Υπ. Εργασίας: 1.000.000 πολίτες θα επηρεαστούν θετικά από τον νέο κατώτατο μισθό

«Την αύξηση στον κατώτατο μισθό δεν θα την λάβουν μόνο οι 560.000 που εργάζονται με τον κατώτατο μισθό. Θα την πάρουν και άλλοι τόσοι, αν όχι λίγο περισσότεροι, που εργάζονται σε προγράμματα ενεργητικής απασχόλησης της ΔΥΠΑ». Αυτό δήλωσε στο «Mega Σαββατοκύριακο» η Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης Δόμνα Μιχαηλίδου, τονίζοντας πως «όλοι οι μισθωτοί υπάλληλοι θα έχουν ένα πολλαπλασιαστικό αποτύπωμα μισής μονάδας για κάθε μονάδα που αυξάνουμε τον κατώτατο μισθό, όπως λέει η Τράπεζα της Ελλάδος. Δηλαδή η νέα αύξηση κατά 6,4% στον κατώτατο μισθό, από τα 780 ευρώ στα 830 ευρώ, θα επηρεάσει κατά 3-3,5% και τους υπόλοιπους μισθωτούς λόγω υψηλότερου κατώτατου μισθού».

Όπως επισήμανε, το 2019 το 27% των μισθωτών αμείβοταν με τον κατώτατο μισθό, ενώ το 2023, με υψηλότερο κατώτατο μισθό, το εν λόγω ποσοστό υποχώρησε στο 22%. Αναφερόμενη σε πληθωρισμό, ακρίβεια, αγοραστική δύναμη ανέφερε ότι στις 22 χώρες της Ε.Ε. που έχουν θεσμοθετημένο κατώτατο μισθό η Ελλάδα βρίσκεται ακριβώς στη μέση, ξεκίνησε από ουραγός και τώρα βρίσκεται στην 11η θέση. Όσον αφορά στον πληθωρισμό, δηλαδή της αύξησης των τιμών, από το 2019 στον μέσο όρο της Ευρώπης ο πληθωρισμός έχει ανέβει 22% και στην Ελλάδα 16%. Και η Δόμνα Μιχαηλίδου συνέχισε:

«Με την τέταρτη, από το 2019, διαδοχική αύξηση στον κατώτατο μισθό ο Έλληνας έχει τρεις παραπάνω κατώτατους μισθούς στην τσέπη του και είναι εξοπλισμένος σχετικά καλύτερα από τον μέσο Ευρωπαίο, ο οποίος έχει νοιώσει δυστυχώς στο νοικοκυριό του τον πληθωρισμό, την αύξηση των τιμών ακόμη περισσότερο από ότι ο Έλληνας στον οποίο δίνουμε έκτακτες ενισχύσεις όπως το επίδομα μητρότητας, το επίδομα γέννησης». Και η Υπουργός Εργασίας κατέληξε: «Η αύξηση του κατώτατου μισθού είναι μια άσκηση που ισορροπεί μεταξύ του πως θα ενισχύσουμε τους εργαζόμενους και τα νοικοκυριά και του τι αντέχει η αγορά, τι αντέχει ο εργοδότης κι όχι τι αντέχει ο εργοδότης ο πλούσιος, ο τεράστιος βιομήχανος, τι αντέχει η μικρομεσαία επιχείρηση να πληρώσει χωρίς να διώξει αυτόν που μόλις προσέλαβε».

Κ. Χατζηδάκης: 5 σημεία για τη νέα αύξηση κατώτατου μισθού
Εξάλλου, ο Υπουργός Εθνικής Οικονομίας και Οικονομικών, Κωστής Χατζηδάκης με ανάρτησή του στα social media κατέγραψε 5 σημεία για τη νέα αύξηση του κατώτατου μισθού. Σύμφωνα με τον ίδιο:
«1. O κατώτατος μισθός ήταν 650 ευρώ όταν η Νέα Δημοκρατία κέρδισε τις εκλογές
το 2019 και τώρα ανέβηκε στα 830 ευρώ.
2. Σε 12μηνη βάση, οι μικτές αποδοχές είναι 968 ευρώ τον μήνα και
οι καθαρές 823 ευρώ.
3. Σε σχέση με τις 22 χώρες της Ε.Ε. που έχουν καθεστώς κατώτατου μισθού,
η Ελλάδα βρίσκεται στην 11η θέση όσον αφορά την ονομαστική αξία του μισθού. Κι όσον αφορά στην αγοραστική δύναμη, στην 13η θέση. Δεν τα σημειώνω για να πανηγυρίσω, αλλά για να υπογραμμίσω ότι δεν είμαστε «τελευταίοι των τελευταίων», όπως υποστηρίζουν ορισμένοι.
4. Ενώ η αύξηση του πληθωρισμού από το 2019 ίσαμε το 2024 είναι σωρευτικά 16,5%, η αύξηση του κατώτατου μισθού είναι 28%. Αρκετά παραπάνω, δηλαδή, από την αύξηση του πληθωρισμού.
5. Ο μέσος μισθός, διότι κάποιοι υποστηρίζουν ότι «μπορεί να ανέβηκε ο κατώτατος, αλλά δεν ανεβαίνει ο μέσος μισθός», ήταν, με βάση τα στοιχεία του Συστήματος Εργάνη, 1.046 ευρώ το 2019 και ανέβηκε στα 1.258 ευρώ στο τέλος του 2023. Αρκετά παραπάνω, επίσης, από τον πληθωρισμό».

Υπ. Εργασίας: 8 εκατ. ευρώ πρόστιμα για καταστρατήγηση της εργατικής νομοθεσίας

«Δεν πρόκειται να δείξουμε καμία ανοχή σε όσους καταστρατηγούν την εργατική νομοθεσία. Όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να αμείβονται και θα αμείβονται τις ώρες που δουλεύουν. Λεπτό λιγότερο. Αυτός είναι ο κανόνας και δεν θα επιτρέψουμε καμία παρέκκλιση». Αυτό δήλωσε μεταξύ άλλων η Δόμνα Μιχαηλίδου, Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, από το βήμα της ημερίδας για τον έναν χρόνο λειτουργίας της Ανεξάρτητης Αρχής Επιθεώρησης Εργασίας.

«Το πρώτο έτος λειτουργίας της Ανεξάρτητης Αρχής Επιθεώρησης Εργασίας» είπε η Υπουργός «έχει χαρακτηριστεί από σημαντικά επιτεύγματα. Πέρυσι πραγματοποιήθηκαν 74.000 έλεγχοι, δηλαδή 8.000 περισσότεροι από τον αρχικό προγραμματισμό που ήταν 66.000, και επιβλήθηκαν πρόστιμα άνω των 45 εκατ. ευρώ. Για τη φετινή χρονιά ο ελάχιστος αριθμός των ελέγχων που θα διενεργηθούν ανά την Επικράτεια είναι τουλάχιστον 67.700 ενώ ήδη από την αρχή της χρονιάς, οι έλεγχοι της Αρχής έχουν ξεπεράσει τους 14.000 και έχουν επιβληθεί πρόστιμα 8 εκατ. ευρώ».

Η Δόμνα Μιχαηλίδου, αναφέρθηκε στις προτεραιότητες που έχει θέσει το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης για την προώθηση της ισότητας και της διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο, την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης και την ενίσχυση των μέτρων για την καταπολέμηση της αδήλωτης εργασίας, του human trafficking και της εργασιακής εκμετάλλευσης.

Μιλώντας για την εφαρμογή της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας, η Υπουργός, είπε ότι «δημιουργεί κλίμα διαφάνειας, αξιοπιστίας και ταχύτητας στην αντιμετώπιση των παραβάσεων, ενώ οικοδομεί κλίμα εμπιστοσύνης μεταξύ του ελεγκτικού μηχανισμού και του κόσμου της εργασίας». Όπως υπογράμμισε δε, η Ανεξάρτητη Αρχή Επιθεώρησης Εργασίας, αποτελεί το κύριο «όπλο» για την ενίσχυση της εργασιακής νομιμότητας και την προστασία των εργαζομένων.

«Μια αποτελεσματική Επιθεώρηση Εργασίας δεν είναι απλώς ένας μηχανισμός ελέγχου στον εργασιακό χώρο αλλά μια διαδικασία διασφάλισης της ισότητας, της δικαιοσύνης και της αξιοπρέπειας. Για εμάς η προάσπιση των εργασιακών δικαιωμάτων και η ανάπτυξη ενός ασφαλούς και δίκαιου εργασιακού περιβάλλοντος είναι αδιαπραγμάτευτη. “Χτυπάμε” την αδήλωτη και υποδηλωμένη εργασία και κλιμακώνουμε τους στοχευμένους ελέγχους εκεί όπου απασχολούνται περισσότερο πολίτες τρίτων χωρών, στην εποχική εργασία και στον κατασκευαστικό κλάδο» κατέληξε.

Γιώργος Καββαθάς: Προβληματικές οι δράσεις επαγγελματικής κατάρτισης

«Υπάρχει πρόβλημα με την ποιότητα και την αποτελεσματικότητα των δράσεων επαγγελματικής κατάρτισης των ενηλίκων που χρηματοδοτούνται από ενωσιακούς πόρους, εν προκειμένω από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο και από το Ταμείο Ανάκαμψης και Ανθεκτικότητας». Αυτό τόνισε ο Πρόεδρος της Γενικής Συνομοσπονδίας Επαγγελματιών Βιοτεχνών Εμπόρων Ελλάδος Γιώργος Καββαθάς στην έναρξη ημερίδας στην οποία παρουσιάστηκε η νέα μελέτη του Ινστιτούτου Μικρών Επιχειρήσεων της ΓΣΕΒΕΕ με τίτλο «Προβληματικές όψεις της συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης στην Ελλάδα».

Και συνέχισε: «Μπορεί οι επιδόσεις μας ως προς τον αριθμό προγραμμάτων που υλοποιούμε και ως προς την απορρόφηση πόρων να είναι καλές, αλλά το ουσιαστικό αποτέλεσμα, σε όρους αναβάθμισης γνώσεων και τεχνικών επαγγελματικών δεξιοτήτων, υπολείπεται. Εκτιμούμε ότι αυτό το διαχρονικό πρόβλημα έχει φτάσει σε ένα σημείο στο οποίο οι άμεσες και τολμηρές διορθωτικές παρεμβάσεις είναι αναγκαίες».

Όπως είπε, οι παρεμβάσεις αυτές δεν αφορούν μόνο την πολιτεία και τους αρμόδιους επιτελικούς κρατικούς φορείς, αλλά εκτείνονται στους παρόχους κατάρτισης, στους ωφελούμενους, στους εκπαιδευτές, και στις δημόσιες υπηρεσίες που διαχειρίζονται τα σχετικά έργα. «Αναγνωρίζουμε ότι είναι ένα δύσκολο πρόβλημα, η επίλυση του οποίου προϋποθέτει την συμπερίληψη πολλών διαφορετικών οπτικών, την συναρμογή διαφορετικών συμφερόντων, αλλά και τη νομοθετική και εκτελεστική βούληση, αποφασιστικότητα και συνέχεια» κατέληξε ο Γ. Καββαθάς.

Employee Experience: Πέρα από τα όρια του γραφείου

Η προηγούμενη δεκαετία εστίαζε στον όρο «Εmployee Experience (EX)» ως την εμπειρία του εργαζόμενου μόνον στον χώρο εργασίας του. Ωστόσο, σήμερα, με τις τελευταίες εξελίξεις στην τεχνολογία και με τη «συνδρομή» απρόβλεπτων εξωτερικών παραγόντων, όπως η πανδημία Covid-19, το ΕΧ έχει διευρυνθεί. Πλέον, αντικατοπτρίζει τη συνολική εμπειρία του εργαζόμενου, που επεκτείνεται και επηρεάζει όχι μόνο την επαγγελματική, αλλά και την οικογενειακή και κοινωνική ζωή του.

Σύμφωνα με τους ειδικούς στον τομέα της εργασιακής ψυχολογίας και της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού ανά τον κόσμο, η σημασία της «εμπειρίας των εργαζομένων» έχει καταστεί καίριας σημασίας για την απόδοση και την επιτυχία ενός οργανισμού. Πλέον, η διαχείριση και η βελτίωση της εργασιακής εμπειρίας αναδεικνύεται ως πρωταρχική προτεραιότητα για τις επιχειρήσεις, υπερβαίνοντας το παραδοσιακό πλαίσιο και απαιτώντας νέες προσεγγίσεις και στρατηγικές. Αυτό επιβεβαιώνεται και από όλες τις διεθνείς έρευνες, στις οποίες αποτυπώνεται ξεκάθαρα ότι πλέον οι εργαζόμενοι αξιολογούν την εργασία τους από το κατά πόσο αυτή συμβάλλει σε μία ισορροπημένη επαγγελματική και προσωπική ζωή. Μάλιστα, στην τελευταία διεθνή έρευνα Workmonitor 2024 της Randstad, το ποσοστό των εργαζομένων που δίνουν μεγάλη σημασία σε αυτόν τον παράγοντα φθάνει στο 94% στην Ελλάδα και στο 93% διεθνώς. Όση σημασία δίνουν δηλαδή και στις οικονομικές απολαβές. Αυτό το συμπέρασμα αποτελεί μία σημαντική πρωτοφανή εξέλιξη, που προκύπτει τόσο ξεκάθαρα σε διεθνή έρευνα.

Δεδομένου, λοιπόν, ότι το λεγόμενο work life balance αποτελεί βασικό συστατικό του ΕΧ, μπορεί κάποιος να αντιληφθεί τη σημασία που πρέπει να δοθεί σε αυτό από τους οργανισμούς και τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού. Σύμφωνα δε με πρόσφατη παγκόσμια έρευνα της Willis Towers Watson, η πανδημία Covid-19 άλλαξε τα πάντα στην αγορά εργασίας. Στην πραγματικότητα, το 92% των εργοδοτών δήλωσε ότι η ενίσχυση του ΕΧ θα αποτελέσει σημαντική προτεραιότητα για τους οργανισμούς τα επόμενα τρία χρόνια. Χαρακτηριστικά, όπως προκύπτει από την ίδια έρευνα, μόλις το 52% ανέφερε ότι το ΕΧ ήταν σημαντικό πριν την πανδημία.

ΠΩΣ ΟΡΙΖΕΤΑΙ ΤΟ ΕMPLOYEE EXPERIENCE
Η εμπειρία των εργαζομένων (ΕΧ) ουσιαστικά αναφέρεται στο σύνολο των αισθήσεων, των αντιλήψεων και των αλληλεπιδράσεων που βιώνουν οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους σε έναν οργανισμό. Αυτή η εμπειρία αρχίζει από την αίτηση για εργασία και φτάνει έως την αποχώρηση από την εταιρεία, περνώντας από όλες τις φάσεις της επαγγελματικής τους πορείας. Αφορά στο σύνολο των υλικών και συναισθηματικών αλληλοεπιδράσεων που διαμορφώνουν την αντίληψή τους για μία εταιρεία. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι εργαζόμενοι θεωρούνται εσωτερικοί πελάτες της εταιρείας και ως εκ τούτου, η εμπειρία των εργαζομένων είναι για το HR ότι είναι η εμπειρία του πελάτη για το Marketing. Η εμπειρία του πελάτη είναι μία προσέγγιση «outside-in» στην οποία ο πελάτης έχει κεντρικό ρόλο στις αποφάσεις που σχετίζονται με το προϊόν. Οι πωλητές προϊόντων και υπηρεσιών καλούνται να έχουν ενσυναίσθηση με τους πελάτες στους οποίους θέλουν να πουλήσουν και να εστιάσουν στα δικά τους ζητούμενα και ανάγκες. Η εμπειρία των εργαζομένων ακολουθεί -κατά αντιστοιχία- το ίδιο μοτίβο.

Οι εργοδότες πρέπει να αναλαμβάνουν δράσεις για την καλύτερη κατανόηση και ικανοποίηση των αναγκών, προσδοκιών αλλά και φόβων των εργαζομένων τους, οι οποίοι αποτελούν τους εσωτερικούς πελάτες τους. H ουσιαστική, ορθολογική και σταθερή επένδυση στο Εmployee Experience έχει αποδειχθεί ότι μπορεί να ενισχύσει τη δέσμευση και τους δεσμούς των εργαζομένων με την εταιρεία, γεγονός που βοηθάει στη διατήρηση ταλαντούχων και υψηλά καταρτισμένων εργαζομένων, στην αύξηση της παραγωγικότητάς τους, ενώ κατά συνέπεια, εξασφαλίζει ένα εξαιρετικό επίπεδο ικανοποίησης των πελατών. Σύμφωνα δε με πρόσφατη μελέτη του Ινστιτούτου Τεχνολογίας της Μασαχουσέτης (ΜΙΤ), οι οργανισμοί με ιδιαίτερη έμφαση στο Employee Experience επιτυγχάνουν 25% μεγαλύτερη κερδοφορία, δύο φορές περισσότερη καινοτομία και δύο φορές μεγαλύτερη ικανοποίηση πελατών.

Από την άλλη πλευρά, δεν θα πρέπει να αγνοηθεί το γεγονός ότι η εμπειρία των εργαζομένων είναι, σε ένα βαθμό, υποκειμενική. Αποτελεί τον ολιστικό αντίκτυπο της εργασίας και του οργανισμού στο άτομο, το οποίο λόγω διαφορετικών προσλαμβανουσών ως προσωπικότητα, μπορεί να αισθάνεται διαφορετικά από τον διπλανό εργαζόμενο, ενώ αντιλαμβάνεται με διαφορετικό τρόπο τις δυνατότητες και τις ικανότητές του και την επίδραση που έχουν αυτές στην ευημερία του. Ταυτόχρονα, σύμφωνα με το Εmployee Experience Guide της BetterUp, σε ορισμένες χώρες του κόσμου ο όρος Employee Experience έχει συσχετιστεί αποκλειστικά με συστήματα και εργαλεία HR, τα οποία όμως αντιλαμβάνονται όλους τους εργαζόμενους με τον ίδιο ακριβώς τρόπο, χωρίς να εστιάζουν στις ιδιαιτερότητες του κάθε ενός ξεχωριστά. Και αυτό, προφανώς οδηγεί σε «οριζόντιες» πρωτοβουλίες, κοινές για όλους, οι οποίες είναι φυσικό να μην ικανοποιούν το σύνολο των εργαζομένων.

ΓΙΑΤΙ ΕΙΝΑΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Η ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Εστιάζοντας περισσότερο στη σημασία της εμπειρίας των εργαζομένων, η BetterUp Labs σε πρόσφατη έρευνά της εντόπισε μία σειρά από εξειδικευμένους λόγους που καθιστούν το ΕΧ σημαντικό για έναν οργανισμό.

Recruiting: Το ΕΧ διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο στη διαδικασία του Recruiting, καθώς συμβάλλει θετικά στην προσέλκυση των κορυφαίων ταλέντων. Ένα ισχυρό employer brand μπορεί να λειτουργήσει ως κινητήριος δύναμη για την έλξη εξαιρετικών υποψηφίων. Αυτό το ισχυρό employer brand, όμως, διαμορφώνεται όχι μόνο από τις πρωτοβουλίες της εταιρείας αλλά και από τις εμπειρίες των ανθρώπων της, είτε αυτοί εργάζονται ακόμα στην εταιρεία είτε έχουν ήδη αποχωρήσει. Αυτοί οι εργαζόμενοι μεταφέρουν τις θετικές εμπειρίες τους σχετικά με την εταιρική κουλτούρα και το όνομα του εργοδότη τους, συμβάλλοντας έτσι στη διαμόρφωση ενός ελκυστικού και ανταγωνιστικού προφίλ του οργανισμού. Μέσω αυτής της διαδικασίας, η εταιρεία γίνεται πιο ελκυστική για τους καλύτερους και πιο ταλαντούχους υποψηφίους.

Employee retention: Οι διαρκείς αλλαγές εργαζομένων σε έναν οργανισμό δημιουργούν σημαντικά προβλήματα, τόσο εξαιτίας του κόστους, όσο και λόγο του αποσυντονισμού του ανθρώπινου δυναμικού, που είναι κάτι φυσιολογικό και αναμενόμενο σε περιπτώσεις διαρκών στελεχιακών αλλαγών. Σύμφωνα με σχετική έρευνα της McKinsey, στις ΗΠΑ, η παραπάνω διαδικασία έχει υπολογιστεί ότι κάθε χρόνο κοστίζει στη χώρα άνω του ενός τρις δολαρίων. Εάν, λοιπόν, οι εργαζόμενοι βιώνουν θετικές εμπειρίες στην εργασία τους είναι πολύ πιο πιθανόν να παραμείνουν περισσότερο σε μία εταιρεία.

Employee engagement: Όταν οι εργαζόμενοι έχουν υψηλό engagement με την εταιρεία, είναι πολύ πιθανότερο να (υπο)στηρίξουν δύσκολες αποφάσεις, σημαντικές αλλαγές, πρωτοποριακές και καινοτόμες δράσεις. Σύμφωνα με έρευνα της Gallup το 2023, οι εταιρείες με αφοσιωμένο ανθρώπινο δυναμικό έχουν υψηλότερη παραγωγικότητα και διαθέτουν ένα ισχυρό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι των άλλων εταιρειών του κλάδου τους. Παράλληλα, ο Josh Bersin, κορυφαίος ειδικός στον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού, αναφέρει σε πρόσφατο άρθρο του ότι η θετική εμπειρία των εργαζομένων αποτελεί βασική κινητήριο δύναμη για την αφοσίωσή τους στην εταιρεία τους, με τα οφέλη της δέσμευσης αυτής να εμφανίζονται ξεκάθαρα στη συνολική απόδοση του οργανισμού.

Performance management: Όπως αναφέρει το Εmployee Experience Guide της BetterUp, οι εργαζόμενοι που βρίσκονται σε ομάδες χωρίς αποκλεισμούς (inclusive teams), ξεπερνούν τις λιγότερο συμπεριληπτικές κατά 27%. Και όταν οι managers εργάζονται χωρίς αποκλεισμούς, οι εργαζόμενοι αναφέρουν υψηλότερη δέσμευση και υψηλότερη ικανοποίηση από την εργασία. Οι παράγοντες αυτοί συμβάλλουν στην αφοσίωση των εργαζομένων, γεγονός που με τη σειρά του οδηγεί σε καλύτερες επιδόσεις την ίδια την εταιρεία.

Customer satisfaction: Η εμπειρία των εργαζομένων είναι, όπως έχει ήδη αναφερθεί, ισάξιας σημασίας με την εμπειρία των πελατών. Αν οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι από την εργασία τους, είναι πιθανό και οι πελάτες της εταιρείας να έχουν καλύτερη εξυπηρέτηση και ικανοποίηση από τη συναλλαγή τους με αυτή. Και η αύξηση της ικανοποίησης των πελατών είναι σαφές ότι αυξάνει τα έσοδα, τη δυναμική και τις προοπτικές της εταιρείας.

OΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΕΣ ΝΕΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΧ
Προσπαθώντας να αποσαφηνίσει τις σημαντικότερες τάσεις, η Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού & Coaching της Kleemann Group, Κατερίνα Ν. Κουκούντζου, στέκεται σε τρεις από αυτές. «Ξεκινώντας με σειρά βαρύτητας, αδιαμφισβήτητα θα μιλούσα για την τεχνητή νοημοσύνη. Είναι μέρος της ζωής μας, της καθημερινότητάς μας, και ακροβατούμε μεταξύ των πολλαπλών πλεονεκτημάτων και των απειλών που ενδεχομένως ακόμα δεν έχουμε αναγνωρίσει και αξιολογήσει. Επίσης, θα πρόσθετα, την ευελιξία στο εργασιακό περιβάλλον, πεδίο στο οποίο έχουμε επενδύσει και εμείς παρέχοντας σύγχρονους χώρους εργασίας σε συνδυασμό με την εξ αποστάσεως εργασία για τους ανθρώπους μας. Τέλος, δεν θα μπορούσα να αγνοήσω το τρίπτυχο DEI (Διαφορετικότητα, Ισότητα και Συμπερίληψη) που αποτελεί βασικό συστατικό και της δικής μας κουλτούρας, δεδομένου ότι είμαστε μία πολυεθνική εταιρεία με εργαζόμενους σε 13 χώρες».

Εστιάζοντας στην τεχνολογία και στο ΑΙ, όλοι οι επαγγελματίες του HR συμφωνούν ότι οι επιρροές που θα επιφέρουν στο ΕΧ θα είναι καταλυτικές. Mάλιστα, όπως λέει και η Κατερίνα Ν. Κουκούντζου, τα αποτελέσματα χρήσης αυτών είναι ήδη ορατά σε πεδία όπως η εκπαίδευση, τα λογισμικά διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, η αυτοματοποίηση επαναλαμβανόμενων εργασιών, το wellbeing. Σύμφωνα με την ίδια επίσης, η μεγαλύτερη πρόκληση για τους HR professionals είναι να αναγνωρίσουν την αναγκαιότητα του reskilling & upskilling των εργαζομένων. «Αφενός για να διασφαλίσουν τις ισορροπίες στην αγορά εργασίας, και, αφετέρου για να προετοιμάσουν τους ανθρώπους για τα επαγγέλματα του μέλλοντος». Και καταλήγει: «Όσον αφορά στους κινδύνους, είναι πιστεύω σαφές, ότι, αν θέλουμε να υφίσταται το Employee Experience, θα πρέπει να συνεχίσουμε να επενδύουμε στον παράγοντα “Employee” και να θέτουμε τον άνθρωπο στο επίκεντρο της στρατηγικής μας. Η τεχνολογία υπάρχει για να υπηρετεί τον άνθρωπο, και όχι το αντίθετο».

Το Employee Experience είναι ένας τομέας που συνεχώς εξελίσσεται και επηρεάζεται από πολλούς παράγοντες, συμπεριλαμβανομένων των τεχνολογικών εξελίξεων, των κοινωνικών τάσεων και των αλλαγών στις προτιμήσεις των εργαζομένων, επισημαίνει από την πλευρά του ο Πέτρος Κολώνιας, Human Resources Director της Netcompany/Intrasoft, τονίζοντας παράλληλα ότι η εξάπλωση της τεχνολογίας, η τεχνητή νοημοσύνη και η αυτοματοποίηση θα επαναπροσδιορίσουν τον τρόπο με τον οποίο θα εργαζόμαστε στο μέλλον. Όπως επισημαίνει, οι κοινωνικές τάσεις θα διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στην εξέλιξη του Employee Experience, «καθώς οι άνθρωποι αναζητούν ένα περιβάλλον εργασίας που είναι ανοιχτό στη διαφορετικότητα και προωθεί την κοινωνική δικαιοσύνη, ενώ είναι απαραίτητο να επιδεικνύει ευαισθησία και δράση σε αυτά τα θέματα, καθώς και να φροντίζει για την ευημερία των εργαζομένων».

Ο HR Director της Netcompany/Intrasoft υπογραμμίζει ότι οι διαφορετικές ανάγκες και προτιμήσεις των γενεών, όπως οι Millennials και η Generation Z, θα επηρεάσουν σημαντικά τις προσδοκίες για το περιβάλλον εργασίας στο μέλλον, ενώ συμφωνεί ότι η εξέλιξη της τεχνολογίας και η χρήση του ΑΙ θα επιφέρει σημαντικές αλλαγές στο Employee Experience, τονίζοντας ότι μέσω του ΑΙ και της αυτοματοποίησης, οι εργαζόμενοι θα μπορούν να αντλούν εύκολα και γρήγορα πληροφορίες και να απλοποιούν επαναλαμβανόμενες και γραφειοκρατικές εργασίες, ενισχύοντας την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας τους. Ο ίδιος καταλήγει επισημαίνοντας ότι: «Οι εργαζόμενοι θα έχουν επιπλέον τη δυνατότητα να αναλύουν γρήγορα δεδομένα, τα οποία θα βοηθούν στη λήψη αποφάσεων. Ωστόσο, οι εταιρείες πρέπει να προσέξουν μην υπερβούν τα όρια, διατηρώντας την ανθρώπινη επαφή και αλληλεπίδραση στον χώρο εργασίας και εξασφαλίζοντας τη σωστή διαχείριση των δεδομένων για την αποφυγή προβλημάτων απορρήτου και ασφάλειας».

ΣΤΗΡΙΞΗ ΤΩΝ «ΥΒΡΙΔΙΚΩΝ» ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ. Ή ΜΗΠΩΣ ΟΧΙ;
Πέρα, όμως, από την ηγεσία χωρίς αποκλεισμούς και την εστίαση στην ευημερία των εργαζομένων, οι έρευνες δείχνουν ότι ένα νέο στοιχείο που εισέρχεται δυνατά στους παράγοντες που επηρεάζουν το ΕΧ είναι και η στήριξη του ανθρώπινου δυναμικού που εργάζεται υβριδικά. Πρόσφατη μελέτη της Willis Towers Watson διαπίστωσε ότι ένας στους τρεις εργαζόμενους, θα εγκατέλειπε την εργασία του εάν έπρεπε να επιστρέψει στο γραφείο, ενώ 51% των εργαζομένων προτιμούν το υβριδικό περιβάλλον εργασίας (συνδυασμό εργασίας από το σπίτι και το γραφείο), θεωρώντας ότι η εργασία από το σπίτι δεν είναι πλέον προνόμιο, αλλά αναγκαιότητα. Στο πλαίσιο αυτό, η ανάγκη προσφοράς αυξημένης εργασιακής ευελιξίας είναι εκ των ουκ άνευ για το σύγχρονο ΕΧ.

Οι έρευνες δείχνουν ότι η στήριξη των «υβριδικών» εργαζόμενων ενισχύει το Ανθρώπινο Δυναμικό, το κάνει πιο παραγωγικό και αποτελεσματικό, με περισσότερη διαύγεια πνεύματος. Σύμφωνα με τον Evan Sinar, Ph.D, επικεφαλής των αξιολογήσεων στο BetterUp Lab, «οι οργανισμοί πρέπει να δημιουργήσουν χώρους που θα προσφέρουν και ψυχολογική ασφάλεια στους εργαζόμενους, ενώ πρέπει να προβληματιστούν σχετικά με τις αξιοσημείωτες αλλαγές στη ζωή και την εργασία ώστε να καλύψουν τις ανάγκες τους έγκαιρα και με εξατομικευμένη υποστήριξη». Και κατέληξε: «Αν και περισσότερες εταιρείες εφαρμόζουν αυτές τις προσεγγίσεις, λίγες έχουν αποδείξει την πραγματική δέσμευσή τους να τις διατηρήσουν αξιόπιστα και μακροπρόθεσμα, μέσω ενός συνδυασμού συμμετοχής διευθυντών και οργανωτικής ενίσχυσης».

Φαίνεται, λοιπόν, ότι η αυξανόμενη περικοπή της εξ αποστάσεως εργασίας προκαλεί ανησυχία. «Δημιουργεί έναν παράγοντα φόβου», δήλωσε η Ariel Schur, Διευθύνουσα Σύμβουλος της ABS Staffing Solutions στη Νέα Υόρκη. «Οι εταιρείες συχνά στοχεύουν τα μεσαία διοικητικά στελέχη για περικοπές», δήλωσε από την πλευρά του ο Daniel Zhao, επικεφαλής οικονομολόγος της Glassdoor. «Τα μεσαία στελέχη συχνά συμπιέζονται και από τις δύο πλευρές. Είναι οι θέσεις που περικόπτονται, αλλά συχνά είναι επίσης υπεύθυνοι για την εφαρμογή αυτών των μέτρων για να γίνουν πιο αποδοτικοί». Ταυτόχρονα, οι τελευταίες απολύσεις έχουν αναδείξει τα τρωτά σημεία των απομακρυσμένων εργαζομένων. Ορισμένες αναφορές έδειξαν ότι οι εργοδότες θα έβαζαν στο στόχαστρο τους εργαζόμενους με τηλεργασία, σε μία εποχή που πολλές εταιρείες προσπαθούν να επαναφέρουν το ανθρώπινο δυναμικό τους στο γραφείο. «Δεν έχεις αυτή την καθημερινή αλληλεπίδραση. Είναι ευκολότερο σε ανθρώπινο επίπεδο να αφήσεις κάποιον να φύγει. Είναι ευκολότερο να το χρησιμοποιήσεις αυτό ως αιτιολογία για απολύσεις» είπε η A. Schur.

«Εμφανιστείτε! Αν είστε σε τηλεργασία, επιστρέψτε στο γραφείο». Αυτή είναι, από την άλλη πλευρά, η πρόταση του Daniel Keum, Αναπληρωτή Καθηγητή Διοίκησης στο Columbia Business School, ο οποίος δίνει τη δική του συμβουλή στους εργαζόμενους που αγωνιούν για τη θέση τους στο σημερινό κλίμα. «Η εποχή της απομακρυσμένης εργασίας βρίσκεται σε παρακμή. Εμφανιστείτε, δείξτε δέσμευση» τονίζει.

Και όμως, την ίδια στιγμή, η δυνατότητα υβριδικής εργασίας αποκτά σημασία για ολοένα και περισσότερους εργαζόμενους, σε συνδυασμό με την πολύ μεγάλη βαρύτητα του work life balance. Δύο στοιχεία πολύ σημαντικά για το employee experience δείχνουν να βάλλονται από παντού σε ένα ιδιόμορφο μπρα ντε φερ, του οποίου την κατάληξη είναι δύσκολο να προβλέψει κανείς.

Η ΔΥΝΑΜΗ ΤΟΥ HEALTH & SAFETY
Η πρόσβαση σε ευκαιρίες καθοδήγησης συμβαδίζει με την επαγγελματική ανάπτυξη. Τουλάχιστον αυτό δεν αμφισβητείται και είναι ξεκάθαρο ότι εάν δοθούν από την εταιρεία κίνητρα στους εργαζόμενους να εκπαιδευθούν και να εξειδικευθούν περαιτέρω, τα οφέλη θα είναι πολλά και για τις δύο πλευρές. Η πανδημία έδωσε τη δυνατότητα σε οργανισμούς και εργαζόμενους να εστιάσουν εκ νέου στην υγεία και την ευεξία. Σήμερα, είναι ξεκάθαρο, ωστόσο, ότι υπάρχουν αυξανόμενα ποσοστά επαγγελματικής εξουθένωσης, ενώ οι εργαζόμενοι αναφέρουν υψηλότερα επίπεδα στρες και άγχους.

Η εστίαση των οργανισμών σε αυτό τον τομέα είναι σαφές ότι δίνει σημαντική ώθηση στη βελτίωση του employee experience. Ευτυχώς, σήμερα, υπάρχουν πολλοί τρόποι ώστε οι εταιρείες να επενδύσουν σε αυτόν τον τομέα, σχεδιάζοντας και υλοποιώντας ειδικά προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων (employee assistance programs-EAPs), one-on-one coaching, προγράμματα οικονομικής ευεξίας (financial wellness programs), παροχές παιδικής μέριμνας (childcare benefits), προγράμματα ενσυνειδητότητας και διαλογισμού (mindfulness & meditation programs), προγράμματα γονιμότητας και οικογενειακού προγραμματισμού (fertility and family planning programs), προγράμματα φυσικής κατάστασης (physical fitness programs) κ.ά. Τουλάχιστον στην Ελλάδα, οι εταιρείες έχουν κάνει σημαντικά βήματα προς αυτή την κατεύθυνση με πρωτοβουλίες που πολλές φορές ξαφνιάζουν ευχάριστα, όπως π.χ. η πρόσφατη απόφαση της Sanofi και στη χώρα μας να διαμορφώσει πρόγραμμα υποστήριξης των εργαζομένων της με καρκίνο και σοβαρές ασθένειες με τον χαρακτηριστικό τίτλο «Cancer & Work: Acting Together». Πρόκειται για μία κίνηση που είναι ξεκάθαρο ότι χτίζει ένα ισχυρό employer brand και διαμορφώνει μία εξαιρετικά θετική εμπειρία εργαζομένου.

ΤΕΛΙΚΑ, ΤΙ ΘΕΛΟΥΝ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ;
Τελικά, όμως, τι είναι αυτό που ζητούν οι εργαζόμενοι ώστε να είναι ικανοποιημένοι από την εταιρεία στην οποία εργάζονται; Σύμφωνα με την BetterUp Labs, θέλουν να αισθάνονται ότι έρχονται κάθε μέρα στην εργασία τους «ψυχή τε και σώματι», ότι εργάζονται σε ένα περιβάλλον που τους βοηθά να εκπαιδευθούν, να εξελιχθούν, να μαθαίνουν διαρκώς νέα πράγματα και να αισθάνονται ότι αξιοποιούν πλήρως τις δυνατότητές τους. Την ίδια στιγμή θέλουν να ανήκουν σε μία εταιρεία που στηρίζει πολιτικές EDIB (Equality, Diversity, Inclusion, Belonging) και διαθέτει ένα ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό, με ηγέτες χωρίς αποκλεισμούς. Τέλος, θέλουν να νιώθουν τη βαθιά αίσθηση του ανήκειν, της σύνδεσης και του σκοπού.

Σύμφωνα με τον Evan Sinar, «οι οργανισμοί που δημιουργούν ισχυρή και διαφοροποιημένη εμπειρία για τους εργαζομένους τους, θα κερδίσουν τον πόλεμο κατά των ταλέντων και στα δύο μέτωπα, της έλξης και της διατήρησης αυτών». Όπως λέει, «οι εταιρείες πρέπει να δώσουν προτεραιότητα σε μία προοπτική εξέλιξης κάθε εργαζόμενου, ατομικά, ώστε να ενισχύσουν την ευημερία τους και το ανήκειν.

Έτσι, θα διατηρήσουν τους εργαζόμενους υγιείς συναισθηματικά, κοινωνικά και σωματικά. Σύμφωνα με έρευνα της McKinsey για το ΕΧ, δεν θα πρέπει να υποτιμηθεί σε καμία περίπτωση η βαρύτητα που έχει για τους εργαζόμενους η πρόσβασή τους σε ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης, δεδομένου ότι τα στοιχεία δείχνουν πως η πρόσβαση αυτή συνεισφέρει κατά 31% στην ενίσχυση του Employee Experience.

O ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΗΓΕΤΗ ΣΤΟ ΕΧ
Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της Gallup στις ΗΠΑ, οι Ηγέτες και οι CEOs των εταιρειών επηρεάζουν σε μεγάλο βαθμό την εμπειρία των εργαζομένων, με πολλούς να θεωρούν ότι αυτή η επίδραση είναι η σημαντικότερη. Οι εργαζόμενοι που έχουν managers με ανοιχτό μυαλό αναφέρουν καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα, υψηλότερη δέσμευση και μεγαλύτερη αντίληψη υποστήριξης. Η έρευνα της BetterUp καταλήγει σε παρόμοια συμπεράσματα, υπογραμμίζοντας τη σημασία της αφοσίωσης των Ηγετών και των CEOs στον οργανισμό για τη διατήρηση του engagement των εργαζομένων. Επομένως, είναι σημαντικό να παρέχονται ευκαιρίες κατάρτισης και στους ηγέτες, καθώς αυτοί χρειάζονται επίσης ένα θετικό ΕΧ για να επηρεάσουν θετικά τους υφιστάμενους τους.

ΑΞΙΟΛΟΓΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΧ
Πέρα από τις θεωρητικές προσεγγίσεις, ωστόσο, και επειδή όλα κρίνονται εκ του αποτελέσματος, εύλογο είναι το ερώτημα εάν υπάρχουν κάποια αντικειμενικά κριτήρια με τα οποία να αξιολογείται η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων ΕΧ. «Η εκτίμηση της αποτελεσματικότητας των επενδύσεων σε προγράμματα που στοχεύουν στη βελτίωση του Employee Experience μπορεί να πραγματοποιηθεί μέσω της ανάλυσης διαφόρων μετρήσιμων παραγόντων εντός της εταιρείας», αναφέρει ο Π. Κολώνιας, τονίζοντας ότι μέσω της διεξαγωγής έρευνας ικανοποίησης των εργαζομένων, η εταιρεία μπορεί να αξιολογήσει διάφορες πτυχές που σχετίζονται με την εργασιακή εμπειρία, όπως οι ευκαιρίες ανάπτυξης, η ευεξία και η ευελιξία, η αναγνώριση και η υποστήριξη που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι, το eNPS κ.ά. Επιπλέον, εκτιμά ότι ο ρυθμός αποχωρήσεων αποτελεί σημαντικό δείκτη για την εκτίμηση της απόδοσης των προγραμμάτων, καθώς και η αξιολόγηση των λόγων που οδήγησαν σε αυτές. Τέλος, τονίζει ότι η τακτική ανατροφοδότηση από τους εργαζομένους σχετικά με την εργασιακή τους εμπειρία μπορεί να θεωρηθεί ως σημαντικό εργαλείο για την αξιολόγηση των προγραμμάτων που επικεντρώνεται η εταιρεία.

«Οι άνθρωποι του HR καλούμαστε, πλέον, να διαχειριστούμε μία σειρά από KPIs που σχετίζονται άμεσα με την έννοια του EX» αναφέρει από την πλευρά της η Κατερίνα Ν. Κουκούντζου, εστιάζοντας σε δείκτες όπως η δέσμευση των εργαζομένων, η διακράτηση προσωπικού, η συχνότητα απουσιών από την εργασία, οι δείκτες παραγωγικότητας και το Employee NPS (Net Promoter Score). «Όλα αυτά μπορούν κατά περίπτωση, να μας δώσουν χρήσιμα συμπεράσματα και να μας οδηγήσουν στη χάραξη στρατηγικών βελτιστοποίησης της εμπειρίας του εργαζόμενου». Σύμφωνα με την ίδια, «η πρόκληση εδώ, έγκειται στην επιλογή κατάλληλων KPIs για κάθε κλάδο, την κατάλληλη χρονική στιγμή και πάντα σε ευθυγράμμιση με τον γενικότερο στρατηγικό προσανατολισμό του κάθε οργανισμού».

Δόμνα Μιχαηλίδου: Το human trafficking η μεγάλη πρόκληση της παγκόσμιας αγοράς εργασίας

Στο human trafficking ως το σημαντικότερο πρόβλημα που αντιμετωπίζει η παγκόσμια αγορά εργασίας εστίασε την ομιλία της η Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Δόμνα Μιχαηλίδου μιλώντας στο τρίτο συνέδριο «The Upfront Initiative». «Ξέρουμε πού η παραβατικότητα είναι υψηλή. Εκεί, όπου απασχολούνται πολίτες τρίτων χωρών, αλλά και στην εποχική εργασία» είπε η Δόμνα Μιχαηλίδου, σημειώνοντας ότι αυτή η γνώση προέρχεται από τους στοχευμένους και εντατικούς ελέγχους που πραγματοποιούνται σε όλο το φάσμα της οικονομικής δραστηριότητας. Η Υπουργός Εργασίας υπέγραψε πρόσφατα την Υπουργική Απόφαση με την οποία καθορίζονται οι άξονες προτεραιότητας και ο αριθμός των ελέγχων που θα γίνουν εφέτος.

«Ο ελάχιστος συνολικός αριθμός των ελέγχων που θα διενεργηθούν ανά την Επικράτεια είναι 67.700» είπε σημειώνοντας «ο αριθμός θα αυξηθεί ανάλογα με τις ανάγκες και τα δεδομένα που θα προκύψουν μέσα στη χρονιά. Όπως συνέβη πέρυσι». Κατά τη διάρκεια της περασμένης χρονιάς πραγματοποιήθηκαν 74.000 έλεγχοι, δηλαδή 8.000 περισσότεροι από τον αρχικό προγραμματισμό που ήταν 66.000, και επιβλήθηκαν πρόστιμα άνω των 45 εκατ. ευρώ. «Οι έλεγχοι αυτοί δε γίνονται χωρίς σχέδιο. Υπάρχουν συγκεκριμένοι άξονες προτεραιότητας και χρονικά ορόσημα μέσα στο έτος» τόνισε η Δόμνα Μιχαηλίδου η οποία ανέφερε επίσης πως «από τις αρχές της χρονιάς μέχρι σήμερα έχουν πραγματοποιηθεί περισσότεροι από 14.000 έλεγχοι και έχουν επιβληθεί πρόστιμα ύψους 8 εκατ. ευρώ». Η Υπουργός σημείωσε πως σχεδιάζονται αυξημένοι έλεγχοι σε επιχειρήσεις που λειτουργούν σε εποχιακή βάση, σε επιχειρήσεις που έχουν ελεγχθεί κατά την τελευταία τριετία με σκοπό τον επανέλεγχό τους, σε κλάδους στους οποίους απασχολούνται αποσπασμένοι εργαζόμενοι ή εργαζόμενοι πολίτες τρίτων χωρών, σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται ή θα εφαρμοστεί το σύστημα της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας, στις κατασκευές και στα τεχνικά έργα.

Οι πολιτικές ένταξης μεταναστών ενισχύουν το ανθρώπινο δυναμικό της χώρας
Ειδική αναφορά έκανε η Υπουργός Εργασίας στις μετακλήσεις εργαζομένων από τρίτες χώρες και στην κοινωνική ένταξη μεταναστών και προσφύγων που διαμένουν στη χώρα. Για τις μετακλήσεις εργαζομένων είπε ότι «είναι ένας τρόπος να καλύπτονται οι ανάγκες των επιχειρήσεων σε ανθρώπινο δυναμικό, δεν είναι όμως ο μοναδικός. Βαρύνουσα σημασία έχουν αποκτήσει και οι πολιτικές ένταξης των μεταναστών και προσφύγων, όχι μόνο γιατί το επιτάσσει το Διεθνές δίκαιο αλλά και γιατί ενισχύει το ανθρώπινο δυναμικό της χώρας και δημιουργεί εργασιακές και επενδυτικές ευκαιρίες, συμβάλλοντας στην οικονομική ανάπτυξη».

Το Υπουργείο Εργασίας βρίσκεται σε επικοινωνία με το Υπουργείο Μετανάστευσης στο πλαίσιο λειτουργίας διυπουργικής Τεχνικής Ομάδας Εργασίας που επεξεργάζεται τρόπους, προγράμματα και δράσεις που στοχεύουν στην κοινωνική ένταξη μεταναστών και προσφύγων. «Συζητάμε», ανέφερε η Δόμνα Μιχαηλίδου, «την επέκταση προγραμμάτων επαγγελματικής κατάρτισης και σε πολίτες τρίτων χωρών, την ίδρυση ειδικών επαγγελματικών σχολών μαθητείας για μετανάστες, τη διασφάλιση πρόσβασης μεταναστών και προσφύγων σε προγράμματα μαθητείας του Ταμείου Ανάκαμψης, καθώς και τη λήψη μέτρων για την αντιμετώπιση τεχνικών ζητημάτων, όπως η έκδοση ΑΜΚΑ και ΑΜΑ».

Σ. Ζαχαράκη: Προτεραιότητα το Εθνικό Σχέδιο Δράσης για ισότιμη συμμετοχή των γυναικών στο ανθρώπινο δυναμικό

Η Υπουργός Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας Σοφία Ζαχαράκη συμμετείχε στην κοινή συνεδρίαση των Υπουργών Οικονομικών, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (Jumbo Epsco-ecofin) με αντικείμενο τις κοινωνικές επενδύσεις, την κοινωνική σύγκλιση, τις μεταρρυθμίσεις και την μακροοικονομική σταθεροποίηση. Κατά την παρέμβασή της στο Συμβούλιο, η Υπουργός αναφέρθηκε στα προγράμματα και στις δράσεις κοινωνικής επένδυσης που υλοποιεί η ελληνική κυβέρνηση, δίνοντας προτεραιότητα στις ενεργητικές πολιτικές ένταξης στην εργασία  γυναικών, ευάλωτων ομάδων και άτομα με αναπηρία.

Η Σ. Ζαχαράκη υπογράμμισε μεταξύ άλλων ότι η ενίσχυση της απασχόλησης αποτελεί βασικό πυλώνα του Εθνικού Σχεδίου Δράσης για το δημογραφικό. «Οι κοινωνικές επενδύσεις είναι ζωτικής σημασίας για την επίτευξη ανθεκτικών οικονομιών και την προώθηση της οικονομικής ανάπτυξης χωρίς αποκλεισμούς» σημείωσε η Σ. Ζαχαράκη παρουσιάζοντας στους συναδέλφους της, τα προγράμματα κατάρτισης και απασχόλησης γυναικών, ατόμων με αναπηρία, ευάλωτων ομάδων, Ρομά, ηλικιωμένων κ.α.  Ειδικότερα ως προς την ένταξη των γυναικών στην αγορά εργασίας η Υπουργός σημείωσε ότι η Ελλάδα εφαρμόζει το Εθνικό Σχέδιο Δράσης για την ισότιμη συμμετοχή των γυναικών στο ανθρώπινο δυναμικό.

Εστιάζοντας στις πρόνοιες και στα μέτρα που έχουν ληφθεί για την εναρμόνιση της επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, ειδικότερα γυναικών με παιδιά, ανέφερε ενδεικτικά την κάλυψη όλων των αιτήσεων για τους βρεφονηπιακούς σταθμούς με πρόγραμμα vouchers ύψους 360 εκατ. ευρώ, αυξημένο κατά 24 εκατ. ευρώ και δημιουργία 20.000 νέων θέσεων σε παιδικούς σταθμούς, καθώς και τη δημιουργία 135 κέντρων STEM για δημιουργικές δραστηριότητες για παιδιά ηλικίας 12 έως 15 ετών, με προϋπολογισμό 17,3 εκατομμύρια. Επίσης ενημέρωσε για το πρόγραμμα κατάρτισης και απασχόλησης 10.000 δικαιούχων του Ελάχιστου Εγγυημένου Εισοδήματος με 150 εκατ. ευρώ  και Ρομά με περίπου 3 εκατ. ευρώ  που χρηματοδοτείται από το Ταμείο Ανάκαμψης, καθώς και για το νέο ψηφιακό εκπαιδευτικό πρόγραμμα για 2.400 άτομα με αναπηρία και 6.000 ηλικιωμένους.

Η Υπουργός έκανε ειδική μνεία στο πρόγραμμα του «Προσωπικού Βοηθού», που στοχεύει να προσφέρει σε άτομα με αναπηρία μια ανεξάρτητη και αυτόνομη ζωή. Όπως είπε, ήδη 532 άτομα με αναπηρία βρήκαν τους προσωπικούς βοηθούς τους, ενώ το πρόγραμμα μετά την πιλοτική εφαρμογή θα επεκταθεί πανελλαδικά. Με χρήματα από το Ταμείο Ανάκαμψης υλοποιείται εξάλλου και πρόγραμμα στήριξης της απασχόλησης 200 ατόμων στο φάσμα του αυτισμού.

Υπουργείο Εργασίας: Υποχρεωτική η πληρωμή των τριετιών

«Το να πληρώνεται κάποιος την τριετία του δεν είναι προαιρετικό, είναι υποχρεωτικό. Δεν είναι αν ο εργοδότης θέλει ή δεν θέλει, είναι καλός ή δεν είναι καλός, είναι ελαστικός ή δεν είναι ελαστικός. Πρέπει να πληρώνει τον εργαζόμενο την τριετία του, το 10% της αύξησης από τον Δεκέμβριο του 2023.

Η αύξηση αυτή δεδομένου του παγώματος από το 2012 μέχρι το 2023 είναι υποχρεωτική». Αυτό τόνισε μεταξύ άλλων η Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Δόμνα Μιχαηλίδου μιλώντας στην τηλεόραση του Σκάι και στην εκπομπή «Αταίριαστοι».

Αναφερόμενη δε στους ελέγχους για την εφαρμογή των τριετιών, η Υπουργός ανέφερε ότι ο ΣΕΠΕ πέρσι έκανε 60.000 ελέγχους, ενώ στόχος του Υπουργείου είναι μέσα από την χρήση της ψηφιακής κάρτας, τους προγραμματισμένους ελέγχους αλλά και από τις καταγγελίες του ίδιου του εργαζόμενου να υπάρχει εργασιακή ειρήνη και να προστατευθούν τα δικαιώματα των εργαζομένων.

«Βάσει των ελέγχων που πλέον κάνουμε με τα ψηφιακά εργαλεία και με την ψηφιακή κάρτα, 4.000 εργαζόμενοι σε 212 επιχειρήσεις, οι οποίοι φοβόντουσαν να καταγγείλουν τον εργοδότη τους γιατί δεν τους έχει δηλώσει ολικώς την εργασία τους, έχουν πλέον πληρωθεί» κατέληξε.

Τέλος αναφερόμενη στο επίδομα μητρότητας για τις αυτοαπασχολούμενες εργαζόμενες τόνισε ότι η σχετική πλατφόρμα θα ανοίξει στο τέλος του μήνα, ώστε αυτές να μπορούν να λαμβάνουν για 9 μήνες τον κατώτατο μισθό.

Υπ. Τουρισμού: Ημερίδα με θέμα «Γυναίκες και Τουρισμός – Εργασία και Επιχειρηματικότητα»

«Η ισότητα των φύλων είναι καθοριστική παράμετρος της βιωσιμότητας των κοινωνιών και των οικονομιών σε παγκόσμιο επίπεδο», τόνισε η Υπουργός Τουρισμού Όλγα Κεφαλογιάννη ανοίγοντας τις εργασίες της ειδικής ημερίδας που διοργάνωσε το Υπουργείο Τουρισμού με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας και θέμα «Γυναίκες και Τουρισμός – Εργασία και Επιχειρηματικότητα». Η υπουργός επεσήμανε ότι «ένα βιώσιμο μέλλον, μία πραγματικά βιώσιμη ανάπτυξη, καθίσταται εφικτή μόνο εάν ενεργοποιηθεί ισότιμα ο μισός και πλέον πληθυσμός του πλανήτη».

Ακόμα ανέφερε ότι, αν και έχουν γίνει βήματα προόδου σε διάφορους τομείς, όπως στην πολιτική εκπροσώπηση, στην απασχόληση και στις ευκαιρίες για εκπαίδευση, οι γυναίκες εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν εμπόδια σε ό,τι αφορά, ειδικότερα, την πλήρη και ισότιμη συμμετοχή στην επαγγελματική ζωή. Επίσης πρόσθεσε ότι ο τουρισμός χρειάζεται περισσότερες γυναίκες, σε όλα τα επίπεδα της διοίκησης των επιχειρήσεων, και βεβαίως, σε όλο το φάσμα του τουριστικού επιχειρείν, τονίζοντας ότι η βιώσιμη τουριστική ανάπτυξη, εξαρτάται σαφώς και από την συμμετοχή των γυναικών. Αποστέλλοντας μήνυμα προς τις γυναίκες που ασχολούνται ή που θέλουν να ασχοληθούν με τον τουρισμό,  η υπουργός Τουρισμού τις προέτρεψε να μη διστάσουν να κυνηγήσουν τους στόχους και τα όνειρά τους, να τολμήσουν και να πιστέψουν στις δυνατότητές τους. «Οι σύγχρονες γυναίκες», επεσήμανε η Υπουργός, «είναι δυνατές, είναι πολυτάλαντες και η διάχυση των χαρακτηριστικών αυτών και των δεξιοτήτων τους στην κοινωνία και την οικονομία,  αποτελεί σαφώς προστιθέμενη αξία για την πρόοδο της ανθρωπότητας».

4 μέτρα για την ενίσχυση της γυναικείας απασχόλησης στον Τουρισμό
Στην ημερίδα συμμετείχαν η Υφυπουργός Τουρισμού Έλενα Ράπτη, η Διευθύντρια Υπηρεσιών ΕΟΤ Εσωτερικού και Εξωτερικού Άντζελα Βαρελά, η Γενική Διευθύντρια του NJV Athens Plaza Βάνα Λαζαράκου, η ιδρύτρια του Naxian Experiences Μαρία Πολυκρέτη, η ιδρύτρια και Διευθύνουσα Σύμβουλος του Workathlon Κατερίνα Σαντίκου και η Διευθύνουσα Σύμβουλος των Phāea Resorts Αγάπη Σμπώκου. Η Υφυπουργός Έλενα Ράπτη στάθηκε στα στοχευμένα μέτρα, που αποσκοπούν στην ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών στην τουριστική αγορά, όπως αυτά προκύπτουν από τη συμμετοχή του Υπουργείου στο Εθνικό Σχέδιο Δράσης για την Ισότητα των Φύλων 2021-2025, και ειδικότερα στη συγκέντρωση βέλτιστων πρακτικών για την καταπολέμηση της ανισότητας των φύλων την εργασία, στη δημιουργία μηχανισμών για την καταγγελία και τη διαχείριση περιστατικών βίας και παρενόχλησης στην εργασία, στην κατάρτιση κωδίκων δεοντολογίας για την πρόληψη και την καταπολέμηση των διακρίσεων στους χώρους εργασίας, στην αναβάθμιση των προγραμμάτων σπουδών στην τουριστική εκπαίδευση, τα οποία θα διαμορφώνουν ένα ευνοϊκό περιβάλλον για τις γυναίκες στον χώρο του τουρισμού.

Στην παρέμβασή της η Διευθύντρια Υπηρεσιών ΕΟΤ Εσωτερικού και Εξωτερικού Άν. Βαρελά τόνισε πως ανέκαθεν οι γυναίκες υπερτερούσαν στον τομέα του Τουρισμού και πως ειδικά σήμερα, είναι βέβαιο πως η ποσόστωση κλίνει υπέρ των γυναικών στον ΕΟΤ. Η Γενική Διευθύντρια του NJV Athens Plaza Β. Λαζαράκου επεσήμανε πως με την κατάλληλη παιδεία εναποτίθεται στις νεότερες γενιές να εξαλείψουν τις ανισότητες, και τις διακρίσεις. Με τη σειρά της η ιδρύτρια του Naxian Experiences Μ. Πολυκρέτη υπογράμμισε πως η Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας υπενθυμίζει πως ο αγώνας για την ισότητα συνεχίζεται, ωστόσο ο δρόμος είναι μακρύς ακόμα. Η ιδρύτρια και Διευθύνουσα Σύμβουλος του Workathlon Κ. Σαντίκου μίλησε για τον δύσκολο ρόλο της μητρότητας στον τουρισμό, επισημαίνοντας πως είναι  επιτακτική ανάγκη να στηριχτούν οι γυναίκες, δεδομένου ότι η εποχικότητα και οι συνθήκες που επικρατούν στα νησιά, δυσκολεύουν τις γυναίκες να γίνουν μητέρες. Τέλος, η Διευθύνουσα Σύμβουλος των Phāea Resortsμ Αγ. Σμπώκου μίλησε για τους μακροχρονίους και επίπονους αγώνες «ώστε οι σημερινές γυναίκες να νιώθουν ότι δεν υπάρχει ταβάνι σε αυτά που μπορούν να πετύχουν».

Εργασία: Πρωτοβουλίες για χωρίς αποκλεισμούς εργασιακούς χώρους στην ημερίδα της ΔΥΠΑ

Συζήτηση σχετικά με τις δεξιότητες για έναν προσβάσιμο και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακό χώρο διεξήχθη στο πλαίσιο της ημερίδας που διοργάνωσε η ΔΥΠΑ για το Ευρωπαϊκό Έτος Δεξιοτήτων, με τίτλο «Ενισχύοντας την Ελλάδα με Δεξιότητες για ένα Βιώσιμο Μέλλον». Σύμφωνα με τον Στέλιο Κυμπουρόπουλο, Μέλος του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου (με το Ευρωπαϊκό Λαϊκό Κόμμα), η προτεραιότητα ενός εργαζόμενου είναι να εκπαιδευτεί ώστε να δέχεται και να συνεργάζεται με κάποιον που στα μάτια του θεωρείται διαφορετικός. «Στην έννοια του πολιτισμού να βάλουμε και την έννοια της διαφορετικότητας.

Κάθε επιχείρηση να είναι ανοιχτή στην έννοια της διαφορετικότητας, να μην βάζει κριτήρια, να έχει ευέλικτες πολιτικές και να δίνει ίσες ευκαιρίες στον ανάπηρο πολίτη» σημείωσε χαρακτηριστικά ο Στ. Κυμπουρόπουλος. Υπογράμμισε ότι πρέπει να γίνει διεύρυνση της δεξαμενής των δεξιοτήτων και των ανθρώπων και να αλλάξουμε εκ βάθρων τον τρόπο που κατανοούμε το ταλέντο. «Χρειάζονται πολιτικές μηδενικής διάκρισης, να μετατραπεί σε πράξη ο νόμος για την ίση πρόσβαση στην εργασία, να πιστέψουμε από μικροί στη μοναδικότητα και την ικανότητα του κάθε ανθρώπου στο κατάλληλο περιβάλλον» συμπλήρωσε ο Ευρωβουλευτής. Στο ίδιο πάνελ, η Νίκη Δανδόλου, Ειδική Γραμματέας διαχείρισης προγραμμάτων ΕΚΤ, του Υπουργείου Εθνικής Οικονομίας και Οικονομικών σημείωσε ότι είναι μεγάλη η επιρροή της προσαρμοστικότητας στη δεξιότητα, λέγοντας ότι μέχρι το 2030 το 40% των ενηλίκων στην Ελλάδα θα βρίσκεται σε διαδικασία κατάρτισης κάθε χρόνο. «Η δια βίου εκπαίδευση είναι μια αναγκαιότητα για να προσαρμοστούμε στο σήμερα και στον κόσμο του αύριο» συμπλήρωσε η Ν. Δανδόλου.

ΕΒΕΑ: Προχωρά στην εκπαίδευση γυναικών άνω των 45
Από την πλευρά της η Σοφία Εφραίμογλου, Πρόεδρος του ΕΒΕΑ επισήμανε ότι μπορεί να βλέπουμε τους δείκτες ανεργίας να μειώνονται, όμως η ανεργία των γυναικών καλά κρατεί, όπως και η περιορισμένη πρόσβαση στην νεοφυή επιχειρηματικότητα. «Οι ποσοστώσεις βοηθούν για να φτάσουμε εκεί που πρέπει» είπε η Σ. Εφραίμογλου, τονίζοντας ότι το ΕΒΕΑ θα προχωρήσει στην εκπαίδευση γυναικών άνω των 45 για να τις εντάξει εκ νέου στην αγορά εργασίας, όπως και σε πρόγραμμα αναβάθμισης δεξιοτήτων σε άνεργες γυναίκες. Η Κατερίνα Παπανικολάου, Senior Manager, PwC στάθηκε στη σημασία να δουλέψουμε όλοι μαζί για την ορατή και τη μη ορατή διαφορετικότητα.

«Υπάρχει ταλέντο, το οποίο μερικές φορές οι εταιρείες δεν είναι έτοιμες να φέρουν και να αξιοποιήσουν. Είναι σημαντικό να φέρουμε τη διαφορετικότητα της σκέψη και της οπτική του κάθε εργαζόμενου σε μία εταιρεία» τόνισε η Κ. Παπανικολάου, λέγοντας ότι έχουμε δρόμο ακόμα δρόμο για να το πετύχουμε. Τέλος, ο Αθανάσιος Πάτσακας Senior Sales Leader για Ελλάδα, Κύπρο & Μάλτα της Amazon υπογράμμισε ότι οι μελέτες έχουν δείξει ότι όταν οι εργαζόμενοι βιώνουν τη συμπερίληψη αποδίδουν καλύτερα, θεωρούν ότι ανήκουν στον οργανισμό. «Σημασία δεν έχει μόνο να υπάρχει η κουλτούρα, αλλά να δημιουργήσουμε και το περιβάλλον που θα προάγει αυτή την κουλτούρα» είπε ο Αθ. Πάτσακας.

Υπουργείο Εργασίας: Την 1η Απριλίου εφαρμόζεται ο νέος κατώτατος μισθός

«Στο Υπουργικό Συμβούλιο, θα έχουμε μέχρι τις 22 Μαρτίου, εισήγηση από την Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης Δόμνα Μιχαηλίδου για να γίνει η αύξηση του κατώτατου μισθού. Ο κατώτατος μισθός θα γράψει μπροστά το 8. Όπως έχει ανακοινωθεί, θα υπάρχει μια διαδικασία, έξι συγκεκριμένα βήματα, θα ολοκληρωθούν αυτά και από 1ης Απριλίου θα έχουμε εφαρμογή του νέου κατώτατου μισθού.

Το πόσο θα το δούμε με ακρίβεια τότε, γιατί αυτό που θα βγει θα είναι τεκμηριωμένο». Αυτά ανέφερε σε συνέντευξή του στην τηλεόραση του ΑΝΤ1 και στην εκπομπή «Στούντιο με θέα» ο Υφυπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Βασίλης Σπανάκης. Σε άλλο σημείο της συνέντευξής του και αναφερόμενο στο ίδιο θέμα, ο Υφυπουργός Εργασίας είπε: «Υπάρχουν πάρα πολλές επιχειρήσεις που ήδη έχουν εξαγγείλει πριν από την αύξηση του κατώτατου μισθού, αύξηση του αρχικού τους μισθού. Δηλαδή στην αγορά εργασίας αυτή τη στιγμή βλέπουμε να γίνεται ένα θετικό ντόμινο για τον εργαζόμενο και τις αποδοχές του. Εμείς έχουμε βασικό κυβερνητικό στόχο να φθάσει ο μέσος μισθός στα 1500 ευρώ.

Σήμερα ο μέσος μισθός είναι 1251 ευρώ, όταν ήταν πολύ πιο κάτω τα περασμένα χρόνια. Για την ανεργία να πω ότι με βάσει τα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ για τον Γενάρη έχουμε μείωση στις γυναίκες και στους νέους σχετικά με τον Ιανουάριο του 2023» Αναφερόμενος στα επιδόματα, ο Υφυπουργός Εργασίας εκτίμησε ότι η αύξηση του κατώτατου μισθού θα συμπαρασύρει πάνω από 25 επιδόματα, όπως είναι το επίδομα μητρότητας και το επίδομα ανεργίας και πολλά άλλα».

Τέλος, όσο αφορά στους εργαζόμενους συνταξιούχους ο Βασίλης Σπανάκης είπε ότι: «Μέχρι σήμερα 25.000 συνταξιούχοι εργαζόμενοι έχουν μπει στη πλατφόρμα και οι οδηγίες είναι να μπουν και όσοι συνταξιούχοι εργαζόμενοι εργάζονται και πριν την 1/1/24. Αυτό για να υπάρχει ένα πλαίσιο και ο ΕΦΚΑ να γνωρίζει. Συνολικά είναι πάνω από 34-35.000. Θα φθάσουμε περίπου τους 100.000 εργαζόμενους συνταξιούχους. Είναι σημαντικό ότι μέσα σε λίγα 24ωρα έχουν δηλώσει 25.000 συνταξιούχοι εργαζόμενοι».