Διάδραση, ενδιαφέρουσες ιδέες, απλές επεξηγήσεις σύνθετων εννοιών, πρακτική και ασκήσεις από τον Spencer Harrison ήταν μερικά μόνο από τα συστατικά του φετινού People Management Executive Seminar, που διεξήχθη την Τετάρτη 14 Δεκεμβρίου.
Ποια είναι τα πρακτικά εργαλεία για την μέτρηση και την ανάπτυξη της κουλτούρας; Ποια είναι η σχέση ανάμεσα σε κουλτούρα και στρατηγική; Τι σημαίνει ότι «η κουλτούρα κινείται»; Αυτά ήταν μερικά μόνο από τα ερωτήματα που απαντήθηκαν στο πλαίσιο του People Management Executive Seminar, που διοργανώθηκε φέτος για 18η χρονιά. Η κουλτούρα, η περιέργεια και η καινοτομία αναπτύχθηκαν ως θέματα και ο εισηγητής Spencer Harrison, Αναπληρωτής Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στο INSEAD, με τις βαθιές του γνώσεις, την αμεσότητα και τη μεταδοτικότητά του, κέρδισε τους συμμετέχοντες στο συνέδριο, προσφέροντάς τους ενδιαφέρουσες ιδέες, απλές επεξηγήσεις σύνθετων εννοιών, διαδραστικές ασκήσεις, εργαλεία και παραδείγματα.
Ενδιαφέρον είχε και η παρουσίαση της έρευνας Βusiness Coaching Practices: Insights from our Research που έγινε από τις Κρύστα Τζελέπη, Leadership Coach, Team Facilitator, Managing Partner, Treasure Lab και Λήδα Παναγιωτοπούλου, Επίκουρη Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών.
Το συνέδριο ολοκληρώθηκε με μία συζήτηση για την κουλτούρα στην ελληνική επιχειρηματική πραγματικότητα με τη Χριστίνα Τσέλλου, Country HR Manager, Kyndryl Greece & Cyprus και τον Τάσο Τσουμάνη People Head, Πλαίσιο, να τοποθετούνται σχετικά. Την παρουσίαση του συνεδρίου είχε η Χρύσα Δέμη, Conference Producer της Βoussias. Το ραντεβού με ένα από τα μακροβιότερα συνέδρια του HR κλείστηκε για του χρόνου, Τρίτη 5 Δεκaεμβρίου 2023.
Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ
Στη σπουδαιότητα της κουλτούρας και τη σύνδεσή της με τις αξίες κάθε οργανισμού αναφέρθηκε από την έναρξη της ομιλίας του ο Αναπληρωτής Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στο INSEAD, τονίζοντας πως «Συχνά, η κουλτούρα “κατηγορείται’’ για οτιδήποτε συμβαίνει μέσα σε έναν οργανισμό». «Στην πραγματικότητα, η κουλτούρα αφορά στις κοινές αξίες για το πώς συνεργαζόμαστε. Η κουλτούρα είναι αυτό που “παρέχει’’ το σχέδιο και οι αξίες είναι τα patterns της ανθρώπινης συμμετοχής, που αποσκοπούν στην προαγωγή της επιτυχίας κάθε οργανισμού. Ουσιαστικά, οι αξίες είναι δομικά συστατικά της κουλτούρας, που έχουν πάντα θετικό προσανατολισμό». Όπως σημείωσε ο ίδιος, κατά μέσο όρο, κάθε οργανισμός έχει 4,1 βασικές εταιρικές αξίες, στις οποίες βασίζει τη λειτουργία του.
Στη συνέχεια, ο S. Harrison αναφέρθηκε στους τρόπους με τους οποίους «εισάγονται» οι αξίες μέσα σε κάθε οργανισμό. «Φυσικά, οι αξίες προέρχονται αρχικά από τους founders και τους CΕΟ’s των οργανισμών. Επιπλέον, μεγάλη σημασία διαδραματίζει και το εξωτερικό περιβάλλον: ποιος είναι ο χρόνος μέσα στον οποίο δραστηριοποιείται ο οργανισμός, ποιες είναι οι προσδοκίες που δημιουργεί η γεωγραφική περιοχή στην οποία δραστηριοποιείται, ποιες είναι οι αξίες που διαθέτει ο κλάδος στον οποίο ανήκει. Τέλος, οι αξίες ενός οργανισμού προκύπτουν και από το ανθρώπινο δυναμικό του. Για παράδειγμα, οι millennials έχουν διαφορετικές αξίες από τους προγενέστερούς τους, γεγονός που μπορεί να επηρεάσει σημαντικά την κουλτούρα του οργανισμού που εργάζονται». Όπως υποστήριξε ο ίδιος, όλα τα παραπάνω δικαιολογούν γιατί η κουλτούρα είναι τόσο σημαντική.
«Παρόλα αυτά, συχνά υπάρχει απόσταση ανάμεσα στις θεσμοθετημένες και τις “υποστηριζόμενες’’ αξίες, δηλαδή στις αξίες που πραγματικά είναι σημαντικές και σε εκείνες που “λέμε ότι είναι σημαντικές’’. Αυτό το κενό ανάμεσα σε αυτά τα δύο είναι ένα από τα βασικότερα στοιχεία που εξετάζει κάθε υποψήφιος εργαζόμενος σε έναν οργανισμό, προκειμένου να αποφασίσει αν θέλει να εργαστεί σε αυτόν», τόνισε ο Καθηγητής. «Οι αξίες και η κουλτούρα δεν έχουν τεράστια σημασία μόνο για το εσωτερικό του οργανισμού, αλλά και για το εξωτερικό περιβάλλον. Και αυτό, γιατί δείχνουν πόσο “ταιριάζει’’ στον χώρο και τον χρόνο δραστηριοποίησής του αλλά και, ταυτόχρονα, πώς διαφοροποιείται και ξεχωρίζει».
Η «ΚΙΝΗΤΙΚΟΤΗΤΑ» ΤΩΝ ΑΞΙΩΝ
Έπειτα, ο ομιλητής αναφέρθηκε στο τι συμβαίνει όταν νέοι εργαζόμενοι εντάσσονται στο δυναμικό ενός οργανισμού, τονίζοντας πως εύλογα ο καθένας εισάγει νέες αξίες στον οργανισμό, ανοίγοντας έτσι «δρόμο» για μάθηση, ευελιξία και καινοτομία. «Συνήθως, από τη στιγμή που μπαίνει ένας νέος εργαζόμενος σε έναν οργανισμό, υπάρχει ένα διάστημα 6 μηνών που τον βλέπει με “φρέσκια’’ ματιά, πριν υιοθετήσει τις καθιερωμένες συμπεριφορές των συναδέλφων του. Το ζητούμενο είναι οι οργανισμοί να αξιοποιήσουν αυτήν την καινοτομία, να διδαχθούν και να εξελιχθούν από τον “νέο’’».
Εκτός από το onboarding και το inboarding, ο S. Harrison έκανε λόγο και για τα outboarding και το reboarding και τον τρόπο που επηρεάζουν την κινητικότητα («εισαγωγή» και «εξαγωγή») των αξιών σε έναν οργανισμό. «Δύο είναι τα βασικά συμπεράσματα που πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους όλοι οι οργανισμοί. Καταρχάς, ότι η οργανωτική κουλτούρα είναι πολύτιμη, γιατί συμβάλλει καθοριστικά στην επιτυχία των οργανισμών και κατά δεύτερον, πως οι αξίες δεν είναι στατικές. Αντίθετα, “κινούνται’’ και εμπλουτίζονται (π.χ. από την είσοδο νέων εργαζομένων) και, επομένως, και η κουλτούρα μπορεί να εξελιχθεί και να αλλάξει», τόνισε. «Η κουλτούρα είναι μαγική. Είναι αόρατη. Είναι σαν τον άνεμο», ανέφερε ο ομιλητής, τονίζοντας τη σπουδαιότητά της.
ΑΞΙΕΣ ΚΑΙ «BEST MOMENTS»
Σύμφωνα με τον S. Harrison, τα στελέχη είναι χρήσιμο να συζητούν με τους εργαζομένους για τα «best moments» τους, δηλαδή, τις στιγμές όπου διέπρεψαν στο εργασιακό περιβάλλον, από τις οποίες, μάλιστα, διαφαίνονται οι αξίες της εταιρείας. Έτσι, οι εργαζόμενοι νιώθουν πως «ακούγονται», πως η γνώμη τους «μετράει», εξυψώνοντας το αίσθημα του ανήκειν στην ομάδα. Επιπλέον, με αυτές τις συζητήσεις, οι εργαζόμενοι κατανοούν τη σημασία της κουλτούρας στον οργανισμό. «Με αυτόν τον τρόπο δεν συλλέγουμε απόψεις, αλλά δεδομένα, τα οποία μπορούμε να αξιοποιήσουμε για την ανάπτυξη της κουλτούρας», σημείωσε ο ίδιος. Στη συνέχεια, για την κατανόηση του τρόπου με τον οποίο μεταδίδεται η εταιρική κουλτούρα στους νέους εργαζομένους, ο Αναπληρωτής Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στο INSEAD παρέθεσε ένα σχετικό βίντεο, σημειώνοντας πως «όσο οπτικοποιούμε την κουλτούρα, μετατρέποντάς τη σε data, τόσο περισσότερο μπορούμε να δούμε τι συμβαίνει εντός του οργανισμού».
Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΠΕΡΙΕΡΓΕΙΑΣ
Στο τελευταίο κομμάτι της ομιλίας του, ο S. Harrison εστίασε στην περιέργεια, χαρακτηρίζοντάς την ως την επιθυμία για μάθηση που παρακινεί για εξερεύνηση. Συγκεκριμένα, o ίδιος ανέλυσε τη σημασία της περιέργειας στους οργανισμούς, τονίζοντας πως «η περιέργεια είναι η επιθυμία για πληροφορίες που παρακινούν την εξερεύνηση». Τέλος, παραθέτοντας το παράδειγμα της IKEA, για το πώς διαχειρίστηκε το 2006, την εμφάνιση του website «ikeahachers.net» το οποίο δημιουργήθηκε από καταναλωτές, σημείωσε πως η εταιρεία δεν εστίασε αρχικά στις σωστές ερωτήσεις, ώστε να δει την ευκαιρία που κρυβόταν πίσω από αυτήν την ενέργεια. Η ΙΚΕΑ, με την πάροδο των ετών, λοιπόν, εστίασε στον τρόπο με τον οποίο θα μπορέσει να συλλέξει δεδομένα για το τι επιθυμούν οι καταναλωτές από εκείνη. Έτσι, το 2015, η εταιρεία εξέδωσε την πρώτη «Curiosity Report», στην οποία καταγράφηκε η χρήση των προϊόντων της από τους πελάτες, με τους «hackers» να αποτελούν, εν τέλει, πηγή έμπνευσης για την ίδια, πρακτική που ακολουθείται, μάλιστα, τα τελευταία έτη από τον οργανισμό.
Η 1Η ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΟ BUSINESS COACHING ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ
Τα ευρήματα της έρευνάς τους, που έγινε για πρώτη φορά στην Ελλάδα και αφορά στις πρακτικές business coaching που εφαρμόζονται στην ελληνική αγορά, παρουσίασαν και σχολίασαν οι Κρύστα Τζελέπη, Leadership Coach, Team Facilitator, Managing Partner, Treasure Lab και Λήδα Παναγιωτοπούλου, Επίκουρη Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. «Κάνοντας coaching από το 2007 και διαβάζοντας τη διεθνή πρακτική ότι το coaching όλο και επεκτείνεται, αναρωτιόμασταν ποιες είναι οι πρακτικές που ακολουθούν οι εταιρείες στη χώρα μας σε αυτόν τον τομέα. Έτσι, πήραμε την απόφαση να κάνουμε την έρευνα ’’Business Coaching Practices in the Greek Market’’, με την επιστημονική συμβολή της Λήδας Παναγιωτοπούλου», εξήγησε η Κ. Τζελέπη.
Στη συνέχεια, η Λ. Παναγιωτοπούλου εξήγησε τη μεθοδολογία της έρευνας, δηλαδή το πώς σχεδιάστηκε και ανέλυσε το δείγμα των εταιρειών που συμμετείχαν. Παίρνοντας τον λόγο, η Κ. Τζελέπη έκανε μία σύντομη αναφορά στην έννοια και τα οφέλη του coaching. «Στην έρευνά μας ανακαλύψαμε πως υπάρχουν εταιρείες που δεν κάνουν καθόλου coaching (κάτω από 15%), καθώς αφενός δεν γνωρίζουν τα οφέλη του και αφετέρου, γιατί η ανώτατη διοίκηση δεν το στηρίζει, εταιρείες που χρησιμοποιούν κάποια εργαλεία του και εταιρείες που πλησιάζουν προς μία κουλτούρα coaching», εξήγησε η Managing Partner της Treasure Lab. «Αυτό που βλέπουμε στις περιπτώσεις των εταιρειών που χρησιμοποιούν κάποια εργαλεία coaching, είναι ότι η ανώτατη διοίκηση έχει καταλάβει τα οφέλη του και επενδύει σε αυτά. Το πρώτο μας εύρημα είναι πως το executive coaching δίνεται κυρίως σε ανώτερα στελέχη, αλλά έχει αρχίσει να προσφέρεται και σε άλλα ιεραρχικά επίπεδα μεσαίων managers», τόνισε η ίδια.
Αναφερόμενη στο 2ο εύρημα, υποστήριξε πως το executive coaching γίνεται κυρίως για αναπτυξιακούς λόγους (π.χ. ανάπτυξη ηγετικών χαρακτηριστικών / ικανοτήτων) και λιγότερο για βελτίωση ζητημάτων απόδοσης και ανάπτυξη καριέρας, όπως ίσχυε στο παρελθόν. «Όσον αφορά στην 3η κατηγορία, τις εταιρείες που πλησιάζουν προς μία κουλτούρα coaching, αυτές διαθέτουν πολλούς coaches, σε πολλαπλά επίπεδα, ενώ επενδύουν στην εκπαίδευσή τους με δομημένα προγράμματα», τόνισαν οι ομιλήτριες. Απευθυνόμενες στο κοινό, εξήγησαν πως «Αν θέλετε να βάλετε σταδιακά την κουλτούρα του coaching στην εταιρεία σας, καταρχάς, θα πρέπει να εκθέσετε την ηγετική ομάδα σας σε αυτό, ώστε να αντιληφθεί τα οφέλη. Στη συνέχεια, θα πρέπει να εκπαιδευτούν οι ηγέτες των ομάδων, να χρησιμοποιείται το coaching σε πολλαπλά επίπεδα και, τέλος, σταδιακά, να ενταχθεί στα συστήματα της εταιρείας».
Η ΕΙΚΟΝΑ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ
Το περιεχόμενο του συνεδρίου εμπλουτίστηκε με ένα ενδιαφέρον πάνελ, του οποίου θέμα αποτέλεσε η κουλτούρα στις ελληνικές επιχειρήσεις.
Συντονίστρια του πανελ ήταν η Τζένη Αναγνωστοπούλου, Senior Conference Producer, Boussias και συμμετείχαν οι Χριστίνα Τσέλλου, Country HR Manager, Kyndryl Greece & Cyprus και Τάσος Τσουμάνης, People Head, Plaisio Computers.
Για τον Τ. Τσουμάνη, η κουλτούρα ενός οργανισμού είναι πολύ εύκολο να προσδιοριστεί και να καταγραφεί, αν και είναι «αόρατη», ενώ η Χ. Τσέλλου ανέφερε πως η κουλτούρα βρίσκεται στο επίκεντρο της στρατηγικής. «Στην Kyndryl, βασική μας προτεραιότητα ήταν να σχεδιάσουμε τη νέα στρατηγική της εταιρείας, μέσα από το cultural transformation και επικεντρωθήκαμε στο mission και πώς αυτό θα γίνει embedded στον οργανισμό», σημείωσε η ίδια.
Έπειτα, o T. Τσουμάνης, εξήρε τη σημασία του ρόλου του HR, ερωτώμενος για το πώς μπορεί η κουλτούρα να προσαρμοστεί στις αλλαγές και δυσκολίες που βιώνει ο κλάδος. «Ο ρόλος μας είναι να συνενώνουμε τους managers, να προσπαθήσουμε να δημιουργήσουμε γέφυρες μεταξύ των ανθρώπων που βρίσκονται σε όλα τα επίπεδα και των leaders και, φυσικά, να έχουμε πολύ γερά αισθητήρια, ώστε να καταλαβαίνουμε πότε η κουλτούρα χάνεται ή δεν ακολουθείται από συγκεκριμένες υποκουλτούρες που δημιουργούνται στον οργανισμό», προσέθεσε ο ίδιος. Ερωτώμενη για το αν η κουλτούρα είναι κάτι που μαθαίνεται, η Χ. Τσέλλου τόνισε πως στην Kyndryl, η νέα κουλτούρα σχεδιάστηκε μαζί με τους εργαζομένους, κάνοντας λόγο για το πρωτοποριακό virtual event με θέμα το «Kyndryl Culture Exchange», συνεχόμενης διάρκειας 53 ωρών (2,5 ημερών), όπου κάθε εργαζόμενος ανεξαρτήτως της χώρας προέλευσης, είχε την ευκαιρία να συζητήσει ανοιχτά και να μοιραστεί τις σκέψεις του σχετικά με τις συμπεριφορές που χρειάζονται για την υποστήριξη των κοινών τους αξιών, σημειώνοντας πως η πορεία προς τον μετασχηματισμό της κουλτούρας της Kyndryl είναι μόλις στην αρχή. Από την πλευρά του, ο Τ. Τσουμάνης απάντησε πως η κουλτούρα εξελίσσεται με βάση τη στρατηγική αλλά και το περιβάλλον. «Τα τελευταία χρόνια, στο Πλαίσιο έχουμε εισάγει τελείως διαφορετικές αξίες, βασιζόμενοι στην ευθύτητα. Επομένως, ναι, η εταιρική κουλτούρα θα πρέπει αν έχει μία βάση, αλλά σιγά-σιγά μετασχηματίζεται, χτίζεται και, φυσικά, εξελίσσεται».
Τέλος, ερωτώμενος για το ποιος είναι ο ρόλος των επικεφαλής του οργανισμού στη διαμόρφωση και διάδοση της κουλτούρας, ο Τ. Τσουμάνης δήλωσε κατηγορηματικά πως το HR δεν δημιουργεί κουλτούρες. «Σαφώς, το HR έχει στρατηγικό ρόλο, αλλά δεν μπορεί σίγουρα να διαμορφώσει την κουλτούρα. Αυτό είναι ευθύνη της διοίκησης», τόνισε ο ίδιος, ενώ από την πλευρά της, η Χ. Τσέλλου σημείωσε πως η διαμόρφωση της κουλτούρας είναι υπόθεση όλων, όμως βρίσκεται πραγματικά στα «χέρια» της διοίκησης, δηλαδή στους ηγέτες του οργανισμού.
