Η αρχή είναι το ήμισυ του παντός. Η καλή αρχή μπορεί να είναι… τα πάντα!

Το συστατικό αυτό είναι ο Στρατηγικός Σχεδιασμός της Οργάνωσής του με κύριο Συμμέτοχο (stakeholder) το Ανθρώπινο Δυναμικό του και τα αντίστοιχα εργαλεία Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (Δ.Α.Δ.).

Η πραγματική διάσταση
Φαίνεται πολύπλοκο και γενικό κι όμως μπορεί να γίνει απλό και συγκεκριμένο. Αναφέρεται σε μερικά βήματα που είναι, προς όφελος του οργανισμού, να ακολουθήσει από την αρχή της «γέννησής του».

Με δεδομένο το όραμα και τους στρατηγικούς στόχους του οργανισμού, βασικές προϋπόθεσεις πριν απ’ όλα τα βήματα «εκκίνησης» είναι: Η αποδοχή, η έγκριση και η δέσμευση της Ανώτατης Διοίκησης για την συμβολή του Ανθρώπινου Δυναμικού ως συμμέτοχου στην επίτευξη του οράματος και των στρατηγικών στόχων.

Αν δεν υπάρχουν, δεν μπορεί να υλοποιηθεί αποτελεσματικά ένα σχέδιο ανάπτυξης, για ένα κύριο λόγο: υπάρχουν πολλές φωνές και πολλά σχέδια ενώ θα έπρεπε η Διοίκηση να έχει μια φωνή, μια βούληση και μια δέσμευση για το κοινό όραμα.

Η στελέχωση της Δ.Α.Δ. με εξειδικευμένους ανθρώπους, οι οποίοι μοιράζονται το ίδιο όραμα με τον οργανισμό, αναγνωρίζουν και παράλληλα είναι δεσμευμένοι ως προς την αξία και τη σημασία της έννοιας «ο κατάλληλος άνθρωπος για την κατάλληλη θέση με τις αντίστοιχες αμοιβές και παροχές».

Βήμα βήμα
Έχοντας διασφαλίσει τις παραπάνω προϋποθέσεις, τα σχετικά βήματα «εκκίνησης» έχουν ως εξής:

  • Ανάλυση των εταιρικών στρατηγικών στόχων, σε πολιτική και στόχους για κάθε Διεύθυνση.
  • Καθορισμός των πεδίων ευθύνης και σχεδιασμός της «αλυσίδας συμβολής» κάθε Διεύθυνσης και των Τμημάτων της, δηλαδή της συμμετοχής αυτών στην επίτευξη των εταιρικών στρατηγικών στόχων και της αλληλεπίδρασης μεταξύ τους.
  • Δημιουργία μιας ομάδας έργου, η οποία θα συσχετίσει την αλυσίδα συμβολής και τους στόχους κάθε Διεύθυνσης, με τις απαιτήσεις σε θέσεις εργασίας και ειδικότητες. Η ομάδα έργου θα πρέπει να απαρτίζεται από εξειδικευμένα στελέχη της Δ.Α.Δ., σε συνεργασία με κάποιο εξειδικευμένο στέλεχος από την αρμόδια Διεύθυνση. Η ομάδα έργου, χρησιμοποιώντας τα απαραίτητα εργαλεία της Δ.Α.Δ. σχετικά με την ανάλυση, περιγραφή και αξιολόγηση θέσεων εργασίας και με την συμφωνία της κάθε Διεύθυνσης, προτείνει στη Διοίκηση του οργανισμού εναλλακτικά σενάρια οργανωτικής δομής με σαφή και πλήρη αναφορά των προϋποθέσεων και των αποτελεσμάτων κάθε σεναρίου. Η Διοίκηση επιλέγει και αποφασίζει την οργανωτική δομή που επιθυμεί να έχει ο οργανισμός για να επιτύχει το όραμα και τους στρατηγικούς στόχους του.

Η Δ.Α.Δ., με τη συνεργασία κάθε Διεύθυνσης, αναλαμβάνει να «χτίσει» τον οργανισμό, με βάση την οργανωτική δομή που επέλεξε η Διοίκηση. Αυτό αναλύεται σε μια σειρά από δραστηριότητες, ξεκινώντας από τον καθορισμό των βασικών διαστάσεων κάθε θέσης εργασίας, τον καθορισμό και την έγκριση της πολιτικής αμοιβών και παροχών του οργανισμού, τη σύνδεση των θέσεων με τις «αρμόζουσες» αμοιβές, τον καθορισμό του προφίλ των υποψηφίων που θα πρέπει να αναζητήσει για να στελεχώσει τις θέσεις αυτές, την διαδικασία επιλογής προσωπικού έως και τον σχεδιασμό και την ανάπτυξη συστημάτων για την παρακίνηση των εργαζομένων και την διακράτηση των ταλέντων του.


Απτά αποτελέσματα
Τα αποτελέσματα των ανωτέρω διεργασιών, με δεδομένη τη συμμετοχή και την έγκριση της Διοίκησης σε όλα τα στάδια, μπορούν να είναι:

– Η απεικόνιση και η απήχηση του οράματος και των στόχων του οργανισμού σε όλα τα επίπεδα της οργάνωσής του.

– Ο βέλτιστος σχεδιασμός της οργανωτικής δομής του, λόγω του ότι ελαχιστοποιούνται οι επικαλύψεις ή τυχόν κενά.
– Η απόκτηση των θεμελίων και των αναγκαίων εργαλείων για την προσαρμογή του οργανισμού ανάλογα με τις αλλαγές του περιβάλλοντός του.
– Η δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος στον οργανισμό, το οποίο προέρχεται απο τη συνοχή της δομής του και την ευελιξία σχεδιασμού της.
– Η επιτυχημένη πρόσληψη και ο «κατάλληλος άνθρωπος για την κατάλληλη θέση με τις αντίστοιχες αμοιβές».
– Η αποδοτικότητα του οργανισμού που συνδέεται με την ικανοποίηση του προσωπικού και την ελαχιστοποίηση των αποχωρήσεών του.
– Η διακράτηση σε σημαντικό ποσοστό, των ταλέντων του οργανισμού.

Είναι λογικό να αναρωτηθεί κανείς αν «είναι απαραίτητα όλα αυτά για να μπορέσει ένας οργανισμός να λειτουργήσει» και «μήπως χάνεται πολύτιμος χρόνος, κινδυνεύοντας ο οργανισμός να χάσει το ανταγωνιστικό του πλεονέκτημα;».

Η εμπειρία έχει αποδείξει ότι κανένα από τα δύο ερωτήματα δεν επιβεβαιώνονται, αντίθετα υπάρχουν περιπτώσεις που διαψεύδονται. Εφόσον, εξαρχής ο οργανισμός είναι δεσμευμένος ως προς το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα, τότε οι επιλογές που αφορούν στη δημιουργία της κατάλληλης ομάδας σχεδιασμού της οργάνωσης, οι εργασίες της ομάδας έργου και η συνεχής συνεργασία της με τη Διοίκηση του οργανισμού, όχι μόνο δεν καθυστερούν αλλά εξοικονομούν κόστος και ενέργεια και βελτιστοποιούν την επιτυχημένη λειτουργία του οργανισμού.

Αν υποθέσει κάποιος ότι δεν χάνεται χρόνος σε ατελείωτες συζητήσεις προτάσεων, ότι υπάρχει ξεκάθαρος ο στρατηγικός στόχος του οργανισμού, ότι η επιλογή του προσωπικού είναι πολύ πιο εύστοχη καθώς και η αναγνώριση και διακράτηση των ταλέντων (star performers) είναι εφικτή, γίνεται αρκετά εύκολο για τον έμπειρο επιχειρηματία να καταλάβει  ότι οι στόχοι του θα επιτευχθούν πιο αποτελεσματικά και με λιγότερο κόστος.

Έχοντας εργασθεί για έναν από τους πιο επιτυχημένους οργανισμούς, κατά γενική παραδοχή, τουλάχιστον στην Ελληνική Επικράτεια, τον Διεθνή Αερολιμένα Αθηνών «Ελευθέριος Βενιζέλος», από την αρχή της «δημιουργίας» του, είχα την ευκαιρία και την τύχη, να μάθω και να συμμετέχω σε πολλά από τα προαναφερθέντα βήματα, κυρίως όμως είχα την χαρά να δω τα θετικά αποτελέσματα της άριστης «προεργασίας» που είχε γίνει πριν την έναρξη των επίσημων εργασιών του.

Η προεργασία αυτή αποτέλεσε ένα καλό θεμέλιο λίθο για την Διοίκηση της Εταιρείας, η οποία και με τις μετέπειτα επιλογές της, δημιούργησε και δημιουργεί επιτυχίες σε όλα τα επίπεδα, ως προτιμώμενος και επιθυμητός εργοδότης, ως αποτελεσματικός, κερδοφόρος και διαρκώς αναπτυσσόμενος οργανισμός. Η Εταιρεία Αεροδρομίου χρησιμοποίησε το προαναφερόμενο μοντέλο ανάπτυξης της οργάνωσής της και αποτελεί ένα παράδειγμα που αποδεικνύει την αποτελεσματικότητα του μοντέλου αυτού.

Συνοψίζοντας τα παραπάνω, όταν ο Οργανισμός επιλέγει από την αρχή της δημιουργίας του, να επενδύσει στη σχεδιασμένη Στρατηγική Οργάνωση της δομής του, στην ανάλογη στελέχωσή του καθώς και στην αντίστοιχη ανάπτυξη των κατάλληλων εργαλείων Δ.Α.Δ., τότε παρέχει την δυνατότητα στα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού να κάνουν το όραμα και τους στόχους αυτούς πραγματικότητα.