Η βραχυπρόθεσμη εξοικονόμηση κόστους που προσφέρει μια απόλυση, συχνά, επισκιάζεται από την κακή δημοσιότητα, την απώλεια γνώσεων, την αποδυνάμωση της δέσμευσης, τη χαμηλότερη καινοτομία κ.α., βλάπτοντας μακροπρόθεσμα τα κέρδη. Συνεπώς, για να λάβουν έξυπνες αποφάσεις, οι ηγέτες πρέπει να κατανοήσουν τι είναι διαφορετικό στο ευρύτερο σημερινό κοινωνικό τοπίο.
Στη σημερινή πραγματικότητα, είναι δύσκολο κάποιος να διαβάσει ή να δει τις ειδήσεις και να μην βρει μία ανακοίνωση που να αναφέρεται σε απολύσεις προσωπικού. Αυτό συμβαίνει διότι, παραδοσιακά, οι εργοδότες καταφεύγουν σε απολύσεις κατά τη διάρκεια μίας ύφεσης προκειμένου να εξοικονομήσουν χρήματα. Με απλά λόγια, οι εταιρείες συνεχίζουν να εμμένουν στην ιδέα ότι η μείωση του ανθρώπινου δυναμικού θα προσφέρει την καλύτερη, την ταχύτερη ή την ευκολότερη λύση στα όποια οικονομικά προβλήματα αντιμετωπίζουν. Το φαινόμενο είναι, μάλιστα, τόσο έντονο στις μέρες μας, που οι επιχειρηματίες στον τομέα της τεχνολογίας και του ανθρώπινου δυναμικού λάνσαραν ειδικά προγράμματα, αφιερωμένα στην παρακολούθηση των μειώσεων του προσωπικού σε όλον τον τομέα της τεχνολογίας.
Ωστόσο, οι έρευνες, διαχρονικά, έχουν δείξει πως η βραχυπρόθεσμη εξοικονόμηση κόστους που προσφέρει μία απόλυση, συχνά, επισκιάζεται από την κακή δημοσιότητα, την απώλεια γνώσεων, την αποδυνάμωση της δέσμευσης, τη χαμηλότερη καινοτομία κ.ά., βλάπτοντας μακροπρόθεσμα τα κέρδη. Ως εκ τούτου, προκειμένου να λάβουν έξυπνες αποφάσεις, οι ηγέτες πρέπει να κατανοήσουν τι είναι διαφορετικό στο ευρύτερο σημερινό κοινωνικό τοπίο.
Η ΑΛΛΑΓΗ ΣΕ ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΤΙΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ ΣΗΜΕΡΑ
Παρότι οι μακροπρόθεσμες επιπτώσεις μίας απομάκρυνσης δεν έχουν αλλάξει τα τελευταία χρόνια, παρατηρείται πλέον μία τεράστια αλλαγή στο ευρύτερο κοινωνικό τοπίο. Αρχικά, τα νέα «ταξιδεύουν» πιο γρήγορα από ποτέ, τόσο εντός όσο και εκτός της εταιρείας, ακόμα και αν οι εργαζόμενοι είναι διασκορπισμένοι σε όλον τον πλανήτη, μέσω του Slack, του Teams ή των Social media. Επιπρόσθετα, οι εταιρικές πρακτικές και αποφάσεις υπόκεινται σήμερα σε ακόμα μεγαλύτερη κριτική τόσο από τα παραδοσιακά μέσα όσο και από τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Ειδικά αν πρόκειται για εταιρείες με ηγέτες που θεωρούνται διασημότητες, η κριτική από τους χρήστες των social media είναι άμεση και δριμεία, ενώ οι επιπτώσεις επηρεάζουν όχι μόνο την εικόνα της επιχείρησης ως εργοδότη, αλλά ακόμα και τα προϊόντα της, στα οποία είναι πιθανό να τεθεί μέχρι και εμπάργκο.
Παράλληλα, η πρόσφατη πανδημία απέδειξε ότι οι επιχειρήσεις διαθέτουν και άλλες επιλογές στη «φαρέτρα» τους. Μπορεί, λοιπόν, κάποιες εταιρείες να προέβησαν σε μαζικές απολύσεις κατά την έναρξη της πανδημίας, πολλές όμως ήταν και αυτές που καθησύχαζαν τους ανθρώπους τους, διαβεβαιώνοντάς τους ότι δεν θα υπάρξουν απομακρύνσεις, με στόχο να καταπολεμήσουν άμεσα το λογικό άγχος που ανέπτυξαν οι εργαζόμενοι. Έτσι, οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις ακολούθησαν μία διαφορετική προσέγγιση, η οποία περιλάμβανε μείωση μισθών για τα στελέχη και την αξιοποίηση της αναστολής εργασίας, ενώ ορισμένοι CEOs έκαναν το κάτι παραπάνω, προσφέροντας επιχορηγήσεις σε εργαζομένους που αντιμετώπιζαν οικονομικές δυσκολίες ή bonus για να συνδράμουν στις αυξημένες απαιτήσεις. Με τον τρόπο αυτόν, επικοινώνησαν έμπρακτα ότι οι εργαζόμενοι έχουν σημασία, εκτέθηκαν όμως και ανεπανόρθωτα, όταν στη συνέχεια κατέφυγαν σε μειώσεις προσωπικού, παρά τα αυξημένα κέρδη.
Αυτό συνέβη διότι, όπως προαναφέρθηκε, μπορεί να καταγράφονται οι παραπάνω αλλαγές, εντούτοις, οι απομακρύνσεις ανθρώπινου δυναμικού εξακολουθούν να έχουν επιζήμιες επιπτώσεις μακροπρόθεσμα τόσο στα άτομα όσο και στις επιχειρήσεις. Συγκεκριμένα, οι απολύσεις εξαφανίζουν την εμπιστοσύνη, διαρρηγνύοντας τη σύνδεση μεταξύ προσπάθειας και ανταμοιβής. Φυσικά, είναι γνωστό από πλήθος ερευνών ότι αν χαθεί η εμπιστοσύνη, είναι πολύ δύσκολο αυτή να ξανακερδηθεί. Επιπλέον, μία απομάκρυνση έχει μακροπρόθεσμο αντίκτυπο στην υγεία και στην οικονομική κατάσταση των ατόμων. Οι ειδικοί, μάλιστα, επισημαίνουν ότι απαιτούνται, κατά μέσο όρο, δύο χρόνια προκείμενου ένα άτομο να ξεπεράσει το ψυχολογικό τραύμα της απώλειας της εργασίας του, έχοντας και υψηλότερο κίνδυνο να αναπτύξει μία σειρά από παθήσεις, ενώ μπορεί να επηρεαστούν και οι μισθολογικές του απολαβές στο μέλλον, λόγω της υποαπασχόλησης, της παρατεταμένης ανεργίας κ.ά.
Τέλος, η απομάκρυνση ανθρώπινου δυναμικού, όπως είναι λογικό, επηρεάζει αρνητικά και τις ίδιες τις επιχειρήσεις, οι οποίες , βάσει ερευνών, δεν καταφέρουν να έχουν βελτιωμένη κερδοφορία, ενώ βλέπουν και τις μετοχές τους στο χρηματιστήριο να μειώνονται. Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι που τελικά παρέμειναν, μπορεί να υποφέρουν από άγχος, να έχουν πεσμένο ηθικό και να νιώθουν ανασφάλεια, λύπη, ακόμα και τύψεις. Όλα αυτά, βέβαια, επηρεάζουν την απόδοση, την καινοτομία και το talent management, ενώ η κακή φήμη μπορεί να δυσχεράνει την προσέλκυση νέων εργαζομένων.
ΧΡΗΣΙΜΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ
Δυστυχώς, οι συνεχείς αλλαγές στον κόσμο του επιχειρείν και οι νέες προκλήσεις που μπορεί να αναδυθούν, είναι πιθανό να αναγκάσουν μία εταιρεία στο να προβεί στην απομάκρυνση μέρους του ανθρώπινου δυναμικού της. Σε μία τέτοια περίπτωση, οι επιχειρήσεις είναι σε θέση να ακολουθήσουν μία σειρά από πρακτικές, οι οποίες θα βοηθήσουν τόσο στη διαχείριση του προσωπικού όσο και στη διατήρηση της εμπιστοσύνης:
Εξέταση των επιλογών πριν από την εφαρμογή των απολύσεων. Όπως γνωρίζουν τα HR στελέχη, το workforce management προϋποθέτει την ύπαρξη παράλληλων στρατηγικών. Οι απολύσεις μπορούν να αξιοποιηθούν καλύτερα, όταν πρέπει να πραγματοποιηθεί κάποια αναδιάρθρωση ή να γίνουν μόνιμες αλλαγές. Αντιθέτως, σε μία προσωρινή ύφεση, οι άδειες και οι μεταθέσεις εντός της επιχείρησης, σε συνδυασμό με την αποτελεσματική διαχείριση της απόδοσης, μπορεί να είναι μία καλύτερη επιλογή.
Δίκαιες αποφάσεις. Η έρευνα διαπιστώνει ότι το σημαντικότερο κριτήριο που χρησιμοποιούν οι εργαζόμενοι, ούτως ώστε να χαρακτηρίσουν ως δίκαιη μία απόλυση, είναι η πραγματικότητα του ποιος απολύεται. Η τήρηση ενός απλού κριτηρίου, όπως η αρχαιότητα ή το «τελευταίος μέσα, πρώτος έξω», μπορεί να κάνει τις απολύσεις πιο εύκολα εξηγήσιμες, εντούτοις ρεαλιστικά, η διαδικασία ποτέ δεν είναι τόσο απλή. Και αυτό, διότι μία εταιρεία είναι πιθανό να θέλει να διατηρήσει στις τάξεις της ορισμένους από τους νεότερους εργαζομένους της και να μην είναι δεσμευμένη με εκείνους που είναι μαζί της για περισσότερο καιρό. Επίσης, η απόδοση των εργαζομένων, ακόμα και αν δεν είναι ο βασικός λόγος για μία απόλυση, είναι γενικά αποδεκτή ως ένας εύλογος λόγος για την επιλογή ατόμων που θα απολυθούν. Εντούτοις, η κατάταξη των εργαζομένων με βάση τη σχετική τους απόδοση, είναι δύσκολο να γίνει δίκαια. Επομένως, προκειμένου να διασφαλίσει την όσο το δυνατόν περισσότερη δικαιοσύνη, μία εταιρεία οφείλει, αρχικά, να βεβαιωθεί ότι έχει αφιερώσει αρκετό χρόνο για συζήτηση και διαβουλεύσεις. Επιπλέον, θα ήταν ωφέλιμο, εκτός από τα HR στελέχη, στη σχετική διαδικασία να χρησιμοποιηθεί και μία ευρύτερη ομάδα από managers, προκειμένου να εξετάσουν από κοινού τη λίστα με τους προς απόλυση εργαζομένους.
Προσφορά επιλογών. Σε ό,τι αφορά στις απολύσεις, οι ενέργειες που θεωρούν οι εργαζόμενοι ως πιο δίκαιες είναι αυτές που, συνήθως, αφήνουν ένα περιθώριο επιλογών, όπως για παράδειγμα εθελουσία έξοδο ή υποστήριξη για να βρουν μία νέα θέση εργασίας.
Εστίαση στους εργαζομένους που παρέμειναν. Δεν είναι λίγοι οι εργαζόμενοι που σπεύδουν να αποχωρήσουν από μία εταιρεία που προβαίνει σε απολύσεις, ειδικά αν αυτές θεωρούνται άδικες. Ως εκ τούτου, οι εταιρείες πρέπει να επικοινωνήσουν σωστά το πλάνο που ακολουθείται αλλά και τους ρόλους που καλούνται να κατέχουν οι εργαζόμενοι που παρέμειναν.
Προετοιμασία για δημόσια συγγνώμη. Πλέον, η τάση θέλει οι CEOs να απολογούνται για την εξάλειψη θέσεων εργασίας. Για να το κάνουν σωστά, είναι σκόπιμο να αναφέρουν επακριβώς τους λόγους που χρειάστηκε να προβούν σε απολύσεις, να αναγνωρίσουν τη ζημιά που έγινε και να προσφέρουν κάτι ως αποζημίωση στα άτομα.
Κοντολογίς, μία εταιρεία, εφόσον αναγκαστεί να προβεί σε απολύσεις, μπορεί να διαχειριστεί πιο αποτελεσματικά τη δυσάρεστη αυτή συνθήκη, αν καταφέρει να διατηρήσει το κλίμα εμπιστοσύνης με όλους τους εργαζομένους, ήτοι αυτούς που φεύγουν, αυτούς που μένουν και τους υποψηφίους.
