<‘Σελίδα 1: Οι προκλήσεις που καλείται να αντιμετωπίσει ο κάθε μάνατζερ’>
Η αποστολή αυτή είναι ακόμα πιο δύσκολη για τα στελέχη εκείνα που θεωρούν το χρόνο ως τη μεγαλύτερη πολυτέλεια. Αυτοί έχουν ανάγκη από λύσεις που είναι εύκολα προσαρμόσιμες και άκρως αποτελεσματικές. Παρόλα αυτά, θα πρέπει να είναι αποδεδειγμένα αποδοτικές, ώστε να μη διακυβεύεται σε καμία περίπτωση η πορεία της επιχείρησης.
Κάθε στέλεχος που σχεδιάζει μια στρατηγική δέσμευσης θα πρέπει να διατηρεί κατά νου ότι ανεξάρτητα από τις οικονομικές ανακάμψεις ή υφέσεις, τα ταλαντούχα στελέχη έχουν πάντοτε επιλογή σχετικά με το πού και για ποιον εργάζονται. Παράλληλα, θα πρέπει να κατανοήσει πως η δύναμη και η επιρροή που διαθέτει σχετικά με τη διατήρηση και τη δέσμευση του προσωπικού είναι μεγαλύτερη από οποιουδήποτε άλλου στον οργανισμό.
Γιατί πρέπει να σας αφορά;
Την ίδια στιγμή, κάθε μάνατζερ που διοικεί ανθρώπους καλείται να αντιμετωπίσει μια σειρά από προκλήσεις. Για παράδειγμα:
- Όσο πιο υγιής είναι η οικονομία και οι ευκαιρίες εργασίας εμφανίζονται λαμπρές, δημιουργούνται περισσότερες επιλογές για τους εργαζόμενους εκείνους που ξεχωρίζουν.
- Τι γίνεται στην περίπτωση των δυσαρεστημένων εργαζομένων, με τα ανανεωμένα βιογραφικά και τις ήδη έτοιμες αποσκευές;
- Οι μισοί από τους εργαζομένους βρίσκονται ένα βήμα πριν από τη συνταξιοδότηση μέσα στην επόμενη δεκαετία και ακόμα δεν έχουν βρεθεί οι αντικαταστατές τους.
- Ο τομέας στον οποίο δραστηριοποιείστε δε διαθέτει πλούσια δεξαμενή ταλέντων.
- Βρίσκεστε σε περίοδο ανάπτυξης και η έλλειψη ταλαντούχων εργαζομένων με δεξιότητες εμποδίζουν την αυξητική πορεία σας.
- Το ανθρώπινο δυναμικό έχει αλλάξει και οι περισσότεροι εργαζόμενοι (το 70% όπως καταδεικνύουν έρευνες) εξετάζουν το ενδεχόμενο να αρπάξουν την επόμενη ευκαιρία ακόμα και αν δεν αναζητούν καινούρια θέση εργασίας.
- Ο μεγάλος αριθμός παραιτήσεων σας κοστίζει μια περιουσία.
Όποια και αν είναι, τελικά, η πρόκληση που κάθε μάνατζερ θα πρέπει να αντιμετωπίσει στον οργανισμό όπου εργάζεται, η λύση στα προβλήματά του βρίσκεται στις άμεσες και αποτελεσματικές στρατηγικές δέσμευσης και διακράτησης του ανθρώπινου κεφαλαίου.
<‘here’>
<‘Σελίδα 2: Οι τέσσερις λέξεις – ιδέες στις οποίες πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη βαρύτητα κατά τη διαδικασία κινητοποίησης του προσωπικού’>
Τέσσερις λέξεις που δεν πρέπει να ξεχνάτε
Τέσσερις είναι οι λέξεις – ιδέες εκείνες στις οποίες θα πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη βαρύτητα κατά τη διαδικασία κινητοποίησης του προσωπικού.
Αγάπη: Κάθε διοικητικό στέλεχος θα πρέπει να φέρεται στους εργαζομένους δίκαια και με σεβασμό. Να τους ευχαριστεί, να τους προκαλεί και να ευνοεί την ανάπτυξή τους. αν ενδιαφέρεται για αυτούς θα μπορέσει να τους δεσμεύσει και να τους κρατήσει στην κοντά του.
Απώλεια: Η απώλεια είναι εξίσου σοβαρή κάθε φορά που ένα ταλέντο παραιτείται από την επιχείρησή σας ή εντάσσεται στο ανθρώπινο δυναμικό του ανταγωνιστή σας.
Καλό: Στην κατηγορία αυτή εντάσσονται όλοι οι σταθεροί εργαζόμενοι και όχι μόνο εκείνοι που θεωρούνται ότι μπορούν να προσφέρουν πολλά. Αστέρι είναι κάθε εργαζόμενος που προσθέτει αξία στον οργανισμό και εργάζεται για την ανάπτυξή του.
Παραμένω: Στόχο κάθε προϊστάμενου αποτελεί η δημιουργία κινήτρων, έτσι ώστε οι ταλαντούχοι εργαζόμενοι να παραμείνουν στην επιχείρηση (αν όχι στο τμήμα). Θα πρέπει να γίνει κατανοητό ότι τα ταλέντα θα αποτελέσουν τους σημαντικότερους παράγοντες διαφοροποίησης στον αγώνα για την επικράτηση στην αγορά.
Η αρχή του κακού
Παραιτούμαι.
Σε μια εβδομάδα θα πρέπει να έχω φύγει.
Μου προσέφεραν καλύτερη θέση.
Δέχθηκα μια πολύ ενδιαφέρουσα πρόταση.
Μπορούμε να μιλήσουμε;
Αν κάτι από τα παραπάνω κάνει το φυλλοκάρδι σας να τρέμει ή σας προκαλεί ναυτία, μην ανησυχείτε, δεν είστε μόνοι. Οποιοσδήποτε βρίσκεται επικεφαλής ή επιτηρεί άλλους, είτε βρίσκεται σε ουρανοξύστη, καφετέρια ή μια ομάδα εθελοντών τρομάζει μπροστά σε μια τέτοια δήλωση – ιδιαίτερα στην περίπτωση που προέρχεται από ένα σημαντικό στέλεχος της ομάδας.
Μιλώντας για σημαντικά στελέχη, θα πρέπει να ξεκαθαρίσουμε ότι δεν αναφερόμαστε μόνο σε εκείνους που εμφανίζονται πολλά υποσχόμενοι.
Συμπεριλαμβάνουμε και τους «πιστούς πολίτες», εκείνους δηλαδή που εμφανίζονται κάθε μέρα στο γραφείο και με τυπικότητα και ευλάβεια εκπληρώνουν το καθήκον τους. Αυτοί, όπως και τα μεγαλύτερα ταλέντα, καθίστανται σημαντικοί για την επιτυχία του τμήματός σας και την ψυχική σας ηρεμία. Ίσως να αναθεωρήσετε: αυτοί είναι τα αστέρια σας.
Και μια μέρα, αποφασίζουν απλά να αποχωρήσουν. Πόσες φορές σκεφτήκατε «μακάρι να το είχα δει νωρίτερα», «μα γιατί δε μου είπε τίποτα;», «πώς δεν το κατάλαβα;», «ήταν τόσο εύκολο να το αποφύγω», «γιατί δε ρώτησα;» Και οι συγκεκριμένοι λειτούργησαν προς όφελος σας. Άλλοι στη θέση τους μπορεί να είχαν παραμείνει.
Αν αναρωτιέστε πώς μπορείτε να κρατήσετε κοντά σας τα άτομα εκείνα που συμβάλλουν ουσιαστικά στην ανάπτυξη της επιχείρησης, η απάντηση είναι απλή: εστιάστε στα επιμέρους ταλέντα των εργαζομένων και καλλιεργήστε μια ανάλογη νοοτροπία. Επιπρόσθετα, αποφύγετε να συνδέσετε την απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού με την πορεία της επιχείρησης. Αν στις περιόδους ύφεσης κατηγορείτε το προσωπικό, σύντομα θα δημιουργηθούν διαρροές, οι οποίες σε καμία περίπτωση δε θα σας ωφελήσουν.
Σε κάθε προσπάθεια λάβετε πάντοτε υπόψη πως όποια πρακτική και αν εφαρμόσετε για τη δέσμευση και τη διατήρηση των ταλέντων θα πρέπει να είναι αυθεντική και σταθερή. Για να έχει αποτέλεσμα καλείστε πρώτα από όλα να πιστέψετε σε αυτή και, στη συνέχεια, να το δείξετε ανοιχτά στους συναδέλφους σας.
<‘here’>
<‘Σελίδα 3: Ξεκινήστε το διάλογο και αυξήστε τις πιθανότητες οι απαντήσεις που θα λάβετε να είναι ειλικρινείς’>
Μη μαντεύετε, ρωτήστε…
Γιατί είθισται τις σημαντικότερες ερωτήσεις να τις θέτουμε κατά τη διάρκεια των exit interviews, ενώ ξεχνούμε να ρωτούμε σχετικά νωρίς, έτσι ώστε να υπάρχει πρόληψη; Σε αντίθεση, προσπαθούμε να κατεβάσουμε ιδέες. Το τμήμα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και τα ανώτατα διοικητικά στελέχη θέτουν τα ερωτήματα. Προκειμένου να απαντηθούν συγκροτούνται ειδικές ομάδες και επιστρατεύεται στρατιά συμβούλων. Αυτοί μελετούν τις αντίστοιχες – ανταγωνίστριες επιχειρήσεις, πάντα προς εύρεση της απάντησης.
Τελικά, καθορίζουν τη ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ, το υπέρτατο σχέδιο. Τι προσπαθούν να πετύχουν; Τη δέσμευση των ταλαντούχων – των εργατών, εκείνων που κατέχουν την τεχνογνωσία, των συνεργατών και των ειδικών σε τεχνικά και λειτουργικά θέματα, που συνεισφέρουν στην επιτυχία του οργανισμού.
Τα χρήματα και ο χρόνος που δαπανούνται στο όλο εγχείρημα συνήθως επενδύονται σωστά. Το προφανές, ωστόσο, είναι εκείνο που συνήθως παραβλέπεται: ρωτήσατε ποτέ τους ανθρώπους ποιοι είναι οι λόγοι εκείνοι που τους κρατούν στην επιχείρηση και τι θα ήταν αυτό που θα τους έδιωχνε μακριά; Αν όχι, γιατί όχι;
Οι περισσότεροι από τους μάνατζερ φοβούνται ότι ίσως λάβουν μια απάντηση που δε θα τους αρέσει. Άλλοι ότι, ίσως, σπείρουν μια ιδέα ή δώσουν τροφή για σκέψη για ένα θέμα που δε θα πρέπει να θίγεται. Μερικοί ότι δε θα μπορέσουν να αντεπεξέλθουν στις προσδοκίες των εργαζομένων και να χειριστούν την αναστάτωση που θα προκαλέσουν ρωτώντας. Πολλοί ότι απλά δε διαθέτουν χρόνο.
Με το σκεπτικό αυτό, επιλέγουν να παραμένουν στο σκοτάδι ή ακόμα χειρότερα να μαντεύουν. Μερικές φορές είναι τυχεροί και πετυχαίνουν τη σωστή απάντηση. Τι γίνεται, όμως, τις υπόλοιπες;
Ο διάλογος αυτός μπορεί να έχει σημαντικά θετικά αποτελέσματα για εσάς και την ομάδα σας συνολικά. Το άτομο με το οποίο συζητάτε νιώθει, συνήθως, ότι ενδιαφέρεστε για αυτό, ότι έχει αξία και παίζει σημαντικό ρόλο. Σε αρκετές περιπτώσεις, μάλιστα, θα αφοσιωθεί ακόμα περισσότερο στον οργανισμό και το όραμά του. Με άλλα λόγια, η ερώτηση και μόνο μπορεί να αποτελέσει στρατηγική διακράτησης του προσωπικού.
Φοβάστε το πώς;
Πότε είναι η σωστή στιγμή να ξεκινήσετε μια σχετική συζήτηση; Πώς μπορείτε να αυξήσετε τις πιθανότητες η απάντηση που θα λάβετε να είναι ειλικρινής;
Αν το καλοσκεφτείτε, δεν υπάρχει κάποιος συγκεκριμένος τρόπος ή χρόνος. Μπορεί απλά να γίνει κατά τη διάρκεια μιας συζήτησης σχετικά με την ανάπτυξη ή την καριέρα των εργαζομένων. Ή ακόμα και να προγραμματίσετε μια συνάντηση με «επίλεκτους» προκειμένου να μπείτε κατευθείαν στο ψητό και να μάθετε τι είναι εκείνο που τους κρατά μαζί σας.
Οποιαδήποτε στιγμή και να επιλέξετε, θυμηθείτε πάντοτε να θέσετε το σωστό πλαίσιο συζήτησης, τονίζοντας στους εργαζομένους πόσο σημαντικοί είναι για εσάς και την ομάδα σας και πόσο πολύ τους θέλετε κοντά σας.
Ξεκινήστε το διάλογο και οι απαντήσεις που θα λάβετε θα αποτελέσουν τα σημαντικότερα συστατικά της στρατηγικής που θα σας εξασφαλίσει τη συνεχή επιτυχία και ανάπτυξη του οργανισμού σας. Υπενθυμίζουμε δεν έχει σημασία το πού, πότε, πώς πρέπει να ρωτήσετε – απλά ΡΩΤΗΣΤΕ!
CV: Dr. Beverly Kaye
Η Dr. Beverly Kaye είναι μια διεθνώς αναγνωρισμένη αυθεντία σε θέματα που αφορούν στη δέσμευση και διακράτηση των εργαζομένων, καθώς και τη διαχείριση της καριέρας. Ως συγγραφεάς του best seller “Love ’em or lose ’em: getting good people to stay”, το οποίο μεταφράστηκε σε 17 γλώσσες, κέρδισε τον τίτλο του Θρύλου.
Η B. Kaye θα είναι ομιλήτρια στο 4th People Management Executive Seminar, που θα πραγματοποιηθεί στις 20 Οκτωβρίου στο Μέγαρο Μουσικής Αθηνών.
<‘here’>
