Συντάκτης: Δημήτρης Κορδεράς

ΔΥΠΑ: Ξεκινά το πιλοτικό πρόγραμμά της για το νέο επίδομα ανεργίας

Posted on by Δημήτρης Κορδεράς

Eντός Φεβρουάριου αναμένεται να ξεκινήσει το πιλοτικό πρόγραμμα της ΔΥΠΑ για το νέο επίδομα ανεργίας, το οποίο θα είναι κλιμακούμενο, θα ανέρχεται έως τα 1.298 ευρώ το μήνα και θα αφορά, σε πρώτη φάση, 15.000 ανέργους, οι οποίοι θα επιλεγούν τυχαία, μέσω αλγορίθμου, τον οποίο αναπτύσσει η Υπηρεσία. Αυτό δήλωσε ο Διοικητής της ΔΥΠΑ, Σταύρος Πρωτοψάλτης, μιλώντας στην τηλεόραση του Open, τονίζοντας ότι η καθολική εφαρμογή του νέου επιδόματος θα έρθει το 2026, καθώς πρέπει να αξιολογηθούν τα δεδομένα του πιλοτικού προγράμματος. «Το νέο επίδομα ξεκινά από τα 650 ευρώ για το πρώτο τρίμηνο της ανεργίας και, στη συνέχεια, θα φθίνει, όσο περνούν τα τρίμηνα. Σήμερα είναι 510 ευρώ για όλο το 12μηνο της επιδότησης.

Το νέο επίδομα θα είναι εμπροσθοβαρές, ώστε να στηρίζει καλύτερα τον άνεργο στην αρχή της ανεργίας όπου το έχει περισσότερο ανάγκη και, μετά, θα φθίνει, ως κίνητρο για γρήγορη επανένταξη στην αγορά εργασίας», επισήμανε ο Στ. Πρωτοψάλτης. Υπογράμμισε ότι η ΔΥΠΑ θα στείλει e-mail στους πολίτες οι οποίοι έχουν υποβάλει αίτηση για το νέο επίδομα και πληρούν τις απαιτούμενες προϋποθέσεις, αφού προηγουμένως έχει γίνει ο σχετικός έλεγχος.

Η μέγιστη διάρκεια του επιδόματος θα είναι έως 24 μήνες, ενώ θα μειώνεται σταδιακά ανά τρίμηνο. Τους πρώτους 12 μήνες θα χορηγούνται τρία ποσά, το σταθερό επίδομα και δυο μεταβλητά, σύμφωνα με τα χρόνια εργασίας και τις αποδοχές. Το διάστημα αυτό στο επίδομα θα ενσωματώνεται και το bonus προϋπηρεσίας και μισθού, το οποίο όμως δεν θα υπερβαίνει το διπλάσιο ποσό του σταθερού επιδόματος για το πρώτο τρίμηνο. Για να λάβει κάποιος το μπόνους θα πρέπει να έχει εργαστεί τουλάχιστον τέσσερα χρόνια. Τους υπόλοιπους 12 μήνες θα καταβάλλεται μόνο το σταθερό ποσό του επιδόματος.

Ακαδημίες επαγγελματικής κατάρτισης με τη συνδρομή του ιδιωτικού τομέα

Posted on by Δημήτρης Κορδεράς

Tη συνέργεια δημόσιου και ιδιωτικού τομέα στην επαγγελματική κατάρτιση προωθεί το Υπουργείο Παιδείας, μέσω συμφωνίας του με οικονομικούς φορείς και επιχειρήσεις οι οποίες δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα. Το σχέδιο παρουσιάστηκε στο τελευταίο Υπουργικό Συμβούλιο από τον Υπουργό Παιδείας, Κυριάκο Πιερρακάκη. Σε πρώτη φάση, αναμένεται να δημιουργηθούν ακαδημίες επαγγελματικής κατάρτισης σε νέες Σχολές Ανώτερης Επαγγελματικής Κατάρτισης (ΣΑΕΚ) ή σε παραρτήματα υφισταμένων.

Οι ακαδημίες θα έχουν συγκεκριμένο θεματικό αντικείμενο και ειδικότητες για τις ανάγκες της τοπικής επιχειρηματικότητας, ενώ το Υπουργείο θα μπορεί να τις ιδρύει σε όλη τη χώρα, συμπράττοντας και με φορείς, όπως εμπορικά και βιομηχανικά επιμελητήρια. Σύμφωνα με πληροφορίες, σε πρώτη φάση, ακαδημίες αναμένεται να δημιουργηθούν σε περιοχές όπως Νάουσα, Κοζάνη, Κιλκίς, Αρκαδία κ.α.

Το επιμελητήριο ή η επιχείρηση θα αναλαμβάνουν την εκπαίδευση των σπουδαστών σε δικές τους εγκαταστάσεις, εξοπλισμένες με τα απαραίτητα εργαστήρια. Επί της ουσίας, το αντισυμβαλλόμενο μέρος θα προσφέρει οικονομική και υλικοτεχνική υποστήριξη για τη διενέργεια της πρακτικής άσκησης των καταρτιζόμενων. Παράλληλα, θα εξασφαλίζει θέσεις πρακτικής άσκησης των καταρτιζόμενων, ενώ ένα ποσοστό αποφοίτων θα πρέπει να απορροφάται από την επιχείρηση που έχει την ευθύνη λειτουργίας της. «Με το ν/σ αυτό επιδιώκουμε την ενίσχυση της ώσμωσης δημοσίου και ιδιωτικού τομέα, με στόχο τη δημιουργία σύγχρονων και καλά αμειβόμενων ειδικοτήτων», δήλωσε ο Κυριάκος Πιερρακάκης.

Employee Assistance Programs:«Ασπίδα» για την ευημερία και την καλή ψυχική υγεία

Posted on by Δημήτρης Κορδεράς

Τα τελευταία χρόνια έχουν φέρει στην επιφάνεια μία πραγματικότητα που όλοι γνώριζαν αλλά υποτιμούσαν, το πόσο σημαντικές είναι η ψυχική υγεία και η ευημερία των εργαζομένων τόσο για τους ίδιους, όσο και για τις επιχειρήσεις και τις κοινωνίες. Αποδεδειγμένα πλέον, η επιτυχία και η ανταγωνιστικότητα των οργανισμών και των επιχειρήσεων εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τη φροντίδα αυτών των δύο σημαντικών πτυχών του ανθρώπινου δυναμικού.

Η μελέτη της διεθνούς αρθρογραφίας αλλά και πρόσφατων ερευνών σε Ευρώπη και ΗΠΑ αναδεικνύει ξεκάθαρα τα οφέλη που μπορεί να έχουν τα Employee Assistance Programs στους τομείς της παραγωγικότητας, αλλά και της εργασιακής ικανοποίησης, αφού η επένδυση σε αυτά βοηθάει όχι μόνο στην αντιμετώπιση των άμεσων προβλημάτων των εργαζομένων, αλλά και στη δημιουργία ενός υποστηρικτικού και βιώσιμου εργασιακού περιβάλλοντος. Τα τελευταία δέκα χρόνια, οι διεθνείς έρευνες δείχνουν ότι το άγχος και η πίεση προς τους εργαζόμενους εντείνεται διαρκώς, κάτι που είναι ιδιαίτερα επιβαρυντικό για την υγεία τους, ενώ επηρεάζει αρνητικά την αποτελεσματικότητα και την παραγωγικότητα των ίδιων και των οργανισμών στους οποίους εργάζονται. Ο εργαζόμενος που βιώνει έντονο εργασιακό stress απουσιάζει συχνά από την εταιρεία του, έχει χαμηλή παραγωγικότητα, ενώ η ποιότητα της δουλειάς του είναι προβληματική. Σύμφωνα με την έρευνα Workplace 2024 της Gallup, 44% των εργαζομένων δήλωσαν ότι είχαν βιώσει πολύ άγχος την προηγούμενη μέρα, ποσοστό-ρεκόρ δεκαετίας. Παράλληλα, σύμφωνα με δημοσκόπηση της ComPsych, το 50% των εργοδοτών αναφέρει ότι η υποστήριξη της ψυχικής υγείας των εργαζομένων τους είναι ο τομέας που τους απασχολεί περισσότερο από ποτέ, ενώ και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι στην ίδια έρευνα, σε ποσοστό 100%, δήλωσαν ότι η υποστήριξη της ψυχικής υγείας τους είναι η βασική ανησυχία τους.

Η ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΕAPs
Τι ακριβώς, όμως, είναι τα EAPs; Πρόκειται για προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων που παρέχουν εξειδικευμένες υπηρεσίες επαγγελματικής συμβουλευτικής, ψυχολογικής υποστήριξης και καθοδήγησης. Στόχος τους είναι να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να αντιμετωπίσουν αποτελεσματικά προσωπικές, επαγγελματικές ή οικογενειακές προκλήσεις, οι οποίες μπορεί να επηρεάζουν την απόδοσή τους, την ψυχική τους υγεία και τη γενικότερη ευεξία τους. Τα EAPs συμβάλλουν στην ισορροπία ανάμεσα στην επαγγελματική και την προσωπική ζωή, αναγνωρίζοντας τη στενή αλληλεξάρτηση αυτών των δύο πτυχών στην καθημερινότητα των εργαζομένων. Αποτελούν παροχή της επιχείρησης προς τους εργαζομένους, αλλά και τις οικογένειές τους, και μπορούν να περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, εμπιστευτικές παρεμβάσεις, βραχείας διάρκειας συμβουλευτική και παραπομπές σε ψυχολόγους και άλλους εξειδικευμένους επιστήμονες.

Ουσιαστικά, συνιστούν ένα ευρύ και σύνθετο μείγμα υπηρεσιών που διαμορφώνεται ανάλογα με τις εξειδικευμένες ανάγκες της επιχείρησης. Τα EAPs επεκτείνονται πέρα από την ψυχολογική υποστήριξη και περιλαμβάνουν ποικίλες υπηρεσίες που στοχεύουν στη δημιουργία ενός ασφαλούς και υποστηρικτικού εργασιακού περιβάλλοντος. Εστιάζουν, μεταξύ άλλων, στην καθοδήγηση διευθυντικών στελεχών, στην πρόληψη φαινομένων όπως οι διακρίσεις, η βία και η παρενόχληση στον χώρο εργασίας, καθώς και στην υποστήριξη εργαζομένων μετά από τραυματικά περιστατικά μέσω προγραμμάτων όπως το Critical Incident Stress Management (CISM).

Επιπλέον, συχνά περιλαμβάνουν 24/7 γραμμές ψυχολογικής υποστήριξης και αξιολόγηση ψυχοκοινωνικών κινδύνων από εξειδικευμένους ψυχολόγους. Μία άλλη σημαντική υπηρεσία είναι το Organizational Behavior Management (OBM), που εφαρμόζει τις αρχές της επιστήμης της συμπεριφοράς σε άτομα και ομάδες σε επιχειρηματικά, βιομηχανικά και κυβερνητικά πλαίσια. Οι κύριες περιοχές του OBM περιλαμβάνουν το Performance Management, την System Analysis και την Behavior-Based Safety.
Τέλος, τα EAPs μπορούν να υποστηρίξουν τη δημιουργία δομημένων πολιτικών και διαδικασιών σε θέματα ESG με κοινωνικό προσανατολισμό, όπως η ισότητα των φύλων, η πρόληψη της εργασιακής παρενόχλησης, το mobbing, η διαχείριση του εργασιακού στρες και η υποστήριξη θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας. Αυτές οι πρωτοβουλίες ενισχύουν την εταιρική υπευθυνότητα και προάγουν την ευημερία στον χώρο εργασίας.

ΣΥΜΜΑΧΟΣ ΤΗΣ ΨΥΧΙΚΗΣ ΥΓΕΙΑΣ
Πώς τα ΕΑPs συμβάλλουν στην αντιμετώπιση των ζητημάτων ψυχικής υγείας στον εργασιακό χώρο; Σύμφωνα με το SHRM, υπάρχουν αρκετοί τρόποι που μπορεί να συμβεί αυτό. Πρώτα απ’ όλα, τα προγράμματα αυτά προσφέρουν πρόσβαση σε ψυχολογική υποστήριξη, την οποία «απολαμβάνουν» οι εργαζόμενοι μιλώντας με εξειδικευμένους επαγγελματίες ψυχικής υγείας. Πολλά τέτοια προγράμματα εξάλλου, περιλαμβάνουν εκπαιδευτικά σεμινάρια και εργαστήρια σχετικά με θέματα ψυχικής υγείας, άγχους και διαχείρισης κρίσεων, προάγοντας την πρόληψη και την ευαισθητοποίηση. Την ίδια στιγμή, η ύπαρξη ενός προγράμματος υποστήριξης μπορεί να συμβάλλει στη μείωση του στίγματος γύρω από την ψυχική υγεία, ενθαρρύνοντας τους εργαζομένους να ζητήσουν βοήθεια χωρίς φόβο κριτικής. Δεν είναι πάντα εύκολο για έναν εργαζόμενο να εξωτερικεύσει το πρόβλημά του στον εργασιακό χώρο, αφού υπάρχει ο φόβος της αρνητικής κριτικής και της απομόνωσής του. Πέρα όμως από τη βελτίωση της παραγωγικότητας, τα ΕΑPs προσφέρουν σε περιπτώσεις κρίσεων, όπως θάνατος οικείου προσώπου, σοβαρή ασθένεια, προσωπικές δυσκολίες, άμεση πρόσβαση στις ανάλογες υπηρεσίες ψυχολογικής υποστήριξης, ενώ πολλά EAPs επεκτείνονται στην υποστήριξη και για καθαρά οικογενειακά ζητήματα. Από την άλλη πλευρά, μέσω των EAPs, οι εργαζόμενοι μπορούν να αξιολογήσουν τις ανάγκες τους και να αποκτήσουν εφόδια για την καλύτερη διαχείριση του άγχους και των προκλήσεων που αντιμετωπίζουν.

«Τα EAPs συμβάλλουν σημαντικά στη διακράτηση των εργαζομένων και την αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης, παρέχοντας υποστήριξη στις προσωπικές και εργασιακές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν και επηρεάζουν την ψυχοκοινωνική τους υγεία» αναφέρει από την πλευρά της η Εβίνα Ηλιοπούλου, Ψυχολόγος και Head of Occupational Health Psychology της Hellas EAP, εστιάζοντας στο γεγονός ότι προσφέρουν εργαλεία για την αποτελεσματική διαχείριση του άγχους, καθοδήγηση για την εναρμόνιση της προσωπικής και εργασιακής ζωής, καθώς και πρόσβαση σε συμβουλευτικές υπηρεσίες για τα καθημερινά προβλήματα ή και κρίσιμες καταστάσεις που πιθανώς αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι. Πηγαίνοντας δε ένα βήμα παραπέρα, τονίζει ότι η παροχή υπηρεσιών όπως τα EAPs «δείχνει έμπρακτα ότι η εταιρεία ενδιαφέρεται ουσιαστικά για τους ανθρώπους της και τις οικογένειές τους και τους φροντίζει, αυξάνοντας έτσι την αφοσίωση και τη δέσμευσή τους». Και καταλήγει: «Η ενδυνάμωση των σχέσεων εμπιστοσύνης και η παροχή λύσεων σε καθημερινές προκλήσεις οδηγούν σε μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση και αυξημένες πιθανότητες παραμονής στην εργασία».

ΠΕΝΤΕ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ
Το SHRM ξεχωρίζει τα πέντε σημαντικότερα πλεονεκτήματα που προσφέρουν τα Employee Assistance Programs:
1. Αυξημένη παραγωγικότητα των εργαζομένων: Παρέχοντας πρόσβαση σε συμβουλευτικές υπηρεσίες και υποστήριξη για προσωπικές και εργασιακές προκλήσεις, τα EAPs βοηθούν τους εργαζόμενους να αντιμετωπίσουν και να διαχειριστούν ζητήματα ψυχικής υγείας, στρες και άλλες ανησυχίες. Αυτό, με τη σειρά του, βελτιώνει την ευημερία και αυξάνει την παραγωγικότητά τους. Όταν οι εργαζόμενοι λαμβάνουν την απαραίτητη υποστήριξη για την πλοήγηση στις προκλήσεις, μπορούν να επικεντρωθούν καλύτερα στην εργασία τους και να αποδώσουν πιο αποτελεσματικά.
2. Μειωμένες απουσίες: Τα EAPs συμβάλλουν στη μείωση των απουσιών αντιμετωπίζοντας τις υποκείμενες ανησυχίες για την ψυχική υγεία και παρέχοντας στρατηγικές για τη διαχείριση του εργασιακού stress. Προσφέροντας εμπιστευτική υποστήριξη, βοηθούν το ανθρώπινο δυναμικό των επιχειρήσεων να επιλύσει προσωπικά ζητήματα που διαφορετικά θα οδηγούσαν σε πολλές απουσίες από το γραφείο. Επιπλέον, τα EAPs μπορούν να ενισχύσουν τη δέσμευση και την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων, βοηθώντας τους να διαχειριστούν προβλήματα που μπορεί να επηρεάζουν την απόδοσή τους στον εργασιακό χώρο. Συγκεκριμένα, παρέχουν υποστήριξη σε εργαζομένους που, παρότι παρευρίσκονται στο γραφείο, ενδέχεται να μην είναι πλήρως παραγωγικοί λόγω ζητημάτων σωματικής ή ψυχικής υγείας.
3. Ενίσχυση της διακράτησης εργαζομένων: Είναι πλέον ξεκάθαρο ότι η διαρκής εναλλαγή εργαζομένων είναι ακριβή για τους εργοδότες, αφού η πρόσληψη, η ενσωμάτωση και η εκπαίδευση νέων έχουν υψηλό κόστος, αλλά και ρίσκο. Τα EAPs συμβάλλουν σε υψηλότερα ποσοστά διατήρησης εργαζομένων, παρέχοντας πολύτιμη υποστήριξη και πόρους. Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι υποστηρίζονται και εκτιμώνται από τις εταιρείες στις οποίες εργάζονται, είναι πιο πιθανό να παραμείνουν και να συμβάλουν στη μακροπρόθεσμη επιτυχία τους.
4. Βελτιωμένο ηθικό και ενίσχυση κουλτούρας στον χώρο εργασίας: Η εφαρμογή ενός EAP αποδεικνύει τη δέσμευση για την ευημερία των εργαζομένων και δημιουργεί μιί θετική κουλτούρα στον χώρο εργασίας. Τα EAPs συμβάλλουν στη μείωση του στίγματος γύρω από την ψυχική υγεία και δημιουργούν ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να αναζητούν βοήθεια όταν χρειάζεται. Αυτό δημιουργεί μια κουλτούρα ενσυναίσθησης, υποστήριξης και κατανόησης, που οδηγεί σε βελτιωμένο ηθικό στον χώρο εργασίας, σε ισχυρότερη δυναμική της ομάδας και σε ένα πιο ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον.
5. Εξοικονόμηση κόστους: Παρέχοντας έγκαιρη παρέμβαση και υποστήριξη για θέματα ψυχικής υγείας, τα EAPs μπορούν να βοηθήσουν στην πρόληψη της κλιμάκωσης των προβληματικών ζητημάτων των εργαζομένων, μειώνοντας πιθανώς το κόστος υγειονομικής περίθαλψης που σχετίζεται με πιο σοβαρές καταστάσεις υγείας στις οποίες θα μπορούσε να οδηγήσει η μη έγκαιρη αντιμετώπιση των ζητημάτων αυτών.

Στο ίδιο μήκος κύματος, πέντε κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των EAPs ξεχωρίζει η Ρίτσα Οικονόμου, Head of Business Operations της Hellas EAP. Το πρώτο αφορά στην ικανοποίηση των χρηστών και περιλαμβάνει την ανατροφοδότηση από τους εργαζομένους, στοιχείων και δεδομένων σχετικά με την ποιότητα και τη χρησιμότητα των ΕΑΡs. To δεύτερο κριτήριο αφορά στην επίδραση στην απόδοση, που προκύπτει από τη μέτρηση της βελτίωσης της παραγωγικότητας και της μείωσης των απουσιών από την αξιοποίηση αυτών των προγραμμάτων. Η μείωση του άγχους είναι ένα ακόμα κριτήριο, το οποίο προκύπτει από την αξιολόγηση της βελτίωσης της ψυχικής υγείας και της ευεξίας των εξυπηρετούμενων εργαζομένων, με εστίαση στον περιορισμό του στρες. Η απόδοση της επένδυσης (Return On Investment, ROI) είναι εξάλλου, ένα εξίσου σημαντικό κριτήριο που προκύπτει από τη σύγκριση του κόστους του προγράμματος σε σχέση με τα οφέλη, σε δείκτες όπως αύξηση απόδοσης, διακράτηση ταλέντων, μείωση ιατροφαρμακευτικού κόστους, μείωση απουσιών κ.ά. Τέλος, η επίδραση στην εταιρική κουλτούρα είναι ένα ακόμα σοβαρό κριτήριο για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των ΕΑΡs, σύμφωνα με τη Ρ. Οικονόμου, το οποίο αναδεικνύεται μέσα από την προαγωγή ενός θετικού, υποστηρικτικού και ψυχολογικά ασφαλούς περιβάλλοντος εργασίας.

ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΤΩΝ ΕΑΡS ΣΤΙΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΚΑΘΕ ΚΛΑΔΟΥ
Πώς, όμως, τα ΕΑPs προσαρμόζονται στις μοναδικές ανάγκες διαφορετικών κλάδων και οργανισμών; Κάθε επιχείρηση, κάθε κλάδος, κάθε αγορά έχουν τις δικές τους ιδιαιτερότητες και είναι προφανές ότι και τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων θα πρέπει να προσαρμόζονται σε αυτές. Το ΑΙΗR (Academy to Innovate HR) αναλύει τους τρόπους που μπορεί να γίνει αυτή η πολύ σημαντική διαδικασία. Το πρώτο στάδιο αφορά στην ανάλυση των αναγκών. Πριν από την ανάπτυξη ενός EAP, οι οργανισμοί θα πρέπει να αναλύσουν τις ανάγκες των εργαζομένων τους, λαμβάνοντας υπόψη όχι μόνο τις ιδιαιτερότητες του κλάδου, αλλά και τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι. Εάν σκεφθεί κάποιος ότι ακόμα και οι εργαζόμενοι στην ίδια εταιρεία έχουν διαφορετικές ανάγκες και προσλαμβάνουσες, καταλαβαίνει πόσο επίπονη, αλλά και εξαιρετικά σημαντική, είναι αυτή η διαδικασία, δεδομένου πως εάν ξεκινήσει από λάθος δεδομένα θα καταλήξει σε ένα προβληματικό αποτέλεσμα που θα έχει υψηλό κόστος (οικονομικό, ψυχικό, παραγωγικό) για όλες τις εμπλεκόμενες πλευρές, εργοδότες, επιχειρήσεις και εργαζόμενους. Οι υπηρεσίες που προσφέρονται μέσω των EAPs μπορεί να ποικίλλουν ανάλογα με τον κλάδο. Για παράδειγμα, σε βιομηχανίες με υψηλό επίπεδο στρες, όπως η υγειονομική περίθαλψη, μπορεί να δοθεί έμφαση σε υπηρεσίες ψυχολογικής υποστήριξης και διαχείρισης άγχους.

Από την άλλη πλευρά, τα EAPs μπορεί να περιλαμβάνουν εκπαιδευτικά προγράμματα που είναι προσαρμοσμένα στις συγκεκριμένες ανάγκες των εργαζομένων. Για παράδειγμα, σε τεχνολογικούς τομείς, μπορεί να προσφέρονται σεμινάρια σχετικά με την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ή τη διαχείριση του ψηφιακού άγχους. Ιδιαίτερα σημαντικό είναι εξάλλου το κομμάτι της προσβασιμότητας και της διαθεσιμότητας. Ανάλογα με το πού βρίσκονται οι εργαζόμενοι και τις ώρες εργασίας τους, τα EAPs μπορούν να προσφέρουν 24/7 υποστήριξη και διαδικτυακές υπηρεσίες για να διασφαλίσουν ότι οι τελευταίοι μπορούν να έχουν πρόσβαση σε βοήθεια -όποτε την χρειαστούν. Υπάρχουν όμως και κάποιες άλλες παράμετροι που μπορεί να μην φαίνονται με την πρώτη ματιά, όπως είναι οι πολιτισμικές ιδιαιτερότητες, π.χ. ένας οργανισμός τροφίμων στις ΗΠΑ δεν έχει την ίδια πολιτισμική κουλτούρα με έναν αντίστοιχο οργανισμό στην Κίνα. Ακόμα όμως και σε διεθνείς ή πολυπολιτισμικούς οργανισμούς, τα EAPs μπορούν να προσαρμόσουν τις υπηρεσίες τους ώστε να αντανακλούν τις πολιτισμικές αξίες και ανάγκες των εργαζομένων. Τέλος, ιδιαίτερα σημαντικός είναι και ο τομέας της στρατηγικής επικοινωνίας, όπου η προώθηση και η ενημέρωση των εργαζομένων για τα διαθέσιμα EAPs θα πρέπει να προσαρμόζονται, χρησιμοποιώντας κανάλια επικοινωνίας που είναι πιο αποτελεσματικά για κάθε κλάδο.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΑΙ
Από την εξίσωση των προγραμμάτων υποστήριξης εργαζομένων δεν θα μπορούσε να λείπει η τεχνολογία και οι εφαρμογές της, αφού οι τεχνολογικές τάσεις -ιδιαίτερα την τελευταία πενταετία- έχουν επηρεάσει σε πολύ μεγάλο βαθμό τη χρήση και την αξιοποίηση των ΕΑPs. Τον πρώτο λόγο φυσικά έχουν -και εδώ- η αυτοματοποίηση και η Tεχνητή Nοημοσύνη (Artificial Intelligence-ΑΙ). Η αυτοματοποίηση των διαδικασιών και η χρήση AI για την ανάλυση δεδομένων εργαζομένων μπορεί να βοηθήσουν στην προσαρμογή των προγραμμάτων υποστήριξης στις ατομικές ανάγκες των εργαζομένων, προσφέροντας πιο προσωποποιημένες λύσεις. Παράλληλα, μία άλλη παράμετρος αφορά στην εξ αποστάσεως εργασία, αφού η αύξηση της τηλεργασίας έχει επιφέρει την ανάγκη για προγράμματα υποστήριξης που να είναι προσβάσιμα ψηφιακά, όπως πλατφόρμες ευημερίας και διαδικτυακές συνεδρίες. Στο πλαίσιο των τεχνολογικών εξελίξεων ωστόσο, έχει πλέον αναπτυχθεί και ο όρος «ψηφιακή υγεία και ευημερία», που αφορά στην ανάπτυξη εφαρμογών και ψηφιακών εργαλείων που προάγουν την υγεία και ευημερία των εργαζομένων, όπως εφαρμογές παρακολούθησης της υγείας ή της ψυχικής ευεξίας που διατίθενται πλέον και μέσα από κινητά τηλέφωνα ή smartwhatches. Παράλληλα, στο ίδιο πλαίσιο, υπάρχουν πλέον η εκπαίδευση και η ανάπτυξη μέσω διαδικτύου.

Η χρήση διαδικτυακών μαθημάτων και προγραμμάτων εκπαίδευσης για την ανάπτυξη δεξιοτήτων, που μπορούν να ενσωματωθούν στα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων, επιτρέπει στους εργαζόμενους να αποκτούν νέες γνώσεις και δεξιότητες με ευέλικτο τρόπο. Και να μην ξεχνάμε βέβαια τα προγράμματα ευελιξίας και ευεξίας, όπου και εδώ ο ρόλος της τεχνολογίας είναι καίριος. Οι νέες τεχνολογίες επιτρέπουν την ανάπτυξη ψηφιακών προγραμμάτων που προάγουν την ισορροπία εργασίας-ζωής, προσφέροντας εργαλεία που διευκολύνουν την ευελιξία και την υποστήριξη της ψυχικής υγείας. Στο ίδιο μήκος κύματος, η χρήση ψηφιακών εργαλείων συνεργασίας (όπως Slack, Microsoft Teams κ.ά.) έχει ενισχύσει την επικοινωνία και τη συνεργασία μεταξύ των εργαζομένων, διευκολύνοντας την υποστήριξη και την ανταλλαγή πληροφοριών σχετικά με τα προγράμματα υποστήριξης. Τέλος, από τις πλέον σημαντικές δυνατότητες που προσφέρει η σύγχρονη τεχνολογία στην αποτελεσματικότητα των ΕΑPs είναι η διαδικασία αξιόπιστης ανάλυσης και αξιοποίησης των δεδομένων. Η συλλογή και ανάλυση δεδομένων σχετικά με την ικανοποίηση των εργαζομένων και η συμμετοχή τους σε προγράμματα υποστήριξης μπορεί να οδηγήσει σε καλύτερες αποφάσεις και βελτιώσεις, προσαρμόζοντας ιδανικότερα τις προσφορές στις ανάγκες τους.

«ΣΤΟ ΚΑΔΡΟ» DEI ΚΑΙ NEURODIVERSITY
Τα τελευταία χρόνια, η ευαισθητοποίηση κρατών και κοινωνιών στο λεγόμενο DEI (Diversity, Equity, Inclusion) έχει διαμορφώσει νέα δεδομένα και στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, η οποία προσαρμόζεται σε μία κουλτούρα υποστήριξης της ποικιλομορφίας. Η εικόνα γίνεται ακόμα πιο σύνθετη εάν ληφθεί υπόψη η ανάγκη αξιοποίησης και της νευροδιαφορετικότητας (neurodiversity), η οποία θυμίζει ότι όλοι οι άνθρωποι διαθέτουν ένα ευρύ φάσμα νευρογνωστικών ικανοτήτων, διαφορετικών ο ένας από τον άλλο και ο τρόπος που επεξεργάζονται τις πληροφορίες διαφέρει από άτομο σε άτομο. Δεν θα μπορούσαν τα ΕΑPs λοιπόν, να μην λάβουν υπόψη τους τα παραπάνω και να μην προσαρμοστούν στις νέες ανάγκες που αυτά δημιουργούν, προωθώντας περιβάλλοντα εργασίας που αναγνωρίζουν και εκτιμούν τη διαφορετικότητα των εργαζομένων. Έτσι, προσφέρουν πλέον πρόσβαση σε συμβουλευτικές υπηρεσίες, οι οποίες μπορούν να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να διαχειριστούν προσωπικά ζητήματα, άγχη και προκλήσεις που σχετίζονται με τη διαφορετικότητα, αλλά και την υποστήριξη ατόμων με νευρολογικές διαταραχές.

Πλέον, πολλά EAPs προσφέρουν εκπαιδευτικά προγράμματα για τη διοίκηση και τους εργαζόμενους σχετικά με την ποικιλομορφία και την ένταξη. Πρόκειται για προγράμματα που μπορούν να βοηθήσουν στην καλλιέργεια μίας κουλτούρας αποδοχής και κατανόησης για τις διαφορετικές ανάγκες και προσεγγίσεις των ατόμων. Στο πλαίσιο αυτό, τα EAPs συχνά προσφέρουν προσαρμοσμένες υπηρεσίες που ανταποκρίνονται στις ειδικές ανάγκες διαφορετικών ομάδων, όπως υπηρεσίες ψυχολογικής υποστήριξης σχεδιασμένες ειδικά για εργαζόμενους με νευρολογικές διαταραχές. Από την άλλη πλευρά, με τη βοήθεια των προγραμμάτων υποστήριξης εργαζομένων, οι οργανισμοί μπορούν να προωθήσουν έναν ανοιχτό διάλογο γύρω από τη διαφορετικότητα και την υποστήριξη των ατόμων με διαφορετικές ικανότητες, μία διαδικασία που μπορεί να συμβάλλει στην αποδοχή και τη μείωση του στίγματος που συνοδεύει τις νευρολογικές διαταραχές. Στην ίδια κατεύθυνση κινούνται και οι νέες στρατηγικές υποστήριξης που προάγουν τα ΕΑPs, μέσα από τις οποίες παρέχουν στα ανώτατα και ανώτερα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού, εργαλεία και συμβουλευτικές υπηρεσίες για την υποστήριξη των εργαζομένων που ανήκουν σε ομάδες neurodiverse, βοηθώντας τους να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον που προάγει την παραγωγικότητα και την ευημερία. Τέλος, τα EAPs μπορούν να συμβάλλουν στην ανάπτυξη και στην εφαρμογή πολιτικών που προάγουν την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη στον εργασιακό χώρο, διασφαλίζοντας ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν ίσες ευκαιρίες και υποστήριξη.

«Τα EAPs υποστηρίζουν την ποικιλομορφία και τη νευροδιαφορετικότητα παρέχοντας εξειδικευμένες υπηρεσίες που αναγνωρίζουν και σέβονται τις διαφορετικές ανάγκες των εργαζομένων» αναφέρει η Χριστίνα Μαζουροπούλου, Ψυχολόγος και Head Of Occupational Health Psychology της Hellas EAP. Όπως λέει, μέσω της συμβουλευτικής υποστήριξης και πληθώρας εκπαιδευτικών εργαλείων, προάγουν την ενσυναίσθηση, την κατανόηση και την αποδοχή ατόμων με διαφορετικές νοητικές και γνωστικές ικανότητες, όπως αυτισμός ή ΔΕΠΥ (Διαταραχή Ελλειμματικής Προσοχής και Υπερκινητικότητα). «Τα EAPs συμβάλλουν στη δημιουργία ενός χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλοντος, προσφέροντας στρατηγικές για την αποτελεσματικότερη επικοινωνία, την ενίσχυση της ομαδικότητας και της συνεργασίας και τη μείωση των προκαταλήψεων» επισημαίνει. Και καταλήγει: «Με αυτόν τον τρόπο, ενισχύουν την ευημερία όλων των εργαζομένων, προάγοντας έναν χώρο εργασίας όπου η διαφορετικότητα αποτελεί πηγή δύναμης, δημιουργικότητας και επιτυχίας».

ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΚΙΝΔΥΝΟΙ
Η εφαρμογή των Προγραμμάτων Υποστήριξης Εργαζομένων είναι σαφές ότι εμπεριέχει και σημαντικές προκλήσεις τόσο για τους οργανισμούς, όσο και για τους εργαζόμενους. Προκλήσεις οι οποίες θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά τη διάρκεια διαμόρφωσής τους. Όπως αναφέρει πρόσφατο σχετικό άρθρο του Forbes, πολλοί εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν την ύπαρξη τέτοιου είδους προγραμμάτων ή δεν κατανοούν πλήρως τα οφέλη τους. Αυτό σημαίνει ότι απαιτείται συγκεκριμένη στρατηγική ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης αυτών, στοιχεία κρίσιμα για την επιτυχία των προγραμμάτων. Από την άλλη πλευρά, είναι λογικό και αναμενόμενο, σε πολυπολιτισμικά περιβάλλοντα, οι διαφορετικές κουλτούρες των εργαζομένων να δημιουργούν πολλές και ίσως και αντικρουόμενες κάποιες φορές αντιλήψεις σχετικά με την ψυχική υγεία και την υποστήριξη, γεγονός που μπορεί να επηρεάσει τη συμμετοχή και την αποδοχή των προγραμμάτων. Και εδώ, η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού σε συνεργασία με τις εξειδικευμένες συμβουλευτικές εταιρείες HR με τις οποίες συνεργάζεται θα πρέπει να διαμορφώσουν ΕΑPs που λαμβάνουν υπόψη τους αυτές τις ιδιαιτερότητες.

Ένας ακόμα κίνδυνος είναι το ενδεχόμενο κάποιοι εργαζόμενοι να είναι επιφυλακτικοί σχετικά με τη συμμετοχή τους σε τέτοια προγράμματα, φοβούμενοι ότι θα κριθούν ή θα στιγματιστούν, ενώ πάντα υπάρχει και η ανησυχία για την ιδιωτικότητα και την εμπιστευτικότητα των πληροφοριών που αξιοποιούνται σε τέτοιου είδους προγράμματα. Η σωστή, σταθερή και αμφίδρομη επικοινωνία των δύο πλευρών είναι πολύ σημαντική για την αντιμετώπιση των παραπάνω προβλημάτων. Μια άλλη παράμετρος έχει να κάνει με την εξασφάλιση των απαραίτητων πόρων για τη στήριξη τέτοιου είδους προγραμμάτων. Οι επιχειρήσεις πρέπει να διασφαλίσουν ότι διαθέτουν τους απαραίτητους πόρους (χρηματοδότηση, προσωπικό, κατάρτιση) για να υποστηρίξουν αποτελεσματικά τα προγράμματα. Ο μεγαλύτερος, ωστόσο, κίνδυνος έχει να κάνει με την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των EAPs. Eίναι προφανές ότι -στο τέλος- πρέπει να μετριέται και να αξιολογείται η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων αυτών. Εντούτοις, εάν δεν έχουν επιλεγεί οι κατάλληλοι δείκτες αξιολόγησης και εάν αυτοί δεν είναι σαφείς και ξεκάθαροι, τότε η αξιολόγηση του αποτελέσματος θα είναι δύσκολη και εν τέλει, αμφιλεγόμενη. Σε αυτή τη διαδικασία, η συνεργασία με εξειδικευμένους εξωτερικούς παρόχους μπορεί να προσφέρει τη λύση, με την προϋπόθεση ότι η επικοινωνία των δύο πλευρών (οργανισμού και παρόχου) θα είναι συνεχής και ουσιαστική. Τέλος, θα πρέπει τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων να ανανεώνονται τακτικά, δεδομένου ότι οι ανάγκες των εργαζομένων και οι συνθήκες της αγοράς αλλάζουν διαρκώς.

VIEWPOINTS
«ΠΡΟΑΓΟΝΤΑΣ ΕΝΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΟΠΟΥ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΑΙΣΘΑΝΟΝΤΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΣ ΚΑΙ ΟΤΙ ΕΚΤΙΜΩΝΤΑΙ»
Τα Employee Assistance Programs (EAPs) προσφέρουν σημαντικά οφέλη τόσο στους εργαζόμενους όσο και στις επιχειρήσεις. Για τους/τις εργαζόμενους/ες, τα EAPs συμβάλλουν στη βελτίωση της ψυχικής υγείας και της ευημερίας τους, ενισχύοντας την ανθεκτικότητά τους και βοηθώντας τους να αντιμετωπίσουν προσωπικές και επαγγελματικές προκλήσεις. Για τις επιχειρήσεις, τα EAPs οδηγούν σε αυξημένη δέσμευση και παραγωγικότητα των εργαζομένων, ενώ παράλληλα ενισχύουν τη φήμη της εταιρείας ως εργοδότης που νοιάζεται για την ευημερία του προσωπικού του. Επιπλέον, τα EAPs συμβάλλουν στη διαμόρφωση μίας υποστηρικτικής και ανθρώπινης κουλτούρας στον εργασιακό χώρο, προάγοντας ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι/ες αισθάνονται ασφαλείς και ότι εκτιμώνται.
Εμμανουέλα Γεωργιτσοπούλου, HR Head Greece | CSE MCO Diversity, Equity & Inclusion Lead People & Culture, SANOFI

«ΟΛΙΣΤΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΤΗΣ ΥΓΕΙΑΣ, ΕΥΕΞΙΑΣ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ»
Στην μετά – covid εποχή, τα ΕΑPs αποτελούν στρατηγική παροχή με στόχο την ολιστική υποστήριξη της υγείας, ευεξίας και ασφάλειας των εργαζομένων. Oι εργαζόμενοι επωφελούνται σε διάφορα επίπεδα, όπως η διαχείριση του άγχους, η αντιμετώπιση εθισμών, η συμβουλευτική σταδιοδρομίας για παιδιά κ.α. Όμως το πιο σημαντικό όφελος είναι πώς καλλιεργείται η αίσθηση της ασφάλειας και φροντίδας. Παράλληλα, η επιχείρηση επωφελείται πέραν από την μείωση των απουσιών (absenteeism) και αντίστοιχα των παρουσιών χωρίς παραγωγικότητα (presenteeism), από την αύξηση του engagement και τη βελτίωση του ROI. Τέλος, το μέλλον των EAPs ως προστιθέμενη αξία επικεντρώνεται στις Mental Health Παροχές, δίνοντας έμφαση σε μακροπρόθεσμα αποτελέσματα.
Ελευθερία Θεσσαλονικεύς, International HR Business Partner, Sunlight

«ΥΨΗΛΟΤΕΡΗ ΑΠΟΔΟΣΗ, ΔΙΑΤΗΡΗΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΚΑΙ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ»
Ο σκοπός ενός πλάνου EAP είναι να συνδέσει τους εργαζομένους με τους κατάλληλους πόρους ώστε να μπορέσουν να διαχειριστούν καλύτερα προσωπικές και επαγγελματικές προκλήσεις που συναντούν, και μπορεί να επηρεάσουν την παραγωγικότητά τους στην εργασία. Τα EAPs μπορούν να καλύψουν ποικίλες ανάγκες, από τη συμβουλευτική ψυχικής υγείας, μέχρι μειωμένες τιμές σε υπηρεσίες όπως παιδική μέριμνα και διατροφολόγους. Τα οφέλη που προσφέρουν αυτά τα EAPs είναι πολλά σε μια επιχείρηση αλλά και στους εργαζομένους της. Φροντίζοντας οι εργαζόμενοι να μπορούν να έχουν πρόσβαση στο πρόγραμμα που θέλουν, όταν το θέλουν, οι επιχειρήσεις μπορούν να επωφεληθούν από την υψηλότερη απόδοση και παραγωγικότητα, τη διατήρηση προσωπικού, αλλά και την προσέλκυση εργαζομένων.
Αλίκη Καπάιου, Employee Relations Consultant, Alumil

ΓΣΕΕ: Αιφνίδια αποχώρηση από τον διάλογο για τον κατώτατο μισθό

Posted on by Δημήτρης Κορδεράς

Ισχυρές αναταράξεις στην αγορά εργασίας προκαλεί η αιφνίδια αλλαγή στάσης της ΓΣΕΕ με την απόφασή της να αποσύρει τη συμμετοχή της από την Επιτροπή Διαβούλευσης, όπου συμμετέχουν εκπρόσωποι όλων των κοινωνικών εταίρων για να γνωμοδοτήσουν για το ύψος της αύξησης του κατώτατου μισθού. Ενώ, την Παρασκευή 24 Ιανουαρίου, έστειλε στην Υπουργό Εργασίας, Νίκη Κεραμέως, τα ονόματα των τεσσάρων μελών τα οποία θα συμμετείχαν στη 11μελή επιτροπή, τη Δευτέρα 27 Ιανουαρίου, με επιστολή της προς τον Πρόεδρο του ΟΜΕΔ, Κώστα Παπαδημητρίου, ενημέρωσε για την ομόφωνη απόφασή της να μην συμμετάσχει.

«Εδώ και 13 χρόνια, ο καθορισμός του κατώτατου μισθού έχει καταλήξει να αποτελεί αποκλειστική απόφαση της εκάστοτε κυβέρνησης», αναφέρει η ΓΣΕΕ. Επισήμανε δε ότι ο προσδιορισμός του «οφείλει να αποτελεί αντικειμένου ουσιαστικού κοινωνικού διαλόγου μεταξύ των κοινωνικών εταίρων, βάσει της εξέλιξης των οικονομικών και κοινωνικών συνθηκών και κυρίως των μεταβαλλόμενων αναγκών αξιοπρεπούς διαβίωσης των μισθωτών και των οικογενειών τους».

Όπως αναφέρει η επιστολή, αυτό το διάστημα, η ΓΣΕΕ μέσω και της συμμετοχής του ΙΝΕ, «επέδειξε συστηματική συνέπεια λόγων και πρακτικών δεσμεύσεων, καταθέτοντας πλήρως τεκμηριωμένες προτάσεις, οι οποίες, όμως, ουδέποτε ελήφθησαν σοβαρά υπόψη». Και η επιστολή συνεχίζει: «Η κυβερνητική εξαγγελία των 950 ευρώ, έως το έτος 2027, υπολείπεται των πραγματικών αναγκών, δεν λαμβάνει επαρκώς υπόψη την κρίση κόστους διατροφής και στέγασης και δεν δημιουργεί συνθήκες αξιοπρεπούς διαβίωσης».

Ν. Κεραμέως: Τον Μάρτιο στο Λονδίνο η δεύτερη Ημέρα Καριέρας στο εξωτερικό

Posted on by Δημήτρης Κορδεράς

Περισσότεροι από 1.600 Έλληνες οι οποίοι ζουν στη Γερμανία συμμετείχαν στην πρώτη Ημέρα Καριέρας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και του Υπουργείου Εσωτερικών, στο εξωτερικό και, συγκεκριμένα, στο Ντίσελντορφ, στις 14 Δεκεμβρίου. Αυτό ανέφερε, μεταξύ άλλων, η Υπουργός Εργασίας, Νίκη Κεραμέως, στο ραδιόφωνο του Σκάι 100,3.

«Πρόκειται για 1.600 Έλληνες οι οποίοι ζουν και δραστηριοποιούνται στη Γερμανία, όμως αντιμετωπίζουν το ενδεχόμενο να επιστρέψουν στην πατρίδα μας. Και ήρθαν μαζί μας 51 ελληνικές επιχειρήσεις, οι οποίες δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα και αναζητούν εξειδικευμένο προσωπικό. Και, γι’ αυτόν ακριβώς τον λόγο έρχονται μαζί μας, προκειμένου να γνωρίσουν Έλληνες του εξωτερικού και να προσπαθήσουν να τους προσελκύσουν πίσω στην πατρίδα».

Η Υπουργός Εργασίας ανακοίνωσε ότι η επόμενη Ημέρα Καριέρας στο εξωτερικό θα γίνει τον ερχόμενο Μάρτιο στο Λονδίνο, όπου και εκεί υπάρχει πολύ έντονο το ελληνικό στοιχείο. Όσον αφορά δε στον νέο τρόπο καθορισμού του κατώτατου μισθού, δήλωσε ότι η διαδικασία ξεκίνησε, τονίζοντας ότι ο σχετικός νόμος ο ιοποίος ψηφίστηκε προβλέπει ότι ο κατώτατος μισθός δεν μπορεί πλέον να μειώνεται.

Κατώτατος μισθός: Ξεκινά η διαβούλευση για τον καθορισμό του

Posted on by Δημήτρης Κορδεράς

Ξεκινούν οι διαδικασίες διαβούλευσης για τον νέο κατώτατο μισθό, με αφετηρία την πρόσκληση την οποία αναμένεται να απευθύνει στους θεσμικούς φορείς ο Πρόεδρος του Οργανισμού Μεσολάβησης και Διαιτησίας (ΟΜΕΔ) έως τις 15 Ιανουαρίου.

Οι εκθέσεις των θεσμικών φορέων θα ολοκληρωθούν μέχρι τις 31 Ιανουαρίου, ενώ, μέχρι τις 28 Φεβρουαρίου, το πόρισμα θα μεταβιβαστεί στον ΟΜΕΔ, ο οποίος θα το υποβάλλει στους Υπουργούς Εθνικής Οικονομίας και Οικονομικών και Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης.

Μέχρι τις 15 Μαρτίου, το σχέδιο παρουσιάζεται από τους αρμόδιους Υπουργούς στο Υπουργικό Συμβούλιο και η σχετική υπουργική απόφαση εκδίδεται μέχρι το τέλος του ίδιου μήνα. Σύμφωνα με το Εργάνη, το 2024 εργάστηκαν με τον κατώτατο μισθό 560.000 εργαζόμενοι, αριθμός που αναμένεται να μειωθεί το 2025, αφού η άνοδος των βασικών αποδοχών θα οδηγήσει πολλού σε ανώτερα μισθολογικά κλιμάκια.

Πληροφορίες αναφέρουν ότι το ύψος της αύξησης δεν θα ξεπεράσει το 6% -αύξηση 50 ευρώ μεικτά. Έτσι, ο κατώτατος μισθός θα ανέβει στα 880 ευρώ μεικτά από τα 830 ευρώ μεικτά, σήμερα. Η εφαρμογή του θα ξεκινήσει την 1η Απριλίου.

Talent Management Strategy: Η «τέχνη» της δημιουργίας ταλέντων

Posted on by Δημήτρης Κορδεράς

Τα τελευταία στοιχεία από διεθνείς έρευνες δείχνουν ότι πάνω από το 70% των επιχειρήσεων παγκοσμίως αναγνωρίζει ότι μία αποτελεσματική στρατηγική διαχείρισης ταλέντου όχι μόνο αυξάνει την παραγωγικότητα, αλλά συμβάλλει και στη μείωση της έλλειψης ταλέντου. Γι’ αυτό, η στρατηγική διαχείρισης ταλέντου αποτελεί σήμερα κομβικό παράγοντα για την επιτυχία και την ανάπτυξη επιχειρήσεων και οργανισμών.

Η στρατηγική διαχείρισης ταλέντου, γνωστή ως talent management strategy, περιλαμβάνει ένα σύνολο πολιτικών και διαδικασιών που αποσκοπούν στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των οργανισμών, αξιοποιώντας αποτελεσματικά τους ανθρώπινους πόρους και τα ταλέντα τους. Σύμφωνα με το AIHR (Academy to Innovate HR), η στρατηγική αυτή περιλαμβάνει διάφορες δράσεις, όπως είναι η προσέλκυση ταλέντων, μέσω της δημιουργίας προσφορών εργασίας και προγραμμάτων προσέλκυσης που απευθύνονται σε ικανούς υποψηφίους, η επιλογή και πρόσληψη, που αφορά διαδικασίες για την επιλογή των καλύτερων υποψηφίων που ανταποκρίνονται στις ανάγκες του οργανισμού, εκπαίδευση και ανάπτυξη, πτυχή που αφορά στη δημιουργία ευκαιριών για την επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων μέσω εκπαιδευτικών προγραμμάτων και mentoring. Πέρα από αυτές τις τακτικές ωστόσο, υπάρχουν ακόμα η αξιολόγηση της απόδοσης, που περιλαμβάνει εργαλεία αξιολόγησης της επίδοσης των εργαζομένων, τα οποία βοηθούν στην αναγνώριση των δυνατών σημείων και των τομέων βελτίωσης, η διαχείριση της διαδοχής, που περιλαμβάνει στρατηγικές για την προετοιμασία των επόμενων γενεών ηγετών εντός του οργανισμού και τέλος, η δέσμευση και η διακράτηση, με εξειδικευμένες πρωτοβουλίες σχεδιασμένες να κρατούν τους ταλαντούχους εργαζόμενους στον οργανισμό, όπως είναι τα προγράμματα επιβράβευσης και δημιουργίας θετικού εργασιακού κλίματος.

Η ΑΞΙΑ ΤΗΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ ΓΙΑ ΤΟ ΤΑΛΕΝΤΟ
Η αξία μίας ισχυρής και ξεκάθαρης στρατηγικής talent management δεν αμφισβητείται από επιχειρήσεις, CEOs και εργαζόμενους, καθώς είναι πλέον εμφανές σε όλους ότι είναι καθοριστική για τη μακροχρόνια επιτυχία και βιωσιμότητα των οργανισμών. Πρόσφατη μελέτη της SAP αναδεικνύει 8 σημαντικά οφέλη από τη στρατηγική επένδυση στη διαχείριση ταλέντου. Πέρα από την αύξηση της παραγωγικότητας, αναφέρει τη διατήρηση ταλέντου, επισημαίνοντας ότι με την κατάλληλη υποστήριξη και ανάπτυξη, οι οργανισμοί μπορούν να κρατήσουν τους πολύτιμους εργαζομένους τους, μειώνοντας τις αναταραχές και τα κόστη που σχετίζονται με την αναχώρηση προσωπικού. Ιδιαίτερη αναφορά κάνει δε, στη βελτίωση της εταιρικής κουλτούρας, επισημαίνοντας ότι μία στρατηγική που εστιάζει στην ανάπτυξη και την αναγνώριση των εργαζομένων ενισχύει την εταιρική κουλτούρα και δημιουργεί ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον. Η αύξηση της καινοτομίας είναι άλλο ένα «όφελος» σύμφωνα με την SAS, αφού όπως εκτιμά, «μία διαφοροποιημένη και ταλαντούχα ομάδα εργαζομένων είναι πιο πιθανό να συμβάλλει με νέες ιδέες και καινοτόμες λύσεις, ενισχύοντας την ανταγωνιστικότητα του οργανισμού». Από την άλλη πλευρά, η στρατηγική σχεδίαση της διαδοχής είναι μείζονος σημασίας, αφού με ένα σταθερό και στρατηγικό talent management, οι οργανισμοί μπορούν να προετοιμάσουν τη νέα γενιά ηγετών, διασφαλίζοντας τη συνεχιζόμενη επιτυχία και τη σταθερότητα. Πέρα από τα παραπάνω, η συνεχής εκπαίδευση και ανάπτυξη των ταλέντων επιτρέπει στις επιχειρήσεις να προσαρμόζονται γρήγορα στις μεταβαλλόμενες ανάγκες της αγοράς, ενώ οι οργανισμοί που επενδύουν στη διαχείριση ταλέντου μπορούν να νιώθουν σιγουριά ότι διαθέτουν μία σταθερή και ικανή ομάδα, γεγονός που τους επιτρέπει να ξεχωρίζουν από τους ανταγωνιστές τους. Τέλος, σύμφωνα πάντα με την SAP, η διαφάνεια και οι ευκαιρίες ανάπτυξης που παρέχονται μέσω στρατηγικών talent management ενισχύουν τη δέσμευση των εργαζομένων και την εμπιστοσύνη τους στον οργανισμό.

«Η αξία μιας ισχυρής στρατηγικής talent management είναι σήμερα πιο κρίσιμη από ποτέ, καθώς οι οργανισμοί αντιμετωπίζουν αυξανόμενες προκλήσεις στον ανταγωνισμό, τόσο εγχώρια όσο και παγκόσμια, τις τεχνολογικές αλλαγές και τις μεταβαλλόμενες ανάγκες των εργαζομένων» επισημαίνει σχετικά η Λουκία Κόμνα, Assistant Manager| People and Culture της People for Business, εκτιμώντας παράλληλα ότι μία επιτυχημένη στρατηγική εξασφαλίζει την προσέλκυση, ανάπτυξη και διατήρηση κορυφαίων ταλέντων, «τα οποία αποτελούν το θεμέλιο για καινοτομία και διατηρήσιμη ανάπτυξη». Όπως αναφέρει δε, η στρατηγική talent management ενισχύει παράλληλα την εταιρική κουλτούρα, βελτιώνει την αφοσίωση των εργαζομένων και αυξάνει την ευελιξία του οργανισμού. «Η αποτελεσματική διαχείριση ταλέντων πλέον θεωρείται βασική κινητήριος δύναμη για την επιτυχία, ειδικά σε ένα περιβάλλον όπου οι απαιτήσεις και οι προσδοκίες των ταλέντων αλλάζουν διαρκώς», καταλήγει η ίδια.

ΚΑΙΝΟΤΟΜΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΛΕΙΑ
H ραγδαία εξέλιξη του talent management strategy τα τελευταία χρόνια έχει οδηγήσει πολλές επιχειρήσεις και οργανισμούς να υιοθετήσουν καινοτόμες πρακτικές και εργαλεία προκειμένου να προσελκύσουν, να αναπτύξουν και να διατηρήσουν τα ταλέντα τους. Οι ψηφιακές πλατφόρμες πρόσληψης, όπως π.χ. το LinkedIn και το Glassdoor, είναι το πρώτο και πιο δημοφιλές εργαλείο, όπου οι εταιρείες προβάλουν την εταιρική τους κουλτούρα, δράσεις και πρωτοβουλίες για τους εργαζομένους τους, αλλά και για την κοινωνία. Η χρήση αναλύσεων δεδομένων (analytics) για την παρακολούθηση των επιδόσεων των εργαζομένων, την ανίχνευση ταλέντων και την πρόβλεψη αναγκών σε προσωπικό είναι μία ακόμα πρακτική, που μαζί με τη σχεδίαση προγραμμάτων εκπαίδευσης που περιλαμβάνουν webinars, online courses, και εφαρμογές εκπαιδευτικών παιχνιδιών για την ανάπτυξη δεξιοτήτων, συνθέτουν μία ισχυρή «δύναμη κρούσης» προς το επιθυμητό αποτέλεσμα. Μία ακόμα πρακτική αφορά στην εστίαση στην εμπειρία των εργαζομένων μέσω πρωτοβουλιών ευημερίας, ευέλικτης εργασίας και ισορροπίας μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής.

Η φαρέτρα των εργαλείων, ωστόσο, είναι πολύ πιο μεγάλη περιλαμβάνοντας προγράμματα καθοδήγησης (mentoring) που ενθαρρύνουν τη συνεργασία και την ανάπτυξη ταλέντων μέσω της υποστήριξης από πιο έμπειρους συναδέλφους, τη χρήση αξιολογήσεων από διάφορες πηγές (συναδέλφους, ανώτερους, πελάτες) για τη δημιουργία μίας συνολικής εικόνας της απόδοσης και των αδυναμιών των εργαζομένων, καθώς και εξατομικευμένα πλάνα καριέρας, που περιλαμβάνουν τη δημιουργία προσαρμοσμένων πλάνων ανάπτυξης για κάθε εργαζόμενο, ενσωματώνοντας τους στόχους της επιχείρησης και τις προσωπικές φιλοδοξίες. Τελευταία στη φαρέτρα αυτή προστέθηκε και η Τεχνητή Νοημοσύνη, που δίνει τη δυνατότητα αυτοματοποίησης και βελτιστοποίησης των διαδικασιών πρόσληψης και αξιολόγησης. Τέλος, στα πιο «παραδοσιακά όπλα» συγκαταλέγονται ακόμα η διαρκής ανατροφοδότηση, με την εφαρμογή εργαλείων που επιτρέπουν τη συνεχιζόμενη ανατροφοδότηση μεταξύ εργαζομένων και διευθυντών, προκειμένου να ενισχυθεί η απόδοση και η συνεργασία, αλλά και η στρατηγική δημιουργίας ταλέντων μέσω συνεργασιών με πανεπιστήμια, μεγάλους επιχειρηματικούς ομίλους, φιλανθρωπικές οργανώσεις και κοινότητες.

«Οι επιχειρήσεις, είτε βρίσκονται ήδη σε τροχιά υλοποίησης, είτε προετοιμάζονται για την εφαρμογή σύγχρονων πρακτικών και εργαλείων για τη διαχείριση ταλέντου», σημειώνει σχετικά ο Σπύρος Τρύφωνας, Μanager Συμβουλευτικών Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού της ΣΟΛ Crowe Συμβουλευτική, αναφέροντας ως χαρακτηριστικά παραδείγματα συστήματα όπως τα HRMS, ATS, LMS, HRIS, TAS και πρακτικές όπως την υβριδική εργασία. «Η επιτυχία αυτών των καινοτομιών αναδεικνύεται μέσα από τη διατήρηση του ενδιαφέροντος διαφορετικών γενεών εργαζομένων. Οι ‘‘ψηφιακοί ιθαγενείς” των νεότερων γενεών πορεύονται προς εργοδότες που πρεσβεύουν την εικόνα του “σύγχρονου επαγγελματικού προορισμού”, ενώ οι παλαιότερες γενιές αναζητούν εργοδότες που θα παράσχουν την απαιτούμενη υποστήριξη και τον χρόνο για να εξοικειωθούν και να υιοθετήσουν σταδιακά τις καινοτομίες», τονίζει ο ίδιος χαρακτηριστικά.

Στο ίδιο μήκος κύματος, η Λ. Κόμνα τονίζει ότι οι επιχειρήσεις σήμερα υιοθετούν καινοτόμες πρακτικές και εργαλεία στη διαχείριση ταλέντου, όπως πρακτικές και εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης (AI-Driven Analytics), Κέντρα Ανάπτυξης Δεξιοτήτων (Soft skills), πλατφόρμες μάθησης και ανάπτυξης σε συνδυασμό με την χρήση gamification. Όπως λέει, τα εργαλεία αυτά επιτρέπουν την εξατομικευμένη ανάπτυξη δεξιοτήτων και βελτιώνουν την εμπειρία των εργαζομένων. «Η επιτυχία τους αξιολογείται μέσω δεικτών όπως η αύξηση παραγωγικότητας, η διακράτηση ταλέντου και η ικανοποίηση των εργαζομένων, αλλά και μέσω μετρήσεων όπως η απόκτηση νέων δεξιοτήτων και η εμπλοκή στο εργασιακό περιβάλλον. Τέτοιες καινοτόμες προσεγγίσεις συνεισφέρουν στρατηγικά στην ανταγωνιστικότητα του οργανισμού» καταλήγει.

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΕΝΙΣΧΥΣΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ
Η διαρκής και ουσιαστική επαγγελματική ανάπτυξη σε συνδυασμό με την προσπάθεια ενίσχυσης των ηγετικών χαρακτηριστικών, αποτελούν καθοριστικό παράγοντα για την επιτυχία ενός οργανισμού. Οι διαδικασίες αυτές μπορούν να υλοποιηθούν επιτυχώς με την αξιοποίηση εξειδικευμένων προγραμμάτων προς αυτή την κατεύθυνση, με τα πλέον δημοφιλή να είναι τα προγράμματα mentoring και coaching που συνδέουν τους νέους επαγγελματίες με έμπειρους ηγέτες, παρέχοντας καθοδήγηση, υποστήριξη και συμβουλές για την ανάπτυξη δεξιοτήτων ηγεσίας. Ιδιαίτερα δημοφιλή εξάλλου είναι τα εκπαιδευτικά σεμινάρια και workshops, τα οποία επικεντρώνονται σε δεξιότητες ηγεσίας, διαχείρισης ομάδων, στρατηγικής σκέψης και επικοινωνίας και μπορούν υπό προϋποθέσεις να προσφέρουν στα μέλη της ομάδας τη δυνατότητα να εξελιχθούν.

Παράλληλα, υπάρχουν και τα πιο εξειδικευμένα προγράμματα ηγεσίας, τα οποία είναι σχεδιασμένα ειδικά για την ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων σε διάφορα επίπεδα και περιλαμβάνουν διαλέξεις, ασκήσεις και σχεδιασμό στρατηγικών. Ορισμένες επιχειρήσεις και οργανισμοί εξάλλου, επενδύουν παράλληλα σε στρατηγικές εσωτερικής ανάθεσης ευθυνών, αναθέτοντας ειδικά έργα ή ευθύνες σε εργαζόμενους, ώστε να τους δώσουν την ευκαιρία να δοκιμάσουν τις δυνάμεις τους και να αποδείξουν την ικανότητά τους ως ηγέτες. Τα τελευταία χρόνια, ιδιαίτερα δημοφιλή είναι και τα προγράμματα διαφορετικότητας και συμπερίληψης, αφού έχει αποδειχθεί ότι η προώθηση μίας κουλτούρας που ενθαρρύνει την ποικιλία απόψεων και υποστηρίζει την εργασιακή ένταξη όλων των εργαζομένων, χωρίς διακρίσεις, μπορεί να βοηθήσει στην ανάπτυξη ηγετών. Τα προγράμματα αξιολόγησης και ανατροφοδότησης είναι επίσης δημοφιλή, αφού έχει αποδειχθεί ότι μπορούν να ενισχύσουν την επαγγελματική ανάπτυξη και να καθοδηγήσουν τους εργαζόμενους στην κατεύθυνση που επιθυμούν. Τέλος, υπάρχουν και τα προγράμματα αυτο-ανάπτυξης, αφού η ενθάρρυνση των εργαζομένων να συμμετέχουν σε τέτοιες διαδικασίες, όπως π.χ. online μαθήματα ή βιβλία, μπορεί να τους προετοιμάσει καλύτερα στην ανάληψη ηγετικών ρόλων.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΤΕΧΝΗΤΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ
Όσον αφορά στον ρόλο της τεχνολογίας, η Λ. Κόμνα συμφωνεί ότι διαδραματίζει πλέον κομβικό ρόλο στις διαδικασίες ταυτοποίησης, ανάπτυξης και διατήρησης ταλέντων, προσφέροντας έξυπνα εργαλεία ανάλυσης και αξιολόγησης, που βελτιώνουν τη λήψη αποφάσεων. Ειδικότερα, όσον αφορά στην Τεχνητή Νοημοσύνη (ΤΝ), επισημαίνει ότι συμβάλλει σημαντικά, «διευκολύνοντας την ανάλυση δεδομένων για τον εντοπισμό δεξιοτήτων, τη διαμόρφωση εξατομικευμένων πλάνων ανάπτυξης και την πρόβλεψη παραγόντων διατήρησης ταλέντων». Ωστόσο, σύμφωνα με την ίδια, για να αξιοποιηθεί αποτελεσματικά, απαιτούνται ισχυρά συστήματα διαχείρισης δεδομένων, διαφάνεια στον τρόπο λειτουργίας των αλγορίθμων, και προσαρμογή στις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού. «Υπό αυτές τις συνθήκες, η ΤΝ μπορεί να ενισχύσει σημαντικά την ταχύτητα και την ποιότητα των αποφάσεων στη διαχείριση ταλέντου, συμβάλλοντας στην ανταγωνιστικότητα των οργανισμών», καταλήγει.

«Η τεχνολογία λειτουργεί ως μοχλός ταυτοποίησης δεδομένων που προκύπτουν από την καθημερινή αλληλεπίδραση των εργαζομένων με το εργασιακό τους περιβάλλον» επισημαίνει από την πλευρά του ο Σπ. Τρύφωνας, τονίζοντας ότι αυτά τα δεδομένα παρέχονται στους επικεφαλής για ανάλυση και σύνδεση με τους στόχους και τον ρυθμό επίτευξης των εταιρικών ζητουμένων. Όπως επισημαίνει, η Τεχνητή Νοημοσύνη, συχνά συνδέεται με αυτοματοποιημένες διαδικασίες εύρεσης, επιλογής, ανάπτυξης και εκπαίδευσης υποψηφίων, οι οποίες βασίζονται σε αλγόριθμους. «Ωστόσο, για να είναι πραγματικά χρήσιμη, η Τεχνητή Νοημοσύνη πρέπει να λειτουργεί συμπληρωματικά στην εμπειρία των επαγγελματιών του HR και να ενσωματώνεται σε μία καλά σχεδιασμένη “Στρατηγική Τεχνολογίας HR”», καταλήγει.

ΤΕΧΝΙΚΕΣ ΚΑΙ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΔΙΑΤΗΡΗΣΗΣ ΤΑΛΕΝΤΩΝ
Η διατήρηση ταλέντων σε ανταγωνιστικές αγορές είναι κρίσιμη για τη βιωσιμότητα και εξέλιξη οργανισμών και επιχειρήσεων, μία πραγματικότητα που τους οδηγεί στην ανάπτυξη και υλοποίηση συγκεκριμένων τεχνικών προς αυτή την κατεύθυνση. Από τις πλέον δημοφιλείς επιλογές είναι η προσφορά ανταγωνιστικών μισθών και επιπλέον παροχών (π.χ. ιατρική ασφάλιση, συνταξιοδοτικά σχέδια, ευέλικτο ωράριο), καθώς και οι προσφερόμενες ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης, που αφορούν σε επένδυση στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων μέσω σεμιναρίων, workshops και προγραμμάτων mentoring. Τα τελευταία χρόνια εξάλλου, οι υποψήφιοι δείχνουν να εκτιμούν ιδιαίτερα και να επιλέγουν επιχειρήσεις και οργανισμούς που στηρίζουν έμπρακτα το DEI (Diversity, Equity, Inclusion) και γενικότερα, καλλιεργούν κουλτούρα συμπερίληψης και ισότητας μεταξύ των εργαζομένων.

Ιδιαίτερα σημαντικά είναι δε τα προγράμματα αναγνώρισης και επιβράβευσης, αφού η αναγνώριση της προσπάθειας και της επίδοσης των εργαζομένων βελτιώνει την ψυχολογία τους, αυξάνει την παραγωγικότητα και ενισχύει την αφοσίωσή τους στην εταιρεία. Εξάλλου, μετά την πανδημία COVID-19, η ευέλικτη εργασία εξελίσσεται σε ένα ακόμα βασικό ζητούμενο των υποψήφιων, αφού απεδείχθη και έμπρακτα πλέον, ότι η δυνατότητα εργασίας εξ αποστάσεως ή η ύπαρξη ευέλικτων ωραρίων εργασίας συμβάλλουν στη βελτίωση της ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Η δημιουργία ελκυστικών εργασιακών συνθηκών, με ότι αυτή μπορεί να περιλαμβάνει, αποτελεί ένα ακόμα ζητούμενο, όπως και οι προοπτικές ανάπτυξης που δίνει μία εταιρεία στους εργαζόμενους. Η ανάπτυξη στρατηγικών για τη διαδοχή και τη στελέχωση κρίσιμων θέσεων διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι η καριέρα τους είναι σημαντική και ότι έχουν προοπτικές εξέλιξης εντός της εταιρείας.

ΠΟΣΟΤΙΚΑ ΚΑΙ ΠΟΙΟΤΙΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ
Σύμφωνα με το Peopleforce, μία ολοκληρωμένη στρατηγική talent management επηρεάζει τόσο τα ποσοτικά, όσο και τα ποιοτικά αποτελέσματα των επιχειρήσεων και των οργανισμών. Όπως αναφέρει, μιλώντας για ποσοτικά αποτελέσματα, μία επιτυχημένη στρατηγική talent management oδηγεί στην αύξηση της απόδοσης των εργαζομένων, η οποία μετριέται μέσω της αύξησης της παραγωγικότητας και των κερδών. Παράλληλα, μειώνει τους ρυθμούς εναλλαγής προσωπικού (turnover), περιορίζοντας τα κόστη πρόσληψης και εκπαίδευσης. Την ίδια στιγμή δε, παρατηρείται βελτίωση στην ικανοποίηση των πελατών, αφού οι ικανοποιημένοι και καλά εκπαιδευμένοι εργαζόμενοι τείνουν να προσφέρουν καλύτερη εξυπηρέτηση. Όσον αφορά στα ποιοτικά αποτελέσματα, το talent management strategy προάγει την καινοτομία και τη δημιουργικότητα των εργαζομένων, ενώ παράλληλα ενισχύει το engagement αυτών με την επιχείρηση ή τον οργανισμό. Τέλος, πάντα σύμφωνα με το Peopleforce, μέσω της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης που περιλαμβάνει το talent management strategy, οι επιχειρήσεις αφενός καλλιεργούν ηγετικές ικανότητες στους εργαζόμενους και αφετέρου ενισχύουν την εταιρική τους φήμη.

KEY TAKEAWAYS
Η αποτελεσματική στρατηγική διαχείρισης ταλέντου συμβάλλει καθοριστικά στην αύξηση της παραγωγικότητας και τη μείωση της έλλειψης ταλέντου.

  • Οι οργανισμοί που επενδύουν στη διαχείριση ταλέντου ενισχύουν την καινοτομία, βελτιώνουν την εταιρική κουλτούρα και διασφαλίζουν τη βιωσιμότητά τους.
  • Η ανάπτυξη εσωτερικών ηγετών μέσω στρατηγικών διαδοχής και προγραμμάτων καθοδήγησης αποτελεί θεμέλιο για τη μακροχρόνια επιτυχία.
  • Τα εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης και οι ψηφιακές πλατφόρμες μετασχηματίζουν τις διαδικασίες ανεύρεσης, επιλογής και ανάπτυξης ταλέντων.
  • Οι πολιτικές συμπερίληψης και ισότητας ενισχύουν τη δέσμευση εργαζομένων και προσελκύουν ταλαντούχα στελέχη σε ένα απαιτητικό εργασιακό περιβάλλον.
  • Η συνεχής εκπαίδευση και οι εξατομικευμένες ευκαιρίες ανάπτυξης προετοιμάζουν τους εργαζομένους για τις προκλήσεις του μέλλοντος.

VIEWPOINTS
Χρήστος Γεωργίου, HR Director, Δωδώνη
«Οι σημαντικότερες τάσεις και προκλήσεις περιλαμβάνουν:
 Διαφορετικότητα και συμπερίληψη: Οι οργανισμοί επιδιώκουν να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον εργασίας που να είναι συμπεριληπτικό, αναγνωρίζοντας ότι η διαφορετικότητα οδηγεί σε καινοτομία και καλύτερες αποφάσεις.
 Ψηφιοποίηση και τεχνολογία: Η αύξηση της χρήσης ψηφιακών εργαλείων διευκολύνει την αναζήτηση και διαχείριση ταλέντων.
Ευελιξία στην εργασία: Η αυξανόμενη ζήτηση για ευέλικτες δομές εργασίας και απομακρυσμένες θέσεις έχει αλλάξει τη σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Οι οργανισμοί πρέπει να προσαρμοστούν για να διατηρήσουν τα ταλέντα τους.
Εκπαίδευση και ανάπτυξη: Οργανισμοί που επενδύουν στην επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων τους ενισχύουν την αφοσίωση και συμβάλλουν στη διακράτηση του προσωπικού.
Ψυχική υγεία και ευημερία: Οι οργανισμοί οφείλουν να προσφέρουν υποστήριξη και προγράμματα ευημερίας στους εργαζομένους τους.
Αυτές οι τάσεις και προκλήσεις αναμένεται να επηρεάσουν το μέλλον των οργανισμών με τρόπους όπως η βελτίωση της αφοσίωσης και της ικανοποίησης των εργαζομένων, η αναδιαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας και η δημιουργία ευφυών και ευέλικτων οργανωτικών δομών».

Θεοδώρα Γεωργίου, Talent Acquisition Lead, Upvest
«Οι στρατηγικές διαχείρισης ταλέντων εξελίσσονται ραγδαία για να ανταποκριθούν στις σύγχρονες προκλήσεις. Βασικές τάσεις περιλαμβάνουν την πρόσληψη μέσω AI, που αυξάνει την αποδοτικότητα και μειώνει την προκατάληψη στις διαδικασίες επιλογής. Η έντονη έμφαση στη διαφορετικότητα, ισότητα και συμπερίληψη (DEI) είναι απαραίτητη για την καινοτομία και την προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων. Επιπροσθέτως, οι οργανισμοί δίνουν προτεραιότητα στην αναβάθμιση δεξιοτήτων (upskilling) και επανεκπαίδευση (reskilling) για να καλύψουν τα τεχνολογικά κενά. Η άνοδος των υβριδικών και εξ αποστάσεως μοντέλων εργασίας απαιτεί ευέλικτες πολιτικές για τη διατήρηση ταλέντων. Τέλος, η ενίσχυση της εμπειρίας εργαζομένων (EX) και οι αποφάσεις με βάση τα δεδομένα διαμορφώνουν οργανισμούς για το μέλλον».

Χάρης Λιβανός, HR Business Partner, Δ. Θανόπουλος Α.Ε.
«Η μεγαλύτερη πρόκληση για την επιτυχία ενός Talent Management Strategy έγκειται στη σύνδεση του με τον πυρήνα του οργανισμού.  Παρά το γεγονός ότι αποτελεί μεν μια διαδικασία του HR, η συμμετοχή της ηγεσίας στην υλοποίηση αυτής της στρατηγικής και η απορρόφησή της ως αναπόσπαστο στοιχείο της εταιρικής κουλτούρας, θα δώσει στρατηγικό χαρακτήρα ταιριάζοντας τη με τους στόχους του οργανισμού και επιφέροντας έτσι ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Άλλωστε ένα καλά δομημένο Talent Management Strategy δεν είναι απλά μία τυπική διαδικασία, αλλά προσθέτει ουσιαστική αξία στο σύνολο του οργανισμού, αυξάνοντας σημαντικά τα επίπεδα παρακίνησης και ικανοποίησης των ανθρώπων και προσδίδοντας ανθεκτικότητα στον ίδιο τον οργανισμό φέροντας τον έτσι πιο κοντά στην υλοποίηση των στρατηγικών του στόχων».

Υπεγράφη η ΚΥΑ για την πιλοτική εφαρμογή του νέου επιδόματος ανεργίας

Posted on by Δημήτρης Κορδεράς

Υπεγράφη η Κοινή Υπουργική Απόφαση μεταξύ των υπουργείων Εθνικής Οικονομίας και Οικονομικών και Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, με την οποία τίθεται σε πιλοτική εφαρμογή το νέο επίδομα ανεργίας. Το πιλοτικό πρόγραμμα υλοποιείται έπειτα από εκπόνηση μελέτης της ΔΥΠΑ, σε συνεργασία με τον ΟΟΣΑ και στο πλαίσιο έργου τεχνικής βοήθειας της DG Reform. Η υλοποίησή του αναμένεται να εκκινήσει τους πρώτους μήνες του 2025, με διάρκεια έως 16 μήνες. Το νέο επίδομα αποτελείται από τρία μέρη:

  1. Σταθερό μέρος επιδότησης: Υπολογίζεται βάσει των αποδοχών του δικαιούχου. Εκκινεί από επιδότηση 70% του νομοθετημένου κατώτατου ημερομισθίου ή του μέσου ημερομισθίου του δικαιούχου και μειώνεται σταδιακά στο τέλος της περιόδου επιδότησης. Προϋπόθεση είναι η συμπλήρωση 175 ημερών ασφάλισης κατ’ ελάχιστο τους 14 μήνες πριν την ένταξη, εξαιρουμένων των δύο μηνών.
  2. Μεταβλητό μέρος επιδότησης: Εξαρτάται από τα έτη ασφάλισης του δικαιούχου (καταμετρώνται από το τέταρτο έως και το 200 έτος ασφάλισης) και τον μέσο όρο αποδοχών του, όταν είναι μεγαλύτερος από τον κατώτατο μισθό. Ο υπολογισμός γίνεται με τον πολλαπλασιασμό των συντελεστών οι οποίοι αντιστοιχούν στα έτη ασφάλισης και τον μέσο όρο αποδοχών με το νομοθετημένο κατώτατο ημερομίσθιο. Υπενθυμίζεται ότι το επίδομα ανεργίας είναι ανταποδοτική και όχι προνοιακής φύσης. Προϋποθέσεις: α) Ένταξη στην τακτική επιδότηση, β) 900 ημέρες ασφάλισης κατ’ ελάχιστο κατά τους 50 μήνες πριν την ένταξη στην επιδότηση εξαιρουμένων των δύο τελευταίων μηνών, γ) Αποδοχές ίσες ή μεγαλύτερες από τον κατώτατο μισθό κατά τους 14 μήνες πριν την ένταξη στην επιδότηση εξαιρουμένων των δύο τελευταίων μηνών.
  3. Πρόσθετες παροχές / προσαυξήσεις: Περιλαμβάνουν δώρο Χριστουγέννων, Πάσχα και προσαυξήσεις λόγω προστατευόμενων μελών και μονογονεϊκότητας.

Σύμφωνα με το υπουργείο Εργασίας, το πρόγραμμα θα αξιολογηθεί μετά το πέρας της πιλοτικής εφαρμογής και, με βάση τα πορίσματα της τελικής αξιολόγησης, θα τροποποιηθεί αναλόγως και θα εφαρμοσθεί καθολικά στο σύνολο των ανέργων.

Σπύρος Πρωτοψάλτης: 8.000 επιβεβαιωμένες προσλήψεις από τις «Ημέρες Καριέρας»

Posted on by Δημήτρης Κορδεράς

Για 8.000 επιβεβαιωμένες προσλήψεις μέσω των «Ημερών Καριέρας» της ΔΥΠΑ μίλησε ο Διοικητής της Υπηρεσίας, Σπύρος Πρωτοψάλτης, σε συνέντευξή του, στο ραδιόφωνο του Σκάι 100,3. Όπως ανέφερε ο ίδιος, η επόμενη διοργάνωση του θεσμού θα διεξαχθεί στις 24-25 Ιανουαρίου, στο Εκθεσιακό Κέντρο Περιστερίου. Σημείωσε δε πως θα πραγματοποιηθούν με τη συμμετοχή πολλών και σημαντικών επιχειρήσεων της χώρας, ανέργων, πολιτών, αλλά και εργαζόμενων, οι οποίοι επιθυμούν να αλλάξουν εργασία.

Ο Σπ. Πρωτοψάλτης τόνισε ακόμα ότι η ευρεία αποδοχή του θεσμού από επιχειρήσεις, ανέργους και εργαζόμενους «ανάγκασε» τη ΔΥΠΑ να διοργανώνει τις «Ημέρες Καριέρας» όχι πλέον σε ξενοδοχεία, αλλά σε μεγάλους εκθεσιακούς χώρους. Παράλληλα, αξιοποιώντας τη σύγχρονη τεχνολογία, η υπηρεσία τοποθετεί μεγάλες οθόνες στους χώρους της διοργάνωσης, στην οποία προβάλλονται live οι εταιρείες οι οποίες συμμετέχουν, το περίπτερο στο οποίο βρίσκονται και, κυρίως, οι θέσεις τις οποίες προσφέρουν.

Έτσι, ο ενδιαφερόμενος εντοπίζει άμεσα την εταιρεία και τη θέση που τον ενδιαφέρει, κερδίζοντας χρόνο. Καταλήγοντας, ο Διοικητής της ΔΥΠΑ ανέφερε ότι, μέχρι σήμερα, τα τελευταία χρόνια, η Υπηρεσία έχει διοργανώσει 36 «Ημέρες Καριέρας» σε 16 πόλεις σε όλη τη χώρα, αλλά και στο εξωτερικό.

Οικονομία, επενδύσεις, μεταρρυθμίσεις αυξάνουν την απασχόληση

Posted on by Δημήτρης Κορδεράς

Η αναπτυξιακή πορεία της ελληνικής οικονομίας, οι επενδύσεις και η υλοποίηση διαρθρωτικών μεταρρυθμίσεων έχουν συμβάλει στην αύξηση της συνολικής απασχόλησης, στη μείωση του ποσοστού ανεργίας και στη βελτίωση του ποσοστού συμμετοχής στο εργατικό δυναμικό. Αυτό επισημαίνεται, μεταξύ άλλων, στην Εισηγητική Έκθεση για τον Κρατικό Προϋπολογισμό 2025, ο οποίος συζητιέται, αυτές τις ημέρες, στη Βουλή και αναμένεται να τεθεί σε ψηφοφορία το βράδυ της Κυριακής, 15 Δεκεμβρίου.

Στοιχεία για την ανεργία και απασχόληση της ΕΛΣΤΑΤ
Σύμφωνα με στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, ο αριθμός των απασχολούμενων το β΄ τρίμηνο του 2024 ανήλθε σε 4.327.825 άτομα, παρουσιάζοντας αύξηση 3,7% έναντι του προηγούμενου τριμήνου και αύξηση 2,2% σε σχέση με το αντίστοιχο τρίμηνο του 2023. Παράλληλα, ο αριθμός των ανέργων, το β΄ τρίμηνο 2024, ανήλθε σε 467.619 άτομα, χαμηλότερος σε σύγκριση με τον αριθμό των 574.130 ατόμων του α’ τριμήνου, παρουσιάζοντας μείωση 18,6%, ενώ σε ετήσια βάση κατεγράφη μείωση 12,3%. Το ποσοστό ανεργίας, το β΄ τρίμηνο, διαμορφώθηκε σε 9,8%, υποχωρώντας τόσο σε σχέση με το ποσοστό 12,1% του πρώτου τριμήνου, όσο και με το ποσοστό 11,2% του αντίστοιχου τριμήνου του προηγούμενου έτους. Σημειώνεται ότι το ποσοστό 9,8% συνιστά το χαμηλότερο ποσοστό ανεργίας από το τέταρτο τρίμηνο του 2009.

Οι μεταρρυθμίσεις στηρίζουν την αγορά εργασίας
Όπως εκτιμά η Έκθεση, στην ενίσχυση της απασχόλησης και στη μείωση του ποσοστού ανεργίας συνέβαλαν τα μέτρα πολιτικής και οι μεταρρυθμίσεις οι οποίες υιοθετήθηκαν, όπως η μείωση του μη μισθολογικού κόστους με τη μείωση των ασφαλιστικών εισφορών, η δυνατότητα εργασίας των συνταξιούχων με ευνοϊκότερους πλέον όρους, καθώς και οι υψηλοί ρυθμοί ανάπτυξης της ελληνικής οικονομίας με την αύξηση των παραγωγικών επενδύσεων, οι οποίες είχαν ως αποτέλεσμα την αύξηση της ζήτησης εργασίας εκ μέρους των επιχειρήσεων. Σημειώνεται ότι, από το 2019 έως το 2024, το επίπεδο των μισθών έχει αυξηθεί σημαντικά, καθώς ο κατώτατος μισθός έχει καταγράψει αύξηση 27,7%, οι συνολικές αμοιβές εξαρτημένης εργασίας κατά 19,5% και οι κατά κεφαλήν αμοιβές κατά 11,3%.

Η αύξηση του κατώτατου μισθού, η οποία συμπαρασύρει και τον μέσο μισθό, συμβάλλει, επίσης, στην αντιμετώπιση ζητημάτων έλλειψης προσφοράς ανθρώπινου δυναμικού σε τομείς, όπως το λιανικό εμπόριο, η γεωργία, οι κατασκευές και ο τουρισμός, ενώ παράλληλα ενισχύει τη συμμετοχή στην αγορά εργασίας. Είναι ενδεικτικό ότι σύμφωνα με τις προβλέψεις του Προϋπολογισμού 2025, οι οποίες συμπίπτουν με τις εαρινές προβλέψεις της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, οι αμοιβές εξαρτημένης εργασίας αναμένεται να αυξηθούν, το 2024, κατά 5,2% και οι αμοιβές ανά εργαζόμενο κατά 4,3% (έναντι 3,8% και 2,8%, αντίστοιχα, όπως ήταν οι προβλέψεις στην εισηγητική έκθεση του κρατικού προϋπολογισμού 2024). Τα ανωτέρω ποσοστά, όπως αναμένεται να διαμορφωθούν, είναι σημαντικά υψηλότερα του πληθωρισμού (2,7%) και αντικατοπτρίζουν την ενίσχυση του πραγματικού εισοδήματος των εργαζόμενων.

Μισθωτοί το μεγαλύτερο ποσοστό των απασχολούμενων
Το μεγαλύτερο ποσοστό των απασχολούμενων, το β΄ τρίμηνο του 2024, εργάζονταν ως μισθωτοί (69,3%), ενώ σημαντικό είναι και το ποσοστό των αυτοαπασχολούμενων χωρίς προσωπικό (19,5%). Οι κλάδοι οικονομικής δραστηριότητας οι οποίοι συνέβαλαν στην αύξηση της απασχόλησης σε ετήσια βάση και σύμφωνα με το ποσοστό συμμετοχής τους στο σύνολο των απασχολούμενων, ήταν οι δραστηριότητες υπηρεσιών καταλύματος και εστίασης, οι δραστηριότητες ανθρώπινης υγείας και κοινωνικής μέριμνας, οι επαγγελματικές, επιστημονικές και τεχνικές δραστηριότητες, οι κατασκευές καθώς και η γεωργία, η δασοκομία και η αλιεία. Αντίθετα, μείωση του αριθμού των απασχολούμενων παρατηρήθηκε στους κλάδους της μεταποίησης, της δημόσιας διοίκησης, της άμυνας και της εκπαίδευσης. Σημαντική βελτίωση σημειώθηκε και σε μηνιαία βάση, σύμφωνα με τα στοιχεία της Έρευνας Εργατικού Δυναμικού της ΕΛΣΤΑΤ, όπου το εποχικά διορθωμένο ποσοστό ανεργίας, τον Σεπτέμβριο 2024, διαμορφώθηκε σε 9,3% έναντι 10,7% τον Σεπτέμβριο 2023 και 9,5% τον Αύγουστο 2024.

Το ποσοστό ανεργίας του Σεπτεμβρίου 2024 είναι το χαμηλότερο που έχει καταγραφεί από τον Μάιο 2009. Μεγαλύτερη βελτίωση σημειώθηκε στο ποσοστό ανεργίας των γυναικών, το οποίο διαμορφώθηκε σε 11,4% τον Σεπτέμβριο 2024 από 13,4% τον Σεπτέμβριο 2023, ενώ το ποσοστό ανεργίας των ανδρών υποχώρησε σε 7,6% από 8,6%, τον Σεπτέμβριο 2023. Στο μεταξύ, την περίοδο Ιανουαρίου – Σεπτεμβρίου 2024, το ποσοστό ανεργίας διαμορφώθηκε σε 10,2% έναντι 11,2% την αντίστοιχη περίοδο του 2023. Βάσει της Έρευνας Εργατικού Δυναμικού, εκτιμάται, για το 2024, ετήσια μείωση του ποσοστού ανεργίας σε σχέση με το 2023 κατά 0,8 ποσοστιαίες μονάδες, διαμορφούμενου σε 10,3% του ανθρώπινου δυναμικού από 11,1% το 2023, ενώ, παράλληλα, εκτιμάται αύξηση της απασχόλησης κατά 1,1%.