Συντάκτης: Νάνσυ Βλαχάκη

Performance Management: Δέσμευση προς την αριστεία

Posted on by Νάνσυ Βλαχάκη

Παρά το γεγονός ότι αποτελεί μία από τις πιο θεμελιώδεις πρακτικές για τη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού, η διαχείριση της απόδοσης συχνά παραβλέπεται ως ένας από τους βασικούς μοχλούς για τη δέσμευση και τη διατήρηση των εργαζομένων. Ωστόσο, όταν εφαρμόζεται σωστά, μπορεί να οδηγήσει σε αξιοσημείωτα θετικά αποτελέσματα.

Όταν έρχεται η στιγμή της ετήσιας αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων, πολλοί επαγγελματίες HR αναρωτιούνται: «Τι αποτελέσματα θα έχουμε;», «Θα υπάρχει άραγε κάτι διαφορετικό από την προηγούμενη φορά;», «Έχει νόημα όλο αυτό ή απλώς αποτελεί μία τυποποιημένη διαδικασία;». Από την άλλη πλευρά, οι εργαζόμενοι μπορεί να σκέφτονται ότι οι αξιολογήσεις της απόδοσής τους δεν έχουν απτά οφέλη, καθώς «τίποτα δεν αλλάζει», και να θεωρούν ότι είναι μία διαδικασία όχι και τόσο χρήσιμη τελικά.

Ωστόσο, η διαχείριση της απόδοσης μπορεί να είναι εξαιρετικά πολύτιμη όταν γίνεται αποτελεσματικά. Το Performance Management, όπως αποκαλείται, βρίσκεται στο επίκεντρο του τρόπου με τον οποίο οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται την αξία τους. Τους βοηθά να κατανοήσουν τη δυνατότητά τους να εξελιχθούν επαγγελματικά και επηρεάζει -σαφώς- την πρόθεσή τους να παραμείνουν σε μία εταιρεία. Παράλληλα, η διαχείριση της απόδοσης συνδέεται άρρηκτα με την υλοποίηση των στρατηγικών στόχων ενός οργανισμού. Η διατήρηση των εργαζομένων και η ευθυγράμμιση των δικών τους αξιών με το όραμα και τα values της εταιρείας, ακόμα και όταν οι προτεραιότητες αλλάζουν, είναι εκ των ουκ άνευ ζωτικής σημασίας για την ανάπτυξη του οργανισμού.

Σύμφωνα με έρευνα από το Institute for Corporate Productivity (i4cp), οι οργανισμοί που επενδύουν σε σύγχρονες πρακτικές διαχείρισης απόδοσης, παρουσιάζουν 30% υψηλότερη αύξηση παραγωγικότητας και 40% μεγαλύτερη ικανοποίηση εργαζομένων σε σύγκριση με εκείνους που χρησιμοποιούν παραδοσιακές μεθόδους. Σε μία εποχή όπου οι εργασιακές σχέσεις και οι προσδοκίες των εργαζομένων μεταβάλλονται ραγδαία, ένα αποτελεσματικό Performance Management δεν περιορίζεται μόνο στην αξιολόγηση των επιδόσεων, αλλά επεκτείνεται στην υποστήριξη της επαγγελματικής ανάπτυξης, την ενίσχυση της δέσμευσης και τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος συνεχούς βελτίωσης.

Λαμβάνοντας υπόψη ότι τα τμήματα ΔΑΔ έχουν υπό την ευθύνη τους το Performance Management, καλούνται να κάνουν τη διαχείριση της απόδοσης πιο αποτελεσματική αλλά και ελκυστική. Προσδιορίζοντας πού βρίσκεται ο οργανισμός, οφείλουν να διασφαλίσουν ότι η προσέγγιση που ακολουθούν ευθυγραμμίζεται με τους εταιρικούς στόχους και ενσωματώνει ουσιαστικές αλλαγές με την πάροδο του χρόνου, ακόμα και σε περιόδους αβεβαιότητας ή αλλαγών.

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΟ PERFORMANCE MANAGEMENT
Οι κύριες τάσεις που διαμορφώνουν τον τομέα του Performance Management -αυτή τη στιγμή- περιλαμβάνουν το digital transformation, την έμφαση στη συνεχή ανατροφοδότηση, την ανάλυση δεδομένων και την εστίαση στην εμπειρία των εργαζομένων. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός, με τη χρήση νέων τεχνολογιών, καταγράφει προσωπικά και επαγγελματικά δεδομένα, απλοποιώντας και βελτιώνοντας τις επιχειρησιακές διαδικασίες. Αυτή η τεχνολογική πρόοδος διευκολύνει την αποτελεσματικότερη διαχείριση των συναντήσεων και τον καθορισμό στόχων, ενώ προσφέρει analytics που βοηθούν στην καλύτερη κατανόηση και αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων. Tην ίδια στιγμή, η έμφαση στη συνεχή ανατροφοδότηση αντί για τις ετήσιες αξιολογήσεις, ενθαρρύνει τη συχνή επικοινωνία και την τακτική αναθεώρηση στόχων, προάγοντας έναν πιο δυναμικό και προσαρμοστικό τρόπο διαχείρισης της απόδοσης.

Επιπρόσθετα, οι επιχειρήσεις πλέον χρησιμοποιούν πλατφόρμες analytics για να εντοπίζουν τάσεις στην απόδοση, να αναγνωρίζουν ανάγκες εκπαίδευσης και να σχεδιάζουν διαδοχικές διαδικασίες και στρατηγικές αποζημίωσης. Η εστίαση στην εμπειρία των εργαζομένων -άλλωστε- έχει οδηγήσει τις επιχειρήσεις να επενδύουν σε κουλτούρες που προάγουν την ευημερία και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού τους.

Παράλληλα, η αύξηση της χρήσης τεχνητής νοημοσύνης (AI) και μηχανικής μάθησης (ML) φαίνεται να επηρεάζει τον τομέα του Performance Management. Τα εργαλεία AI και ML μπορούν να αναλύουν μεγάλα σύνολα δεδομένων για να εντοπίζουν τάσεις και προβλέψεις σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων, προσφέροντας εξατομικευμένες συστάσεις για την ανάπτυξη και τη βελτίωση της απόδοσης. Επιπρόσθετα, το data-driven management γίνεται όλο και πιο σημαντικό. Οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν αναλυτικά εργαλεία για την παρακολούθηση της απόδοσης σε πραγματικό χρόνο και τον καθορισμό των τομέων που χρειάζονται βελτίωση. Αυτό επιτρέπει στις εταιρείες να λαμβάνουν στρατηγικές αποφάσεις βασισμένες σε ακριβή και ενημερωμένα δεδομένα, ενισχύοντας την αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητα.

Επίσης, η έμφαση στην εμπειρία των εργαζομένων έχει οδηγήσει τις επιχειρήσεις να επενδύουν σε εργαλεία και στρατηγικές που βελτιώνουν το employee experience, αυξάνοντας τη δέσμευση και την ικανοποίηση. Αυτό περιλαμβάνει την παροχή ευέλικτων ωραρίων και τη δυνατότητα απομακρυσμένης εργασίας για τη βελτίωση της ισορροπίας μεταξύ εργασίας-ζωής. Επιπλέον, οι εταιρείες δημιουργούν εργασιακά περιβάλλοντα που προάγουν την ευημερία, την υγεία και την προσωπική ανάπτυξη των εργαζομένων, κάνοντάς τους να αισθάνονται πιο ικανοποιημένοι και παρακινημένοι.

Άλλη μία σημαντική τάση, τέλος, είναι και η συνεχής ανάπτυξη και το Upskilling/reskilling. Οι οργανισμοί αναγνωρίζουν την ανάγκη για διαρκή εκπαίδευση και επανεκπαίδευση των εργαζομένων τους, προκειμένου να ανταποκρίνονται στις συνεχώς μεταβαλλόμενες απαιτήσεις της αγοράς. Αυτό περιλαμβάνει την παροχή πρόσβασης σε διαδικτυακά μαθήματα, σεμινάρια, και προγράμματα coaching & mentoring που προωθούν την επαγγελματική ανεξέλιξη.

Ο ΚΥΚΛΟΣ ΤΟΥ PERFORMANCE MANAGEMENT
Ο κύκλος διαχείρισης της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί μία επαναλαμβανόμενη διαδικασία, που περιλαμβάνει διάφορα στάδια για την αξιολόγηση και βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων. Σύμφωνα με την AIHR Academy, η διαδικασία αυτή συμβάλλει στη διασφάλιση της συνεχούς βελτίωσης και της επίτευξης των στόχων του οργανισμού και περιλαμβάνει τα εξής στάδια:

1.Καθορισμός στόχων: Ο κύκλος ξεκινά με τον καθορισμό στόχων στην αρχή κάθε έτους. Αυτοί οι στόχοι πρέπει να είναι συγκεκριμένοι, μετρήσιμοι, επιτεύξιμοι, ρεαλιστικοί και χρονικά προσδιορισμένοι (SMART). Ο καθορισμός τους, ωστόσο, είναι μία συνεργατική διαδικασία όπου οι Managers και οι ομάδες τους ορίζουν από κοινού και ευθυγραμμίζονται με τη στρατηγική του οργανισμού.

2.Παρακολούθηση της προόδου: Μετά τον καθορισμό των στόχων, η επόμενη φάση είναι η παρακολούθηση της προόδου. Αυτό περιλαμβάνει τακτικές αναθεωρήσεις και συζητήσεις μεταξύ των ενδιαφερόμενων μερών για την αξιολόγηση της προόδου. Κατά τη διάρκεια αυτών των συναντήσεων, οι managers παρέχουν ανατροφοδότηση και υποστήριξη για να βοηθήσουν τους εργαζομένους να «παραμείνουν στον σωστό δρόμο».

3.Ανάπτυξη και υποστήριξη: Σε αυτό το στάδιο, οι managers επικεντρώνονται στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει εκπαιδευτικά προγράμματα, mentoring, coaching και άλλες μορφές υποστήριξης. Ο σκοπός είναι να βοηθηθούν οι εργαζόμενοι ώστε να ξεπεράσουν τυχόν εμπόδια και να βελτιώσουν την απόδοσή τους.

4.Αξιολόγηση απόδοσης: Στο τέλος του κύκλου, πραγματοποιείται μία επίσημη αξιολόγηση απόδοσης. Αυτή η διαδικασία περιλαμβάνει την ανασκόπηση των επιτευγμάτων των εργαζομένων σε σχέση με τους προκαθορισμένους στόχους. Η αξιολόγηση αυτή συχνά οδηγεί σε συζητήσεις για ανταμοιβές, όπως προαγωγές ή μπόνους, καθώς και σε σχέδια βελτίωσης όπου αυτό είναι απαραίτητο.

5.Ανατροφοδότηση και σχεδιασμός για το επόμενο έτος: Μετά την αξιολόγηση, οι Managers και οι υφιστάμενοί τους συνεργάζονται για να θέσουν νέους στόχους και να σχεδιάσουν το πλάνο για το επόμενο έτος. Η ανατροφοδότηση από την αξιολόγηση χρησιμοποιείται για να βελτιωθούν οι στρατηγικές και οι διαδικασίες διαχείρισης της απόδοσης

Με βάση όλα τα παραπάνω, είναι σημαντικό οι οργανισμοί να επενδύουν χρόνο και πόρους στη διαχείριση της απόδοσης για να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι έχουν τα εφόδια και την υποστήριξη που χρειάζονται για να επιτύχουν.

ΕΞΙ ΛΟΓΟΙ ΓΙΑ ΝΑ ΕΠΕΝΔΥΣΕΤΕ ΣΕ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ PERFORMANCE MANAGEMENT
Η επένδυση σε προγράμματα Performance Management του ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να αποφέρει πολλαπλάσια αξία για μία επιχείρηση. Ακολουθούν μερικά από τα πιο βασικά οφέλη:
1. Αύξηση της παραγωγικότητας: Μέσα από τη διαχείριση της απόδοσης, οι εργαζόμενοι εντοπίζουν τα σημεία προς βελτίωση. Παράλληλα, ο οργανισμός μπορεί να σκιαγραφήσει ποια προγράμματα εκπαίδευσης κρίνεται σκόπιμο να παρέχει σε συνδυασμό με τα εργαλεία/εφόδια, που οι εργαζόμενοι χρειάζονται για να εκτελούν τα καθήκοντά τους πιο αποδοτικά. Αυτό οδηγεί σε αύξηση της συνολικής παραγωγικότητας της εταιρείας.
2. Αύξηση της εργασιακής δέσμευσης και ικανοποίησης: Όταν οι εργαζόμενοι βλέπουν ότι η επιχείρηση επενδύει στην ανάπτυξή τους, αισθάνονται πιο δεσμευμένοι και ικανοποιημένοι από την εργασία τους. Αυτό μπορεί να μειώσει το turnover και να συμβάλλει θετικά στη συνοχή μίας ομάδας.
3. Ευθυγράμμιση με τους στρατηγικούς στόχους: Τα προγράμματα αυτά βοηθούν στην ευθυγράμμιση των ατομικών στόχων των εργαζομένων με τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας. Έτσι, κάθε εργαζόμενος κατανοεί πώς η εργασία του συμβάλλει στην επίτευξη των συνολικών επιχειρηματικών στόχων και, μέσα από το έργο του, συνδράμει θετικά ως προς αυτή την κατεύθυνση.
4. Βελτίωση της ποιότητας εργασίας: Μέσω συνεχούς ανατροφοδότησης, οι εργαζόμενοι μπορούν να βελτιώσουν τις δεξιότητες και την ποιότητα της εργασίας τους, μειώνοντας τα λάθη και αυξάνοντας την ακρίβεια και την αξιοπιστία των παραγόμενων αποτελεσμάτων.
5. Ανάπτυξη ταλέντων και ηγετικών ικανοτήτων: Μέσω προγραμμάτων καθοδήγησης και ανάπτυξης, οι εργαζόμενοι έχουν την ευκαιρία να αναπτύξουν τις ηγετικές τους ικανότητες, προετοιμάζοντας τους για μελλοντικές ηγετικές θέσεις μέσα στην εταιρεία.
6. Ανταγωνιστικό πλεονέκτημα: Μια επιχείρηση που επενδύει στη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων της αποκτά ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, καθώς μπορεί να προσελκύει και να διατηρεί κορυφαία ταλέντα, ενώ ταυτόχρονα βελτιώνει την αποτελεσματικότητα και την ευελιξία της στην αγορά.

Συνολικά, η επένδυση σε προγράμματα performance management μπορεί να οδηγήσει σε μία πιο παραγωγική, δεσμευμένη και συνεκτική ομάδα, με προσανατολισμό στην επίτευξη της εταιρικής επιτυχίας σε μακροπρόθεσμο επίπεδο.

ΣΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΤΟΥ AGILE PERFORMANCE MANAGEMENT…
Η διαχείριση της απόδοσης θεωρείται συχνά ως ένα tick-to box και λαμβάνει τη μορφή μίας στατικής ετήσιας αξιολόγησης. Σε αυτή την παραδοσιακή προσέγγιση, ο οργανισμός αξιολογεί την απόδοση ενός εργαζόμενου κατά τη διάρκεια του έτους και χρησιμοποιείται κυρίως για τον καθορισμό προαγωγών, αναθεωρήσεων μισθών και μπόνους. Ωστόσο, μία τέτοια διαδικασία μπορεί να μην αντικατοπτρίζει την πλήρη συμβουλή του εργαζόμενου στην εταιρεία.

Σύμφωνα με την πλατφόρμα Culture AMP, η υπέρβαση αυτής της στατικής και άκαμπτης διαδικασίας αρχίζει με την υιοθέτηση μίας ευέλικτης προσέγγισης, που επικεντρώνεται στην ανάπτυξη των εργαζομένων, μέσω συνεχών συζητήσεων και σαφούς ευθυγράμμισης με τους στόχους -ατομικούς και εταιρικούς. Η εν λόγω προσέγγιση δεν περιορίζεται μόνο στη μέτρηση της απόδοσης, αλλά προωθεί επίσης τη συνεχή ανάπτυξη και βελτίωση. Το agile performance management είναι χτισμένο γύρω από το μοντέλο της συνεχούς ανατροφοδότησης και επιτρέπει πολλαπλά σημεία επαφής για τους εργαζόμενους με στόχο να συνεργάζονται άμεσα με τους Managers τους για να σχεδιάσουν μία πορεία πλεύσης με θετικό και αναπτυξιακό πρόσημο.

Η έμφαση στη συνεχή ανατροφοδότηση αντί για τις ετήσιες αξιολογήσεις αποτελεί μία ακόμη σημαντική τάση. Αυτή η προσέγγιση ενθαρρύνει τη συχνή επικοινωνία και την τακτική αναθεώρηση στόχων, προάγοντας έναν πιο δυναμικό και προσαρμοστικό τρόπο διαχείρισης της απόδοσης. Επιπλέον, η αναγνώριση της σπουδαιότητας της δέσμευσης των εργαζομένων έχει οδηγήσει τις επιχειρήσεις να επενδύουν σε κουλτούρες που προάγουν την ευημερία και την ανάπτυξη των υπαλλήλων τους.

 

Στο πλαίσιο αυτό, κρίνεται σκόπιμο για κάθε οργανισμό, να αποσαφηνίσει σε ποιο στάδιο βρίσκεται όσον αφορά τo σύστημα Performance Management που εφαρμόζει, καθώς κάθε στάδιο έχει συγκεκριμένα χαρακτηριστικά και προκλήσεις, αναφέρει η Culture AMP. Συγκεκριμένα:

1.Αρχικό Στάδιο (Βeggining): Δεν υπάρχει επίσημη διαδικασία για τη διαχείριση της απόδοσης. Σε αυτό το στάδιο, ο στόχος είναι να καθοριστούν τα πρότυπα απόδοσης και να εκπαιδευτούν οι διαχειριστές στην επικοινωνία αυτών των προτύπων.

2.Στάδιο Προσπάθειας (Striving): Υπάρχει μία ετήσια διαδικασία που επικεντρώνεται στη μέτρηση της απόδοσης. Οι οργανισμοί στο στάδιο αυτό αρχίζουν να ενσωματώνουν την ανατροφοδότηση και την ανάπτυξη στην υπάρχουσα διαδικασία τους.

3.Στάδιο Ανάπτυξης (Thriving): Στοχεύει στη μετάβαση σε μία πιο συνεχή διαδικασία ανατροφοδότησης και ανάπτυξης. Οι διαχειριστές και οι εργαζόμενοι διεξάγουν τακτικές reviews για την ανάπτυξη και την πρόοδο.

4.Στάδιο Βελτιστοποίησης (Optimizing): Ενσωματώνει όλα τα προηγούμενα στοιχεία για να δημιουργήσει την πιο ευέλικτη και δίκαιη διαδικασία. Οι οργανισμοί σε αυτό το στάδιο επικεντρώνονται στη συνεχή ανατροφοδότηση και τη χρήση δεδομένων για τη βελτίωση της διαδικασίας.

Αναμφίβολα, η υιοθέτηση μίας ευέλικτης προσέγγισης στο Performance Management μπορεί να βελτιώσει τη δέσμευση, τα κίνητρα και τη διατήρηση των εργαζομένων, οδηγώντας τελικά σε έναν οργανισμό με υψηλότερες επιδόσεις. Τα οφέλη περιλαμβάνουν την καλύτερη ευθυγράμμιση με τους στόχους της εταιρείας, την αύξηση της αποτελεσματικότητας και την προσαρμοστικότητα στις αλλαγές. Το agile Performance management αποτελεί μία διαδικασία που συνεχώς εξελίσσεται και προσαρμόζεται στις ανάγκες των εργαζομένων και των οργανισμών. Με την υιοθέτηση αυτής της προσέγγισης, οι οργανισμοί μπορούν να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον που υποστηρίζει την ανάπτυξη και την επιτυχία των εργαζομένων τους και διασφαλίζει τη δική τους βιωσιμότητα.

… ΚΑΙ ΤΟΥ ΥΒΡΙΔΙΚΟΥ ΜΟΝΤΕΛΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Το Performance Management έχει επηρεαστεί σημαντικά από τις νέες μορφές εργασίας, όπως το υβριδικό μοντέλο. Αυτές οι αλλαγές έχουν προκαλέσει την ανάγκη για αναπροσαρμογή των στρατηγικών των οργανισμών, προκειμένου να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της σύγχρονης εργασιακής πραγματικότητας και να διασφαλίσουν την αποτελεσματικότητα και την παραγωγικότητα των εργαζομένων τους.

Το υβριδικό μοντέλο εργασίας, το οποίο συνδυάζει την εργασία στο γραφείο με την εξ αποστάσεως εργασία, έχει γίνει ιδιαίτερα δημοφιλές λόγω των πλεονεκτημάτων που προσφέρει. Αυτά περιλαμβάνουν τη βελτίωση της ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, τη μείωση του χρόνου μετακίνησης και την αύξηση της ικανοποίησης των εργαζομένων. Ωστόσο, η μετάβαση σε αυτό το μοντέλο δεν είναι χωρίς προκλήσεις.

Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις είναι η διατήρηση της ομαλής επικοινωνίας και συνεργασίας. Στο υβριδικό περιβάλλον, η απόσταση μπορεί να δημιουργήσει εμπόδια στην άμεση επικοινωνία και τη διαχείριση των προσδοκιών. Για να αντιμετωπιστεί αυτό, οι οργανισμοί πρέπει να αξιοποιήσουν αποτελεσματικά ψηφιακά εργαλεία και πλατφόρμες επικοινωνίας, διασφαλίζοντας ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση στις ίδιες πληροφορίες και ευκαιρίες συνεργασίας.

Επιπλέον, οι παραδοσιακοί δείκτες απόδοσης χρειάζονται αναθεώρηση για να ανταποκριθούν στις νέες συνθήκες. Η μέτρηση της απόδοσης πρέπει να επικεντρωθεί περισσότερο στα αποτελέσματα και λιγότερο στη φυσική παρουσία. Αυτό σημαίνει ότι η αξιολόγηση της αποδοτικότητας και της επίτευξης στόχων γίνεται πιο σημαντική από ποτέ. Οι ηγέτες των οργανισμών πρέπει να είναι ευέλικτοι και να προσαρμόζονται στις ανάγκες των εργαζομένων, αναγνωρίζοντας και επιβραβεύοντας την απόδοσή τους με νέες μεθόδους αξιολόγησης, όπως οι τακτικές ανατροφοδοτήσεις και οι εξατομικευμένες αξιολογήσεις.

Τέλος, η χρήση προηγμένων τεχνολογιών και εργαλείων διαχείρισης απόδοσης είναι απαραίτητη για την επιτυχή υλοποίηση του υβριδικού μοντέλου. Τα εργαλεία αυτά μπορούν να βοηθήσουν στη συλλογή δεδομένων, την ανάλυση της απόδοσης και την παροχή πολύτιμων πληροφοριών στους managers για τη λήψη αποφάσεων.

Συνολικά, το υβριδικό μοντέλο εργασίας έχει φέρει σημαντικές αλλαγές στη διαχείριση της απόδοσης. Οι οργανισμοί που προσαρμόζονται αποτελεσματικά σε αυτές τις αλλαγές μπορούν να βελτιώσουν την απόδοση και την ικανοποίηση των εργαζομένων τους, ενώ παράλληλα διασφαλίζουν την επίτευξη των επιχειρηματικών τους στόχων.

ΑΜΕΣΗ ΣΥΣΧΕΤΙΣΗ ΗΓΕΣΙΑΣ KAI PERFORMANCE MANAGEMENT
Η ηγεσία διαδραματίζει καθοριστικό ρόλο στην επιτυχία μίας ομάδας και αυτό είναι κάτι που δεν αμφισβητείται. Οι ηγέτες πρέπει να διαθέτουν μία σειρά από βασικές δεξιότητες, όπως επικοινωνία, ενσυναίσθηση, ανάθεση καθηκόντων, παροχή ανατροφοδότησης, καθοδήγηση, προσαρμοστικότητα και επίλυση συγκρούσεων. Είναι εκείνοι που δημιουργούν το πλαίσιο για ανοιχτή και ειλικρινή επικοινωνία. Ακούνε ενεργά, διατυπώνουν σαφώς τις προσδοκίες των εργαζομένων και παρέχουν εποικοδομητική και έγκαιρη ανατροφοδότηση ώστε οι εργαζόμενοι να κατανοούν τους ρόλους τους και τους στόχους της εταιρείας. Οφείλουν να παρέχουν συνεχή αναγνώριση έτσι ώστε να παρακινούν και να καθοδηγούν τους εργαζόμενους προς την αριστεία. Μία ικανή ηγεσία διαπρέπει, επίσης, στην επαγγελματική επίλυση συγκρούσεων, εξασφαλίζοντας τη συνοχή της ομάδας.

Υπό αυτό το πρίσμα, οι managers που επενδύουν στον σχεδιασμό και την εφαρμογή ενός αποτελεσματικού συστήματος performance management διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν τις προσδοκίες που υπάρχουν από αυτούς, καθώς και τον τρόπο με τον οποίο η απόδοσή τους θα αξιολογηθεί και θα αναγνωριστεί. Μια σημαντική πτυχή, όμως, του performance management είναι η διαφάνεια και η αντικειμενικότητα ως προς τη διαδικασία. Οι ηγέτες πρέπει να είναι σε θέση να παρέχουν σαφή και συγκεκριμένη ανατροφοδότηση, ενισχύοντας τις θετικές συμπεριφορές και δίνοντας σαφείς κατευθύνσεις για τις βελτιώσεις που απαιτούνται. Αυτό προϋποθέτει τακτική επικοινωνία και αναθεώρηση των στόχων, ώστε να διασφαλίζεται ότι οι εργαζόμενοι παραμένουν ευθυγραμμισμένοι με την στρατηγική της εταιρείας.

Επιπλέον, η ανάθεση καθηκόντων είναι μία δεξιότητα κρίσιμης σημασίας για τους ηγέτες. Η σωστή ανάθεση συμβάλλει στη βελτιστοποίηση της απόδοσης, δίνοντας τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να αξιοποιήσουν τις δεξιότητές τους στο μέγιστο. Οι ηγέτες πρέπει να γνωρίζουν τις ικανότητες των μελών της ομάδας τους και να αναθέτουν καθήκοντα που ταιριάζουν στις δεξιότητες αλλά και τις φιλοδοξίες τους.

Ένα άλλο στοιχείο που συνδέει την ηγεσία με το performance management είναι η δημιουργία ενός υποστηρικτικού και παρακινητικού εργασιακού περιβάλλοντος. Οι ηγέτες που προάγουν την καινοτομία, ενθαρρύνουν τη συνεργασία και δημιουργούν ευκαιρίες για ανάπτυξη, ενισχύουν την αφοσίωση και τη δέσμευση των εργαζομένων. Η αναγνώριση και η επιβράβευση των επιτευγμάτων είναι επίσης καθοριστικοί παράγοντες για την ενίσχυση του ηθικού και της απόδοσης.

Τέλος, η προσαρμοστικότητα και η ικανότητα διαχείρισης αλλαγών είναι βασικές δεξιότητες για τους ηγέτες που θέλουν να συνδέσουν αποτελεσματικά την ηγεσία τους με το performance management. Σε έναν συνεχώς μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό κόσμο, η ικανότητα προσαρμογής σε νέες καταστάσεις και η διαχείριση αλλαγών με αποτελεσματικότητα είναι απαραίτητες για την επιτυχία της ομάδας και της εταιρείας συνολικά.

Σε κάθε περίπτωση, η κατανόηση των μοναδικών αναγκών, ανησυχιών και κινήτρων της ομάδας είναι ζωτικής σημασίας. Η ηγεσία με ενσυναίσθηση δημιουργεί περιβάλλοντα όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και τους υποστηρίζουν, με αποτέλεσμα τη βελτίωση του ηθικού και της απόδοσης. Οι ηγέτες πρέπει να λειτουργούν ως μέντορες, προσφέροντας συνεχή υποστήριξη, αντιμετωπίζοντας κενά δεξιοτήτων και παρέχοντας πόρους ανάπτυξης. Η ηγεσία δεν αφορά μόνο στην ανάληψη ευθυνών -αφορά στη φροντίδα αυτών που βρίσκονται υπό την ευθύνη τους. Εν τέλει, οι ηγέτες που ενσαρκώνουν τις αξίες και την εργασιακή ηθική της εταιρείας εμπνέουν τις ομάδες τους να κάνουν το ίδιο.

OPINIONS
Πώς η διαχείριση της απόδοσης μπορεί να υποστηρίξει την επαγγελματική ανάπτυξη και ανέλιξη;

Αλεξάνδρα Αλεξανδράκη, HR Director, ΚΥΚΝΟΣ
«Η διαχείριση της απόδοσης είναι ένα εξαιρετικό εργαλείο, το οποίο αξιολογεί τα ποσοτικά και ποιοτικά επιτεύγματα των ανθρώπων, ενώ παράλληλα αποτελεί ένα αξιοκρατικό, ισότιμο και ουσιαστικό εφαλτήριο, για την περαιτέρω ανάπτυξη. Μέσα από τους μηχανισμούς του Performance Management, δημιουργούνται οι βάσεις όπου κάθε συνάδελφος μπορεί να εξελιχθεί και να μοιραστεί τις επαγγελματικές του φιλοδοξίες και τα ‘‘θέλω του’’. Είναι το μέσο που βοηθάει στην ενδυνάμωση με την πραγματική έννοια: εξέλιξη ανθρώπων στο ίδιο ή σε άλλο τμήμα της εταιρείας, προαγωγή, ανάληψη ευρύτερων καθηκόντων, συμμετοχή σε λήψη στρατηγικών αποφάσεων, δημιουργία successors, βελτίωση αδυναμιών και εκπαίδευση, χτίζοντας τη δέσμευση και την πίστη στην εταιρεία, που τελικά οδηγούν στην ανάπτυξη του ατόμου, της ομάδας και της εταιρείας».

Γκέλυ Μαραζιώτη, Talent Acquisition & Development Manager, Novibet
Η διαχείριση της απόδοσης μπορεί να απογειώσει την επαγγελματική ανάπτυξη μέσω σαφών στόχων (ειδικά OKR), συνδέοντας προσωπικούς και εταιρικούς στόχους, μέσω της συνεχούς ανατροφοδότησης, των εξατομικευμένων πλάνων ανάπτυξης και των εκπαιδευτικών ευκαιριών, αλλά και της ενθάρρυνση της αυτοαξιολόγησης. Η άμεση αναγνώριση και επιβράβευση, ιδίως μέσω ψηφιακών μέσων, η υποστήριξη του flexibility και work life balance και η δυναμική εταιρική κουλτούρα ενισχύουν τη δέσμευση και την ικανοποίηση των εργαζομένων, κάνοντάς τους να θέλουν να εξελίσσονται συνεχώς μέσα στον οργανισμό και να επιλέγουν την παραμονή τους σε αυτόν κάθε μέρα!

«Η κουλτούρα είναι η καρδιά και η ψυχή ενός οργανισμού»

Posted on by Νάνσυ Βλαχάκη

Ως Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής των HR Awards 2024, ο Ιωάννης Νικόλαου μας αποκαλύπτει τις προκλήσεις της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα. Με έμφαση στην αριστεία και την καινοτομία, αναδεικνύει τη σημασία της οργανωσιακής κουλτούρας και μοιράζεται πολύτιμες γνώσεις για τον κλάδο του HR.

Στη συνέντευξή μας, ο Ιωάννης Νικολάου, Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, μας μιλά για τον νέο του ρόλο ως Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής των HR Awards 2024. Δέκα χρόνια μετά την πρώτη του συμμετοχή ως μέλος της κριτικής επιτροπής, αναλύει τις μεγαλύτερες τάσεις που παρατηρεί στον τομέα του HR στην Ελλάδα. Μέσα από τη συζήτηση μοιράζεται πολύτιμες πρακτικές για την ανάπτυξη του ταλέντου σε έναν οργανισμό.

HR Professional: Αρχικά, θα ήθελα σας συγχαρώ για τον νέο σας ρόλο ως Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής των HR Awards 2024. Δέκα χρόνια μετά την πρώτη σας συμμετοχή ως μέλος της Κριτικής Επιτροπής, τι σημαίνει για εσάς αυτή η θέση και ποια είναι η σημασία των εν λόγω βραβείων για τον κλάδο;

Ιωάννης Νικολάου: Δέχτηκα με χαρά την πρόσκληση να συμμετάσχω και πάλι, 10 χρόνια μετά την πρώτη μου συμμετοχή ως απλό μέλος, πλέον ως Πρόεδρος της κριτικής επιτροπής των HR Awards με αφορμή την σημαντική αυτή επέτειο. Τα HR Awards έχουν πραγματοποιήσει μία μεγάλη και αξιοθαύμαστη πορεία αυτά τα 10 χρόνια και για τον λόγο αυτό είναι μεγάλη η χαρά αλλά και η τιμή φέτος να είμαι Πρόεδρος της ανανεωμένης σε ένα μεγάλο ποσοστό κριτικής επιτροπής των βραβείων. Μέσα σε αυτά τα 10 χρόνια, ένας πολύ μεγάλος αριθμός οργανισμών και πρωτοβουλιών σχετικών με τη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού είχαν -όχι απλά- την ευκαιρία να βραβευθούν αλλά και να γίνουν ευρύτερα γνωστές στο ευρύ κοινό και στην κοινότητα της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού με ό,τι θετικό αυτό συνεπάγεται για την ανάπτυξη του κλάδου μας στην Ελλάδα.

Θα θέλατε να μοιραστείτε μαζί μας τους στόχους σας ως πρόεδρος των HR Awards 2024;

Οι στόχοι που έχω ως Πρόεδρος των βραβείων είναι κατά κύριο λόγο τρεις:

1. Να αναδειχθούν οι σημαντικές πρωτοβουλίες στον χώρο της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού δίνοντας την ευκαιρία, με αυτό τον τρόπο, σε μικρές αλλά και σε μεγαλύτερες ελληνικές και

πολυεθνικές επιχειρήσεις να αξιολογηθούν από μία ομάδα ανεξάρτητων κριτών και εμπειρογνωμόνων με μεγάλη ελληνική αλλά και διεθνή εμπειρία.

2. Να επικοινωνηθούν όσο ευρύτερα γίνεται αυτές οι πρωτοβουλίες, αποτελώντας με αυτό τον τρόπο ένα παράδειγμα προς μίμηση και για τις υπόλοιπες επιχειρήσεις που διστάζουν, φοβούνται ή ενδεχομένως δεν έχουν τους πόρους να πραγματοποιήσουν αντίστοιχες δραστηριότητες.

3. Να δοθεί η ευκαιρία σε ένα μεγάλο αριθμό ανεξάρτητων κριτών και εμπειρογνωμόνων της Ελλάδας και του εξωτερικού να αναγνωρίσουν αυτές τις προσπάθειες, να τις επιβραβεύσουν και να τις επικοινωνήσουν αντίστοιχα στους επαγγελματίες ή και στα αντίστοιχα με τα οποία έρχονται σε επαφή, όπως για παράδειγμα οι μελλοντικοί επαγγελματίες της ΔΑΔ.

Ποιες πιστεύετε ότι είναι οι μεγαλύτερες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν σήμερα οι επαγγελματίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού; Ποιες είναι οι κύριες τάσεις που παρατηρείτε στον χώρο του HR αυτή τη στιγμή στην Ελλάδα;

Είναι εύκολο σε μία τέτοια ερώτηση να πούμε ότι η μεγαλύτερη πρόκληση που αντιμετωπίζει ο κλάδος, όχι μόνο στην Ελλάδα αλλά και γενικότερα, είναι ο ρόλος της τεχνολογίας, της τεχνητής νοημοσύνης και των μεγάλων γλωσσικών μοντέλων (Large Language Models), όπως το ChatGPT ή άλλες παρόμοιες εφαρμογές. Δυστυχώς όμως, στην Ελλάδα, είναι αρκετές οι περιπτώσεις επιχειρήσεων και οργανισμών, συνήθως μικρού ή μεσαίου μεγέθους, όπου απαιτούνται ακόμα μεγάλα και σταθερά βήματα για την καθιέρωση και την ανάπτυξη όχι μόνο πολιτικών και πρακτικών, αλλά κυρίως κουλτούρας διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού τόσο μεταξύ των εργαζομένων όσο -κυρίως- σε επίπεδο ανώτατης διοίκησης.

Πρέπει, λοιπόν, όλοι να προσπαθήσουμε περισσότερο, ο καθένας από τη δικιά του μεριά, τόσο εμείς οι καθηγητές που εκπαιδεύουμε τα μελλοντικά στελέχη, όσο και τα υπάρχοντα στελέχη της διεύθυνσης ανθρωπίνων πόρων, αλλά κυρίως οι διοικήσεις των επιχειρήσεων, να αξιοποιήσουν τις δυνατότητες που προσφέρουν οι πολιτικές και πρακτικές της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων προς όφελος τόσο των εργαζομένων όσο και των επιχειρήσεων γενικότερα. Αφού κάνουμε όλοι πολύ καλά τα παραπάνω, τότε θα μας είναι πιο εύκολο να μιλήσουμε για τάσεις και προκλήσεις. Δυστυχώς, πιστεύω ότι έχουμε δρόμο ακόμα. Σ’ αυτή την προσπάθεια βοηθούν ιδιαίτερα πρωτοβουλίες όπως τα HR Awards.

Πώς επηρεάζει η οργανωσιακή κουλτούρα την επιτυχία μίας επιχείρησης; Ποιοι παράγοντες συμβάλλουν στη δημιουργία μίας θετικής κουλτούρας;

Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι η καρδιά και η ψυχή ενός οργανισμού. Είναι όλα όσα δεν φαίνονται, όλα όσα δεν αναγνωρίζουμε με μία πρώτη ματιά, αλλά και όσα τελικά κάνουν τη διαφορά, κρατώντας ικανοποιημένους και δεσμευμένους τους εργαζόμενους σε μία επιχείρηση. Είναι όλα αυτά τα μικρά και τα μεγάλα που χτίζονται σιγά-σιγά, ενδεχομένως από τους ιδρυτές μίας επιχείρησης, και που επηρεάζουν καθοριστικά το μέλλον και την εξέλιξη ενός οργανισμού. Είναι όλα αυτά που ένας νεο-εισερχόμενος σε μία θέση εργασίας θα του πάρει χρόνο να τα αντιληφθεί και να τα κατανοήσει. Και ακόμη πιο σημαντικό είναι ότι πρόκειται για όλα αυτά που δύσκολα αλλάζουν όταν θέλουμε να αλλάξουμε την πορεία και την εξέλιξη μίας επιχείρησης.

Την θετική κουλτούρα ενός οργανισμού δεν θα την αναγνωρίσουμε στα τραπεζάκια επιτραπέζιας αντισφαίρισης ή football και τις άλλες παροχές χαμηλού κόστους που μπορεί να προσφέρει μία επιχείρηση. Θα την αναγνωρίσουμε στη χαρά και την ικανοποίηση των εργαζομένων όταν μιλάνε για τη δουλειά τους, για το αντικείμενο της εργασίας τους, για τις συνθήκες εργασίας τους, για τους συναδέλφους και τον προϊστάμενο τους και γενικά την περηφάνια (ή όχι) που νιώθουν για τον οργανισμό που εργάζονται. Η θετική κουλτούρα ενός οργανισμού εξαρτάται σε έναν πολύ μεγάλο βαθμό από την ανώτατη και την ανώτερη διοίκηση μίας επιχείρησης. Ο ρόλος της ηγεσίας, λοιπόν, σε ανώτατο επίπεδο και των line-managers είναι καθοριστικός. Αυτοί ορίζουν, ρυθμίζουν, και σε μεγάλο βαθμό επηρεάζουν την αλλαγή ή όχι της οργανωσιακής κουλτούρας.

Με βάση την εμπειρία σας, ποιες πρακτικές θεωρείτε ότι είναι κρίσιμες για την ανάπτυξη του ταλέντου μέσα σε έναν οργανισμό;

Όλες οι επιμέρους πρακτικές της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, όπως η προσέλκυση και επιλογή προσωπικού, η αξιολόγηση της απόδοσης, η ανάπτυξη και εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού και η διοίκηση αμοιβών και παροχών θα πρέπει να συνδέονται μεταξύ τους προκειμένου να οδηγούν στο επιθυμητό αποτέλεσμα. Αν πρέπει να διαλέξω όμως μία πρακτική, θα διάλεγα την πρακτική της προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού. Δεν είναι τυχαίο ότι ο σοφός λαός μας λέει: «Η αρχή είναι το ήμισυ του παντός». Αν δεν έχουν επιλεγεί οι κατάλληλοι άνθρωποι στο ξεκίνημα, η ανάπτυξη τους στη συνέχεια θα είναι πιο δύσκολη. Αν, όμως, οι άνθρωποι που έχουν επιλεγεί έχουν τις κατάλληλες δεξιότητες όχι μόνο για τη σημερινή θέση εργασίας τους αλλά κυρίως για τις θέσεις εργασίας του μέλλοντος, και οι άνθρωποι αυτοί φυσικά διοικούνται και αμείβονται ανάλογα, τότε οι υπόλοιπες πρακτικές ΔΑΔ, όπως η αξιολόγηση και η ανάπτυξη θα έχουν πρόσφορο έδαφος εφαρμογής.

Κλείνοντας, ποιο είναι το μήνυμά σας προς τους συμμετέχοντες των HR Awards;

Το μήνυμα που έχω να δώσω στις επιχειρήσεις και στους οργανισμούς που σκέφτονται να συμμετάσχουν στα φετινά HR Awards, είναι να «μην φοβηθείτε να εκτεθείτε στην αξιολόγηση μίας επιτροπής ειδικών που θα σας δώσει την ευκαιρία να δείξετε το έργο σας σε όλη την κοινότητα του HR στην Ελλάδα. Δεν είναι μόνο μία ευκαιρία γιορτής. Είναι μία ευκαιρία αναγνώρισης των προσπαθειών σας. Εκμεταλλευτείτε την λοιπόν!».

Randstad Employer Brand Research & Awards: Οι 10 πιο ελκυστικοί εργοδότες στην Ελλάδα για το 2024

Posted on by Νάνσυ Βλαχάκη

Στη σύγχρονη εποχή της εργασίας, η έννοια του employer branding αποτελεί βασικό ζητούμενο και στόχο κάθε οργανισμού, καθώς, εκτός της δημιουργίας μίας ελκυστικής εικόνας εργοδότη, αντιπροσωπεύει την ουσιαστική ανάδειξη των αξιών, της κουλτούρας και των πρακτικών μίας εταιρείας. Μέσω μίας δομημένης στρατηγικής employer branding, οι εταιρείες συνθέτουν ένα περιβάλλον εργασίας που είναι ελκυστικό για τους τωρινούς και μελλοντικούς εργαζομένους, προσελκύοντας τα ταλέντα και διατηρώντας την ανταγωνιστικότητά τους στην αγορά.

Η Randstad, ο παγκόσμιος ηγέτης στον κλάδο των υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού, δημοσίευσε, για έβδομη συνεχή χρονιά, τα αποτελέσματα της παγκόσμιας έρευνας Employer Brand, που μελετά την ελκυστικότητα των επιχειρήσεων στην Ελλάδα και παρέχει αξιόπιστες πληροφορίες σχετικά με τα κριτήρια προτίμησης των δυνητικών υποψηφίων από ένα νέο εργασιακό περιβάλλον. Στο πλαίσιο της έρευνας για την Ελλάδα για το 2024, αναδεικνύονται και οι πιο ελκυστικοί εργοδότες στην ελληνική αγορά, βάσει των κριτηρίων που εφαρμόζονται, καθώς και των προτιμήσεων και των προσδοκιών των εργαζομένων και των υποψηφίων.

ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗ
Ο μισθός και οι παροχές παραμένουν, και το 2024, σταθερά στην κορυφή των παραγόντων που επηρεάζουν την επιλογή ενός εργοδότη, επιβεβαιώνοντας τη σημασία της οικονομικής αμοιβής και των εργασιακών παροχών στην ικανοποίηση και την προσέλκυση των εργαζομένων. Ωστόσο, παρά τη σημαντικότητά τους, μόνο το μισό περίπου των εργαζομένων στην Ελλάδα αισθάνεται ότι ο τρέχων εργοδότης του ικανοποιεί πλήρως τις μισθολογικές του προσδοκίες – με τη Gen X να εμφανίζει μικρότερη ικανοποίηση σε σχέση με τις νεότερες γενιές, όσον αφορά στον μισθό και τις παροχές. H εργασιακή ασφάλεια που προσφέρει ο εργοδότης παραμένει σταθερά σημαντικός παράγοντας αξιολόγησης από τους εργαζόμενους, ενώ λειτουργεί, σε μεγάλο βαθμό, και ως αντίβαρο στις μη ικανοποιητικές αμοιβές. «Στην Ελλάδα, όπως και σε πολλές άλλες χώρες, καταγράφεται ένα χάσμα μεταξύ των προσδοκιών των εργαζομένων και των προσφερόμενων παροχών από τους εργοδότες που πρέπει να γεφυρωθεί, όχι μόνο για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων, αλλά και για την ενίσχυση της συνολικής ελκυστικότητας και αναγνωρισιμότητας των εργοδοτών στην ανταγωνιστική ελληνική αγορά εργασίας», υπογραμμίζει ο Γρηγόρης Αναστασιάδης, Commercial Director, Randstad Hellas.

Αναφορικά με τους υπόλοιπους παράγοντες που καθορίζουν την επιλογή εργοδότη, το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον και η επαγγελματική εξέλιξη καταλαμβάνουν σημαντική θέση στην προτίμηση των εργαζομένων. Η έννοια της ισότητας, καθώς και η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής συμπληρώνουν τις προτεραιότητες των εργαζομένων σε ό,τι αφορά στην επιλογή εργοδότη.

ΛΟΓΟΙ ΑΠΟΧΩΡΗΣΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Το μη ικανοποιητικό πακέτο παροχών και αποδοχών παραμένει η βασική κινητήριος δύναμη πίσω από τις αλλαγές στην αγορά εργασίας και την απόφαση αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος. Σημαντικό στοιχείο της έρευνας αποτελεί η μεγάλη διάσταση απόψεων ανά γενιά εργαζομένων, με τη Gen Ζ να δίνει ιδιαίτερη έμφαση στην ευθυγράμμιση των απόψεών της με τις αξίες και την πολιτική συμπερίληψης των εργοδοτών της, ενώ οι Millennials και η Gen X είναι πιο πιθανόν να σκεφτούν να αφήσουν την τρέχουσα εργασία τους, με σκοπό να βελτιώσουν την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ή να αναζητήσουν καλύτερες εργασιακές ευκαιρίες. Επιπροσθέτως, η δελεαστική οικονομική προσφορά για άλλη θέση εργασίας και η μη οικονομική ευρωστία μίας εταιρείας, που εμπεριέχει τον φόβο για περικοπές θέσεων εργασίας, συνιστούν βασικούς λόγους αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος.

Όπως κατέγραψε η έρευνα για το 2024, η δυσαρέσκεια ως προς το μισθολογικό πακέτο, ήταν πιο έντονη στους εργαζόμενους που δεν λαμβάνουν κάποιο πρόσθετο ποσό για την αντιστάθμισης του αυξημένου κόστους ζωής με τρεις στους τέσσερις εργαζόμενους να το θεωρούν σημαντικό λόγο για αποχώρηση. Πάνω από το ένα τρίτο των εργαζομένων δεν έχει λάβει καμία μορφή οικονομικής υποστήριξης για να αντιμετωπίσει το υψηλό κόστος ζωής και εύλογα διαπιστώνεται ότι αυτή η κατηγορία εργαζομένων έχει περισσότερες πιθανότητες να αποχωρήσει από την εργασία του (47%), συγκριτικά με αυτούς που λαμβάνουν ολοκληρωμένες παροχές (7%). «Αναλύοντας τους λόγους αποχώρησης των εργαζομένων, που επικεντρώνονται σε πολλαπλές πτυχές, σε ένα περιβάλλον συνεχούς αλλαγής στην αγορά εργασίας, οι εργαζόμενοι που δεν λαμβάνουν επαρκείς ευκαιρίες για επαγγελματική εξέλιξη έχουν διπλάσιες πιθανότητες να αποχωρήσουν από τον οργανισμό τους σε σύγκριση με αυτούς που έχουν πρόσβαση σε αυτές. Η επαγγελματική εξέλιξη αναγνωρίζεται ως σημαντική από τουλάχιστον τέσσερις στους πέντε εργαζόμενους, υπογραμμίζοντας τη σημασία της παροχής ευκαιριών εκπαίδευσης για τη διατήρηση των εργαζομένων και την ανάπτυξή τους», σημειώνει ο Γρηγόρης Αναστασιάδης.

ΙΣΟΤΗΤΑ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Παρά την εδραιωμένη αναγνώριση της σημασίας της προώθησης της ενσωμάτωσης στον χώρο εργασίας, λιγότερο από το 50% των εργαζομένων βρίσκει ικανοποιητική ανταπόκριση από τους εργοδότες του. Οι γυναίκες δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στην ισότητα, καταλαμβάνοντας την τρίτη θέση ανάμεσα στην επαγγελματική εξέλιξη και την εργασιακή ασφάλεια, τάση που αποτελεί επιπρόσθετο κίνητρο για τις εταιρείες να επενδύουν σε πολιτικές και πρακτικές που προωθούν την ισότητα στον χώρο εργασίας, προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τους ταλαντούχους εργαζομένους.

Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΗΣ ΤΕΧΝΗΤΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ
Παρά το γεγονός ότι μόλις ένας στους δέκα εργαζόμενους χρησιμοποιεί την τεχνητή νοημοσύνη σε τακτική βάση, η προοπτική της αυξάνεται ακόμη περισσότερο στη Gen Z, φτάνοντας το 18%. Σχεδόν δύο στους τρεις εργαζομένους περιμένουν τουλάχιστον κάποια επίδραση της τεχνητής νοημοσύνης στην εργασία τους τα επόμενα πέντε χρόνια, με τον αριθμό αυτό να αυξάνεται μεταξύ εκείνων που τη χρησιμοποιούν ήδη στην εργασία τους (79%).

ΟΙ ΔΕΚΑ ΠΙΟ ΕΛΚΥΣΤΙΚΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΓΙΑ ΤΟ 2024
Η εταιρεία Παπαστράτος αναδείχθηκε ο ελκυστικότερος εργοδότης στην Ελλάδα για το 2024, για τέταρτη συνεχή χρονιά, σύμφωνα με την έρευνα Employer Brand που πραγματοποίησε για έβδομη φορά η Randstad στη χώρα μας. Ακολουθεί η ΒΙΑΝΕΞ Φαρμακευτική, που ανελίχθηκε από την έβδομη θέση που βρισκόταν το 2022 στη δεύτερη και η Aegean Airlines στην τρίτη θέση, για δεύτερη συνεχή χρονιά. Τις πέντε πιο ελκυστικές εταιρείες συμπληρώνουν η Βιομηχανία Παπαδοπούλου, που ανέβηκε από την ένατη στην τέταρτη θέση της κατάταξης και η εταιρεία Σκλαβενίτης.

Οι 5 πιο ελκυστικές εταιρείες για να εργαστεί κανείς στην Ελλάδα είναι όλες δημοφιλείς για την οικονομική ευρωστία και τη φήμη τους, με την εργασιακή σταθερότητα και την ασφάλεια να αποτελούν επίσης βασικούς παράγοντες για την πλειονότητα των εργαζομένων. Τη λίστα με τους πιο ελκυστικούς εργοδότες συμπληρώνουν η ΑΔΜΗΕ Α.Ε. (Ανεξάρτητος Διαχειριστής Μεταφοράς Ηλεκτρικής Ενέργειας), η ELPEN Φαρμακευτική, ο Διεθνής Αερολιμένας Αθηνών, η εταιρεία Skroutz, καθώς και το Ωνάσειο Καρδιοχειρουργικό Κέντρο (ΩΚΚ).
«Είναι τουλάχιστον ορατό πλέον, όπως αυτό επιβεβαιώνεται από τα ευρήματα της έρευνας της Randstad, ότι οι εταιρείες που μπορούν να προσλαμβάνουν και να διατηρούν αξιόλογα στελέχη, νοιάζονται ουσιαστικά για το Employer Brand τους. Επενδύοντας στη συνεχή παρακολούθηση και αξιολόγηση της φήμης του εργοδότη, οι εταιρείες αποκτούν δεδομένα που τους επιτρέπουν να αναπτύξουν μία ολοκληρωμένη στρατηγική ανθρωπίνων πόρων, ευθυγραμμισμένη με τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας», υπογραμμίζει ο Γρηγόρης Αναστασιάδης.

ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ
Η Έρευνα Randstad Employer Brand (REBR) αποτελεί την πιο πλήρη και ανεξάρτητη έρευνα πάνω στην εικόνα του εργοδότη με σχεδόν 173.000 συμμετέχοντες σε 32 χώρες παγκοσμίως, οι οποίοι αξιολόγησαν συνολικά 6.084 επιχειρήσεις. Η έρευνα Randstad Employer Brand (REBR) αποτελεί την πιο λεπτομερή έρευνα παγκοσμίως, μελετώντας την ελκυστικότητα των μεγαλύτερων εταιρειών σε αριθμό προσωπικού, έτσι όπως γίνεται αντιληπτή από το ευρύ κοινό, καθώς και τα κριτήρια προτίμησης των δυνητικών υποψηφίων σε έναν νέο εργοδότη. Για την Ελλάδα, η έρευνα διεξάγεται για έβδομη συνεχή χρονιά, αξιολογώντας τις 150 μεγαλύτερες εταιρείες σε αριθμό προσωπικού. Στη φετινή έρευνα συμμετείχαν 3.500 άτομα, μεταξύ των οποίων, Έλληνες φοιτητές, εργαζόμενοι και άνεργοι, ηλικίας από 18 και 65 ετών, ενώ οι συνεντεύξεις πραγματοποιήθηκαν διαδικτυακά τον Ιανουάριο του 2024. Στο πλαίσιο της έρευνας, αναδεικνύονται σημεία που αφορούν στα κριτήρια επιλογής εργοδότη, τους λόγους παραμονής και αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος, τους κλάδους που καταγράφουν τις καλύτερες επιδόσεις και την πρόταση αξίας των εργοδοτών.

Best Workplaces 2024: 35 εταιρείες βραβεύτηκαν για το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον τους!

Posted on by Νάνσυ Βλαχάκη

Με τη συμμετοχή άνω των 400 προσκεκλημένων πραγματοποιήθηκε η τελετή απονομής των «Best Workplaces™ Hellas 2024» από το Great Place to Work® Hellas, τη Δευτέρα 3 Ιουνίου 2024, η οποία έλαβε χώρα στο Athenaeum InterContinental.

Στο βάθρο των νικητών για το εργασιακό περιβάλλον τους, βρέθηκαν 35 εταιρείες, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας «Best Workplaces™ Hellas 2024», της μεγαλύτερης έρευνας αξιολόγησης εργασιακού κλίματος στην Ελλάδα, Συγκεκριμένα, στην εν λόγω έρευνα, η οποία διεξήχθη για 22η συνεχή χρονιά στη χώρα μας με την ακαδημαϊκή υποστήριξη του ALBA Graduate Business School, The American College of Greece, οι επιχειρήσεις που διακρίθηκαν χωρίζονται σε 3 κατηγορίες ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων τους:

  • 10 «μεγάλες» επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 250 εργαζόμενους,
  • 15 «μεσαίες» επιχειρήσεις που απασχολούν από 50 έως 250 εργαζόμενους,
  • 10 «μικρές» επιχειρήσεις που απασχολούν από 20 έως 49 εργαζόμενους.

Best Workplaces 2024

Εταιρείες με 250+ εργαζόμενους   Εταιρείες με 50-250 εργαζόμενους   Εταιρείες με 20-49 εργαζόμενους
1 DHL Express (Ελλάς) 1 Bristol-Myers Squibb 1 S.C. Johnson Hellas
2 Μοτοδυναμική 2 Hack The Box 2 Ipsen Greece
3 XM 3 Yodeck 3 eLearning Industry
4 Β. Καυκάς Α.Ε. 4 Campeón Gaming 4 Arbitrage Real Estate
5 Kaizen Gaming 5 Bausch + Lomb Greece 5 Cyberlogic
6 Melissa – Κίκιζας 6 Transifex 6 Greentube (AbZorba Games)
7 Epsilon Net 7 Καρατζά και Συνεργάτες 7 Zoetis Hellas
8 Μεϊδάνης-Electroinvest 8 Chiesi Hellas 8 Octane
9 EY Greece 9 Ansys 9 TMF Greece
10 bluegr Hotels & Resorts 10 OTS 10 Εnia
  11 Ubitech  
  12 Siemens Healthineers  
  13 Seanergy Maritime Holdings Corp.  
  14 Interworks.cloud  
  15 Digital Realty  

Την έναρξη της εκδήλωσης έκανε ο Δημήτρης Γκανούδης, Γενικός Διευθυντής του Great Place to Work® Hellas. Χαιρετισμό απηύθυνε ο Γεώργιος Δ. Μαύρος, Country Head του Great Place to Work® Hellas, ο οποίος δήλωσε: «Αυτή η βραδιά είναι αφιερωμένη στους οργανισμούς που όχι μόνο επιδιώκουν την επιχειρηματική αριστεία, αλλά επενδύουν στην ευημερία και την ανάπτυξη των ανθρώπων τους. Σε μία εποχή που οι εργασιακές συνθήκες μεταβάλλονται ταχύτατα, είναι σημαντικό να αναδεικνύουμε και να επιβραβεύουμε τις προσπάθειες εκείνων που δημιουργούν χώρους εργασίας γεμάτους εμπιστοσύνη, σεβασμό και δίκαιη μεταχείριση. Οι εταιρείες που βραβεύονται απόψε έχουν καταφέρει να εμπνεύσουν, να υποστηρίξουν και να ενδυναμώσουν τους εργαζομένους τους, κάνοντας τη διαφορά στην καθημερινότητά τους. Οι πρακτικές και οι αξίες τους αποτελούν πρότυπο για όλους μας και μας δείχνουν το δρόμο προς ένα καλύτερο εργασιακό μέλλον».

Τα κορυφαία βραβεία της φετινής λίστας απένειμε ο Υπουργός Εθνικής Οικονομίας και Οικονομικών, Κωστής Χατζηδάκης, ενώ, μεταξύ άλλων, βραβεία απένειμαν οι Στέλιος Αργυρός, Πρόεδρος Δ.Σ. ALBA Graduate Business School, The American College of Greece, Κωνσταντίνος Αξαρλόγλου, Πρύτανης ALBA Graduate Business School, The American College of Greece και Ντόρα Οικονόμου, Διευθύντρια Τομέα Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού ΣΕΒ.

Σημειώνεται ότι οι εταιρείες που βραβεύθηκαν στην εκδήλωση, είναι υποψήφιες για να μπουν στη λίστα των καλύτερων εταιρειών στην Ευρώπη, οι οποίες θα ανακοινωθούν το Φθινόπωρο.
Χρυσός Χορηγός της φετινής εκδήλωσης ήταν η ΕΚΑ Hellas, Χορηγός η Genesis Pharma και Υποστηρικτής της εκδήλωσης ήταν η ICAP CRIF. Χορηγός Επικοινωνίας του θεσμού είναι η εφημερίδα Η ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΗ και Χορηγός Κλαδικής Επικοινωνίας η BOUSSIAS Media.

FACTS & FIGURES ΓΙΑ ΤΟΝ ΦΕΤΙΝΟ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΟ®
Η έρευνα του Great Place Τo Work® διεξάγεται με ανώνυμα ερωτηματολόγια και στηρίζεται κατά κύριο λόγο στην άποψη που έχουν οι εργαζόμενοι για την εταιρεία τους.
Η αξιολόγηση των εταιρειών ολοκληρώθηκε τον Φεβρουάριο του 2024.
Υποψήφιες για τη λίστα Best Workplaces™ 2024 ήταν όλες οι εταιρείες οι οποίες πιστοποιήθηκαν μέσα στο 2023 για το καλό τους εργασιακό περιβάλλον από το Great Place to Work® και είχαν υποβάλει την έκθεση Culture Audit© με τις πολιτικές και πρακτικές διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού τους μέχρι το τέλος του 2023.
Συνολικά μέσα στο 2023 απέκτησαν την Πιστοποίηση Great Place to Work-Certified™ 176 εταιρείες όλων των μεγεθών. Από τις Πιστοποιημένες εταιρείες υπέβαλαν την έκθεση Culture Audit© και έθεσαν υποψηφιότητα για ένταξη στη λίστα Best WorkplacesΤΜ 2024, οι 80 εταιρείες.
Το σύνολο των εργαζομένων που έλαβαν ερωτηματολόγιο για να αξιολογήσουν την εταιρεία τους στις υποψήφιες για ένταξη στη λίστα εταιρείες ήταν 43.821 άτομα.
Η μεγαλύτερη εταιρεία που διακρίνεται στη λίστα απασχολεί πάνω από 11.000 εργαζόμενους, ενώ η μικρότερη μόλις 22.

ΟΙ ΔΙΑΚΡΙΘΕΝΤΕΣ ΕΙΠΑΝ…
Εταιρείες με 250+ εργαζόμενους

«Συνεχίζουμε να προάγουμε αξίες όπως ο σεβασμός και η ενότητα»
Η διάκριση της εταιρείας μας για ακόμα μία χρονιά στην 1η θέση αποτελεί μία σημαντική αναγνώριση των προσπαθειών μας να διατηρήσουμε ένα εργασιακό περιβάλλον που ενθαρρύνει τη συνεργασία και την ευημερία των εργαζομένων μας. Ευχαριστούμε όλους τους εργαζόμενούς μας για την αφοσίωση και τη σκληρή τους δουλειά, καθώς και για τη δέσμευσή τους. Συνεχίζουμε να προάγουμε αξίες όπως ο σεβασμός και η ενότητα και δεσμευόμαστε να συνεχίσουμε τις προσπάθειές μας για να διατηρήσουμε και να βελτιώσουμε περαιτέρω το εργασιακό μας περιβάλλον, παραμένοντας Εργοδότης Επιλογής στην Ελλάδα.
Κωνσταντίνα Στάμου, HR Director, DHL Express Ελλάδας

«Oι άνθρωποί μας: Το DNA της Επιτυχίας μας»
Είμαστε πολύ υπερήφανοι που ο Όμιλος ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ είναι ο πρώτος Ελληνικός Όμιλος Εταιρειών στον ευρύτερο κλάδο της κίνησης που διακρίθηκε στη Λίστα Best Workplaces Hellas 2024, στην κατηγορία των 250+ εργαζομένων, κατακτώντας τη δεύτερη θέση. Αυτή η διάκριση αντικατοπτρίζει τις αξίες και τις καθημερινές πρακτικές του Ομίλου μας και ενισχύει τη δέσμευσή μας να συνεχίζουμε να ανταποκρινόμαστε στις προσδοκίες των μελών της ομάδας μας, προς το εργασιακό περιβάλλον που αποζητούν για να αναπτυχθούν στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Στόχος μας είναι να αποτελούμε την πρώτη επιλογή εργοδότη στον κλάδο της κίνησης, δημιουργώντας ένα μοναδικό ταξίδι, όπου κάθε εργαζόμενος/η αναπτύσσει δεξιότητες & γνώσεις σε ένα περιβάλλον που πρεσβεύει την εμπιστοσύνη, τον σεβασμό, την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη, δίνοντας σε κάθε μέλος της ομάδας μας την ευκαιρία να είναι ο αληθινός του εαυτός κάθε μέρα.
Σοφία Θωμαΐδου, Chief People Officer, Όμιλος ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ

«Προϋπόθεση επιτυχίας η ενδυνάμωση των ανθρώπων μας»
Στην επίτευξη των στόχων της XM συνοδοιπόροι μας είναι μερικοί από τους πιο χαρισματικούς και ικανούς επαγγελματίες του κλάδου μας, με τους οποίους μοιραζόμαστε κοινούς στόχους και κοινές αξίες. Καμία πρόκληση δεν είναι ανυπέρβλητη και καμία κορυφή δεν είναι ανέφικτη εάν εργάζεσαι με πάθος για εξέλιξη, αφοσίωση και συνεργατικότητα, όπως η μεγάλη ομάδα του Ομίλου μας, που πλέον ξεπερνά τους 1.200 εργαζόμενους σε 9 σημεία του κόσμου. Η επαγγελματική και προσωπική ενδυνάμωση κάθε μέλους αυτής της ομάδας αποτελεί αδιαπραγμάτευτη προτεραιότητα και προϋπόθεση της επιτυχίας της XM στον παγκόσμιο χώρο του fintech. Απόδειξη το γεγονός πως οι ίδιοι οι άνθρωποί μας αναδεικνύουν κάθε χρόνο την XM ως Great Place to Work®, με πρόσφατη την κατάκτηση της 3ης θέσης στα φετινά Best Workplaces™ Ελλάδας, στην κατηγορία των μεγάλων επιχειρήσεων. Αφουγκραζόμαστε τις διαφορετικές ανάγκες και προσδοκίες των ανθρώπων μας προκειμένου μαζί να επιφέρουμε θετικές αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον και επενδύουμε απλόχερα τόσο στην εξέλιξη και όσο και στην ευημερία τους. Προγράμματα ανάπτυξης δεξιοτήτων του μέλλοντος, δράσεις σωματικής και ψυχικής ευεξίας, ανταγωνιστικά πακέτα αποδοχών και παροχών, βιωματικές εμπειρίες και δραστηριότητες team building είναι μερικές από τις πρωτοβουλίες που διαμορφώνουν το ιδανικό εργασιακό περιβάλλον της XM που έχει ουσιαστικά στο επίκεντρο τον άνθρωπο.
Μαρία Χατζηπαντελή, Group Chief People & Culture Officer, XM

«Για 10η χρονιά, αναγνώριση από τους KAFKASians»
Η συνεχής αναγνώριση για 10η χρονιά από τους 1.500 KAFKASians, είναι αποτέλεσμα της σταθερής δέσμευσής μας για ένα εργασιακό περιβάλλον βασιζόμενο στις αξίες της ΚΑΥΚΑΣ που προωθεί τον σεβασμό, τη δημιουργικότητα, την καινοτομία, τη συμπερίληψη και τη διαφορετικότητα. Το 2023-24 καλωσορίσαμε 130+ νέα ταλέντα, προσφέραμε υψηλότερες αμοιβές & παροχές, υιοθετήσαμε τεχνολογίες αιχμής και ρομποτικά συστήματα, αξιοποιήσαμε έξυπνα πληροφοριακά συστήματα και νέες τεχνολογίες προωθώντας τον ψηφιακό μετασχηματισμό της εταιρείας και δημιουργώντας ένα ευέλικτο και καινοτόμο εργασιακό περιβάλλον για όλους.
Αικατερίνη Βουτσά, Human Resources Director, Β. Καυκάς

«H Μέλισσά μας, είναι οι άνθρωποί μας!»
Η βράβευσή μας, ως Great Place to Work για 6η φορά, είναι πηγή υπερηφάνειας για όλους εμάς στη Μέλισσα. Οι άνθρωποί μας αποτελούν την καρδιά και την ψυχή της εταιρείας και είναι οι συνοδοιπόροι μας στο ταξίδι προς την εκπλήρωση του οράματός μας: «Να μοιραστούμε τη σοφία της ελληνικής διατροφής και κουλτούρας με ολόκληρο τον κόσμο!». Από την πρώτη στιγμή της ίδρυσής της το 1947, η Melissa Kikizas επένδυε στους ανθρώπους της, με τον αμοιβαίο σεβασμό, τη φροντίδα και την αφοσίωση να είναι χαρακτηριστικά μίας γερής και μακροχρόνιας σχέσης, τα οποία παραμένουν αναλλοίωτα μέχρι και σήμερα. Διαγράφοντας μία εξαιρετικά ανοδική επιχειρηματική πορεία στο πέρασμα των ετών, τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό, ένα πράγμα παραμένει αδιαμφισβήτητο και ακλόνητο. Η δέσμευση και ο σεβασμός μας στους ανθρώπους μας και την κοινωνία. Αυτή η βράβευση μας δίνει το κίνητρο να συνεχίσουμε να δημιουργούμε ένα εργασιακό περιβάλλον γεμάτο ευκαιρίες ανάπτυξης και εξέλιξης για όλους. Όλοι μαζί, θα συνεχίσουμε να μοιραζόμαστε την αξία της ελληνικής κουλτούρας και να συντροφεύουμε με τα ποιοτικά προϊόντα μας όμορφες οικογενειακές στιγμές. Έχοντας πάντα δίπλα μας, το πιο σημαντικό κεφάλαιο μας, τους ανθρώπους μας!
Βασιλική Φούσκα, People & Culture Director, MELISSA-KIKIZAS

«Kaizen Gaming: Μία ολιστική εργασιακή εμπειρία με επίκεντρο τον άνθρωπο»
Η αναγνώριση της Kaizen Gaming ως ένα από τα Best Workplaces στην Ελλάδα, για άλλη μια χρονιά, είναι μεγάλη μάς τιμή και χαρά. Είμαστε υπερήφανοι που οι ίδιοι οι εργαζόμενοι της εταιρείας μας εμπιστεύονται, κάνοντας αυτή την αναγνώριση ακόμα πιο σημαντική. Η διαρκής ανάπτυξη της εταιρείας διεθνώς και η συνεχής αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού της, που ήδη απαριθμεί περισσότερους από 2.500 Kaizeners, κάνουν τη δέσμευσή μας για προσφορά ενός υποστηρικτικού περιβάλλοντος εργασίας για όλους, κύρια προτεραιότητά μας.
Η Kaizen Gaming προσφέρει πολλαπλές ευκαιρίες για εξέλιξη, καθώς παρέχει εξατομικευμένα προγράμματα ανάπτυξης, όπως επίσης και δωρεάν πρόσβαση σε διαδικτυακές πλατφόρμες εκπαίδευσης. Όλοι οι Kaizeners έχουν την ευκαιρία να εξελιχθούν κάθετα ή οριζόντια στον οργανισμό. Ενδεικτικά, τον περασμένο χρόνο 400 εργαζόμενοι πήραν προαγωγή, ενώ 200 ακόμα μετακινήθηκαν εσωτερικά σε θέσεις που επιθυμούσαν.

Παράλληλα, επικεντρωνόμαστε στο well-being των εργαζομένων μέσα από το πρόγραμμα Better You, το οποίο βασίζεται σε τέσσερις πυλώνες δράσης: τη φυσική κατάσταση, την ψυχική υγεία, την ασφάλεια και τη συμπερίληψη. Σεμινάρια πρώτων βοηθειών, συνδρομές σε γυμναστήρια, συμβουλευτικό πρόγραμμα διατροφής, γραμμή ψυχολογικής υποστήριξης και εκπαιδεύσεις για την προώθηση της συμπερίληψης, είναι μόνο κάποιες από τις δράσεις μας. Δέσμευσή μας είναι να συνεχίσουμε να επενδύουμε στην προσφορά ενός περιβάλλοντος εργασίας, με επίκεντρο τον άνθρωπο διασφαλίζοντας μία ολιστική εργασιακή εμπειρία.
Στέλλα Βουλγαράκη, Chief People Officer, Kaizen Gaming

«Προς ένα καλύτερο εργασιακό κόσμο»
Στην EY Ελλάδος, έναν οργανισμό με ραγδαία ανάπτυξη και καινοτομία, προωθούμε την Ευημερία ως στρατηγική προτεραιότητα για τη βιώσιμη ανάπτυξη των εργαζομένων μας. Με έμφαση στην ενίσχυση της διαφορετικότητας, ισότητας και συμπερίληψης, δημιουργούμε ένα περιβάλλον όπου ο καθένας μας μπορεί να βγάλει τον καλύτερό του εαυτό, αναπτύσσοντας τα ταλέντα του, σε εναρμόνιση με τους άλλους. Αξιοποιώντας προκλήσεις και ευκαιρίες, αναβαθμίζουμε συνεχώς την πρόταση αξίας μας, καθολικά και συνεργατικά, πιστοί στον σκοπό μας για έναν καλύτερο εργασιακό κόσμο
Ιωάννα Φαναριώτη, Head of Talent, EY Greece & South CESA Cluster

Εταιρείες με 50-250 εργαζόμενους

«Εξελίσσοντας διαδικασίες και προνόμια»
Η Hack The Box για δεύτερη συνεχή χρονιά αναγνωρίζεται ως ένα από τα Best Workplaces™ Hellas. To γεγονός ότι η πορεία της εταιρείας στη λίστα αυτή είναι ανοδική σε σύγκριση με την περσινή χρονιά, μας δίνει μια επιπλέον ικανοποίηση. Σημαίνει ότι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, μέσω της έρευνας που συμπλήρωσαν, αναγνωρίζουν τις καλές πρακτικές που εφαρμόζονται στον οργανισμό και τα προνόμια που έχουν καθιερωθεί για τους ίδιους. Αυτό, μας δίνει κίνητρο για τη διατήρηση και εξέλιξη διαδικασιών και προνομίων.
Ιγκόρ Μπόμπρικ, Talent Acquisition Lead, Hack The Box

«Οι άνθρωποί μας, η καρδιά και η ψυχή της εταιρείας»
Είμαστε πολύ συγκινημένοι και υπερήφανοι για τη βράβευσή μας, για δεύτερη συνεχόμενη χρονιά ως Best Workplace. Επιβεβαιώνουμε έτσι με τον καλύτερο τρόπο τη διαρκή δέσμευσή μας να φροντίζουμε και να ενδυναμώνουμε τους ανθρώπους μας. Η επιτυχία της Yodeck αρχίζει και τελειώνει στους εργαζομένους της, οι οποίοι αποτελούν την καρδιά και την ψυχή της εταιρείας. Θα συνεχίσουμε πιστοί στην αποστολή μας να παρέχουμε ένα υποστηρικτικό και καινοτόμο περιβάλλον εργασίας που προάγει την προσωπική και επαγγελματική τους ανάπτυξη.
Ρένια Σώρου, HR Manager, Yodeck

«Είμαστε οι άνθρωποί μας»
Στην Campeόn Gaming, η φιλοσοφία μας «Είμαστε οι άνθρωποί μας», αποτυπώνεται για ακόμα μία χρονιά σε ένα σημαντικό βραβείο, το οποίο υπογράφει το εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον μας.
Με κύριο χαρακτηριστικό μας την ευελιξία, αλλά και άξονα τον ανθρωποκεντρικό μας χαρακτήρα, θέτουμε ως στρατηγική προτεραιότητα τη δημιουργία ενός από τα κορυφαία εργασιακά περιβάλλοντα στην Ελλάδα για όλους. Πραγματοποιούμε και αγκαλιάζουμε δράσεις που ενισχύουν τη διαφορετικότητα, τη συμπερίληψη και την ισότητα, στοχεύοντας στην εξάλειψη κάθε είδους διάκρισης και ανισότητας.
Κατερίνα Μυγιάκη, Head of Human Capital & Corporate Communications, Campeon Gaming

«Δέσμευση και Συνέπεια»
Η BAUSCH + LOMB βρίσκεται για 6η συνεχόμενη χρονιά στην πρώτη πεντάδα των εταιρειών με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα, γεγονός που αντανακλά την ακλόνητη δέσμευσή μας για την προώθηση ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Στην εταιρεία μας, οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους εκτιμούν, τους υποστηρίζουν και τους εμπνέουν να διαπρέψουν. Η διάκρισή μας οφείλεται στο πάθος, την αμοιβαία ενδυνάμωση και την αδιάκοπη ορμή για συνεχή βελτίωση.
Rene Lindeque, Human Resources Manager, South African and Greece, BAUSCH + LOMB

«Μία δικηγορική εταιρεία που ξεχωρίζει»
Για μία ακόμη φορά, κάνουμε πράξη το motto της εταιρείας μας «Setting Precedent». Είμαστε η πρώτη δικηγορική εταιρεία στην Ελλάδα που κερδίζει τον τίτλο του καλύτερου εργασιακού περιβάλλοντος και αυτό μας γεμίζει χαρά και υπερηφάνεια! Η σημαντική αυτή διάκριση είναι αποτέλεσμα συλλογικής προσπάθειας, στοχευμένων και θαρραλέων αποφάσεων, επένδυσης σε υποδομές και ανθρώπινο δυναμικό και πάνω απ’ όλα προσήλωσης στον στόχο: να αναπτύξουμε και να διατηρήσουμε ένα εργασιακό περιβάλλον που εκτιμά και σέβεται την μοναδικότητα του καθενός/καθεμιάς και μας βοηθάει να αναπτυχθούμε και να αναδειχθούμε στο μέγιστο των δυνατοτήτων μας.
Αιμιλία Αντωνοπούλου, HR Manager, Karatzas & Partners

«Εκπαίδευση, Συμπερίληψη και Ασφάλεια»
Με ευγνωμοσύνη και ταπεινότητα, όπως ακριβώς πρεσβεύει το Human Leadership Model της εταιρείας μας, αγκαλιάζουμε ακόμα μία διάκριση για το εργασιακό μας περιβάλλον. Είναι σημαντικό που αναγνωρίζεται από τα μέλη της ομάδας μας ο αντίκτυπος των συντονισμένων ενεργειών μας προκειμένου να απολαμβάνουμε ένα περιβάλλον που μας προτρέπει να είμαστε ο αυθεντικός εαυτός μας και να μοιραζόμαστε τις ιδέες μας στις πολλαπλές διατμηματικές ομάδες εργασίας που έχουμε δημιουργήσει. Η διάκρισή μας απορρέει μέσα από ένα πλήθος προγραμμάτων διαρκούς ανατροφοδότησης, εκπαίδευσης, ενίσχυσης των μεταξύ μας σχέσεων, προτύπων συμπερίληψης και ασφάλειας εργασιακού περιβάλλοντος.
Αλεξάνδρα Βέτσικα, Head of Human Resources & Administrative Affairs, Human Resources, Chiesi Hellas

«Αναπόσπαστο κομμάτι της επιτυχίας μας οι άνθρωποί μας»
Στην εταιρική μας κουλτούρα οι εργαζόμενοι αισθάνονται ελεύθεροι και έχουν τα εφόδια που χρειάζονται για να δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό κάθε μέρα. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο το 93% των ερωτηθέντων που έλαβαν μέρος στην έρευνα, πιστεύει ότι η Ansys Hellas αποτελεί ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον! Οι καθημερινές μας αλληλεπιδράσεις, διέπονται από μια κοινή αίσθηση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και σεβασμού. Δεν είναι απλά λόγια, είναι μια πραγματικότητα ενσωματωμένη στην κουλτούρα μας”.
Κατερίνα Μαντικού, Senior HR Generalist, Ansys Hellas

«Η OTS είναι οι άνθρωποί της»
Η διάκριση της OTS ως ένα από τα Best Workplaces αποτελεί τιμή και υπερηφάνεια για την ομάδα μας. Μετρώντας πάνω από τρεις δεκαετίες εμπειρίας στον ψηφιακό μετασχηματισμό οργανισμών της τοπικής αυτοδιοίκησης, αλλά και σε έργα εθνικής εμβέλειας, η OTS θέτει ως προτεραιότητα την βελτίωση της ζωής των ανθρώπων στις πόλεις. Το όραμά μας να αφήσουμε ένα θετικό αντίκτυπο στην κοινωνία, μας οδήγησε να δημιουργήσουμε έναν οργανισμό 240 επαγγελματιών, που συνδέονται με τις ίδιες αξίες: ομαδικότητα, πάθος, καινοτομία και συνεχή βελτίωση. Γιατί η OTS είναι οι άνθρωποί της!
Ελευθερία Παμπουκίδου, Human Resources Manager, OTS

«Συλλογική προσπάθεια και αφοσίωση»
Είμαστε απίστευτα χαρούμενοι και υπερήφανοι που η εταιρεία μας έχει αναγνωριστεί ως ένα από τα Best Workplaces 2024. Αυτή η διάκριση είναι απόδειξη της συλλογικής προσπάθειας και της αφοσίωσης που δείχνουμε καθημερινά. Ευχαριστούμε από καρδιάς κάθε έναν από τους ανθρώπους μας, που με το πάθος, τη δημιουργικότητα και τη συνεργασία τους κάνανε αυτή την επιτυχία πραγματικότητα. Είμαστε μια μεγάλη ομάδα που μοιράζεται κοινές αξίες και στόχους, και αυτή η βράβευση είναι αφιερωμένη ακριβώς σε αυτή την ομάδα. Μαζί συνεχίζουμε να χτίζουμε ένα περιβάλλον όπου όλοι αισθάνονται ευπρόσδεκτοι, νιώθουν έμπνευση και έχουν όλη την υποστήριξη που μπορούν να χρειαστούν.
Δήμητρα Αγγελίδου, HR Business Partner, UBITECH -NEST

«Μαζί για ένα καλύτερο εργασιακό περιβάλλον»
Στη Siemens Healthineers, έχουμε δημιουργήσει μία κουλτούρα ενότητας που ενδυναμώνει τους ανθρώπους μας, εμπνεόμενοι από τις αξίες και το όραμα της εταιρείας μας. Μέσα από τη συμπεριφορά και τις πράξεις μας, δημιουργούμε ευκαιρίες για την ανάδειξη των δυνατοτήτων κάθε ατόμου, διαμορφώνοντας πολιτικές που ενισχύουν την ευελιξία και την ανάπτυξή του. Επιπλέον, με συχνές έρευνες ικανοποίησης, αφουγκραζόμαστε εγκαίρως τις ανησυχίες του και προσπαθούμε πάντα να δρούμε προς την καλύτερη δυνατή κατεύθυνση. Πιστεύουμε στη δύναμη των ανθρώπων μας, που συνδυάζουν υψηλή κατάρτιση, εμπειρία και πάθος για τη δουλειά τους ενώ ενισχύουμε τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη, προωθώντας την εργασιακή δέσμευση. Ο στόχος της Siemens Healthineers εν γένει είναι ξεκάθαρος: Ως εταιρεία ηγέτης στον χώρο της Ιατρικής Τεχνολογίας, επιθυμούμε να προωθήσουμε έναν κόσμο στον οποίο οι καινοτομίες στον χώρο της Υγείας δημιουργούν νέες δυνατότητες, με ελάχιστο αντίκτυπο στον πλανήτη μας.
Δημοσθένης Τζιόλιας, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος | Κωνσταντίνα Σαββοπούλου Διευθύντρια Ανθρωπίνου Δυναμικού και μέλος του Δ.Σ., Siemens Healthineers

«Διαφάνεια και ευελιξία»
Στην interworks.cloud, αγκαλιάζουμε τις προκλήσεις και μετασχηματίζουμε τις δυνατότητες σε ευκαιρίες για εξέλιξη και καινοτομία. Η αναγνώρισή μας ως ένα από τα Καλύτερα Εργασιακά Περιβάλλοντα της Ελλάδας για το 2024 αποτελεί επιβεβαίωση του πάθους και της αφοσίωσης που χαρακτηρίζει όλη την ομάδα μας. Με συνέπεια ενθαρρύνουμε τη διαφάνεια και την ευελιξία, δημιουργώντας ένα περιβάλλον όπου η δημιουργικότητα και η συνεργατικότητα αποτελούν τη βάση της καθημερινότητάς μας. Μαζί, συνεχίζουμε να διαμορφώνουμε το μέλλον του cloud, ενσωματώνοντας τις αξίες και την κουλτούρα μας σε κάθε βήμα.
Αναστασία Καϊτανίδου, Head of Company and People Operations, interworks.cloud

Εταιρείες με 20-49 εργαζόμενους

 

«Πρώτοι για 8η φορά»
Το να βρισκόμαστε στην 1η θέση ως Great Place to work για 8η φορά είναι μία μοναδική αναγνώριση για όλη την ομάδα και είμαστε πολύ περήφανοι για αυτό. Πίσω από αυτή τη διάκριση, υπάρχει σκληρή δουλειά από κάθε μέλος της ομάδας, καταπληκτική συνεργασία σε όλα τα επίπεδα και πάθος που βάζουμε σε ό,τι κάνουμε. Συνεχίζουμε το ταξίδι μας αλλά οφείλω να ομολογήσω ότι αυτή η επιτυχία είναι απλά υπέροχη!
Serena Colombo, Southern Cluster HR Director, S.C. Johnson Hellas

«Έμπνευση, πάθος, πείσμα, αφοσίωση και αναγνώριση»
Στην Ipsen Greece, νοιαζόμαστε για τον κόσμο μας ακριβώς όσο ο κόσμος μας νοιάζεται για τους ασθενείς, οι οποίοι βρίσκονται πάντα στην καρδιά όσων κάνουμε. Περήφανοι για την κατάκτηση της δεύτερης θέσης στην λίστα των εταιρειών με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα και για το γεγονός ότι βραβευόμαστε για Πέμπτη συνεχόμενη χρονιά. Έμπνευση, πάθος, πείσμα, αφοσίωση και αναγνώριση σε συνδυασμό με αγάπη για αυτό που κάνουμε είναι η δική μας μαγική συνταγή της επιτυχίας. Συνεχίζουμε!
Ναυσικά Τζιωρίδου, HR Manager Greece & Talent Lead NCE, Ipsen

«Κουλτούρα συνεργασίας και ανάπτυξης»
Είμαστε πολύ υπερήφανοι για την αναγνώριση της εταιρείας μας, η οποία αποτελεί απόδειξη της δέσμευσής μας να δημιουργήσουμε ένα εξαιρετικό περιβάλλον εργασίας, να καλλιεργήσουμε μια κουλτούρα συνεργασίας και ανάπτυξης των ανθρώπων μας και φυσικά μας εμπνέει να ανεβάσουμε τον πήχη ακόμα πιο ψηλά. Στην Arbitrage πιστεύουμε ότι το ανθρώπινο δυναμικό μας είναι το πιο σημαντικό μας κεφάλαιο και αυτή η διάκριση θα βοηθήσει στη συνεχή προσπάθεια να ενισχύσουμε την ταλαντούχα και πολύ ικανή ομάδας μας. Πιστεύουμε ότι η δέσμευση μας για ποιοτικές υπηρεσίες, οι πελατοκεντρικές μας αξίες και ο υψηλός επαγγελματισμός μας είναι από τους βασικότερους λόγους που μας χάρισαν αυτή την αναγνώριση.
Lilian Thanou, HR Manager, Arbitrage Real Estate

«Εξέλιξη και βελτίωση»
Η διάκριση αυτή αποτελεί έμπρακτη απόδειξη ότι σαν εταιρεία δίνουμε τεράστια σημασία στο ανθρώπινο δυναμικό μας. Πρωταρχικό μας μέλημα δεν είναι μόνο η ανταποδοτικότητα σε υλικά αλλά και η προσωπική εξέλιξη και βελτίωση του κάθε ένα από εμάς.
Εμμανουήλ Μοσχούς , Managing Director, AbZorba Games

«Προσφορά χωρίς αποκλεισμούς»
Είμαστε πολύ υπερήφανοι για αυτή τη μοναδική στην Ελληνική αγορά των Κτηνιατρικών Φαρμάκων αναγνώριση, για δεύτερη συνεχή χρονιά. Πράγματι, αυτή η νέα αναγνώριση της Zoetis Hellas μεταξύ των 10 Καλύτερων Χώρων Εργασίας στην Ελλάδα, επιβεβαιώνει τα σταθερά βήματα και τη βαθιά πίστη του Οργανισμού μας στη δημιουργία και καλλιέργεια ενός θετικού, χωρίς αποκλεισμούς και γεμάτου φροντίδας χώρου εργασίας, μέσω της ενίσχυσης της διαφάνειας, της ανοιχτής επικοινωνίας και της συμμετοχής, που είναι βασικοί παράγοντες για την επιτυχία μας.
Γιώργος Μελάς, Γενικός Διευθυντής, Zoetis Hellas

«Οι Άνθρωποί μας, Πηγή Έμπνευσης»
Η βράβευση της OCTANE ως Best Workplaces Hellas 2024 από την πρώτη συμμετοχή μας στον θεσμό, μας κάνει ιδιαίτερα περήφανους και επισφραγίζει την προσήλωσή μας στον στρατηγικό σχεδιασμό ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Με υψηλό αίσθημα ευθύνης συνεχίζουμε να θέτουμε ως προτεραιότητά μας τις ανθρώπινες σχέσεις δημιουργώντας το πλαίσιο και τις προϋποθέσεις για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη των ανθρώπων μας και για παροχή υψηλής προστιθέμενης αξίας στους πελάτες μας.
Χριστίνα Ντόρβα, Human Resources Manager, OCTANE

«Ισχυρή αίσθηση του ανήκειν»
Είναι τιμή μας να αναγνωριζόμαστε ως ένας από τους καλύτερους χώρους εργασίας για το 2024 στην Ελλάδα. Αυτό το επίτευγμα αντικατοπτρίζει την ακλόνητη δέσμευσή μας να δημιουργούμε ένα υποστηρικτικό και καινοτόμο περιβάλλον, όπου οι εργαζόμενοί μας αισθάνονται ότι εκτιμώνται, ότι είναι ευτυχισμένοι και ότι έχουν μία ισχυρή αίσθηση του ανήκειν. Η αφοσίωση και το πάθος της ομάδας μας είναι οι κινητήριες δυνάμεις πίσω από αυτή την επιτυχία. Παραμένουμε προσηλωμένοι στη δημιουργία ενός εργασιακού χώρου όπου όλοι μπορούν να ευημερούν και να συμβάλλουν στην κοινή μας επιτυχία.
Rita Havasi, Market HR Lead – South East Europe, TMF Greece

 

 

 

Δημήτρης Γκανούδης: «Στρατηγική απόφαση η δέσμευση της Διοίκησης προς το ανθρώπινο δυναμικό»

Posted on by Νάνσυ Βλαχάκη

Ο Δημήτρης Γκανούδης, General Manager του Great Place to Work® Hellas, αναλύει τις κυριότερες τάσεις και προκλήσεις που αφορούν στη δημιουργία και διατήρηση υγιών και αποδοτικών εργασιακών περιβαλλόντων στην Ελλάδα και την Ευρώπη, προσφέροντας πολύτιμες συμβουλές για τους ηγέτες των σύγχρονων επιχειρήσεων.

Σε έναν κόσμο όπου οι εργασιακοί χώροι εξελίσσονται με ταχύτατους ρυθμούς, η ανάγκη για ευέλικτες και ανθρώπινες συνθήκες εργασίας και η δημιουργία και διατήρηση ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος αποτελεί μία πολύπλοκη και σημαντική πρόκληση για τις εταιρείες. «Δεν είναι εύκολο να δημιουργείς και να συντηρείς ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον σε μία εταιρεία», τονίζει ο General Manager του Great Place to Work, ο οποίος, μέσα από τη συνέντευξή μας, αναδεικνύει τη σημασία της ευεξίας, της υβριδικής εργασίας και της περιβαλλοντικής ευαισθητοποίησης, καθώς και τον ρόλο που διαδραματίζει η διοίκηση στη διασφάλιση αυτών των συνθηκών.

HR Professional: Αρχικά, θα ήθελα να σας ρωτήσω πώς αξιολογείτε την εξέλιξη των εργασιακών περιβαλλόντων στην Ελλάδα σε σχέση με τις άλλες χώρες της Ευρώπης. Υπάρχουν συγκεκριμένες τάσεις που έχετε παρατηρήσει;

Δημήτρης Γκανούδης: Ένα βασικό χαρακτηριστικό της σημερινής εργασίας είναι ότι γίνεται όλο και περισσότερο υβριδική. Ο Covid επιτάχυνε καθοριστικά μία διαδικασία η οποία είχε αρχίσει από καιρό, δηλαδή την εξ αποστάσεως εργασία. Όλο και περισσότερες εταιρείες εφαρμόζουν ευέλικτα προγράμματα εργασίας, αλλάζοντας τελείως τις συνθήκες, τόσο πρακτικά σε ό,τι αφορά σε κτήρια, έπιπλα, εξοπλισμό, όσο και λειτουργικά, δηλαδή στην επικοινωνία, την εκπαίδευση, τις σχέσεις των ανθρώπων και το δέσιμο της ομάδας. Στην Ελλάδα αυτό είναι λιγότερο έντονο.

Εντούτοις, ένα από τα θέματα που απασχολεί τις εταιρείες είναι να βρουν τη σωστή «φόρμουλα» της ευέλικτης εργασίας που να ταιριάζει στη δραστηριότητα τους, την κουλτούρα τους και… τις επιθυμίες της Διοίκησης. Το wellbeing -με ό,τι αυτό συνεπάγεται-, είναι ένα από τα hot θέματα που απασχολεί αυτό το διάστημα τις επιχειρήσεις. Μία σύνθετη έννοια που εμπεριέχει πνευματική, ψυχική και σωματική ευεξία και αποτελεί επιδίωξη και ενασχόληση των τμημάτων του HR. Επίσης, οι εταιρείες -και στην Ελλάδα- δείχνουν ενδιαφέρον για θέματα ESG (environmental, social and governance) και παρατηρούμε μία ευαισθητοποίηση η οποία ξεπερνά την απλή τυπική ενασχόληση με το αντικείμενο.
Τέλος, θα ήθελα να αναφέρω την ακρίβεια της ζωής, μέσα από τις τιμές των προϊόντων, των καυσίμων και της ενέργειας, που κυρίως στην Ελλάδα, έκανε πολλές επιχειρήσεις να αναπληρώσουν την απώλεια του εισοδήματος των εργαζομένων προσφέροντας παροδικές ή και μόνιμες χρηματικές παροχές.

Η αύξηση των εταιρειών που διακρίνονται ως Best Workplaces από 25 σε 30 και φέτος σε 35, είναι ενδεικτική μίας στρατηγικής αλλαγής. Ποια ήταν η αφορμή για αυτή την αύξηση και ποιοι είναι οι στόχοι αυτής της αλλαγής;

Η λίστα Best Workplaces αποτελεί την ύψιστη διάκριση για μία εταιρεία, εφόσον στη λίστα εντάσσονται οι καλύτερες από τις εταιρείες που έχουν ήδη αποκτήσει την Πιστοποίησή μας.
Το Great Place to Work® διεθνώς, θέτει κάποια quotas στον αριθμό των εταιρειών που μπορούν να ενταχθούν στις λίστες Best Workplaces. Δεν πρέπει σε καμία περίπτωση να είναι περισσότερες από το 50% των εταιρειών οι οποίες πιστοποιούνται. Η αύξηση του αριθμού οφείλεται κατά κύριο λόγο στην αύξηση των εταιρειών οι οποίες αποκτούν την πιστοποίησή μας στην Ελλάδα. Κατά συνέπεια, έχουμε τη δυνατότητα να εντάξουμε περισσότερες εταιρείες στην ετήσια λίστα μας. Επίσης, παρατηρούμε αύξηση των εταιρειών στην πιο δυναμική μας κατηγορία με 50-250 εργαζόμενους, για αυτό και φέτος έχουμε 15 εταιρείες από αυτήν την κατηγορία. Πέραν τούτου, είναι κρίμα για κάποιες εταιρείες με υψηλά αποτελέσματα να μην μπορούν να διακριθούν και να προβληθούν για το επίτευγμά τους. Για αυτόν τον λόγο έχουμε δημιουργήσει και καινούργιες λίστες (Best Workplaces™ for Women, Best Workplaces™ in Tech, Best Workplaces™ in Professional Services and Consulting), δίνοντας μία επιπρόσθετη ευκαιρία στις εταιρείες να διακριθούν και να προβληθούν. Δεν είναι εύκολο να δημιουργείς και να συντηρείς ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον σε μία εταιρεία. Για αυτόν τον λόγο, το καλό εργασιακό περιβάλλον αξίζει μνείας και προβολής!

Ποιες είναι οι κύριες προκλήσεις που έχετε αντιμετωπίσει κατά τη διεξαγωγή και ανάλυση της έρευνας Best Workplaces τα τελευταία χρόνια;

Τα τελευταία χρόνια η διεξαγωγή της έρευνας γίνεται ηλεκτρονικά μέσα από την πλατφόρμα μας Emprising, η οποία μας δίνει ταχύτητα στην έκδοση των αποτελεσμάτων, αλλά κυρίως πολλές δυνατότητες στη σύνθεση και την αξιοποίησή τους. Αυτό αλλάζει την παραδοσιακή διαδικασία συμμετοχής στην έρευνα με τα χάρτινα ερωτηματολόγια, εφόσον πλέον η συμμετοχή γίνεται ηλεκτρονικά, κατά κύριο λόγο μέσα από τα emails. Βέβαια, αυτό δημιουργεί κάποιες δυσκολίες για εταιρείες με εργαζόμενους οι οποίοι είτε δεν έχουν emails, είτε δεν τα χρησιμοποιούν, είτε δυσκολεύονται να απαντήσουν με άλλο τρόπο μέσα από το διαδίκτυο. Μία πρόκληση, λοιπόν, είναι πώς μπορούμε να έχουμε τη συμμετοχή όλων των εργαζομένων στην έρευνα, παρά τις αναφερθείσες δυσκολίες. Βέβαια για κάθε πρόβλημα έχουμε και την αντίστοιχη λύση. Το αισιόδοξο στοιχείο είναι ότι η συμμετοχή των εργαζομένων στην έρευνα κάθε χρόνο αυξάνει πλησιάζοντας το 90%, δηλαδή σχεδόν 9 στους 10 εργαζόμενους συμμετέχουν στην ερευνητική διαδικασία.

Σε ένα επιχειρηματικό περιβάλλον που εξελίσσεται συνεχώς, πώς προσαρμόζετε τις συμβουλευτικές υπηρεσίες σας για να ανταποκριθείτε αποτελεσματικά στις διαρκώς μεταβαλλόμενες ανάγκες των εταιρειών;

Η αξιολόγηση του εργασιακού περιβάλλοντος είναι μία κατ’ εξοχήν διαγνωστική διαδικασία. Όσο καλύτερα γίνεται, τόσο περισσότερο επιτρέπει την κατανόηση του εργασιακού κλίματος και κατά συνέπεια την υιοθέτηση των καταλλήλων ‘διορθωτικών’ ενεργειών. Μία σωστή αξιολόγηση περιλαμβάνει μια αναλυτική δημογραφική αποτύπωση των απόψεων των εργαζομένων, (φύλο, ηλικία, παλαιότητα, θέση στην εταιρεία, τόπος και αντικείμενο εργασίας κλπ) καθώς και μια σαφή κατανόηση των κινήτρων και των αναγκών τους. Συχνά λοιπόν, πέραν των συνολικών εταιρικών πρακτικών και πολιτικών που καθορίζουν και την κουλτούρα της εταιρείας και αφορούν στο σύνολο των εργαζομένων, χρειάζεται η εταιρεία να κάνει μία πιο συγκεκριμένη προσπάθεια, για να καλύψει τις ανάγκες κάποιων ειδικών δημογραφικών της ομάδων ή να κάνει ένα διαφορετικό fine tuning για την ικανοποίηση τους.
Σε ό,τι μας αφορά, η μελέτη των αποτελεσμάτων της έρευνας, και εάν χρειασθεί κάποιες επιπλέον ανοικτές συζητήσεις (focus groups) ή συνεντεύξεις με εργαζόμενους καθορίζει τον ορίζοντα των συμβουλευτικών υπηρεσιών μας. Οι συμβουλευτικές μας υπηρεσίες δεν έρχονται από το υπερπέραν, αλλά ακολουθούν τις επιθυμίες, την κουλτούρα, τις ανάγκες και τις δυνατότητες των εταιρειών. Εάν κάτι από αυτά δεν είναι ξεκάθαρο, τους βοηθούμε να το ανακαλύψουν.

Εν κατακλείδι, θα ήθελα να μοιραστείτε μαζί μας κάποιες συμβουλές και tips για μία εταιρεία που θέλει να χτίσει ένα υγιές και αποδοτικό εργασιακό περιβάλλον από την αρχή.

Το μοντέλο του Great Place to Work® αποτελεί έναν εξαιρετικό οδηγό για τη δημιουργία ενός υγιούς και αποδοτικού εργασιακού περιβάλλοντος. Αξιοπιστία μέσα από την ειλικρινή και συνεχή ανοικτή επικοινωνία, Σεβασμός και φροντίδα για τις ανάγκες και απόψεις των εργαζομένων, Δικαιοσύνη και αξιοκρατία στις οικονομικές και άλλες απολαβές, εμφύσηση Υπερηφάνειας για την εταιρεία και το αποτέλεσμα της ατομικής εργασίας και κλίμα Συντροφικότητας με τους συναδέλφους και αίσθημα του «ανήκειν» στην ομάδα.
Το πιο σημαντικό, όμως, είναι η επιθυμία και δέσμευση της Διοίκησης να ασχοληθεί με τους ανθρώπους της εταιρείας. Η κατανόηση ότι οι τζίροι και οι οικονομικές επιτεύξεις δεν είναι μόνο ένα θέμα στρατηγικής και marketing, αλλά δημιουργία ανθρώπων οι οποίοι έχουν ανάγκες, επιθυμίες, επιδιώξεις και θέλουν να είναι ενεργό και ζωντανό μέρος της όποιας επιτυχίας.

 

Rewards, Recognition & Incentives: Ηθικό και παραγωγικότητα στο ζενίθ!

Posted on by Νάνσυ Βλαχάκη

Η αναγνώριση αλλά και η ανταμοιβή των προσπαθειών και των επιτευγμάτων των εργαζομένων δημιουργεί ένα περιβάλλον, όπου τα άτομα αισθάνονται ότι χαίρουν εκτίμησης και σεβασμού. Η αλυσιδωτή αντίδραση που δημιουργείται, οδηγεί σε θετικά αποτελέσματα, όπως η αύξηση της εργασιακής δέσμευσης και της ικανοποίησης των πελατών, ενισχύοντας, σε κάθε επίπεδο, τη φήμη ενός οργανισμού.

Τα προγράμματα Rewards, Recognition & Incentives στον χώρο εργασίας είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία και τη βιωσιμότητα μίας επιχείρησης. Αποτελώντας βασικό στοιχείο μίας θετικής οργανωσιακής κουλτούρας, τα εν λόγω προγράμματα επηρεάζουν σημαντικά το ηθικό, την παραγωγικότητα και την αφοσίωση του ανθρώπινου δυναμικού. Όταν οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι το έργο τους αναγνωρίζεται και ανταμείβεται, η δέσμευσή τους προς τον οργανισμό αυξάνεται, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε υψηλότερο ηθικό. Ένα τέτοιο περιβάλλον καλλιεργεί ισχυρότερα κίνητρα, προτρέποντας τους εργαζομένους να εργάζονται με ενθουσιασμό και αφοσίωση. Τα κίνητρα, όπως τα μπόνους και οι επιβραβεύσεις, ενισχύουν την παρακίνηση, οδηγώντας σε υψηλότερη παραγωγικότητα.

Σε μία εποχή όπου η διακράτηση ταλέντων αποτελεί μεγάλη πρόκληση για τους οργανισμούς, τα προγράμματα αυτά συμβάλλουν στη μείωση του ποσοστού αποχωρήσεων. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι αναγνωρίζεται το έργο τους και ανταμείβονται σχετικά έχουν περισσότερους λόγους να παραμείνουν και να συμμετάσχουν ενεργά στην εταιρεία. Επιπλέον, τα προγράμματα Rewards, Recognition & Incentives μπορούν να δημιουργήσουν και να ενισχύσουν το κλίμα ομαδικότητας, οδηγώντας σε καλύτερη συνεργασία και επικοινωνία εντός της ομάδας, γεγονός που συμβάλλει στη συνοχή και την αλληλοϋποστήριξη.

Επιπρόσθετα, οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι εκτιμώνται, είναι πιο πιθανό να μεταφέρουν αυτή τη θετική στάση στους πελάτες και τους συνεργάτες, συμβάλλοντας στην καλή φήμη της εταιρείας. Επίσης, όταν νιώθουν ότι οι ιδέες τους αναγνωρίζονται και επιβραβεύονται, είναι πιο πιθανό να προτείνουν καινοτόμες λύσεις και να συμμετέχουν ενεργά στη βελτίωση των διαδικασιών. Αυτό ενισχύει τη δημιουργικότητα και τη συνεχή εξέλιξη της εταιρείας.

Συνολικά, τα προγράμματα Rewards, Recognition & Incentives είναι κρίσιμα για τη διαμόρφωση ενός υγιούς, παραγωγικού και δημιουργικού χώρου εργασίας. Η σωστή εφαρμογή τους μπορεί να οδηγήσει σε σημαντικά οφέλη, τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για την ίδια την επιχείρηση.

ΕΙΛΙΚΡΙΝΕΙΑ ΚΑΙ ΑΥΘΕΝΤΙΚΟΤΗΤΑ
Πρόσφατες μελέτες αναδεικνύουν την αυξανόμενη σημασία των προγραμμάτων ανταμοιβών και αναγνώρισης στον εργασιακό χώρο. Ειδικά στον απόηχο της πανδημίας, η σπουδαιότητα αυτών των προγραμμάτων ως προς την παραγωγικότητα και τη διακράτηση του ανθρώπινου δυναμικού έχει γίνει πιο εμφανής.

Σύμφωνα με ανάλυση της Gallup, μόνο ένας στους τρεις εργαζόμενους στις ΗΠΑ συμφωνεί απόλυτα ότι έλαβε αναγνώριση ή έπαινο για την καλή δουλειά κατά τη διάρκεια μίας εβδομάδας. Τα δεδομένα της Gallup αποκαλύπτουν ότι η πιο αποτελεσματική αναγνώριση είναι ειλικρινής, αυθεντική και εξατομικευμένη προς κάθε εργαζόμενο. Βάσει έρευνας που διενεργήθηκε από την εταιρεία, ζητήθηκε από τους συμμετέχοντες να αναφέρουν ποιος τους έχει προσφέρει την πιο ουσιαστική και «αξέχαστη» αναγνώριση. Τα στοιχεία αποκάλυψαν ότι μία τέτοια αναγνώριση προέρχεται πιο συχνά από τον ίδιο τον manager του εργαζόμενου (28%), ακολουθεί ο CEO ή/και ανώτατο στέλεχος (24%), ο Manager του Manager (12%), ένας πελάτης (10%) και ο συνάδελφος (9%). Τα ευρήματα δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι θυμούνται την προσωπική ανατροφοδότηση που λαμβάνουν από τον Διευθύνοντα Σύμβουλο, γεγονός που αποδεικνύει ότι ακόμα και ο ελάχιστος χρόνος που αφιερώνει ένας ηγέτης για να δείξει την εκτίμησή του, μπορεί να δημιουργήσει θετική εντύπωση σε έναν εργαζόμενο.

Μία άλλη έρευνα της Gallup και της Workhuman το 2022, με τίτλο «Wellbeing and Workplace Study», εξέτασε πώς η αναγνώριση στον χώρο εργασίας μπορεί να βοηθήσει στην αντιμετώπιση των αρνητικών επιπτώσεων της αποχώρησης του ανθρώπινου δυναμικού και της μειωμένης παραγωγικότητας. Διαπίστωσε ότι η «σωστή» αναγνώριση μπορεί να αυξήσει την ευεξία των εργαζομένων και να μετριάσει το στρες και την εξουθένωση που νιώθουν. Η μελέτη διαπίστωσε ότι οι εργαζόμενοι που συμφωνούν ότι η αναγνώριση είναι σημαντική για την υγεία τους, έχουν έως και 91% περισσότερες πιθανότητες να είναι ευτυχισμένοι στη ζωή τους. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι με υψηλής ποιότητας εμπειρίες αναγνώρισης έχουν έως και επτά φορές περισσότερες πιθανότητες να αισθάνονται ότι έχουν δημιουργήσει ουσιαστικές «σχέσεις» στον χώρο εργασίας.

Παράλληλα, η έκθεση «State of the Workplace Study 2021-2022» της Society for Human Resource Management (SHRM), έδειξε ότι το 74% των εργαζομένων που έλαβε αναγνώριση για την απόδοσή του, αισθάνεται πιο αφοσιωμένο στον οργανισμό του, ενώ μόνο το 38% των εργαζομένων που δεν έλαβε αναγνώριση δήλωσε το ίδιο. Η αντίστοιχη έκθεση για το 2023-2024, επιβεβαιώνει ότι οι επιχειρήσεις που προσφέρουν προγράμματα αναγνώρισης έχουν μεγαλύτερη πιθανότητα να διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους και να δημιουργήσουν ένα πιο θετικό εργασιακό περιβάλλον. Αυτά τα στοιχεία επικυρώνουν την ανάγκη για συνεχή και αυθεντική αναγνώριση που θα οδηγήσει σε αύξηση της εργασιακής δέσμευσης. Περαιτέρω μελέτες αποκαλύπτουν, επίσης, ότι η έλλειψη αναγνώρισης μπορεί να οδηγήσει στο φαινόμενο του «quiet quitting», όπου οι εργαζόμενοι εκπληρώνουν μόνο τα βασικά καθήκοντά τους, ή σε «loud quitting», όπου αποχωρούν ενεργά από την επιχείρηση. Τα δεδομένα δείχνουν ότι το 59% των εργαζομένων μπορεί να εμπίπτει στην πρώτη κατηγορία, ενώ το 18% στη δεύτερη.

ΕΦΑΡΜΟΖΟΝΤΑΣ ΕΝΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ REWARDS, RECOGNITION & INCENTIVES

Η εφαρμογή ενός αποτελεσματικού προγράμματος ανταμοιβών, αναγνώρισης και κινήτρων (Rewards, Recognition, Incentives) είναι καθοριστική για την ενίσχυση της απόδοσης και της ικανοποίησης των εργαζομένων, όπως έχει αναφερθεί. Ακολουθούν τα βήματα για τον σχεδιασμό και την υλοποίηση ενός τέτοιου προγράμματος:

  1. Καθορίστε τους στόχους του προγράμματος: Αρχικά, ο οργανισμός οφείλει να καθορίσει ποιος είναι ο στόχος, δηλαδή τι αποσκοπεί να επιτύχει και να βελτιώσει μέσα από αυτή τη διαδικασία. Η αύξηση της παραγωγικότητας, η βελτίωση του ηθικού, η ενίσχυση της ομαδικότητας ή η διακράτηση του ταλέντου; Κάθε στόχος απαιτεί διαφορετική προσέγγιση, καθώς «one size doesn’t fit all».
  2. Αξιολογήστε την υφιστάμενη κατάσταση: Πριν τον οποιαδήποτε σχεδιασμό, κρίνεται σκόπιμο να επανεξεταστεί η τρέχουσα κατάσταση προκειμένου να εντοπιστούν τα «τυφλά σημεία». Η καταγραφή του αντίκτυπου σε ό,τι -έως τώρα- μπορεί να προσφέρετε, είναι κατευθυντήρια για το πώς να προχωρήσετε. Σε αυτή την κατεύθυνση, η έρευνα και τα focus groups στους ίδιους τους εργαζόμενους, μπορούν να προσφέρουν σημαντικά δεδομένα που θα βοηθήσουν έτσι ώστε να προσδιοριστούν οι τομείς που θα στρέψετε το ενδιαφέρον σας.
  3. Προσδιορίστε τον προϋπολογισμό: Ένας καλά σχεδιασμένος προϋπολογισμός θα καθορίσει το μέγεθος και την εμβέλεια του προγράμματος. Συμπεριλάβετε όλα τα πιθανά κόστη, όπως μπόνους, δώρα, προωθητικές εκδηλώσεις και κόστη επικοινωνίας.
  4. Ευθυγραμμίστε το πρόγραμμα με τις εταιρικές αξίες: Σε κάθε περίπτωση, είναι μείζονος σημασίας οι ανταμοιβές κ.ά. να υποστηρίζουν τις αξίες του οργανισμού. Εάν το transparency αποτελεί αξιακό στοιχείο ή η βιωσιμότητα είναι κεντρικό στοιχείο της αποστολής σας, οι ανταμοιβές και τα κίνητρα οφείλουν να αντικατοπτρίζουν αυτή τη δέσμευση.
  5. Επικοινωνήστε ανοιχτά και με διαφάνεια: Οι εργαζόμενοι καλούνται να ενημερωθούν ολιστικά για τον τρόπο λειτουργίας ενός τέτοιου προγράμματος. Εξίσου σημαντικό, ο οργανισμός να είναι διαφανής ως προς τον τρόπο που οι ανταμοιβές και τα όποια «οφέλη», θα αποκτηθούν. Η σαφής επικοινωνία είναι το κλειδί για την επιτυχία και πρέπει να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν τους στόχους του προγράμματος, τους τρόπους για να κερδίσουν ανταμοιβές και κίνητρα, αλλά και τα οφέλη της αναγνώρισης. Η ανατροφοδότηση είναι εξίσου σημαντική.
  6. Εξατομικεύστε, όπου χρειάζεται: Η δυνατότητα επιλογής εκ μέρους των εργαζομένων για τα κίνητρα που προσφέρει ο οργανισμός, μπορεί να «κάνει τη διαφορά». Παρατηρείται όλο και περισσότερο ότι είναι σημαντικό να μπορούν να εξατομικεύσουν τις ανταμοιβές που θα λάβουν με βάση τις ανάγκες και τις προτιμήσεις τους.
  7. Αξιολογήστε την πρόοδο: Η παρακολούθηση του προγράμματος κινήτρων και ανταμοιβών είναι καταλυτικής σημασίας για την επιτυχία. Ανταποκρίνεται στους στόχους που έχουν τεθεί; Εάν όχι, ποιες είναι οι απαραίτητες προσαρμογές που πρέπει να γίνουν; Είναι σημαντικό οι εν λόγω προσπάθειες να είναι συνεχείς ή προγραμματισμένες σε κρίσιμες περιόδους για έναν οργανισμό.

Καταληκτικά, είναι μείζονος σημασίας ο οργανισμός να διαχωρίσει τους τρεις τομείς ενός τέτοιου προγράμματος, τις ανταμοιβές, την αναγνώριση και τα κίνητρα, και να προσδιορίσει πώς θα λειτουργούν μεμονωμένα, αλλά και συνδυαστικά. Στο πλαίσιο αυτό, καταγράψτε τι μπορεί να έχει αξία για τους εργαζόμενους (Reward), ενθαρρύνετε την αναγνώριση από managers και συναδέλφους (Recognition) και δημιουργήστε συστήματα που προάγουν την επιτυχία και την ευγενή άμιλλα, όπως προγράμματα πόντων και διαγωνισμούς (Incentive).

REWARD, RECOGNITION, INCENTIVE: ΟΜΟΙΟΤΗΤΕΣ & ΔΙΑΦΟΡΕΣ
Οι όροι Reward, Recognition, Incentive «ακούγονται» συχνά στον χώρο της εργασίας, για να ενισχύσουν την απόδοση και την ικανοποίηση των εργαζομένων. Αν και έχουν άμεση συσχέτιση μεταξύ τους και ενίοτε χρησιμοποιούνται εναλλάξ, ως όροι έχουν διαφορετικό σκοπό και εφαρμογή. Ειδικότερα:

Reward (Ανταμοιβή): Οι ανταμοιβές αναφέρονται σε συγκεκριμένα οφέλη ή παροχές που λαμβάνει ένας εργαζόμενος ως αποτέλεσμα της επίτευξης στόχων ή της εκπλήρωσης συγκεκριμένων απαιτήσεων. Είναι συνήθως απτές και μπορεί να έχουν χρηματική υπόσταση ή μη. Παραδείγματα αποτελούν τα bonuses στο τέλος του έτους, για την επίτευξη των στόχων πωλήσεων, αλλά και οι επιπλέον ημέρες άδειας για το ανθρώπινο δυναμικό που εργάζεται, για παράδειγμα, πάνω από 5 χρόνια στην εταιρεία ή καταγράφει υψηλή απόδοση. Η αύξηση του μισθού ή η προαγωγή αποτελούν, επίσης, αντιπροσωπευτικές μορφές ανταμοιβών.

Recognition (Αναγνώριση): Η αναγνώριση σχετίζεται με την έκφραση εκτίμησης για τα επιτεύγματα, τις ικανότητες ή τις προσπάθειες ενός εργαζομένου. Σε αντίθεση με τις ανταμοιβές, η αναγνώριση δεν χρειάζεται να είναι υλική και συχνά περιλαμβάνει δημόσιο έπαινο ή άλλες μορφές εκτίμησης. H ανακοίνωση σε μία εβδομαδιαία συνάντηση για έναν εργαζόμενο που υλοποίησε με επιτυχία ένα απαιτητικό Project ή ένα email από τον εκάστοτε Manager ή/και CEO με ευχαριστίες για τη συμβολή του, αποτελούν αντιπροσωπευτικά παραδείγματα αναγνώρισης.

Incentive (Κίνητρo): Τα κίνητρα είναι μέθοδοι ή συστήματα που έχουν σχεδιαστεί για να ενθαρρύνουν τους εργαζομένους να πετύχουν συγκεκριμένα αποτελέσματα ή να βελτιώσουν την απόδοσή τους. Συνήθως, καθορίζονται εκ των προτέρων και στοχεύουν στη δημιουργία επιπλέον ενθουσιασμού ή συμμετοχής. Εφαρμογές των Incentives αποτελούν τα προγράμματα πόντων, όπου οι εργαζόμενοι κερδίζουν πόντους για κάθε πώληση που πραγματοποιούν, τους οποίους μπορούν να εξαργυρώσουν σε διάφορα δώρα. Η προσφορά, επίσης, ενός ταξιδιού ή ενός άλλου δώρου σε ομάδες ή/και άτομα που έχουν επιτύχε,ι αλλά και η παροχή ευελιξίας στην εργασία και η συμμετοχή σε σεμινάρια, αποτελούν μορφές κινήτρου. Ταυτόχρονα, η προσφορά πρόσθετων υπηρεσιών, όπως γυμναστήριο ή παροχές υγείας, μπορούν να λειτουργήσουν ως κίνητρο και να αυξήσουν την εργασιακή δέσμευση.

Σε γενικές γραμμές, οι ανταμοιβές και τα κίνητρα έχουν συχνά υλική φύση και προσφέρονται ως μέσο για να ενθαρρυνθεί η απόδοση, ενώ η αναγνώριση σχετίζεται περισσότερο με το ηθικό και την ενίσχυση του συναισθήματος εκτίμησης και ανήκειν. Εντούτοις, υπάρχουν περιπτώσεις όπου μία ενέργεια μπορεί να θεωρηθεί ως ανταμοιβή (reward) ή ως κίνητρο (incentive), ανάλογα με το πλαίσιο και τον σκοπό της παροχής της, όπως συμβαίνει με τις περιπτώσεις της επιπλέον γονικής άδειας που προσφέρουν οι οργανισμοί.

Τι σημαίνει αυτό στην προκειμένη; Αν η επιπλέον γονική άδεια δίνεται ως ανταμοιβή για μακροχρόνια εργασία ή για επιτυχημένες επιδόσεις, τότε εντάσσεται στην κατηγορία των ανταμοιβών. Σε αυτή την περίπτωση, η άδεια αποτελεί μία επιβράβευση για τους εργαζόμενους που έχουν αποδείξει την αφοσίωσή τους στον οργανισμό. Από την άλλη, αν η επιπλέον γονική άδεια προσφέρεται ως μέσο για να προσελκύσει ή να διατηρήσει ταλέντο, ή ως κίνητρο για τους εργαζομένους να παραμείνουν στην εταιρεία, τότε θεωρείται κίνητρο. Σε αυτό το πλαίσιο, η άδεια χρησιμοποιείται για να δημιουργήσει ένα πιο φιλικό προς την οικογένεια περιβάλλον εργασίας, ενθαρρύνοντας την εργασιακή ισορροπία.

Όπως και να έχει, και τα τρία στοιχεία -Reward, Recognition & Incentive- είναι σημαντικά για ένα θετικό περιβάλλον εργασίας και μπορούν να συνδυαστούν για να ενισχύσουν την ικανοποίηση και την παραγωγικότητα των εργαζομένων.

ΕΥΕΛΙΞΙΑ, ΠΡΟΟΔΕΥΤΙΚΗ ΣΚΕΨΗ & ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ
«Η αξιολόγηση και προσαρμογή ενός προγράμματος ανταμοιβής και κινήτρων είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία της εταιρείας. Τα HR στελέχη πρέπει να ισορροπούν τις ανάγκες και προσδοκίες των εργαζομένων με τους στρατηγικούς στόχους και τις ανάγκες της επιχείρησης. Η κατανόηση του κλάδου και της αγοράς εργασίας είναι καθοριστικής σημασίας, ενώ οι επιπλέον παροχές, όπως προγράμματα ευεξίας, ομαδικές ασφάλειες υγείας, μπορούν να ενισχύσουν την εργασιακή εμπειρία. Η ορθή επιλογή παροχών είναι απαραίτητη για τη δημιουργία ολοκληρωμένων και ελκυστικών προγραμμάτων που θα προσελκύουν και θα διατηρούν τους εργαζομένους. Η βέλτιστη προσέγγιση προϋποθέτει ευελιξία και προοδευτική σκέψη, προσαρμοσμένη στην εξέλιξη του περιβάλλοντος».
Άννα Καλλινίκου, HR Manager Europe, Fleet Complete

FOOD FOR THOUGHT
Η ντοπαμίνη είναι ένας νευροδιαβιβαστής, μία οργανική ουσία του εγκεφάλου που σχετίζεται με την αίσθηση της ευχαρίστησης και της ανταμοιβής. Όπως εξηγεί ο καθηγητής Robert Sapolsky στο βιβλίο του «Behave: The Biology of Humans at Our Best and Worst», η ντοπαμίνη απελευθερώνεται ως απόκριση ευχάριστων εμπειριών, όπως η μουσική και το φαγητό και το επίπεδό της μπορεί να ποικίλλει ανάλογα με τις περιστάσεις και το ιστορικό του ατόμου. Ως παράδειγμα, ο R. Sapolsky αναφέρει ότι εάν δείξουμε μία φωτογραφία με ένα milkshake σε κάποιον που μόλις έχει πιει ένα, δεν θα υπάρξει μεγάλη ενεργοποίηση της ντοπαμίνης, επειδή το άτομο είναι ήδη ικανοποιημένο. Ωστόσο, αν το ίδιο άτομο βρισκόταν σε δίαιτα, η ανταπόκριση της ντοπαμίνης θα ήταν πολύ μεγαλύτερη. Αυτό δείχνει ότι η ντοπαμίνη συνδέεται με την προσδοκία της ευχαρίστησης, και όχι αποκλειστικά με την ίδια την εμπειρία.

Η ντοπαμίνη συνδέεται επίσης με το σύστημα ανταμοιβής του εγκεφάλου, το οποίο μπορεί να μειώσει την απόκρισή του σε επαναλαμβανόμενα ερεθίσματα. Σε ένα πείραμα που περιγράφει ο R. Sapolsky, ένας πίθηκος μαθαίνει να πατάει έναν μοχλό δέκα φορές προκειμένου να λάβει ένα σταφύλι ως ανταμοιβή, με αποτέλεσμα να απελευθερωθούν δέκα μονάδες ντοπαμίνης. Όταν ο πίθηκος λαμβάνει ξαφνικά δύο σταφύλια, η ντοπαμίνη διπλασιάζεται. Ωστόσο, με την πάροδο του χρόνου, η ντοπαμίνη επανέρχεται στα προηγούμενα επίπεδα, και εάν μειωθεί η ανταμοιβή σε ένα μόνο σταφύλι, τα επίπεδα ντοπαμίνης πέφτουν. Αυτό υπογραμμίζει τη σημασία της διαφοροποίησης των ανταμοιβών για να παραμείνει το ενδιαφέρον και το κίνητρο υψηλά, τόσο σε προσωπικό επίπεδο όσο και στο πλαίσιο ενός εργασιακού περιβάλλοντος. Τα ίδια ερεθίσματα μπορεί να χάσουν την αποτελεσματικότητά τους με την επανάληψη, επομένως απαιτείται μία στρατηγική ανταμοιβής που λαμβάνει υπόψη τις μεταβαλλόμενες αντιδράσεις του εγκεφάλου στη ντοπαμίνη.
(Πηγή: extu.com)

HR ScaleUp Summit: Στο επίκεντρο ο στρατηγικός ρόλος του HR στο επιχειρηματικό γίγνεσθαι

Posted on by Νάνσυ Βλαχάκη

Με αθρόα συμμετοχή στελεχών πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη, 16 Μαΐου, το συνέδριο HR ScaleUp Summit στο Δαΐς Αθλητικό Κέντρο, το οποίο διοργανώθηκε, για 2η συνεχή χρονιά, από την Startup Pathways. Όπως ανέφερε και η Σουζάννα Θεοδωρίδου, Managing Director της εταιρείας και παρουσιάστρια του συνεδρίου, «στόχος του είναι να γεφυρώσει τις αναγνωρισμένες Corporate πρακτικές με τις καινοτόμες προσεγγίσεις των Scaleups».

Μέσα από ενδιαφέρουσες και διαδραστικές ομιλίες μεταξύ των στελεχών, οι συμμετέχοντες είχαν την ευκαιρία να ενημερωθούν για τις προκλήσεις και τα ζητήματα που αφορούν στην καθημερινότητα στους οργανισμούς τους και κυρίως, στον στρατηγικό ρόλο του HR στο επιχειρηματικό γίγνεσθαι. Τονίστηκε ιδιαίτερα η σημασία της κουλτούρας και των εταιρικών αξιών στο ταξίδι του ScaleUp, που δεν πρέπει να μπαίνουν «κάτω από το χαλί», όταν μία εταιρεία μεγαλώνει με εκθετικό ρυθμό. Αντιθέτως, οφείλουν να αποτελούν την πυξίδα για να επιτευχθούν τα οικονομικά αποτελέσματα που θα διασφαλίσουν τη βιωσιμότητα.

Μεταξύ άλλων, οι ομιλητές αναφέρθηκαν στη σπουδαιότητα των HR Softwares, όπως τα ATS, συζήτησαν για το πώς μία εταιρεία μπορεί να βρει το κατάλληλο tech ταλέντο, την ΑΙ, τις προκλήσεις που φέρνει η Gen Z στο εργασιακό περιβάλλον, αλλά και ποια είναι τα βήματα που πρέπει να ακολουθήσει το HR κατά τη διάρκεια ενός Merger & Acquisition. Τέλος, στο πλαίσιο του συνεδρίου, το κοινό έμαθε για την κουλτούρα Feedback, η οποία είναι σαν το GPS, σύμφωνα με τον Δημήτρη Παπαδημητρίου, Co-Founder & Managing Director της Business Pathways.

Accenture | Talent & Organization: Οδηγώντας την ανάπτυξη μέσα από το Ταλέντο και την Τεχνολογία

Posted on by Νάνσυ Βλαχάκη

Η Χαρά Παλαιολόγου, Talent & Organization Lead της Accenture για την Ελλάδα, μιλά στο HR Professional -μεταξύ άλλων- για το πώς η εταιρεία προωθεί την ανάπτυξη του τομέα Talent & Organization στην Ελλάδα, θέτοντας τη βάση για τον μελλοντικό μετασχηματισμό του ανθρώπινου δυναμικού.

Στην εποχή της ψηφιακής καινοτομίας, οι οργανισμοί αναζητούν νέους τρόπους να αυξήσουν την παραγωγικότητά τους, διατηρώντας το ανθρώπινο στοιχείο στο επίκεντρο. Η Accenture, με πάνω από 30 χρόνια παρουσίας στην Ελλάδα, συνδυάζει την τεχνολογία με την ανθρώπινη δημιουργικότητα για να προσφέρει λύσεις που ενισχύουν την επιτυχία των οργανισμών. Από τον ψηφιακό μετασχηματισμό μέχρι την ανάδειξη της GenAI, η Accenture επαναπροσδιορίζει επίσης τον τρόπο που οι οργανισμοί προσεγγίζουν την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και την ανταγωνιστικότητά τους.

HR Professional: Καταρχάς, πείτε μας μερικά λόγια για την πορεία της Accenture έως τώρα.

Χαρά Παλαιολόγου: Η Accenture αποτελεί ηγέτιδα εταιρεία παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών σε παγκόσμιο επίπεδο, απευθυνόμενη αποκλειστικά σε μεγάλες επιχειρήσεις και οργανισμούς. Από τη «γέννησή» της ταυτίστηκε µε την τεχνολογία, καθώς αντιλήφθηκε από την πρώτη στιγμή τη σημασία της για την επιχειρηματική ανάπτυξη και την κοινωνική πρόοδο.

Στην Ελλάδα, δραστηριοποιούμαστε για περισσότερα από 30 χρόνια και διαθέτουμε παρουσία σε Αθήνα και Θεσσαλονίκη, απασχολώντας πάνω από 1.350 εργαζόμενους. Λειτουργούμε διαχρονικά ως πρεσβευτής καινοτομίας και δίαυλος νέων τάσεων, διαδραματίζοντας κεντρικό ρόλο στον μετασχηματισμό των ελληνικών οργανισμών -ιδιωτικού και δημοσίου τομέα- και στην αύξηση της ανταγωνιστικότητας κομβικών κλάδων της οικονομίας μας. Βάσει του εταιρικού μας σκοπού «to deliver on the promise of technology and human ingenuity», διευρύνουμε διαρκώς το αποτύπωμά μας στην Ελλάδα ενισχύοντας την παρουσία και το χαρτοφυλάκιο των υπηρεσιών μας.

Στην κατεύθυνση αυτή, πρόσφατα αναπτύξαμε τον τομέα Talent & Organization (T&Ο), μέσω του οποίου παρέχουμε μία ευρεία γκάμα υπηρεσιών.

Οι υπηρεσίες αυτές σχετίζονται με την εμπειρία των εργαζομένων ενός οργανισμού και τη διαχείριση της αλλαγής, την ηγεσία και την κουλτούρα των οργανισμών, την οργανωτική δομή και το μοντέλο λειτουργίας, καθώς και με τη στρατηγική ανάπτυξης ταλέντου και μετασχηματισμών στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Με απλά λόγια, ο τομέας T&O συμβάλλει στην ανάπτυξη και ενίσχυση του «human ingenuity» και αναφέρεται σε υπηρεσίες που κινούνται με γνώμονα τον ανθρώπινο παράγοντα και ενισχύονται από τον συνδυασμό δεδομένων και τεχνολογίας.

Ποιοι ήταν οι λόγοι που οδήγησαν στην ανάπτυξη του τομέα Talent & Organization στην Ελλάδα; Ποια τα μέχρι τώρα δείγματα γραφής;

Πριν από δύο χρόνια αποφασίσαμε να συστήσουμε ένα Center of Excellence (CoE) στην Ελλάδα με στόχο να εξυπηρετεί έργα αποκλειστικά γύρω από HR Transformation & Change Management.

Με αυτή την αφετηρία, αναπτύσσουμε σταδιακά μία ομάδα έμπειρων και ικανών στελεχών που εξυπηρετούν πελάτες και έργα της Accenture τόσο στο εξωτερικό όσο και στην Ελλάδα, κομίζοντας τεχνογνωσία και εμπειρία από μεγαλύτερες επιχειρήσεις και αγορές.

Το CoE εστιάζει σε υλοποιήσεις HR εργαλείων και συστημάτων που καλύπτουν το σύνολο των λειτουργιών ενός τμήματος HR. Επίσης, σε HR Operations και Analytics, με λύσεις που υποστηρίζονται από ΑΙ και παρέχουν δεδομένα από την ευρύτερη αγορά, καθώς και λύσεων που βελτιώνουν το Employee Experience.

Στα δύο πρώτα χρόνια λειτουργίας μας στην Ελλάδα, βλέπουμε με μεγάλη χαρά την αξία που προσφέρει το ελληνικό ταλέντο σε σύνθετα HR έργα στο εξωτερικό αλλά και τη θετική διάθεση μεγάλων οργανισμών στη χώρα μας να αγκαλιάσουν τις λύσεις που προσφέρουμε. Τα έργα που έχουμε ήδη υλοποιήσει και σχεδιάζουμε αυτή τη στιγμή με πελάτες μας, εντός και εκτός συνόρων, αποτελούν απτή και εμφανή απόδειξη της δυναμικής που υπάρχει.

Ποια στοιχεία ξεχωρίζουν την Accenture στην αγορά των HR Services και πώς αυτά συμβάλλουν στην ανταγωνιστικότητά της;

Όντας ένας οργανισμός απόλυτα συνυφασμένος με την καινοτομία, έχουμε την ευχέρεια να αξιοποιούμε τις νέες τεχνολογικές τάσεις, προσφέροντας ευελιξία στον σχεδιασμό και την παροχή ολοκληρωμένων λύσεων προς τους πελάτες μας. Λύσεις οι οποίες συχνά αποτελούν μέρος μίας ευρύτερης διαδικασίας μετασχηματισμού.

Είναι επίσης πολύ σημαντικό το ότι αποτελούμε το πιο δυνατό μας credential, ακολουθώντας τη λογική «We walk the talk». Δηλαδή, προτού μιλήσουμε ή παρουσιάσουμε μία νέα λύση στους πελάτες μας, συνήθως την έχουμε ήδη δοκιμάσει πιλοτικά εσωτερικά και μάλιστα σε πολύ μεγάλη κλίμακα. Το γεγονός αυτό μας δίνει τη δυνατότητα να έχουμε σαφή εικόνα των προκλήσεων και των ευκαιριών που συνεπάγονται και συνεπώς την αυτοπεποίθηση ότι προτείνουμε κάθε φορά τη βέλτιστη λύση.

Επιπρόσθετα, αν κοιτάξουμε συγκεκριμένα την περιοχή του Τ&Ο, τα τελευταία χρόνια η Accenture έχει τοποθετηθεί στρατηγικά στην αγορά μέσα από πολλαπλές εξαγορές (όπως Cirrus, Future State, Root κ.ά.), μέσω των οποίων έχουμε αποκτήσει πρόσβαση σε εξαιρετικό ταλέντο, μεθοδολογίες, τεχνολογία, τεχνογνωσία και πλούτο δεδομένων.

Συνολικά, όντας ένας πραγματικά παγκόσμιος οργανισμός, είμαστε σε θέση να αξιοποιούμε όλα τα παραπάνω σε οποιαδήποτε αγορά συμπεριλαμβανομένης και της Ελλάδας.

Ποιες θα θεωρούσατε ως τις κύριες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι CHROs;

Δεν υπάρχει ούτε μία συζήτηση με πελάτες μας που να μην περιλαμβάνει θέματα όπως η έλλειψη ταλέντου και η ανάγκη για reskilling/upskilling.

Χαρακτηριστικά, μελέτες μας δείχνουν ότι το 66% των CEOs πιστεύει ότι πρέπει να ακολουθήσουν μία διαφορετική προσέγγιση σε θέματα HR -τόσο σε επίπεδο οργάνωσης όσο και σε επίπεδο ανθρώπων/ταλέντου, αλλά στην πράξη μόνο το 26% των οργανισμών έχει μία στρατηγική με το βλέμμα στο μέλλον, η οποία απαντάει ολιστικά στο πώς, γιατί και που εργαζόμαστε.

Συνεπώς, διακρίνουμε μία μεγάλη αλλαγή στον ρόλο των CHROs, οι οποίοι οφείλουν διαχρονικά να διασφαλίζουν για τους εργαζομένους τους ένα περιβάλλον και μοντέλο εργασίας που είναι ασφαλές, συμπεριληπτικό και καλύπτει τις ανάγκες τους σε όλα τα στάδια της ζωής τους, συμβάλλοντας παράλληλα στην αύξηση της παραγωγικότητας. Επίσης, καλούνται να αντλήσουν τη μέγιστη αξία από επενδύσεις σε συστήματα και νέες τεχνολογίες στις οποίες έχουν προβεί και να λαμβάνουν αποφάσεις βασιζόμενοι περισσότερο στα δεδομένα.

Μία ακόμα μεγάλη πρόκληση είναι η προσέλκυση και διατήρηση του ταλέντου σε μια περίοδο ειδικά όπου οι προσδοκίες των εργαζομένων και του νέου ταλέντου στην αγορά (GenZ) έχουν αλλάξει σημαντικά, ζητώντας έναν ουσιαστικό σκοπό (purpose-driven), διαρκή εκπαίδευση, ευελιξία, παροχές και τρόπους εργασίας που εστιάζουν στην εμπειρία και στο προφίλ του εκάστοτε εργαζομένου.

Τέλος, μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις τους είναι η διαχείριση των συμπεριφορών, συνηθειών και τρόπων εργασίας που μπορούν να βοηθήσουν στην ενεργοποίηση της κατάλληλης κουλτούρας προς την επίτευξη των στρατηγικών στόχων του οργανισμού.

Η πρόσφατη μελέτη μας με τίτλο «The CHRO as a growth executive» επιβεβαίωσε τα παραπάνω, καθώς ανέδειξε ότι οι κορυφαίοι παράγοντες ανάπτυξης που εντοπίστηκαν από τους CEOs περιλαμβάνουν τη βελτίωση της απόδοσης και της παραγωγικότητας μέσω δεδομένων, τεχνολογίας και τεχνητής νοημοσύνης (38%), την πρόσβαση σε ταλέντο και την ανάπτυξη νέου (38%), την προώθηση της συνεργασίας μεταξύ των επιχειρηματικών μονάδων (35%), καθώς και την ενίσχυση του ψηφιακού πυρήνα της επιχείρησης (34%).

Επομένως, οι CHROs σήμερα, πέρα από τον μετασχηματισμό της ίδιας της διεύθυνσης του ανθρώπινου δυναμικού, οφείλουν να διαδραματίσουν καταλυτικό ρόλο, υποστηρίζοντας τις διοικήσεις των εταιρειών, την ευρύτερη ψηφιοποίηση μέσα από τον ανθρωποκεντρικό σχεδιασμό και την αποτελεσματική διαχείριση των δεδομένων με στόχο να προσφέρουν καλύτερες εμπειρίες στους ανθρώπους τους.

Σε επίπεδο ανταγωνιστικής διαφοροποίησης και ανάπτυξης, αρκεί απλά να αναφέρουμε ότι οι CHROs, επιτυγχάνοντας τον συνδυασμό δεδομένων και τεχνολογίας με επίκεντρο τον άνθρωπο, μπορούν να οδηγήσουν σε ένα premium παραγωγικότητας της τάξης του 11%.

Αναφέρατε την GenAΙ. Ποια η άποψή σας για τον τρόπο με τον οποίο η Τεχνητή Νοημοσύνη επηρεάζει την αγορά εργασίας και ποια τα σημεία που χρήζουν προσοχής.

H GenAΙ έχει όντως τραβήξει την προσοχή όλων. Σύμφωνα με την πρόσφατη μελέτη μας «Work, workforce, workers- Reinvented in the age of generative AI», ένα ποσοστό της τάξης του 44% των ωρών εργασίας θα επηρεαστεί άμεσα από την GenAI -είτε, δηλαδή, θα αυτοματοποιηθεί είτε θα ενδυναμωθεί λόγω αυτής.

Για πρώτη φορά στην ιστορία, βιώνουμε μία γενιά τεχνολογίας που είναι, όπως λέμε, «human by design». Αυτό σημαίνει ότι η αποτελεσματικότητα της GenAI εξαρτάται από τον ανθρώπινο παράγοντα για την παραγωγή ποιοτικών αποτελεσμάτων, είτε πρόκειται για απλές διαδικασίες, όπως η σύνταξη ενός email, είτε για πιο πολύπλοκες, όπως είναι μια οικονομική πρόβλεψη.

Η GenAI θα επηρεάσει, επίσης, τη σχέση των εργαζομένων με τους πελάτες τους. Ενδεικτικά, στον τραπεζικό κλάδο ένα σενάριο θα ήταν το πώς η GenAI μετασχηματίζει την εμπειρία του πελάτη: από τη χρήση ΑΙ εργαλείων που έχει ένας υπάλληλος για να ανακτά μία συνολική εικόνα των αναγκών του πελάτη, έως την εξατομίκευση χρηματοοικονομικών προϊόντων και υπηρεσιών βασισμένων σε αυτές τις ανάγκες. Αυτή η συνολική αλλαγή όχι μόνο δημιουργεί αυτοματοποιήσεις και βελτιώσεις, αλλά εμβαθύνει την σχέση εργαζόμενου – πελάτη.

Όλα αυτά δείχνουν πώς η GenAI μπορεί να επιταχύνει την οικονομική ανάπτυξη, ενώ παράλληλα να αυξήσει την παραγωγικότητα του εργαζομένου, αφήνοντας περιθώριο και χώρο για πιο δημιουργική εργασία.

Με βάση τα παραπάνω, διαπιστώνουμε την επιτακτική ανάγκη για τις διοικήσεις των επιχειρήσεων να κοιτάξουν πέρα από τον τρόπο με τον οποίο η παραγωγική τεχνητή νοημοσύνη θα επηρεάσει συγκεκριμένα καθήκοντα/ρόλους και να διευρύνουν την αξιοποίησή της, επανασχεδιάζοντας τις διαδικασίες στους οργανισμούς τους και την εμπειρία που βιώνουν οι εργαζόμενοί τους.

Για να επιτευχθεί αυτό, είναι απαραίτητο οι διοικήσεις των επιχειρήσεων να μαθαίνουν και να ηγούνται με νέους τρόπους, οι οποίοι παράγουν οικονομική αξία, οδηγούν στην επιχειρηματική ανάπτυξη και ωφελούν τους ανθρώπους τους.

Ωστόσο, τα δύο τρίτα των στελεχών δηλώνουν ότι δεν διαθέτουν ούτε την τεχνολογία ούτε την τεχνογνωσία προκειμένου να ωθήσουν την επανεφεύρεση των οργανισμών τους για την πλήρη αξιοποίηση της παραγωγικής τεχνητής νοημοσύνης.

Το θέμα, λοιπόν, έγκειται στην πεποίθηση που έχουν πολλοί από τους ερωτηθέντες της μελέτης μας για το εάν και κατά πόσο οι οργανισμοί θα υιοθετήσουν τις τεχνολογίες αυτές προς το συμφέρον όλων. Παράγοντες όπως η ανησυχία ότι θα εντείνει το στρες και την ψυχολογική ανασφάλεια, ή ότι θα δημιουργήσει ρίσκο στην επαγγελματική εξέλιξη του εργαζομένου, είναι περιοχές που τονίζουν την ανάγκη πλαισίωσης αυτών των αλλαγών με κατάλληλες πολιτικές και δράσεις.

Επομένως, όπως και σε κάθε μεγάλη αλλαγή, κομβικό ρόλο έχει η ηγετική ομάδα στο να καταφέρει να κλείσει αυτό το χάσμα εμπιστοσύνης και να επιταχύνει την ένταξη της GenAI, αποκομίζοντας τα μεγαλύτερα δυνατά οφέλη για όλους. Ο τρόπος για να επιτευχθεί αυτό είναι η λήψη μέτρων για την εκπαίδευση των εργαζομένων γύρω από τις νέες τεχνολογίες, την αναδιάρθρωση του προσωπικού με τον επανασχεδιασμό θέσεων εργασίας και ρόλων γύρω από τη GenAI. Παράλληλα, είναι σημαντική η ενεργή εμπλοκή των εργαζομένων σε σχετικά έργα και η πρόσβαση σε δεδομένα και αναφορές με σκοπό να προάγεται η διαφάνεια και να χτίζεται η εμπιστοσύνη μεταξύ των ανθρώπων.

Η πραγματική αξία της GenAI θα προκύψει μόνο εάν επικεντρωθούμε στο να δημιουργήσουμε ένα περιβάλλον εργασίας που επιτρέπει στους ανθρώπους να αναπτύσσονται, να εξελίσσονται και να είναι ευτυχισμένοι.

Αυτό απαιτεί να επενδύσουμε στις δεξιότητες, την εκπαίδευση και την υποστήριξη των εργαζομένων, καθώς και να αναθεωρήσουμε τις πολιτικές και τους κανονισμούς που διέπουν την αγορά εργασίας. Όταν το κάνουμε αυτό, μπορούμε να είμαστε σε θέση να αξιοποιήσουμε τις δυνατότητες της GenAI για να δημιουργήσουμε ένα μέλλον εργασίας που είναι πιο δίκαιο, πιο ανθρώπινο και πιο βιώσιμο.

Κλείνοντας, ποιες είναι οι κύριες προτεραιότητες σας μακροπρόθεσμα, σε επίπεδο Talent & Organization;

Αυτή τη στιγμή έχει δοθεί μεγάλη έμφαση στην GenAI από την Accenture, τόσο σε επίπεδο use cases όσο και σε επίπεδο εκπαίδευσης εργαζομένων. Για το λόγο αυτό ανακοινώσαμε πρόσφατα την Accenture LearnVantage, μέσω μίας επένδυσης που αγγίζει το $1 δις για τα επόμενα τρία χρόνια και περιλαμβάνει την εξαγορά της Udacity.

Στόχος, συνολικά της εταιρείας, είναι να παρέχουμε στους πελάτες μας ολοκληρωμένες υπηρεσίες εκμάθησης και επιμόρφωσης για την αναβάθμιση των δεξιοτήτων σε τομείς τεχνολογίας, δεδομένων και τεχνητής νοημοσύνης, ως μέσο για την επίτευξη μεγαλύτερης επιχειρηματικής αξίας.

Η υπηρεσία αυτή περιλαμβάνει άκρως εξατομικευμένες μαθησιακές εμπειρίες για ένα ευρύ φάσμα τεχνικών και επιχειρηματικών ρόλων, που περιλαμβάνει από την εκπαίδευση σε τεχνολογίες cloud και κυβερνοασφάλειας για στελέχη πληροφορικής έως την εκπαίδευση σε θέματα GenAI για μέλη διοικητικών συμβουλίων και ηγετικών ομάδων (C-suite) επιχειρήσεων.
Εν κατακλείδι, ζούμε σε μία ρευστή εποχή, γεμάτη προκλήσεις και ευκαιρίες. Είμαστε εδώ ως οργανισμός για να υποστηρίξουμε τις HR διευθύνσεις και συνολικά τις διοικήσεις των οργανισμών να αναπτύξουν τη σχέση μεταξύ εργαζομένων και τεχνολογίας, με κοινό όφελος για τους εργαζομένους, τις επιχειρήσεις και συνολικά την κοινωνία.

Ποιες πιστεύετε ότι είναι οι κύριες προοπτικές για την ελληνική αγορά και πώς υποστηρίζετε τους οργανισμούς σε αυτό το πλαίσιο;

Στην προηγούμενη ερώτηση να προσθέσω ότι, εάν το ανθρώπινο στοιχείο βγει από την εξίσωση, το premium παραγωγικότητας που ανέφερα μειώνεται στο 4%. Επομένως, η ενδυνάμωση των ανθρώπων είναι κεντρικό συστατικό κάθε επιτυχημένου μετασχηματισμού, ή όπως λέμε στην Accenture, «there is no business strategy, without a talent strategy». Άλλωστε, οι πιο δυναμικοί οργανισμοί καθοδηγούνται από έναν ισχυρό εταιρικό σκοπό και οδηγούν την αλλαγή εντός τους, ενδυναμώνοντας μεμονωμένα τους ανθρώπους και τις ευρύτερες ομάδες, ως κεντρικό πυλώνα διαφοροποίησης.

Στην Ελλάδα, αλλά και παγκοσμίως, οι περισσότεροι οργανισμοί οδηγήθηκαν τα τελευταία χρόνια σε μία διαδικασία ψηφιακού μετασχηματισμού με εξαιρετικά συμπιεσμένο χρονοδιάγραμμα, γεγονός που δεν επέτρεψε μία ανθρωποκεντρική προσέγγιση, ελλείψει ενός συμπαγούς change management. Κοινώς, έγιναν πολλές επενδύσεις σε εργαλεία και νέες τεχνολογίες, οι οποίες σχεδιάστηκαν και υλοποιήθηκαν λαμβάνοντας υπόψη τις τεχνικές δυνατότητες, χωρίς όμως να δοθεί το πλαίσιο και ο χρόνος στους ανθρώπους να τις υιοθετήσουν. Ένα απλό παράδειγμα είναι τα εργαλεία τηλεδιάσκεψης.

H τεχνολογία υπάρχει, αλλά οι τρόποι εργασίας και οι συμπεριφορές σε πολλές περιπτώσεις δεν έχουν αλλάξει κατάλληλα. Βλέπουμε πολλές ομάδες να περνούν απεριόριστες ώρες σε τηλεδιασκέψεις, με κλειστές κάμερες και συχνά με μικρή συμμετοχή. Επομένως, η υιοθέτηση μίας τεχνολογίας η οποία δεν έχει σχεδιαστεί ούτως ώστε να συμπαρασύρει θετικά τον τρόπο εργασίας και να καλλιεργεί τις κατάλληλες συμπεριφορές, μπορεί να οδηγήσει σε χαμηλά επίπεδα παραγωγικότητας και δέσμευσης, καθώς και σε ενίσχυση της ψυχολογικής ανασφάλειας των εργαζομένων. Και αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο πολλά σχέδια μετασχηματισμού αποτυγχάνουν.

Συνεπώς, είναι απαραίτητο όταν ξεκινά ένα πρόγραμμα μετασχηματισμού -ανεξαρτήτως κλίμακας- να λειτουργεί παράλληλα ένα Change management stream για την επιτυχημένη υιοθέτηση της αλλαγής από τους ανθρώπους.

Ενδεικτικά, μπορεί να περιλαμβάνει δράσεις που ξεκινούν με την ευθυγράμμιση των βασικών stakeholders αναφορικά με τις προσδοκίες για την επικείμενη αλλαγή και τον ορισμό συγκεκριμένων KPIs & KBIs. Στη συνέχεια, με δράσεις για την ενίσχυση της δέσμευσης, της ενημέρωσης και της εκπαίδευσης των εργαζόμενων που υπόκεινται σε αυτή την αλλαγή. Και φυσικά με τη διαρκή μέτρηση του βαθμού υιοθέτησης της αλλαγής και τη λήψη διορθωτικών δράσεων για να ενισχύσουν περαιτέρω την επιτυχία ενός προγράμματος.

Παράλληλα, τα νέα εργασιακά μοντέλα απασχόλησης (όπως το hybrid/remote working) έχουν επηρεάσει σημαντικά την κουλτούρα των οργανισμών. Είδαμε άλλωστε πολλά RTO προγράμματα στην αγορά να έχουν αποτύχει.

Επομένως, οι διοικήσεις των εταιρειών θα πρέπει να στρέψουν την προσοχή τους στο πώς να ξεκλειδώνουν τις δυνατότητες των ανθρώπων τους, προκειμένου να μπορούν να δουλεύουν από οπουδήποτε.

Επιπρόσθετα, η σταδιακή ένταξη της γενιάς Z στο ανθρώπινο δυναμικό δημιουργεί ένα νέο πλαίσιο στο οποίο οι διοικήσεις οφείλουν να προσαρμοστούν. Τέλος, εν μέσω ενός ευρύτερου ασταθούς μακροοικονομικού και (γεω)πολιτικού περιβάλλοντος, βιώσαμε την έκρηξη της παραγωγικής τεχνητής νοημοσύνης, η οποία έρχεται να αλλάξει ριζικά τον τρόπο που ζούμε και εργαζόμαστε, οδηγώντας τις επιχειρήσεις να αναθεωρήσουν συνολικά το μέλλον της εργασίας.

 

Talent Acquisition Conference: Στο επίκεντρο recruitment, sourcing, executive search και διακράτηση ταλέντων

Posted on by Νάνσυ Βλαχάκη

Με τη συμμετοχή πάνω από 250 ατόμων ολοκληρώθηκε, χθες, Τρίτη 14 Μαΐου, στο Αμφιθέατρο ΟΤΕAcademy, το Talent Acquisition Conference, στο οποίο παρουσιάστηκαν οι πλέον επίκαιρες απόψεις, εμπειρίες και πρακτικές ιδέες που αφορούν σημαντικά θέματα, όπως το recruitment, το sourcing, την εργοδοτική φήμη, το executive search, τη διακράτηση, την προσέγγιση των ταλέντων κ.ά.

Αναλυτικότερα, στη σημασία των αποτελεσματικών στρατηγικών που στηρίζονται σε χαμηλό budget, αλλά προάγουν την αυθεντικότητα του οργανισμού και αντικατοπτρίζουν τις αξίες και την εταιρική κουλτούρα, επικεντρώθηκε η Sandra Fellman, Author, Talent Sourcer & Campaign Manager, Keynote Speaker, Consultant Recruiting Strategy, ενώ ο Gianluca Rosaria, #1 TOP HR Influencer Spain, Linkedin TOP VOICE, FORBES Successful Entrepreneurs, Co-Founder, Best Selling Author, μίλησε για τη δύναμη του Employer Brand και τα πλεονεκτήματά του για τους Recruiters, τονίζοντας χαρακτηριστικά ότι «οι άνθρωποι συνδέονται με τους ανθρώπους περισσότερο από τα λογότυπα και τις επωνυμίες».

Η ατζέντα του συνεδρίου περιλάμβανε 5 ακόμα keynote διεθνείς ομιλητές, αλλά και δύο fireside chats. Στο πρώτο, ο Φώτης Ρήγας, Managing Director Recruitment Services, Kariera Group, εξήρε τη σπουδαιότητα της ενσυναίσθησης και το προσωπικό στίγμα των recruiters/TA Managers, το οποίο δεν μπορεί να αντικατασταθεί από την ΑΙ. «Ενας άνθρωπος διαλέγει τον άνθρωπο. Η ευθύνη μας είναι να κάνουμε το σωστό Match το οποίο δεν αντικαθίσταται από κανένα μηχάνημα» υπογράμμισε χαρακτηριστικά.

Στο δεύτερο, ο Νίκος Βασιλός, Director, People & Culture, People for Business αναφέρθηκε στη meta covid εποχή, κατά την οποία καταγράφεται ανισορροπία στη ζήτηση και στην προσφορά, αλλά και η ανάδειξη νέων μοντέλων εργασίας, με το remote working να θεωρείται προαπαιτούμενο. «Ένα στοχευμένο talent acquisition θα φέρει ένα αποτελεσματικό talent retention» εξήγησε ο ίδιος. Το συνέδριο έκλεισε με ένα πάνελ συζήτησης για την ελληνική πραγματικότητα του Talent Acquisition, με τη συμμετοχή στελεχών που δραστηριοποιούνται στον ελλαδικό χώρο.

Εκδήλωση για τα 20 χρόνια του ΠΜΣ στη ΔΑΔ του ΟΠΑ

Posted on by Νάνσυ Βλαχάκη

570 προσκεκλημένοι, οι πρυτανικές αρχές του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, διδακτικό και διοικητικό προσωπικό του πανεπιστημίου, απόφοιτοι και απόφοιτες, φοιτητές και φοιτήτριες και στελέχη επιχειρήσεων και οργανισμών που υπηρετούν το πεδίο του HR, έδωσαν το «παρών» για να γιορτάσουν τα 20 χρόνια επιτυχούς λειτουργίας και συνεχούς ανάπτυξης του ΠΜΣ στη ΔΑΔ του ΟΠΑ.

Το Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, με αφορμή την επέτειο συμπλήρωσης 20 ετών από την ίδρυσή του, διοργάνωσε την εκδήλωση «20 HRόνια μπροστά», την Παρασκευή, 01 Μαρτίου, στο Ωδείο Αθηνών. Οικοδεσπότες της εκδήλωσης ήταν ο Archaeostoryteller,  Δρ. Θεόδωρος Παπακώστας, και η Διευθύντρια του Προγράμματος, Καθηγήτρια Μαρία Βακόλα. Την εκδήλωση «έντυσε» μουσικά η μπάντα χάλκινων και ξύλινων πνευστών και κρουστών «Αγία Φανφάρα», η οποία  με τους βαλκανικούς ρυθμούς της ξεσήκωσε το κοινό.
20 ΗRΟΝΙΑ ΜΠΡΟΣΤΑ
Στο κατάμεστο αμφιθέατρο, η  Μαρία Βακόλα καλωσόρισε το κοινό και υπενθύμισε τις διακρίσεις του Προγράμματος, όπως την πρόσφατη αξιολόγηση ως 8ο  στη Δ. Ευρώπη, στην κατηγορία «Human Resources Management» στη λίστα των TOP 60 2022/2023 Eduniversal Best Masters Ranking και την εμπιστοσύνη των επιχειρήσεων στην ποιότητα των σπουδών που προσφέρει και την επιλογή των αποφοίτων του. Όπως τόνισε η ίδια, η πυξίδα του Προγράμματος είναι «η ευημερία του Ανθρώπου».
Χαιρετισμό απηύθυνε επίσης ο Πρύτανης του ΟΠΑ, Καθηγητής Δημήτρης Μπουραντώνης, ο οποίος, μεταξύ άλλων, σημείωσε ότι «η ίδρυση του Προγράμματος πιστοποίησε τη διαχρονική δέσμευση του Πανεπιστημίου μας να αφουγκράζεται τις ανάγκες τις κοινωνίας και της αγοράς και να καινοτομεί προσφέροντας στην εκπαίδευση, την έρευνα και την οικονομία και στη χώρα! Και αυτό επειδή ήρθε να καλύψει αυτή την ουσιώδη ανάγκη να υπάρχουν καταρτισμένα στελέχη, τα οποία θα καθοδηγούν το ανθρώπινο δυναμικό των οργανισμών, και θα διασφαλίζουν την ευημερία των ανθρώπων!».
Στο πλαίσιο της εκδήλωσης, οι ιδρυτές του Προγράμματος, η Ομότιμη Καθηγήτρια Νάνσυ Παπαλεξανδρή και ο Καθηγητής Δημήτρη Μπουραντάς, ο τέως Διευθυντής, Καθηγητή Ιωάννης Νικολάου, και η Διευθύντρια Καθηγήτρια Μαρία Βακόλα, συζήτησαν για το μέλλον της ΔΑΔ. Μάλιστα, όπως τόνισε ο Δ. Μπουραντάς, «… το HR δεν πρέπει μόνο να προσαρμόζεται στις αλλαγές, αλλά και να δημιουργεί τις αλλαγές».
Η ΚΟΙΝΟΤΗΤΑ HR
Παράλληλα, τον κομβικό ρόλο του Συλλόγου Αποφοίτων HR Society, που εκπροσωπεί 1.800 απόφοιτους, για τη δημιουργία μίας ενεργούς κοινότητας και τη στενή σχέση με το Πρόγραμμα υπογράμμισε η Πρόεδρος, Μαρία Σαββάκη, Payroll Area Lead SCE, Mondelez International στην Mondelez International. Στο βήμα ανέβηκαν επίσης σημαντικά στελέχη στο πεδίο της ΔΑΔ, αναδεικνύοντας την αξία  των σπουδών στο HR και το καίριο ρόλο της ΔΑΔ στις επιχειρήσεις,  με τις ακόλουθες ομιλίες:
Από το Όνειρο στην Πραγμάτωσή του – Η ιστορία μιας Αποφοίτου»: Δήμητρα Καρακώστα, Vice President, People
& Culture στον Όμιλο PeopleCert.
From HRO to CEO, is there a way?»: Αγγελίνα Μιχαηλίδου, CEO και Senior Partner στην RESPONSE SA. και ο Δημήτρης Παπανικητόπουλος, Πρόεδρος της LINKAGE Greece & Cyprus
και Senior Partner.
20 χρόνια μετά: Πώς η γνώση συναντάει την εμπειρία»: Στέλλα Βουλγαράκη, Chief People Officer, Kaizen Gaming.
ΑΡΧΑΙΟΛΟΓΙΑ ΚΑΙ ΣΥΓΧΡΟΝΟ HR
Καθολη τη διάρκεια της εκδήλωσης, ο Archaeostoryteller Δρ. Θεόδωρος Παπακώστας πάντρεψε αρμονικά την αρχαιολογία και τη ΔΑΔ και μοιράστηκε με το κοινό ιστορίες από την αρχαιότητα όπως του Πλάτωνα, του Πτολεμαίου Α’, του Παράμονου Αντιγόνου, του βασιλιά της Περγάμου Άτταλου Β, του Ερμεία του Ατταρνέα κ.α. προλογίζοντας εύστοχα τις ενότητες της εκδήλωσης. Επίσης, ο Archaeostoryteller απάντησε στην ερώτηση αν «Υπήρχε HR στην αρχαιότητα;» στο πλαίσιο της συζήτησης με τη Διευθύντρια του Προγράμματος, Καθηγήτρια Μαρία Βακόλα και μύησε το κοινό στις «διαδικασίες ΔΑΔ» (επιλογή προσωπικού, προσλήψεις, διακράτηση, παροχές κα.) που «εφαρμόζονταν» στον αρχαίο κόσμο). Τα δημοφιλέστερα επαγγέλματα του γιατρού, του αρχιτέκτονα, αλλά και του μάντη, το «βιογραφικό σημείωμα – στήλη» του ιατρού Ονάσανδρου, γιου του Ονήσιμου, τη συστατική επιστολή του Αντίπατρου, γιου του Διοσκουρίδη, το ψευδές βιογραφικό του μάντη Δηίφονου, οι «συνεντεύξεις» σε αρμόδιες επιτροπές όπως η ιστορία που μεταφέρει ο Πλούταρχος, και του Διοκλή από την Κύζικο, η ίδρυση της «1ης Ακαδημίας Ηγεσίας» όπου δίδασκε ο Αριστοτέλης, από τον Φίλιππο B’ της Μακεδονίας και το έργο των Πτολεμαίων και το πακέτο παροχών που προσέφεραν για να προσελκύσουν το καλύτερο ανθρώπινο δυναμικό για το Μουσείο και τη Βιβλιοθήκη της Αλεξάνδρειας, μαγνήτισαν το ενδιαφέρον του κοινού!
Σημειώνεται ότι το περιοδικό HR Professional και το newsletter Workforce ήταν χορηγοί επικοινωνίας. Την εκδήλωση υποστήριξαν επίσης τα ιδρυτικά πανεπιστημιακά τμήματα του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, το Τμήμα Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας και το Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας.