Ταμείο Ανάκαμψης: Τρία έργα για την ένταξη προσφύγων στην αγορά εργασίας

Την στρατηγική κατεύθυνση ουσιαστικής και βιώσιμης ένταξης του προσφυγικού πληθυσμού της χώρας στην αγορά εργασίας σηματοδοτεί η ένταξη τριών νέων έργων του Ταμείου Ανάκαμψης, τα οποία υπογράφηκαν από τον Αναπληρωτή Υπουργό Οικονομικών, Θόδωρο Σκυλακάκη, αρμόδιο σχεδιασμού και υλοποίησης του Εθνικού Σχεδίου Ανάκαμψης και Ανθεκτικότητας «Ελλάδα 2.0» (Αποφάσεις Ν. 276, 277, 278).

Πρόκειται για τρία έργα συνολικού προϋπολογισμού 24.176.135 ευρώ, από τα οποία τα 7.100.000 ευρώ θα απορροφηθούν εντός του 2022, με την έναρξη των σχετικών δράσεων. Τα συγκεκριμένα προγράμματα έχουν εκτιμώμενη διάρκεια 4 χρόνων και υπολογίζεται ότι αφορούν 18.000 δικαιούχους «διεθνούς προστασίας», όπως αναφέρεται χαρακτηριστικά στη σχετική απόφαση.

Ο κύριος στόχος είναι η προώθηση της ένταξης του προσφυγικού πληθυσμού στην αγορά εργασίας μέσω α) της περαιτέρω ανάπτυξης και διατήρησης ενός διαρκούς, αποτελεσματικού, ευέλικτου και προσαρμοσμένου στις ανάγκες των δικαιούχων και των επιχειρήσεων, μηχανισμού ενσωμάτωσης στην αγορά εργασίας και β) της υλοποίησης συμπληρωματικών και διασυνδεδεμένων δραστηριοτήτων όσον αφορά τόσο την κατάλληλη προετοιμασία των προσφύγων όσο και τη δομημένη συνεργασία με επιχειρήσεις και άλλους ενδιαφερόμενους φορείς.

Αρμόδιο παρακολούθησης και υλοποίησης των παραπάνω έργων είναι το Υπουργείο Μετανάστευσης και Ασύλου. Τα έργα εντάσσονται στον 4 πυλώνα του Εθνικού Σχεδίου Ανάκαμψης και Ανθεκτικότητας «Ελλάδα 2.0», «Απασχόληση, Δεξιότητες, Κοινωνική Συνοχή» και περιλαμβάνουν επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση, συμβουλευτική, πρακτική άσκηση, μαθήματα ελληνικής γλώσσας, πιστοποίηση προσόντων και ειδικoτήτων κ.α.

Κατώτατος μισθός: Σωρευτική αύξηση 11,81%

Aπό το Υπουργείο Εργασίας εκδόθηκε διευκρινιστική ανακοίνωση σχετικά με την αύξηση του κατώτατου μισθού και τις συνέπειές του σε εργαζόμενους και επιχειρήσεις. ‘Όπως είναι ήδη γνωστό, ο νέος κατώτατος μισθός αυξάνεται από 1ης Μαΐου  κατά 7,5 %, ή 50 ευρώ το μήνα και διαμορφώνεται σε 713  ευρώ το μήνα, από 663 ευρώ προηγουμένως. Δεδομένου ότι καταβάλλονται 14 μισθοί το χρόνο, το ετήσιο όφελος για τους εργαζόμενους από την αύξηση ισούται με έναν επιπλέον μισθό (50 ευρώ η μηνιαία αύξηση επί 14 μισθούς=700 ευρώ). Οι μηνιαίες αποδοχές αν συνυπολογισθεί η καταβολή 14 μισθών το χρόνο διαμορφώνονται σε 831,8 ευρώ από 773,5 ευρώ σήμερα.

Οι σχεδόν 650.000 εργαζόμενοι που αμείβονται με τον κατώτατο μισθό θα κερδίσουν από έναν επιπλέον μισθό ετησίως. Με άλλα λόγια, ένας 15ος μισθός προστίθεται στο εξής, στο εισόδημά τους. Αν συνυπολογισθεί και η προηγούμενη αύξηση του κατώτατου μισθού που έγινε την 1η Ιανουαρίου 2022, προκύπτει αύξηση κατά 9,7 %, ή 63 ευρώ το μήνα (από 650 ευρώ στα 713 ευρώ).

Δεδομένου ότι καταβάλλονται 14 μισθοί, το όφελος από την διπλή αύξηση του κατώτατου μισθού το 2022 διαμορφώνεται στα 882 ευρώ ετησίως (63 ευρώ επί 14 μισθούς). Στην πραγματικότητα ωστόσο η αύξηση του καθαρού μισθού είναι ακόμα μεγαλύτερη και διαμορφώνεται στο 11,81 % αν συνυπολογισθεί η μείωση κατά 1,63 ποσοστιαίες μονάδες των ασφαλιστικών εισφορών που καταβάλλουν οι εργαζόμενοι που έχει ήδη υλοποιηθεί. Το σωρευτικό ετήσιο όφελος για έναν εργαζόμενο από τις δύο αυξήσεις του κατώτατου μισθού το 2022 και τη μείωση των ασφαλιστικών εισφορών ανέρχεται σε 906 ευρώ.

Πώς επηρεάζει η αύξηση του κατώτατου μισθού τα επιδόματα του ΟΑΕΔ
Η αύξηση του κατώτατου μισθού συμπαρασύρει προς τα πάνω το επίδομα ανεργίας. Σήμερα το ημερήσιο επίδομα είναι 16,29 ευρώ και το μηνιαίο 407,25 ευρώ. Από 1ης Μαΐου διαμορφώνονται αντίστοιχα στα 17,51 ευρώ το ημερήσιο και 438 ευρώ το μηνιαίο. Επίσης αναπροσαρμόζεται σειρά βοηθημάτων και επιδομάτων που έχουν ως βάση υπολογισμού τον κατώτατο μισθό ή ημερομίσθιο.

Σε αυτά περιλαμβάνονται μεταξύ άλλων το βοήθημα ανεργίας για τους αυτοτελώς απασχολούμενους, τα προγράμματα νέων θέσεων εργασίας, το ειδικό βοήθημα λήξης ανεργίας, το βοήθημα λόγω επίσχεσης εργασίας, ειδικά εποχικά βοηθήματα για μισθωτούς τουριστικού και επισιτιστικού κλάδου, οικοδόμους, δασεργάτες κ.α., η ειδική παροχή μητρότητας, το επίδομα γονικής άδειας, οι ανεξόφλητες αποδοχές λόγω αφερεγγυότητας του εργοδότη, η παροχή διαθεσιμότητας, η αποζημίωση των μαθητών στις Επαγγελματικές Σχολές (ΕΠΑ.Σ) Μαθητείας του ΟΑΕΔ, η αποζημίωση για τα προγράμματα εργασιακής εμπειρίας, κ.α. Με την αύξηση που θα ισχύσει από 1ης Μαΐου, η Ελλάδα κατατάσσεται στην 9η θέση ανάμεσα σε 21 χώρες της ΕΕ που έχουν νομοθετημένο κατώτατο μισθό, από την 11η που βρισκόταν ως τώρα. Συγκεκριμένα με την αύξηση κατά 7,5 % στα 831,8 ευρώ σε 12μηνη βάση, οι κατώτατες αποδοχές στη χώρα μας ανεβαίνουν στην κατάταξη κατά 2 θέσεις ξεπερνώντας την Πορτογαλία (822,5 ευρώ) και την Μάλτα (792,26 ευρώ).

Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας: Σε ισχύ από 1η Ιουλίου για τράπεζες, super market

Από 1ης Ιουλίου ξεκινά η εφαρμογή της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας στους κλάδους των τραπεζών και των super market με περισσότερους από 250 εργαζόμενους. Η Κάρτα Εργασίας, που θεσμοθετήθηκε με τον νόμο 4808/2021 για την Προστασία της Εργασίας, σύμφωνα με το Υπουργείο, «διασφαλίζει το ωράριο εργασίας και τις υπερωρίες, καθώς θα σημάνει την καθημερινή και άμεση (σε πραγματικό χρόνο) κοινοποίηση στο Π.Σ. Εργάνη της έναρξης και λήξης εργασίας για κάθε εργαζόμενο».

Πιο συγκεκριμένα:

  1. Από 1/6/2022 ξεκινά η απογραφική διαδικασία του Ωραρίου Απασχόλησης από όλες τις επιχειρήσεις – εργοδότες που απασχολούν εργαζόμενους μισθωτής εξαρτημένης εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό, ο εργοδότης θα δηλώνει για κάθε εργαζόμενο τα γενικά στοιχεία που αφορούν στη σχέση εργασίας, το ωράριο απασχόλησης (είτε σταθερό εβδομαδιαίο είτε μεταβαλλόμενο ανά ημέρα), τις έκτακτες τροποποιήσεις του ωραρίου, υπερωρίες και άδειες.
  2. Μετά την υποβολή της δήλωσης, το Π.Σ. Εργάνη θα εμφανίζει το Προγραμματισμένο Ωράριο Εργασίας ανά Εργαζόμενο, το οποίο θα είναι άμεσα διαθέσιμο σε εργοδότη και εργαζόμενο σε ψηφιακή μορφή ημερολογίου. Οι εργαζόμενοι θα έχουν άμεση πρόσβαση σε αυτό, μέσω του myErgani mobile app ή το myErgani web portal (https://myErgani.gov.gr).
  3. Η απογραφική διαδικασία θα ολοκληρωθεί στις 30 Νοεμβρίου 2022 για όλες τις επιχειρήσεις με εξαίρεση τις τράπεζες και τα super market που θα πρέπει – λόγω εφαρμογής της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας από 1ης Ιουλίου – να την έχουν ολοκληρώσει μέχρι τις 30 Ιουνίου.
  4. Επιχειρήσεις που ήδη χρησιμοποιούν σύστημα ωρομέτρησης θα έχουν τη δυνατότητα άμεσης διασύνδεσης με τον νέο μηχανισμό της Κάρτας Εργασίας στο Π.Σ. Εργάνη.
  5. Αναπτύσσεται και θα διατεθεί στις επιχειρήσεις η νέα εφαρμογή για φορητές συσκευές myErgani CardScanner, με την οποία θα γίνεται η ανάγνωση της Κάρτας Εργασίας των εργαζόμενων (σε μορφή QR Code) κατά την προσέλευση / αποχώρηση από την εργασία και αυτόματη υποβολή της πληροφορίας στο Π.Σ. Εργάνη. Η Κάρτα Εργασίας θα είναι διαθέσιμη μέσα από την αντίστοιχη εφαρμογή για φορητές συσκευές myErgani για τους εργαζόμενους και θα διατεθεί το αμέσως επόμενο διάστημα.

Υπ. Εργασίας: Παρουσίαση ψηφιακών υπηρεσιών για εργαζόμενους και πολίτες

Περισσότερες από 200 ηλεκτρονικές υπηρεσίες του ΕΦΚΑ, του ΟΑΕΔ (ΔΥΠΑ), του ΟΠΕΚΑ και του Υπουργείου Εργασίας, μέσω των οποίων εργαζόμενοι, άνεργοι, συνταξιούχοι και αγρότες έχουν ολοκληρώσει 260 εκατομμύρια ηλεκτρονικές συναλλαγές τα τελευταία 2,5 χρόνια, είναι η νέα πραγματικότητα στην εξυπηρέτηση των πολιτών, η οποία παρουσιάστηκε σε ειδική εκδήλωση του Υπουργείου την Παρασκευή.

Παράλληλα, στην εκδήλωση παρουσιάστηκε η λειτουργία του αριθμού 24ωρης δωρεάν εξυπηρέτησης 1555, για εργασιακά, ασφαλιστικά, συνταξιοδοτικά και κοινωνικά θέματα, ο οποίος έχει δεχτεί περισσότερες από 1,7 εκατομμύρια κλήσεις σε διάστημα οκτώ μηνών, ενώ σχεδόν το 99% των πολιτών που τον χρησιμοποίησαν έλαβαν απαντήσεις στα απλά ή σύνθετα ερωτήματα τους.

Παρουσιάστηκαν επίσης τα νεότερα κανάλια επικοινωνίας του κράτους με τον πολίτη, όπως οι υπηρεσίες myOAEDlive και myEFKAlive που προσφέρουν τη δυνατότητα εξ αποστάσεως εξυπηρέτησης μέσω βιντεοκλήσης (υπηρεσίες πολύτιμες ειδικά για ΑμΕΑ, κατοίκους απομακρυσμένων, ορεινών ή νησιωτικών περιοχών), ο νέος θεσμός των ηλεκτρονικών ραντεβού αλλά και οι καρποί της συνεργασίας του ΕΦΚΑ και του ΟΑΕΔ με τα Κέντρα Εξυπηρέτησης Πολιτών, μέσω των οποίων έχουν γίνει 2,5 εκατομμύρια συναλλαγές.

Αναλυτικά, οι σημαντικότερες δράσεις για την αναβάθμιση της εξυπηρέτησης εργαζομένων και πολιτών είναι οι εξής:

  • Νέος αριθμός εξυπηρέτησης 1555. Όλοι οι πολίτες μπορούν πλέον να καλούν δωρεάν, 24 ώρες το 24ωρο και με ελάχιστο χρόνο αναμονής για εργασιακά, συνταξιοδοτικά, ασφαλιστικά και κοινωνικά ζητήματα. Ήδη μέσα στους 8 πρώτους μήνες λειτουργίας του εξυπηρέτησε πάνω από 1,7 εκατομμύριο κλήσεις πολιτών, με 8 στους 10 να δηλώνουν ικανοποιημένοι από το επίπεδο εξυπηρέτησης.
  • Πάνω από 200 ηλεκτρονικές υπηρεσίες από τον ΕΦΚΑ, τον ΟΑΕΔ και τον ΟΠΕΚΑ και το Υπουργείο Εργασίας. Οι περισσότερες αναπτύχθηκαν από το 2019 και μετά. Τα τελευταία 2,5 χρόνια έχουν διενεργηθεί πάνω από 260 εκατομμύρια συναλλαγές.
  • Ηλεκτρονικά ραντεβού. Το μέτρο ξεκίνησε να εφαρμόζεται στην αρχή της πανδημίας και διατηρήθηκε στη συνέχεια, καταργώντας τις ουρές στα γκισέ του ΕΦΚΑ και του ΟΑΕΔ και διευκόλυνε την καθημερινότητα εκατομμυρίων πολιτών, αλλά και των υπαλλήλων. Μέχρι σήμερα έχουν διενεργηθεί πάνω από 3,8 εκατ. ηλεκτρονικά ραντεβού σε ΕΦΚΑ, ΟΑΕΔ και ΟΠΕΚΑ.
  • Υπηρεσίες myEFKAlive και το myOAEDlive. Η υπηρεσία αυτή αφορά την εξ αποστάσεως εξυπηρέτηση του πολίτη μέσω βιντεοκλήσης από υπάλληλο των Φορέων. Ιδιαίτερα χρήσιμη σε κατοίκους απομακρυσμένων ορεινών ή νησιωτικών περιοχών ή ανάπηρους συμπολίτες κ.λπ. Πάνω από 12.000 τηλεδιασκέψεις τους τελευταίους 8 μήνες.
  • Χρήση των υπηρεσιών του ΕΦΚΑ, του ΟΠΕΚΑ και του ΟΑΕΔ και μέσω των ΚΕΠ. Η συνεργασία αυτή έχει ήδη εξυπηρετήσει πάνω από 1 εκατομμύριο πολίτες. Πάνω από 2,5 εκατομμύρια συναλλαγές μέσω ΚΕΠ.
  • Αναβάθμιση των ιστοσελίδων τόσο του Υπουργείου όσο και των Φορέων, με αντίστοιχη ενίσχυση της προβολής των ψηφιακών υπηρεσιών.

Κωστής Χατζηδάκης: Τι αλλάζει από τη Δευτέρα στην αγορά εργασίας

Τις σημαντικότερες αλλαγές για τους εργαζόμενους, τους ανέργους και τους συνταξιούχους που επιφέρει άμεσα με την ψήφισή του το νομοσχέδιο «Δουλειές Ξανά» επεσήμανε ο Yπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων Κωστής Χατζηδάκης μιλώντας χθες στην Ολομέλεια της Βουλής. Ο Κ. Χατζηδάκης ανέφερε συγκεκριμένα ότι από την ερχόμενη Δευτέρα 18 Απριλίου:

  • Καθιερώνεται για πρώτη φορά το επίδομα εργασίας, 50 % του επιδόματος ανεργίας, για τους επιδοτούμενους ανέργους που βρίσκουν δουλειά.
  • Θα καταβάλλεται μπόνους ύψους 300 ευρώ για τους μακροχρόνια ανέργους (πάνω από 5 χρόνια) που καταρτίζουν ψηφιακό ατομικό σχέδιο δράσης ώστε να βοηθηθούν ενεργότερα για επανένταξη στην αγορά εργασίας.
  • Εισάγονται εισοδηματικά κριτήρια – τα ίδια με εκείνα που εφαρμόζονται για το επίδομα θέρμανσης – όπως ισχύει στην υπόλοιπη Ευρώπη, για την παραμονή στο ψηφιακό μητρώο ανέργων και την διατήρηση των βοηθημάτων και παροχών που συνδέονται με αυτό.
  • Ενεργοποιείται η διαγραφή από το μητρώο της ΔΙΠΑ για δύο χρόνια μετά από τρεις αρνήσεις κατάλληλων θέσεων εργασίας, κατά την πάγια ευρωπαΐκή πρακτική.
  • Ξεκινά η μεταρρύθμιση της κατάρτισης ώστε να ανταποκρίνεται στις ανάγκες της οικονομίας και δημιουργούνται για πρώτη φορά στην Ελλάδα (δεύτερη χώρα στην Ευρωπαΐκή Ένωση μετά τη Γαλλία) οι ατομικοί λογαριασμοί δεξιοτήτων όπου θα καταγράφονται οι καταρτίσεις ανέργων και εργαζομένων.
  • Συνδέονται οι αμοιβές των παρόχων και των καταρτιζομένων με τα αποτελέσματα της κατάρτισης και ανοίγουν για πρώτη φορά οι πύλες των δημοσίων πανεπιστημίων για τους ανέργους και τους εργαζόμενους.
  • Θεσπίζονται οι συντάξεις fast track και οι συντάξεις εμπιστοσύνης ώστε να επιταχυνθούν οι ρυθμοί απόδοσης των συντάξεων, με ρυθμίσεις που συνδυάζουν την τεχνολογία με την εμπιστοσύνη απέναντι στον πολίτη.

Αναφερόμενος στα αποτελέσματα της κυβερνητικής πολιτικής και τις δράσεις που προγραμματίζονται ο Κ. Χατζηδάκης υπογράμμισε τη μείωση της ανεργίας από το 17,2 τον Ιούλιο του 2019 στο 12,8 % τον Φεβρουάριο του 2022, τον τριπλασιασμό των ρυθμών υλοποίησης των προγραμμάτων ενεργητικής απασχόλησης του ΟΑΕΔ, την επικείμενη σημαντική αύξηση του κατώτατου μισθού, την εισαγωγή της ψηφιακής κάρτας εργασίας από τον Ιούνιο αρχικά σε τράπεζες και super market, τον προσωπικό βοηθό για τους ανάπηρους και την ψηφιακή κάρτα αναπηρίας, το πρόγραμμα «Νταντάδες της γειτονιάς», τους χώρους φροντίδας βρεφών σε 120 μεγάλες επιχειρήσεις και την επιτάχυνση της απονομής των συντάξεων.

Βusiness Studies: Μετεξέλιξη με oδηγό την κουλτούρα επιχειρηματικότητας

«Επιχειρώ» σημαίνει δοκιμάζω, σχεδιάζω και θέτω συγκεκριμένους στόχους. Εκ φύσεως, η έννοια του επιχειρείν περιλαμβάνει συμπεριφορές και δεξιότητες που ευνοούν την ανάπτυξη πρωτοβουλιών, τη δημιουργικότητα, την καινοτομία και την ανάλυση σκέψης.  Με την έννοια αυτή, οι επιχειρηματικές σπουδές και η επιχειρηματική εκπαίδευση αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι του επιχειρείν.

Mε τον όρο «επιχειρηματικότητα» αναφερόμαστε σε έναν συγκεκριμένο τρόπο σκέψης, ο οποίος εντοπίζει ευκαιρίες, συνθέτει λύσεις με δημιουργικό και βιώσιμο τρόπο -επικερδή τόσο για την ίδια την επιχείρηση όσο και για την κοινωνία-, κινητοποιεί υλικούς και έμψυχους πόρους, δημιουργώντας τις προϋποθέσεις εφαρμογής των λύσεων αυτών. Η επιχειρηματικότητα δεν αφορά πλέον στο άτομο, αλλά διαχέεται στην ίδια την κοινωνία. Σήμερα, αναγνωρίζεται διεθνώς ως ένας από τους θεμελιώδεις παράγοντες της οικονομικής ανάπτυξης και της κοινωνικής αλλαγής.

Μιλώντας για επιχειρηματική εκπαίδευση και για επιχειρηματικές σπουδές, αναφερόμαστε, κυρίως, στην ενίσχυση συμπεριφορών και επιχειρηματικών δεξιοτήτων των ανθρώπων, τις οποίες θα αξιοποιήσουν όχι μόνο στην επαγγελματική τους ζωή, αλλά και στην κοινωνική. Η επιχειρηματική εκπαίδευση συγκεκριμένα, συνιστά ουσιαστικά έναν τρόπο σκέψης, ο οποίος δημιουργεί καταρτισμένο επαγγελματικό δυναμικό, ικανό να ανταπεξέρχεται στις αλλαγές, να συνθέτει νέες ιδέες και να τις υλοποιεί. Με τον τρόπο αυτό, αυξάνεται η παραγωγικότητα, μειώνεται η ανεργία, δημιουργείται πλούτος και αυξάνεται το ΑΕΠ. Όπως αναφέρει ο ΣΕΒ σε ειδική αναφορά του για το μέλλον της εργασίας και την επιχειρηματική εκπαίδευση, η τελευταία αφορά μια καινοτόμα, σύνθετη εκπαιδευτική διαδικασία, η οποία περιλαμβάνει ένα ευρύ φάσμα μαθησιακών στόχων, παιδαγωγικών μεθόδων και επιμέρους προσεγγίσεων.

Oι όροι «επιχειρηματικότητα» και «επιχειρηματική εκπαίδευση» δεν αφορούν μόνο στον ρόλο του επιχειρηματία ή ιδρυτή μιας επιχείρησης, αλλά καταλαμβάνουν όλα τα στελέχη και τους εργαζόμενους στις επιχειρήσεις και των δεξιοτήτων τους, «χάρη στις οποίες μια επιχείρηση ή ένας οργανισμός, όχι απαραίτητα κερδοσκοπικός, μπορεί να αναπτύσσεται, να καινοτομεί, να μεγεθύνεται, συμβάλλοντας στη θετική εξέλιξη μακροοικονομικών και κοινωνικών δεικτών», σύμφωνα με τον ΣΕΒ.

Iστορικά, η πρώτη αναφορά στις επιχειρηματικές σπουδές (business studies) εμφανίζεται το 1938, σε πρόγραμμα σπουδών του Πανεπιστημίου του Κόμπε, στην Ιαπωνία. Με το τέλος του Β΄ Παγκοσμίου Πολέμου, οι επιχειρηματικές σπουδές εμφανίζονται στις ΗΠΑ και συγκεκριμένα στο Harvard Business School, με ειδικό μάθημα που αφορούσε στην ίδρυση και λειτουργία νέων επιχειρήσεων. Σύμφωνα με τα στοιχεία του ΣΕΒ, στις αρχές της δεκαετίας του 1970, μόνο 16 πανεπιστημιακές σχολές στις ΗΠΑ προσέφεραν μαθήματα επιχειρηματικότητας, αριθμός που αυξήθηκε κατά πολύ τα επόμενα 30 χρόνια, με περισσότερα από 1.400 εκπαιδευτικά ιδρύματα να προσφέρουν αντίστοιχα προγράμματα το 2000. Στην Ευρώπη, τα business studies αναγνωρίζονται ως βασική δεξιότητα τα τελευταία 20 χρόνια περίπου, ενώ το 2016 δημιουργήθηκε το Ευρωπαϊκό Πλαίσιο Επιχειρηματικών Δεξιοτήτων Entercomp (Enterpreneurship Competences), ένα κείμενο αναφοράς για την καθιέρωση κοινής ευρωπαϊκής πολιτικής, με στόχο την ενίσχυση της επιχειρηματικής αντίληψης και ικανότητας και τη δημιουργία επιχειρηματικής κουλτούρας στα κράτη-μέλη.

ΟΙ ΕΠΙΡΡΟΕΣ ΤΗΣ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ
Σύμφωνα με τον Δρ. Στέφανο Ζάρκο, Αντιπρύτανη Ακαδημαϊκών Προγραμμάτων στο Alba Graduate Business School, The American College of Greece, η πανδημία επηρέασε την επιχειρηματική εκπαίδευση σε τρεις βασικούς τομείς. Όπως αναφέρει, πέρα από τις γνωστές πλατφόρμες τηλεδιασκέψεων που επέτρεψαν το online synchronous/asynchronous learning, νέες εφαρμογές λογισμικού αναπτύχθηκαν ώστε να υποστηρίξουν όλα τα στάδια της μαθησιακής διδασκαλίας, από την παρουσίαση του εκπαιδευτικού υλικού στην τάξη, έως την εξασφάλιση της αξιοπιστίας των εξετάσεων μέσω συστημάτων ηλεκτρονικής επιτήρησης. «Όμως, πέρα από την τεχνολογία οι εκπαιδευτές πρέπει να προσαρμόσουν τον τρόπο της διδασκαλίας τους σε ένα νέο και διαφορετικό μαθησιακό περιβάλλον, ώστε να διασφαλιστεί η συμμετοχή και η ενεργή εκμάθηση» επισημαίνει και τονίζει ότι το περιεχόμενο σπουδών πρέπει να προσαρμοστεί στη νέα πραγματικότητα. «Η φιλοσοφία των σύγχρονων προγραμμάτων σπουδών και η στόχευσή τους επικεντρώνεται σε εκείνα τα στελέχη που επιθυμούν να λειτουργήσουν αποτελεσματικά σε ένα πραγματικό ή ψηφιακό περιβάλλον, ως μέλη ενός ευρύτερου οικοσυστήματος. Στόχος μας είναι οι απόφοιτοι των προγραμμάτων μας, να αναπτύξουν την ικανότητα, την αντίληψη, την ευελιξία και την προσαρμοστικότητα να ηγηθούν της επιχείρησής τους σε ένα συνεχές μεταβαλλόμενο περιβάλλον, χωρίς φυσικά σύνορα ή άλλους περιορισμούς, κάτω από συνθήκες μεγάλης αβεβαιότητας» αναφέρει μεταξύ άλλων ο Δρ. Στέφανος Ζάρκος.

«Η πανδημία ήταν ο επιταχυντής του ψηφιακού μετασχηματισμού, αναδεικνύοντας την ανάγκη για νέες δεξιότητες, γεγονός που επιβεβαιώνεται από το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ, που προβλέπει ότι το 50% όλων των εργαζομένων θα χρειαστεί επανεκπαίδευση έως το 2025», επισημαίνει από την πλευρά του ο Βασίλης Διονάς, Γενικός Διευθυντής του ICBS Athens International College, ο οποίος εκτιμά ότι σε αυτό το πλαίσιο, ο τομέας των business studies επηρεάστηκε με δύο τρόπους, εμπλουτίστηκαν τα γνωστικά αντικείμενα – όπου ενσωματώθηκε η νέα τεχνολογία από την επιχειρησιακή της οπτική – και δεύτερον, εξελίχθηκαν νέοι τρόποι μάθησης. Όπως λέει, η σύγχρονη τάξη είναι πλέον υβριδική και η μάθηση είναι ένας συνδυασμός πρακτικών, όπως self-directed learning, classroom learning, instructor-led learning, problem-based learning, gamification, competency-based learning, project-based learning, self-paced learning. «Ο τομέας των business studies επέδειξε ευελιξία και προσαρμοστικότητα. Οι φορείς ανακάλυψαν εκ νέου προγράμματα, πρωτοστάτησαν σε παιδαγωγικές μεθόδους, επένδυσαν σε τεχνολογίες, έκαναν συνεργασίες που δημιουργούν αξία και ανέπτυξαν νέες αγορές» επισήμανε.

Η πανδημία απέδειξε ότι οι προκλήσεις είναι συνεχόμενες και το εργασιακό περιβάλλον μεταβάλλεται δυναμικά, εκτιμά η Σίβυλλα Τζόγια, B2B Sales Manager στον όμιλο So easy Education. Όπως αναφέρει, οι οργανισμοί πλέον χρειάζονται στελέχη τα οποία προσαρμόζονται στις συνθήκες, ταυτόχρονα όμως είναι ικανά και διαθέτουν εξειδικευμένες δεξιότητες. «Νέοι άνθρωποι με λίγα χρόνια εμπειρίας κλήθηκαν λόγω της πανδημίας, να συμμετέχουν ή ακόμη να διοικήσουν ομάδες, από απόσταση» επισημαίνει και συνεχίζει: «Τα απαιτούμενα επαγγελματικά προσόντα πλέον είναι ακόμη περισσότερα. Και αυτό το αντιλαμβάνονται και τα στελέχη αφού σήμερα μπορεί για μια θέση, να “ανταγωνίζονται” κάποιον που κατοικεί εκτός της χώρας μας». Η Σ. Τζόγια θεωρεί ότι η πανδημία κατέστησε τον τομέα των business studies περισσότερο απαραίτητο αλλά και ευκολότερο, «καθώς βασικό κριτήριο για την έναρξη ενός εκπαιδευτικού προγράμματος αποτελεί η χρονική στιγμή που θα αποφασίσει ένα νέο στέλεχος να παρακολουθήσει τον κύκλο σπουδών. Σήμερα μπορεί να γλιτώσει χρόνο και κόστος με την εξ αποστάσεως συμμετοχή του στο πρόγραμμα της επιλογής του» καταλήγει.

ΝΕΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ
Είναι σχεδόν τρομακτικό να σκεφθεί κανείς ότι περισσότεροι από 1 δισ. εργαζόμενοι θα πρέπει να επανακαταρτιστούν μέχρι το 2030, συμπέρασμα που προέκυψε από διεθνείς έρευνες και μελέτες και αποτυπώθηκε ως πραγματικότητα στο τελευταίο World Economic Forum. Τα ίδια στοιχεία αναφέρουν ότι μέχρι το 2025, σε μόλις τρία χρόνια από σήμερα, περίπου 85 εκατ. θέσεις εργασίας θα χαθούν λόγω της τεχνολογίας, προβλέπεται όμως ότι για τον ίδιο ακριβώς λόγο θα προκύψουν 97 εκατ. νέες θέσεις εργασίας. Κάτι που σημαίνει ότι το ανθρώπινο δυναμικό θα πρέπει να είναι έτοιμο και να διαθέτει το απαραίτητο μείγμα γνώσεων και δεξιοτήτων, για να αντεπεξέλθει στις απαιτήσεις των νέων αυτών θέσεων εργασίας.

H πανδημία ανέδειξε την αναγκαιότητα για reskilling και upskilling σε νέες βάσεις, επιταχύνοντας με βίαιο τρόπο το disruption για το οποίο προδιέθεταν οι τεχνολογικές εξελίξεις και τα νέα εργασιακά μοντέλα. Αναπόφευκτα, λοιπόν, το Learning & Development αναδεικνύεται σε αναγκαία και ικανή συνθήκη για την ενίσχυση των επιχειρήσεων έναντι των προκλήσεων που ήδη αντιμετωπίζουν. Πλέον, η δια βίου κατάρτιση των στελεχών δεν αποτελεί επιλογή, αλλά αναγκαιότητα. Αυτό δείχνει και η εκτίμηση των ειδικών ότι ο ρυθμός με τον οποίο απαιτείται η ανανέωση των γνώσεων και των δεξιοτήτων των εργαζομένων μειώνεται από τα 10 στα 5 έτη, με τάσεις επιπλέον συρρίκνωσης. Κάπως έτσι, τα hard και soft skills, η επιμόρφωση σε ψηφιακά αντικείμενα, καθώς και η εις βάθος εξειδίκευση με πρακτική και βιωματική εκπαίδευση μπαίνουν σε πρώτο πλάνο, αναγκάζοντας τους εκπαιδευτικούς οργανισμούς να προσαρμόσουν την προσφορά τους στις αυξημένες απαιτήσεις.

Σύμφωνα με την Deloitte, υπάρχουν 4 βασικά χαρακτηριστικά που θα πρέπει να χαρακτηρίζουν την επαγγελματική εκπαίδευση στη μετά-πανδημίας εποχή. Πρώτα από όλα, θα πρέπει να είναι εμπειρική, προσφέροντας πρακτικές που δημιουργούν συναισθηματικές συνδέσεις και εδράζονται στο βίωμα, το οποίο είναι ζωτικής σημασίας για την απορρόφηση της γνώσης. Στη συνέχεια, θα πρέπει να είναι blended. Συνδυάζοντας τα καλύτερα στοιχεία της ψηφιακής και δια ζώσης φοίτησης, το blended learning επιτρέπει ευκολότερη πρόσβαση, δυνατότητα scaling αλλά και αμεσότητα και πρακτική εξάσκηση. To τρίτο χαρακτηριστικό της είναι ότι θα πρέπει να είναι ενσωματωμένη αρμονικά στην εργασία, συμπεριλαμβάνοντας πραγματικά προβλήματα που συνδέονται με αυτήν. Έτσι, γίνεται πιο αποτελεσματική, εφαρμόσιμη και καταγράφεται στη μνήμη. Τέλος, θα πρέπει να είναι δια βίου. «Όταν υπάρχει μακρόπνοος σχεδιασμός, η εκπαίδευση που προσφέρει συνολική προσωπική και επαγγελματική βελτίωση, αποκτά μεγαλύτερη αξία για τον συμμετέχοντα, με καλύτερα αποτελέσματα» αναφέρει χαρακτηριστικά η Deloitte.

ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΤΩΝ MBAs
Tα τελευταία χρόνια, η αύξηση της προσφοράς και της ζήτησης των μεταπτυχιακών σπουδών είναι εντυπωσιακή διεθνώς. Είναι χαρακτηριστικό ότι στις ΗΠΑ, ενώ το 1987 απονεμήθηκαν 290.000 μεταπτυχιακοί τίτλοι, ο αριθμός αυτός υπερδιπλασιάστηκε κατά το 2009 οπότε και απονεμήθηκαν 670.000. Η εικόνα στη χώρα μας ήταν πολύ διαφορετική, αφού μέχρι τις αρχές της δεκαετίας του 1990, προσφέρονταν ελάχιστα μεταπτυχιακά προγράμματα και όσοι ήθελαν να τα παρακολουθήσουν θα έπρεπε να τα αναζητήσουν στα πανεπιστήμια του εξωτερικού. Η εικόνα, ωστόσο, άλλαξε σημαντικά στα μέσα της δεκαετίας του ’90 κυρίως με τα επιδοτούμενα από την Ευρωπαϊκή Ένωση μεταπτυχιακά προγράμματα αλλά και με την αύξηση της λειτουργίας αυτοχρηματοδοτούμενων μεταπτυχιακών προγραμμάτων στα δημόσια ΑΕΙ. Σε θεματικό επίπεδο, τα στοιχεία δείχνουν ότι τη μεγαλύτερη ζήτηση έχουν σήμερα μεταπτυχιακά προγράμματα που αφορούν πληροφορική, επικοινωνία, διοίκηση, τεχνικά επαγγέλματα και τον χρηματοοικονομικό τομέα.

Σύμφωνα με τον Β. Διονά, τα προγράμματα ΜΒΑ συνεχίζουν να είναι οι πλέον ολοκληρωμένες σπουδές για επαγγελματίες που θέλουν να παραμείνουν ανταγωνιστικοί στο περιβάλλον τους. Όπως λέει, σε αυτό έχει συμβάλλει το γεγονός ότι τα σύγχρονα MBA έχουν ενσωματώσει νέα γνωστικά αντικείμενα, όπως ψηφιακό μετασχηματισμό, ESG, βιώσιμη ανάπτυξη, customer experience, τεχνητή νοημοσύνη (AI), επαυξημένη και εικονική πραγματικότητα, blockchain, internet of things (IoT), big data, ρομποτική, governance, health and safety, επιχειρηματικότητα και καινοτομία. «Ωστόσο, η μάθηση δεν σταματάει στο ΜΒΑ. Οι επαγγελματίες θα πρέπει να αναβαθμίζουν συνεχώς τις γνώσεις τους και εκτός από γνώσεις εξειδίκευσης, να αποκτήσουν soft skills, όπως ικανότητα επίλυσης προβλημάτων, διαχείριση ανθρώπων και ομάδων, δημιουργικότητα, κριτική σκέψη, ηγεσία, διαχείριση έργων, διαχείριση αλλαγών» καταλήγει.
Το MBA εξακολουθεί να είναι ο πιο διαδεδομένος in-demand μεταπτυχιακός τίτλος, ωστόσο δεν θα εγγυηθεί την απόκτηση της θέσης πλέον, εκτιμά η Σ. Τζόγια, η οποία επισημαίνει ότι ο αριθμός των σχολών, των πανεπιστημίων που προσφέρουν μεταπτυχιακό στη Διοίκηση Επιχειρήσεων έχει αυξηθεί πολύ. Και συνεχίζει: «Η εστίαση του ΜΒΑ είναι περισσότερο γενική παρά εξειδικευμένη και δεν αποτελεί προτεραιότητα των νέων αποφοίτων σήμερα, ενώ ίσως παραμένει πρώτη επιλογή στελεχών μεγαλύτερης ηλικίας που είτε αναζητούν αλλαγή καριέρας ή μια γενικότερη διεύρυνση των γνώσεών τους. Κάποιες από τις δεξιότητες του μέλλοντος θα έλεγα ότι είναι η κωδικοποίηση και βελτίωση λογισμικού, η ανάπτυξη δικτύων, οι κοινωνικές δεξιότητες, αλλά και τα soft skills, που αφορούν ευρύτερα χαρακτηριστικά προσωπικότητας και ικανότητες συμμετοχής σε διαδικασίες team building».

ΟΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΕΣ ΝΕΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΣΤΕΛΕΧΩΝ
Ο Γενικός Διευθυντής του ICBS Athens International College επισημαίνει ότι η ταχύτητα με την οποία μεταβάλλεται το κοινωνικό και οικονομικό περιβάλλον, έχει δημιουργήσει την ανάγκη για ευέλικτο τρόπο απόκτησης εξειδικευμένων γνώσεων, εκτιμώντας ότι νέοι τύποι σπουδών, όπως τα mini ή micro Masters, η κλιμακωτή μάθηση που οδηγεί διαφορετικά επίπεδα τίτλων (Certificate, Diploma, Master) και η δια βίου μάθηση έρχονται να καλύψουν αυτή την ανάγκη. Σύμφωνα με τον ίδιο, οι πιο δημοφιλείς τομείς, που έχουν στρέψει το ενδιαφέρον τους επιχειρήσεις και στελέχη είναι ο ψηφιακός μετασχηματισμός, η βιώσιμη επιχειρηματικότητα, το ESG, το cyber security, το project management, το digital marketing.

«Η πρόσφατη εμπειρία έδειξε ότι η φυσική παρουσία των εκπαιδευομένων στη φοίτηση ενός προγράμματος σπουδών, όπως ένα MBA δεν θεωρείται, πλέον, δεδομένη ή απαραίτητη» τονίζει από την πλευρά του ο Δρ. Στ. Ζάρκος. «Πιστεύω ότι τα ΜΒΑ προγράμματα έχουν να επιτελέσουν έναν σημαντικό ρόλο στην ανάπτυξη στελεχών που μπορούν να δραστηριοποιηθούν σε ένα φυσικό ή ψηφιακό περιβάλλον, να οργανώνουν και να διαχειρίζονται επιχειρηματικά οικοσυστήματα και να ηγούνται ομάδες εργασίας που μπορεί να προέρχονται από διαφορετικά μέρη του κόσμου» αναφέρει ο ίδιος χαρακτηριστικά. Όσον αφορά στο είδος των σπουδών, ο Αντιπρύτανης Ακαδημαϊκών Προγραμμάτων στο Alba Graduate Business School, The American College of Greece εκτιμά ότι η παγκοσμιοποίηση και το e-business, ο ψηφιακός μετασχηματισμός και η ανάγκη για βιώσιμη ανάπτυξη είναι στο επίκεντρο του ενδιαφέροντος τόσο των οργανισμών όσο και των στελεχών που επιθυμούν να μελετήσουν σε μεγαλύτερο βάθος αυτές τις θεματικές περιοχές. Όπως τονίζει, τα προγράμματα σπουδών πρέπει να προσαρμοστούν σε αυτές τις ανάγκες και να βοηθήσουν τους εκπαιδευόμενους στην ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων. Καταλήγοντας, αναφέρει μερικά χαρακτηριστικά παραδείγματα μαθημάτων ενός συγχρόνου MBA πρόγραμμα σπουδών, όπως Sustainability (ESG), Business Ethics, Financial Reporting, Business Analytics, Digital Business, Platform Economics, Fintech, Risk Management, Management of virtual organizations, Leadership skills and emotional intelligence, Problem solving methods, Digital Marketing, System design, Negotiations and Multi-cultural management, κ.α.

Η Σ. Τζόγια από την άλλη πλευρά, εστιάζει σε τρεις τομείς επιχειρηματικής εκπαίδευσης, οι οποίοι θεωρεί ότι έχουν ενδιαφέρον και θα καθορίσουν τις νέες τάσεις σε αυτή. Ο πρώτος τομέας αφορά στην ανάπτυξη soft skills, αφού η ίδια εκτιμά ότι σχεδόν σε κάθε αντικείμενο και ρόλο απαιτούνται, πλέον, περισσότερο από ποτέ καλές επικοινωνιακές δεξιότητες, ευελιξία, προσαρμοστικότητα, “emotional intelligence” αλλά και εξωστρέφεια και επαφή με τις διεθνείς τάσεις και εξελίξεις στις επιχειρήσεις. «Ένα ικανό στέλεχος επιχείρησης δεν αρκεί να είναι αποτελεσματικό στη δουλειά του αυτή καθαυτή μόνο. Χρειάζεται να μπορεί να συμμετέχει δημιουργικά σε ομάδες, να διαχειρίζεται υπεύθυνα και να πείθει συνεργάτες και πελάτες, να επικοινωνεί ολοκληρωμένα τις ιδέες του και να “φιλτράρει” σκέψεις/ προτάσεις με κριτική ικανότητα» επισημαίνει. O δεύτερος τομέας αφορά στις πωλήσεις, δεδομένου ότι όπως εκτιμά η ίδια, η ανάπτυξη της ικανότητας των πωλήσεων μέσω τεχνικών κι η επένδυση στα στελέχη για την εφαρμογή τους είναι πάντα ανταποδοτική. Τέλος, ο τρίτος τομέας αφορά στις ξένες γλώσσες, οι οποίες σύμφωνα με την Σ. Τζόγια αποτελούν απαραίτητο εργαλείο, δεδομένου ότι όπως λέει, «η παγκοσμιοποίηση δεν επιτρέπει σε στελέχη μεγάλων οργανισμών να μην μπορούν να επικοινωνήσουν σε μια διαφορετική γλώσσα με συναδέλφους άλλων χωρών».

ΟΙ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΠΑΡΕΜΒΑΣΕΙΣ ΕΝΙΣΧΥΟΥΝ ΤΟΝ ΡΟΛΟ ΤΩΝ BUSINESS STUDIES
Η βαρύτητα της επιχειρηματικής εκπαίδευσης και των business studies στη μετά-πανδημία εποχή, αναδεικνύεται έμπρακτα μέσα από το νέο νομοσχέδιο για την αγορά εργασίας που προωθείται από την κυβέρνηση και το οποίο έχει τεθεί από τον Μάρτιο σε δημόσια διαβούλευση (σ.σ.: το νομοσχέδιο θα παραμείνει σε δημόσια διαβούλευση και όλο τον Απρίλιο και στη συνέχεια θα προωθηθεί στις αρμόδιες Επιτροπής της Βουλής προς συζήτηση). Εστιάζοντας, τόσο στους άνεργους όσο και στους ήδη εργαζόμενους, προωθεί την κουλτούρα της διαρκούς επιχειρηματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης μέσω των business studies, με στόχο την εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού και την ουσιαστική ένταξή του στην αγορά εργασίας, με την απόλυτα ενεργή συμμετοχή του ίδιου του ατόμου στην εκπαιδευτική και εξελικτική διαδικασία. Χαρακτηριστικό είναι ότι το επίδομα ανεργίας μετεξελίσσεται σε επίδομα εργασίας. Μερικές από τις, πλέον, χαρακτηριστικές ρυθμίσεις που προβλέπει το νομοσχέδιο προς αυτή την κατεύθυνση είναι οι εξής:

Παροχή κινήτρων – μπόνους στους μακροχρόνια ανέργους για ενεργή αναζήτηση εργασίας: προβλέπεται η καταβολή 300 ευρώ σε όσους μακροχρόνια ανέργους (πάνω από 5 χρόνια) καταρτίζουν ατομικό σχέδιο δράσης.

Καταβολή για πρώτη φορά επιδόματος εργασίας αντί για το επίδομα ανεργίας από τη ΔΥΠΑ: προβλέπεται ότι όσοι βρίσκουν δουλειά κατά την περίοδο καταβολής του επιδόματος ανεργίας, θα συνεχίσουν να εισπράττουν το 50% του επιδόματος μέχρι την προβλεπόμενη ημερομηνία λήξης της περιόδου καταβολής του.

Θέσπιση του ατομικού λογαριασμού δεξιοτήτων ως ψηφιακού εργαλείου, όπου θα καταγράφονται οι καταρτίσεις και οι πιστοποιήσεις που λαμβάνει ο καταρτιζόμενος. Μέσω του νέου εργαλείου θα πιστώνονται «μονάδες», που θα μπορούν να χρησιμοποιούνται σε προγράμματα συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης (κατά το μοντέλο της Γαλλίας) αλλά και θα διευκολύνονται οι έλεγχοι, ώστε να αντιμετωπιστούν τα φαινόμενα κατάχρησης του συστήματος κατάρτισης, ενώ παράλληλα, θα υπάρχει η δυνατότητα άμεσης παροχής πληροφοριών σε δυνητικούς εργοδότες.
Αποτελεσματικότερη οργάνωση και λειτουργία του πεδίου της συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης με έμφαση στις δεξιότητες, μέσω της σύστασης Εθνικού Συμβουλίου Δεξιοτήτων.
Κατάρτιση Εθνικής Στρατηγικής για την Αναβάθμιση των Δεξιοτήτων του Εργατικού Δυναμικού και τη Διασύνδεση με την Αγορά Εργασίας.
Αποτελεσματικότερος σχεδιασμός των προγραμμάτων συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης, με βάση τα αποτελέσματα του Μηχανισμού Διάγνωσης των Αναγκών της Αγοράς Εργασίας, της Εθνικής Στρατηγικής, καθώς και σχετικών μελετών και πορισμάτων της Μονάδας Εμπειρογνωμόνων Απασχόλησης του Υπουργείου.
Με βάση τα παραπάνω, είναι ξεκάθαρο ότι στη νέα εποχή της αγοράς εργασίας, τα business studies ενισχύουν τον ρόλο τους στη διαμόρφωση κουλτούρας δια βίου μάθησης και διαρκούς ανάπτυξης δεξιοτήτων.

VIEWPOINT
ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΔΙΑΤΗΡΗΣΗΣ ΤΑΛΕΝΤΩΝ ΚΑΙ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΣΕ ΝΕΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ
Το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης» είναι μια νέα καθημερινότητα που αγγίζει και την Ελλάδα. Στελέχη αποχωρούν γρηγορότερα από ότι μπορούμε να αντικαταστήσουμε. Ταλέντα, που δεν πρόκειται να επιστρέψουν. Αν η παραπάνω τάση αναδιαμορφώνει τον τρόπο που προσελκύουμε, προσλαμβάνουμε, ενσωματώνουμε, αναπτύσσουμε και διατηρούμε ταλέντα, πώς ο εφιάλτης μπορεί να μεταφραστεί σε ευκαιρία για τροποποίηση των στρατηγικών διατήρησής τους, με τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος μάθησης που προσφέρει συνεχείς ευκαιρίες για reskilling και upskilling σε εξειδικευμένες ψηφιακές, ανθρωποκεντρικές και ηγετικές δεξιότητες, περιορίζοντας τη μαζική φυγή; Τα τελευταία δύο χρόνια, οι στρατηγικές εκπαίδευσης και ανάπτυξης έχουν μετατοπιστεί σε νέες δράσεις και πρωτοβουλίες:
1. Παροχή online εξατομικευμένης εκπαιδευτικής εμπειρίας: Οι εκπαιδευόμενοι επιδιώκουν να είναι το κέντρο της εκπαιδευτικής διαδικασίας. Εστιάζουν στις συγκεκριμένες δεξιότητες που χρειάζονται για να βελτιώσουν την ποιότητα εργασίας τους, στην ταχύτητα και τον βαθμό που μπορούν να αναπτυχθούν. Οι σύγχρονες LMS πλατφόρμες, εκτός από ποικιλία και εύρος εκπαιδεύσεων, προσφέρουν ένα ελκυστικό και διαδραστικό περιβάλλον μάθησης, που ικανοποιούν εύκολα εκπαιδευτικές ανάγκες σε σχέση με το πλάνο καριέρας.
2. Η σημασία των Big Data Analytics: Πλέον, μπορούμε εύκολα να συλλέγουμε ποιοτικά και ποσοτικά δεδομένα, να γνωρίζουμε το μαθησιακό προφίλ των εκπαιδευομένων μας, τον τρόπο και την πρόοδο εκπαίδευσής τους, να προτείνουμε συμβατές εκπαιδεύσεις και να κατανέμουμε χρηματικούς και εκπαιδευτικούς πόρους, όπου υπάρχουν ανάγκες.
3. Η μικρό-εκπαίδευση είναι ο κανόνας: Κανείς δεν χόρτασε στην πρώτη μπουκιά. Το ίδιο και με την εκπαίδευση. Όσο μικρότερη σε διάρκεια, τόσες περισσότερες μπουκιές θα έχεις.
4. Η Ποικιλομορφία και συμπερίληψη ως παράγοντας επιλογής του ιδανικού εργοδότη: Η εισαγωγή προγραμμάτων εκπαίδευσης στη διαφορετικότητα μπορεί να μειώσει τη μεροληψία και τις προκαταλήψεις, επιτρέποντας σε όλους να αντιληφθούν ότι για τη διατήρηση των κορυφαίων ταλέντων, απαιτείται στην πράξη και η δημιουργία της αντίστοιχης κουλτούρας.
5. Η εκπαίδευση ως πυλώνας στην αξιολόγηση της απόδοσης: Συνδέοντάς τη με τους προσωπικούς στόχους στο βασικότερο εργαλείο εντοπισμού των εκπαιδευτικών αναγκών, δημιουργείς κίνητρα και την αίσθηση υποστήριξης, γεγονός που αυξάνει την εργασιακή ικανοποίηση, το ηθικό, και περιορίζει το ρίσκο αποχώρησης των ταλέντων.
6. Αναγνώριση και Επιβράβευση: Το gamification, η γνωστοποίηση μέσω social media, η παροχή δωροκαρτών και αδειών ως κινήσεις αναγνώρισης των εκπαιδευτικών τους πρωτοβουλιών, θα προκαλέσουν ενδιαφέρον, ικανοποίηση, αυξημένη παραγωγικότητα και περιορισμό της αποχώρησης.
7. Έμφαση σε life/resilience skills: Πλέον, δεν μιλάμε για ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, αλλά για ενσωμάτωση και συνύπαρξη. Η ένταξη προγραμμάτων ψυχολογικής ετοιμότητας μπορεί να αποτρέψει τον κίνδυνο αποχώρησης ταλέντων, λόγω των νέων συνθηκών εργασίας.

 

Μ. Συρεγγέλα: Δημιουργία χώρων φύλαξης βρεφών εντός των επιχειρήσεων

«Με τα μέτρα και τις δράσεις μας υποστηρίζουμε τους εργαζόμενους γονείς και ιδίως τις εργαζόμενες μητέρες και ενισχύουμε ενεργά τη συμμετοχή τους στην αγορά εργασίας». Αυτό ανέφερε η υφυπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, αρμόδια για τη Δημογραφική Πολιτική και την Οικογένεια, Μαρία Συρεγγέλα κατά τη διάρκεια της συζήτησης του νομοσχεδίου «Δουλειές ξανά» στη Διαρκή Επιτροπή Κοινωνικών Υποθέσεων της Βουλής.

Στην τοποθέτησή της η υφυπουργός σημείωσε ότι «δίνουμε ουσιαστικές λύσεις στους εργαζόμενους γονείς, διευρύνοντας τις υπηρεσίες φροντίδας παιδιών της βρεφικής ηλικίας. Με την πολιτική μας μειώνουμε το χάσμα απασχόλησης μεταξύ των δύο φύλων, καθώς η αύξηση της διαθεσιμότητας μακροχρόνιας και υψηλής ποιότητας υπηρεσιών παιδικής φροντίδας, βελτιώνει την κατάσταση απασχόλησης των γυναικών και τις βοηθά να παραμείνουν στην αγορά εργασίας μετά την απόκτηση των τέκνων τους».

Αυστηρά κριτήρια για την ένταξη στη Δράση
Με το νομοσχέδιο «Δουλειές ξανά», τόνισε η Μ. Συρεγγέλα, θεσπίζεται το πλαίσιο υλοποίησης της Δράσης για τη «Δημιουργία χώρων φύλαξης βρεφών εντός των επιχειρήσεων», μέσω χρηματοδότησης από πόρους του Ταμείου Ανάκαμψης. Το πρόγραμμα θα χρηματοδοτήσει τις επιχειρήσεις για τη δημιουργία και τον εξοπλισμό των χώρων, καθώς και για την πρόσληψη έως δύο βρεφονηπιοκόμων για χρονικό διάστημα 24 μηνών. Σκοπός της Δράσης είναι η καθημερινή φύλαξη, φροντίδα, διατροφή και απασχόληση των βρεφών κατά τον χρόνο εργασίας του γονέα, προωθώντας έτσι την εναρμόνιση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής και ενδυναμώνοντας τη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας.

Παράλληλα η υφυπουργός υπογράμμισε ότι στο επίκεντρο των προτεινόμενων ρυθμίσεων του νομοσχεδίου βρίσκεται η υγεία και η ασφαλής παραμονή των παιδιών στους χώρους που θα δημιουργηθούν εντός των επιχειρήσεων. Για το λόγο αυτό θεσπίζονται αυστηρά κριτήρια προκειμένου να ενταχθεί μια επιχείρηση στη Δράση, ενώ ανέφερε ότι από τη Δράση εξαιρούνται επιχειρήσεις στη Βιομηχανική Ζώνη, εγκαταστάσεις στις οποίες υφίστανται κίνδυνοι από φυσικούς, χημικούς ή βιολογικούς παράγοντες και κίνδυνοι για ατυχήματα λόγω επικίνδυνων ουσιών.

«Οι χώροι φύλαξης βρεφών έρχονται να καλύψουν μία πρακτική ανάγκη των οικογενειών», υπογράμμισε η Μ. Συρεγγέλα και έκλεισε την τοποθέτησή της λέγοντας πως «σήμερα κάνουμε ακόμα ένα σημαντικό βήμα προς την επίτευξη της ουσιαστικής ισότητας των φύλων».

Oμαδικές Ασφαλίσεις: Ισχυρό εργαλείο engagement στην μετά πανδημίας εποχή

To 2019 μια από τις μεγαλύτερες αλυσίδες λιανεμπορίου της χώρας ανακοίνωσε τη δημιουργία ενός από τα μεγαλύτερα ομαδικά ασφαλιστικά συμβόλαια ζωής και υγείας, το οποίο αφορούσε σε περισσότερους από 24.000 εργαζομένους της. Ήταν μια κίνηση που προκάλεσε το έντονο ενδιαφέρον της αγοράς εργασίας, η οποία άρχισε να συνειδητοποιεί τα σημαντικά οφέλη που παρέχουν τέτοιου είδους συμβόλαια, τόσο για το ανθρώπινο δυναμικό των επιχειρήσεων, όσο και για τις ίδιες τις επιχειρήσεις.

Κατά τα τελευταία 10 και πλέον χρόνια, τα χρόνια που η χώρα βρέθηκε αντιμέτωπη με τα τεράστια δημοσιονομικά της προβλήματα, τα οποία οδήγησαν στα λεγόμενα «μνημόνια», οι κρατικές δαπάνες για την υγεία μειώθηκαν σε ποσοστό άνω του 30%, εξέλιξη που μοιραία υποβάθμισε την ποιότητα των υγειονομικών υπηρεσιών. Αυτό οδήγησε τους εργαζόμενους σε ιδιωτικές δομές υγείας, τόσο για τους ίδιους, όσο και για τις οικογένειές τους. Το 2012, όταν η οικονομική κρίση στη χώρα βρίσκονταν στην κορύφωσή της, τα ομαδικά συμβόλαια, σύμφωνα με τα στοιχεία της Ένωσης Ασφαλιστικών Εταιρειών Ελλάδας (ΕΑΕΕ), ανέρχονταν σε 720.000, ενώ το 2017, μόλις 5 χρόνια αργότερα είχαν φθάσει τα 800.000. Από τότε μέχρι σήμερα, η αυξητική τάση συνεχίζεται. Το πλέον σημαντικό στοιχείο, ωστόσο, είναι ότι η αύξηση αυτή δεν οφείλεται μόνο στην ανάγκη των εργαζομένων να θωρακίσουν ασφαλιστικά υγεία και ζωή, αλλά και στο γεγονός ότι οι ίδιες οι επιχειρήσεις το εντάσσουν στα benefits που προσφέρουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους, έχοντας καταλάβει ότι η ομαδική ασφάλιση προσφέρει σημαντικά πλεονεκτήματα και στις δύο πλευρές.

Για τον ασφαλιστικό κλάδο δε, έχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον να προσέξει κανείς ότι υπάρχει πολύ μεγάλο περιθώριο διεύρυνσης της συγκεκριμένης αγοράς, αφού παρά την άνοδο των ομαδικών ασφαλίσεων, αυτές αφορούν κυρίως τις πολύ μεγάλες επιχειρήσεις. Ο αριθμός των μικρομεσαίων επιχειρήσεων – που αποτελούν και την ραχοκοκαλιά της ελληνικής οικονομίας- οι οποίες διαθέτουν ομαδικό ασφαλιστικό συμβόλαιο είναι ιδιαίτερα μικρός, σε σχέση με τον αντίστοιχο αριθμό στις χώρες μέλη της Ευρωζώνης, αφού αφορά μόνο στο 11% του συνόλου των ελληνικών επιχειρήσεων.

Είναι πολύ σημαντικό να τονιστεί στο σημείο αυτό, ότι και στη χώρα μας, παρά τις τεράστιες επιπτώσεις της πανδημίας Covid-19 και τις σημαντικές δυσκολίες που αυτή επέφερε σε επιχειρήσεις και εργαζόμενους, το ενδιαφέρον και των δύο πλευρών για τη σύναψη ομαδικών ασφαλιστηρίων παρέμεινε υψηλό. Πέρα από τους προφανείς λόγους, ένας ακόμα έχει να κάνει με την βεβαιότητα ότι η σύναψή τους αντισταθμίζει σε ένα σημαντικό βαθμό τις απώλειες που έχουν οι εργαζόμενοι από τις δυσμενείς οικονομικές συνθήκες και εξελίξεις. Σύμφωνα με εκτιμήσεις, ο αριθμός των εργαζομένων που ασφαλίζονται με ομαδικό πρόγραμμα υγείας αυξάνεται με ρυθμό 10% τα τελευταία χρόνια. Οι ίδιες εκτιμήσεις ανεβάζουν τον αριθμό των επιχειρήσεων που προσφέρουν ομαδικά προγράμματα στους εργαζομένους τους στις 3.000 περίπου, με ανοδική τάση.

ΠΟΥ ΑΠΕΥΘΥΝΕΤΑΙ Η ΟΜΑΔΙΚΗ ΑΣΦΑΛΙΣΗ ΚΑΙ ΠΟΙΟΥΣ ΑΦΟΡΑ
Η ομαδική ασφάλιση και τα ευρύτερα ομαδικά συνταξιοδοτικά και ασφαλιστικά προγράμματα απευθύνονται σε όλες τις επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως κλάδου δραστηριοποίησης και μεγέθους. Ωστόσο, είναι σαφές ότι οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις είναι πιο εξοικειωμένες με τον θεσμό αυτό, ιδιαίτερα οι πολυεθνικές, οι οποίες αντλούν τεχνογνωσία και από την εμπειρία των διεθνών αγορών στις οποίες δραστηριοποιούνται. Το γεγονός ότι είναι tailor made αποτελεί ισχυρό πλεονέκτημα για την διάδοσή τους στην επιχειρηματική κοινότητα. Ωστόσο, για τη σωστή επιλογή του κατάλληλου προγράμματος, είναι απαραίτητο η επιχείρηση να συνεργαστεί με την ασφαλιστική της εταιρεία ή τον ασφαλιστικό της σύμβουλο, ώστε να σχεδιάσει το κατάλληλο πρόγραμμα, που θα καλύπτει τις ανάγκες των εργαζομένων, ενώ θα κινείται και στο οικονομικό πλαίσιο που η επιχείρηση θέλει και μπορεί να υποστηρίξει. Τα προγράμματα κάλυψης ζωής και υγείας είναι τα πλέον δημοφιλή, ωστόσο τα τελευταία χρόνια κερδίζουν έδαφος και τα συνταξιοδοτικά προγράμματα, ιδιαίτερα μετά τις μεταρρυθμίσεις που έχουν γίνει στον τομέα της σύνταξης από την πολιτεία, οι οποίες έχουν προκαλέσει σύγχυση και ανησυχία, κυρίως επειδή δεν είναι γνωστό το πως και το εάν τελικά θα εφαρμοστούν.

ΕΥΚΑΙΡΙΑ ΓΙΑ ΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ, ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ
Για τους εργαζόμενους η αδυναμία επίτευξης των οικονομικών στόχων που έχουν θέσει για τους ίδιους και τις οικογένειές τους, είναι μια διαρκής πηγή άγχους, που σαφώς και επηρεάζει την ψυχολογική τους κατάσταση, ενώ ένα ομαδικό ασφαλιστικό πρόγραμμα υγείας – το οποίο περιλαμβάνει και τα μέλη της οικογένειάς τους – λειτουργεί ως ένα ισχυρό «αντίδοτο» αυτού του προβλήματος. Με άλλα λόγια, τα ομαδικά ασφαλιστικά προγράμματα έρχονται να καλύψουν το σημαντικό κενό κοινωνικής ασφάλισης που υπάρχει διαχρονικά στην Ελλάδα. Και όπως δείχνουν τα στοιχεία, όχι μόνο στη χώρα μας αλλά και διεθνώς, τα ομαδικά συνταξιοδοτικά προγράμματα έχουν πλέον καταστεί η σημαντικότερη παροχή που μπορεί μια επιχείρηση να προσφέρει στο ανθρώπινο δυναμικό της. Μάλιστα, τα στελέχη των επιχειρήσεων, όπως CEOs, CFOs, HR Directors, στα προγράμματα αυτά βλέπουν μια σημαντική ευκαιρία που δίνει ουσιαστική διέξοδο στον ιδιαίτερα ανησυχητικό συνδυασμό χαμηλών εισοδημάτων, υψηλής φορολογίας και έλλειψης φορολογικών κινήτρων.

Είναι σημαντικό δε το γεγονός ότι τα ομαδικά ασφαλιστικά και συνταξιοδοτικά προγράμματα προσαρμόζονται στις ιδιαίτερες ανάγκες της κάθε επιχείρησης και των εργαζομένων της και προσφέρουν μια σειρά από πλεονεκτήματα που δεν είναι καθόλου αμελητέα. Δημιουργούν ένα υγιές, ασφαλές και ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, ενισχύουν το engagement των εργαζομένων με την επιχείρηση και αναδεικνύουν το κύρος και τη φήμη της, προσφέρουν επιπλέον κίνητρα σε αυτούς, βελτιώνουν την παραγωγικότητά τους, ενώ παράλληλα αποτελούν και βασικό benefit που μπορεί να προσελκύσει ποιοτικό ανθρώπινο δυναμικό από την αγορά.

Όπως δείχνουν οι σχετικές έρευνες σε διεθνές επίπεδο, τα ομαδικά ασφαλιστικά και συνταξιοδοτικά προγράμματα αποτελούν, μετά τον μισθό, τη δεύτερη πιο σημαντική παροχή για έναν εργαζόμενο, ο οποίος επιθυμεί να συμπληρώσει και να αναβαθμίσει τις υγειονομικές και συνταξιοδοτικές παροχές που του προσφέρει η πολιτεία. Την ίδια στιγμή, τα ομαδικά συμβόλαια ασφάλισης συνιστούν μια υγιή βάση πάνω στην οποία μπορεί να εξελιχθεί περαιτέρω η σχέση μεταξύ της επιχείρησης και των εργαζομένων της, προσφέροντας και στην πρώτη σημαντικά ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα. Με άλλα λόγια, η ομαδική ασφάλιση αποτελεί επένδυση στην ασφάλεια και την ευημερία, αποδεικνύοντας στην πράξη το ενδιαφέρον της επιχείρησης για το σημαντικότερό της κεφάλαιο: το ανθρώπινο δυναμικό της.

ΖΗΤΟΥΜΕΝΟ ΤΟ ENGAGEMENT
Σύμφωνα με έρευνες διεθνών ινστιτούτων και οργανισμών, μέχρι το 2025, περισσότερο από το 70% των εργαζομένων θα εργάζεται εξ αποστάσεως, τουλάχιστον πέντε ημέρες τον μήνα, με τις εταιρείες τεχνολογίας, όπως το Twitter και το Facebook να ανοίγουν τον δρόμο, ανακοινώνοντας στους εργαζομένους ότι μπορούν να εργάζονται από το σπίτι επ’ αόριστον. Από την άλλη πλευρά, σε κάποιες ευρωπαϊκές χώρες (με αιχμή χώρες όπως Σουηδία, Νορβηγία, Δανία, Ισλανδία κ.ά.) δοκιμάζονται πιλοτικά και έτερα μοντέλα εργασίας, όπως η 4ήμερη εργασία χωρίς μείωση αποδοχών ή η 6άωρη ημερήσια εργασία αντί του καθιερωμένου 8ώρου. Όπως δείχνουν αντίστοιχες έρευνες, η τηλεργασία απαιτεί περισσότερη αφοσίωση, αλλά είναι πολύ πιο δύσκολο να διατηρηθεί από τους εργαζόμενους από απόσταση. Η έρευνα τάσεων στις ομαδικές ασφαλίσεις της MetLife (Employee Benefits Trends Study) που έγινε το 2021 στις ΗΠΑ, έδειξε ότι, ενώ η πίεση και οι απαιτήσεις συνεχίζουν να αυξάνονται, η πίστη και η αφοσίωση των εργαζομένων έχουν μειωθεί, με αποτέλεσμα να αναζητούν λιγότερο πιεστικούς εργοδότες, που να τους προσφέρουν πρωτίστως μία καλή ισορροπία προσωπικής και εργασιακής ζωής.

Και κάπου εδώ υπεισέρχεται ο ρόλος των ομαδικών ασφαλίσεων, οι οποίες αποτελούν, όπως είπαμε, μια έμπρακτη απόδειξη ενδιαφέροντος των επιχειρήσεων προς το ανθρώπινο δυναμικό τους. Με άλλα λόγια, οι ομαδικές ασφαλίσεις υγείας και τα προγράμματα συνταξιοδότησης αποτελούν ένα ακόμα όπλο στην φαρέτρα των επιχειρήσεων στην προσπάθειά τους να διατηρήσουν το engagement των εργαζομένων τους. Σύμφωνα με τα ευρήματα της ίδιας έρευνας, το 40% των εργαζομένων δεν ξέρει πώς να σχεδιάσει τη συνταξιοδότησή του και το 29% δεν έχει κάνει κάποια κίνηση για να αποταμιεύσει χρήματα. Κάτι που σημαίνει ότι η σωστά σχεδιασμένη ομαδική ασφάλιση είναι σημαντικός παράγοντας για τους εργαζόμενους κάθε επιχείρησης, ενισχύοντας την παραμονή και την παραγωγικότητά τους, καθώς και την προσέλκυση ικανών στελεχών.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΓΙΑ ΤΟΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟ
Εστιάζοντας στον εργαζόμενο πιο συγκεκριμένα, τα ομαδικά ασφαλιστικά και συνταξιοδοτικά προγράμματα αποτελούν ιδανικό συμπλήρωμα των παροχών της δημόσιας κοινωνικής ασφάλισης, αμβλύνουν την ανασφάλεια που προκαλεί η οικονομική αβεβαιότητα, με ό,τι θετικό μπορεί αυτό να σημαίνει για την εργασιακή του απόδοση. Πέρα από αυτά φυσικά, η ίδια η κάλυψη αφορά σε ιδιαίτερα ποιοτικές και αξιόπιστες υπηρεσίες, κάτι που η πολιτεία με τη δημόσια ασφάλιση και τις δημόσιες υποδομές της δεν μπορεί να προσφέρει.

Υπάρχει, ωστόσο, και μια επιπλέον παράμετρος που ενισχύει τη σημασία των ομαδικών ασφαλιστικών και συνταξιοδοτικών προγραμμάτων, αφού η εθελοντική ατομική συνεισφορά σε ένα ομαδικό συνταξιοδοτικό πρόγραμμα μειώνει το φορολογητέο εισόδημα του εργαζόμενου σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία (Ν. 4172/2013, άρθρο 14), ενώ όταν έρθει η ώρα καταβολής της παροχής, αυτή δεν υπολογίζεται ως εισόδημα για την καταβολή φόρου, αλλά έχει αυτοτελή φορολόγηση (Ν. 4172/2013, άρθρο 15). Ένα ακόμα πλεονέκτημα που θα μπορούσε να προσφέρει το ομαδικό ασφαλιστήριο συμβόλαιο για τον εργαζόμενο είναι η δυνατότητα σε περίπτωση που αποχωρήσει από την επιχείρηση ή από το ίδιο το πρόγραμμα, να συνεχιστεί η κάλυψή του από ένα ατομικό ασφαλιστήριο χωρίς να εξεταστεί εκ νέου η υγεία του.

Συνοψίζοντας, θα μπορούσαμε να πούμε ότι η ομαδική ασφάλιση των εργαζομένων αποτελεί μια ουσιαστική επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό, η οποία του δίνει κίνητρα για υψηλότερη αποδοτικότητα και παραγωγικότητα. Την ίδια στιγμή, προσελκύει από την αγορά υψηλού επιπέδου εργαζόμενους, ενώ αποτελεί και σημαντικό λόγο «συγκράτησης» εργαζομένων στην επιχείρηση. Από την άλλη πλευρά, επιβεβαιώνει με πράξεις και επί της ουσίας το ενδιαφέρον της επιχείρησης για τα μακροπρόθεσμα συμφέροντα αλλά και τις ανάγκες των εργαζομένων της, προστατεύει το βιοτικό επίπεδο αυτών, ενώ προσφέρει την πολύτιμη αίσθηση ασφάλειας πριν αλλά και μετά την συνταξιοδότηση.

Ο ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΣ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΟΣ ΣΥΜΒΟΥΛΟΣ
Ωστόσο, η επιλογή ενός ομαδικού ασφαλιστικού ή συνταξιοδοτικού προγράμματος δεν αποτελεί de facto ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για τις επιχειρήσεις, αφού θα πρέπει πρώτα να ακολουθηθούν κάποια βασικά βήματα. Το πρώτο είναι η επιλογή της κατάλληλης ασφαλιστικής εταιρείας, η οποία θα πρέπει να είναι φερέγγυα, αξιόπιστη, να έχει τις κατάλληλες υποδομές και καταρτισμένους ασφαλιστικούς συμβούλους, και παράλληλα να μπορεί να είναι ευέλικτη και να ανταποκρίνεται άμεσα στις ανάγκες που προκύπτουν για την επιχείρηση και τους εργαζομένους της. Η ασφαλιστική εταιρεία που θα επιλεγεί θα πρέπει να είναι σε θέση να προσφέρει στους HR Directors τα κατάλληλα εργαλεία ώστε οι τελευταίοι να παρακολουθούν εύκολα και αποτελεσματικά την πορεία των ασφαλιστηρίων. Για παράδειγμα, σε κάποιες μεγάλες επιχειρήσεις, όπου υπάρχουν διαφορετικοί τομείς δραστηριότητας, σε μια βιομηχανία παραγωγής τσιμέντου, οι εργαζόμενοι σε αυτή θα πρέπει να διαχωριστούν ανάλογα με το τμήμα της επιχείρησης που απασχολούνται. Επίσης, είναι διαφορετικές οι ανάγκες του εργαζόμενου στο εργοστάσιο και άλλες του εργαζόμενου στις διοικητικές υπηρεσίες.

ΚΟΣΤΟΣ ΚΑΙ ΠΑΡΟΧΕΣ
Πώς, όμως, καθορίζονται το κόστος και οι παροχές των ομαδικών ασφαλιστηρίων; Σύμφωνα με το βιβλίο «Εισαγωγή στην Ιδιωτική Ασφάλιση» του επίκουρου καθηγητή του Πανεπιστημίου Πειραιώς και πρώην διοικητή του ΙΚΑ, Μιλτιάδη Νεκτάριου, οι παροχές των ομαδικών ασφαλιστηρίων συμβολαίων καθορίζονται αυτόματα, ενώ τα ποσά της ασφάλισης εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τον μισθό του ασφαλισμένου, τη θέση και τα έτη προϋπηρεσίας του. Τα ομαδικά προγράμματα ζωής συνήθως περιλαμβάνουν την ετησίως ανανεούμενη ασφάλιση ζωής, την ολική κάλυψη θανάτου από ατύχημα, καθώς και τις καλύψεις υγείας. Όπως αναφέρει ο Μ. Νεκτάριος, η ετησίως ανανεούμενη ομαδική ασφάλιση ζωής είναι η πιο σημαντική μορφή ασφάλισης. Η προστασία παρέχεται σε ετήσια βάση και το κόστος για τους εργαζομένους είναι χαμηλό.

Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος παραιτηθεί ή απολυθεί, έχει το δικαίωμα να μετατρέψει την κάλυψή του σε ατομική, και μάλιστα χωρίς να χρειάζεται να προσκομίσει αποδεικτικά ασφαλισιμότητας, αρκεί βέβαια να κινηθεί. Το ασφαλισμένο ποσό της ομαδικής κάλυψης θανάτου ή της μόνιμης ή μερικής ανικανότητας από ατύχημα είναι συνήθως το ίδιο ή ακόμη και διπλάσιο του ποσού της ασφάλισης ζωής και καταβάλλεται ολόκληρο σε περίπτωση που πραγματοποιηθεί ο ασφαλισμένος κίνδυνος. Από εκεί και πέρα, υπάρχουν και άλλες παράμετροι που επηρεάζουν κόστος και παροχές που αφορούν στο ευρύτερο οικονομικό περιβάλλον, την κατάσταση της επιχείρησης, το νομοθετικό πλαίσιο κ.ά.

ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΩΝ ΟΜΑΔΙΚΩΝ ΣΥΜΒΟΛΑΙΩΝ
Το ομαδικό συμβόλαιο συνάπτεται μεταξύ της ασφαλιστικής εταιρείας και εργαζόμενου. Το σύνολο ή μέρος του ασφαλίστρου το πληρώνει η επιχείρηση. Στην περίπτωση που η επιχείρηση καλύπτει μέρος του ασφαλίστρου, παρακρατείται από τον εργαζόμενο ένα μικρό ως και ελάχιστο κομμάτι από τον μισθό του. Ωστόσο, το ασφάλιστρο που καταβάλλεται από τον εργοδότη για την ομαδική ασφάλιση είναι πολύ πιο χαμηλό σε σχέση με τα ατομικά συμβόλαια. Αυτό συμβαίνει διότι τα έξοδα διαχείρισης που χρεώνουν οι ασφαλιστικές εταιρείες, κατόπιν συνεννοήσεως με την εταιρεία, για τέτοιου είδους συμβόλαια είναι πολύ χαμηλότερα.

ΕΝΩΣΗ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΕΛΛΑΔΟΣ: ΑΥΞΗΣΗ 11,9% ΣΤΑ ΝΕΑ ΟΜΑΔΙΚΑ ΣΥΜΒΟΛΑΙΑ
Ο Πίνακας 1 αποτυπώνει την κατάσταση στο κομμάτι των ομαδικών ασφαλιστικών συμβολαίων, εστιάζοντας σε τρεις τομείς: στις ομαδικές ασφαλίσεις δανειοληπτών – είναι οι δανειολήπτες εκείνοι που παίρνοντας δάνειο υποχρεωτικά εντάσσονται και σε ομαδικά ασφαλιστικά προγράμματα -, στις ομαδικές ασφαλίσεις εργαζομένων (με συμβόλαια ζωής, υγείας και ατυχημάτων), καθώς και στα συνταξιοδοτικά προγράμματα. Σύμφωνα με τα τελευταία στοιχεία της Ένωσης Ασφαλιστικών Εταιρειών Ελλάδος, το α’ 6μηνο του 2021 σε σχέση με το α’ 6μηνο του 2020, η παραγωγή ασφαλίστρων αυξήθηκε κατά 6,2%, οι νέες εργασίες (νέα ασφαλιστικά προγράμματα) μειώθηκαν κατά 6%, ενώ το πλήθος των νέων συμβολαίων αυξήθηκε κατά 11,9%.

Πίνακας 1 – Ομαδικές Ασφαλίσεις – Ένωση Ασφαλιστικών Εταιρειών Ελλάδος

Παραγωγή ασφαλίστρων (ευρώ) Α΄ 6μηνο 2021 Α’ 6μηνο 2020
Δανειοληπτών 27.197.710 (8,6%) 27.434.116 (9,2%)
Εργαζομένων (ζωής/υγείας/ατυχημάτων) 127.966.475 (40,5%) 119.879.366 (40,3%)
Συνταξιοδοτικά προγράμματα 161.046.854 (50,9%) 150.359.963 (50,5%)
Σύνολο 316.211.039 (100%) 297.673.445 (100%)

 

Νέες εργασίες (ευρώ) Α’ 6μηνο 2021 Α’ 6μηνο 2020
Δανειοληπτών 616.750 (1,5%) 265.207 (0,6%)
Εργαζομένων (ζωής/υγείας/ατυχημάτων) 12.541.987 (29,9%) 9.465.214 (21,2%)
Συνταξιοδοτικά 28.719.807 (68,6%) 34.830.848 (78,2%)
Σύνολο 41.878.544 (100%) 44.561.269 (100%)

 

Πλήθος συμβολαίων Α’ 6μηνο 2021 Α’ 6μηνο 2020
Δανειοληπτών 170 (2,4%) 159 (2,5%)
Εργαζομένων (ζωής/υγείας/ατυχημάτων) 5.830 (81,0%) 5.102 (79.3%)
Συνταξιοδοτικά προγράμματα 1.200 (16,6%) 1.174 (18.2%)
Σύνολο 7.200 (100%) 6.435 (100%)

 

ΙΝΕ-ΓΣΕΕ: Πρόταση για αύξηση του κατώτατου μισθού κατά 25%

Σε πλήρη εξέλιξη βρίσκονται οι διαδικασίες προσδιορισμού του κατώτατου μισθού, με αιχμή τις προτάσεις των εργασιακών και επιχειρηματικών φορέων. Χθες το Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ πρότεινε αυξήσεις του που θα φθάνουν και το 25%, μέσω της επαναφοράς του καθορισμού του κατώτατου μισθού στον θεσμό της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, και της ποσοστιαίας αύξησης, ίσης με τον διάμεσο μισθό στο 60% της πλήρους απασχόλησης.
Η πρόταση εστάλη στο πλαίσιο του διαλόγου κυβέρνησης και κοινωνικών εταίρων για τον καθορισμό αυξήσεων που θα ισχύσουν από την 1η Ιουνίου 2022 και προβλέπει:

  • Άμεση αύξηση του κατώτατου μισθού στα 751 ευρώ ανά μήνα.
  • Στη συνέχεια αύξηση του κατώτατου μισθού έως ότου καταστεί ίσος με το 60% του διάμεσου μισθού πλήρους απασχόλησης.
  • Η προσαρμογή του κατώτατου μισθού στο επίπεδο της αξιοπρεπούς διαβίωσης θα μπορούσε να γίνει και βάσει μιας συνδυαστικής μεταβολής με το 50% του μέσου μισθού πλήρους απασχόλησης, ως αποτέλεσμα ενός συμφωνημένου μεταξύ των κοινωνικών εταίρων χρονοδιαγράμματος.
  • Άμεση λήψη θεσμικών μέτρων που θα αποθαρρύνουν τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης.

Σημαντική αύξηση του ποσοστού κάλυψης των συλλογικών διαπραγματεύσεων και των συλλογικών συμβάσεων εργασίας με στόχο το 70% των μισθωτών και θωράκισή τους με παράταση της ισχύος όλων των όρων των συλλογικών συμβάσεων εργασίας μέχρι την ολοκλήρωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων και την υπογραφή νέων.

Στο πλαίσιο της ανακοίνωσης του ΙΝΕ-ΓΣΕΕ, σχετική δήλωση έκανε και η Έφη Αχτσιόγλου, βουλευτής Επικρατείας και τομεάρχης Οικονομικών του ΣΥΡΙΖΑ, η οποία επισήμανε ότι η απώλεια της αγοραστικής δύναμης του καθαρού κατώτατου μισθού ξεπέρασε το 14% τον Ιανουάριο του 2022 σε σχέση με τον Ιανουάριο του 2021. Όπως είπε, η απώλεια της αγοραστικής δύναμης του μεικτού κατώτατου μισθού ανήλθε σε 12,1%, ενώ η αύξηση 2% τον Ιανουάριο περιόρισε μόλις κατά 0,2% την απώλεια της αγοραστικής δύναμης. Δηλαδή χωρίς αυτήν η απώλεια θα ήταν 12,3%. Τέλος, τον Δεκέμβριο η μείωση της αγοραστικής δύναμης του μεικτού κατώτατου μισθού ήταν 10,4% και του καθαρού 12,1%. Στο πλαίσιο αυτό, η Έφη Αχτσιόγλου επανέφερε την πρόταση για άμεση αύξηση του κατώτατου μισθού στα 800 ευρώ.

Αγορά εργασίας: Στροφή στις ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης με στήριξη του Ταμείου Ανάκαμψης

Στο Ταμείο Ανάκαμψης εντάχθηκαν δύο νέα πιλοτικά προγράμματα που απευθύνονται σε ομάδες ανέργων με συγκεκριμένα χαρακτηριστικά, με πρωτοβουλία του Υπουργείου Εργασίας και του ΟΑΕΔ. Βασικός στόχος των προγραμμάτων αυτών είναι η ενίσχυση της ανταποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης. Πιο συγκεκριμένα, το πρώτο πρόγραμμα με προϋπολογισμό 58.600.000 ευρώ, που θα αφορά 20.000 ανέργους, προβλέπει υψηλότερο επίδομα ανεργίας, το οποίο δεν συνδέεται με τον κατώτατο μισθό όπως σήμερα αλλά με τον τελευταίο μισθό που είχαν οι άνεργοι πριν απολυθούν.

Η μερίδα των ανέργων που θα αποτελέσει το υβριδικό μοντέλο του πιλοτικού προγράμματος θα επιλεγεί με βάση χαρακτηριστικά που αντιπροσωπεύουν, το εθνικό επίπεδο και στοχευμένες γεωγραφικές περιοχές. Το δεύτερο πιλοτικό πρόγραμμα με προϋπολογισμό 33.800.000 ευρώ, αφορά 10.500 μακροχρόνια ανέργους που θα δουν τα επιδόματά τους να αυξάνονται για 12 μήνες.  Στο πλαίσιο του πιλοτικού προγράμματος, διάρκειας δύο ετών, εξετάζεται τους πρώτους έξι μήνες το επίδομα να ανέρχεται στο 55% του μέσου μηνιαίου μισθού του ανέργου στα προηγούμενα τρία χρόνια, με ανώτατο όριο επιδόματος τα 1.200 ευρώ.

Στη συνέχεια, το επίδομα θα μειώνεται σταδιακά, χωρίς όμως ποτέ να πέσει κάτω από το επίπεδο του σημερινού επιδόματος ανεργίας που ανέρχεται σε 407 ευρώ. Να τονιστεί στο σημείο αυτό ότι προϋπόθεση για τη λήψη των παροχών είναι οι δικαιούχοι να συμμετέχουν σε επιδοτούμενη κατάρτιση. Παράγοντες του Υπουργείου Εργασίας μιλώντας στο Workforce τόνισαν ότι αυτό γίνεται ώστε να λειτουργήσει ως κίνητρο για επανένταξη στην αγορά εργασίας. Τέλος, για τους μακροχρόνια ανέργους προβλέπεται η διεύρυνση των επιδοτούμενων μακροχρόνιας ανεργίας, καθώς και η αύξηση του επιδόματος σταδιακά εντός 12 μηνών, από τα 200 ευρώ που είναι σήμερα στα 325 ευρώ.