Δίνοντας έμφαση σε ό,τι αξίζει!

Η τεχνητή νοημοσύνη αλλά και τα νέα μοντέλα εργασίας, η σπουδαιότητα της ψυχικής υγείας και το πως το sustainability επηρεάζει τον χώρο εργασίας είναι μερικά μόνο
από τα ζητούμενα τα οποία θα απασχολήσουν το εργασιακό γίγνεσθαι στο άμεσο μέλλον.

Με μία Όμικρον και έναν Πόλεμο να συνυπάρχουν και να βρίσκονται, μεταξύ άλλων, στην πρώτη γραμμή, αρχίσαμε να ετοιμάζουμε το τεύχος αυτό. Συζητήσεις, προβληματισμοί, αγωνία για το τι μέλλει γενέσθαι και τι θα κληθούμε να αντιμετωπίσουμε, ήταν παρούσες σε κάθε editorial meeting. Αποφασίσαμε, από κοινού όμως, να επικεντρωθούμε στο πώς μπορούμε, μέσα από τις σελίδες που θα διαβάσετε, να παρέχουμε γνώση και να είμαστε δημιουργικοί ως ομάδα, η οποία έχει μεγαλώσει και έχει υποδεχτεί νέα μέλη! Κοινός στόχος: Να δημιουργήσουμε ακόμα ένα «ενδιαφέρον» τεύχος για όλους εσάς, μέσα από το οποίο θα διαβάσετε όλα τα megatrends για την εργασία, όπως παρουσιάστηκαν στο Future of Work Conference!

Παράλληλα, το HR Professional μίλησε με στελέχη από τον κλάδο Food & Beverages, για πρώτη φορά, και παρουσιάζει τις προκλήσεις που τα στελέχη HR -και όχι μόνο- έχουν κληθεί να αντιμετωπίσουν έως σήμερα, πώς διαμορφώθηκε η κατάσταση για τη χρονιά που πέρασε και πού έχουν στρέψει τον φακό τους για το έτος που διανύουμε. Εξ αποστάσεως εργασία, υβριδικό μοντέλο εργασίας κ.ά., διαφορετικά skills ανάλογα με το πού κάθε εργαζόμενος στον εν λόγω κλάδο απασχολείται, είναι μερικές μόνο από τις προκλήσεις.

Την ίδια στιγμή, είναι πλέον ορατό σε όλους ότι η εξέλιξη, πόσο μάλλον σε μία εποχή που γίνεται λόγος για την αναγκαιότητα του reskilling/upskilling, έρχεται μέσα από τις επιχειρηματικές σπουδές. Η έννοια της επιχειρηματικότητας «βρίσκεται στο τραπέζι» για κάθε στέλεχος που επιθυμεί να ανελιχθεί επαγγελματικά, αλλά και για κάθε οργανισμό που καλείται να επανδρώσει και να στελεχώσει τις ομάδες του, με γνώμονα την ανάπτυξη και τη βιωσιμότητα. Πραγματικά, οι επιχειρηματικές σπουδές είναι ουραγός σε όλο αυτό, περισσότερο από ποτέ.

Στο επαγγελματικό ταξίδι του καθενός, κάθε τι που βιώνει και ζει αποτελεί ακόμα ένα λιθαράκι για να προχωρήσει παρακάτω. Και αυτό το έχετε κατανοήσει όλοι εσείς που διαμορφώνεται το εργασιακό περιβάλλον και μεριμνάτε, ώστε να χτίσετε εμπειρίες που «μετράνε». Εμπειρίες που θα διευρύνουν τους ορίζοντες των ανθρώπων σας, θα δημιουργήσουν νέες συνήθειες και θα συνθέσουν ενδιαφέροντα «εργασιακά» τοπία!

Όπως ανέφερα και στην αρχή, στην ομάδα μας έχουμε νέες αφίξεις. Ο Χριστόφορος Παυλάκης, Editor του HR Professional και του Workforce, η Μαρίνα Καφέζα, Sponsorship & Advertising Manager και εγώ, έχουμε υποδεχτεί τη Ροδιάνα Αδαμίδη και τη Μαρία Μυλωνά στη συντακτική ομάδας μας. Όπως λέει η Ροδιάνα, «η προσοχή στη λεπτομέρεια κάνει τη διαφορά» και συμφωνούμε ομόφωνα. Ας μην ξεχνάμε, όμως, ότι οι καταστάσεις που ζούμε, πολλές φορές χαρακτηρίζονται ως «του τρελού», απαντάει με χιούμορ η Μαρία, και εμείς δεν μπορούμε παρά να μην χαμογελάσουμε και ενδόμυχα συμφωνήσουμε επίσης. Με μεγάλη χαρά τις καλωσορίζουμε και υποσχόμαστε όλοι μαζί, ότι είμαστε εδώ για όλους εσάς, να δημιουργήσουμε μαζί σας και να εξελίξουμε την κοινότητά μας!

Καλή ανάγνωση!

 

Η αξία της αρετής

«Δεν είναι οι θέσεις που αναδεικνύουν τους ανθρώπους, αλλά οι άνιρωποι που αναδεικνύουν τις θέσεις» – Νικολό Μακιαβέλι

Ο Niccolo di Bernardo dei Machiavelli, γνωστός ως Νικολό Μακιαβέλι, υπήρξε μία προσωπικότητα που άφησε το στίγμα της στην πολιτική φιλοσοφία. Άλλωστε, δεν είναι τυχαίο ότι αναφέρεται ως ο πατέρας της σύγχρονης πολιτικής επιστήμης. Στο πέρασμα του χρόνου, έχει χαρακτηριστεί ως κυνικός και διεφθαρμένος, ενώ έχει συνδεθεί με την επιρροή που άσκησε μέσα από τα συγγραφικά έργα του σε Χίτλερ και Μουσολίνι. Αυτή, όμως, είναι η μία όψη του νομίσματος. Μέσα από το πιο δημοφιλές έργο του, τον Ηγεμόνα, που αποτελεί το καταστάλαγμα όλων των σκέψεών του για το πώς μία χώρα οφείλει να κυβερνάται, ο Ν. Μακιαβέλι αναφέρεται στην αξία της αρετής, ένα χαρακτηριστικό που οφείλει κάθε ηγέτης να έχει. Κατά τον ίδιο, ένας επιτυχημένος ηγεμόνας είναι αυτός που διαθέτει virtu, δηλαδή αρετή, με την έννοια ότι μπορεί να προσαρμόζεται στις καταστάσεις και να διαθέτει την κατάλληλη ευελιξία και πυγμή όπου κρίνει σκόπιμο.

Αν κρατήσουμε αυτή τη διάσταση της αρετής, θα δούμε ότι τα εν λόγω χαρακτηριστικά συναντώνται στις δεξιότητες που το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον απαιτεί. Τα νέα δεδομένα, ο υβριδικός κόσμος στον οποίο εργαζόμαστε και η στρατηγική που χαράσσει κάθε οργανισμός είναι πιο agile από ποτέ. Μήπως, τελικά, η αρετή είναι ένα χαρακτηριστικό που κάθε άνθρωπος καλείται να έχει και κυρίως, μέσα από την εξέλιξή του, να καλλιεργεί; Πλέον, δεν μιλάμε για θέσεις εργασίας, αλλά για ρόλους και αυτό αποδεικνύει πόσο σημαντική είναι η συμβολή του κάθε ανθρώπου στο επιχειρηματικό περιβάλλον, θέτοντας συγκεκριμένους στόχους -ατομικούς και ομαδικούς- που μπορούν να ωφελήσουν και το κοινωνικό σύνολο.

Μέσα από όλα αυτές τις δύσκολες συνθήκες, στις οποίες όλοι κληθήκαμε να ανταποκριθούμε, πρακτικές όπως το coaching απέκτησαν πρωταγωνιστικό ρόλο, επιβεβαιώνοντας την ανάγκη τα στελέχη όλων των βαθμίδων να «θωρακιστούν» και να μπορούν να «αφουγκραστούν» το τι γίνεται. Οι οργανισμοί που επενδύουν σε αυτό, φαίνεται ότι «βγαίνουν κερδισμένοι», καθώς προσφέρουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους τα εφόδια για να αναδείξουν το έργο τους και να εξελιχθούν. Μέσα από το αφιέρωμά μας για το coaching & mentoring και ενδιαφέρουσες συνεντεύξεις που έχουμε ετοιμάσει για εσάς, θα διαβάσετε γιατί και πώς οι οργανισμοί μπορούν να αξιοποιήσουν το coaching για να σχεδιάσουν το «αφήγημα» του υβριδικού περιβάλλοντος εργασίας και να προσδιορίσουν τη στρατηγική τους για το ανθρώπινο δυναμικό.

Στο τεύχος αυτό, θα έχετε την ευκαιρία να διαβάσετε επίσης ποια στοιχεία συνθέτουν το παζλ του φαρμακευτικού κλάδου και των τμημάτων HR, τα στελέχη του οποίου, μέσα από τον ρόλο τους, έχουν διαδραματίσει καταλυτικό και ουσιαστικό ρόλο στη διαμόρφωση του επιχειρηματικού πλαισίου.

Καλή ανάγνωση!

Paul Bellard: «Το coaching είναι επένδυση»

O Paul Bellard, παγκόσμιας εμβέλειας Motivational Keynote Speaker, Corporate Trainer και πιστοποιημένος Performance Executive Coach, μοιράζεται μαζί μας Insights και συμβουλές για το coaching.

Ο Paul Bellard, πρώην αστυνομικός από τη Μεγάλη Βρετανία, αναγκάστηκε να εγκαταλείψει την καριέρα του, όταν ένας ορθοπεδικός χειρουργός του είπε πως δεν θα μπορούσε να ξαναπερπατήσει κανονικά. Ήρθε αντιμέτωπος με ένα σημαντικό πρόβλημα στη σπονδυλική στήλη του (λόγω αυτοκινητιστικού ατυχήματος), με την παχυσαρκία και τη χρόνια κατάθλιψη. Όπως αναφέρει ο ίδιος, ο γάμος του απέτυχε και κατέληξε να ζει σε ένα κελί φυλακής, το οποίο είχε μετασκευαστεί για να φιλοξενεί αστέγους αστυνομικούς.

Σήμερα, ο Paul Bellard είναι ένας απόλυτα υγιής -σωματικά και ψυχικά- παγκόσμιας εμβέλειας Motivational Keynote Speaker, Corporate Trainer και πιστοποιημένος Performance Executive Coach. Ξεκινώντας από την αρχή, χωρίς να διαθέτει τα τυπικά προσόντα, έχτισε μια καινούργια ζωή, χρησιμοποιώντας τις τεχνικές τις οποίες σήμερα διδάσκει. Ο ίδιος έχει συνεργαστεί σε σημαντικά projects κυρίως μεγάλων εταιρειών (Emirate Airlines, PwC, Ernst & Young, Ericsson κ.ά.) σε 33 πόλεις και 40 χώρες.

HR Professional: Δραστηριοποιήστε στο coaching για περισσότερα από 15 χρόνια. Κατά την άποψή σας, πόσο έχει αλλάξει ο τομέας μέσα σε αυτό το διάστημα;

Paul Bellard: Παγκοσμίως, το coaching εξελίσσεται σταθερά εδώ και δεκαετίες. Μόνο την τελευταία πενταετία έχει σημειώσει εκθετικούς ρυθμούς ανάπτυξης. Πλέον, είναι μία ζωτικής σημασίας κινητήριος δύναμη που επιτρέπει την ανάπτυξη, τη συνεχή προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη.
Το coaching αποτελεί επένδυση, τόσο σε χρόνο όσο και σε χρήμα. Σύμφωνα με το Harvard Business Review, «η επένδυση σε ένα πρόγραμμα coaching, σε συνδυασμό με την εκπαίδευση, μπορεί να αυξήσει την κερδοφορία μιας επιχείρησης έως και κατά 80% και να καταγράψει κέρδος (ROI) 7-9 φορές μεγαλύτερο από το μέγεθος της επένδυσης». Επιβεβαιώνω από την προσωπική μου εμπειρία πως η απόδοση της επένδυσης κυμαίνεται πράγματι σε αυτό το επίπεδο και στην αγορά της Ευρώπης.

Για παράδειγμα, συνεργάστηκα με μια ομάδα περισσότερων από 40 στελεχών πωλήσεων, σε μια εταιρεία στο Λονδίνο. Ένας από τους συμμετέχοντες δήλωνε από την πρώτη στιγμή πως «έχοντας δουλέψει σε αυτή την εταιρεία για τόσα πολλά χρόνια, σιχαίνομαι τη δουλειά μου. Είναι για μένα σαν τον καρκίνο». Κάποιοι πίστεψαν ότι τίποτα δεν θα μπορούσε να τον κάνει να αναθεωρήσει, ενώ κάποιοι άλλοι θεώρησαν πως θα έπρεπε να απολυθεί. Μετά από μια μέρα εκπαίδευσης και coaching, και έχοντας συμφωνήσει να δώσει μια ευκαιρία στο πρόγραμμα, η εργασιακή του απόδοση αυξήθηκε σε τέτοιο βαθμό που ένα μήνα μετά πήρε προαγωγή, με αποτέλεσμα να αυξηθούν κατά 37% οι οικονομικές απολαβές του και κατά 74% τα warranty registrations, ενώ σημειώθηκε 22% αύξηση στο πλάνο πωλήσεων της εταιρείας.
Πρόκειται για ένα εξαιρετικό αποτέλεσμα για τον ίδιο ως επαγγελματίας, το mindset του και την ευημερία του, αλλά και για τον ίδιο τον οργανισμό.

HR P.: Πώς επηρεάστηκε ή άλλαξε η πανδημία το coaching;

P.B.: Παλιότερα, η μοναδική επιλογή ήταν να πραγματοποιείται το coaching με δια ζώσης meetings. Ακόμα και όταν τα online meetings έγιναν πιο διαδεδομένα, οι πελάτες επέμεναν στην προσωπική επαφή.
Σήμερα, το screen time coaching έχει επικρατήσει, προσφέροντας πλεονεκτήματα και για τις δύο πλευρές. Είναι πιο αποδοτικό, έχει λιγότερες πιθανότητες να διακοπεί από εξωτερικούς παράγοντες, ενώ μειώνει το κόστος ευκαιρίας λόγω της μετακίνησης.

Παρόλα αυτά, η σημαντικότερη αλλαγή αφορά στο εύρος και τους στόχους που οδηγούν σε δέσμευση. Πλέον, υπάρχει ένα ευρύτερο φάσμα θεμάτων, προκλήσεων και απαιτήσεων που μπορούν να βοηθήσουν στη διατήρηση και τη διαχείριση της ψυχικής υγείας και της ευημερίας και στη βελτίωση της ανθεκτικότητας των ανθρώπων κατά την περίοδο τόσο μεγάλων αλλαγών. Τα παραπάνω έχουν γίνει προτεραιότητα έναντι της μέχρι τώρα ανάγκης για παραγωγικότητα, των επιχειρηματικών μοντέλων και της στρατηγικής. Τα soft-skills, όπως η συναισθηματική νοημοσύνη, η αυτογνωσία και οι επικοινωνιακές δεξιότητες, έχουν ακόμα πιο σημαντικό ρόλο στη σημερινή επιχειρηματική πραγματικότητα.

HR P.: Ποια είναι η θέση της Ελλάδας συγκριτικά με τον υπόλοιπο κόσμο σε σχέση με το coaching;

P.B.: Η Ευρώπη έχει τη 2η μεγαλύτερη ανάπτυξη στο coaching, μετά τις ΗΠΑ. Αναφορικά με την Ελλάδα, θεωρώ πως το coaching βρίσκεται -προς το παρόν- σε πρώιμο στάδιο. Εντούτοις, φαίνεται πως οι εταιρείες έχουν αρχίσει σιγά να σιγά να αντιλαμβάνονται τα οφέλη που προκύπτουν.
Η ανησυχία μου σχετικά με την εκρηκτική ανάπτυξη του coaching παγκοσμίως είναι πως εξακολουθεί να μην υπάρχει ελεγκτικός μηχανισμός στον κλάδο. Ως αποτέλεσμα, έχει εμφανιστεί ένας αυξανόμενος αριθμός των λεγόμενων Ακαδημιών Coaching και των Coaching Diploma Courses, χωρίς αυτά να διαθέτουν τις απαραίτητες πιστοποιήσεις και διαπιστεύσεις. Αυτό παράγει μεγάλο αριθμό νέων, συχνά ανεπαρκώς εκπαιδευμένων, άπειρων coaches, οι οποίοι προσφέρουν χαμηλότερης τιμής και ποιότητας υπηρεσίες Coaching.
Προφανώς, αυτό μπορεί να είναι επικίνδυνο για κάθε ενδεχόμενο πελάτη, αλλά και καταστροφικό για τον κλάδο συνολικότερα. Για αυτό τον λόγο, και μέχρι να υπάρξουν οι κατάλληλοι ελεγκτικοί μηχανισμοί, η επιλογή ενός coach θα πρέπει να γίνεται με μεγάλη προσοχή και αυστηρά κριτήρια.

HR P.: Τι θα λέγατε στα HR στελέχη για τη νέα πραγματικότητα που διαμορφώνεται το 2022;

P.B.: Θα πρέπει να σταματήσουμε να κοιτάζουμε το παρελθόν, στο πως ήταν τα πράγματα ή στο τι θα μπορούσε να συμβεί. Είναι η στιγμή να ανασυνταχτούμε και να κάνουμε μια νέα αρχή.
Στο βιβλίο του «The Heart of Success», ο CEO και ιδρυτής του ομίλου επιχειρήσεων GoDaddy ανέφερε ότι «το πρόβλημα με τις περισσότερες επιχειρήσεις σήμερα είναι πως έχουν σταματήσει να ονειρεύονται». Οι Αρχαίες Γραφές λένε πως «Χωρίς όραμα, οι άνθρωποι θα χαθούν», ενώ στο κλασσικό επιχειρηματικό εγχειρίδιο του Steven Covey, «Οι 7 συνήθειες των εξαιρετικά αποτελεσματικών ανθρώπων», η 2η συνήθεια μάς υπενθυμίζει να «Κάνουμε την αρχή, έχοντας στο μυαλό μας το τέλος».
Ας το κάνουμε, λοιπόν, πράξη. Ξεκαθαρίστε ποιοι είναι οι στόχοι σας για τους επόμενους 12 μήνες. Στη συνέχεια, αν χρησιμοποιήσετε τις τεχνικές και τις δεξιότητες που σας «μαθαίνουμε» μέσω του coaching, θα βρείτε σταδιακά το πως θα το καταφέρετε. Να θυμάστε ότι έχετε τον πραγματικό έλεγχο μόνο για τον εαυτό σας και το mindset σας. Αυτό είναι το σημείο από το οποίο πρέπει να ξεκινήσετε.

Κατά δεύτερον, αισθάνομαι υποχρεωμένος να επαναλάβω πόσο σημαντικό είναι να επενδύετε διαρκώς στο skillset του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού και των ομάδων σας. Παγκοσμίως, οι παραιτήσεις των εργαζομένων σημειώνουν υψηλά ποσοστά. Και αν μάθαμε κάτι από την πανδημία, αυτό είναι ότι οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται και εκτιμούν τον χρόνο τους πολύ διαφορετικά από ότι στο παρελθόν. Εξετάζουν όλες τις διαθέσιμες επιλογές στην αγορά και αναζητούν την καλύτερη προσφορά. Προσθέτοντας στα παραπάνω την ανησυχία για την ψυχική και σωματική υγεία λόγω της επαγγελματικής ανασφάλειας, την έλλειψη ευελιξίας από την πλευρά των εργοδοτών για μακροπρόθεσμη απομακρυσμένη ή υβριδική εργασία και την έλλειψη ευκαιριών μάθησης και ανάπτυξης, οι εργαζόμενοι έχουν πολλαπλά κίνητρα για να ξεκινήσουν να αναζητούν τη νέα επαγγελματική στέγη τους.

HR P.: Έχετε ταξιδέψει σε όλο τον κόσμο. Πώς αποφασίσατε να εγκατασταθείτε στην Ελλάδα;

P.B.: Το να ζήσω στην Ελλάδα ήταν επιθυμία μου για περισσότερα από 20 χρόνια. Μπορεί η ζωή να με πήγε προς άλλη κατεύθυνση, αλλά, το 2020, η εκπαίδευση μέσω live-streamed training και το screen time coaching, μου επέτρεψαν να μετεγκατασταθώ εδώ, διατηρώντας ταυτόχρονα την επιχείρησή μου, σε παγκόσμιο επίπεδο.
Αυτή τη στιγμή, δουλεύω με ένα στέλεχος συμβουλευτικής εταιρείας διαχείρισης περιουσίας στην Washington, έναν Ευρωπαίο Managing Director σε μια εξαγωγική εταιρεία της Κίνας, και άλλα στελέχη σε όλη την Ευρώπη -και όλα αυτά, από το γραφείο του σπιτιού μου, απολαμβάνοντας τη μαγευτική θέα του Όλυμπου. Είμαι ενθουσιασμένος που βρίσκομαι και ζω εδώ. Αγαπάω την Ελλάδα και την ελληνική γλώσσα. Το να βρίσκομαι εδώ «θρέφει την ψυχή μου».

HR P.: Ποιο είναι το όραμά σας για το 2022;

P.B: Είμαι παθιασμένος με το να μοιραστώ τη μάθηση, την εμπειρία και τη γνώση που συγκέντρωσα στις πολλές προκλήσεις που αντιμετώπισα τα τελευταία 20 χρόνια. Δεν ήταν πάντα εύκολο, αλλά όπως λέμε, «από την απελπισία ήρθε η έμπνευση» και επιθυμία μου είναι να εμπνεύσω και να ενδυναμώσω τους άλλους, ώστε να μην χρειαστεί ποτέ να αντιμετωπίσουν ό,τι και εγώ. Για αυτό, εμπνευσμένος από τα 20 χρόνια εμπειρίας στο Business Management Consulting, το Corporate Soft Skills Training, και το Executive Coaching, πήρα τους βασικούς παράγοντες επιτυχίας από το καθένα και τα συνέθεσα σε ένα νέο πρόγραμμα: το «Facilitated Training and Coaching Program».

Ειδικά σχεδιασμένο για να εμπνεύσει, να δώσει κίνητρα και να εκπαιδεύσει τα στελέχη, τους managers αλλά και το ανθρώπινο δυναμικό κάθε βαθμίδας, το πρόγραμμα ξεκλειδώνει τις πραγματικές προοπτικές, χρησιμοποιώντας σύγχρονες στρατηγικές μετασχηματιστικής αλλαγής, σε συνδυασμό με την αξιοποίηση φιλοσοφιών της αρχαιότητας, οι οποίες είχαν εφαρμοστεί από μερικούς από τους πιο επιτυχημένους ανθρώπους στην ιστορία. Στόχος του είναι να εμφυσήσει πάθος και υπευθυνότητα. Να καθορίσει μια νέα οπτική, ξεκάθαρους στόχους, προσωπική πειθαρχία και την οπτική του νικητή.

Είμαι βέβαιος ότι η αλλαγή είναι δυνατό να επιτευχθεί και είναι απαραίτητο να την πετύχουμε γιατί οι άνθρωποι μπορούν να δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό μόνο όταν είναι στα καλύτερά τους. Μάλιστα, η συγγραφή του βιβλίου μου, που παρουσιάζει με λεπτομέρειες την έρευνα, την εμπειρία και την τεχνική που χρησιμοποιήθηκε για τη δημιουργία του προγράμματος, είναι σε εξέλιξη και θα εκδοθεί στα τέλη του 2022 ή τις αρχές του 2023.

Μπορείτε να επικοινωνήσετε με τον Paul Bellard μέσω:
E: [email protected]
W: https://www.paulbellard.com/coaching-overview/
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/paulbellard/
Call / SMS: WhatsApp Business: +35699110841

Impact’s Winning Culture: Excellence Redifined

Μετά από 17 ολόκληρα χρόνια, η παλαιότερη ελληνική εταιρεία με εξειδίκευση στο Executive Coaching και την Οργανωτική ανάπτυξη, μεγαλώνει και απλώνει ακόμα περισσότερο τα φτερά της. Με γνώμονα την ολοκληρωτική επιτυχία του πελάτη, η ατομική και ομαδική ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων μέσω της Impact, συμπληρώνεται πλέον και με υπηρεσίες που ενισχύουν και τον εμπορικό τομέα, όπως οι πωλήσεις και το on-the-job-training, μέσω της Winning Culture.

Mία σειρά από εξιδεικευμένες, βιωματικές, εκπαιδεύσεις, έρχεται για να ανταποκριθεί, εστιασμένα, στις περισσότερες ανάγκες των ομάδων και των οργανισμών, σε μία περίοδο, δύσκολη και απαιτητική. Σε αυτό το πλαίσιο, συναντήσαμε τον Διευθυντή της Impact, Βασίλη Αντωνά και τη Διευθύντρια της Winning Culture, Τερέζα Βενετσάνου, στα καινούρια τους γραφεία στην Κηφισιά.

HR Professional: Impact και Winning Culture-Winning Culture και Impact: Μιλήστε μας για τις δύο εταιρείες:

Βασίλης Αντωνάς: Διανύοντας πλέον την τρίτη μου δεκαετία στον χώρο του Business Consulting και με περισσότερους από 70 εταιρικούς πελάτες στο βιογραφικό μου, κατανόησα πολύ καλά, πως ο διαχωρισμός μεταξύ αυτού που λέγεται «soft skills» (όρος με τον οποίο για πολλούς λόγους διαφωνώ) και της εμπορικής επιτυχίας, δεν προάγει το βέλτιστο αποτέλεσμα. Δεν μπορείς να αναπτύξεις ένα στέλεχος ή μια ομάδα σε θέματα εσωτερικής λειτουργίας, χωρίς να λάβεις υπόψη τον εμπορικό τους αντίκτυπο ή ακόμα και τον τρόπο με τον οποίο θα εναρμονιστούν με την υπόλοιπη επιχειρησιακή δομή και κουλτούρα του οργανισμού.

Οι λέξεις κλειδιά, λοιπόν, εδώ, είναι η Εναρμόνιση και η Σφαιρικότητα. Με αυτό το σκεπτικό, η αλληλοσυμπληρωματικότητα της γνώσης, της εμπειρίας και της εστίασης των δύο εταιρειών, διασφαλίζει το καλύτερο, δυνατό αποτέλεσμα για τον πελάτη. H Impact συνεχίζει να προσφέρει υπηρεσίες ανάπτυξης ηγετικών δεξιοτήτων, υποστηριζόμενη πλέον από την τεχνογνωσία της Winning Culture σε θέματα πωλήσεων και operations, και η Winning Culture, προσφέρει κατάρτιση σε θέματα πωλήσεων, με την υποστήριξη της Impact σε παραμέτρους ηγεσίας. Το σημείο στο οποίο οι δύο εταιρείες συναντιούνται, είναι η δημιουργία μιας Κουλτούρας Νικητή με Αντίκτυπο. Σε κάθε περίπτωση, ο πελάτης και των δύο εταιρειών, μπορεί να είναι βέβαιος, πως θα λάβει κάτι πολύ περισσότερο, από μία μονοδιάστατη προσέγγιση.

HR P.: Έχετε περάσει πλέον τέσσερα, πετυχημένα χρόνια ως στέλεχος της Impact, με σημαντικό αντίκτυπο και επιτυχία. Τι σας οδήγησε να δημιουργήσετε έναν επιπλέον βραχίονα, μέσω της Winning Culture;

Tερέζα Βενετσάνου: Η σύντομη απάντηση, είναι οι ανάγκες των πελατών. Ερχόμενη στην Impact τον Δεκέμβρη του ‘18 και μετά από 20 χρόνια στο τιμόνι εμπορικών ομάδων σε εταιρείες όπως η Wind, η Vodafone και η Microsoft, είχα όρεξη και διάθεση να διευρύνω τους ορίζοντές μου. Το Executive Coaching και η Οργανωτική Ανάπτυξη, είναι τομείς που δίνουν σημαντικά πλεονεκτήματα στους Ηγέτες της αγοράς. Ταυτόχρονα, συνειδητοποίησα, πως η εμπειρία από την στελεχιακή μου καριέρα σε θέματα πωλήσεων και operations, βοηθούσαν τον πελάτη να πετύχει τους στόχους του εκθετικά. Σταδιακά και με ρυθμό, αποφασίσαμε με τον Βασίλη, πως οι δύο προσεγγίσεις, θα έπρεπε τόσο να αποσαφηνιστούν, όσο και να συνδυαστούν. Με έναν άτυπο τρόπο, αυτό πάντα συνέβαινε.

Οι πελάτες μας, έπαιρναν πάντα, περισσότερα από αυτά που ζητούσαν. Αυτό όμως έπρεπε να αποκτήσει ένα σχήμα, τόσο για λόγους δικής μας εσωτερικής οργάνωσης και κατανομής εργασιών, όσο και για την ακόμα, αποτελεσματικότερη ανταπόκριση στις ανάγκες του κάθε πελάτη. Ο προϊοντικός διαχωρισμός των εκπαιδεύσεων πώλησης για ομάδες και του Sales Coaching για στελέχη πωλήσεων της Winning Culture, από τις αντίστοιχες υπηρεσίες στον τομέα της Ηγεσίας της Impact, προσφέρουν πλέον μια ολοκληρωμένη και αποσαφηνισμένη λύση σε κάθε οργανισμό που θέλει να έχει αντίκτυπο και να κερδίζει.

HR P.: Πείτε μας λίγα πράγματα για τη νέα γκάμα υπηρεσιών της Winning Culture.

T. B.: Ο πρώτος στόχος μου ήταν η ενίσχυση των στελεχών πώλησης, ατομικά και ομαδικά, μεταφέροντας πάνω από δύο δεκαετίες, διεθνούς εμπειρίας, στον χώρο. Απευθυνόμενοι σε μεσαία και ανώτερα στελέχη και πάντα με γνώμονα την κουλτούρα και τον τομέα στον οποίο κινείται, ο εκάστοτε οργανισμός, οι εκπαιδεύσεις που σχεδιάσαμε, βοηθούν στη χαρτογράφηση, στην προσέγγιση, στην κατανόηση αλλά και στη δημιουργία βιώσιμης συσχέτισης στην πώληση (Mapping your Client and Becoming a Business Partner). Επιπροσθέτως, οι παρεμβάσεις της Winning Culture, μπορούν να υποστηρίξουν την οργανωτική δομή του τμήματος πωλήσεων καθώς και να εξελίξουν τους ηγέτες των ομάδων αυτών, μέσω ατομικού και on-the-job coaching. Τέλος, μέσω μίας απολύτως customised οργανωτικής παρέμβασης, μπορούμε να ενισχύσουμε την εναρμόνιση του τμήματος πωλήσεων με τα operations, κάτι το οποίο μπορεί να φανεί ιδιαιτέρως χρήσιμο σε μικρές, μεσαίες και οικογενειακές επιχειρήσεις (Business Transformation). Τα τελευταία χρόνια, έχω προσφέρει αυτές τις υπηρεσίες σε δεκάδες οργανισμούς με εξαιρετικά και μετρήσιμα αποτελέσματα και πολύ δυνατό ROI. Πλέον, αυτές είναι διαθέσιμες για ολόκληρη την αγορά.

HR P.: Ταυτόχρονα με την εξέλιξη της Winning Culture, δημιουργήσατε και καινούρια προϊόντα για την Impact. Θέλετε να μας πείτε για κάποια από αυτά;

Β.Α.: Το κύριο μέλημά μας ήταν να ανταποκριθούμε στις ανάγκες της εποχής. Κατά κάποιον τρόπο, η δημιουργία των εξιδεικευμένων εκπαιδεύσεων, πραγματοποιήθηκε ως ανταπόκριση στις ανάγκες των πελατών μας. Έτσι, φτιάξαμε το Surviving and Thriving with Resilience, για να βοηθήσουμε τα στελέχη να προσαρμοστούν στη νέα Hybrid πραγματικότητα. Το Pillars of Effectiveness, είναι άλλο ένα καινούριο προϊόν, με στόχο την αποτελεσματικότητα σε μία δύσκολη πλέον καθημερινότητα. Τα Conflict Management και Organisational Trust, έρχονται να χτίσουν γέφυρα εμπιστοσύνης στη διαχείριση διενέξεων και την καχυποψία. Ταυτόχρονα, οι εκπαιδεύσεις μας στο Coaching (Coaching Fundamentals) και στην ηγεσία (Leading with PRAID), εμπλουτίστηκαν, λαμβάνοντας υπόψη τις νέες προκλήσεις. Επιλέξαμε να μην προσποιηθούμε πως η επιχειρηματική πραγματικότητα είναι Business as Usual. Και είμαστε εδώ, για να επιταχύνουμε την προσαρμογή και την ανάπτυξη των πελατών μας.

HR P.: Τέλος, βλέπω πως βρίσκεστε σε καινούρια, ιδιόκτητα γραφεία. Τι σας οδήγησε σε αυτή την απόφαση;

Β.Α.: Η επέκταση των δραστηριοτήτων μας αύξησε και τις ανάγκες. Οι καινούργιες εγκαταστάσεις, πέρα από το επιπλέον Consulting Room, προσφέρουν μεγαλύτερο χώρο εκπαίδευσης και δυνατότητα αξιοποίησης της τεχνολογίας με σύγχρονες τεχνολογικές υποδομές. Επιπλέον, μας δόθηκε η δυνατότητα να το διαμορφώσουμε και να το εξελίξουμε όπως θέλαμε. Ακριβώς όπως τις υπηρεσίες μας.

 

Treasure Lab: Business Coaching Practices in the Greek Market

Την χαρτογράφηση του coaching για 1η φορά στη χώρα μας επιχειρεί η Treasure Lab, διεξάγοντας μια πρωτοποριακή έρευνα.

Η Κρύστα Τζελέπη, Leadership & Team Coach, Managing Partner της εταιρείας, μας μιλά για την έρευνα «Business Coaching Practices in the Greek Market» και πώς αναμένεται να αποκαλύψει τις βέλτιστες πρακτικές που εφαρμόζονται στην ελληνική αγορά.
Η 1η Έρευνα για τις Πρακτικές Coaching στην Ελληνική Αγορά από την Tresure Lab, η μεθοδολογία της οποίας σχεδιάστηκε από τη Λήδα Παναγιωτοπούλου, Επίκουρη Καθηγήτρια και διδάσκουσα στο Μεταπτυχιακό της ΔΑΔ στο OΠΑ, ξεκίνησε τον περασμένο Οκτώβριο, υπό την αιγίδα του Μεταπτυχιακού στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ & του ΣΔΑΔΕ.

HR Professional: Tι σας ώθησε να πραγματοποιήσετε αυτή την έρευνα, που γίνεται για 1η φορά στην Ελλάδα;
Κρύστα Τζελέπη: Επιδιώκουμε να καταλήξουμε στη χαρτογράφηση των business coaching practices στην Ελλάδα. Στόχος μας είναι να συλλέξουμε αποτελέσματα από πλήθος εταιρειών, ώστε το δείγμα μας να είναι αρκετά μεγάλο, για να είναι αντιπροσωπευτικό. Στη συνέχεια, θα παρουσιάσουμε τα αποτελέσματα, προσδοκώντας να ενημερώσουμε και την αγορά για το ποια είναι η πραγματική εικόνα της εφαρμογής του coaching.

Η αρχική ώθηση ήταν η παρατήρηση ότι στην ελληνικά αγορά, η χαρτογράφηση του τι πραγματικά συμβαίνει και τι κάνουν οι οργανισμοί δεν έχει πραγματοποιηθεί, άρα δεν υφίσταται κάτι παρόμοιο έως τώρα. Η μόνη έρευνα που έχει γίνει σχετικά με το coaching, είναι αυτή της Focus Bari (2019), για τις απόψεις που υπάρχουν γύρω από το coaching. Επιπλέον, η πραγματοποίηση της έρευνας με ένα συνεργάτη από το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών (ΟΠΑ), με σοβαρό επιστημονικό υπόβαθρο και αξιόπιστη μεθοδολογία, συνεπάγεται ότι τα αποτελέσματα θα είναι έγκυρα και χρήσιμα ως benchmarking, best practices για τις εταιρείες που πρόκειται να συμμετέχουν. Έτσι, ήρθα σε επαφή με το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών και συγκεκριμένα με τη Λήδα Παναγιωτοπούλου, Επίκουρη Καθηγήτρια και διδάσκουσα στο Μεταπτυχιακό της ΔΑΔ στο OΠΑ, και της είπα την ιδέα μου. Τη βρήκε πολύ ενδιαφέρουσα και ξεκινήσαμε τον σχεδιασμό τον Σεπτέμβριο.

HR P.: Πείτε μας λίγα περισσότερα. Πώς σχεδιάσατε την έρευνα;

Κ. Τζ.: Σχεδιάσαμε την έρευνα μαζί με τη Λήδα, με στόχο να έχει σωστό research design, να παίρνει την πληροφόρηση που χρειάζεται μαζί με πολύτιμα σχόλια, που δίνουν βάθος στην έρευνα και να έχει αξία για τις συμμετέχουσες εταιρείες. Ως σημείο εκκίνησης, μας βοήθησε πολύ η δική μου πολυετής εμπειρία σε Executive Coaching με ανώτερα στελέχη, σε προγράμματα Leader as Coach και σε προγράμματα Coaching Culture με μεγάλες ελληνικές & πολυεθνικές εταιρείες. Συνδυάζοντας αυτή τη γνώση της αγοράς με την εμπειρία και τεχνογνωσία της Λήδας σε διεθνείς έρευνες, επιστημονικές δημοσιεύσεις και διδακτική εμπειρία με στελέχη HR, καταλήξαμε στο δικό μας πλήρες research design.

HR P.: Τι περιλαμβάνει η έρευνα Business Coaching Practices in the Greek Market; Σε ποια φάση βρίσκεστε;

Λήδα Παναγιωτοπούλου: Η έρευνα περιλαμβάνει focus groups, προσωπικές συνεντεύξεις & ερωτηματολόγια προς ΗR & Learning Professionals, αλλά και προς coachees που έχουν δεχθεί coaching. Ειδικότερα:

Focus Groups: Ξεκινήσαμε με focus groups τον Οκτώβριο, όπου είχαμε πολύ χρήσιμες και εποικοδομητικές συζητήσεις με HR Directors & Learning Professionals. Ήταν μία πρώτη ευκαιρία για τους συμμετέχοντες να δουν που βρίσκεται η δική τους εταιρεία σε σχέση με άλλες, όσον αφορά στο coaching.

Προσωπικές Συνεντεύξεις: Ήδη είμαστε στη διαδικασία προσωπικών συνεντεύξεων με στελέχη που είναι υπεύθυνα για τον σχεδιασμό των προγραμμάτων coaching μέσα σε οργανισμούς. Ο πλούτος της πληροφόρησης που παίρνουμε είναι εξαιρετικός και ήδη βλέπουμε ότι ξετυλίγεται μπροστά μας ένα πολύ ανομοιογενές τοπίο.

Σχεδιασμός & Survey Roll Out: Το survey σχεδιάστηκε με στόχο να είναι εύχρηστο, να παίρνει την πληροφόρηση που χρειάζεται, να δίνει χώρο για σχόλια, αλλά να μην κουράζει. Από την πλευρά των users, το τεστάραμε σε ομάδα πελατών, συνεργατών και είναι έτοιμο. Στο επόμενο διάστημα θα συλλέγουμε αποτελέσματα και θα τα επεξεργαζόμαστε.

Συλλογή Αποτελεσμάτων & Παρουσίαση: Στόχος μας είναι να συλλέξουμε αποτελέσματα από πολλές εταιρείες, ώστε το δείγμα μας να είναι αρκετά μεγάλο, για να θεωρηθεί χαρτογράφηση, πανω στο θέμα του coaching practices. Στη συνέχεια, θα παρουσιάσουμε τα αποτελέσματα, προσδοκώντας να ενημερώσουμε και την αγορά για το ποια είναι η πραγματική εικόνα της εφαρμογής του coaching.

HR P.: Τι περιμένετε να κερδίσουν οι συμμετέχουσες εταιρείες, αλλά και εσείς;

Κ. Τζ.: Οι εταιρείες που συμμετέχουν καρπώνονται ήδη τα πρώτα «οφέλη» από την έρευνα σε πρακτικό επίπεδο, μέσα από τη δημιουργία δικτύων ανταλλαγής ιδεών και πληροφoρίας. Πρόκειται να λάβουν πολύτιμη πληροφόρηση για το που βρίσκονται οι ίδιες, σε σχέση με άλλες, στο coaching, που αναπτύσσει τις ικανότητες και την απόδοση των ανθρώπων, ένα είδος benchmarking. Τα αποτελέσματα θα αναδείξουν πολλές βέλτιστες πρακτικές, που μπορεί να τους δώσουν ιδέες για να τις εφαρμόσουν και οι ίδιοι.

Μας ενδιαφέρει πολύ να διαπιστώσουμε, σαν τι μοιάζει αυτός ο «χάρτης» του coaching στην ελληνική αγορά, καθώς και πώς συγκρινόμαστε από πλευράς πρακτικών με το εξωτερικό. Τα ευρήματα των διεθνών ερευνών δείχνουν ότι ολοένα και περισσότερο χρησιμοποιείται το coaching, ανά τον κόσμο. Αυτή τη στιγμή υπολογίζεται ότι υπάρχουν 71.000 coaches σε όλο τον κόσμο, και ότι οι ηγέτες/coaches έχουν αυξηθεί κατα 46% από το 2015 (International Coaching Federation- έρευνα 2020). Το coaching ήδη αποτελεί ένα σημαντικό εργαλείο για ηγέτες ομάδων και προχωρά γρήγορα η ανάπτυξη του ηγέτη σε coach.

Η επιστημονική αξιοποίηση των αποτελεσμάτων με διεθνείς δημοσιεύσεις θα συμβάλλει γενικότερα στην έρευνα για το coaching, ενώ η ίδια η έρευνα θα μπορεί να επαναληφθεί σε άλλες χώρες, με αυτό το research design. Οι γνώσεις που θα αποκομίσουμε είναι σημαντικές για την κατανόηση και βελτίωση των πρακτικών που εφαρμόζουμε ως πάροχοι. Στο πλαίσιο της συνεχούς βελτίωσης της Treasure Lab θεωρώ ότι αυτή η κατανόηση έχει καίρια σημασία.

ΗR P.: Εν κατακλείδι, πότε αναμένουμε τη δημοσίευση της έρευνας;
Κ. Τζ.: Τα αποτελέσματα της έρευνας θα παρουσιαστούν το χρονικό διάστημα Φεβρουάριος-Μάρτιος 2022, αρχικά μέσω του ΣΔΑΔΕ & του Μεταπτυχιακού ΔΑΔ του ΟΠΑ, υπό την αιγίδα των οποίων πραγματοποιείται η έρευνα και τους ευχαριστούμε θερμά για την υποστήριξη.

RESEARCH DESIGN

Ερωτηματολόγιο βασισμένο σε αντίστοιχες έρευνες πρακτικών του εξωτερικού (π.χ. ICF, IPD) αλλά και σε ακαδημαϊκή αρθρογραφία
Mixed methods research: Συνδυασμός ποσοτικής (ερωτηματολόγιο) και ποιοτικής (συνεντεύξεις, focus groups) έρευνας για πιο εμπλουτισμένα ευρήματα
Πολυεπίπεδη ανάλυση: Συλλογή στοιχείων τόσο από τμήματα HR όσο και από coachees για πιο ολοκληρωμένη εικόνα.

POSITIVITY Coaching: Ο δρόμος της επιτυχίας για ομάδες και χορηγούς Team Coaching

Η ταχεία άνοδος στη δημοφιλία του team coaching εγείρει ερωτήματα για το αν επιτρέπει στην κατάλληλη γνώση και εμπειρία να αξιοποιηθούν πλήρως στην έρευνα αγοράς, καθώς και στην επιλογή και τον σχεδιασμό του πλαισίου συνεργασίας. Είναι το team coaching πράγματι… team coaching;

Οι προκλήσεις γίνονται όλο και πιο περίπλοκες στον σημερινό κόσμο που είναι, όπως λέμε, VUCA αλλά και GVD (Global, Virtual, Diverse). Η προσαρμογή σε αυτές τις προκλήσεις επιτυγχάνεται όλο και περισσότερο από ομάδες ανθρώπων που καινοτομούν μαζί. Αυτό είναι ο βασικός λόγος που κάνει το team coaching όλο και πιο απαραίτητο.
Τα οφέλη του team coaching περιλαμβάνουν υψηλότερη αφοσίωση, διατήρηση ταλέντων, οργανωτική απόδοση και παραγωγικότητα, αυξημένη εστίαση στους στόχους και την αποστολή του οργανισμού, βελτίωση της δημιουργικότητας, ανάπτυξη της μάθησης και καλύτερες σχέσεις μεταξύ ανθρώπων και τμημάτων.

ΤΙ ΕΙΝΑΙ TEAM COACHING;
Team coaching είναι η σύμπραξη με μια ομάδα, τις δυναμικές και τις σχέσεις της, μέσα από μια προκλητική, δημιουργική διαδικασία σκέψης που τους εμπνέει να μεγιστοποιήσουν τις συλλογικές τους ικανότητες και το δυναμικό τους, να επιτύχουν τον κοινό σκοπό και τους διαμοιρασμένους στόχους, δημιουργώντας συνυπευθυνότητα και ψυχολογική ασφάλεια μέσω διάλογου εμπιστοσύνης, συμπερίληψης, αναστοχαστικής πρακτικής και ανάληψης δράσεων.

Συμβαίνει συχνά το team coaching να συγχέεται με το team building. Ο παρακάτω πίνακας αποτυπώνει τη σύγκριση των δύο διαφορετικών modalities σε μία ευρεία παλέτα στόχων.
Aντίστοιχα με τον παραπάνω πίνακα, που επισημαίνει βασικές διαφορές μεταξύ Team Coaching και Team Building, να επισημάνουμε ότι δεν είναι λίγες οι διαφορές μεταξύ Team Coaching και Team Facilitating.

O ρόλος του facilitator είναι περισσότερο αποστασιοποιημένος και ταυτόχρονα πιο κατευθυντικός ως προς τον διάλογο και τη μαθησιακή διαδικασία, ενώ ο team coach δίνει μεγαλύτερη έμφαση στην πρακτική εφαρμογή των εκτιμήσεων, προβάλλει μια περισσότερο ανοιχτή στάση που εμπνέει, μαθαίνει και αλλάζει μαζί με την ομάδα (Clutterbuck, 2007). Μια ακόμα σημαντική διαφορά είναι ο ρόλος και η ικανότητα του team coach να δίνει το παράδειγμα με τη διαφανή στάση και την ενέργειά του, με τη θετικότητα και την ευελιξία του, με τη δεξιότητά του να κάνει «dancing in the moment» με τις δυναμικές και τις σχέσεις της ομάδας, δίνοντας και αντλώντας ανατροφοδότηση προοπτικής ή αλλιώς feedforward.

Σε όλες τις σύγχρονες μεθοδολογίες και διαγνωστικά για ομάδες η κυριότητα του στόχου και η λογοδοσία είναι αναπόσπαστο κομμάτι. Αυτό επαληθεύεται στο μοντέλο Drexler/Sibber (αποσαφήνιση στόχου: διαμοιρασμένο όραμα) και στη μέθοδο Sandahl (2019) (παραγωγικότητα: ευθυγράμμιση, λογοδοσία) και στην Jennifer Britton (2019), «Η ανάληψη της κυριότητας αποτελεί σημαντικό στοιχείο του υποδείγματος της ευαλωτότητας και της αποτελεσματικής διαδικασίας άντλησης αποτελεσμάτων. Όταν τα πράγματα δεν πάνε καλά, ανέλαβε την κυριότητα. Όταν τα πράγματα πάνε καλά, βεβαιώσου ότι οι σωστοί άνθρωποι παίρνουν τα εύσημα». Η Liz Hall (2019) τονίζει ότι πρέπει να «δημιουργήσουμε μαζί με την ομάδα και να συμφωνήσουμε τους στόχους και τα αποτελέσματα έτσι ώστε τα μέλη της ομάδας να αναλάβουν την κυριότητα» και άρα την ευθύνη/λογοδοσία και επακόλουθα τη δέσμευση. Η ανάληψη της κυριότητας των στόχων είναι μία από τις βασικές παραμέτρους της μεθόδου στοχοθεσίας PASSPORT (Δερλώπας, 2019).

Ο Patrick Lencioni (2002) αναφέρεται σε πέντε χαρακτηριστικά, που συχνά εντοπίζονται σε ομάδες και αποτελούν δείγματα δυσλειτουργίας. Αυτά είναι:
1. Η απουσία εμπιστοσύνης, που οδηγεί στην έλλειψη ευαλωτότητας (vulnerability)
2. Ο φόβος της σύγκρουσης, που οδηγεί στην επίπλαστη αρμονία
3. Η έλλειψη δέσμευσης, που οδηγεί στην αμφισημία (VUCA)
4. Η αποφυγή της λογοδοσίας, που οδηγεί στα χαμηλά πρότυπα
5. Η έλλειψη προσοχής στα αποτελέσματα, που οδηγεί σε βασικές αστοχίες και με τη σειρά του στην αποτυχία εκπλήρωσης του λόγου για τον οποίο δημιουργήθηκε αρχικά η ομάδα: για να φέρνει αποτελέσματα έγκαιρα και έγκυρα.

H ΟΜΑΔΑ ΣΑΝ ΣΥΣΤΗΜΑ
Eίναι σημαντικό εδώ να τονίσουμε τι εννοούμε ομάδα. Κάθε ομάδα ανθρώπων (group) δεν είναι απαραίτητα ομάδα (team) με την έννοια που μας ενδιαφέρει στο team coaching. Το group coaching είναι μια σημαντικά διαφορετικό από το team coaching. To team coaching είναι εξαιρετικά απαιτητικό στη συνολική διαδικασία (προετοιμασία, εκτέλεση, follow up, μετρήσεις) και είναι ακόμα πιο απαιτητικό από πλευράς ικανοτήτων του team coach.

Eδώ παρατηρούνται συνήθως λάθη στρατηγικής, σχεδιασμού και, φυσικά, εκτέλεσης. Γιατί λέμε ότι η ομάδα είναι ένα σύστημα; Επειδή τα μέλη της αλληλοεπιδρούν ο ένας με τον άλλον, εντός και εκτός coaching, έχουν επίγνωση της συμμετοχής τους, επίγνωση της συμμετοχής των άλλων και επίγνωση της θετικής τους αλληλεπίδρασης προκειμένου να επιτευχθούν αμοιβαίοι στόχοι.

Υπάρχουν διάφοροι τύποι ομάδων αναλόγως της διάρκειας και της σύνθεσης, αλλά δεν είναι πρόθεσή μας να το αναπτύξουμε αυτό εδώ. Επίσης, δεν είναι όλες οι ομάδες στο ίδιο στάδιο ανάπτυξής τους (Tuckman, 1965). Kάθε ομάδα (team) είναι ένα ζωντανό σύστημα το οποίο εξελίσσει κανόνες, διαμορφώνει κουλτούρα και κρατάει αλλήλους υπόλογους μέσα στην ομάδα. Η καμπύλη των σταδίων ανάπτυξης μιας ομάδας είναι παρόμοια με την καμπύλη της αλλαγής που δουλεύουμε στο coaching.

Συχνά ζητούνται και οργανώνονται ατομικές συνεδρίες με επιλεγμένα στελέχη της ομάδας, ή/και τον ηγέτη, στο πλαίσιο της διοργάνωσης συνεδριών team coaching και αυτό είναι κάτι που υποστηρίζει την όλη παρέμβαση εφόσον γίνεται σωστά και έχουν προβλεφθεί οι επιρροές στην αντίληψη της ομάδας περί εχεμύθειας και αλλαγής δυναμικών.

ΟΙ ΣΥΝΗΘΕΙΣ ΑΣΤΟΧΙΕΣ ΕΝΟΣ TEAM COACH
Ένας άπειρος team coach πρέπει να διαχειριστεί πολλαπλές προκλήσεις ταυτόχρονα. Οι συνήθεις αστοχίες στις οποίες συνήθως ενδίδει είναι να ξεχνάει ότι η ομάδα είναι ένα σύστημα και να προσπαθεί να κάνει coaching σε δέκα άτομα ταυτόχρονα. Αποτέλεσμα είναι να τον αποσπούν οι παραφωνίες της ομάδας, ενώ χάνει από την προσοχή του την ταυτότητα της ομάδας και τον κοινό σκοπό.

Μια ακόμα αστοχία του team coach είναι να επικεντρώνεται στην επίλυση προβλημάτων. Αποτέλεσμα αυτού είναι τον κερδίζει η ανάλυση έναντι της εποικοδομητικής φιλοπεριέργειας, να δημιουργεί εξαρτήσεις στην ομάδα και να τους αφαιρεί την ευθύνη αναλαμβάνοντας, άστοχα, δυσανάλογο μέρος της στη διαδικασία του coaching. Μια τελευταία αστοχία, που οφείλουμε να αναφέρουμε, είναι να τον παρασύρει ή μάλλον απορροφήσει το σύστημα. Με αυτό εννοούμε να χάνει τον ρόλο του σαν καταλύτης αλλαγής επειδή αρχίζουν οι αδυναμίες ή/και οι υποθέσεις/πεποιθήσεις της ομάδας να του επιβάλλονται. Αυτές είναι μερικές από τις βασικές συνήθεις αστοχίες.

ΓΙΑΤΙ ΝΑ ΕΠΙΛΕΞΕΤΕ TEAM COACHING
To team coaching στοχεύει σε διαφορετικούς μυς. Μελέτες σε ομάδες αποτυπώνουν δύο ξεχωριστούς τύπους: ανάληψη έργου και ανάληψη ομαδικής συνεργασίας. Το έργο αφορά σε βασικές τεχνικές προδιαγραφές αυτού που αναλαμβάνουμε να κάνουμε ενώ η ομαδική εργασία αφορά στο πώς το κάνουμε όλοι μαζί.

Δημιουργεί συλλογική επίγνωση: Οι εργασίες που αναλαμβάνουν οι άνθρωποι-ατομικά ή ομαδικά- ακολουθούν την τάση των αερίων. Τείνουν δηλαδή να καταλάβουν όλο τον διαθέσιμο χρόνο. Στο team coaching, αυτά τα θέματα έρχονται στο φως. Οι άνθρωποι όχι μόνο μαθαίνουν να αντιμετωπίζουν θέματα που ήδη υπάρχουν, αλλά αναπτύσσουν τις δεξιότητες για να αντιμετωπίσουν νέα ζητήματα που αναπόφευκτα θα εμφανιστούν. Μαζί.

Τα μέλη της ομάδας μαθαίνουν να συμπληρώνουν ο ένας τον άλλον: Ένας βασικός στόχος του team coaching είναι να επιτρέψει την κατανόηση και την εκτίμηση των μοναδικών πλεονεκτημάτων των διαφόρων μελών. Είτε τα πλεονεκτήματα αφορούν σε ατομικές δεξιότητες είτε στα διαδραστικά στυλ που φέρνουν στην ομαδική εργασία, είναι σχεδόν αδύνατο να μάθουν μέσω του ατομικού coaching.

Τα μέλη της ομάδας αποκτούν ομαδικό πνεύμα και δεξιότητες με μεγαλύτερη γνώση και σαφήνεια και βλέπουμε συνεργατικά αποτελέσματα καθώς και μια κοινή και διαμοιρασμένη προσπάθεια για να πετύχει η ομάδα τους στόχους της.

Ο λόγος που επιλέγετε ένα πρόγραμμα ανάπτυξης team coaching είναι επειδή:
Θέλετε να αναπτύξετε και να βελτιώσετε τα συλλογικά πλεονεκτήματα της ομάδας σας
Η ομάδα σας χρειάζεται ή θέλει να βελτιστοποιήσει τον τρόπο που οι δεξιότητες του ενός συμπληρώνουν τις δυνατότητες του άλλου
Ένα κοινό πλαίσιο και διαμοιρασμένοι στόχοι είναι σημαντικοί για την επιτυχία σας.

Όταν η εταιρεία σας έχει εξειδικευμένους και ικανούς ανθρώπους, ωφελεί να κάνετε ένα βήμα πίσω για να δείτε τη μεγάλη εικόνα. Να τα δείτε σαν κάτι περισσότερο από μεμονωμένα άτομα. Όχι μόνο αξίζουν οι ομάδες σας την ευκαιρία να «εκπαιδεύσουν τους ομαδικούς μυς τους», αλλά η αίσθηση της σύνδεσης που προωθεί το team coaching μπορεί να γίνει ένα ισχυρό εγγενές και βιώσιμο κίνητρο που δεν θα εξασθενεί μετά από δύο ή τρεις εβδομάδες ρουτίνας, όπως γίνεται με τα παιχνίδια του team building.

ΤΙ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΞΕΡΕΙ ΕΝΑΣ TEAM COACH
Κλείνοντας, θα αναφέρουμε τις έξτρα γνώσεις που πρέπει να έχει ένας team coach ο οποίος είναι ήδη έμπειρος και επιτυχημένος στο ατομικό coaching: Γνώση των σταδίων ανάπτυξης μιας ομάδας, διαχείριση συγκρούσεων (π.χ.Thomas-Kilmann), δυναμική ομάδας, θεωρία συστημάτων, θεωρίες παρακίνησης, δεοντολογικά πρότυπα, τύπους ηγεσίας, διαχείριση ενέργειας, τοξίνες επικοινωνίας και όσα άλλα αναφέρθηκαν παραπάνω.

ΠΩΣ ΔΟΥΛΕΥΟΥΜΕ ΣΤΗΝ POSITIVITY COACHING
H Positivity Coaching είναι authorized partner και facilitator για μια σειρά από καταξιωμένα διαγνωστικά όπως οι σουίτες Everything DiSC, Five Behaviors of a Cohesive Team, Τeam Coaching International, Coaching Monitor και άλλα.
Kάθε πρόγραμμά μας το προσαρμόζουμε στις ιδιαίτερες ανάγκες του πελάτη. Έχουμε συνεργαστεί με ευρεία γκάμα που περιλαμβάνει φαρμακευτικές, τεχνολογία, βιομηχανία, αλυσίδες super market και τον κορυφαίο διακρατικό ανθρωπιστικό οργανισμό, στην Ελλάδα και σε 100 χώρες. Αυτό που προτείνουμε είναι τα εξής βήματα:
1. Επιλογή της μαθησιακής ομάδας
2. Εφαρμογή διαγνωστικών
3. Συνεδρίες Team Coaching
4. Λειτουργικές εργασίες ανάπτυξης
5. Αξιολόγηση του προγράμματος.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΔΡΑΣΗΣ
Η κατανόηση των παραπάνω χρειάζεται τη δέουσα προσοχή για όσους πρόκειται να σχεδιάσουν ένα πρόγραμμα team coaching, για τους χορηγούς του προγράμματος, για την ομάδα και τα μέλη της. Να προσέξουμε ότι όποια διαδικασία γίνεται με ομάδα δεν είναι πάντα team coaching και ότι η αλλαγή δεν γίνεται μέσα σε μία νύχτα. Οι αλλαγές συμπεριφορών και νοοτροπίας ακολουθούν μια διαδικασία. Ο απώτερος στόχος είναι η αλλαγή της πραγματικότητας μιας ομάδας. Διευκολύνετε την ομάδα σας εφαρμόζοντας τον παραπάνω οδηγό. Αυτό θα σας εξασφαλίσει ότι οι επιλογές σας δεν περιορίζονται από τις ικανότητές της.

Η αξία της αρετής

«Δεν είναι οι θέσεις που αναδεικνύουν τους ανθρώπους, αλλά οι άνθρωποι που αναδεικνύουν τις θέσεις» – Νικολο Μακιαβελι Ο Niccolo di Bernardo dei Machiavelli, γνωστός ως Νικολό Μακιαβέλι, υπήρξε μία προσωπικότητα που άφησε το στίγμα της στην πολιτική φιλοσοφία. Άλλωστε, δεν είναι τυχαίο ότι αναφέρεται ως ο πατέρας της σύγχρονης πολιτικής επιστήμης. Στο πέρασμα του χρόνου, έχει χαρακτηριστεί ως κυνικός και διεφθαρμένος, ενώ έχει συνδεθεί με την επιρροή που άσκησε μέσα από τα συγγραφικά έργα του σε Χίτλερ και Μουσολίνι. Αυτή, όμως, είναι η μία όψη του νομίσματος.

Μέσα από το πιο δημοφιλές έργο του, τον Ηγεμόνα, που αποτελεί το καταστάλαγμα όλων των σκέψεών του για το πώς μία χώρα οφείλει να κυβερνάται, ο Ν. Μακιαβέλι αναφέρεται στην αξία της αρετής, ένα χαρακτηριστικό που οφείλει κάθε ηγέτης να έχει. Κατά τον ίδιο, ένας επιτυχημένος ηγεμόνας είναι αυτός που διαθέτει virtu, δηλαδή αρετή, με την έννοια ότι μπορεί να προσαρμόζεται στις καταστάσεις και να διαθέτει την κατάλληλη ευελιξία και πυγμή όπου κρίνει σκόπιμο.Αν κρατήσουμε αυτή τη διάσταση της αρετής, θα δούμε ότι τα εν λόγω χαρακτηριστικά συναντώνται στις δεξιότητες που το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον απαιτεί.

Τα νέα δεδομένα, ο υβριδικός κόσμος στον οποίο εργαζόμαστε και η στρατηγική που χαράσσει κάθε οργανισμός είναι πιο agile από ποτέ. Μήπως, τελικά, η αρετή είναι ένα χαρακτηριστικό που κάθε άνθρωπος καλείται να έχει και κυρίως, μέσα από την εξέλιξή του, να καλλιεργεί; Πλέον, δεν μιλάμε για θέσεις εργασίας, αλλά για ρόλους και αυτό αποδεικνύει πόσο σημαντική είναι η συμβολή του κάθε ανθρώπου στο επιχειρηματικό περιβάλλον, θέτοντας συγκεκριμένους στόχους -ατομικούς και ομαδικούς- που μπορούν να ωφελήσουν και το κοινωνικό σύνολο.
Μέσα από όλα αυτές τις δύσκολες συνθήκες, στις οποίες όλοι κληθήκαμε να ανταποκριθούμε, πρακτικές όπως το coaching απέκτησαν πρωταγωνιστικό ρόλο, επιβεβαιώνοντας την ανάγκη τα στελέχη όλων των βαθμίδων να «θωρακιστούν» και να μπορούν να «αφουγκραστούν» το τι γίνεται.

Οι οργανισμοί που επενδύουν σε αυτό, φαίνεται ότι «βγαίνουν κερδισμένοι», καθώς προσφέρουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους τα εφόδια για να αναδείξουν το έργο τους και να εξελιχθούν. Μέσα από το αφιέρωμά μας για το coaching & mentoring και ενδιαφέρουσες συνεντεύξεις που έχουμε ετοιμάσει για εσάς, θα διαβάσετε γιατί και πώς οι οργανισμοί μπορούν να αξιοποιήσουν το coaching για να σχεδιάσουν το «αφήγημα» του υβριδικού περιβάλλοντος εργασίας και να προσδιορίσουν τη στρατηγική τους για το ανθρώπινο δυναμικό. Στο τεύχος αυτό, θα έχετε την ευκαιρία να διαβάσετε επίσης ποια στοιχεία συνθέτουν το παζλ του φαρμακευτικού κλάδου και των τμημάτων HR, τα στελέχη του οποίου, μέσα από τον ρόλο τους, έχουν διαδραματίσει καταλυτικό και ουσιαστικό ρόλο στη διαμόρφωση του επιχειρηματικού πλαισίου.

Καλή ανάγνωση!

Employee Assistance Programs: Η ψυχική υγεία στο επίκεντρο

Στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, τα EAPs κρίνονται απαραίτητα καθώς, όχι μόνο προσφέρουν μια ολιστική προσέγγιση στον τομέα της ψυχικής υγείας, αλλά μπορούν να συμβάλλουν
στην αντιμετώπιση του στίγματος και στην εξάλειψη του ρατσισμού στον εργασιακό χώρο.

«Tο ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού μας αποτελεί το πιο σημαντικό περιουσιακό στοιχείο μας», δηλώνουν αρκετά συχνά τα HR στελέχη, με την ηγεσία να ενστερνίζεται την ίδια άποψη. Μέχρι που η πανδημική κρίση ήρθε για να επιβεβαιώσει τον παραπάνω ισχυρισμό μέσα από έμπρακτες πρωτοβουλίες που κλήθηκαν οι οργανισμοί να λάβουν. Το άγχος, η ανησυχία αλλά και η επαγγελματική εξουθένωση φαίνεται ότι αποτελούν συνήθεις καταστάσεις για τους εργαζόμενους καθ’όλη τη διάρκεια της πανδημίας, οι οποίοι τείνουν να είναι λιγότερο διστακτικοί στην αναζήτηση βοήθειας μέσω των Employee Assistance Programs.

«Από την εισαγωγή των ΕΑΡ στην Ελλάδα το 2001 και για τα πρώτα χρόνια, οι κύριοι κλάδοι που τα ενσωμάτωναν στις παροχές τους, ήταν κυρίως ο φαρμακευτικός και o τραπεζικός κλάδος. Από το 2010, τα ΕΑΡ εδραιώνονται με σταθερά αυξητικό ρυθμό, με αποκορύφωμα την περίοδο της πανδημίας όπου υπήρξε εξαιρετικά μεγάλη ζήτηση. Σήμερα υλοποιούνται σε εταιρείες όλων των κλάδων δραστηριότητας (υπηρεσίες, χρηματοοικονομικά, τεχνολογία, εμπόριο, τηλεπικοινωνίες, βιομηχανία κ.ά), με μεγαλύτερη διείσδυση στις πολυεθνικές και μεσαίες/μεγάλες επιχειρήσεις του ιδιωτικού κυρίως, αλλά και (ημι) δημόσιου τομέα», υπογραμμίζει η Ρίτσα Οικονόμου, Head Of Business Operations στην Hellas EAP.
Όπως αναφέρεται στο HR Executive, οι 7 στους 10 εργοδότες έχουν παρατηρήσει αύξηση στη χρήση των EAPs τη χρονιά που πέρασε, διαπίστωση που υπογραμμίζει τη διάχυτη κρίση στον τομέα της ψυχικής υγείας που «ταλαιπωρεί» τους σύγχρονους οργανισμούς.

Μάλιστα, οι ίδιοι οι εργοδότες και η ηγεσία ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να στραφούν προς τα EAPs για βοήθεια, σε μια εποχή που έχει διευρυνθεί το τι σημαίνει ευεξία, με τις επιχειρήσεις να σχεδιάζουν και να εφαρμόζουν ολιστικές στρατηγικές. Ομοίως, αναγνωρίζεται από την πλειοψηφία η αξία μίας ισορροπημένης εργασιακής καθημερινότητας και προσωπικής ζωής, που προάγει την ψυχική υγεία των εργαζομένων. Στο ίδιο μήκος κύματος, η Εβίνα Ηλιοπούλου, Head Of Occupational Health Psychology της Hellas EAP, σημειώνει ότι «σε μια σχέση προσωπική ή εργασιακή, για να καλύπτεται η πυρηνική ανάγκη του “ανήκειν”, ο άνθρωπος χρειάζεται να αισθάνεται ότι ο άλλος νοιάζεται ουσιαστικά για την ευημερία του.

Εστιάζοντας στις εργασιακές σχέσεις, προκειμένου να καλύπτεται η ανάγκη αυτή, ένας από τους τρόπους που επιλέγουν οι οργανισμοί να εκφράζουν αυτό το νoιάξιμο προς τους ανθρώπους τους είναι τα προγράμματα ΕΑΡ. Τα ΕΑΡ αποτελούν την απόδειξη της φροντίδας και του έμπρακτου ενδιαφέροντος του οργανισμού για την ψυχική υγεία και ευημερία των εργαζομένων και των οικογενειών τους. Ο εργαζόμενος αυτό το εισπράττει και ως εκ τούτου η ανάγκη του “ανήκειν” καλύπτεται στο μέγιστο, μια ανάγκη με ιδιαίτερη βαρύτητα αυτή την εποχή, λαμβάνοντας υπόψη την αύξηση της κοινωνικής απομόνωσης και αποσύνδεσης που νιώθουν από την ομάδα τους, όπως οι εργαζόμενοι δηλώνουν σε έρευνες».

ΤΟ «ΣΤΙΓΜΑ» ΤΗΣ ΨΥΧΙΚΗΣ ΥΓΕΙΑΣ ΚΑΙ Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΟΥ
Ακόμη και πριν από τον αντίκτυπο της πανδημίας, η κρίση στον τομέα της ψυχικής υγείας ήταν πραγματική και ιδιαίτερα έντονη. Το «στίγμα της ψυχικής υγείας», όπως συχνά αποκαλείται, απασχολεί όλο και περισσότερους εργαζόμενους, με τους οργανισμούς να μην μπορούν να το παραβλέψουν. Χαρακτηριστικό παράδειγμα, με βάση μελέτη του Infor Financial Group, αποτελεί η αγορά του Καναδά, σε μία αναπτυγμένη και με υψηλό επίπεδο ζωής χώρα. Σύμφωνα με στοιχεία που παρουσιάζει σε report, o 1 στους 5 ανθρώπους στον Καναδά αντιμετωπίζει κάποιο πρόβλημα ψυχικής υγείας ή ασθένεια που σχετίζεται με αυτό. Μάλιστα, η ψυχική ασθένεια παρατηρείται ότι είναι η βασική αιτία αναπηρίας στον Καναδά και έχει ιδιαίτερη οικονομική επιβάρυνση σε επίπεδο χώρας, καθώς υπολογίζεται σε 51 δις. εκατομμύρια δολάρια ετησίως. Στην εποχή που διανύουμε δε, με την πανδημία να βρίσκεται ακόμα στις ζωές μας, είναι σαφές ότι ο Covid-19 έχει επιδεινώσει την παγκόσμια κρίση στην ψυχική υγεία. Οι μελέτες δείχνουν ότι έως και το 50% των Καναδών αναφέρει θέματα όπως αποχωρήσεις λόγω άγχους, αύξησης ποσοστών διαζυγίων, ενδοοικογενειακή βία, αύξηση χρήσης ουσιών και ανεπαρκή υγειονομική περίθαλψη. Παράγοντες που, δίχως επιλογή, επηρεάζουν το εργασιακό γίγνεσθαι, την απόδοση των εργαζομένων και τη συνολική ευημερία ενός οργανισμού.

Η παραπάνω εικόνα φαίνεται ότι συναντάται σε διεθνή εμβέλεια ανά τον κόσμο. Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας, σχεδόν 1 δισεκατομμύριο άνθρωποι έχουν μία διαταραχή ψυχικής υγείας ή χρήσης ουσιών, που συλλογικά αναφέρονται ως συμπεριφορικές καταστάσεις υγείας. Για αυτό και ο εντοπισμός αυτών των συνθηκών συμπεριφοράς και η παροχή απαραίτητης υποστήριξης προς τους εργαζόμενους που επηρεάζονται από αυτές, οφείλει να αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα της C-suite ομάδας στελεχών σε μία επιχείρηση. Παράλληλα, ενώ η πλειοψηφία των εργοδοτών δηλώνει ότι λαμβάνει μέτρα για να αντιμετωπίσει τα προβλήματα ψυχικής υγείας του ανθρώπινου δυναμικού, αρκετοί δεν αντιμετωπίζουν ακόμα μία κρίσιμη πρόκληση: το στίγμα. Αξιοποιώντας δεδομένα από έρευνες της McKinsey’s Centre for Societal Benefit through Healthcare, σε άρθρο του, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας επιχειρεί να εξετάσει σε βάθος το στίγμα στον χώρο εργασίας και τον ρόλο του στην επιδείνωση των συμπεριφορών, αλλά και στη μείωση της αυτοεκτίμησης και της παραγωγικότητας ενός εργαζόμενου.

Ας δούμε, όμως, τι σημαίνει στίγμα. Στη συμπεριφοριστική θεώρηση, το «στίγμα» ορίζεται ως ένα επίπεδο ντροπής, προκατάληψης ή διάκρισης προς τα άτομα που αντιμετωπίζουν προβλήματα ψυχικής υγείας ή παθήσεις που σχετίζονται με τη χρήση ουσιών. Το στίγμα επηρεάζει κάθε έκφανση της ζωής ενός ανθρώπου, από τις διαπροσωπικές σχέσεις έως τους κοινωνικούς δεσμούς και τις οργανωτικές δομές, συμπεριλαμβανομένης της πρόσβασης στη θεραπεία και στην αποζημίωση για το κόστος. Το στίγμα επηρεάζει τα πάντα, από τις διαπροσωπικές αλληλεπιδράσεις και τους κοινωνικούς κανόνες έως τις οργανωτικές δομές, συμπεριλαμβανομένης της πρόσβασης στη θεραπεία και στην αποζημίωση για το κόστος.

Η Εθνική Ακαδημία Ιατρικής (National Academy of Medicine) ορίζει τρεις κύριες μορφές στίγματος:
Αυτό-στίγμα: Εμφανίζεται όταν τα άτομα εσωτερικεύουν και αποδέχονται αρνητικά στερεότυπα. Για παράδειγμα, η κατάθλιψη μπορεί να κάνει κάποιον να νιώθει ανάξιος και χωρίς σκοπό.
Το κοινωνικό στίγμα. Αναφέρεται στην αρνητική στάση της κοινωνίας προς μία συγκεκριμένη ομάδα ανθρώπων. Δημιουργεί ένα περιβάλλον στο οποίο όσοι βιώνουν ψυχική νόσο, δυσφημίζονται, φοβούνται και τελικά απομονώνονται.
Δομικό στίγμα. Αναφέρεται στις διακρίσεις σε επίπεδο συστήματος, όπως οι πολιτιστικές νόρμες, οι θεσμικές πρακτικές και πολιτικές υγειονομικής περίθαλψης που δεν είναι ισοδύναμες με άλλες συνθήκες υγείας.

Όπως γίνεται αντιληπτό, ο αντίκτυπος του στίγματος μπορεί να είναι βαθύς και στον εργασιακό χώρο, σε μια περίοδο που οι άνθρωποι είναι πιο ευάλωτοι και χρειάζονται βοήθεια. Καθότι αφορά και αγγίζει θέματα κάθε άλλο παρά επιφανειακά και μπορεί σε βάθος χρόνου να επηρεάσει το κλίμα και την κουλτούρα ενός οργανισμού, η παροχή υποστήριξης προς τους εργαζόμενους και τα αντίστοιχα προγράμματα (EAP) μπορούν να αποδειχθούν μείζονος σημασίας στον σχεδιασμό της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού. Υπό αυτό το πρίσμα, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας υποδεικνύει τα κάτωθι για τη μείωση του στίγματος στον εργασιακό χώρο.

1. Αλλάξτε την αντίληψη που υπάρχει για την ψυχική ασθένεια και τον εθισμό. Η βάση σε αυτό είναι να μεταβληθεί η εσφαλμένη αντίληψη ότι μία κατάσταση ψυχικής νόσου, ακόμα και η αγχώδης διαταραχή, αποτελεί ηθική αδυναμία. Όλα αυτά είναι εξίσου θεραπεύσιμα όπως οι υπόλοιπες ιατρικές καταστάσεις και δεν υπάρχει κανένας λόγος όσοι χαρακτηρίζονται από τέτοια προβλήματα να νιώθουν «ντροπή» ή ό,τι δεν ανήκουν στο σύνολο. Ο ρόλος και η συμπεριφορά των Managers και της ανώτατης διοίκησης σε όλο αυτό είναι μείζονος σημασίας. «Με την φροντίδα και στήριξη της ψυχικής υγείας να αποτελεί επιτακτική και διαχρονική ανάγκη, τα προγράμματα EAP δίνουν τη δυνατότητα στους οργανισμούς να προτεραιοποιήσουν τη φροντίδα της ψυχικής υγείας, παρέχοντας ένα αποτελεσματικό εργαλείο που βοηθά τους εργαζόμενους να διαχειριστούν οποιαδήποτε κρίση ή πρόκληση μπορεί να αντιμετωπίσουν -μικρή ή μεγάλη- στην προσωπική ή επαγγελματική τους ζωή» υπογραμμίζει η CEO της Hellas EAP, Tατιάνα Τούντα, και προσθέτει: «Η αποτελεσματική αξιοποίηση τους επιτυγχάνεται, αρχικά, μέσα από τη δέσμευση που δείχνουν οι οργανισμοί, εντάσσοντας τα σε σταθερή βάση στη στρατηγική τους. Παράλληλα, όντας οι ίδιοι οι Ηγέτες πιο ανοιχτοί στο να συζητούν θέματα σχετικά με την ψυχική υγεία, βοηθούν στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που προτρέπει τους εργαζόμενους να επιζητούν βοήθεια και στήριξη όταν τη χρειάζονται και να αξιοποιούν την EAP παροχή τους».

2. Συχνά ακούμε εργαζόμενους να αναφέρουν ότι «ο manager μου συμπεριφερόταν σαν να μην συμβαίνει τίποτα, παρότι γνώριζε ότι ο λόγος που αναγκάστηκα να ζητήσω άδεια ήταν το άγχος που προκλήθηκε από την εργασία μου» ή «οι συνάδελφοί μου αμφισβητούν ό,τι μπορώ να φέρω εις πέρας το έργο μου και τις δεξιότητές μου επειδή καταβάλλομαι από υψηλά επίπεδα άγχους». Σκεφτείτε, όμως, ένας οργανισμός να προσφέρει στοχευμένα προγράμματα που θα βοηθήσουν τους ανθρώπους να διαχειριστούν ό,τι συμβαίνει και παράλληλα θα εκπαιδεύσει συνολικά το ανθρώπινο δυναμικό να αναγνωρίζει και να ανταποκρίνεται χωρίς προκατάληψη σε τέτοια θέματα. Αυτό το είδος εκπαίδευσης «διαδίδει» το μήνυμα ότι οι ψυχικές διαταραχές και οι διαταραχές χρήσης ουσιών είναι θεραπεύσιμες καταστάσεις για τις οποίες η πρόληψη, η έγκαιρη παρέμβαση, η θεραπεία και η υποστήριξη αποκατάστασης μπορούν να επιτρέψουν στους ανθρώπους να ζήσουν υγιείς και ικανοποιητικές ζωές. Ταυτόχρονα, αν οι ηγέτες της ομάδας έχουν εκπαιδευτεί να κατανοούν ζητήματα συμπεριφοράς και υγείας, θα μπορούν να εντοπίζουν τα προβλήματα έγκαιρα και να συνδέουν τους συναδέλφους τους με διαθέσιμες και κατάλληλες δομές υποστήριξης. Αυτού του είδους η απτή συμπαράσταση μπορεί να μειώσει το στίγμα που είναι πιθανό να εμποδίσει τους συναδέλφους να ζητήσουν βοήθεια.

3. Εξάλειψη της μεροληπτικής συμπεριφοράς. Δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι οι περισσότεροι εργοδότες συμφωνούν πως οι συμπεριφορικές παθήσεις θα πρέπει να αντιμετωπίζονται με την ίδια επείγουσα ανάγκη και συμπόνια όπως και άλλες ιατρικές καταστάσεις -για παράδειγμα, ο διαβήτης. Ωστόσο, πολλοί εργαζόμενοι εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν προκαταλήψεις στον χώρο εργασίας. Μεταξύ των ερωτηθέντων στην έρευνα της McKinsey, η μεγάλη πλειονότητα με ψυχικές ασθένειες (65%) ή διαταραχές χρήσης ουσιών (85%) αντιλαμβάνεται το στίγμα στον χώρο εργασίας. Λίγο περισσότερο από το ένα τέταρτο των ερωτηθέντων ήταν πρόθυμο να συνεργαστεί με κάποιον που αναρρώνει από ψυχική ασθένεια ή χρήση ουσιών. Οι πολιτικές και οι πρακτικές για τη δημιουργία μιας κουλτούρας απαλλαγμένης από διακρίσεις θεωρούνται πλέον προτεραιότητα α’ γραμμής και αποτελούν ένα στοίχημα που πρέπει να κερδηθεί. Οι εργοδότες θα πρέπει να εξετάσουν προσεκτικά τις κουλτούρες στον χώρο εργασίας τους και πολλοί μπορεί κάλλιστα να χρειαστεί να λάβουν συγκεκριμένα μέτρα για να διασφαλίσουν ότι οι χώροι εργασίας τους αποτελούν ένα περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς αλλά με γνώμονα τη συμπερίληψη.

Η ΕΞΑΛΕΙΨΗ ΤΟΥ ΡΑΤΣΙΣΜΟΥ ΚΑΙ Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ EAPS
Αρκετές φορές οι εργαζόμενοι βιώνουν ρατσισμό ή/και άλλες μορφές διακρίσεων και καταπίεσης, με τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων να αναδεικνύονται σε σημαντικό αρωγό. Μπορεί τα συγκεκριμένα προγράμματα να αξιοποιούνται για παροχή συμβουλών και καθοδήγησης σε βραχυπρόθεσμο επίπεδο, προκειμένου ένας εργαζόμενος να διαχειριστεί προβλήματα που επηρεάζουν την απόδοση και την παραγωγικότητά του, είναι εξίσου σημαντικό όμως να θυμόμαστε ότι τα EAPs παρέχουν υπηρεσίες όπως η οργανωσιακή αξιολόγηση, η στρατηγική και αντιμετώπιση κρίσεων. Αυτός ο συνδυασμός ατομικών και οργανωσιακών υπηρεσιών προσφέρει στους οργανισμούς τη δυνατότητα να αντιμετωπίσουν προβλήματα όπως οι διακρίσεις και ο ρατσισμός με εμπιστευτικό και διακριτικό τρόπο, αναφέρει το Harvard Business Review, επισημαίνοντας τα εξής:

-Ενθαρρύνετε μια προσέγγιση βάσει δεδομένων για να προσαρμόσετε τις υπηρεσίες EAP. Μία data-driven προσέγγιση για τη διαφορετικότητα, την ισότητα και την συμπερίληψη στον χώρο εργασίας και κατά επέκταση στη χρήση των προγραμμάτων αυτών, κρίνεται σκόπιμη αν ένας οργανισμός έχει ως στόχο την εξάλειψη του συστημικού ρατσισμού. Συλλέξτε δεδομένα για το αν το EAP που προσφέρετε, αξιοποιείται από κάθε ομάδα κοινού στον οργανισμό σας και εντοπίστε κενά χρήσης. Αναρωτηθείτε, επίσης, ποια είναι τα αποτελέσματα στο σύνολο του οργανισμού και σιγουρέψτε ότι τα δημογραφικά στοιχεία και το προφίλ των μεμονωμένων εργαζομένων προστατεύονται και διατηρούνται ανώνυμα προς όλους, εργοδότες, διοίκηση κ.ά.

-Υποστηρίξτε το δίκτυο συμβούλων EAP και συνεργατών σας. Εκτός από τη δική σας ενδοσκόπηση, καλείστε να βεβαιώσετε ότι και οι ίδιοι οι πάροχοι EAP διενεργούν εσωτερικό έλεγχο για το ανθρώπινο δυναμικό που έχουν και τους συμβούλους τους και να εξετάσουν ποιος παρέχει τις υπηρεσίες. Παράλληλα, εξετάστε το πλάνο επικοινωνίας και προώθησης των εν λόγω υπηρεσιών προς τους εργαζομένους σας, το οποίο οφείλει να είναι απαλλαγμένο από οτιδήποτε αγγίζει θέματα διακρίσεων, φυλετικών χαρακτηριστικών κ.ά. Η συνεργασία με τους παρόχους μπορεί να αποδειχθεί καταλυτική στον σχεδιασμό του πλάνου σας.

-Ενθαρρύνετε την ηγεσία και τους managers να επωφεληθούν από το EAP για τον εαυτό τους. Πολλοί διευθυντές και προϊστάμενοι είναι πρόθυμοι να μάθουν περισσότερα για τον ρατσισμό και την έμμεση προκατάληψη, αλλά φοβούνται να παραδεχτούν αυτό που δεν γνωρίζουν ή να κάνουν λάθος. Ας υποθέσουμε ότι όλοι θα ωφεληθούν από την εκπαίδευση και τη διαβούλευση. Τα EAPs μπορούν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο, εξοπλίζοντας τους ηγέτες με τους κατάλληλους πόρους για να κάνουν τη δική τους ενδοσκόπηση και να δουν τι μπορούν να αλλάξουν.

-Καθιερώστε ένα σχέδιο για συνεχή ανατροφοδότηση αναφορικά με τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων που προσφέρετε. Δημιουργήστε ή ενεργοποιήστε ξανά μία ομάδα που θα έχει υπό την μέριμνά της να επικοινωνεί με τους παρόχους EAP σχετικά με τις τάσεις στον χώρο εργασίας, τα κενά στις ανάγκες υπηρεσιών και τη συνολική ανταπόκριση στο EAP και το σχετικό πρόγραμμα. Οι ομάδες αυτές μπορούν να βοηθήσουν τα EAPs να παραμείνουν ενήμερα για τις αλλαγές που έρχονται και τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου μπορούν να συμβάλουν στην προώθηση και στην ελαχιστοποίηση του στίγματος σχετικά με τη χρήση των EAPs και των σχετικών υπηρεσιών όταν κατανοούν πραγματικά τη δυνητική τους αξία. Βεβαιωθείτε ότι τα άτομα σε αυτόν τον πίνακα αντιπροσωπεύουν διαφορετικά τμήματα, αλλά επίσης αντιπροσωπεύουν διαφορετικές δημογραφικές ομάδες του εργασιακού περιβάλλοντος.

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΑ EAPS
Μία τάση που έχει αναδυθεί τα τελευταία χρόνια, και αντανακλά ό,τι συμβαίνει λόγω της πανδημίας, είναι ότι οι οργανισμοί προσφέρουν τα EAPs, όχι μεμονωμένα, αλλά ως συνδυασμό στο πακέτο των παρεχόμενων υπηρεσιών προς τους ανθρώπους τους, όπως είναι για παράδειγμα τα ομαδικά προγράμματα ασφάλισης. Η εργασία και το «σπίτι/νοικοκυριό» έχουν, κατά κάποιο τρόπο, συγχωνευθεί, αποκαλύπτοντας σε μεγαλύτερο εύρος το άγχος και τις προκλήσεις που βιώνει το ανθρώπινο δυναμικό. Ως αποτέλεσμα, οι οργανισμοί αναζητούν ολιστικούς τρόπους για να βοηθήσουν τους ανθρώπους τους να είναι παραγωγικοί, αφοσιωμένοι και να επιδιώκουν την καινοτομία στον χώρο εργασίας τους. Σε αυτό το πλαίσιο, ενδιαφέρον παρουσιάζουν τα ευρήματα της έρευνας του Reinsurance Group of America (RGA), στην οποία συμμετείχαν πάνω από 20 ασφαλιστές. Χαρακτηριστικά, 1 στους 4 συμμετέχοντες (24%) ανέφερε ότι προσφέρει, πλέον, προς του εργοδότες παρεχόμενες υπηρεσίες υποστήριξης των εργαζομένων μέσα από τα EAPs.

Σε σύγκριση με αντίστοιχη έρευνα του 2014 από το RGA, έχει παρατηρηθεί αύξηση της τάξεως του 100% όταν ένα πρόγραμμα παροχής υποστήριξης των εργαζομένων πωλείται σε συνδυασμό με τη βασική ομαδική κάλυψη ζωής, ενώ άλλες υπηρεσίες φαίνεται να μειώθηκαν. Την ίδια στιγμή, η χρήση των EAPs, όταν ομαδοποιούνται με μία ή περισσότερες προσφερόμενες υπηρεσίες προς τους εργαζόμενους, τείνει να παρουσιάζει 15% αύξηση σε σχέση με το 2014. Όπως σημειώνεται, αυτή η μετατόπιση έχει λογική βάση. Ακόμα και πριν από τις -άνευ προηγουμένου- πιέσεις και συνθήκες που προέκυψαν από την πανδημία, οι μελέτες, τα τελευταία χρόνια, επιβεβαίωναν την επιδείνωση της ψυχικής υγείας και τις προκλήσεις αναφορικά με την εξισορρόπηση και την εκπλήρωση μεταξύ εργασιακών και προσωπικών υποχρεώσεων. Οι εργαζόμενοι ήδη βίωναν υψηλά επίπεδα άγχους, με την παγκόσμια υγειονομική κρίση να δημιουργεί περαιτέρω οικονομικές και κοινωνικές πιέσεις στα άτομα και στις οικογένειές τους.

Τα εν λόγω προγράμματα χρησιμοποιούνται με δισταγμό από τους εργαζόμενους, κάτι που οι ορισμένοι παρατηρητές του κλάδου αποδίδουν στο επίμονο στίγμα γύρω από θέματα ψυχικής υγείας. Σύμφωνα με τη Χριστίνα Μαζουροπούλου, Ψυχολόγο, Head Of Occupational Health Psychology στην Hellas EAP, οι βασικότεροι λόγοι που οι εργαζόμενοι διστάζουν να αξιοποιήσουν το ΕΑΡ πρόγραμμά τους είναι:

  • το στίγμα γύρω από την ψυχική υγεία και η σύνδεση της χρήσης του ΕΑP προγράμματος αποκλειστικά και μόνο με σοβαρά θέματα ψυχικής υγείας
  • ζητήματα εμπιστευτικότητας, κυρίως η ανησυχία των εργαζομένων μήπως όσα μοιραστούν στο ΕΑΡ κοινοποιηθούν στην εταιρεία ή σε τρίτους
  • η έλλειψη πληροφόρησης/ενημέρωσης για το ΕΑΡ, το να μη γνωρίζουν δηλαδή οι εργαζόμενοι αφενός την ύπαρξη της παροχής και αφετέρου τα θέματα για τα οποία μπορούν να απευθυνθούν οι ίδιοι και η οικογένειά τους.

Ωστόσο, αυτή η κατάσταση τείνει να αλλάξει, με την έρευνα του RGA να αποκαλύπτει ότι και οι ίδιοι οι οργανισμοί-εργοδότες αντιλαμβάνονται μία αλλαγή στη στάση τόσο των ίδιων όσο και των ανθρώπων τους. Αρχικά, η ίδια η ηγεσία είναι πιο δεκτικοί να συζητήσει τέτοια θέματα και να μοιραστεί προσωπικές εμπειρίες, γεγονός που προτάσσει την ανθρωπιστική πλευρά της και ενδυναμώνει τις ενέργειές της προς αυτή την κατεύθυνση. Παράλληλα, οι άνθρωποι είναι πιο «απενεχοποιημένοι» σε ό,τι αφορά σε ψυχολογική υποστήριξη και δεν διστάζουν να προβούν στη λήψη βοήθειας όταν κρίνεται σκόπιμο.

O ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
Αν και ορισμένοι οργανισμοί παρέχουν υπηρεσίες EAP εσωτερικά χρησιμοποιώντας τις δικές τους εσωτερικές ομάδες συμβούλων και μελών προσωπικού, οι περισσότεροι εργοδότες αναθέτουν τις υπηρεσίες EAP σε έμπειρους παρόχους που μπορούν να χειριστούν τόσο τα ζητήματα συμμόρφωσης και αναφοράς, όσο και την παροχή ολοκληρωμένων συμβουλευτικών υπηρεσιών.

Σύμφωνα με το SHRM, τα EAPs αποτελούν μία core λειτουργία του HR, η οποία ανατίθεται σε εξωτερικούς παρόχους-συμβούλους, όπως δηλώνουν 6 στους 10 εργοδότες. Πρόκειται για την πιο συνηθισμένη εξωτερική ανάθεση λειτουργίας HR, με το 62% των εργοδοτών να δηλώνει ότι αναθέτει σε εξωτερικούς συνεργάτες τα EAP του. Σε κάθε περίπτωση βέβαια, η ομάδα HR βρίσκεται στο επίκεντρο και είναι υπεύθυνη για τον καθορισμό των αναγκών εκ μέρους του εργοδότη, την επιλογή του παρόχου-προμηθευτή, τη διαχείριση της σχέσης και την παρακολούθηση των αποτελεσμάτων.

Το HR είναι εκείνο που αναπτύσσει και επιβάλλει τις πολιτικές και τις κατευθυντήριες γραμμές, εκπαιδεύοντας και επικοινωνώντας στο εσωτερικό κοινό τους σχετικά με τις προσφερόμενες υπηρεσίες, τον τρόπο χρήσης και φυσικά, τα πολλαπλά οφέλη για όλα τα συμβαλλόμενα μέρη. Σκοπός είναι όλοι να κατανοήσουν τι πραγματικά προσφέρουν τα εν λόγω προγράμματα και η ίδια η ηγεσία να είναι σε θέση να προωθήσει τα EAPs. Είναι εξίσου σημαντικό να γίνει αντιληπτό από τους εργαζόμενους ότι, αν και ο πρωταρχικός σκοπός σχεδιασμού των προγραμμάτων αυτών ήταν η αντιμετώπιση της κατάχρησης ουσιών και αλκοόλ, πλέον το πεδίο και το εύρος επεκτείνεται σε κάθε πρόβλημα ψυχικής υγείας. Εκτός, λοιπόν, από την παροχή πληροφοριών σχετικά με τις υπηρεσίες ενός προγράμματος υποστήριξης εργαζομένων και τον προσανατολισμό των εργαζομένων, το HR καλείται να σχεδιάσει και να εφαρμόσει σεμινάρια και ενημερωτικές συνεδρίες σχετικά με τα οφέλη και τον τρόπο χρήσης, παρουσία όσο γίνεται της ηγετικής ομάδας. Ταυτόχρονα, «το HR και ο EAP πάροχος χρειάζεται να συνεργάζονται στενά ώστε να διασφαλίζεται μια διαχρονική και ουσιαστική προώθηση του ΕΑΡ, του τρόπου που λειτουργεί και του πολλαπλού οφέλους από την αξιοποίησή του», αναφέρει η Χ. Μαζουροπούλου.

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων έχουν εξελιχθεί από υπηρεσίες που συνδράμουν στην αντιμετώπιση προβλημάτων που σχετίζονται με τον αλκοολισμό και την κατάχρηση ουσιών (όπως και ξεκίνησαν) σε μία απολύτως εμπιστευτική, επαγγελματική και συμβουλευτική υπηρεσία. Σκοπός είναι να παρέχουν στο ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού πρόσβαση σε ψυχολόγους, κοινωνικούς λειτουργούς, ειδικούς σε θέματα εθισμού και επαγγελματίες που μπορούν να βοηθήσουν τον εκάστοτε εργαζόμενο να αντιμετωπίσει τις προσωπικές δυσκολίες του που μπορεί να επηρεάζουν αρνητικά την απόδοσή του στον εργασιακό χώρο.

Σύμφωνα με τη Ρ. Οικονόμου, τα σημαντικότερα θέματα που σήμερα απασχολούν τους εργαζόμενους εστιάζουν στο στρες, σε ψυχοσωματικά συμπτώματα, στην απομόνωση/μοναξιά και σε επιπρόσθετες συναισθηματικές δυσκολίες που έχουν προκύψει, στη δυσκολία εναρμόνισης προσωπικής/εργασιακής ζωής, στο χαμηλό ηθικό και απαισιοδοξία για το μέλλον, στις δυσκολίες στις διαπροσωπικές σχέσεις, σε αυξημένα επίπεδα θυμού/ανασφάλειας, στην καθοδήγηση γονέων, στις χρόνιες ασθένειες κ.ά.

Στην εποχή που διανύουμε, συμβαδίζοντας με το κοινωνικό γίγνεσθαι και την εστίαση στην ψυχική υγεία λόγω της πανδημικής κρίσης, τα εν λόγω προγράμματα προσφέρουν μία ολιστική προσέγγιση στον τομέα της ψυχικής υγείας που επιδιώκει να αντιμετωπίσει τόσο τα προβλήματα σε ψυχολογικό επίπεδο όσο και τις απόρροιες σε σωματικό επίπεδο, οδηγώντας σε βέλτιστα αποτελέσματα τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους οργανισμούς.

Viewpoint
ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΣΤΗΡΙΞΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ (EAPS) 2021: ΜΙΑ ΣΥΝΤΟΜΗ ΑΠΟΤΙΜΗΣΗ
Τα Προγράμματα Στήριξης Εργαζομένων (EAPs) αποτελούν ένα σημαντικό μέσο στήριξης του ανθρώπινου δυναμικού, δομημένα με γνώμονα την αναγνώριση και τη διαχείριση πιθανών προβλημάτων που μπορεί να επηρεάζουν την απόδοση ενός εργαζομένου σε καθημερινή βάση. Η πανδημία του Covid-19 έφερε στο προσκήνιο νέους προβληματισμούς σε σχέση με το περιεχόμενο και την ενημέρωση υφισταμένων εσωτερικών πολιτικών που αφορούσαν στα EAPs, καθώς η προσαρμογή στις νέες συνθήκες της αγοράς εργασίας, το υβριδικό νέο μοντέλο απασχόλησης, η νέα ανθρωπιστική και οικονομική κρίση και η αβεβαιότητα για την επόμενη ημέρα ήταν κάποιες σημαντικές παράμετροι που επηρέασαν σε μεγάλο βαθμό την ψυχολογία των εργαζομένων σε παγκόσμια κλίμακα.

Με βάση έρευνες που πραγματοποιήθηκαν σε αρκετά κράτη, η παγκόσμια υγειονομική, οικονομική και κοινωνική κρίση που δημιούργησε η πανδημία ενίσχυσε επίσης τη μακροχρόνια πρόκληση της παροχής ευέλικτων, οικονομικά προσιτών, ουσιαστικών παροχών που ανταποκρίνονται στις διαφορετικές ανάγκες των εργαζομένων. Ενώ οι εταιρείες είχαν ήδη επικεντρωθεί σε αυτά τα ζητήματα πριν από την πανδημία, η κρίση επιτάχυνε την ανάγκη να επανεξεταστούν και να σχεδιαστούν με διαφορετικό τρόπο τα προγράμματα υγείας, συνταξιοδότησης, άδειας και άλλων παροχών για την καλύτερη υποστήριξη των μεταβαλλόμενων αναγκών των επιχειρήσεων και του ανθρώπινου δυναμικού.

Είναι εμφανές, πλέον, ότι η έννοια του well-being και της ψυχολογικής ευημερίας των εργαζομένων τοποθετείται στο επίκεντρο της κουλτούρας των εταιρειών ως βασική προϋπόθεση. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται συναισθηματικά και οικονομικά ασφαλείς, με θετικές κοινωνικές διασυνδέσεις και δυνατότητες παροχής βελτίωσης της σωματικής και ψυχικής τους υγείας, είναι πιο αφοσιωμένοι και παραγωγικοί εντός του εργασιακού τους περιβάλλοντος. H επένδυση σε ένα ολοκληρωμένο και ευέλικτο Πρόγραμμα Στήριξης αποτελεί άτυπα συγκριτικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την προσέλκυση και τη διατήρηση (retention) του ανθρώπινου δυναμικού, ενώ αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι ενός ολοκληρωμένου Employee Experience.

Για να μπορέσει να λειτουργήσει σωστά ένα Πρόγραμμα Στήριξης θα πρέπει να λάβουμε υπόψη τις παρακάτω παραμέτρους:

  • Να σκεφτούμε ποιο μοντέλο EAP ταιριάζει με την κουλτούρα του business και τα ζητούμενα του ανθρώπινου δυναμικού που την απαρτίζουν
  • Να υπάρχει ενημέρωση των εργαζομένων σε σχέση με τις δυνατότητες και το περιεχόμενο του EAP. Ενδεχομένως, σε κάποιες περιπτώσεις να χρειάζεται και ένα mini training, προκειμένου οι άνθρωποί μας να αντιληφθούν επαρκώς το περιεχόμενο και τη χρησιμότητα ενός τέτοιου προγράμματος, άλλα και να υπάρξει καλλιέργεια κλίματος εμπιστοσύνης σε σχέση με την αντιμετώπιση και τη διαχείριση ενός υφιστάμενου προβλήματος.
  • Να υπάρχει ευελιξία (agility) ως προς τη διαμόρφωση και την αναπροσαρμογή του περιεχομένου του προγράμματος. Καθώς οι ανάγκες των εργαζομένων αλλάζουν σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο εξωτερικό περιβάλλον, το EAP θα πρέπει να μπορεί να ανταποκριθεί άμεσα σε νέες προκλήσεις και ζητούμενα.

Τα EAPs έχουν ως στόχο να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να διαχειριστούν μία απαιτητική καθημερινότητα, παραμένοντας παραγωγικοί, ακόμη και εν μέσω δύσκολων περιστάσεων ή εμπειριών.
O χώρος εργασίας αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της καθημερινότητας μας, καθώς και της προσωπικής και επαγγελματικής μας εξέλιξης, άρα είναι σημαντικό να αισθανόμαστε σε αυτό ο καλύτερος εαυτός μας.

Νατάσσα Φωτεινακοπούλου,
HR Supervisor, DPAM Greece & Cyprus

SQLearn: Ο στρατηγικός συνεργάτης της ψηφιακής εταιρικής εκπαίδευσης

Μία δυναμικά αναπτυσσόμενη ελληνική εταιρεία στον χώρο των υπηρεσιών e-learning μας αποκαλύπτει τη «συνταγή» της επιτυχίας της. Παρέχοντας ολοκληρωμένες λύσεις από τη συμβουλευτική έως την παραμετροποίηση στην παραγωγή των ηλεκτρονικών μαθημάτων, επενδύουν και προσφέρουν πρωτοποριακές υπηρεσίες στους πελάτες τους.

Η SQLearn αποτελεί πολύτιμο συνεργάτη για κάθε οργανισμό που επιλέγει ή επιθυμεί να εισάγει τη μέθοδο του e-learning στις διαδικασίες εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού του. Οι Αντώνης Φρίγγας, MSc, PhD, General Manager, VC of the BoD, Παναγιώτης Πετάσης, IT Manager, Ελένη Λέγγα, E-learning Product Manager και Κατερίνα Μακρίδου, E-learning Product Manager, μας μιλούν για όλα αυτά που ξεχωρίζουν την εταιρεία στην αγορά και τους καθιστούς πρωτοπόρους.

HR Professional: Η SQLearn συμπληρώνει φέτος 16 χρόνιας παρουσίας στην ελληνική αγορά. Μιλήστε μας για την πορεία της, υπάρχουν κάποια Milestones που θα ξεχωρίζατε;

Αντώνης Φρίγγας: H SQLearn ξεκίνησε το 2006 ως μια εταιρεία δύο ατόμων και κατάφερε να γίνει η πρώτη e-learning εταιρεία στην Ελλάδα και παράλληλα, να αποκτήσει διεθνή αναγνώριση και παρουσία. Σίγουρα αποτελεί μεγάλη επιτυχία η εδραίωση της εταιρείας στη συντριπτική πλειοψηφία του τραπεζικού και ασφαλιστικού τομέα, ενώ την τελευταία πενταετία έχει αποκτήσει πελάτες μεταξύ των μεγαλύτερων ναυτιλιακών εταιρειών παγκοσμίως. Η πιστοποίηση των υπηρεσιών που προσφέρει η εταιρεία από θεσμικούς φορείς κάθε κλάδου έχει συμβάλλει εξαιρετικά στην εμπιστοσύνη που μας δείχνουν οι πελάτες μας.

HR P.: Ποια χαρακτηριστικά της θα λέγατε ότι την κάνουν να διαφοροποιείται;

Α.Φ.: Από την ίδρυσή της η SQLearn ξεχώρισε λόγω της εξειδίκευσης της στο e-learning καθώς όλα τα παρεχόμενα λογισμικά, μαθήματα και υπηρεσίες κινούνται γύρω από αυτό. Αντίστοιχα, μια στρατηγική επιλογή είναι η εσωτερική ανάπτυξη όλων αυτών των παροχών με σκοπό τη διασφάλιση της υψηλής ποιότητας, αλλά και της δυνατότητας παραμετροποίησης ανάλογα με τις ανάγκες που προκύπτουν. Στην πορεία, η εμπειρία της εταιρείας, ύστερα από την ενασχόληση της με εκατοντάδες έργα ηλεκτρονικής εκπαίδευσης σε διάφορα περιβάλλοντα και σενάρια υλοποίησης, μας επιτρέπει κάθε φορά να είμαστε σε θέση να προτείνουμε τη βέλτιστη λύση.

HR P.: Το e-Learning τα τελευταία χρόνια αποτελεί μία core επένδυση εκ μέρους των εταιρειών στο πλαίσιο της εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού. Για ποιους λόγους συμβαίνει αυτό;

Ελένη Λέγγα & Κατερίνα Μακρίδου: Η αγορά του e-learning τόσο σε παγκόσμιο επίπεδο όσο και στην Ελλάδα εδώ και δεκαετίες αναπτύσσεται διαρκώς. Το μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον απαιτεί υψηλό επίπεδο εξειδίκευσης και υποχρεωτικές εκπαιδεύσεις είτε επαναλαμβανόμενες είτε σε τακτά χρονικά διαστήματα. Η ψηφιακή μάθηση και οι τεχνολογίες e-learning έρχονται ακριβώς να δώσουν λύση σε αυτές τις δυναμικές που έχουν αναπτυχθεί στον χώρο των επιχειρήσεων. Συγχρόνως, σήμερα όσο ποτέ άλλοτε με τις αλλαγές που έφερε στον εργασιακό χώρο η πανδημία της Covid-19, διαμορφώθηκαν πολλαπλές εξ αποστάσεως εκπαιδευτικές ανάγκες, τις οποίες κλήθηκε και συνεχίζει να καλείται να εξυπηρετεί το e-learning.

Οι εκπαιδευόμενοι απολαμβάνουν τη δυνατότητα παρακολούθησης των αναγκαίων εκπαιδεύσεων στον δικό τους χρόνο και χώρο παρακολουθώντας διαδραστικά e-learning μαθήματα με εκτεταμένη χρήση multimedia στοιχείων. Επιπλέον, μέσω του e-learning διασφαλίζεται ότι όλοι οι εκπαιδευόμενοι έχουν πρόσβαση στο ίδιο εκπαιδευτικό υλικό και περιεχόμενο και διδάσκονται με τα ίδια εκπαιδευτικά μέσα, ανεξαρτήτως εκπαιδευτή/εμψυχωτή. Από την άλλη πλευρά, οι Training ή οι HR Managers μπορούν να παρακολουθούν την πρόοδο, την εξέλιξη και τη συμμετοχή όλου του προσωπικού, έχοντας συγκεντρωμένες όλες τις πληροφορίες των εκπαιδεύσεων των εργαζομένων. Τα τελευταίας τεχνολογίας LMS (Learning Management Systems) παρέχουν ένα πλήρες περιβάλλον διαχείρισης όλων των εταιρικών εκπαιδεύσεων και των αντίστοιχων reports. Η χρήση ενός LMS δημιουργεί επίσης ένα συνεκτικό, ορατό μονοπάτι μάθησης και μια επαγγελματική πορεία εξέλιξης.

Έτσι, οι Training ή οι HR Managers μπορούν πλέον να αξιολογούν τόσο ποιοτικά όσο και ποσοτικά τις ανάγκες εκπαίδευσης του οργανισμού στον οποίο ανήκουν και να θέτουν εκπαιδευτικούς στόχους για το μέλλον, παρακολουθώντας τις δεξιότητες, τις ικανότητες, αλλά και την προοπτική ανάπτυξης του κάθε εργαζόμενου ξεχωριστά. Οι λόγοι αυτοί σε συνδυασμό με το χαμηλότερο κόστος και τον μειωμένο χρόνο παρακολούθησης των ψηφιακών μαθημάτων βελτιώνουν την εμπειρία των εκπαιδευόμενων και κάνουν πιο αποδοτική την λειτουργία των τμημάτων Εκπαίδευσης ή HR. Για παράδειγμα, ο κλάδος της ναυτιλίας, καθώς και ο τραπεζικός ή ο ασφαλιστικός τομέας αποτελούν χώρους στους οποίους το e-learning ήδη έχει διεισδύσει σημαντικά τα τελευταία χρόνια και αποτελεί βασική επένδυση των τμημάτων Εκπαίδευσης. Ο τρόπος εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού είναι πολύ διαφορετικός πλέον και ειδικά μετά τις νέες συνθήκες που έθεσε η πανδημία της Covid-19. Μέσω του παγκόσμιου κλίματος που διαμορφώνεται, θα μπορούσαμε να πούμε πως το e-learning ως κεντρικός πυρήνας των εταιρειών θα συνεχίσει να εξελίσσεται ανοδικά.

HR P.: Στο πλαίσιο της εμπειρίας σας, έχετε παρακολουθήσει από κοντά όλη την εξέλιξη του e-Learning και γενικότερα της εκπαίδευσης στη χώρα μας. Πέρυσι, οι εταιρείες έκαναν λόγο για τη σπουδαιότητα του upskilling και reskilling ενόψει της πανδημίας και των νέων δεδομένων. Ποια κλάδοι θα λέγατε ότι επηρεάστηκαν κυρίως και ποια η θέση σας ως προς αυτό;

Α. Φ.: Θα μπορούσαμε να πούμε πως, στη χώρα μας, η εξέλιξη του e-Learning είχε ένα σταθερό βηματισμό λόγω των προσφερόμενων ποιοτικών υπηρεσιών e-learning –των οποίων πιστεύουμε πως ως εταιρεία υπήρξαμε αρωγοί– αλλά και της σταδιακής αναγνώρισης της αξίας αυτού. Σαφέστατα, όπως και σε ολόκληρο τον κόσμο, οι εταιρείες στην Ελλάδα είχαν ξεκινήσει τη δημιουργία πλάνου για upskilling και reskilling των εργαζομένων τους με τη σκέψη για επένδυση στην εκπαίδευση με τη μέθοδο του e-learning να ωριμάζει ολοένα και περισσότερο.
Ωστόσο, η πρόσφατη πανδημία «πρόφτασε» τις εταιρείες από διάφορους κλάδους, δηλαδή πιάστηκαν ουσιαστικά απροετοίμαστες σχετικά με το γεγονός ότι απαιτήθηκε άμεσα είτε η αναβάθμιση είτε η ανανέωση των γνώσεων και των δεξιοτήτων των εργαζομένων τους ώστε να είναι σε θέση να ανταπεξέλθουν στα νέα δεδομένα. Σε ένα νέο περιβάλλον και σε νέες συνθήκες λειτουργίας με πιο χαρακτηριστικό παράδειγμα το ότι η πλειοψηφία των εργαζομένων έπρεπε να αλλάξει εργασιακό περιβάλλον και να εργαστούν εξ αποστάσεως από το σπίτι τους.

Η ναυτιλία και οι εταιρείες μεταφορών και ταχυμεταφορών κλήθηκαν να ανταπεξέλθουν στη ραγδαία ζήτηση της αγοράς, ενώ οι τράπεζες και οι ασφαλιστικές εταιρείες έπρεπε να αλλάξουν τρόπο εργασίας και επικοινωνίας με τους πελάτες τους. Οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνταν στον τουρισμό έπρεπε να προσαρμοστούν και να αλλάξουν τρόπο προσέγγισης των εν δυνάμει πελατών τους όμως στην πραγματικότητα –με τον ένα ή τον άλλο τρόπο– η πλειοψηφία των εταιρειών χρειάστηκε να αναθεωρήσει όχι μόνο τις εκπαιδευτικές μεθόδους αλλά και συχνά, ολόκληρη τη λειτουργία της. Το γεγονός, όμως, ότι ακόμα και παραδοσιακοί κλάδοι και αγορές όχι μόνο προσαρμόστηκαν αλλά και αγκάλιασαν τη νέα επιχειρηματική πραγματικότητα επιβεβαιώνει τη σταθερή πεποίθησή μας για την υπεραξία που προσφέρει το e-Learning, όχι μόνο ως προς την μείωση του εκπαιδευτικού κόστους αλλά και στην ίδια την αποτελεσματικότητά του.

HR P.: Πείτε μας λίγα λόγια για τις πλατφόρμες και τα συστήματα που έχει αναπτύξει η SQLearn. Ποια είναι τα καινοτόμα στοιχεία τους;

Παναγιώτης Πετάσης: Η SQLearn πιστεύει ότι οι επιχειρήσεις χρειάζονται λύσεις που καλύπτουν στοχευμένες ανάγκες. Με αυτό τον γνώμονα δημιουργεί προϊόντα πάνω σε διάφορους τομείς και έχει πλέον στη γκάμα προϊόντων της εξειδικευμένες πλατφόρμες: την Profit Platform, την Master Platform και την Dolphin Platform που απευθύνονται αντίστοιχα στον Τραπεζικό και Ασφαλιστικό τομέα, στις μεγάλες εταιρείες και οργανισμούς και στη Ναυτιλία.
Εκτός των άλλων, η SQLearn, διακρίνοντας την ανάγκη μιας ολιστικής διαχείρισης των εκπαιδεύσεων ενός οργανισμού, δημιούργησε το Training Management System (TMS). Το TMS ξεφεύγει από τα στενά όρια ενός Learning Management System και μπορεί να καταχωρήσει και να διαχειριστεί εκπαιδεύσεις στην αίθουσα, εκπαιδεύσεις σε τρίτους οργανισμούς, πιστοποιήσεις γνώσεων κ.ά. Έτσι, ο οργανισμός έχει μια ολοκληρωμένη εικόνα των εκπαιδεύσεων των εργαζομένων αλλά και των εκπαιδευτικών αναγκών.

Η καινοτομία βρίσκεται στην κάλυψη συγκεκριμένων αναγκών με απλό και αποτελεσματικό τρόπο. Τα τμήματα εκπαίδευσης έχουν εργαλεία που «τους λύνουν τα χέρια» και η SQLearn αναπτύσσει διαρκώς νέα προϊόντα προς αυτήν την κατεύθυνση. Ένα τμήμα εκπαίδευσης πλέον μπορεί με ελάχιστους πόρους στη διαχείριση, να τρέχει εκπαιδεύσεις και να ελέγχει τα αποτελέσματα αυτών. Επιπλέον, το γεγονός ότι η SQLearn αναπτύσσει η ίδια τα προϊόντα της, την κάνει ευέλικτη για να προσαρμόζεται στις ανάγκες των ελληνικών επιχειρήσεων και να ενσωματώνει ανάγκες και απαιτήσεις τους.

HR P.: Σχετικά με τις πιστοποιήσεις που προσφέρετε, ποιο είναι το περιεχόμενό τους; Ποιες ανάγκες έρχονται να εξυπηρετήσουν;

Ε.Λ. & Κ.Μ.: Τα πιστοποιημένα μαθήματα που προσφέρουμε έρχονται να καλύψουν την ανάγκη ενός Οργανισμού για παροχή εκπαίδευσης υψηλών προδιαγραφών, τόσο σε επίπεδο εκπαιδευτικού περιεχομένου, όσο και σε επίπεδο εγκυρότητας και διαφάνειας. Οι ανεξάρτητες Αρχές ή οι θεσμικοί φορείς που μας πιστοποιούν όπως είναι το ISO, ή οι σημαίες κρατών και ο Αμερικανικός Νηογνώμονας (ABS) στον χώρο της Ναυτιλίας, ή η Τράπεζα της Ελλάδος στον Τραπεζικό και Ασφαλιστικό κλάδο, κ.ά., διασφαλίζουν ότι τα e-learning μαθήματα αλλά και τα συστήματα διαχείρισης μαθημάτων (LMS) που παρέχονται από εμάς, είναι έγκυρα και ταυτόχρονα υψηλής ποιότητας και προδιαγραφών. Ο εκάστοτε φορέας για παράδειγμα, θα ελέγξει αν το μάθημα που παρέχουμε, καλύπτει την απαιτούμενη νομοθεσία, εάν είναι σχεδιασμένο με βάση τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα, αλλά και αν είναι κατάλληλο για το κοινό στο οποίο απευθυνόμαστε κάθε φορά. Το περιεχόμενο και ο σχεδιασμός ενός μαθήματος Leadership για παράδειγμα, δεν μπορεί να είναι τα ίδια για κάποιον εκπαιδευόμενο που κατέχει Senior θέση και για κάποιον που κατέχει Junior, ούτε ίδια για έναν ναυτικό και για έναν ασφαλιστή. Συνεπώς, με την παροχή πιστοποιημένων μαθημάτων στους εργαζομένους του, ο κάθε Οργανισμός διασφαλίζει την εκπλήρωση συγκεκριμένων απαιτήσεων της εκάστοτε αγοράς αλλά και συγκεκριμένων εκπαιδευτικών αναγκών και κριτηρίων.

Επιπλέον, με τα πιστοποιημένα μαθήματα και συστήματα διασφαλίζεται η διαφάνεια και το αδιάβλητο της εκπαιδευτικής διαδικασίας και της απόκτησης γνώσεων και δεξιοτήτων. Οι εκπαιδευόμενοι καλούνται να εκπληρώσουν κριτήρια, να επιτύχουν συγκεκριμένα αποτελέσματα και να αποδείξουν ότι κατέχουν την νέο-αποκτηθείσα γνώση μέσα από δραστηριότητες οι οποίες πιστοποιούνται από ανεξάρτητους φορείς και καταγράφονται από το σύστημά μας. Το reporting, βέβαια, που παρέχει το σύστημα έχει ιδιαίτερη σημασία, καθώς οι Training ή οι HR Managers έχουν τη δυνατότητα να εκδίδουν αναφορές ανά πάσα στιγμή και για όλο το προσωπικό. Οι αναφορές αφορούν, για παράδειγμα, στον χρόνο που αφιερώνει ο κάθε εκπαιδευόμενος στο εκπαιδευτικό υλικό, στο ποσοστό επιτυχίας του στην τελική αξιολόγηση ή στο πώς αντιμετώπισε ένα case study, ή εφάρμοσε τη γνώση μέσα από κάποιο serious game κ.ά. Στο πλαίσιο αυτό, οι αναφορές αποδεικνύουν είτε σε κάποιο Audit, είτε σε κάποια εποπτεύουσα αρχή, είτε σε οποιονδήποτε συνεργάτη, ότι το προσωπικό του Οργανισμού είναι κατάλληλα εκπαιδευμένο, ικανοποιώντας τα εκπαιδευτικά πρότυπα του εκάστοτε επαγγελματικού κλάδου.

Τέλος, ένα ακόμη όφελος για τον Οργανισμό σε σχέση με την παροχή πιστοποιημένων εκπαιδευτικών προγραμμάτων, είναι η παροχή επιπλέον κινήτρων στο ανθρώπινο δυναμικό. Μεγάλο μέρος των επαγγελματιών σε κάθε κλάδο, επιζητά την επαγγελματική εξέλιξη μέσω της πιστοποιημένης απόκτησης γνώσεων και δεξιοτήτων. Εκτός από την ικανοποίηση του προσωπικού, ο οργανισμός διασφαλίζει, επίσης, ότι διαθέτει άρτια καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό. Είναι μια διαδικασία, λοιπόν, από την οποία επωφελούνται όλοι.

HR P.: Στόχος της SQLearn είναι να αποτελεί στρατηγικό συνεργάτη κάθε τμήματος HR, όχι μόνο ως προς την εκπαίδευση, αλλά και στη διαδικασία πρόσληψης προσωπικού. Πώς το επιτυγχάνετε;

Α.Φ.: Υπάρχει μια σειρά λογισμικών και υπηρεσιών που μπορούν να αξιοποιηθούν ανάλογα με τις διαδικασίες που ακολουθεί κάθε εταιρεία και τον κλάδο που δραστηριοποιείται. Για παράδειγμα, για τις ναυτιλιακές εταιρείες έχουμε αναπτύξει ένα λογισμικό για pre-employment assessment το οποίο δημιουργεί ένα δυναμικό τυχαιοποιημένο τεστ επιλέγοντας ερωτήσεις από μια βάση με πάνω από 4.000 ερωτήσεις κατηγοριοποιημένες ανά τύπο πλοίου, βαθμό, ενασχόληση καθώς και άλλα κριτήρια. Αντίστοιχα, σε εταιρείες που επιθυμούν να κάνουν ένα αποτελεσματικό induction training σε νέες προσλήψεις παρέχεται η δυνατότητα να χρησιμοποιήσουν έτοιμα μαθήματα από τη βιβλιοθήκη μας σχετικά με το Cyber security awareness, το GDPR awareness, τις πρώτες βοήθειες, την πυρασφάλεια κ.ά. Διαπιστώθηκε ότι αυτό επιταχύνει εξαιρετικά τη διαδικασία ενσωμάτωσης στην εταιρεία, ενώ παράλληλα παρέχει τις σχετικές αναφορές που μπορούν να αξιοποιηθούν από το τμήμα HR της κάθε εταιρείας.

HR P.: Ποια είναι τα σχέδιά και οι στόχοι σας για το 2022;

Α.Φ.: Και για το 2022 συνεχίζουμε την ανάπτυξη των βιβλιοθηκών ηλεκτρονικών μαθημάτων που διαθέτουμε για όλες τις εταιρείες καθώς και τις εξειδικευμένες βιβλιοθήκες ηλεκτρονικών μαθημάτων που διαθέτουμε για τον ασφαλιστικό, ναυτιλιακό και χρηματοοικονομικό κλάδο. Καθώς ήδη έχει ξεκινήσει μια εξωστρέφεια η οποία εν πολλοίς κινείται από τα μαθήματα της ναυτιλίας, στοχεύουμε στη διεύρυνση αυτής μέσα στο 2022 και στην αύξηση του πελατολογίου της εταιρείας μας στο εξωτερικό. Η εμπιστοσύνη που απολαμβάνουμε ήδη από πολλές μεγάλες εταιρείες μας κάνει υπερήφανους αλλά και αισιόδοξους προς την επίτευξη αυτού του στόχου.

Χ. Αθανασάς, Amrop: Τo όνειρο της αναγκαιότητας ή η αναγκαιότητα του ονείρου

«Διαπίστωσα ότι τρία πράγματα έχτισαν το όνειρο και μου έδωσαν τη δύναμη να το υλοποιήσω: Η συνείδηση της Αναγκαιότητάς μου, οι Αξίες μου και οι Σπουδές μου», τονίζει στη συνέντευξή μας o Managing Partner της Amrop Ελλάς, Χρήστος Αθανασάς, παρουσιάζοντας το νέο βιβλίο του. Παράλληλα, μας μιλάει για την πορεία του στο Executive Search και το Leadership Assessment, αλλά και το έργο της Amrop.

HR Professional: Ας ξεκινήσουμε με μερικές συστάσεις αναφορικά με εσάς και την Amrop. Πείτε μας λίγα λόγια για την πορεία σας έως σήμερα και το έργο της Amrop μέσα από τα 70 γραφεία της σε 54 χώρες διεθνώς.

Χρήστος Αθανασάς: Μπορώ να πω ότι αν και Μηχανικός με πολύ καλή πορεία για 4,5 χρόνια σε εταιρεία τροφίμων, επέλεξα να μπω σε ένα δύσκολο χώρο το 1981. Ο χώρος της Επιλογής Στελεχών (Executive Search) ήταν στο ξεκίνημα του στην Ελλάδα και πιστεύω ότι χτίσαμε την επαγγελματική του αναγνώριση τόσο στις επιχειρήσεις όσο και στα Στελέχη. Επιλέξαμε την εξωστρέφεια και τη συμμέτοχή μας σε διεθνή δίκτυα, γιατί η δυναμική του χώρου μας ακολουθεί τη δυναμική των επιχειρήσεων στην ανάπτυξή τους. Είμαστε στο πιο ευέλικτο επιχειρηματικό σχήμα συμβούλων, την AMR  OP, τα τελευταία 22 χρόνια γιατί είναι διαδραστικό και ταυτόχρονα χειριζόμαστε τα επιχειρηματικά μας θέματα στην Ελλάδα όπως απαιτούν οι ιδιαίτερες συνθήκες. Η AMROP έχει πάνω από 700 συνεργάτες σε 54 χώρες με περίπου 70 γραφεία. Το μυστικό της μακροβιότητάς μας είναι το γεγονός ότι διαρκώς επικαιροποιούμε τους εαυτούς μας και αντιλαμβανόμαστε τις αλλαγές της αγοράς από τη φάση που δημιουργούνται.

HR P.: Το βιβλίο σας, «Τo όνειρο της αναγκαιότητας ή η αναγκαιότητα του ονείρου», αποτελεί το επιστέγασμα της εμπειρίας που έχετε αποκομίσει εδώ και 4 δεκαετίες στον χώρο του Executive Search & του Leadership Assessment. Για ποιο λόγο αξίζει να το διαβάσουν τα στελέχη των επιχειρήσεων;

Χ. Α.: Ποτέ δεν είχα την φιλοδοξία να γίνω συγγραφέας γιατί μου αρκούσε η καθημερινή πρόκληση και δράση στη δουλειά μου. Θεωρώντας ότι η κοινωνία μας και κυρίως οι νέοι έχουν ανάγκη να δουν ανθρώπους της δράσης και της εξέλιξης στο επιχειρείν, πίστεψα ότι η ζωή μου έχει αιρετικά στοιχεία καριέρας και καταξίωσης στο δύσκολο πεδίο της εξέλιξης της καριέρας των στελεχών και της ανάπτυξης των επιχειρήσεων. Εξετάζοντας βαθύτερα το πώς προέκυψαν αυτά σε έναν άνθρωπο που ξεκίνησε από ένα μικρό χωριό της Μεσσηνίας και πέτυχε. Διαπίστωσα ότι τρία πράγματα έχτισαν το όνειρο και μου έδωσαν τη δύναμη να τo υλοποιήσω: Η συνείδηση της Αναγκαιότητάς μου, οι Αξίες μου και οι Σπουδές μου. Νομίζω ότι το πώς συνδύασα αυτά τα στοιχεία και οδήγησα τη ζωή μου μπορεί να έχει ενδιαφέρον για τα Στελέχη αλλά και τους νέους ώστε να δουν θετικά μηνύματα ζωής.

HR P.: Κατά τη γνώμη σας, ποια είναι η δυσκολότερη «μάχη» στη διεκδίκηση ταλέντων, ιδίως των υψηλόβαθμων, από την αγορά; Στο βιβλίο σας παρουσιάζετε μία ενδιαφέρουσα εξίσωση για το ταλέντο. Θέλετε να μοιραστείτε μαζί μας ποια είναι και πώς προκύπτει;

Χ. Α.: Χρόνια ακούω από τους πελάτες μου, διεθνείς ή τοπικούς, ότι θέλουν ένα ταλέντο και σχεδόν ποτέ δεν έχουν σκεφτεί ότι το ταλέντο θέλει φροντίδα για να το κρατήσεις. Κυρίως δεν καταλαβαίνουν ότι μπορεί να πρέπει και οι ίδιοι να αναθεωρήσουν τον ρόλο τους δίνοντας τον απαραίτητο χώρο που θέλουν να έχουν τα ταλέντα για να δημιουργήσουν και να φέρουν αποτελέσματα. Πιστεύω ότι κανείς δεν μπορεί να πετύχει, ακόμη και τα ταλέντα, εάν οι εταιρείες δεν φροντίσουν να δημιουργήσουν τις κατάλληλες συνθήκες, ώστε τα ταλαντούχα στελέχη να μπορούν να δείξουν το ταλέντο τους. Ένα σημαντικό στοιχείο του ρόλου των Συμβούλων είναι να βεβαιωθούμε ότι ο πελάτης πραγματικά το εννοεί ότι μπορεί να δεχτεί το ταλέντο, συνειδητοποιώντας ότι είναι έτοιμος να εκχωρήσει ζωτικό πεδίο και ταυτόχρονα να αναβαθμίσει τον δικό του ρόλο ώστε να βλέπει τον «ορίζοντα» και να ελέγχει τα στελέχη του.

Μέσα από αυτή τη διαδρομή από την παιδική ηλικία, την εποχή των σπουδών μου και την επαγγελματική μου πορεία, έχω καταλήξει στο εξής: η Αναγκαιότητα είναι η κινητήρια δύναμη που κάνει τον άνθρωπο να φτιάχνει το δικό του όνειρο, οι Αξίες είναι σημαντικό κομμάτι γιατί συμμετέχουν και στη δημιουργία του ονείρου αλλά και κυρίως είναι αυτές που μας κρατούν σταθερά την πυξίδα στην υλοποίηση του ονείρου μας και φυσικά η Παιδεία μας και οι Γνώσεις είναι καθοριστικές για να λειτουργήσουν ενισχυτικά στο ταξίδι μας. Όρισα λοιπόν το ταλέντο ως: Τ = (Αξίες + Σπουδές) x Αναγκαιότητα, δίνοντας στην Αναγκαιότητα τον πολλαπλασιαστικό παράγοντα.

HR P.: Το 2021 ήταν μια δύσκολη και απαιτητική χρονιά που αναθεώρησε τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι σκέφτονται, συμπεριφέρονται και ηγούνται. Τι πιστεύετε ότι επιφυλάσσει η επόμενη χρονιά για τους οργανισμούς και τι θα πρέπει να προσέξουν κατά τον σχεδιασμό και την εφαρμογή της στρατηγικής τους;

Χ. Α.: Νομίζω ότι αυτό που ζήσαμε ως άτομα, οικογένειες, κοινωνίες είναι ότι βρεθήκαμε μπροστά σε αναπόφευκτες καταστάσεις που για όλους μας ήταν αδιανόητες πριν λίγα χρόνια. Αυτό πρέπει να μας βάλει στη λογική της πρόβλεψης/πρόνοιας για ανάλογες συνθήκες που μπορεί να βρεθούμε τόσο εμείς όσο και κυρίως αυτοί που ηγούνται. Ίσως είναι και μια καλή ευκαιρία για τις επιχειρήσεις, να έχουν μια προνομιακή αντιμετώπιση από το κράτος στη δημιουργία ενός κεφαλαίου από τα κέρδη, εντελώς αφορολόγητου, για χρήση του μόνο σε ειδικές συνθήκες.

Όσον αφορά στον σχεδιασμό των επιχειρήσεων, πιστεύω ότι αυτές πρέπει πλέον να δουν τη γρήγορη μετάβαση τους στο e-business και να χτίσουν τη δομή τους με συνοδηγό την τεχνολογία για να μη μετρήσουν πληγές σε ανάλογες επόμενες κρίσεις, έχοντας πάντα όμως στο επίκεντρο τον άνθρωπο. Διότι το μόνο σίγουρο είναι ότι οι εταιρείες είναι τα προϊόντα, οι υπηρεσίες, η κουλτούρα και οι άνθρωποί τους. Η διαμόρφωση της κουλτούρας γίνεται κυρίως από τους ανθρώπους της που σημαίνει ότι το μεγάλο ζητούμενο θα είναι πάντα οι άνθρωποι και η δημιουργία κλίματος ομάδας. Οι επιχειρήσεις και οι ηγέτες τους οφείλουν να φύγουν από τον εφησυχασμό και να είναι σε επαγρύπνηση για γρήγορες αντιδράσεις όπως μας δίδαξαν η οικονομική και η επιδημιολογική κρίση.

Για το πώς και πού μπορείτε να βρείτε το βιβλίο, καλέστε στο 210 9640411 ή αναζητήστε το στα βιβλιοπωλεία Public.