Για 11η συνεχή χρονιά, 40 διακεκριμένα στελέχη HR κορυφαίων εταιρειών από την ελληνική αγορά, μοιράστηκαν τα σημαντικότερα case studies, best practices και success stories της χρονιάς που πέρασε, μίας χρονιάς που σηματοδότησε καθοριστικά το μέλλον της εργασίας.
Ψηφιακός μετασχηματισμός, υβριδική και απομακρυσμένη εργασία, εκπαίδευση και εξέλιξη, ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων, διαχείριση και διατήρηση ταλέντων, ένταξη νέων εργαζομένων, διαφορετικότητα και συμπερίληψη, ευελιξία και προσαρμοστικότητα στην αλλαγή, corporate wellness, ο ρόλος του HR στην εταιρική βιωσιμότητα και career counseling, αποτέλεσαν μερικά μόνο από τα θέματα που συμπεριλήφθηκαν στην agenda του 11ου συνεδρίου «HR in Action», που πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη 7 Ιουλίου, από την Boussias και το HR Professional, στο «Θέατρον», Κέντρο Πολιτισμού «Ελληνικός Κόσμος». Στο πλαίσιο του συνεδρίου, 40 στελέχη του κλάδου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού παρουσίασαν μέσα σε 8 λεπτά, υποδειγματικές στρατηγικές, καινοτόμες ιδέες και αποτελεσματικές πολιτικές με άμεσα οφέλη για την εταιρεία, αλλά με τον άνθρωπο να βρίσκεται πάντα στο επίκεντρο. Παράλληλα με τις κεντρικές ομιλίες και κατά τη διάρκεια των εργασιών, οι σύνεδροι είχαν την ευκαιρία να συμμετάσχουν σε δύο δυναμικά διαδραστικά entertainment και mood maker sessions τραγουδιού και χορού! Το παρών στη διοργάνωση έδωσαν περισσότερα από 500 στελέχη HR, εκπροσωπώντας περισσότερες από 200 εταιρείες. Τον συντονισμό και την παρουσίαση του συνεδρίου είχε η Χρύσα Δέμη, Conference Producer της Βoussias.
ΨΗΦΙΑΚOΣ ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΑΝΑΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΩΝ SKILLS
Οι Κωνσταντίνος Αγραπιδάς, Γενικός Διευθυντής Εργασιακών, Υγείας Ασφάλειας και Ένταξης στην Εργασία και Δημήτρης Πανόπουλος, Αναλυτής Δεδομένων Αγοράς Εργασίας, Προϊστάμενος Μονάδας Έρευνας και Τεκμηρίωσης Πολιτικών Εργασίας, Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, εξήγησαν πως παράλληλα με τον ψηφιακό μετασχηματισμό, οφείλουμε να προβούμε σε αναδιαμόρφωση των δεξιοτήτων, των γνώσεων, των ικανοτήτων αλλά και της εσωτερικής συμπεριφοράς μας. Ο Κ. Αγραπιδάς, μεταξύ άλλων, ανέφερε πως στο επίκεντρο των εξελίξεων είναι ο άνθρωπος που δημιουργεί την καινοτομία, απαντώντας σε ερωτήματα, όπως πώς θα συνεργαστεί ο άνθρωπος με την τεχνολογία, ποιος λαμβάνει τις αποφάσεις και πώς επωφελείται το ανθρώπινο είδος από αυτή την εξέλιξη. «Η τεχνολογική μετάβαση συνιστά ένα τεράστιο κοινωνικό ζήτημα που πρέπει να μας απασχολήσει ιδιαίτερα», σημείωσε ο ίδιος.
Στη συνέχεια, τη σκυτάλη πήρε ο Δ. Πανόπουλος, επισημαίνοντας πως μαζί με το επιχειρηματικό κομμάτι ενός οικοσυστήματος που περιλαμβάνει πόρους, ανθρώπους, γνώσεις hardware, software κ.λπ., χτίζεται και μία προσέγγιση καινούργια, η οποία οδηγεί στην ανάπτυξη των T-skills. «Αυτές οι δεξιότητες αφορούν τους οργανισμούς ως συλλογικές οντότητες, ανεβάζοντας τα πεδία αρμοδιότητας της κάθε επιχείρησης αλλά, ταυτόχρονα, υπάρχουν και τομείς όπου ομάδες σκοπού εμβαθύνουν στο κομμάτι ενός πεδίου, όπως risk management». Επίσης, αναφερόμενος σε μελέτες, τόνισε πως βάσει της τεχνολογίας, οι εταιρείες αξιοποιούν την εξ αποστάσεως εργασία, χρησιμοποιούν τη λογική της κατανεμημένης εργασίας για την αύξηση της παραγωγικότητας, κερδίζοντας παράλληλα νέα ταλέντα.
ΓΙΝΟΝΤΑΣ ΜΕΡΟΣ ΤΩΝ ΑΛΛΑΓΩΝ
Η Βάλια Περιβολάρη, Διευθύντρια Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού Εμπορικών Δραστηριοτήτων, ΔΕΗ Α.Ε. / Public Power Corporation S.A., παρουσίασε τη δράση «Idea box», ένα πρόγραμμα ενεργής συμμετοχής όλων των εργαζομένων στον μεγάλο μετασχηματισμό που γίνεται αυτή τη στιγμή στην εταιρεία. «Ειδικά σε περιόδους αλλαγών, η κουλτούρα έχει πολύ μεγάλη δύναμη, να δημιουργήσει νόημα, όσον αφορά στο όραμα του οργανισμού, να δώσει μία κοινή κατεύθυνση και να δημιουργήσει θετική κινητοποίηση». Όπως, λοιπόν, εξήγησε η Β. Περιβολάρη, το εν λόγω πρόγραμμα δέσμευσης είναι διαδραστικό και γίνεται με απόλυτα ψηφιακό τρόπο. Ορίστηκε μία επιτροπή που μελέτησε τις ιδέες των εργαζομένων, προκειμένου να αποφασίσει ποια μπορεί να πραγματοποιηθεί και να συμπεριληφθεί στο επιχειρησιακό πλάνο. Η ιδέα με τις περισσότερες ψήφους ήταν η βελτίωση της εμπειρίας του πελάτη και δημιουργήθηκε μία ομάδα έργου για να μελετήσει το πώς θα μπορούσε να γίνει πραγματικότητα. «Θέλαμε ο μετασχηματισμός να γίνει κάτι προσιτό, πολύ χειροπιαστό, να καταλάβουμε τις αλλαγές που έρχονται και να γίνουμε μέρος αυτών», σημείωσε.
ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΣΤΗ ΝΕΑ ΕΠΟΧΗ
Ο Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, Chief Human Resources Officer, Teleperformance Greece, μίλησε για την προσαρμογή στη νέα εποχή και τους παράγοντες που απαιτούνται, ώστε να είναι εφικτή η εξέλιξη των ανθρώπων του οργανισμού σε όλα τα επίπεδα. Όπως ανέφερε ο ίδιος, η εργασία από το σπίτι αρέσει στους εργαζόμενους, με το 76% να επιμένει ότι θέλει να συνεχίσει αυτό το μοντέλο για τα επόμενα χρόνια. Μάλιστα, η έξαρση της πανδημίας οδήγησε στην ψηφιοποίηση όλων των διαδικασιών. Δημιουργήθηκαν avatar, αυτόματα video τα οποία στέλνουν επικοινωνία σε 45 διαφορετικές γλώσσες, ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να κατανοούν καλύτερα τις αλλαγές, πλατφόρμες, tp radio και στόχος ήταν να υπάρξει ισορροπία στο diverse προσωπικό. «Το digital transformation για κάποιους θεωρήθηκε απειλή, για κάποιους ευκαιρία και εργαλείο στα χέρια του management», τόνισε και στο τέλος, σημείωσε πως ο ψηφιακός μετασχηματισμός είναι, μάλλον, θέμα κουλτούρας και πως αυτό θα φανεί τα επόμενα χρόνια.
ΠΡΟΑΓΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ
Ο Γιώργος Σβώλης, Learning & Development Manager, Opap, εξήγησε πως οι αλλαγές που επέφερε ο Covid ωφέλησαν το HR, «ξεκλειδώνοντας» την καινοτομία και τις δημιουργικές ιδέες. «Το HR μπήκε πάλι στο προσκήνιο, όχι ως μία Διεύθυνση που απλά επιβάλλει processes που κάνουν τη ζωή μας πιο δύσκολη, αλλά ως ένας πραγματικά στρατηγικός εταίρος». Σύμφωνα με τον ίδιο, η πανδημία μάς έδωσε τη δυνατότητα να σκεφτούμε εκτός πλαισίου, να πάρουμε ρίσκα, να δοκιμάσουμε νέες τεχνολογίες, να μάθουμε από τα λάθη μας και, τελικά, να εστιάσουμε σε όσα έχουν πραγματικά αξία. Έπειτα, αναφέρθηκε στις δράσεις της Opap Academy, όπως το induction πρόγραμμα για τους νεοεισερχόμενους στον οργανισμό και η e-learning πλατφόρμα που έχει αναπτύξει η εταιρεία. «Μέσα από αυτή τη διαδικασία καταφέραμε εμείς οι ίδιοι να γίνουμε upskilled & reskilled», πρόσθεσε ο Γ. Σβώλης, παραθέτοντας δύο παραδείγματα καινοτομίας – τα Opap Academy Learning Bites και το λανσάρισμα της Gamelearn.
ΕΞΟΜΟΙΩΣΗ ΣΤΗ ΜΑΘΗΣΗ
O Γιώργος Μωραΐτης, Country Manager, Dynargie Greece, επεσήμανε πως ο καλύτερος τρόπος μάθησης είναι η πρακτική εξάσκηση. Αρχικά, τόνισε τους λόγους που υπάρχει κενό μεταξύ θεωρίας και πράξης και σημείωσε πως η χρήση του εξομοιωτή είναι ένα εργαλείο που μπορεί να «χτίσει» ανάμεσά τους «γέφυρες». Έπειτα, αναφέρθηκε στο Mood Explosion, ένα simulation για τη διαχείριση ανθρώπων και ομάδας, στο οποίο έχει χρησιμοποιηθεί μεικτό περιβάλλον πραγματικού ρεαλισμού και καρτούν, με στόχο να γίνει η εμπειρία χρήσιμη αλλά και διασκεδαστική. Σε αυτό το περιβάλλον, ο συμμετέχων έχει το γραφείο του, μπορεί να πάρει και να δεχθεί τηλέφωνα, να στείλει και να λάβει email αλλά και να δεχθεί επισκέψεις. «Με αυτά τα κανάλια επικοινωνίας προσπαθούμε να κάνουμε μία εξομοίωση του περιβάλλοντος, στο οποίο καλείται να πάρει αποφάσεις, που επηρεάζουν την απόδοση, το engagement και το budget». Και ολοκλήρωσε, σημειώνοντας πως οι συμμετέχοντες μπορούν να γεμίσουν το κενό μεταξύ εκπαίδευσης και δράσης, μέσω του feedback. Nα δουν τι επιπτώσεις έχουν οι ενέργειές τους, εξετάζοντας εν τέλει ποιες διορθωτικές κινήσεις μπορούν να γίνουν στο επόμενο διάστημα.
ΠΡΟΕΤΟΙΜΑΣΙΑ ΓΙΑ ΤΟ ΕΠΟΜΕΝΟ ΒΗΜΑ
To πρόγραμμα «Hi.Po» (High Potential) της Καυκάς, παρουσίασε ο Ευάγγελος Τσιάρας, Training & Development Manager του οργανισμού. Το εν λόγω εκπαιδευτικό πρόγραμμα απευθύνεται σε μελλοντικά στελέχη της εταιρείας, προετοιμάζοντάς τα για την επόμενη μέρα, αναπτύσσοντας τα skills τους. Οι πυλώνες που πραγματεύεται το πρόγραμμα σχετίζονται με το people management, business management και personal development. «Η πλειοψηφία των διευθυντών και των υπεύθυνων λειτουργίας στα καταστήματα του δικτύου έχει περάσει από το πρόγραμμα Hi.Po», σημείωσε ο Ε. Τσιάρας. Στη συνέχεια, ο ίδιος αναφέρθηκε στον τρόπο με τον οποίο γίνεται η επιλογή των υποψηφίων αλλά και η διαμόρφωση των ομάδων κατά τη διάρκεια της χρονιάς. Λόγω πανδημίας, επιλέχθηκε το blended learning, ένα νέο είδος εκπαίδευσης, στο οποίο διατηρείται, όμως, το επίπεδο της διαδραστικότητας. «Θέλαμε να κρατήσουμε την εκπαιδευτική εμπειρία και από το feedback που πήραμε είδαμε ότι καταφέραμε να το διατηρήσουμε, ακόμα και πίσω από μία οθόνη», κατέληξε.
SUCCESS STORY ΨΗΦΙΑΚΟΥ ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΥ
Το case study «Οι λύσεις Soft1 Payroll & HRMS στην Ελληνικός Χρυσός», παρουσίασε ο Στέφανος Χανιωτάκης, Presales & Project manager – H.R. & Payroll Business Unit, SoftOne Technologies, δείχνοντας πως ο ψηφιακός μετασχηματισμός δεν είναι το μέλλον, αλλά το παρόν. Όπως εξήγησε ο ίδιος, η μισθοδοσία ήταν το πρώτο και άμεσο κομμάτι που έπρεπε να μηχανογραφηθεί, σε εποχή Covid, με ειδικές αναφορές σε τουλάχιστον δύο γλώσσες. Στην πορεία, εστίασαν στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού (διαχείριση και εγκρίσεις αδειών, παροχές, εκπαιδεύσεις, αξιολόγηση προσωπικού), με τους εργαζόμενους να βρίσκονται σε πολλά απομακρυσμένα σημεία, χωρίς τη δυνατότητα να έχουν δικό τους υπολογιστή. Τέλος, υλοποιήθηκε η πλατφόρμα myWorkplace, δημιουργώντας επικοινωνία και διάδραση μεταξύ των εργαζομένων και της εταιρείας, έτσι ώστε να μπορούν να γίνονται αυτοματοποιημένες ενέργειες. «Τελειώνοντας το έργο, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να ασχοληθεί με τα σημαντικά κι έχει ήδη αυτοματοποιήσει ροές και διαδικασίες που απλοποιούν την καθημερινότητά του. Ενέργειες που αυξάνουν την παραγωγικότητα και του τμήματος HR αλλά και της επιχείρησης, μειώνοντας το κόστος», σημείωσε ο ίδιος.
ΠΡΩΤΟΠΟΡΙΑ ΣΤΟ TECH HUB
Η Κατερίνα Μαντζώρου, Chief HR Officer, Public Group, παρουσίασε το Public Next, ένα πρωτοποριακό tech hub, με στόχο να απελευθερώσει νέες εμπειρίες για τους καταναλωτές. Μεταξύ άλλων, η ίδια ανέφερε: «Στόχος και όραμά μας είναι ο πελάτης να μπορεί να εξυπηρετηθεί με έναν ενιαίο τρόπο, είτε αγοράζει από το φυσικό μας κατάστημα, είτε από το ηλεκτρονικό, είτε μέσα στην ίδια αγορά αξιοποιεί όλα τα κανάλια που του παρέχουμε». Γι’ αυτό, υπήρξε ανάγκη δημιουργίας in-house tech hub, το οποίο αύξησε τον αριθμό των εργαζομένων κατά 350% και η ομάδα αναπτύχθηκε με τέτοιον τρόπο, ώστε να αποτελεί την πιο engaged team σε όλη την εταιρεία. Τέλος, η Κ. Μαντζώρου αναφέρθηκε στο πρόγραμμα graduate της εταιρείας, το οποίο όχι μόνο συνδέει τα ταλέντα που αποφοιτούν με την πραγματική αγορά, αλλά επεκτείνει το κομμάτι της εκπαίδευσής τους κι επεσήμανε τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει το τμήμα HR, σήμερα.
ΜΕ ΟΔΗΓΟ ΤΑ ΟΚRs
Οι Σταύρος Γιαννέτσος, altoValue Co-Founder, Senior Strategy Consultant & OKR Coach και Πανωραία Καρανικολοπούλου – MacDonald, Chief People Officer, Qualco Group, παρουσίασαν τα δικά τους case study για το πώς τα OKRs βοήθησαν την Qualco να αναπτυχθεί, ευθυγραμμίζοντας, παρακινώντας και δεσμεύοντας τους ανθρώπους της. Συγκεκριμένα, όπως εξήγησε ο Σ. Γιαννέτσος, τα OKRs βοηθούν στη δημιουργία περιβάλλοντος όπου όλοι δουλεύουν αρμονικά και με κοινούς στόχους κι έδειξε παγκόσμια brands που τα χρησιμοποιούν σε όλες τις αγορές, εξηγώντας τα οφέλη που απορρέουν μέσω αυτών. Στη συνέχεια, τον λόγο έδωσε στην Π. Καρανικολοπούλου-MacDonald, η οποία επεσήμανε πως η Qualco έπρεπε να κινηθεί πάρα πολύ γρήγορα και με ευελιξία, ώστε να πετύχει γρήγορο ρυθμό ανάπτυξης κι έκανε αναφορά στους τρεις κύκλους επιτυχίας της εταιρείας, δηλαδή το goal setting, το performance και το development cycle. «Κάθε αλλαγή έχει και μια μεγάλη δυσκολία και οι αλλαγές στο θέμα της κουλτούρας είναι ακόμα πιο δύσκολες», τόνισε και σημείωσε τις προκλήσεις που βιώνει το τμήμα HR, καταλήγοντας πως βάσει μετρησιμότητας, η εταιρεία έχει «συγκεντρώσει» όλους τους ανθρώπους και όλοι μαζί υλοποιούν τα διάφορα projects, με επιτυχία.
ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΟΔΗΓΟΥΝ ΤΙΣ ΑΛΛΑΓΕΣ!
Με βασικό θέμα τους το «Στον Όμιλο ΟΤΕ οι άνθρωποι οδηγούν τις αλλαγές!», στο βήμα ανέβηκαν η Νταίζη Θεοδώρου, Learning and Skills Management Senior Manager και η Αγγελική Προκοπάκη, HR Development Expert, οι οποίες αναφέρθηκαν στη σχεδίαση και την υλοποίηση των Reskilling & Upskilling Ακαδημιών Εκπαίδευσης του Ομίλου. Όπως εξήγησε η Ντ. Θεοδώρου: «Δημιουργούμε μία κουλτούρα συνεχούς ανάπτυξης, όπου συνεχής εκπαίδευση και εργασία πάνε μαζί», ενώ αναφέρθηκε συγκεκριμένα σε δύο από τις ακαδημίες που στοχεύουν στην αλλαγή της κουλτούρας: την Β2Β New Business Era (για τους επιχειρησιακούς πελάτες του ομίλου) και την #astopanomou (για τα κέντρα εξυπηρέτησης και τα καταστήματα). Από την πλευρά της, η Α. Προκοπάκη αναφέρθηκε σε δύο πρωτοποριακά προγράμματα Reskilling & Upskilling για το ανθρώπινο δυναμικό της πληροφορικής και της τεχνολογίας της εταιρείας. «Ζούμε στην εποχή του super digitalization, σε έναν κόσμο ψηφιακό, όπου η νέα καθημερινότητα είναι η συνεχής αλλαγή. Σ’ αυτή την αλλαγή, η εκπαίδευση και η ανάπτυξη έχουν πολύ σημαντικό ρόλο. Μαζί με το business, ανακαλύπτουμε τα future trends της αγοράς και δημιουργούμε τις κατάλληλες ακαδημίες, καλλιεργούμε νοοτροπία ανάπτυξης και δια βίου μάθησης και ενθαρρύνουμε τους ανθρώπους μας να αξιοποιήσουν κάθε ευκαιρία μάθησης », σημείωσε χαρακτηριστικά.
ΜΕΤΑΤΡΕΠΟΝΤΑΣ ΤΟ ONBOARDING ΣΕ ΜΟΝΑΔΙΚΗ ΕΜΠΕΙΡΙΑ
Στα συστατικά που καθορίζουν ένα αποτελεσματικό on boarding experience και στον τρόπο με τον οποίο μία επιχείρηση μπορεί να αναπροσαρμόσει τη διαδικασία της, αναφέρθηκε η Δώρα Διονυσοπούλου, Learning & Talent Development Senior Manager, Netcompany-Intrasoft. Όπως ανέφερε η ίδια, οι προσεγγίσεις ποικίλουν και το ταξίδι για κάθε οργανισμό είναι μοναδικό. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, αφηγήθηκε τον τρόπο με τον οποίο η Netcompany-Intrasoft αναπροσάρμοσε την εμπειρία ένταξης νέων εργαζομένων. «Στόχος μας είναι να κάνουμε κάθε νέο συνάδελφο να νιώσει πως είναι “#PartOfSomethingGreat”», εξήγησε η ίδια. Στη συνέχεια, η Δ. Διονυσοπούλου ανέλυσε τα 4 στάδια του onboarding experience (pre boarding, my first day at work, my first month at work και το after boarding), κατά τη διάρκεια των οποίων ο εργαζόμενος λαμβάνει νέες εμπειρίες, ενώ ειδική αναφορά έκανε στις δράσεις της εταιρείας για τους νέους εργαζόμενους που δεν διαθέτουν καθόλου εμπειρία. «Σ’ αυτήν την περίπτωση, στόχος μας ήταν το onboarding να συναντάει τη μάθηση και την ανάπτυξη». Κλείνοντας την ομιλία της, παρουσίασε quotes των εργαζομένων της εταιρείας, τα οποία, όπως σημείωσε «Αποδεικνύουν πως ο δικός μας στόχος έχει επιτευχθεί».
ΝΕΑ ΨΗΦΙΑΚΗ ΥΠΗΡΕΣΙΑ FITNESS ΚΑΙ WELLNESS
Με έναν ιδιαίτερα εμπνευσμένο και διαδραστικό τρόπο παρουσίασαν το UpFit της Up Hellas, τη νέα ψηφιακή υπηρεσία fitness και wellness των εργαζομένων, η Εlena Bauten, Project Manager και ο Τριαντάφυλλος Μπεργελές, Commercial Director της Up Hellas. «Πρόκειται για μία ψηφιακή υπηρεσία αθλητισμού και ευεξίας, αποκλειστικά για εταιρείες, που δίνει πρόσβαση στους εργαζομένους σε εκατοντάδες αθλητικούς χώρους και δραστηριότητες σε όλη την Ελλάδα», εξήγησε η Ε. Bauten. «Στην ουσία, πρόκειται για μία συνδρομητική υπηρεσία, με την οποία μπορείς σήμερα να πας στο Μαρούσι για να κάνεις πισίνα, αύριο για όργανα στη Γλυφάδα και μεθαύριο για Pilates… στη Θεσσαλονίκη», συμπλήρωσε ο Τρ. Μπεργελές . Όπως κατέληξαν και οι δύο, το UpFit της Up Hellas, αποτελεί ένα ξεχωριστό προνόμιο που βοηθάει τις επιχειρήσεις να διατηρήσουν υγιείς και ευτυχισμένους υπαλλήλους, δημιουργώντας παράλληλα μία θετική εταιρική κουλτούρα.
Η ΑΛΛΑΓΗ ΕΙΝΑΙ ΑΝΑΠΟΦΕΥΚΤΗ, ΑΡΑ ΚΑΙ Η ΑΝΑΠΤΥΞΗ
Στην εξέλιξη της τεχνολογίας και τις ραγδαίες αλλαγές στο περιβάλλον που δραστηριοποιούμαστε, οι οποίες επιτάσσουν την ανάγκη να αποκτήσουμε νέες δεξιότητες και να εξελίξουμε τις υπάρχουσες, αναφέρθηκε η Βίκυ Σωτηρούδη, Learning & Performance Business Partner της Vodafone. «Μέσα στα επόμενα 10 χρόνια, αναμένουμε πάνω από 1 δις θέσεις εργασίας να έχουν αλλάξει, εξαιτίας των αλλαγών στην τεχνολογία, ενώ το 50% των εργαζομένων θα χρειαστεί να αλλάξει ή να αποκτήσει νέες δεξιότητες», τόνισε χαρακτηριστικά. «Εξίσου σημαντικό challenge είναι η μείωση του ανθρώπινου δυναμικού στην αγορά. Επομένως, είναι σημαντικό να αναπτύσσουμε το ήδη υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό μας», συμπλήρωσε. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, η Β. Σωτηρούδη παρουσίασε αναλυτικά έναν συνδυασμό αναπτυξιακών προγραμμάτων upskilling και reskilling, εκπαιδευτικών πρωτοβουλιών, νέων τεχνολογιών και πλατφορμών που έχει υιοθετήσει η Vodafone, ώστε να αναβαθμίσει τις δεξιότητες και ικανότητες των ανθρώπων της και να καλλιεργήσει μία κουλτούρα δια βίου μάθησης. Κλείνοντας, η ίδια ανέφερε: «Αξιοποιώντας τις νέες τεχνολογίες, δίνοντας καθοδήγηση στους ανθρώπους μας για το πώς μπορούν να αναπτυχθούν και δημιουργώντας χώρο για ανάπτυξη, χτίζουμε τον μακρύ δρόμο που θα μας οδηγήσει στον τελικό στόχο, που είναι τα skills του μέλλοντος».
Ο ΨΗΦΙΑΚΟΣ ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΣ ΕΙΝΑΙ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ
Κάθε κλάδος επηρεάζεται από τεράστιες αλλαγές, τα επιχειρηματικά μοντέλα αλλάζουν και οι οργανισμοί πρέπει να υιοθετήσουν νέους τρόπους εργασίας και επικοινωνίας. Σε μία νέα ψηφιακή πραγματικότητα, οι τεχνολογικές δεξιότητες δεν αρκούν. Το κλειδί για κάθε μελλοντική επιτυχία είναι μια βαθιά αναδιάρθρωση του τρόπου με τον οποίο οι οργανισμοί κατανέμουν τα ταλέντα, όχι με βάση τους ρόλους εργασίας, αλλά με βάση τις κρίσιμες δεξιότητες. «Τα τελευταία χρόνια, η τεχνολογία έχει φέρει πολλές αλλαγές. Έχουμε μία σειρά από τεχνολογικά επιτεύγματα, καθώς βρισκόμαστε στην 4η Βιομηχανική επανάσταση και ζούμε στην εποχή του εκδημοκρατισμού της πληροφορίας», τόνισε ο Φίλιππος Ζακόπουλος, Managing Partner, Found.ation. Όπως εξήγησε, όλα αυτά συνθέτουν ένα πλαίσιο και παρόλο που η τεχνολογία είναι ο καταλύτης, δεν είναι ο μοναδικός παράγοντας που επηρεάζει τους οργανισμούς. «Μιλάμε συνέχεια για την οργανωσιακή ευελιξία. Οι εταιρείες είναι φτιαγμένες από ανθρώπους και από διαδικασίες. Αν δεν λάβουμε υπόψη αυτά τα δύο πλαίσια, δεν θα μπορέσουμε να βοηθήσουμε στην εξέλιξη της εταιρείας και τη βιωσιμότητά της», τόνισε ο ίδιος. Στη συνέχεια, εξήγησε πως «Στο Found.ation έχουμε δημιουργήσει μία ακαδημία business training που έχει στόχο να συνδυάσει και να εξηγήσει τις αλλαγές και τις επιταγές που φέρνει η τεχνολογία, δίνοντας μία ευρύτερη προοπτική στο να μπορέσουν οι άνθρωποί μας να κατανοήσουν την τεχνολογική αλλαγή και να αναπτύξουν ένα ευρύτερο set δεξιοτήτων». Κλείνοντας, ο ίδιος τόνισε πως «Ο ψηφιακός μετασχηματισμός δεν είναι μόνο για την τεχνολογία, δεν είναι μόνο για τις διαδικασίες, αλλά είναι κυρίως για τους ανθρώπους, για τις δεξιότητές τους, για την ευθυγράμμισή τους σε έναν κοινό στόχο και για να την ικανότητά τους να αποδεχτούν την αλλαγή».
ΜΕ ΠΗΓΗ ΕΜΠΝΕΥΣΗΣ ΤΟΥΣ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ
Στις βέλτιστες πρακτικές που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό της Ολυμπιακής Ζυθοποιίας και αφορούν σε όλο το φάσμα HR, αναφέρθηκε ο Μπάμπης Λάγιος, HR BP Commercial and Support Functions & Performance Management Specialist της εταιρείας. «Στην Ολυμπιακή Ζυθοποι-
ία, βασική πηγή έμπνευσης και κινητήρια δύναμη πίσω από κάθε μας δραστηριότητα είναι οι άνθρωποί μας», ανέφερε ανεβαίνοντας στο βήμα. Στο πλαίσιο της ομιλίας του, ο Μπ. Λάγιος παρουσίασε το πρόγραμμα δράσεων της εταιρείας, ενώ τόνισε πως ένα ελκυστικό περιβάλλον εργασίας με την υγεία και ασφάλεια ως βασική προτεραιότητα σε όλες τις εγκαταστάσεις, ανοιχτή επικοινωνία από και προς όλους με απόλυτη ελευθερία έκφρασης, σταθερή επένδυση στην εκπαίδευση και περαιτέρω ανάπτυξη ταλέντων και δεξιοτήτων, δίκαιη αξιολόγηση βάσει αδιάβλητων διαδικασιών, διαρκή προώθηση της πολυμορφίας και της συμπερίληψης και έμφαση σε πρωτοβουλίες που ευνοούν την ισορροπία μεταξύ σωματικής και ψυχικής υγείας, αποτελούν πεδία για τα οποία εργάζονται καθημερινά με πάθος, υπηρετώντας τον εταιρικό τους Σκοπό: να ζυθοποιούν για ένα καλύτερο σήμερα και αύριο!
ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΔΙΟΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗ ΜΑΘΗΣΗ
Στο θεμελιώδες ερώτημα του «Πώς μπορούμε να εμπνευστούμε από την τέχνη του mixology για να δημιουργήσουμε μία νέα κουλτούρα L&D;» απάντησε η Μαρίνα Κουναλάκη, Managing Partner, Avocado Learning Experiences, στο πλαίσιο της ομιλίας της. Η απάντηση είναι χτίζοντας ουσιαστικές learner-centric εμπειρίες οι οποίες παράγουν αξία, στην εποχή του Νέου Μοντέλου Εργασίας.
«Μέσα στο δύσκολο και απαιτητικό περιβάλλον που βιώνουμε σήμερα, λόγω της πανδημίας αλλά και του ψηφιακού μετασχηματισμού, είναι απαραίτητο να επανεφεύρουμε τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζουμε τη μάθηση αλλά και να δημιουργήσουμε έναν καμβά που ζωγραφίζουμε και ζούμε κάτι διαφορετικό, ανάλογα με το ποιους ανθρώπους έχουμε να αναπτύξουμε και να εκπαιδεύσουμε. Αυτός ο καμβάς αποτελείται από στοιχεία μάθησης, πολύ πειραματισμό και κυρίως από social learning». Στη συνέχεια, η Μ. Κουναλάκη παρουσίασε ένα case study σε εταιρεία τεχνολογίας, στο οποίο χρησιμοποιήθηκε η πλατφόρμα micro learning, ενώ κλείνοντας, προσκάλεσε το κοινό να επισκεφθεί το booth της εταιρείας, να πάρει την κάρτα και να κάνει subscribe για 15 άτομα για ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα εκπαίδευσης μέσα από την πλατφόρμα micro learning.
ΣΤΟΧΟΣ, ΕΝΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗΣ
Οι δράσεις και οι πρακτικές που ακολούθησε η Lidl στην προσπάθειά της να καλλιεργήσει ένα περιβάλλον συμπερίληψης, ενσωμάτωσης, φροντίδας και δέσμευσης, με στόχο την ενίσχυση της ικανοποίησης και της δέσμευσης των ανθρώπων της, αποτέλεσαν το βασικό θέμα της ομιλίας της Γκέλυς Παπαδημητρίου, Head of Leadership & Culture, Lidl. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, η Γκ. Παπαδημητρίου αναφέρθηκε τόσο στο θέμα του wellbeing όσο και στα θέματα του diversity & inclusion, εξηγώντας τις δράσεις της εταιρείας σε αυτούς τους τομείς. Ιδιαίτερη αναφορά έκανε και στο θέμα της παρενόχλησης στο επαγγελματικό περιβάλλον, εξηγώντας ποιες δράσεις ευαισθητοποίησης έχουν υιοθετήσει. Κλείνοντας, αναφέρθηκε και στο θέμα της γονεϊκότητας, ένα βασικό σημείο όπου χρειάζεται ενίσχυση και για το οποίο η Lidl αναλαμβάνει ήδη πολυάριθμες δράσεις. «Το engagement δεν είναι μόνο ένα πράγμα. Απαιτεί πολλά περισσότερα: ανοιχτό μυαλό, ζεστή καρδιά, και κυρίως αυτό το οποίο χρειάζεται είναι πολύ μεγάλη διάθεση για εργασία, να βάλουμε όλη την ενέργεια και το πάθος για να διασφαλίσουμε -στο τέλος της ημέρας- ένα περιβάλλον συμπερίληψης, φροντίδας, νοιαξίματος και δέσμευσης», κατέληξε η ίδια.
ΜΠΑΙΝΟΝΤΑΣ ΣΤΟ ΨΗΦΙΑΚΟ ΠΝΕΥΜΑ ΤΗΣ ΜΑΘΗΣΗΣ
Οι αλλαγές και οι τάσεις που επηρεάζουν το ανθρώπινο δυναμικό σήμερα, την Εποχή της Μεγάλης Παραίτησης, βάσει των ευρημάτων του Skillsoft Lean into Learning 2021 Report, αποτέλεσε το θέμα της ομιλίας του Κώστα Καδή, Διευθύνοντα Συμβούλου της Βeing Essential. Στο πλαίσιό της, ανέφερε πως το 2021, οι επιχειρήσεις παγκοσμίως αντιμετώπισαν πολλές προκλήσεις. Μία ιστορική έλλειψη ανθρώπινου δυναμικού, ένα διευρυνόμενο χάσμα δεξιοτήτων και μία μόνιμη στροφή προς την εξ αποστάσεως και την υβριδική μάθηση. «Για να βγουν επιτυχώς από αυτή την κρίση, οι οργανισμοί έπρεπε να προσαρμόσουν τις στρατηγικές ψηφιακής μάθησης για να τις εφαρμόσουν στο σύγχρονο ανθρώπινο δυναμικό», τόνισε ο ίδιος. «Η ψηφιακή μάθηση είναι πλέον mainstream για όλες τις επιχειρήσεις, και θεωρώ πως όσο προχωράμε στη μετά-covid εποχή, ίσως θα αποτελεί και το μοναδικό εργαλείο εκπαίδευσης». Στη συνέχεια, ο Κ. Καδής παρουσίασε αναλυτικότερα τα αποτελέσματα των ευρημάτων του Skillsoft Lean into Learning 2021 Report, ενώ τόνισε πως η συγκεκριμένη έκθεση περιλαμβάνει χρήσιμα βοηθήματα που καθοδηγούν τον αναγνώστη στο πώς να αντιμετωπίσει συνήθεις προκλήσεις, π.χ. πώς μπορεί να «κλείσει» το χάσμα δεξιοτήτων που μπορεί να υπάρχει σε μία επιχείρηση. «Αν κάτι μάθαμε τα τελευταία 2 χρόνια είναι ότι ποτέ δεν σταματήσαμε να μαθαίνουμε», κατέληξε ο ίδιος, κλείνοντας την ομιλία του.
FROM STORYTELLING TO STORYLIVING!
Μία διαφορετική παρουσίαση ετοίμασε για το κοινό ο Γιώργος Καπούλας, Managing Partner, be in – Experiential People Development. Ξεκινώντας την ομιλία του, ανέφερε πως «Για εμάς, το να ζούμε ιστορίες, το storyliving, είναι κάτι που μάς εκφράζει πολύ. Με αυτή τη λογική, φανταζόμαστε, σχεδιάζουμε και δημιουργούμε εμπειρίες για ανθρώπους και ομάδες, προκειμένου να βγάλουμε τον καλύτερο εαυτό τους στην επιφάνεια», ενώ έκανε μία σύντομη αναφορά στις υπηρεσίες της εταιρείας. Στη συνέχεια, αποδεικνύοντας με τον καλύτερο τρόπο πως η βιωματική εμπειρία προσθέτει αξία στην ανάπτυξη των ανθρώπων και των ομάδων, ο Γ. Καπούλας έδωσε την ευκαιρία σε περισσότερα από 500 στελέχη HR από όλους τους κλάδους της ελληνικής αγοράς να το «ζήσουν», καλώντας στη σκηνή τον Θάνο Καλλίρη. Ο δημοφιλής τραγουδιστής χάρισε στο κοινό ένα δυναμικό session τραγουδιού και χορού, τραγουδώντας live ένα playlist αφιερωμένο ειδικά στο HR!
ΕΞΕΛΙΞΗ, ΜΕ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΤΟΝ ΑΝΘΡΩΠΟ
Στη συνέχεια του συνεδρίου, τη σκυτάλη πήραν οι Κωνσταντίνα Κώτσια, Employer Brand & Culture Programs Manager GR/CY και Πάνος Λόης, Senior HR Business Partner GR/CY, από την Coca-Cola Tria Epsilon, οι οποίοι παρουσίασαν τις δράσεις και τις πρακτικές που έχει υλοποιήσει η εταιρεία, προκειμένου να πραγματοποιήσει το όραμά της. «Στη μετά-covid εποχή, έχοντας αφουγκραστεί τις ανάγκες των ανθρώπων µας, εξελιχθήκαμε για να αξιοποιήσουμε τα οφέλη της τεχνολογίας, προσφέροντάς τους το εργασιακό περιβάλλον του αύριο», τόνισε η Κ. Κώτσια. Στη συνέχεια, η Κ. Κώτσια και ο Π. Λόης αναφέρθηκαν στις σύγχρονες στρατηγικές, ενέργειες και πρωτοβουλίες που υιοθέτησε η εταιρεία, οι οποίες εξελίσσουν την εργασιακή κουλτούρα, ενώ τόνισαν τον ανασχεδιασμό του τρόπου που οι ομάδες συνεργάζονται, στο σύνολο των διαδικασιών, των συναντήσεων και στη συνολική κουλτούρα, έτσι ώστε να είναι πιο ευέλικτοι, να προσαρμόζονται και να εξελίσσονται με ταχύτητα στις αλλαγές. «Όταν οραματιστήκαμε το μέλλον της Coca-Cola Tria Epsilon, είπαμε ότι θέλουμε να διατηρήσουμε τα οφέλη του μεγέθους μας και, παράλληλα, να εισάγουμε την ταχύτητα και το agility που έχουν οι μικρότεροι οργανισμοί. Έτσι, οργανώνουμε καλύτερα τις δομές και τους τρόπους λειτουργίας μας», εξήγησε ο Π. Λόης, ενώ, κλείνοντας, η Κ. Κώτσια έδωσε ιδιαίτερη έμφαση στις δράσεις που αφορούν σε θέματα diversity & inclusion, αναλύοντάς τις διεξοδικά.
ΥΨΗΛΕΣ ΕΠΙΔΟΣΕΙΣ Ή ΥΨΗΛΕΣ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ;
«Ένα από τα θέματα που βρίσκεται σταθερά στο top priorities των οργανισμών παγκοσμίως, έχει να κάνει με το potential και πώς το αναγνωρίζουμε εγκαίρως και με αντικειμενικά κριτήρια», υποστήριξε η Άννα Πολυχρονιάδου, Deputy Managing Director, Evalion-SHL Greece & Cyprus, ξεκινώντας την ομιλία της. Στο πλαίσιό της, η Α. Πολυχρονιάδου προσέγγισε το ερώτημα High-Potential ή High-Performer, προσπαθώντας να αναδείξει τα σημεία στα οποία διαφέρουν. «Σύμφωνα με έρευνα, μόλις 1 στους 7 high performer αποδεικνύεται high potential» τόνισε. Στη συνέχεια, ανέφερε πως παρόλο που ο έγκαιρος εντοπισμός των Hi-Po και η αξιοποίησή τους μέσα στον οργανισμό μπορεί να προσθέσει ως και 51% αξία, πολλά Hi-Po προγράμματα είναι ανεπαρκή, ενώ έκανε λόγο και για τους 3 παράγοντες που μπορούν να αναδείξουν ποιος πραγματικά έχει τη δυναμική να εξελιχθεί και να επιτύχει μέχρι και σε senior ρόλους: το aspiration, το ability και το engagement. «Η πρόκληση για τους οργανισμούς είναι να βρουν τον τρόπο να αξιολογήσουν έγκαιρα τα 3 αυτά χαρακτηριστικά. Τα εργαλεία αξιολόγησης μπορούν να βοηθήσουν σε αυτή την κατεύθυνση: να δομήσουν τη διαδικασία, να περιορίσουν τον υποκειμενικό παράγοντα και να οδηγήσουν σε πιο έγκυρες αποφάσεις», κατέληξε η Α. Πολυχρονιάδου.
ΠΡΟΣΛΗΨΕΙΣ ΜΕΓΑΛΗΣ ΚΛΙΜΑΚΑΣ ΣΤΟΝ ΤΟΜΕΑ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ
Στα δεδομένα και τις προκλήσεις στην αγορά της τεχνολογίας, καθώς και τις βέλτιστες πρακτικές για το πώς μπορεί ένας οργανισμός να ανταποκριθεί σε μία απαιτητική πρόβλεψη για ρόλους τεχνολογίας, αναφέρθηκε η Λίνα Καρκαμπούνα, Technology Talent Acquisition Specialist, Kaizen Gaming. «Οι προσλήψεις μεγάλης κλίμακας είναι πάντα μία απαιτητική προσπάθεια. Η πρόκληση είναι ακόμη μεγαλύτερη, όταν πρόκειται για ρόλους που σχετίζονται με την τεχνολογία», ανέφερε η ίδια. Στη συνέχεια, παρουσίασε τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων στον συγκεκριμένο τομέα και ανέλυσε τα challenges της αγοράς, ως προς τον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. «Μέσα στο 2022, η Kaizen Gaming παρουσιάζει τεράστια ανάπτυξη και έχει προσλάβει περισσότερους από 114 μηχανικούς και επαγγελματίες τεχνολογίας», ανέφερε χαρακτηριστικά ενώ στη συνέχεια, ανέλυσε διεξοδικά όλες τις ενέργειες που ακολουθεί η εταιρεία, προκειμένου να έχει τα επιθυμητά αποτελέσματα.
TO HR ΩΣ ΜΟΧΛΟΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ
Στην Υβριδική Εργασία & τη Βιωσιμότητα επικεντρώθηκε ο Χάρης Κοντονίκας, Διευθυντής Επιχειρηματικής Ανάπτυξης Νοτιο-ανατολικής Ευρώπης της Citrix. «Η Υβριδική/απομακρυσμένη Εργασία αλλάζει τον τρόπο που οι εταιρείες και οι ομάδες HR προσελκύουν ταλέντα και τα κρατούν στον οργανισμό. Αυτό που πρέπει να αλλάξει είναι το value proposition για τους εργαζόμενους», τόνισε. Στη συνέχεια, παρουσίασε τα 9 trends για το υβριδικό μοντέλο εργασίας, σύμφωνα με την έρευνα της Garner, εξηγώντας ποιες προκλήσεις δημιουργούνται. Ειδική αναφορά έκανε στις έννοιες του wellbeing αλλά και του diversity, equity & inclusion, που επηρεάζουν σημαντικά το «παζλ» του υβριδικού μοντέλου εργασίας. Όπως εξήγησε, στο νέο υβριδικό περιβάλλον εργασίας, η συνεργασία, η αίσθηση της συμμετοχής και η εταιρική κουλτούρα, θα πρέπει να επαναπροσδιοριστούν, ενώ η κατάλληλη τεχνολογία αποτελεί κλειδί για την επιτυχία του μοντέλου. «Μία προσεκτικά σχεδιασμένη στρατηγική Υβριδικής Εργασίας μπορεί να έχει επιπλέον οφέλη στους στόχους Βιώσιμης Ανάπτυξης της εταιρείας, επηρεάζοντας την επιτυχία της σε μεγάλο βαθμό. Αυτό που πρεσβεύει η Citrix είναι ότι μία εταιρεία μπορεί να πετύχει σε αυτό το μοντέλο, με την κατάλληλη βοήθεια. Είμαστε απόλυτα προετοιμασμένοι για να συμβάλλουμε στην επιτυχία», κατέληξε ο ίδιος, παρουσιάζοντας δύο επιτυχημένα case studies.
ΠΡΟΣΕΓΓΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟ WELLBEING ΟΛΙΣΤΙΚΑ
«Για την Gilead, το wellbeing των εργαζομένων βασίζεται στην παραδοχή πως “ένας κούκος δεν φέρνει την άνοιξη”», ανέφερε ο Δημήτρης Ιωάννοβιτς, HR Business Partner, Greece & Romania, Gilead Sciences, ανεβαίνοντας στο βήμα. «Η στροφή μας στην έννοια του wellbeing έγινε από το 2017 και με την έλευση της πανδημίας αντιληφθήκαμε πως το wellbeing θα είναι μία νέα πραγματικότητα, που απαιτεί πολύπλευρο χειρισμό», τόνισε ο ίδιος, ενώ εξήγησε πως ως εκ τούτου, φροντίζουν να προσφέρουν πληθώρα εναλλακτικών, ώστε να καλύπτουν μεγάλο εύρος αναγκών των εργαζομένων και καθένας να μπορεί να επιλέξει τη δραστηριότητα που του ταιριάζει. Στη συνέχεια, ανέλυσε τις πρωτοβουλίες της εταιρείας, ώστε το ανθρώπινο δυναμικό της να έχει πρόσβαση σε πολλαπλά επίπεδα wellbeing, συνεισφέροντας στη σωματική, πρακτική και συναισθηματική τους ευεξία. «Αυτή η ολιστική προσέγγιση φαίνεται να είναι πολύ δημοφιλής και αποτελεσματική. Δεν βοηθά μόνο τον εργαζόμενο, αλλά και την εταιρεία στο σύνολό της. Βλέπουμε τη διαφορά τόσο στη δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού όσο και στη συνεργασία και την απόδοση», κατέληξε ο Δ. Ιωάννοβιτς.
ΔΗΜΙΟΥΡΓΩΝΤΑΣ ΜΑΚΡΟΧΡΟΝΙΑ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ
Η αξιοποίηση των εργαζομένων, η καθημερινή και η μακροχρόνια διαχείρισή τους, είναι από τις πιο απαιτητικές και δύσκολες εργασίες. Παρά τη σημαντική επένδυση, είναι δύσκολο για μία εταιρεία να προσδιορίσει την καλύτερη προσέγγιση δημιουργίας μακροχρόνιας πιστότητας εργαζομένων. «Αυτό που απασχολεί εμάς, ως εταιρεία, είναι πώς θα κάνουμε μακροχρόνια την εμπειρία των εργαζομένων. Πώς θα καταφέρουμε να τον “κρατήσουμε” στους στόχους που ζητά το HR για πολύ καιρό», τόνισε ο Γιώργος Βεϊνόγλου, Commercial Director, Icon Platforms, στην έναρξη της ομιλίας του. Στο πλαίσιό της, αναφέρθηκε στην πλατφόρμα Talos gamification Platform. «Εμείς, στεκόμαστε περισσότερο στο πώς θα επηρεάσουμε τη συμπεριφορά των ανθρώπων. Τι είναι αυτό που τους κινητοποιεί; Τι είναι αυτό που ζητούν; Να έχουν έλεγχο στην εργασία τους, να βελτιώνουν το προφίλ τους, να κάνουν τη διαφορά μέσα στην εταιρεία. Αυτό που πρέπει να αλλάξει είναι, πρωτίστως, η νοοτροπία των ανθρώπων. Εκεί παρεμβαίνει η Icon Platforms. Στην παροχή εξατομικευμένης προσέγγισης στη νοοτροπία και στις ανάγκες κάθε εργαζομένου» συμπλήρωσε ο ίδιος. Στη συνέχεια, ανέλυσε τις 6 υπηρεσίες που παρέχουν σε συνδυασμό με την πλατφόρμα Talos, ενώ, τέλος, τόνισε την εξαιρετική σημασία των behavioral analytics στην επίτευξη του στόχου της μακροχρόνιας δέσμευσης των εργαζομένων.
ΠΡΟΧΩΡΩΝΤΑΣ ΠΡΟΣ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ
«Εμπιστοσύνη, συνεργασία και αποτέλεσμα, είναι τα σημεία στα οποία εστιάζουμε», τόνισαν οι Μαριάννα Φραντζέσκου, Human Resources Business Partner Eastern Europe και Κωνσταντίνα Σωτηροπούλου, Human Resources Business Partner Eastern Europe, Barilla Hellas. Στο πλαίσιο της ομιλίας τους, η Κ. Σωτηροπούλου, παρουσίασε τα αποτελέσματα του πλάνου που έθεσε σε εφαρμογή η εταιρεία, με στόχο έναν νέο τρόπο εργασίας, πιο ευέλικτο, με εστίαση στην εμπιστοσύνη, τη συνεργασία και το αποτέλεσμα. «Καθώς προχωράμε στη “νέα κανονικότητα”, η Barilla Hellas εξελίσσεται συνεχώς, απαντώντας στις εξελίξεις της αγοράς εργασίας, θέτοντας σε προτεραιότητα όχι μόνο τις ανάγκες του οργανισμού, αλλά και τις ανάγκες των ανθρώπων» τόνισαν. Στη συνέχεια, ανέλυσαν το μοντέλο νέου τρόπου εργασίας που υιοθέτησαν: του activity based working. «Η εταιρεία προσέγγισε αυτή την αλλαγή ως ένα culture change project», τόνισαν ενώ ανέλυσαν τα πλεονεκτήματά της. «Αυτός ο νέος τρόπος εργασίας επιτάχυνε το transformation του οργανισμού, ώστε να γίνει ένας βιώσιμος, χωρίς αποκλεισμούς χώρος εργασίας», κατέληξαν.
ΚΑΛΛΙΕΡΓΩΝΤΑΣ ΑΝΘΕΚΤΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΕΥΕΞΙΑ
Στους τρόπους με τους οποίους το One Breath Mindfulness Center υποστήριξε τους ανθρώπους της Παπαστράτος PMI, μέσω ολιστικών προγραμμάτων προπόνησης και ανάπτυξης mindfulness αναφέρθηκε η Μυρτώ Λεγάκη, Mindful Leadership & Corporate Wellbeing Consultant, Iδρύτρια One Breath Mindfulness Center, στο πλαίσιο της ομιλίας της. «Σχεδιάσαμε μία σειρά από προγράμματα, προκειμένου να προετοιμάσουμε το έδαφος για το τι θα επακολουθήσει και έπειτα, δημιουργήσαμε ένα πρόγραμμα 6 εβδομάδων, online και συμμετοχικό, διαθέσιμο σε όλους τους εργαζόμενους του οργανισμού, με στόχο να δημιουργήσουμε μια αίσθηση ενότητας και σύνδεσης, που το έχουμε ανάγκη μετά από τόσα χρόνια τηλεργασίας», εξήγησε η ίδια. «Δεν πρόκειται για θεωρητικά προγράμματα, αλλά για προγράμματα μέσα από τα οποία δημιουργούμε νέες συνήθειες για ψυχική και σωματική υγεία, για να αλλάξουμε τον τρόπο με τον οποίο δουλεύουμε και ζούμε. Χρειάζεται να αλλάξουμε τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί ο εγκέφαλός μας», τόνισε. Στη συνέχεια, ανέλυσε τη δομή των προγραμμάτων, καθώς και τα θεαματικά αποτελέσματά τους. «Το σημαντικότερο όλων είναι πως το 90% των συμμετεχόντων είναι motivated να κάνει τα πράγματα διαφορετικά», κατέληξε η ίδια.
ΠΑΡΟΧΕΣ ΠΟΥ ΕΧΟΥΝ ΣΗΜΑΣΙΑ
Ο Σπύρος Μιχαλούλης, Business Development Director & Co-Founder | Career Counsellor, M.Sc., Orientum – Σύμβουλοι Σταδιοδρομίας, μίλησε για ένα πολύ σημαντικό benefit που μπορούν οι εργοδότες να αξιοποιήσουν, στο πλαίσιο του employer branding career counseling για τα παιδιά των εργαζομένων. Όπως εξήγησε ο ίδιος, βασικό κριτήριο για να επιλέξει κάποιος εργοδότη, είναι ο μισθός και οι παροχές που δίνει η εταιρεία στους εργαζόμενους και την οικογένειά τους. «Τα παιδιά μας που θα έρθουν στην αγορά εργασίας σε 10-15 χρόνια, θα κάνουν επαγγέλματα που ούτε καν τα ξέρουμε, σε τομείς που τώρα αρχίζουμε να ακούμε, όπως είναι η βιοτεχνολογία και το fintech», επεσήμανε. Κατά τον ίδιο, με την αγορά εργασίας να αλλάζει, οι γονείς αγχώνονται, καθώς δεν γνωρίζουν πώς να υποστηρίξουν τα παιδιά τους στην επιλογή του επαγγέλματος. Με βασικό motto: «Ο κατάλληλος άνθρωπος, οι κατάλληλες σπουδές», η εταιρεία έχει στόχο να βρει τη μοναδικότητα του κάθε παιδιού και για να το πετύχει στηρίζεται στην επιστημονικότητα και στις data-driven αποφάσεις.
TONΩΝΟΝΤΑΣ ΤΟ PEOPLE EXPERIENCE
Για το πλάνο ενδυνάμωσης των ανθρώπων της Korres, μίλησε η Ειρήνη Ελευθερίου, Human Resources Supervisor της εταιρείας. Ο κύκλος των ανθρώπων της, αγκαλιάζει τις αξίες, τις συνήθειες και τον τρόπο που συνεργάζονται και περιλαμβάνει 4 βασικές περιοχές: attract, develop, reward, engage, ενώ με γνώμονα αυτές, δημιουργήθηκε το ετήσιο πλάνο του τμήματος HR. «Οι άνθρωποι, πλέον, εμπιστεύονται εταιρείες που έχουν ισχυρές ηθικές αξίες» δήλωσε η ίδια και εξήγησε πώς βάσει της έρευνας για την εργασιακή εμπειρία που διεξήγαγε η εταιρεία, έγιναν ενέργειες για τη βελτίωση του κύκλου, δημιουργώντας νέο σύστημα για την αξιολόγηση της απόδοσης και την επιβράβευσή της αλλά και για την ανάπτυξη των ταλέντων. Ταυτόχρονα, έγινε εκ νέου καταγραφή των προφίλ των ρόλων και δημιουργήθηκε πλατφόρμα επικοινωνίας και αλληλεπίδρασης, όπου είχαν όλοι πρόσβαση, ενώ, όπως σημείωσε η Ε. Ελευθερίου, η Korres φροντίζει πάντα να εντάσσει την εμπειρία της μάρκας στην καθημερινή ζωή των εργαζομένων.
ΑΛΛΑΓΗ ΣΕ ΣΚΕΨΗ ΚΑΙ ΣΥΝΗΘΕΙΕΣ
Η Βίκυ Χατζηβασιλείου, Συγγραφέας, Δημοσιογράφος, Coach & Εκπαιδευτής για τη Biosafety A.E., εξήγησε πώς μπορεί να επιτευχθεί αλλαγή, εξέλιξη και ισορροπία στην εργασία. Σύμφωνα με την ίδια, ο άνθρωπος μπορεί και δημιουργεί τον πιο καταστροφικό φαύλο κύκλο μέσα από τον εσωτερικό διάλογο με τον εαυτό του, με την πεποίθηση του «δεν είμαι αρκετά καλός» να ταλαιπωρεί το 90% των ανθρώπων στον κόσμο. Όπως επεσήμανε η Β. Χατζηβασιλείου, δεν προχωράμε στη ζωή με τη δύναμή μας, αλλά με την πεποίθηση πως είμαστε αδύναμοι και είναι αφελές να θέλει κανείς να αλλάξει, χωρίς να προσπαθήσει να αλλάξει τις σκέψεις του. Αν κάποιος πιστεύει πως είναι δυνατός, ικανός και δημιουργικός, τότε αυτό ακριβώς εκπέμπει στον χώρο εργασίας, στην οικογένειά του και στις φιλικές του συναναστροφές. «Όπου κατευθύνω τον προβολέα της σκέψης μου, εκεί συγκεντρώνω την ενέργειά μου. Σε αυτή τη θετική προσέγγιση της αλλαγής έχουμε δώσει έμφαση με τη Biosafety, σχεδιάζοντας ένα σύνολο εκπαιδευτικών προγραμμάτων, με στόχο την ψυχική υγεία, την ανέλιξη, την ισορροπία των ανθρώπων μέσα στο εργασιακό περιβάλλον αλλά και έξω από αυτό», κατέληξε.
MAKING WORK A BETTER PLACE TO BE
Ο Ιωάννης Καπάιος, Founder, WorkWell Corporate Wellness, απάντησε στο ερώτημα του πώς μπορούμε να διαχειριστούμε καλύτερα τα προγράμματα εταιρικής ευεξίας, τι μπορούμε να αποφύγουμε και τι πραγματικά θέλουν οι άνθρωποι. Σύμφωνα με έρευνες, τα στελέχη που νιώθουν αγάπη από τον εργοδότη τους, αποδίδουν καλύτερα και πως ένα εταιρικό πρόγραμμα ευεξίας ωθεί τους ανθρώπους να υιοθετήσουν πιο υγιεινούς τρόπους ζωής, πέραν των ωρών της εργασίας. «Είναι μία επένδυση που γυρνά πίσω, με πολλαπλούς τρόπους», τόνισε ο ίδιος. Για παράδειγμα, προτείνεται μία εβδομάδα ευεξίας με ποικιλία επιλογών, όπως εργονομία, office massage, office yoga, healthy snacks και mindfulness. Σύμφωνα με τον ίδιο, δεν απαιτείται μία special ημέρα για να ξεκινήσει η εβδομάδα ευεξίας, αλλά χρειάζεται να δοθεί ιδιαίτερη σημασία και πάθος στην καμπάνια επικοινωνίας, ώστε να έρθει κοντά ο κόσμος. Επίσης, ανεξαρτήτως αντικειμένου και κλάδου, υλοποιούνται success stories, τρία εκ των οποίων παρουσιάστηκαν στο συνέδριο, αποδεικνύοντας πως χρειάζεται συνέπεια, top management commitment αλλά και σωστό budget allocation, έτσι ώστε να μπορέσει να υποστηριχθεί το εγχείρημα, χωρίς κενά, δείχνοντας την ανάλογη σοβαρότητα.
ΑΓΚΑΛΙΑΖΟΝΤΑΣ ΚΑΘΕ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟ
Για τη διαφορετικότητα, την ισότητα και την αποδοχή στον χώρο εργασίας μίλησε ο Σάββας Κόλλιας, HR & Training Director, Premier Capital Hellas SA (McDonald’s), αναπτύσσοντας τις βασικές αξίες της εταιρείας. Αν και υπήρχε ήδη η κουλτούρα της συμπερίληψης, η ομάδα δεσμεύτηκε να συνεχίσει -καθοδηγώντας ιδιαίτερα τις νέες γενιές που ακολουθούν- να ενδυναμώνει αυτή την κουλτούρα, μέσα από ουσιαστικές ενέργειες, τονίζοντας πως η συμπερίληψη είναι και πρέπει να παραμείνει στο επίκεντρο. Η εταιρεία ξεκίνησε με τη σχεδίαση του πλαισίου και της πολιτικής, τους ενδεχόμενους πιθανούς κινδύνους, τη διαδικασία διαχείρισης οποιουδήποτε περιστατικού, την εκπαίδευση του προσωπικού, τα εργαλεία που θα χρησιμοποιούνταν, την υποστήριξη των εργαζομένων αλλά και τη μέτρηση των αποτελεσμάτων κατά την ολοκλήρωση του έργου. Κατά τον ίδιο, το πιο δύσκολο κομμάτι ήταν αυτό της εκπαίδευσης των εργαζομένων σε όλα τα επίπεδα, πώς θα σχεδιαστούν τα μαθήματα, τι στόχους θα έχουν, επιλέγοντας εν τέλει, την ψηφιακή λύση.
OUR PEOPLE, OUR POWER
H Ηλέκτρα Διαμαντή, Head of Human Resources, Westnet Distribution, μίλησε για την ένταξη και την αίσθηση του ανήκειν. «Σε εμάς, το inclusion και το diversity δεν έχει να κάνει με το φύλο, την ηλικία, τη σεξουαλική προτίμηση, αλλά με το να συμμετέχουμε στο business κομμάτι, στο strategy thinking», σημείωσε. Σύμφωνα με την ίδια, η εταιρεία έχει αναπτύξει initiatives σε έξι πυλώνες (development plan, performance & talent management, people analytics, engagement actions, talent acquisition και innovation academy) που ο ένας βοηθά τον άλλον. Συγκεκριμένα, στο εθελοντικό πρόγραμμα innovation academy, συμμετείχαν όλοι οι εργαζόμενοι, σχηματίζοντας ομάδες για τη δημιουργία ενός καινούργιου business plan. Παράλληλα, σχεδιάστηκε ένα learning path, ώστε να αποκτήσουν οι ομάδες όλα τα απαιτούμενα skills για τον σχεδιασμό και την παρουσίασή του στο management team. Τέλος, η Η. Διαμαντή κάλεσε τον Παναγιώτη Ψαράκη, μέλος σε μία από τις δύο επικρατέστερες ομάδες, ο οποίος μετέφερε την εμπειρία που αποκόμισε από το εν λόγω πρόγραμμα.
ALL IN FOR DEI
H Εμμανουέλα Γεωργιτσοπούλου, HR Head Greece, Sanofi, παρουσίασε τρόπους με τους οποίους μπορεί το workplace να μετατραπεί σε περιβάλλον συμπερίληψης, αγκαλιάζοντας όλους τους εργαζόμενους. To motto της εταιρείας για το DEI είναι το «all in» και περιλαμβάνει μία ολόκληρη στρατηγική. Όπως σημείωσε η ίδια, μέχρι και το 2025, η εταιρεία στοχεύει να λάβει δράσεις για την οικοδόμηση representative leadership, τη δημιουργία εργασιακού περιβάλλοντος στο οποίο οι εργαζόμενοι «ξεδιπλώνουν» τον καλύτερό τους εαυτό αλλά και πώς μπορούν να αλλάξουν τον τρόπο που δουλεύουν, ώστε να υπάρξει diversity σε οτιδήποτε και αν κάνουν. «Η στρατηγική της Sanofi εστιάζει στο πώς δουλεύουμε και σε τοπικό επίπεδο, έτσι ώστε να καταφέρουμε ο καθένας μας, να φέρει τη διαφορετικότητά του, τον μοναδικό του εαυτό κάθε μέρα στη δουλειά, πιάνοντας όλοι μαζί τον στόχο μας» τόνισε και αναφέρθηκε στους τέσσερις πυλώνες: flexible working, wellness, κουλτούρα συμπερίληψης, workplace evolution, με στόχο τη δημιουργία πιο συνεργατικών χώρων εργασίας.
Γαβριήλ Σιβρής, HR Supervisor, PharmaPath
Ηλίας Ευθυμιάδης, Learning & Development Specialist, Diamantis Masoutis S.A.
Κ. Χατζηδάκης: «Οι καλές εργασιακές πρακτικές ωθούν τη χώρα προς τα επάνω!»
BEST CHANGE MANAGEMENT STRATEGY / INITIATIVE ΚΑΙ EXCELLENCE IN WORKPLACE WELL-BEING
MOST EFFECTIVE RECRUITMENT STRATEGY
BEST TALENT MANAGEMENT STRATEGY & INITIATIVE
MOST INNOVATIVE USE OF TECHNOLOGY FOR LEARNING ΚΑΙ EQUITY & SOCIAL PROTECTION IN THE WORKPLACE
«Πάγια δέσμευση και προτεραιότητά μας είναι να στηρίζουμε τους ανθρώπους μας, ώστε να είναι ο εαυτός τους, να αισθάνονται ασφαλείς και να απολαμβάνουν ίσα δικαιώματα και ευκαιρίες. Έτσι, σχεδιάζουμε και εφαρμόζουμε πολιτικές, εκπαιδεύσεις και δράσεις με γνώμονα τη συμπερίληψη και προστασία των εργαζομένων μας. Οι συνθήκες της πανδημίας μάς έδωσαν επιπλέον αφορμές για τον σχεδιασμό νέων πρωτοβουλιών, διασφαλίζοντας πάντα την ανοιχτή επικοινωνία και εμπιστευτικότητα, με πλήρη διαφάνεια και δέσμευση όλων για την αυστηρή εφαρμογή τους».
