άλλα βασικά χαρακτηριστικά όπως η συναισθηματική νοημοσύνη και η πρόθεση να ρισκάρουν στους απαιτούμενους κινδύνους. Οι ηγέτες που μπορούν να επωφεληθούν από τους τρόπους να καταστήσουν αυτό το μελλοντικό όραμα πραγματικότητα, θα «κερδίσουν» τόσο τις επιχειρήσεις όσο και τους ανθρώπους τους.

    7. Ακρόαση

Οι ρυθμοί της εργασίας, της καινοτομίας και της αλλαγής συνεχίζουν να επιταχύνονται. Οι ηγέτες καλούνται να είναι εξαιρετικά εξειδικευμένοι ακροατές για να παραμείνουν μπροστά στην καμπύλη του τι συμβαίνει με τις ομάδες τους, τους πελάτες τους και τους συνεργάτες τους. Αυτό απαιτεί μάθηση για να ακούν σε πολλαπλά επίπεδα, συμπεριλαμβανομένης της ικανότητας να συντονιστούν καλύτερα στις συναισθηματικές συχνότητες εκείνων τους οποίους οδηγούν, υπηρετούν και συνεργάζονται.


    8. Ταπεινότητα

Η ταπεινότητα είναι μία από τις συμπεριφορές που παρατηρείται λιγότερο συχνά από όσο θα έπρεπε. Αναγνωρίζοντας ότι δεν περιστρέφονται τα πάντα γύρω από αυτούς, οι ηγέτες μπορούν να επιτρέψουν στις ομάδες τους και στους οργανισμούς να προετοιμαστούν για το μέλλον. Οι ηγέτες δεν πρέπει να θεωρούν τον εαυτό τους ως το πιο σημαντικό πρόσωπο. Η μετριοπάθεια και η υποστήριξη των ανθρώπων του οργανισμού ώστε να «λάμψουν» είναι βασικά χαρακτηριστικά.

    9. Επικοινωνία

Τα «soft skills», όπως η επικοινωνία, η ακρόαση και η δημόσια ομιλία, έχουν καταστεί ζωτικής σημασίας στο καθημερινό περιβάλλον ηγεσίας. Χωρίς αποτελεσματική επικοινωνία, οι ηγέτες είναι απλές φιγούρες. Με την εστίαση στις διαπροσωπικές αλληλεπιδράσεις, οι ηγέτες μπορούν να φθάσουν στα άτομα και να συνδεθούν μαζί τους.

    10. Σταθερότητα και προσαρμοστικότητα

Οι τεχνολογικές εξελίξεις συμβαίνουν με ταχείς ρυθμούς, γεγονός που επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο οι ηγέτες εργάζονται. Η άκαμπτη ηγεσία αναγκάζει τις εταιρείες να υστερούν σε σχέση με τους ανταγωνιστές τους, πράγμα που θα μπορούσε τελικά να οδηγήσει σε απώλεια μεριδίου αγοράς ή, ακόμη χειρότερα, ένας οργανισμός να καταστεί άνευ αντικειμένου. Η παραμονή στην αιχμή του κάθε κλάδου απαιτεί ευελιξία και ικανότητα γρήγορης προσαρμογής στις αλλαγές της αγοράς.

    11. Ταχύτητα μάθησης

Οι γνωστές δεξιότητες κορυφαίων ηγετών στο παρελθόν, όπως η αποτελεσματική επικοινωνία και η προσωπική σφραγίδα, θα είναι πάντα επίκαιρες. Αλλά, το συχνά παραγνωρισμένο χαρακτηριστικό ενός κορυφαίου ηγέτη, που ποτέ δεν ήταν πιο σημαντικό, είναι η ικανότητα να μαθαίνει γρήγορα, εκτός από την ικανότητα να ανακαλεί και να συντηρεί τις γνώσεις του. Η πνευματικότητα και η προσαρμοστικότητα είναι κρίσιμης σημασίας σε μια εποχή «υπερβολικά» τεχνολογική.

    12. Πολυπολιτισμική κουλτούρα

Η εμπειρία και η επιχειρηματική διάνοια θα φτάσουν τον ηγέτη μέχρι ενός ορίου. Οι εμπειρίες αλληλεπίδρασης με τα ενδιαφερόμενα μέρη και τους εργαζόμενους και η δυνατότητα χειρισμών με ευσυνειδησία σε ποικίλα κοινωνικά και πολιτιστικά περιβάλλοντα έχουν γίνει ο κανόνας και όχι η εξαίρεση. Επειδή όλο και περισσότερο γινόμαστε μια παγκόσμια κοινωνία, η κατανόηση, η εκτίμηση και η αξιοποίηση των διαφορών καθίστανται κρίσιμες για την αποτελεσματική ηγεσία.

    13. Κατανόηση του ατόμου

Με την παρουσία πολλαπλών γενεών στο ανθρώπινο δυναμικό ταυτόχρονα, η ανάγκη για ατομική προσοχή είναι ζωτικής σημασίας. Οι ημέρες κατά τις οποίες οι ηγέτες θα μπορούσαν να επιβάλουν γενικές πολιτικές και να αναμένουν αποτελέσματα έχουν περάσει ανεπιστρεπτί. Η αναγνώριση των διαφορών κάθε μέλους της ομάδας έχει εξέχουσα σημασία όταν οι ηγέτες προσπαθούν να επικοινωνούν, να κινητοποιούν και να εμπνέουν.

    14. Αυθεντικότητα

Η αυθεντικότητα περιλαμβάνει την αξιοπιστία, τη διαφάνεια, την ενσυναίσθηση και την επαφή με την πραγματικότητα. Είμαστε επιφυλακτικοί με τους ηγέτες που είναι ψεύτικοι, ναρκισσιστές, μυστικοπαθείς ή εγωκεντρικοί. Οι ομάδες γίνονται επιθετικές όταν αναγνωρίζουν τα χαρακτηριστικά ενός καταστροφικού χαρακτήρα που επηρεάζει τον βιοπορισμό τους και τον εταιρικό κόσμο. Οι καλύτεροι ηγέτες σήμερα είναι αυθεντικοί. Έχει να κάνει με το πώς συνδέουν και οικοδομούν εμπιστοσύνη στις ομάδες και τις εταιρείες.

    15. Αλλαγή

Οι ηγέτες του μέλλοντος πρέπει να βελτιωθούν στα ηγετικά καθήκοντα που αφορούν στη διαχείριση της αλλαγής. Η συζήτηση για τη σημασία της αλλαγής είναι διαδεδομένη στις επιχειρηματικές συνομιλίες σήμερα, αλλά λίγοι ηγέτες κατανοούν το πώς να είναι καλοί στην εκτέλεσή της. Η πιο ισχυρή δεξιότητα αλλαγής είναι η αξιοποίηση της φυσικής τάσης των ανθρώπων να είναι δημιουργικοί μέσω των μεταβάσεων. Αν αξιοποιήσουν αυτή την ενέργεια, οι ηγέτες θα έχουν το προβάδισμα.

    16. Ευστροφία

Η ευστροφία σε πολλές περιοχές της επιχείρησης αποδεικνύεται ότι είναι ένα πολυπόθητο χαρακτηριστικό ηγεσίας. Πέρασαν οι ημέρες μοναδικής τεχνογνωσίας. Σήμερα οι επιχειρήσεις επιθυμούν ποικιλία δεξιοτήτων και ευελιξία. Όσο μεγαλύτερη είναι η έκθεση σε διάφορες λειτουργίες της εργασίας, τόσο πιο εύκολο μπορεί να είναι για τους ηγέτες να περιηγούνται στον συνεχώς εξελισσόμενο κόσμο των επιχειρήσεων, να προσαρμόζονται στις μεταβαλλόμενες επιχειρηματικές απαιτήσεις και να παρέχουν βέλτιστες λύσεις.

ΓΕΝΝΙΕΣΑΙ Ή ΓΙΝΕΣΑΙ;
Επειδή η όποια φυσική τάση και ροπή που έχει ο καθένας ως προς την ηγεσία δεν αρκεί, με τα κατάλληλα προγράμματα οι άνθρωποι μπορούν να αναδειχθούν σε αποτελεσματικούς ηγέτες. Ο Απόστολος Παλάσκας, Senior Manager, Συμβουλευτικό Τμήμα, KPMG, λέει σχετικά: «Για τον σχεδιασμό των προγραμμάτων ανάπτυξης -τμήμα του πλάνου ανάπτυξης του στελέχους- λαμβάνονται υπόψη οι ηγετικές δεξιότητες όπως έχουν καθοριστεί από την εταιρεία, τα χαρακτηριστικά και οι ανάγκες των συμμετεχόντων καθώς και οι ιδιαιτερότητες του ρόλου και του ευρύτερου επιχειρηματικού περιβάλλοντος. Το πορτφόλιο ενός τέτοιου προγράμματος μπορεί να συνδυάζει μεθόδους όπως coaching, mentoring, εκπαίδευση (χρήση και ψηφιακών εφαρμογών), role playing-προσομοιώσεις, συστηματική ανατροφοδότηση, συμμετοχή σε διατμηματικά projects, job enrichment. Σε στενή συνεργασία με την εταιρεία, ο εξωτερικός συνεργάτης συμβουλεύει για τον κατάλληλο συνδυασμό μεθόδων και τρόπων υλοποίησης, αξιοποιώντας παράλληλα την εμπειρία του και καλές πρακτικές από διαφορετικά επιχειρηματικά περιβάλλοντα, σε Ελλάδα και εξωτερικό».


ΝΕΑ ΕΙΔΗ
Είναι κοινός τόπος ότι ισχυρές δυνάμεις επαναπροσδιορίζουν τη φύση της εργασίας και του χώρου εργασίας. Για να προσαρμοστούν επιτυχώς, οι οργανισμοί πρέπει να αναπτύξουν νέα είδη ηγετών. Σύμφωνα με την έρευνα «The 2018 State Of Leadership Development. Meeting the Transformation Imperative» από το Harvard Business Publishing, Corporate Learning, οι δυνάμεις αυτές είναι οι εξής:

1.
Ταχύτατοι ρυθμοί παγκοσμιοποίησης. Χάρη στην εντατικοποίηση της παγκοσμιοποίησης, ο πλούτος ρέει περισσότερο από ποτέ μεταξύ χωρών και περιοχών, αυξάνοντας τόσο τους απρόβλεπτους παράγοντες όσο και τη διασύνδεση στην παγκόσμια αγορά. Μέχρι το 2025, η πλειοψηφία των Forbes Global 2000, δημόσιες εταιρείες θα εδρεύουν στις αναδυόμενες αγορές, που απαιτούν όλο και περισσότερο ηγέτες που είναι σε θέση να παρακάμπτουν πολιτιστικές διαφορές και φυσικά όρια και είναι έτοιμοι να οδηγήσουν ομάδες που επίσης μπορούν να διασχίσουν αυτά τα σύνορα.

2.
Η αύξηση των ελεύθερων παραγόντων. Το ποσοστό του G2000 ανθρώπινου δυναμικού που είναι άτομα τα οποία εργάζονται για τον εαυτό τους ή για περισσότερους από έναν εργοδότες μεγαλώνει. Η έρευνα 2018 NPR / Marist διαπίστωσε ότι μία στις πέντε θέσεις εργασίας στις Ηνωμένες Πολιτείες καταλαμβάνεται από έναν εργαζόμενο με συμβόλαιο. Μέσα σε μια δεκαετία, οι εργαζόμενοι αυτοί θα αποτελούν το ήμισυ του αμερικανικού ανθρώπινου δυναμικού, ασκώντας πρόσθετη πίεση στους οργανισμούς να ενώσουν, να δεσμεύσουν και να αναπτύξουν ένα «διασκορπισμένο» ανθρώπινο δυναμικό.

3.
Οι γενιές Y και Ζ. Οι εργαζόμενοι από τη γενιά Y (millennials, γεννημένοι 1981-1994) και από τη γενιά Z (γεννηθείσα από το 1995 έως το 2012) εισέρχονται στο ανθρώπινο δυναμικό και ανεβαίνουν σε ηγετικές θέσεις, ασκώντας πίεση στην παραδοσιακή προσέγγιση της ηγεσίας και ριζική μετατόπιση στις προσδοκίες όσον αφορά στην εργασία και στη μάθηση.

ΠΩΣ;
«Η επιτυχία των προγραμμάτων ανάπτυξης των ηγετικών ικανοτήτων των στελεχών είναι καθοριστικής σημασίας καθώς ο αντίκτυπός της επηρεάζει το σύνολο του οργανισμού. Σημαντικό συστατικό επιτυχίας αποτελεί καταρχήν ο ορισμός των δεξιοτήτων που συνθέτουν σε κάθε εταιρεία τα “leadership skills” καθώς και των συγκεκριμένων συμπεριφορών που τις χαρακτηρίζουν. Στη συνέχεια, με τη χρήση κατάλληλων τεχνικών και μεθόδων θα πρέπει να αναγνωριστούν τα στελέχη που έχουν τη δυνατότητα να εξελιχθούν και να προσδιοριστούν οι δυνατές και προς βελτίωση περιοχές τους, με τρόπο που να επιτρέπουν τον σχεδιασμό ενός ολοκληρωμένου πλάνου ανάπτυξης. Λάθη που συνήθως εντοπίζουμε στην υλοποίηση των παραπάνω συνδέονται με την αποσπασματική επιλογή μεθόδων ανάπτυξης, χωρίς να εντάσσονται σε μακροπρόθεσμο σχεδιασμό και την περιορισμένη ή μη εμπλοκή του στελέχους και του προϊσταμένου του σε όλη τη διαδικασία», επισημαίνει η Τ. Παρίση.

Και φυσικά, όταν οι οργανισμοί επενδύουν σε κάτι αναμένουν και το αντίστοιχο αποτέλεσμα. «Η επένδυση στην ανάπτυξη σύγχρονων leadership skills διαμορφώνει εκείνο το προφίλ “ηγέτη” που μπορεί να οδηγήσει την εταιρεία στην επίτευξη στρατηγικής και μακροπρόθεσμων στόχων, μέσα στο έντονα μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό περιβάλλον όπου η αβεβαιότητα και η λειτουργική ασυνέχεια είναι δεδομένα» εξηγεί η Γεωργία Καλεμίδου, Senior Manager, Συμβουλευτικό Τμήμα, KPMG και συνεχίζει ότι «ηγέτης είναι αυτός που λειτουργεί σαν καταλύτης για την ανάπτυξη οράματος, τη διαμόρφωση στρατηγικού πλάνου, την κινητοποίηση και καθοδήγηση κάθε εργαζόμενου να το επιτύχει, χτίζοντας την κατάλληλη κουλτούρα συνεχούς αλλαγής, καινοτομίας, ευελιξίας και agility. Παράλληλα, η ανάπτυξη του επαγγελματικού προφίλ κάθε στελέχους τον βοηθά να αποκτά διαρκώς νέες ικανότητες και δεξιότητες καθιστώντας τον ικανό να βρίσκεται μπροστά από τις προκλήσεις τωρινών αλλά και μελλοντικών ρόλων».

    Case study
    ΜΟΝΟΠΑΤΙΑ ΗΓΕΣΙΑΣ ΣΤΗ WIND!
    Βαγγέλης Τσαλιαγκός, HR Senior Manager, WIND

Στη WIND πιστεύουμε πως η διαφορετικότητα των ανθρώπων μας είναι και η δύναμή μας! Οι δεξιότητες, τα ταλέντα, η ενέργεια, η θέληση, ο τρόπος που συνεργαζόμαστε για τους κοινούς μας στόχους είναι ο μοχλός ανάπτυξης της εταιρείας, ο λόγος που τα τελευταία χρόνια έχουμε πετύχει εξαιρετικά αποτελέσματα ως ομάδα και μια επιταχυνόμενη πορεία ανάπτυξης σαν εταιρεία. Αναδεικνύοντας τον κάθε εργαζόμενο σε ανταγωνιστικό πλεονέκτημα της WIND, καθορίσαμε την ανάπτυξη σε στρατηγική προτεραιότητα και επενδύουμε σε αυτήν με πολλούς τρόπους.

Μέσα από ένα ευρύτερο πλαίσιο ενεργειών ανάπτυξης εντός εταιρείας, που απαριθμεί περισσότερες από 28.500 ώρες εκπαίδευσης σε τεχνικές γνώσεις και σε δεξιότητες, εξασφαλίζουμε πρωτίστως υψηλά στάνταρ ηγεσίας, με εξειδικευμένα προγράμματα που αναπτύσσουν τις ηγετικές δεξιότητες και υποστηρίζουν την προσωπική μας εξέλιξη εντός και εκτός εργασιακού περιβάλλοντος. Για περισσότερα από έξι χρόνια, όλοι οι επικεφαλής ομάδων της WIND, μόλις ή και πριν αναλάβουν ηγετικό ρόλο στην εταιρεία μας, συμμετέχουν στο Leadership Campus. Πρόκειται για ένα σπονδυλωτό και εντατικό εκπαιδευτικό πρόγραμμα, προσαρμοσμένο στις απαιτήσεις της ομάδας μας, που αξιοποιεί τις πιο σύγχρονες μεθόδους βιωματικής ανάπτυξης. Μέσα από πολυθεματικά διαδραστικά workshops, συναντήσεις, coaching sessions και ενημερωτικές ημερίδες, οι συμμετέχοντες ενημερώνονται, εκπαιδεύονται σε νέες πρακτικές διοίκησης και σε τεχνικές παρακίνησης με στόχο την καλύτερη λειτουργία και ανάπτυξη των ομάδων τους, με τρόπο που ενδυναμώνει την κουλτούρα και την εξέλιξη της WIND. Παράλληλα, αναγνωρίζοντας ότι όλοι καλούμαστε να ηγηθούμε, να επηρεάσουμε, να εξελίξουμε και να επιτύχουμε αποτελέσματα μέσα από την καθημερινή εργασία μας, δίνουμε έμφαση στην καλλιέργεια των ηγετικών δεξιοτήτων καθενός από εμάς, ανεξαρτήτως ρόλου. Για να το πετύχουμε αυτό δημιουργήσαμε το Pathfinder, ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα προσωπικής ανάπτυξης, που απευθύνεται σε όλους τους εργαζόμενους της εταιρείας μας, ανεξαρτήτως λειτουργίας και ιεραρχικού επιπέδου. Πρόκειται για ένα πρόγραμμα με διαδραστικό και βιωματικό χαρακτήρα, με σενάρια που ανταποκρίνονται σε πραγματικές συνθήκες εργασίας, το οποίο διεξάγεται από εξειδικευμένους, έμπειρους εκπαιδευτές, έχει καλεσμένους ομιλητές – μέντορες και κυρίως είναι απόλυτα εναρμονισμένο με την κουλτούρα ανάπτυξης και εξέλιξης των ανθρώπων της WIND και εστιασμένο στο μοντέλο ηγεσίας της εταιρείας. Αξίζει να σημειωθεί ότι το 98% των συμμετεχόντων εκτιμάει ως ιδιαίτερα χρήσιμα και άμεσα εφαρμόσιμα τα διδαχθέντα και το 75% των συμμετεχόντων σημειώνει βελτιωμένη απόδοση, βάσει τη ετήσιας ανατροφοδότησης που λαμβάνουν μέσω του εργαλείου ανάπτυξης της WIND ([email protected]).

Payroll outsourcing: Ποια λύση σας ταιριάζει;

Σήμερα είναι καθοριστικής σημασίας οι οργανισμοί να ενεργούν με ευελιξία όταν πρόκειται για την όποια αλλαγή. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να εργαστούν πιο έξυπνα και πιο αποτελεσματικά ώστε να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της ανταγωνιστικής αγοράς. Υπάρχει μια αυξανόμενη τάση για outsourcing σε μη κρίσιμους επιχειρηματικούς τομείς -συμπεριλαμβανομένης της μισθοδοσίας.

Η εξωτερική ανάθεση μπορεί να συμβάλει στη μείωση της υπερφόρτωσης σε εργασία, στη μετακίνηση εργαζομένων από τα καθήκοντα ρουτίνας σε περιοχές που στοχεύουν περισσότερο στην ανάπτυξη των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων και να παρέχει στη διοίκηση, μεταξύ άλλων, πολύτιμη συνεργασία. Η εξωτερική ανάθεση μπορεί, επίσης, να βοηθήσει στη βελτιστοποίηση μια εταιρείας εσωτερικά, επειδή ένας καλός εξωτερικός συνεργάτης ενημερώνεται πάντα για τις τελευταίες τάσεις και έχει τα εργαλεία για να υποστηρίξει το σύνολο του οργανισμού. Επιπλέον, υπάρχει μια παγκόσμια τάση για αποκέντρωση, πράγμα που σημαίνει ότι μετακινείται περισσότερη δουλειά και ευθύνη μακριά από την κεντρική διοίκηση και ανατίθεται στο υπόλοιπο ανθρώπινο δυναμικό. Αυτό απαιτεί σαφείς διαδικασίες εργασίας και βέλτιστο σύστημα υποστήριξης.

Ένας συνδυασμός αυξημένης αναδιανομής και η εξωτερική ανάθεση μπορεί να βοηθήσει τη μετακίνηση ανθρώπων σε πιο παραγωγικά καθήκοντα. Άλλοι συνηθισμένοι λόγοι για την εξωτερική ανάθεση είναι ότι ο αριθμός των εργαζομένων που εκτελούν διοικητικά καθήκοντα είναι πολύ υψηλός και ο χρόνος που αφιερώνεται σε αυτά τα καθήκοντα είναι υπερβολικός. Πολλές εταιρείες γίνονται ευάλωτες από άποψη μισθοδοσίας επειδή οι γνώσεις και τα καθήκοντα εξαρτώνται από μια ομάδα ανθρώπων. Οι εργασίες συχνά εκτελούνται χωρίς βέλτιστο σύστημα υποστήριξης και χωρίς τυποποιημένες αρχές βέλτιστης πρακτικής. Έτσι καταλήγουν να έχουν έναν περιττό αριθμό ανθρώπων που εμπλέκεται και δεν μπορεί να προσφέρει έργο σε άλλα πιο κρίσιμα για την εξέλιξη της εταιρείας θέματα. Αυτό έρχεται σε αντίθεση με την εκτέλεση των συγκεκριμένων εργασιών από έναν εταίρο εξωτερικής ανάθεσης. Ένας συνεργάτης εξωτερικής ανάθεσης θα πρέπει να έχει δομημένες διαδικασίες για όλες τις μισθοδοτικές ενέργειες και τα καθήκοντα που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό όπως οι νέοι εργαζόμενοι, οι αλλαγές σε όρους απασχόλησης, συλλογή και έγκριση μηνιαίων εκθέσεων από εργαζόμενους (απουσία, υπερωρίες κ.λπ.).

Η εξωτερική ανάθεση μισθοδοσίας διασφαλίζει ότι υπάρχει πάντα ένας εξωτερικός συνεργάτης που ελέγχει ενεργά και ακολουθεί την εφαρμογή των υφιστάμενων διαδικασιών. Συνήθως, η εταιρεία προσδοκά οικονομική ανάπτυξη ή/και κέρδη για την ίδια όταν επιλέγει το outsourcing. Βασική προϋπόθεση για μια επιτυχημένη εξωτερική ανάθεση συνεργασίας είναι το πόσο προετοιμασμένη είναι η εταιρεία για αυτό. Είναι σε μεγάλο βαθμό ευθύνη της διαχείρισης, να διασφαλιστεί η δέσμευση σε ένα έργο εξωτερικής ανάθεσης.

Ωστόσο, ποια είναι η ελληνική πραγματικότητα; Η Άννα Γιάκα, Διευθύντρια, Τμήμα Μισθοδοσίας, KPMG, τοποθετείται σχετικά: «Η οικονομική κρίση δεν έχει επηρεάσει το payroll outsourcing σαν υπηρεσία, το αντίθετο θα έλεγα. Οι εταιρείες την προτιμούν γιατί δεν μπορούν να κάνουν εκπτώσεις σε μία υποχρέωση τους όπως είναι η διαδικασία της μισθοδοσίας που είναι πολύ συγκεκριμένη και έχει μεγάλη επικινδυνότητα. Εξαιτίας όλων των ωφελειών που περιγράφονται παρακάτω, αντιλαμβάνονται ότι είναι η καλύτερη εναλλακτική λύση για να είναι εξασφαλισμένοι. Η οικονομική κρίση όμως έχει φέρει πολλούς παίκτες στην αγορά με χαμηλές τιμές και χαμηλή ποιότητα της υπηρεσίας. Συνεπώς οι εταιρείες θα πρέπει να αξιολογούν τον πάροχο, όχι με μοναδικό κριτήριο την τιμή αλλά κυρίως την εμπειρία, τις γνώσεις σε εργατικά, ασφαλιστικά και φορολογικά θέματα αλλά και την ταχύτητα και άμεση επαφή με τον πάροχο που θα μπορέσει να τον υποστηρίξει σε όλες του τις ανάγκες».

«Δεν έχει παρατηρηθεί κάποια μείωση του ενδιαφέροντος για υπηρεσίες payroll outsourcing. To in-house payroll αφορά κυρίως μεγάλους οργανισμούς των οποίων η πολυπλοκότητα στις δομές και τη λειτουργία τους, πολλές φορές καθιστούν αδύνατη τη συνεργασία με κάποιο Payroll provider και οδηγούν στη στελέχωση εσωτερικών τμημάτων μισθοδοσίας από έμπειρους επαγγελματίες του χώρου» εξηγεί ο Βασίλης Χουντάλας, Partner, Head of Payroll and HR Outsourcing Services, UNITYFOUR. Από την πλευρά του, ο Ζώης Ι. Σωτηρόπουλος, People & Organisation Leader, Advisory, PwC Greece, δηλώνει σχετικά: «To outsourcing προσφέρει ευελιξία και τη δυνατότητα προσαρμογής στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της επιχειρηματικότητας. Αυτό και μόνο το καθιστά δημοφιλές σε περιόδους κρίσης ή περιόδους υψηλής οικονομικής ανάπτυξης. Περισσότερο από όλα όμως, το payroll outsourcing προσφέρει βαθιά εξειδίκευση και λύσεις που είναι δυνατόν να είναι κρίσιμες τις μέρες που οι επιχειρήσεις αγωνιούν για την επόμενη ημέρα. Η τάση στην Ελλάδα αλλά και στο εξωτερικό είναι οι επιχειρήσεις να στρέφονται ολοένα και περισσότερο σε λύσεις payroll outsourcing. Αυτό όμως δεν αφορά στην οικονομική κρίση, αλλά κυρίως στο γεγονός πως το αντικείμενο γίνεται όλο και πολυπλοκότερο απαιτώντας βαθιά εξειδίκευση και πολύ ισχυρές δομές ανθρώπων και συστημάτων».

«Η γενικευμένη τάση προς τις outsourcing υπηρεσίες επεκτείνεται φυσικά και στο κομμάτι της μισθοδοσίας» υποστηρίζει ο Νίκος Παπαλάμπρου, Managing Director, INGROUP και συνεχίζει: «Αποτελεί άλλωστε μία ορθολογική απόφαση, η οποία προκύπτει κάνοντας ανάλυση κόστους – οφέλους. Η ανάθεση της μισθοδοσίας σε εξωτερικό συνεργάτη αποτελεί πλέον μια στρατηγική επιλογή που επιτρέπει στην εταιρεία να εστιαστεί στις βασικές επιχειρηματικές δραστηριότητές της εξοικονομώντας ανθρώπινους και οικονομικούς πόρους. Επιπλέον, οι συνεχείς αλλαγές της εργατικής νομοθεσίας με την παράλληλη αυστηροποίηση του πλαισίου λειτουργίας δημιουργούν ένα πρόσθετο κίνητρο στις εταιρείες, αντί να διατηρούν ένα τμήμα εσωτερικά, να εμπιστευθούν τη διαχείριση της μισθοδοσίας σε εξειδικευμένους παρόχους».

Παράλληλα, ο Βασίλης Ριζόπουλος, Head of Outsourcing, ManpowerGroup αναφέρει: «Η οικονομική κρίση δεν επηρέασε ιδιαίτερα το payroll outsourcing, η πορεία του οποίου εξαρτάται πολύ περισσότερο από την αναγκαιότητά του και από τα οφέλη που προσφέρει στις επιχειρήσεις που το χρησιμοποιούν. Η συγκεκριμένη υπηρεσία και πριν αλλά και κατά τη διάρκεια της οικονομικής κρίσης είχε ανοδική πορεία. Στην αρχή από μεγάλους κυρίως πολυεθνικούς οργανισμούς οι οποίοι ήδη χρησιμοποιούσαν την υπηρεσία σε άλλες χώρες όπου δραστηριοποιούνταν -οπότε ήταν και περισσότερο εξοικειωμένοι- ενώ στην πορεία πεδίο εφαρμογής βρήκε και σε μικρότερες επιχειρήσεις. Η οικονομική κρίση σαφώς και επηρέασε σε αρκετά μεγάλο βαθμό τη στρατηγική των επιχειρήσεων. Πολλές από αυτές επικεντρώθηκαν στις κύριες/παραγωγικές δραστηριότητές τους τείνοντας να εξωτερικεύουν διοικητικές λειτουργίες «δευτερευούσης» γι’ αυτές σημασίας. Με αυτόν τον τρόπο κατάφεραν να οργανώσουν μια πιο ελέγξιμη και πρακτική εταιρική δομή και να επικεντρωθούν στους εταιρικούς τους στόχους».


ΚΥΡΙΟΤΕΡΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ
Προτού μια εταιρεία αποφασίσει να αναθέσει τη μισθοδοσία της σε έναν εξωτερικό συνεργάτη θα πρέπει να πληροφορηθεί εκτενώς για τις υπηρεσίες που είναι διαθέσιμες και να αξιολογήσει τι ακριβώς χρειάζεται ο οργανισμός.

«Το αντικείμενο της μισθοδοσίας και διαχείρισης των παροχών προς εργαζομένους έχει γίνει εξαιρετικά σύνθετο» τονίζει ο Ζ. Ι. Σωτηρόπουλους και συνεχίζει: «Οι υπηρεσίες μπορεί να ξεκινούν από την απλή καταγραφή της απασχόλησης προσωπικού, τη σύνταξη συμβάσεων εργασίας και τη διαχείριση των μη χρηματικών παροχών, να καταλήγουν πέρα από την έκδοση μισθοδοσίας στη διαμόρφωση διαδικασιών λειτουργίας, την εγκατάσταση πληροφοριακών συστημάτων διαχείρισης μισθοδοσίας και HR και να ολοκληρώνονται με τη δημιουργία ενός πλαισίου διοικητικών αναφορών που μέσω της χρήσης KPIs και analytics συμβάλουν στη διαμόρφωση στρατηγικής για το ανθρώπινο δυναμικό. Η χρήση μιας κοινής πλατφόρμας το μόνο που θα προσέφερε θα ήταν έλλειψη ποιότητας και καινοτομίας. Κάθε πελάτης είναι μοναδικός και χρειάζεται νέες ιδέες, μοναδικές διαδικασίες και απόλυτο customization».

«Οι παρεχόμενες υπηρεσίες μισθοδοσίας διαρκώς εξελίσσονται ακολουθώντας τις συνεχώς αυξανόμενες ανάγκες του πελάτη» επισημαίνει η Α. Γιάκα. Η ίδια λέει: «Εκτός από τις παραδοσιακές υπηρεσίες της επεξεργασίας και διαχείρισης της μισθοδοσίας έχουν αναπτυχθεί και άλλες υπηρεσίες καλύπτοντας τις απαιτήσεις των καιρών:

  • Επίβλεψη των αποτελεσμάτων μισθοδοσίας που γίνονται εντός της επιχείρησης και βοήθεια στις διαδικασίες λειτουργίας του τμήματος μισθοδοσίας της εταιρείας
  • Ανάλυση μισθολογικού κόστους, εκπόνηση προϋπολογισμού για την επόμενη χρήση, υπολογισμός προβλέψεων
  • Διαχείριση και υπολογισμός όλων των παροχών σε είδος
  • Διαδικασίες και μισθοδοσία εργαζομένων που μετακινούνται σε διάφορες χώρες
  • Υπολογισμός εμπιστευτικής μισθοδοσίας για στελέχη εταιρειών
  • Ανοιχτή γραμμή επικοινωνίας για την υποστήριξη σε εργατικά, ασφαλιστικά και φορολογικά θέματα από εξειδικευμένο προσωπικό
  • Πρόσβαση στο σύστημα μισθοδοσίας από τα γραφεία της εταιρείας με οριζόμενα δικαιώματα πρόσβασης για κάθε χρήστη.

Η παραμετροποίηση στο σύστημα μισθοδοσίας αποτελεί μια εξατομικευμένη εργασία προσαρμοσμένη στις ανάγκες της κάθε εταιρείας και στις διαφορετικές αναφορές που είναι απαραίτητο να λαμβάνει ώστε να βγάζει τα δικά της αποτελέσματα».

Ο Β. Χουντάλας εξηγεί: «Πολύ σημαντικός παράγοντας για την επιλογή του κατάλληλου payroll provider από μία εταιρεία είναι η γκάμα των υπηρεσιών που μπορεί να προσφέρει. Η διαφοροποίηση του προϊόντος, και η προσαρμογή αυτής στις ανάγκες του κάθε πελάτη, είναι και αυτή που κάνει τη διαφορά. Πρέπει ο πάροχος να είναι αυτός που θα προσαρμόζεται στη διαφορετικότητα και την κουλτούρα της κάθε εταιρείας – πελάτη. Το payroll software και η ευελιξία αυτού αποτελεί το σημαντικότερο εργαλείο στα χέρια κάθε επαγγελματία του payroll, στην προσπάθειά του να φτάσει στα υψηλότερα standards προσφοράς υπηρεσιών. Καλό είναι να χρησιμοποιούνται περισσότερες από μία πλατφόρμες, κυρίως για την εύκολη μεταφορά στοιχείων μέσω backup, σε περιπτώσεις νέων συμβολαίων συνεργασίας, καθώς ο manual χειρισμός είναι χρονοβόρος».

«Η υπηρεσία του payroll outsourcing αποτελεί μια πρακτική λύση για εταιρείες/οργανισμούς ενώ ταυτόχρονα φαίνεται να κερδίζει ολοένα και περισσότερο έδαφος, καθώς αυτοί που τη χρησιμοποιούν αντιλαμβάνονται και πρακτικά τα οφέλη της» επισημαίνει ο Β. Ριζόπουλος και υπογραμμίζει: «Στην Ελλάδα έχουμε ένα απαρχαιωμένο νομοθετικό πλαίσιο στα εργασιακά, ενώ οι όποιες ρυθμιστικές παρεμβάσεις το καθιστούν ακόμα πιο πολύπλοκο και γραφειοκρατικό όχι μόνο στην εκτέλεση της μισθοδοσίας, αλλά γενικότερα στη διαχείριση της απασχόλησης του προσωπικού (βάρδιες, αλλαγές ωραρίων, υπερωρίες, παραιτήσεις, κ.ά.). Πλέον της εξειδίκευσης απαιτείται απόλυτη συγκέντρωση και προσοχή στη διαχείριση και στους χρόνους εκτέλεσης, ενώ και η ανάγκη συνεχούς υποστήριξης (7/24) είναι σχεδόν απαραίτητη. Με την ως άνω υπηρεσία οι επιχειρήσεις “απαλλάσσονται” κατά κάποιο τρόπο από τον “πονοκέφαλο” της διαχείρισης και πολύ περισσότερο από το ρίσκο τυχόν κακοδιαχείρισης που μπορεί να επιφέρει σημαντικά πρόστιμα. Παράλληλα δε, προσφέρει τη δυνατότητα να περιορίσουν σημαντικά τα διοικητικά τους κόστη είτε αυτά ερμηνεύονται σε λειτουργικά συστήματα, είτε σε χρόνο, είτε σε επιπλέον εργοδοτικό κόστος».

«Το μεγαλύτερο μέρος των πελατών επιλέγει μια ολοκληρωμένη υπηρεσία που περιλαμβάνει την έκδοση της μισθοδοσίας και του λογιστικού άρθρου, την αποστολή αρχείων για πληρωμές μισθών και ΙΚΑ καθώς επίσης και τη διεκπεραίωση των διαδικασιών της Επιθεώρησης Εργασίας και του ΟΑΕΔ. Επιπρόσθετα, μπορούν να δοθούν υπηρεσίες όπως: προϋπολογισμοί κόστους μισθοδοσίας ανά μήνα, έργο, σύμβαση ή και εργαζόμενο, η έκδοση ετήσιου budget μισθοδοσίας ή ακόμα και η τήρηση ηλεκτρονικού αρχείου εργαζομένων και δυνατότητα δημιουργίας στατιστικών στοιχείων για αριθμό προσλήψεων, αποχωρήσεων, απολύσεων κ.ά. Επίσης, το αναλυτικό reporting αποτελεί ένα από τα βασικά εργαλεία που οφείλει να προσφέρει ένας πάροχος στην εταιρεία-πελάτη και φυσικά μπορεί να τροποποιηθεί και να προσαρμοστεί στις εξειδικευμένες ανάγκες της κάθε εταιρείας. Γενικώς, οι δυνατότητες είναι πολλές και ο πάροχος οφείλει να διερευνήσει τις ανάγκες του εκάστοτε πελάτη ώστε η τελική υπηρεσία που θα λάβει να καλύπτει απόλυτα τις ανάγκες του, πάντα σε συνάρτηση του μεγέθους και της οργάνωσης που διαθέτει» δηλώνει ο Ν. Παπαλάμπρου.

ΟΦΕΛΗ ΤΗΣ ΕΞΩΤΕΡΙΚΗΣ ΑΝΑΘΕΣΗΣ
Τα οφέλη που μπορεί να προκύψουν από την εξωτερική ανάθεση της μισθοδοσίας ποικίλλουν από εταιρεία σε εταιρεία. Για τις περισσότερες επιχειρήσεις, τα ακόλουθα πέντε οφέλη είναι μεταξύ των πιο συνηθισμένων:

  • Μείωση κόστους: Η εξωτερική ανάθεση μπορεί να συνδεθεί με οικονομική εξοικονόμηση για επιχειρήσεις που διαθέτουν πολλούς εργαζόμενους που ασχολούνται με τη μισθοδοσία του ανθρώπινου δυναμικού. Μια επισκόπηση στις υπάρχουσες διαδικασίες συχνά αποκαλύπτει πλεονάζουσα παραγωγική ικανότητα ή ανεπαρκής διαχείριση των καθηκόντων. Και στις δύο περιπτώσεις, αυτό σημαίνει ότι η περιοχή δράσης μπορεί να βελτιωθεί και το κόστος μπορεί να μειωθεί.
  • Προστασία από κίνδυνο: Οι βασικοί εργαζόμενοι στον τομέα μισθοδοσίας δυνητικά μπορούν να αφήσουν εκτεθειμένο τον οργανισμό σε περιπτώσεις ασθένειας ή αλλαγή εργασίας. Η εξωτερική ανάθεση εξαλείφει αυτόν τον κίνδυνο, γιατί η εταιρεία αποκτά πρόσβαση σε μια ολόκληρη ομάδα εξωτερικών συνεργατών που μπορούν να αντικαταστήσουν ο ένας τον άλλον σε περίπτωση απουσίας, σε σύγκριση με τους εσωτερικούς εργαζόμενους.
  • Πρόσβαση στην εμπειρογνωμοσύνη: Η μισθοδοσία είναι ένα δυναμικό πεδίο που συνεχώς εξελίσσεται με ισχύουσες συμφωνίες, κανονισμούς και διατάξεις του νόμου. Αυτό σημαίνει ότι οι υπεύθυνοι εσωτερικά πρέπει είναι μονίμως ενημερωμένοι για τις τελευταίες εξελίξεις και αποτελεί καθήκον ύψιστης σημασίας για ευνόητους λόγους. Με μια συμφωνία εξωτερικής ανάθεσης, μια εταιρεία μπορεί πάντα να έχει πρόσβαση σε σχετικές και ενημερωμένες γνώσεις εμπειρογνωμόνων από τον προμηθευτή της. Εκτός από τη βοήθεια με καθημερινές εργασίες, οι γνώσεις των εμπειρογνωμόνων μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν κατά την ανταλλαγή ιδεών για μελλοντικές διαδικασίες.
  • Βέλτιστη διαχείριση καθηκόντων: Διάφοροι εργαζόμενοι έχουν μισθούς που καταβάλλονται με διαφορετικούς τρόπους, για παράδειγμα, βάσει μιας τοπικής συμφωνίας με την εταιρεία. Μπορεί να είναι χρονοβόρο το να εισέλθουν τα δεδομένα σωστά στο σύστημα μισθοδοσίας όταν πρόκειται για έναν μεγάλο αριθμό εργαζομένων. Ειδικά αν δεν υπάρχουν άνθρωποι εξοικειωμένοι με το σύστημα ή δεν έχουν τις γνώσεις για το πώς υποστηρίζονται όλες οι διαδικασίες με ένα σύστημα. Με το payroll outsourcing ο πάροχος μπορεί να διαχειριστεί συνολικά τη μισθοδοσία δίνοντας έτσι χρόνο στο ανθρώπινο δυναμικό για άλλα καθήκοντα.
  • Εσωτερική διαδικασία εξορθολογισμού: Είτε μια εταιρεία χειρίζεται τη μισθοδοσία εσωτερικά είτε την έχει αναθέσει σε εξωτερικό συνεργάτη, υπάρχουν εσωτερικοί εργαζόμενοι που διαχειρίζονται την αναφορά δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα. Αυτό θα μπορούσε να είναι εγγραφή στοιχείων που υποβάλλουν οι εργαζόμενοι, καταγράφοντας τις διακοπές ή τα έξοδα διαχείρισης. Μέρος της διαδικασίας εξωτερικής ανάθεσης αποτελεί μια κριτική επισκόπηση όλων των σχετικών με μισθοδοσία διαδικασιών και μια επακόλουθη επισκόπηση των τρόπων για εσωτερική βελτιστοποίηση. Η βελτιστοποίηση των διαδικασιών μπορεί να εξοικονομεί χρόνο, να μειώνει τα λάθη και να αυξάνει τη διαφάνεια.

«Η ανάθεση της μισθοδοσίας σε εξωτερικό πάροχο αφενός μειώνει το λειτουργικό κόστος που προκύπτει από την έκδοσή της και αφετέρου δίνει την ευκαιρία στην εταιρεία να επωφεληθεί από τις υπάρχουσες υποδομές του παρόχου, κυρίως όμως από το εξειδικευμένο ανθρώπινο δυναμικό που διαθέτει. Ιδιαίτερα την περίοδο που διανύουμε, οι συνεχείς αλλαγές, η αύξηση των περιορισμών και η αυστηροποίηση των διαδικασιών απαιτούν μια εξαιρετικά καλά εκπαιδευμένη ομάδα σε όλο το φάσμα των εργατικών, η οποία παρέχει ένα υψηλό επίπεδο υπηρεσιών σε συνδυασμό με ταχύτητα και υψηλό βαθμό ευελιξίας. Η πιστή τήρηση της εργατικής νομοθεσίας, από το καλά ενημερωμένο και άρτια καταρτισμένο επιτελείο ενός παρόχου, αποτελεί την καλύτερη επιλογή και δημιουργεί ένα αίσθημα ασφάλειας για το τελικό αποτέλεσμα» δηλώνει ο Ν. Παπαλάμπρου.

«Στόχος της υπηρεσίας είναι να απαλλάξει τις επιχειρήσεις συνολικά από την “ευθύνη της διαχείρισης” των υποχρεώσεών τους προς τους δημόσιους φορείς (Υπουργείο Εργασίας, ΙΚΑ, Φορολογικές Αρχές) και τη μισθοδοσία. Συνεπώς, έχει σχεδιαστεί ένα πλήρες πακέτο παροχών το πλαίσιο του οποίου ρυθμίζεται κυρίως από το νομοθετικό πλαίσιο όπως αυτό επιτάσσει κάθε φορά τις απαραίτητες εκτελεστικές λειτουργίες και έχει σκοπό να εξασφαλίσει τη σύννομη εκτέλεση όλων των εργοδοτικών υποχρεώσεων. Ανάλογα με τις ανάγκες της εκάστοτε επιχείρησης το πακέτο αυτό δύναται να ανασχεδιάζεται έτσι ώστε να εναρμονίζεται με την κουλτούρα της εκάστοτε εταιρείας και να εξυπηρετεί αποτελεσματικότερα τις ανάγκες της. Η ελευθεριότητα του σχεδιασμού αυτού βέβαια, περιορίζεται στο εκτελεστικό πεδίο ή/και στο πεδίο των παροχών χωρίς να αλλοιώνει τον απώτερο σκοπό της υπηρεσίας που είναι η πλήρης ταύτιση των εκτελεστικών διαδικασιών σύμφωνα με τις εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις τις εργατικής νομοθεσίας» εξηγεί ο Β. Ριζόπουλος.

Από την πλευρά του, ο Ζ. Ι. Σωτηρόπουλος επισημαίνει: «Η συνεργασία με μια καταξιωμένη εταιρεία έκδοσης μισθοδοσίας με κατάλληλες τεχνολογικές υποδομές και έμπειρα στελέχη, είναι εφικτό να στηρίξει πολύπλοκα έργα τα οποία ξεφεύγουν από τα στενά όρια της έκδοσης μισθοδοσίας. Η εταιρεία αποκτά πρόσβαση σε ένα πλήθος συμβούλων που κατέχουν σημαντική εργατική, ασφαλιστική και φορολογική εμπειρία, έχει τη δυνατότητα να χρησιμοποιήσει εξελιγμένες τεχνολογικές εφαρμογές διαχείρισης μισθοδοσίας και κυρίως είναι σε διαρκή επαφή με τις διεθνείς τάσεις και τις βέλτιστες πρακτικές στον χώρο των αμοιβών και της διαχείρισης HR, εφόσον ο σύμβουλος μισθοδοσίας αποτελεί μέλος ενός σημαντικού παγκόσμιου δικτύου. Τέλος, ποτέ δε θα πρέπει να ξεχνάμε πως μια λύση outsourcing πρέπει να προσφέρει οικονομία περιορίζοντας το κόστος, σε συνδυασμό με τη βελτίωση της ποιότητας της παρεχόμενης υπηρεσίας».

Η Α. Γιάκα αναφέρει: «Κάθε είδος και μεγέθους επιχείρηση έχει να κερδίσει από τη διαδικασία του payroll outsourcing. Οι λόγοι είναι προφανείς και επιγραμματικά αναφέρουμε:

  • Τη μείωση επιχειρηματικού κινδύνου
  • Τη μείωση κόστους
  • Τη συγκέντρωση δυνάμεων σε δράσεις που προσδίδουν αξία και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην επιχείρηση
  • Τη συμμόρφωση με την συνεχώς μεταβαλλόμενη φορολογική, ασφαλιστική και εργατική νομοθεσία
  • Τις ολοκληρωμένες λύσεις παροχής επιχειρηματικής πληροφόρησης
  • Την απαλλαγή από αγορά, συντήρηση και λειτουργία συστήματος μισθοδοσίας
  • Την απαλλαγή από πρόσληψη, επιμόρφωση, διατήρηση, εξέλιξη, εξειδικευμένου προσωπικού
  • Την εναρμόνιση με τους κανόνες του GDPR ενόψει της υποχρεωτικής εφαρμογής από την 25/5/2018 του Ευρωπαϊκού Κανονισμού 2016/679.και τις αυξημένες υποχρεώσεις που πηγάζουν από την εφαρμογή του».

Αναφορικά με τα οφέλη της εξωτερικής ανάθεσης, ο Β. Χουντάλας αναφέρει σχετικά: «Οι τέσσερις σημαντικότεροι λόγοι που οδηγούν μία εταιρεία στην επιλογή του Payroll outsourcing είναι ότι δίνεται η δυνατότητα στα στελέχη της να συγκεντρωθούν στις κύριες επιχειρηματικές δραστηριότητες της επιχείρησης και να αφήσουν κάποιες λειτουργίες όπως η μισθοδοσία στους ειδικούς, η εξοικονόμηση χρόνου και κόστους, η ελαχιστοποίηση κινδύνων που σχετίζονται με θέματα safety και security, ειδικά τώρα που έχει τεθεί σε εφαρμογή ο κανονισμός GDPR, και φυσικά η πλήρης συμμόρφωση με τη φορολογική και ασφαλιστική νομοθεσία, η πολυπλοκότητα των οποίων απαιτεί συνεχή δέσμευση».

ΣΗΜΑΝΤΙΚΕΣ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ
Δύο σημαντικοί παράγοντες είναι απαραίτητοι για την επιτυχία της εξωτερικής συνεργασίας. Πρώτον, τόσο η εταιρεία όσο και οι εμπλεκόμενοι εργαζόμενοι, οι οποίοι θα δουλεύουν με έναν νέο τρόπο θα πρέπει να προετοιμαστούν στην αλλαγή. Κατά δεύτερον, η εταιρεία πρέπει να είναι αποφασισμένη να ξεκινήσει μια πραγματική συνεργασία με τον προμηθευτή outsourcing.

Αν ζητάτε από μια εταιρεία να περιγράψει τις πωλήσεις της ή το τμήμα μάρκετινγκ, απαντούν συχνά ότι πρόκειται για τμήματα που χρειάζονται έναν μεγάλο αριθμό εργαζομένων. Όταν ζητηθεί να περιγράψουν το τμήμα μισθοδοσίας τους, συχνά η απάντηση είναι ότι πρόκειται για ένα τμήμα που χρειάζεται μόνο έναν εργαζόμενο. Αυτή είναι μια πολύ καλή εικόνα της ιδέας που επικρατεί σε αρκετές εταιρείες σήμερα. Αλλά το γεγονός είναι ότι όλοι σε μια εταιρεία συμβάλλουν στην προετοιμασία της μισθοδοσίας, με τη μορφή ωρολογίων, καταγραφή αδειών διακοπών ή ασθένειας. Όλες οι εισροές είναι σημαντικές. Μόνο όταν μια εταιρεία αλλάξει τη γενική της νοοτροπία από άποψη μισθοδοσίας και διαχείρισης αυτής, μπορεί να εξορθολογήσει το μερίδιο που καταλαμβάνει στη συνολική λειτουργία του οργανισμού. Αυτό το «πνευματικό» ταξίδι – και η ωριμότητα για να γίνει αυτό – είναι σημαντική προϋπόθεση για την επιτυχή ανάθεση σε εξωτερικούς συνεργάτες. Απαιτείται, επίσης, εποικοδομητική συνεργασία με τους εξωτερικούς συνεργάτες από τον εσωτερικό διαχειριστή, ο οποίος θα είναι ο σύνδεσμος μεταξύ της εταιρείας και του προμηθευτή outsourcing. Μεταξύ άλλων, αυτός πρέπει να βεβαιωθεί ότι η πρακτική συνεχίζει να λειτουργεί καλά. Αλλά η πρωταρχική εστίαση θα πρέπει να είναι η αλλαγή στις πρακτικές που δεν δουλεύουν σωστά. Για μερικούς ανθρώπους μπορεί να είναι ψυχολογικά δύσκολο και άβολο από την άποψη του ότι καλούνται να εκτελέσουν καθήκοντα με έναν νέο τρόπο – ίσως ακόμη και με τη χρήση νέων εργαλείων. Αλλά είναι μια αναγκαιότητα προκειμένου να καλυφθούν ανεπάρκειες του παρελθόντος.

Η ιστορία ενός οργανισμού και παραλλαγές της φράσης «αυτό έτσι το κάνουμε κανονικά» τείνουν να παρεμποδίζουν την εφαρμογή νέων διαδικασιών. Η καλύτερη προσέγγιση για μια νέα συνεργασία που περιλαμβάνει την εξωτερική ανάθεση είναι το «ανοιχτό μυαλό», καταπολεμώντας οποιαδήποτε συστολή και η ανοιχτή πρόσκληση στον προμηθευτή outsourcing να γνωρίσει τις υπάρχουσες διαδικασίες της μισθοδοσίας. Η κατανόηση των υφιστάμενων διαδικασιών αποτελεί το θεμέλιο για τον εντοπισμό μελλοντικών διαδικασιών. Με άλλα λόγια, οι διαδικασίες κατανόησης παρέχουν στον νέο εταίρο εξωτερικής ανάθεσης ένα πλαίσιο συνθηκών: Περισσότερες γνώσεις για τις υπάρχουσες διαδικασίες σημαίνει ότι ο προμηθευτής outsourcing μπορεί να βελτιώσει το πλαίσιο για τις μελλοντικές διατάξεις ώστε να μπορούν να υποστηρίξουν τον οργανισμό με τον καλύτερο δυνατό τρόπο. Μόλις υπάρξει συμφωνία με ένα εξωτερικό προμηθευτή, υπάρχουν πολλά που πρέπει να κατακτηθούν πάντα υπό το πρίσμα ότι θα προκύψει πραγματική επιχειρηματική αξία από τη συνεργασία. Εκτός από τις απαραίτητες συναντήσεις για τη λειτουργία, στις οποίες τίθενται όλες οι λεπτομέρειες της εξωτερικής ανάθεσης, πρέπει να θεσπιστούν και συναντήσεις σε τριμηνιαία ή εξαμηνιαία βάση ώστε ο προμηθευτής να έχει την ευκαιρία να λειτουργεί με συναφείς επιχειρηματικές πληροφορίες. Από την πλευρά της, η εταιρεία μπορεί να ενημερώσει τον προμηθευτή για μελλοντικές ενέργειες –για παράδειγμα, εξαγορές, περικοπές ή άλλες οργανωτικές αλλαγές- που θα έχουν επίδραση στη διοίκηση. Καταλυτικό είναι να καθοριστούν σαφείς στόχοι για τη συνεργασία και καταγραφή τους έτσι ώστε και τα δύο μέρη να εργάζονται για τον ίδιο προκαθορισμένο σκοπό. Κάτι τέτοιο βέβαια δεν σημαίνει ότι μια εταιρική σχέση εξωτερικής ανάθεσης είναι στατική. Αντίθετα, το περιεχόμενο της σύμβασης και η φύση των διατάξεων είναι αναπτύσσονται συνεχώς, με βάση τις προκλήσεις και τις ανάγκες αλλαγής της εταιρείας και σύμφωνα με την εισαγωγή νέων και αποδοτικότερων διαδικασιών και εργαλείων διαχείρισης από την πλευρά του προμηθευτή.


VIEWPOINT
ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ: AΥΤΗ Η ΚΡΙΣΙΜΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ

    Δημήτρης Κωνσταντόπουλους
    Συνεργάτης – Επικεφαλής θεμάτων Μισθοδοσίας και Παροχών, ΔΕΠΑ ΑΕ

Μισθοδοσία επιχείρησης: ένας τομέας του HR (ή σε μερικές περιπτώσεις των οικονομικών υπηρεσιών) με διαφορετικό χαρακτήρα και αντικείμενο από τις λοιπές λειτουργίες Ανθρώπινου Δυναμικού. Με χαμηλό turnover του εξειδικευμένου προσωπικού. Με απαιτήσεις για πλήρη εχεμύθεια, σοβαρότητα, εξειδίκευση, εμπειρία, αλλά και ευελιξία.

Με την πάροδο των ετών και την εξέλιξη των εργασιών που «εκτελεί» η μισθοδοσία, όλο και περισσότερο φαίνεται ότι κερδίζει έδαφος το outsourcing, ιδιαίτερα σε επιχειρήσεις με διαφορετικά είδη συμβάσεων και βαρδιών απασχόλησης. Και αυτό δικαιολογείται απόλυτα. Είναι τόσο εκτεταμένη η πολυνομία στο συγκεκριμένο θέμα, που είναι πάρα πολύ δύσκολο και χρονοβόρο να το παρακολουθεί κάθε επιχείρηση. Τα περισσότερα νομικά τμήματα μεγάλων εταιρειών δεν εξειδικεύονται στα εργατικά. Οι περισσότεροι λογιστές μικρών επιχειρήσεων ασχολούνται με τη μισθοδοσία σαν να είναι «παράπλευρη» – δευτερεύουσα δραστηριότητα. Μήπως, λοιπόν, συμφέρει την επιχείρηση να στραφεί σε εξειδικευμένους συμβούλους μισθοδοσίας εκτός επιχείρησης;

Και η εναλλακτική του εξωτερικού συνεργάτη μισθοδοσίας, βέβαια, θέλει προσοχή. Τα κριτήρια επιλογής για outsourcing λύσεις μισθοδοσίας θα πρέπει να είναι αυστηρά. Χρειάζεται πλήρης εξειδίκευση στη μισθοδοσία όλων των μορφών απασχόλησης, όλων των δεδομένων κανόνων, των νόμων, των συνθηκών αγοράς κ.ά. Χρειάζεται δυνατότητα διασύνδεσης με τις υπόλοιπες λειτουργίες της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, τα πληροφοριακά συστήματα του HR, αλλά είναι απαραίτητη και η προσαρμοστικότητα, σε ένα περιβάλλον που νόμοι, θεωρίες, πρακτικές και συστήματα μεταβάλλονται με γοργούς ρυθμούς. Πιο πρόσφατα παραδείγματα: το GDPR και οι τελευταίοι νόμοι 4488/2017 και 4554/2018, που άλλαξαν για μία ακόμη φορά τα δεδομένα, στη λειτουργία του HR και τη μισθοδοσία.

Σίγουρα ένας εξειδικευμένος εξωτερικός συνεργάτης, που θα είναι σε θέση να δώσει εγγυημένες λύσεις με σοβαρότητα και υπευθυνότητα, παρέχοντας στην επιχείρηση τεχνογνωσία προσαρμοσμένη στη λειτουργία της, θα είναι πολύτιμο «εργαλείο» για κάθε επιχείρηση. Το κόστος τις περισσότερες φορές υπερκαλύπτεται από τα οφέλη, τόσο βραχυπρόθεσμα όσο και σε μακροχρόνια βάση (επιχειρησιακή συνέχεια, αποφυγή λαθών που οδηγούν σε προστριβές, εξοικονόμηση πόρων για εξειδίκευση προσωπικού και παρακολούθηση νομοθεσίας, αποφυγή προστίμων από δημόσιες αρχές). Αν εξασφαλίσει μία επιχείρηση ασφάλεια και τεχνογνωσία σε ό,τι έχει να κάνει με μισθοδοσία, θα μπορεί πλέον σίγουρα να δραστηριοποιηθεί αναπόσπαστη σε πιο σημαντικούς διοικητικούς και παραγωγικούς τομείς.

VIEWPOINT
PAYROLL IN-HOUSE OR PAYROLL OUTSOURCING?

    Χρήστος Κώστας
    Προϊστάμενος μισθοδοσίας, The Mart

Οι σύγχρονές τάσεις της αγοράς και οι μεταβαλλόμενες επιχειρηματικές συνήθειες επιτάσσουν τη διαχείριση και ανάθεση υποστηρικτικών λειτουργιών ενός οργανισμού σε εξωτερικούς συνεργάτες. Το ερώτημα που γεννάται και ταλανίζει πολλούς επαγγελματίες του χώρου καθώς και διοικήσεις εταιρειών είναι κατά πόσο τελικά η διαχείριση και η έκδοση μισθοδοσίας μπορούν να μπουν στην ίδια ζυγαριά με τις τυχόν άλλες «υποστηρικτικές» λειτουργίες ενός οργανισμού. Έχοντας δραστηριοποιηθεί και στις δύο διαδικασίες, έχω νομίζω καταλήξει ότι υπάρχουν κάποια «ευαίσθητα» αλλά συνάμα και πολύ σημαντικά δεδομένα που γέρνουν την πλάστιγγα στην μία πλευρά της ζυγαριάς.

1. Εμπιστευτικότητα δεδομένων (GDPR). Τους τελευταίους μήνες, έχει εμφανιστεί και επίσημα ο ευρωπαϊκός κανονισμός GDPR. Ένας κανονισμός αρκετά αυστηρός και «τσουχτερός» για τους μη υπάκουους οργανισμούς στους περιορισμούς και στα μέτρα που επιβάλλει. Ένας κανονισμός που έχει κινητοποιήσει την κάθε εταιρεία να αναθεωρήσει και να αναπροσαρμόσει τις διαδικασίες της ως προς τη διαχείριση των προσωπικών δεδομένων των πελατών της (εσωτερικών και εξωτερικών). Όπως γίνεται εύκολα αντιληπτό, τα στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού θα αναμειχθούν πολύ ενεργά στις ανάγκες του νέου κανονισμού, ο οποίος γεννά κάποια ερωτήματα:

    α. Μπορεί ένας εξωτερικός συνεργάτης διαχείρισης και έκδοσης μισθοδοσίας να μας δημιουργήσει την ασφάλεια ότι όλες του οι λειτουργίες του καλύπτουν και έχουν εναρμονιστεί με τα δεδομένα του GDPR;
    B. Αρκεί ένα συμφωνητικό εμπιστευτικότητας μεταξύ των δύο πλευρών να δημιουργήσει μία σχέση ασφάλειας των προσωπικών δεδομένων ανάμεσα στις δυο συμβαλλόμενες πλευρές;

2. Προσαρμογή στα εταιρικά δεδομένα και στα λοιπά επιχειρησιακά συστήματα λογισμικού. Η επιλογή ενός εξωτερικού συνεργάτη πολλές φορές μπορεί να μην μας δίνει τη δυνατότητα ευελιξίας και προσαρμογής στα δεδομένα του κάθε οργανισμού. Είναι λογικό και επόμενο, κάθε εταιρεία παροχής outsourcing υπηρεσιών να είναι δομημένη και προσαρμοσμένη σε μία (πολλές φορές αρκετά ευρεία) «γκάμα» ιδιαιτεροτήτων και αναγκών των εταιρειών-πελατών. Σίγουρα όμως δεν είναι απόλυτα εναρμονισμένη στις συνθήκες και στις ανάγκες όλων των εταιρειών, και πόσο μάλλον εκείνων των οποίων οι ανάγκες είναι αρκετά και συχνά ευμετάβλητες λόγω της δραστηριότητας και της επιτακτικής ανάγκης προσαρμογής τους στις απαιτήσεις των υπόλοιπων λειτουργιών. Για τη διαχείριση μισθοδοσίας ως μέρος των λειτουργιών αυτών, και ως υποστηρικτική λειτουργία κατά κύριο λόγο, υπάρχει η ανάγκη να προσαρμόζεται στις απαιτήσεις των υπόλοιπων λειτουργιών ενός οργανισμού και όχι να δημιουργεί συνθήκες προσαρμογής. Πόσο εύκολα μπορεί ένα εξωτερικός συνεργάτης που παρέχει υπηρεσίες outsourcing payroll να εναρμονιστεί τελικά στις συνθήκες και στις απαιτήσεις ενός ολόκληρου οργανισμού;

3. Κόστος υπηρεσιών. Συχνά γίνεται λόγος για την εξοικονόμηση πόρων (ανθρώπινων και μη) και κόστους όταν εμπιστευόμαστε τη διαχείριση και έκδοση μισθοδοσίας σε εξωτερικούς συνεργάτες. Η αλήθεια είναι κάπου στη μέση, κατά πόσον τελικά το άνωθεν αποτελεί ισχυρό κίνητρο επιλογής ενός εξωτερικού συνεργάτη. Πολλές φορές οι απαιτήσεις και οι ανάγκες μιας εταιρείας δημιουργούν ένα πακέτο παροχών από τον συνεργάτη, που βάζει σε σοβαρές σκέψεις τις διοικήσεις για το κατά πόσο επωφελούνται τελικά από μία τέτοιου είδους συνεργασία.

Σε αυτό, όμως, που θα ήθελα περισσότερο να σταθώ είναι στις ανάγκες προσαρμογής και αλλαγών που δημιουργούνται στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον. Ανάγκες διαφοροποίησης από τον ανταγωνισμό, ανάγκες επιπλέον παροχών στο προσωπικό του οργανισμού (που πολλές φορές απαιτούν συστημική «παρέμβαση» στο λογισμικό διαχείρισης μισθοδοσίας), ανάγκες προσαρμογής του λογισμικού μισθοδοσίας στις απαιτήσεις των υπόλοιπων λειτουργιών του οργανισμού. Πόσο τελικά μεγαλύτερο κόστος μπορεί να προσδώσει σε έναν οργανισμό η εσωτερική συστημική διαχείριση τέτοιου είδους αλλαγών συγκριτικά με την ανάθεσή τους σε έναν εξωτερικό συνεργάτη; Η πολυπλοκότητα των λειτουργιών καθώς και η ανάγκη για τον πλήρη έλεγχο της όλης διαδικασίας διαχείρισης και έκδοσης μισθοδοσίας, έχουν οδηγήσει αρκετούς οργανισμούς στη διατήρηση της λειτουργίας αυτής in-house.


VIEWPOINT
ΕΠΙΛΕΓΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΚΑΤΑΛΛΗΛΗ ΛΥΣΗ

    Αγγελική Κουκή
    Field HR & Payroll Specialist, AMARLA Retail S.A – Victoria’s Secret

Χαίρομαι πολύ που μου δίνεται η ευκαιρία να μιλήσω για την ανάθεση της μισθοδοσίας σε εξωτερικούς συνεργάτες καθώς έχω υπάρξει για αρκετά χρόνια υπεύθυνη των λογαριασμών της μισθοδοσίας μεγάλων εταιρειών αλλά και από την αντίθετη πλέον πλευρά, εκείνη του πελάτη. Γνωρίζοντας τα θετικά και αρνητικά της ανάθεσης της μισθοδοσίας σε εξωτερικούς συνεργάτες, μπορεί μια επιχείρηση να αποφασίσει αν κάτι τέτοιο μπορεί να λειτουργήσει για την ίδια.

Πρώτα απ’ όλα, με την εξωτερική ανάθεση η εταιρεία κερδίζει χρόνο προκειμένου να τον επενδύσει στους κύριους τομείς της δραστηριότητάς της καθώς ο υπολογισμός της μισθοδοσίας απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή στη λεπτομέρεια και αρκετό χρόνο στην προετοιμασία. Ποιος δεν θέλει να πληρώνεται στην ώρα του και σωστά;

Έπειτα, καθώς η εργατική και φορολογική νομοθεσία αλλάζει τακτικά, ιδίως στην Ελλάδα, είναι δύσκολο για τους εργοδότες να συμβαδίσουν και να παρακολουθήσουν όλες αυτές τις αλλαγές. Οι outsource επιχειρήσεις παρακολουθούν τις εξελίξεις στενά με επαγγαλματίες στο προσωπικό τους που βοηθούν τις επιχειρήσεις να συμμορφωθούν με τις αλλαγές διατηρώντας τα συμφέροντά τους προστατευμένα. Επιπλέον, οι περισσότεροι πάροχοι χρησιμοποιούν εξειδικευμένα εργαλεία και συστήματα ασφαλείας για την προστασία των ευαίσθητων δεδομένων των εργαζομένων και των επιχειρήσεων, που οι ίδιες οι επιχειρήσεις δεν έχουν στη διάθεσή τους.

Από την άλλη βέβαια πλευρά, η ανάθεση της μισθοδοσίας σε εξωτερικό συνεργάτη έχει και τα μειονεκτήματά της. Ένα από αυτά είναι ότι δημιουργεί δυσκολίες στην πρόσβαση των στοιχείων της μισθοδοσίας και άλλων στοιχείων των εργαζομένων καθώς τα δεδομένα διατηρούνται από τον πάροχο. Επίσης, ο χρόνος ανταπόκρισης στις οποιεσδήποτε αλλαγές, διορθώσεις και προσθήκες μπορεί να μην είναι τόσο άμεσος όσο οι εταιρείες θα επιθυμούσαν. Μπορεί να προκύψουν ακόμα και extra χρεώσεις για «out of scope» υπηρεσίες, γι’ αυτό και ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δίνεται στην κατάρτιση της σύμβασης. Ο κύριος λόγος για την εξωτερική ανάθεση είναι πάντα η επιθυμία της επιχείρησης να επικεντρωθεί στη βασική επιχειρηματική της δραστηριότητα και στη μείωση του κόστους.

Είναι πολύ σημαντικό να αισθάνεται η εταιρεία σίγουρη και ασφαλής από την επιλογή που έχει κάνει καθώς δεν παρέχουν όλοι υψηλό επίπεδο υπηρεσιών. Κάθε πάροχος μπορεί να ξεχωρίζει σε διαφορετικούς τομείς (audit, tax, accounting, Payroll/HR), γι’ αυτό και καλό είναι να λαμβάνονται υπόψη τα χρόνια εμπειρίας στον χώρο καθώς επίσης και οι συστάσεις από άλλες εταιρείες. Πρέπει να ακούς την αγορά. Επίσης σημαντικό είναι να διαθέτουν εξειδικευμένο λογισμικό προσαρμοσμένο στις ανάγκες της εταιρείας καθώς επίσης να ανήκουν σε διεθνές δίκτυο στην περίπτωση που η εταιρεία έχει παραρτήματα σε περισσότερες από μία χώρες. Το εύρος και το κόστος των υπηρεσιών αποτελούν σημαντικό παράγοντα στην επιλογή του εξωτερικού συνεργάτη.

Η αμοιβαία συνεργασία και επικοινωνία ανάμεσα στις εταιρείες μπορεί να οδηγήσει στα επιθυμητά αποτελέσματα. Θα πρέπει να υπάρχει κοινός στόχος και όραμα που θα οδηγήσει σε μια καλή και εποικοδομητική συνεργασία, η οποία μπορεί να έχει τεράστια οφέλη και για τις δύο πλευρές.

VIEWPOINT
PAYROLL OUTSOURCING: ΥΠΕΡ ΚΑΙ ΚΑΤΑ

    Αγγελική Τσιριμόκου
    Στέλεχος HR

Κάθε επιχείρηση στις μέρες μας έρχεται αντιμέτωπη με το εξής δίλλημα: In-House ή Outsourcing Payroll. Σήμερα, σε παγκόσμιο επίπεδο υπάρχει η τάση, πολλές εταιρείες για διάφορους λόγους να στρέφονται στην ανάθεση της μισθοδοσίας τους σε εξωτερικούς συνεργάτες. Η ανάθεση του payroll της επιχείρησης σε εξωτερικούς συνεργάτες μπορεί να έχει πλεονεκτήματα αλλά και μειονεκτήματα.

Μερικά πλεονεκτήματα που έχει για μια εταιρεία η ανάθεση της μισθοδοσίας της σε εξωτερικό συνεργάτη είναι:

  • Οι εταιρείες εξωτερικής ανάθεσης συνήθως διαθέτουν μεγάλη εμπειρία στον χειρισμό και την ολοκλήρωση του υπολογισμού μισθοδοσίας για τις επιχειρήσεις διότι ασχολούνται σε καθημερινή βάση με επιχειρήσεις μικρές ή μεγάλες σε διάφορους κλάδους.
  • Δίνεται η δυνατότητα στη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας να ασχοληθεί εκτενέστερα με το προσωπικό της, την εκπαίδευσή του ή την απορρόφησή του σε διάφορες θέσεις ανάλογα με την εξειδίκευσή του. Συνεπώς, η εξωτερική ανάθεση της μισθοδοσίας βοηθά στην ανάπτυξη της επιχείρησης.

Από την άλλη μεριά, αναθέτοντας τη μισθοδοσία σε εξωτερική εταιρεία υπάρχουν και ορισμένα μειονεκτήματα:

  • Πιθανότατα για μια εταιρεία κυρίως μικρού ή μεσαίου μεγέθους να είναι πολύ μεγάλο το κόστος για την ανάθεση της μισθοδοσίας outsourcing. Σίγουρα οι εταιρείες αυτές έχουν ένα συγκεκριμένο κόστος για τις υπηρεσίες που προσφέρουν αλλά ενδεχομένως να υπάρχουν και άλλες έξτρα χρεώσεις, που να μην αναλύονται εξαρχής, για έκτακτες ή περιστασιακές εργασίες.
  • Στην πραγματικότητα η επιχείρηση δεν έχει τον πλήρη έλεγχο των διαδικασιών και σίγουρα βρίσκεται «εξαρτημένη» από μια εξωτερική επιχείρηση.
  • Μια επιχείρηση θέλοντας να έχει συνεχή ενημέρωση αλλά και πολλές φορές να κάνει διάφορες «αλλαγές» δεν μπορεί εύκολα να έχει την άμεση συνεννόηση με τον εξωτερικό συνεργάτη με αποτέλεσμα να γίνεται δυσκίνητη και ανελαστική.

Σε κάθε περίπτωση ένας οργανισμός που διαθέτει εσωτερικό τμήμα μισθοδοσίας και απαρτίζεται από κατάλληλους συνεργάτες με αντίστοιχη προϋπηρεσία και τα κατάλληλα εργαλεία (λογισμικό μισθοδοσίας, σεμινάρια επιμόρφωσης) μέσα από την καθημερινή του ενημέρωση σχετικά τις αλλαγές της Ελληνικής νομοθεσίας μπορεί να ανταπεξέλθει στις καθημερινές απαιτήσεις της λειτουργίας της επιχείρησης. Επομένως, ανάλογα με τη θέση, τις προτεραιότητες και το Ανθρώπινο Δυναμικό που έχει μια εταιρεία, μπορεί να επιλέξει ανάμεσα σε In-House ή Outsourcing διαχείριση της μισθοδοσίας της.