Τριάντα τρεις ακαδημαϊκοί, thinkers, experts και professionals από όλους τους κλάδους, μοιράστηκαν τις δικές τους εμπειρίες και γνώσεις, επιχειρώντας -για πρώτη φορά- μία ολιστική, 360° προσέγγιση στις επίκαιρες τάσεις που διαμορφώνουν τον νέο κόσμο της εργασίας σήμερα, αλλά και στο άμεσο μέλλον.
Τεχνητή Νοημοσύνη και Ψηφιακός Μετασχηματισμός, νέα μοντέλα εργασίας, κλιματική αλλαγή και sustainability στον χώρο εργασίας, ψυχική υγεία, age bias, αναπροσαρμογή των benefits, νέες δεξιότητες και ικανότητες, diversity and inclusion, ήταν μερικά μόνο από τα θέματα που συμπεριλήφθηκαν στην agenda του πρώτου ψηφιακού συνεδρίου «Future of Work Conference», που πραγματοποιήθηκε την Τετάρτη 23 Μαρτίου, από την Boussias και το HR Professional, υπό την αιγίδα του ΣΕΒ. Μέσα από μία μοναδική συνεδριακή εμπειρία, οι συμμετέχοντες είχαν την ευκαιρία να παρακολουθήσουν τις ομιλίες διεθνώς καταξιωμένων experts, καθώς και διακεκριμένων στελεχών, εταιρειών και οργανισμών από την ελληνική αγορά.
Το ψηφιακό παρών στη διοργάνωση έδωσαν περισσότερα από 300 στελέχη HR και General Management, προερχόμενα από 100 διαφορετικές εταιρείες και φορείς, ενώ την επιτυχή ολοκλήρωση των εργασιών του συνεδρίου, επισφράγισε το υψηλό σκορ που κατέγραψε ο δείκτης ικανοποίησης των συμμετεχόντων. Τον συντονισμό και την παρουσίαση του συνεδρίου είχε η Χρύσα Δέμη, Conference Producer της Βoussias.
ΕΠΑΝΑΚΑΤΑΡΤΙΣΗ, ΤΟ ΚΛΕΙΔΙ ΤΟΥ ΜΕΛΛΟΝΤΟΣ
Στους τρόπους με τους οποίους οι σύγχρονες ψηφιακές και τεχνολογικές προκλήσεις δημιουργούν νέες εξελίξεις στην αγορά εργασίας αναφέρθηκε η Κατερίνα Δασκαλάκη, Senior Advisor, Industrial Relations, Em-ployment and Labour Market, ΣΕΒ. Όπως τόνισε, μόλις το 10% των επιχειρήσεων στην Ελλάδα είναι αρκετά ψηφιοποιημένες. «Σύμφωνα με έρευνα του ΣΕΒ, το 84% των επιχειρήσεων προκρίνει την επανακατάρτιση του ανθρώπινου δυναμικού, ως το βασικό εργαλείο αντιμετώπισης των αλλαγών που φέρνει η αυτοματοποίηση στις δεξιότητες». Η ίδια αναφέρθηκε στις πρωτοβουλίες του ΣΕΒ σε αυτήν την κατεύθυνση, όπως: υποστήριξη προγραμμάτων πρακτικής άσκησης φοιτητών, σε συνεργασία με Πανεπιστήμια όλης της χώρας, «δημιουργία» βιομηχανικών διδακτορικών, καθώς και δημιουργία της AI Minds. «Η μεγαλύτερη πρόκληση παραμένει η συνεργασία ανθρώπων και μηχανών», εξήγησε, ενώ τόνισε πως η μετάβαση μίας επιχείρησης σε ένα μοντέλο καθημερινής αξιοποίησης μεγάλου όγκου δεδομένων σε κάθε επιχειρηματική δραστηριότητα, προϋποθέτει μία ολιστική προσέγγιση: την υιοθέτηση ενός μηχανισμού διακυβέρνησης δεδομένων, την επένδυση σε ψηφιακές τεχνολογίες, την πρόσληψη εξειδικευμένου ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και ένα νέο λειτουργικό μοντέλο, το οποίο θα αξιοποιεί με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τους ανθρώπους και τις τεχνικές ανάλυσης δεδομένων.
ΣΤΟΧΟΣ ΟΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΑ ΑΝΕΝΕΡΓΟΙ ΠΟΛΙΤΕΣ
Στις επιπτώσεις των αναπόφευκτων εξελίξεων των δημογραφικών του κοντινού μέλλοντος στην εργασία αναφέρθηκε ο Θοδωρής Γεωργακόπουλος, Editorial Director, diaNEOsis. «Σήμερα, ο εν δυνάμει οικονομικά ενεργός πληθυσμός (δηλαδή οι πολίτες 20-69 ετών, που δυνητικά θα μπορούσαν να δουλέψουν) στην Ελλάδα είναι 7 εκατομμύρια, ενώ μέχρι το 2050, ο αντίστοιχος αριθμός θα είναι 5-5,5 εκατομμύρια. Ο πραγματικός αριθμός των εργαζόμενων σήμερα είναι 4,7 εκ. και θα μειωθεί σε 3-3,5 εκ.». Ο ίδιος σημείωσε πως, μία χώρα μπορεί να εξασφαλίζει σταθερή οικονομική ανάπτυξη σε βάθος χρόνου, μόνο αν ο αριθμός του οικονομικά ενεργού πληθυσμού της αυξάνεται κατά τουλάχιστον 2% τον χρόνο. «Αυτό σημαίνει ότι, νομοτελειακά, στη χώρα μας θα είναι δύσκολο να έχουμε σταθερούς ρυθμούς ανάπτυξης». Ως ουσιαστική, ρεαλιστική λύση του προβλήματος, ο ίδιος τόνισε ότι «θα πρέπει να στοχεύσουμε στην ενεργοποίηση των οικονομικά ανενεργών πολιτών, δηλαδή των νέων, των ηλικιωμένων και των γυναικών. Αποδοτικά μέτρα για να αλλάξει ραγδαία η κατάσταση είναι η στήριξη της ισότιμης συμμετοχής των γυναικών στην εργασία, η παροχή κινήτρων, η επανεκπαίδευση, ο σωστός επαγγελματικός προσανατολισμός και η συνεχής κατάρτιση.
INCLUSIVENESS, RESILIENCE, LONG LIFE SKILLING
Ο Dr Ekkehard Ernst, Chief, Macro-economic policies and jobs, Research Department, International Labour Organisation, έκανε λόγο για τις προκλήσεις στην αγορά εργασίας: τεχνολογική εξέλιξη, δημογραφικό, κλιματική αλλαγή, μετανάστευση, πανδημική κρίση. Επιπλέον, αναφέρθηκε στο ότι το ανθρώπινο δυναμικό καλείται να επιστρέψει στην εργασία του, αλλά και στο έλλειμα εργασίας. «Καθώς η remote εργασία και η ευελιξία που παρέχει αυτό το νέο μοντέλο θα συνεχίσει να υφίσταται, όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι επιθυμούν να δουλεύουν από το σπίτι.
Επομένως, οι εταιρείες πρέπει να αναζητήσουν νέους τρόπους για να ενισχύσουν το engagement του ανθρώπινου δυναμικού, ακόμα και εξ αποστάσεως». Ταυτόχρονα, έκανε λόγο για την αύξηση του αυτοματισμού και της τεχνητής νοημοσύνης, τα οποία, όπως εξήγησε, δεν οδηγούν σε απώλεια θέσεων εργασίας, αλλά στην αύξηση των ανισοτήτων. Ως απάντηση στα παραπάνω, η χρήση data analytics για τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού θα μπορούσε να είναι η λύση στο μέλλον. Μεταξύ άλλων, υπογράμμισε ότι: «Η δια βίου μάθηση δεν είναι ‘‘nice to have’’, αλλά ‘‘must have’’», τονίζοντας πως οι εταιρείες πρέπει να προετοιμάσουν τους εργαζόμενους για τις αλλαγές, επομένως είναι απαραίτητη η υιοθέτηση skilling policy. «To Inclusiveness είναι το βασικό περιουσιακό στοιχείο των εταιρειών, το οποίο μπορεί να τις ευθυγραμμίσει με τους ευρύτερους στόχους της». Κλείνοντας, ανέφερε πως οι εταιρείες θα πρέπει να ενσωματώσουν το resilience στον τρόπο λειτουργίας τους.
PURPOSE, ΠΕΛΑΤΟΚΕΝΤΡΙΚΗ ΟΠΤΙΚΗ, ΑΣΥΓΧΡΟΝΗ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ
Από την πλευρά της, η Κέλλυ Παναγιωτίδου, Partner Organizational Design, Reborrn έκανε ένα ταξίδι στο μέλλον, παρουσιάζοντας πώς θα είναι το τοπίο της εργασίας το 2025. «Η πανδημία ήταν ο καλύτερος επιχειρηματικός σύμβουλος που θα μπορούσε να έχουν οι εταιρείες, καθώς τις ανάγκασε να δράσουν σε fast forward», εξήγησε, ενώ, στη συνέχεια, ανέδειξε ως βασικές «δυνάμεις» που θα επηρεάσουν το μέλλον, την παγκοσμιοποίηση της εργασίας, την αυτοματοποίηση και την remote εργασία. Επίσης, τόνισε πως ο πόλεμος των ταλέντων θα ενταθεί, λόγω της παγκοσμιοποίησης εργασίας, πως το μοντέλο 9-5, 40 ώρες την εβδομάδα, δεν θα λειτουργεί, καθώς δεν είναι πια ζητούμενο των εργαζομένων. Επιπλέον, υποστήριξε πως η δομή και οι τρόποι εργασίας θα πρέπει να αλλάξουν, καθώς δεν εξυπηρετούν πλέον τα σύγχρονα ζητούμενα. «Οι επιτυχημένες επιχειρήσεις θα είναι purpose-driven, θα σχεδιάζουν προσεκτικά τον τρόπο λειτουργίας των ομάδων, θα αποκτήσουν πελατοκεντρική δομή, ενώ θα υπάρξει αλλαγή στον τρόπο συνεργασίας. Επίσης, στο μέλλον θα υπάρχει έντονη συνδημιουργία, καθώς και ασύγχρονη συνεργασία».
ΕΠΑΝΕΞΕΤΑΖΟΝΤΑΣ ΤΟ EVP
Στο πάνελ με θέμα «Is EVP our new North Star» και συντονιστή τον Γιώργο Βαρέλογλου, Co-founder, Reborrn, η αρχή έγινε με την Tijana Kovacevic, Head of People and Organization Development, Wise, η οποία επεσήμανε πως η ζωή δεν θα είναι όπως την ξέραμε πριν δύο χρόνια. «Όλοι, νιώθουμε την ανάγκη να εστιάσουμε περισσότερο στον άνθρωπο, να μας εμπιστευτούν και κανείς δεν μπορεί να μας αφαιρέσει αυτό το δικαίωμα», ανέφερε, υπογραμμίζοντας την ανάγκη για ευελιξία που έχει προκύψει. Στη συνέχεια, η Αλεξάνδρα Λόη, Global Head of HR, Revolut, ερωτώμενη για το αν στο EVP πρέπει να αναφέρεται το τι προσφέρουν οι εργοδότες τώρα ή τι έχουν ως στόχο να προσφέρουν στο μέλλον, απάντησε πως η λύση είναι να μοιραζόμαστε με τους υποψηφίους τα μελλοντικά σχέδια του οργανισμού. «Αυτές οι συζητήσεις βοηθούν τους ανθρώπους να γνωρίσουν πραγματικά τους εργοδότες, αυξάνοντας το retention», επεσήμανε η ίδια.
Έπειτα, ο Γ. Βαρέλογλου, έθεσε το εξής ερώτημα: «Πόσες από τις επιχειρήσεις στις οποίες εργαστήκατε, είχαν πραγματικά EVPs;». Η Α. Λόη τόνισε πως για την απάντηση αυτού είναι σημαντικό να εξεταστεί ποια η αγορά που απευθύνεται η εκάστοτε εταιρεία και στο ίδιο συμφώνησε και η T. Kovacevic, προσθέτοντας πως παίζει ρόλο το ανθρώπινο δυναμικό και τι είδους ταλέντα αναζητούν οι επιχειρήσεις. Από την πλευρά της, η Sanne Goslinga, Director of Talent, Marathon Venture Capital, επεσήμανε πως στον καθορισμό του EVP θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη το pre-candidate experience, η εμπειρία των εργαζομένων, ανεξαρτήτως ειδικότητας αλλά και όσων αποχωρούν. Συνεπώς, ο σχεδιασμός πολλαπλών EVPs ενδεχομένως να είναι η λύση. Στο παραπάνω, συμφώνησε η Α. Λόη, τονίζοντας πως είναι ζωτικής σημασίας να εξετάσουμε τι επικοινωνούμε και τι χρειάζεται να διορθώσουμε, για να πλησιάσουμε τον στόχο που έχουμε θέσει, δίνοντας έναυσμα στην T. Kovacevic, να αναδείξει τη σημασία του να εξεταστεί ποιος προσλαμβάνεται, ποιος προάγεται και ποιος αποχωρεί.
ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΗ Η ΔΙΑΦΥΛΑΞΗ ΤΗΣ ΨΥΧΙΚΗΣ ΥΓΕΙΑΣ
Με κεντρικό θέμα «Πώς να διαχειριστείτε την ψυχική υγεία του ανθρώπινου δυναμικού του μέλλοντος», ο Stephen Bevan, Head of HR Research Development, Institute for Employment Studies, μίλησε για τους ορισμούς των ψυχικών ασθενειών και τα είδη τους, αναφέροντας πως 38% των Ευρωπαίων πάσχουν από κάποια ψυχική ασθένεια, ενώ μόλις 25% από αυτούς λαμβάνουν θεραπεία. Στη συνέχεια, ο St. Bevan αναφέρθηκε στις αιτίες εμφάνισης κατάθλιψης, αλλά και στους επαγγελματικούς λόγους που οδηγούν τους εργαζόμενους σε άσχημη ψυχική κατάσταση, όπως η εργασιακή αβεβαιότητα, η έλλειψη δεξιοτήτων, το τοξικό εργασιακό περιβάλλον, η τεχνολογία, κ.ά. «Τα επίπεδα της εργασιακής πίεσης στην Ελλάδα είναι εξαιρετικά υψηλά: περίπου τα 2/3 των εργαζομένων βιώνουν εργασιακή πίεση οποιουδήποτε είδους», επισήμανε.
Εστιάζοντας στο πόσο σημαντική είναι η ποιότητα της δουλειάς, ανέφερε χαρακτηριστικά: «Αν θέλεις οι εργαζόμενοι να κάνουν καλά τη δουλειά τους, ανέθεσε τους να κάνουν μία καλή δουλειά. Αυτό μπορεί να βελτιώσει την ψυχολογία και την απόδοσή τους», υποστήριξε, παρουσιάζοντας τα χαρακτηριστικά της «καλής δουλειάς» (αυτονομία, δίκαιο περιβάλλον, ισχυρές επαγγελματικές σχέσεις, κ.ά.). Τέλος, αναφέρθηκε στους 5 τομείς που πρέπει να επικεντρωθούν οι εταιρείες, ώστε να διασφαλίσουν πιο υγιή εργασιακά περιβάλλοντα, μεταξύ των οποίων είναι η μείωση του στίγματος της ψυχικής νόσου, η διεξαγωγή αξιολογήσεων για την εκτίμηση κινδύνου ψυχικών νόσων, καθώς και ο επανασχεδιασμός των εργασιών, ώστε να προάγουν τον έλεγχο και την αυτονομία.
FUTURE FOCUSED ΟΠΤΙΚΗ
Για τους τρόπους με τους οποίους η τεχνολογία δίνει τη δυνατότητα στα τμήματα HR να διαμορφώσουν το μέλλον της εργασίας, μίλησε ο Mark Brinkler, HR Transformation Director, Oracle. «Τα τελευταία 3-5 χρόνια παρατηρήθηκε τεράστια αύξηση των απαιτήσεων απέναντι στα στελέχη HR: 75% των CEOs προσδοκούν πως θα διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στην ανάπτυξη στρατηγικής των εταιρειών». Στη συνέχεια, αναφέρθηκε σε 4 τομείς, στους οποίους η τεχνολογία μπορεί να βοηθήσει τα στελέχη HR: στην εξατομίκευση αναφορικά όχι μόνο με το ΕΧ, αλλά και με τα προνόμια και τις υπηρεσίες, σε μια νέα προσέγγιση των εργαζομένων με βάση το conversational analysis, στη διεύρυνση των δεξαμενών ταλέντων και την εύκολη εύρεσή τους, ενώ έκανε λόγο και για την αναγκαιότητα για τα στελέχη του HR να γίνουν περισσότερο «future focused» και να αποκτήσουν μεγαλύτερη «άνεση» με την αυτοματοποίηση, ώστε να είναι σε θέση να βοηθούν το ανθρώπινο δυναμικό αλλά και να μπορέσουν να οδηγήσουν τις εταιρείες στο μέλλον.
ΠΑΡΟΧΕΣ ΜΕ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΤΗΝ ΥΓΕΙΑ
Στα Benefits των εργαζομένων στη νέα εποχή αναφέρθηκε ο Απόστολος Σανίδας, Global Total Rewards & International Career Director, L’Oréal Luxe. «Η ψηφιοποίηση έχει πυροδοτήσει σημαντικές αλλαγές στον τρόπο που ζούμε και εργαζόμαστε. Η πανδημία τις επιτάχυνε περαιτέρω. Οι αλλαγές αυτές εγείρουν ερωτήματα σχετικά με την επισφάλεια των θέσεων εργασίας, τις δεξιότητες που χρειαζόμαστε και αν τελικά παραμένουν ίδιες οι παροχές που προσφέρουν οι εταιρείες την τελευταία 10ετία». Κατά τη διάρκεια της ομιλίας του, ο Α. Σανίδας, παρουσίασε την εξέλιξη του προγράμματος συνολικών παροχών Share & Care, της L’ Οréal, εξηγώντας αναλυτικά πώς αυτό ανταποκρίνεται και γίνεται πιο ευέλικτο. «Οι παροχές του ανθρώπινου δυναμικού στη νέα εποχή αναπροσαρμόζονται, με επίκεντρο την υγεία και την προσωπική οικολογία των εργαζομένων, προσφέροντας ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, με στόχο τη βελτίωση της ευημερίας των εργαζομένων και την εξέλιξη των δεξιοτήτων που βοηθούν στα οικονομικά αποτελέσματα των εταιρειών και το κοινό καλό».
ΤΟ ΜΙΚΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΘΑ ΠΡΩΤΑΓΩΝΙΣΤΗΣΕΙ
Τα αποτελέσματα της Έρευνας Ικανοποίησης Εργαζομένων 2021, που πραγματοποιήθηκε από την Focus Bari, για λογαριασμό της Edenred και του ΣΔΑΔΕ, παρουσίασε η Άννα Καραδημητρίου, CCXP, Vice President, Customer Experience & Innovation, Focus Bari S.A. Τα κυριότερα συμπεράσματά της ήταν: Το 53% των εργαζομένων επιθυμεί υβριδικό μοντέλο εργασίας, στο οποίο μπορεί να επιλέγει τις ώρες και ημέρες εργασίας, έναντι 37% που επιλέγει να εργάζεται με φυσική παρουσία. 30% των εργαζομένων δηλώνουν συνολικά αρκετά ικανοποιημένοι από τη σημερινή θέση εργασίας -το ηλικιακό group έως 30 ετών να φαίνεται πως αποτελεί τη σημερινή πρόκληση, καθώς το 29% εκφράζει δυσαρέσκεια. Το μοντέλο εργασίας επηρεάζει τον βαθμό ικανοποίησης: όσοι εργάζονται εξ αποστάσεως είναι κατά 40% ικανοποιημένοι, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό για όσους εργάζονται σε μικτό μοντέλο είναι 52%.
Το ασφαλιστικό πρόγραμμα υγείας και οι διατακτικές σίτισης παραμένουν στην κορυφή της λίστας που οι εργαζόμενοι λαμβάνουν ως παροχή (63%) αλλά και αυτό που επιθυμούν (83%).
ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΩΣ ΕΠΕΝΔΥΤΙΚΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ
Στον ρόλο του HR στη διαμόρφωση ενός βιώσιμου χώρου εργασίας εστίασε στην ομιλία του ο Γιώργος Βιρβίλης, Human Resources Director, ΤΙΤΑΝ Cement Company Greek Region. «Η πανδημία ανέδειξε τον κοινωνικό παράγοντα των κριτηρίων ESG, δηλαδή το S», ανέφερε ο Γ. Βιρβίλης, ενώ στη συνέχεια εξήγησε τον τρόπο με τον οποίο αποτυπώνεται το ανθρώπινο κεφάλαιο μέσα σε αυτό το πλαίσιο. «Οι εταιρείες στρέφονται σε ένα πιο ανθρωποκεντρικό μοντέλο». Ο ίδιος τόνισε ότι το ανθρώπινο δυναμικό από έξοδο για την εταιρεία, θα πρέπει να αποτελεί επενδυτικό κεφάλαιο. Σε αυτό το πλαίσιο, ο ρόλος των τμημάτων HR είναι καθοριστικός. Μάλιστα, μέχρι το 2030 αναμένεται να δημιουργηθούν ρόλοι με πιο ολιστική προσέγγιση, όπως Διευθυντής Wellbeing ή Work Environment Architect, όπως επισήμανε. Τέλος, αναφέρθηκε στον καθοριστικό ρόλο της κουλτούρας, που έρχεται μέσα από τους εργαζόμενους.
ΤΟ WELLNESS ΩΣ ΕΡΓΑΛΕΙΟ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ
Στο μέλλον των γραφείων αναφέρθηκε στην ομιλία της η Μαρίκα Μαυρολέων, Architect, Design Operations Manager, A&M ARCHITECTS, χαρακτηρίζοντάς το εξαιρετικά ευέλικτο. «Το γραφείο του μέλλοντος δεν είναι ούτε στο σπίτι, ούτε στο γραφείο. Είναι παντού», εξήγησε. Αυτό που θα δούμε από το 2022 και μετά είναι ότι ο χώρος του γραφείου θα προορίζεται περισσότερο για ομαδικές εργασίες, για συνεργατική εργασία. Επιπλέον, αναφέρθηκε στους χώρους restoration που θα πρέπει να διαθέτουν οι εταιρείες. Μεταξύ άλλων, τόνισε, επίσης, ότι το γραφείο πλέον οφείλει να είναι ένας χώρος ευέλικτος, που θα απαντά στο υβριδικό μοντέλο εργασίας και θα αλλάζει σύμφωνα με τις ανάγκες, ενώ τόνισε πως «το πιο σημαντικό είναι ότι θα δούμε χώρους που θα είναι πιο ανθρώπινοι, θα είναι πιο κοντά στην έννοια του “resimmercial”, δηλαδή κάτι ανάμεσα σε commercial και residential». Τέλος, το wellness θα είναι εργαλείο σχεδιασμού, ενώ βασικό στοιχείο θα είναι το user experience.
ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΚΑΙ ACTIVITY BASED DESIGN ΓΡΑΦΕΙΑ
Στον τρόπο με τον οποίο ο Covid «σκότωσε» το συμβατικό γραφείο αναφέρθηκε η Κορίνα Σαϊας, COO, ViOS Coworking, περιγράφοντας τις τάσεις που θα επηρεάσουν το 2022. Ανάμεσά τους, περιλαμβάνεται το υβριδικό μοντέλο εργασίας, η συνεργατικότητα, τα δορυφορικά γραφεία, η ευελιξία στον εργασιακό χώρο, η ευελιξία στη θέση εργασίας, τα activity based design γραφεία (δηλαδή χώροι σχεδιασμένοι για να υποστηρίζουν την εκάστοτε ψυχική κατάσταση των εργαζομένων, π.χ. χώροι απομόνωσης, σημεία συνεργίας, χώροι σύνδεσης με τη φύση κ.ά.), οι κοινότητες live work play, η ανάπτυξη της τεχνολογίας, η επιλογή των εγκαταστάσεων, η υγεία και ευεξία ως καθοριστικός παράγοντας που καθορίζει τον εργασιακό χώρο και τέλος η προσέλκυση εργαζομένων και όχι εταιρειών (ψηφιακοί νομάδες), που έχει άμεσο αντίκτυπο στους ανάλογους χώρους εργασίας που θα δημιουργηθούν για να καλύψουν αυτές τις θέσεις.
ΗΛΙΚΙΑΚΗ ΠΡΟΚΑΤΑΛΗΨΗ: ΚΑΤΑΡΡΙΠΤΟΝΤΑΣ ΤΟΥΣ ΜΥΘΟΥΣ
«Το 2030, στην Ελλάδα, ο πληθυσμός άνω των 60 ετών θα αγγίζει το 33%», τόνισε ο Γιώργος Παστίδης, Head of Sales Enablement Programs, Ericsson, συντονιστής του panel με θέμα το «Age Bias». «Την ίδια στιγμή, τα 2/3 των εργαζομένων άνω των 45 έχουν βιώσει ageism ή ήταν μάρτυρες ageism στον χώρο εργασίας». Δίνοντας τον λόγο στη Νεκταρία Ειρήνη Καραμάνη, Country People & Organization Head, Siemens Italy, η ίδια εξήγησε τον τρόπο με τον οποίο μία εταιρεία, όπως η SIEMENS Ιταλίας, που βάζει στο κέντρο της στρατηγικής την κουλτούρα της συνεχούς εξέλιξης, μπορεί να μετατρέψει ένα αρνητικό στερεότυπο, όπως η ηλικία, σε πλεονέκτημα για τις επιχειρήσεις. Με τη σειρά του, ο Μιχάλης Σάρρος, HR Director, International, Meridian Bioscience Inc, ανέφερε πως «το awareness γύρω από το συγκεκριμένο θέμα είναι ελάχιστο. Θα πρέπει να υπάρξει αλλαγή όσον αφορά στο management. Στον τρόπο που οι εταιρείες προσλαμβάνουν, εκπαιδεύουν και κάνουν το reskilling». Ο ίδιος πρόσθεσε ότι είναι απαραίτητο το workforce planning και το age diversity monitoring.
Τη σκυτάλη πήρε ο Πέτρος Μίχος, Founder, Searchlight Partners, σημειώνοντας ότι: «Η προκατάληψη είναι βαθιά γραμμένη μέσα μας. Το παράδοξο είναι πως είναι αποδεκτό να είσαι CEO στα 60, αλλά δεν είναι αποδεκτό να είσαι σε έναν ρόλο middle management». Στο ερώτημα κατά πόσο μπορούν οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι να ανταποκριθούν στις σημερινές απαιτήσεις, η Ε. Καραμάνη τόνισε πως «πρωτίστως οι εργοδότες θα πρέπει να καλλιεργήσουν την κουλτούρα της συνεχούς εκμάθησης, να κάνουν focus στο upskilling και το reskilling». Από την άλλη πλευρά, ο Μ. Σάρρος αναφέρθηκε στον ρόλο της Πολιτείας, υποστηρίζοντας πως είναι σημαντικό να υπάρχει το αντίστοιχο νομικό πλαίσιο. Τέλος, ο Π. Μίχος μίλησε για το μέλλον, εξηγώντας πως «η αγορά αυτορυθμίζεται. Με δεδομένη τη δυσκολία στην προσέλκυση στελεχών, ούτως ή άλλως, η προτεραιότητα πλέον είναι στα fundamentals, δηλαδή σε ανθρώπους που πραγματικά μπορούν να κάνουν τη δουλειά».
ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΕΣ ΛΥΣΕΙΣ ΠΟΥ ΕΞΥΠΗΡΕΤΟΥΝ ΤΟΥΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΟΥΣ ΣΤΟΧΟΥΣ
«Μπορεί οι λύσεις σύγχρονων, digital workspaces να βασίζονται στην τεχνολογία, αλλά η ενεργή συμμετοχή του HR είναι απαραίτητη για την επιτυχία τους», υποστήριξε ο Ανδρέας Τριανταφυλλίδης, Content Marketing Specialist, PERFORMANCE Technologies S.A. Ο ίδιος τόνισε πως: 1. Μέσα από την πανδημία προέκυψαν ευκαιρίες για καινοτομία και ενίσχυση του diversity, 2. Οι αρχικοί φόβοι για τα αρνητικά αποτελέσματα της πανδημίας όχι μόνο δεν επιβεβαιώθηκαν, αλλά παρατηρήθηκαν σημαντικά πλεονεκτήματα από την απομακρυσμένη εργασία και 3. Οι περισσότεροι εργαζόμενοι θεωρούν πλέον τη δυνατότητα απομακρυσμένης εργασίας ως «νέα κανονικότητα». «Πλέον, οι τεχνολογικές επιλογές θα πρέπει να εξυπηρετούν τους επιχειρησιακούς στόχους των οργανισμών. Αυτό σημαίνει ότι πρώτα πρέπει να οριστεί το υβριδικό μοντέλο που θέλει ο οργανισμός να υιοθετήσει και στη συνέχεια σχεδιάζεται και υλοποιείται η υποδομή που θα το υποστηρίξει. Ειδικά για τα στελέχη HR, η τεχνολογική λύση που θα επιλεγεί μπορεί να βοηθήσει στη διαμόρφωση πολιτικής, σε τομείς όπως η διαφορετικότητα, η εμπειρία των εργαζομένων, κ.ά.».
ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΙΝΑΙ ΖΗΤΗΜΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ
Ένα ιδιαίτερο interactive Session με τίτλο «Distance leadership & virtual teams» παρουσίασε η Lisette Sutherland, Director, Collaboration Superpowers. Στο πλαίσιο της παρουσίασής της, το κοινό είχε την ευκαιρία να απαντά σε δημοσκοπικές ερωτήσεις, τις απαντήσεις των οποίων παρουσίαζε η ίδια κατά τη διάρκεια της ομιλίας της. «Το μέλλον της εργασίας είναι ζήτημα επιλογής, τόσο για τον εργαζόμενο, όσο και για τις εταιρείες. Οι εταιρείες πρέπει να αλλάξουν το mindset τους, στρέφοντας την προσοχή τους στην εξ αποστάσεως εργασία, ή αλλιώς την “εργασία από παντού’’», υποστήριξε.
Παρουσιάζοντας τα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ο ηγέτης μιας ομάδας που λειτουργεί σε remote περιβάλλον εργασίας, η L.Sutherland ανέφερε πως θα πρέπει να χτίζει εμπιστοσύνη με την ομάδα του, να δημιουργεί συγκεκριμένα στρατηγικά σχέδια, ώστε να οδηγήσει την εταιρεία στην επιτυχία, να δεσμεύει την ομάδα στη συλλογική δημιουργία μιας ομαδικής συμφωνίας, να διασφαλίζει στην ομάδα του τα απαραίτητα εργαλεία και εκπαίδευση και τέλος να πειραματίζεται, ώστε να αντιληφθεί τι ακριβώς χρειάζεται η ομάδα. Κλείνοντας, η L. Sutherland τόνισε πως: «Έχουμε πλέον την ελευθερία, ως άτομα, να αποφασίσουμε πού και πότε είμαστε πιο παραγωγικοί και να σχεδιάσουμε τον τρόπο που θέλουμε να ζούμε. Ταυτόχρονα, η εταιρείες έχουν τη δυνατότητα να αξιοποιήσουν ένα δυναμικό και ευχαριστημένο ανθρώπινο δυναμικό. Και όλα αυτά δεν εξαρτώνται από τον χώρο που εργαζόμαστε».
ΣΥΝΕΡΓΑΤΙΚΟΤΗΤΑ, DIVERSITY, RESKILLING
Στον τρόπο με τον οποίο μπορούμε να επανασχεδιάσουμε τον χώρο εργασίας, σε ένα VUCA επαγγελματικό περιβάλλον αναφέρθηκε η Γεωργία Μαλαματένιου, Country HR Business Partner, Greece & Cyprus, Schneider Electric. «Οι επιχειρήσεις του σήμερα πρέπει να επανασχεδιάσουν την εργασία και τους χώρους εργασίας, να μεγιστοποιήσουν τη χρήση τεχνολογίας, να μετατρέψουν τις απειλές σε ευκαιρίες». Προς αυτή την κατεύθυνση καλούνται να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοί τους αισθάνονται «άνετα» με τη χρήση των ψηφιακών εργαλείων, πως λαμβάνουν σαφή καθοδήγηση, έχουν εύκολη πρόσβαση σε πηγές, ενώ υπάρχει και συχνή επιβράβευση. Ένα επιπλέον στοιχείο που ανέδειξε, είναι οι εταιρείες να δημιουργήσουν ευέλικτα working arrangements. Επιπλέον, τα γραφεία θα πρέπει να αναπροσαρμοστούν ώστε να προάγουν τη συνεργατικότητα, ενώ σημασία θα πρέπει να δοθεί στην υγεία και την ευεξία. Στη συνέχεια, η Γ. Μαλαματένιου αναφέρθηκε στην σπουδαιότητα οικοδόμησης «diverse» ανθρώπινου δυναμικού. Τέλος, έκανε λόγο για την αναγκαιότητα του ολικού reskilling.
ΟΙ ΝΕΕΣ ΔΕΞΑΜΕΝΕΣ ΤΑΛΕΝΤΩΝ
Οι θεμελιώδεις δυνάμεις στην αγορά εργασίας που θα καθορίζουν την ικανότητα των εταιρειών να προσελκύσουν και να διακρατήσουν τα ταλέντα στο μέλλον, αποτέλεσαν τον κεντρικό άξονα της ομιλίας του Joseph Fuller, Professor of Management Practice, Harvard Business School. Ξεκινώντας, ο καθηγητής ανέφερε δύο βασικούς όρους που παίζουν καθοριστικό ρόλο στην αγορά εργασίας: τα δημογραφικά στοιχεία και η παραγωγικότητα. «Σε αντίθεση με τις ΗΠΑ και την ΕΕ, που παρατηρείται έστω και ελάχιστη αύξηση του πληθυσμού, στην Ελλάδα παρατηρούμε συρρίκνωση της τάξης του -0,13%». Σημαντική μείωση στον αριθμό των διαθέσιμων εργαζομένων παγκοσμίως οφείλεται και στο φαινόμενο του Great Resignation. Προκειμένου οι εταιρείες να μπορούν να ανταπεξέλθουν στην αυξανόμενη πίεση εύρεσης και απόκτησης ταλέντων, υποστήριξε πως «μία από τις λύσεις θα μπορούσε να είναι η παγκόσμια μετανάστευση ταλέντων. Για την Ελλάδα, η δημιουργία πολιτικών και διαδικασιών που θα στοχεύσουν σε αυτή την αγορά στελεχών, είναι αναγκαία». Στη συνέχεια, ο Kαθηγητής αναφέρθηκε στη λύση των «hidden workers» στην κατηγορία δηλαδή των εργαζομένων, που μέχρι σήμερα, δεν επιλέγονταν για συγκεκριμένους λόγους. Επιπλέον, ο J. Fuller υπογράμμισε ότι «οι εταιρείες θα πρέπει να αξιοποιήσουν το υπάρχον δυναμικό τους και να τους δώσουν τη δυνατότητα να κερδίζουν περισσότερα και να είναι πιο παραγωγικοί». Κλείνοντας, τόνισε ότι συγκριτικά, σημαντικά περισσότερες γυναίκες από ότι άντρες κατέχουν ανώτερη, πανεπιστημιακή μόρφωση, το οποίο θα αποτελέσει προαπαιτούμενο για το μέλλον.
«ΑΝΟΙΓΜΑ» ΣΤΗ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ
Για τη σημασία του σεβασμού της διαφορετικότητας και της υγιούς ένταξης, την ευημερία των επιχειρήσεων αλλά και για τη Χάρτα Διαφορετικότητας έκανε λόγο ο Σταύρος Μηλιώνης, Founder Diversity Charter Greece, Πρόεδρος KEAN. Στο πλαίσιο της ομιλίας του, αναφέρθηκε στους λόγους για τους οποίους η διαφορετικότητα και η ένταξη στο περιβάλλον είναι σημαντική, τονίζοντας πως μπορεί να κάνει τις εταιρείες πιο θελκτικές σε υποψήφιους εργαζόμενους, να «ανοίξει» νέες αγορές και πελάτες, να βελτιώσει την εταιρική εικόνα, να οδηγήσει σε αύξηση της παραγωγικότητας και της αποδοτικότητας και να διασφαλίσει την ανάπτυξη. Αναλύοντας την Χάρτα Διαφορετικότητας, τόνισε πως «πρόκειται για ένα κείμενο “αυτοδέσμευσης’’ των οργανισμών, που τους ενθαρρύνει να αναπτύξουν και να εφαρμόσουν πολιτικές για τη διαφορετικότητα και την ένταξη. Η υπογραφή της αποτελεί ένα μήνυμα για την κουλτούρα που ισχύει στο εσωτερικό των οργανισμών». Τέλος, ο Στ. Μηλιώνης σημείωσε πως μέχρι σήμερα 12.000 εταιρείες Πανευρωπαϊκά έχουν υπογράψει τη Χάρτα, που αντιπροσωπεύει περίπου 16 εκατομμύρια εργαζομένων.
ΕΥΕΛΙΞΙΑ, ΔΙΑΛΕΙΜΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ, ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗ
«Το μέλλον της εργασίας είναι γυναικείο» ήταν το κεντρικό θέμα της ομιλίας της Στέλλας Κάσδαγλη, Co-Founder Women On Top, Writer. «Και αυτό γιατί, ενσωματώνει ορισμένα χαρακτηριστικά, τα οποία διακρίνουν εδώ και δεκαετίες τη γυναικεία από την ανδρική εργασία». Ποια είναι αυτά; Η ευελιξία, η διαλειμματικότητα και η ενσυναίσθηση που πλέον αποτελούν χαρακτηριστικά όλων, ανεξαρτήτως φύλου. «Δυστυχώς, με τον τεχνολογικό μετασχηματισμό οι γυναίκες θα χάσουν πάρα πολλές θέσεις εργασίας, σε πεδία που έχουν να κάνουν π.χ. με απλές γραμματειακού τύπου εργασίες. Αυτό σημαίνει ότι μέχρι το 2030, από 40 έως 160 εκατ. γυναίκες σε όλο τον κόσμο θα χρειαστεί να μεταβούν σε επαγγέλματα που έχουν μεγαλύτερες απαιτήσεις σε τεχνολογικές, κοινωνικές και συναισθηματικές δεξιότητες». Κλείνοντας, αναφέρθηκε στην «οικονομία της φροντίδας», εξηγώντας πως είναι απαραίτητη η επανεξέταση των συστημάτων που αναπτύσσουμε για την υποστήριξη των πιο «ευάλωτων» και τον ρόλο των γυναικών και των αντρών μέσα σε αυτά.
ΝΟΗΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ: ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΤΥΧΙΑ
Με κεντρικό θέμα της ομιλίας της «Πάνω από όλα είναι το μυαλό», η Βιργινία Αργυράτου, Principal Consultant, Searchlight Partners, εξήγησε τη σημαντικότητα του diversity και τον ρόλο της οικογένειας. «Ο καθένας μας είναι μια ξεχωριστή οντότητα, είμαστε όλοι διαφορετικοί». Όσον αφορά στον εργασιακό χώρο, η Β. Αργυράτου τόνισε πως «είναι απαραίτητο η κοινωνία και οι εταιρείες να είναι έτοιμες να δεχτούν και να αγκαλιάσουν τη διαφορετικότητα των ανθρώπων και να τους προσφέρουν ασφάλεια για να ζήσουν και να δημιουργήσουν». Η νοητική ικανότητα παραμένει ο καθοριστικός παράγοντας για την επιτυχία. «Η δύναμη του μυαλού, σε συνδυασμό με την αποκτηθείσα γνώση και εμπειρία είναι και θα είναι το βασικό θεμέλιο για την αντιμετώπιση και λύση προβλημάτων, την αύξηση της αποδοτικότητας και την εξασφάλιση αποτελεσμάτων στον χώρο εργασίας. Για αυτό και το diversity & inclusion είναι και θα παραμείνει ψηλά στην ατζέντα των HR managers».
Η ΑΝΘΕΚΤΙΚΟΤΗΤΑ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ
Στους τρόπους με τους οποίους μπορούμε να οικοδομήσουμε ένα πιο ανθεκτικό ανθρώπινο δυναμικό μέσω της εταιρικής ευημερίας αναφέρθηκε, από την πλευρά της, η Νάνσυ Μαλλέρου, Ph.D., Founder & CEO, Nama Group. «Οι εργαζόμενοι πλέον ενδιαφέρονται για το πώς θα χτίσουν μια καλύτερη ζωή. Αυτό είναι τεράστια τάση. Και το wellbeing, η ευζωία, είναι ακριβώς αυτό: το αίσθημα της ικανοποίησης ότι ένας εργαζόμενος έχει χρησιμοποιήσει τα ταλέντα του». Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στις επιπτώσεις της πανδημίας στην ψυχική υγεία των εργαζομένων, με αποτέλεσμα να αποτελεί ένα τεράστιο κόστος τόσο για τους ίδιους, όσο και για τις επιχειρήσεις στις οποίες εργάζονται. Το «αντίδοτο», όπως εξηγεί, είναι το πώς θα χτίσουμε ανθεκτικότητα και σε αυτό πρέπει να εστιάσουν οι εταιρείες. «Το 87% των εργαζομένων θεωρεί ότι η ύπαρξη ενός προγράμματος wellbeing στην εταιρεία είναι εξαιρετικά σημαντικό όταν αναζητούν εργασία», επισήμανε, ενώ τέλος αναφέρθηκε στις εξατομικευμένες λύσεις που αναζητούν πλέον οι εργαζόμενοι.
ΟΙΚΟΔΟΜΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ
Πολύτιμα insights από το τελευταίο του βιβλίο με τίτλο «The Spirit of Human Business», μοιράστηκε ο Dr. Thomas Juli, Author, Human Business Architect, Agile Transformation Coach, Allianz Kunde und Markt, Germany. «Οι σημερινές και οι μελλοντικές προκλήσεις δεν μπορούν να ‘‘αντιμετωπιστούν’’ με το mindset και τις προσεγγίσεις του παρελθόντος», εξήγησε, ενώ τόνισε πως, παρόλο που η ψηφιοποίηση θα μπορούσε να ωθήσει στην αλλαγή, εμείς, οι άνθρωποι θα καθορίσουμε πώς θα είναι η εργασία στο μέλλον. Σύμφωνα με τον ίδιο, αν και δεν γνωρίζουμε τι θα φέρει το μέλλον, πρέπει να αντιδράσουμε σε αυτές τις αλλαγές και να ανακαλύψουμε τι είναι σημαντικό στην προσωπική και επαγγελματική μας ζωή, κάνοντας practice, ώστε να «πλησιάσουμε» αυτό το όραμα. Έπειτα, εξήγησε ποια είναι τα χαρακτηριστικά των Human Businesses. «Εστιάζουν στον ανθρώπινο παράγοντα, σκοπός τους είναι να κάνουν τη διαφορά, δημιουργώντας ένα χαρούμενο workplace με λειτουργικές και αυτόνομες ομάδες. Επίσης, προάγουν την καινοτομία και όλα αυτά, φαίνονται στα αποτελέσματα και στις αξίες που πρεσβεύουν, τόσο στους πελάτες και τους εργαζόμενους, όσο και στην κοινωνία. Μην κάνετε το λάθος να θεωρήσετε πως η διαδικασία της “μεταμόρφωσης” μίας παραδοσιακής επιχείρησης σε human business θα γίνει από τη μία μέρα στην άλλη, αλλά αξίζει την προσπάθεια», καταλήγει.
«ΣΕΡΦΑΡΟΝΤΑΣ» ΣΕ DIGITAL ΚΥΜΜΑΤΑ
Για τον Benoit Montet, Global HR Expert, Top Employers Institute, η ευχάριστη εμπειρία και η ευελιξία είναι τα ζητούμενα, που προκύπτουν μέσω των «ψηφιακών κυμάτων». «Οι κορυφαίοι εργοδότες παγκοσμίως έχουν επενδύσει στο agility του ανθρώπινου δυναμικού μέσω των ψηφιακών ικανοτήτων», τόνισε, εξηγώντας πως με αυτόν τον τρόπο οι εταιρείες θα μπορέσουν να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα που επιβάλλει το μέλλον της εργασίας. Ποιοι είναι οι σύγχρονοι «σούπερ-ήρωες»; Οι εργαζόμενοι που αναγκάστηκαν να δουλεύουν από το σπίτι, έχοντας να διαχειριστούν, παράλληλα, τις καθημερινές τους υποχρεώσεις. Παρόλα αυτά, η απόδοσή τους έμεινε αμείωτη, αυξάνοντας μάλιστα το engagement. «Όσο περισσότερο ενημερώνονται οι εργαζόμενοι για τον εταιρικό σκοπό, τόσο θα αυξάνονται τα επίπεδα δέσμευσης. Η διαφορετικότητα, πλέον, δεν αρκεί. Χρειάζεται να πετύχουμε τη συμπερίληψη, ώστε κάθε εργαζόμενος να ξεδιπλώσει τις δυνατότητές του και όλοι μαζί να συνεργάζονται αρμονικά». Τέλος, τέθηκε το ζήτημα της εμπιστοσύνης. «Πείτε στους εργαζόμενους τι χρειάζεται να κάνουν και όχι πώς να το κάνουν και εκείνοι θα βρουν τον τρόπο».
ΑΝΑΓΚΑΙΑ Η ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ
Στη μεγάλη σημασία του upskilling και του reskilling, αναφέρθηκε η Ιουλία Δεσποινούδη, Senior Pr. Manager, Learning & Development, Pfizer, Center for Digital Innovation (CDI). «Το 50% των δεξιοτήτων σε ζήτηση σήμερα, δεν υπήρχε στη λίστα πριν από τρία χρόνια, ενώ το 50% των σημερινών εργαζομένων θα χρειαστεί reskilling μέχρι το 2025», τόνισε. Το L&D μπορεί να αποτελέσει το όπλο μιας εταιρείας να ανταπεξέλθει στις καταιγιστικές αλλαγές που συμβαίνουν καθημερινά, υποστήριξε η ίδια, ενώ εξήγησε πως υπάρχουν 3 σημεία «κλειδιά» για το L&D: «Θα πρέπει να καλλιεργήσουμε μια κουλτούρα όπου η εργασία και η εκπαίδευση θα είναι άρρηκτα συνδεδεμένες. Το δεύτερο σημείο αφορά στο πώς ενδυναμώνουμε τους ανθρώπους, ώστε να θέλουν να αναπτύσσουν τον εαυτό τους και έτσι να μπορούν να προσαρμόζονται στις ραγδαίες αλλαγές. Το τρίτο σημείο, είναι πώς μπορεί η εταιρεία να παράσχει εκπαιδεύσεις που να υποστηρίζουν αυτή τη ραγδαία αλλαγή». «Οι οργανισμοί που εστιάζουν στην εκπαίδευση, είναι οι επιτυχημένοι οργανισμοί», κατέληξε.
ΤΟ METAVERSE ΚΑΘΟΡΙΖΕΙ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ
Τις προκλήσεις, αλλά και τις ευκαιρίες που φέρνει η χρήση της τεχνολογίας στην εργασία παρουσίασε ο Dr. Nikolaos Mavridis, PhD MIT, Academic and Consultant in Artificial Intelligence. Ο ομιλητής αναφέρθηκε στα σημεία που οι μηχανές υπερτερούν έναντι των ανθρώπων και σε εκείνα που οι άνθρωποι υπερτερούν έναντι των μηχανών. «Ο συνδυασμός των δύο, μπορεί να φέρει καλύτερα αποτελέσματα από ότι το καθένα ξεχωριστά», τόνισε και εξήγησε πως: «Το μυστικό δεν είναι να αντικατασταθεί το ανθρώπινο στοιχείο, αλλά οι εταιρείες να βρουν τα κατάλληλα συμπληρωματικά καθήκοντα για αυτούς». Την ίδια στιγμή, «όπως όλα δείχνουν, στη νέα εποχή του metaverse θα επικρατήσουν υβριδικές ομάδες, αποτελούμενες και από ανθρώπους και από μηχανές». Το μετα-σύμπαν θα αποτελεί ένα ολοκληρωμένο περιβάλλον, όπου οι χρήστες θα μπορούν να κάνουν σχεδόν τα πάντα: να συνεργάζονται, να επικοινωνούν και να δημιουργούν. Επιπλέον, ο Dr. Ν. Mavridis αναφέρθηκε στα ζητήματα ηθικής και εργατικού δικαίου που φέρνει μαζί της η νέα εικονική πραγματικότητα, ενώ εστίασε και στο ζήτημα της ιδιωτικότητας των εργαζομένων σε ένα τέτοιο περιβάλλον. Ταυτόχρονα, ο ομιλητής υποστήριξε πως το metaverse θα αναδιαμορφώσει τις περισσότερες από τις υπάρχουσες θέσεις εργασίας, ενώ ταυτόχρονα θα «επιβάλλει» τη δημιουργία νέων, που μέχρι σήμερα δεν έχουμε καν φανταστεί (π.χ. χειρουργός μνήμης). Κλείνοντας, αναφέρθηκε και στο skillset των εργαζομένων στο μετά σύμπαν: «Η ανάγκη για κοινωνικές και συναισθηματικές δεξιότητες θα αυξηθεί, ενώ η ανάγκη για τεχνολογικές δεξιότητες σχεδόν θα διπλασιαστεί».
ΑΝΑΓΚΑΙΑ Η ΑΠΛΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΩΝ
«Ο ψηφιακός μετασχηματισμός των επιχειρήσεων παίζει σημαντικό ρόλο στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού», τόνισε ο Στράτος Αμπανός, Business Development, DIS, στην έναρξη της ομιλίας του. Σε αυτό το πλαίσιο, ο Στ. Αμπανός παρουσίασε το παράδειγμα του ομίλου Olympia και τον τρόπο που διαχειρίστηκε τις προκλήσεις του σύγχρονου περιβάλλοντος. «Στόχος του οργανισμού ήταν να απλοποιήσει τις διαδικασίες που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό, να ενσωματώσει προγράμματα και να τους παρέχει μια κουλτούρα ενδυνάμωσης. Για αυτό προχώρησε στην υλοποίηση του συστήματος Microsoft Dynamics 365 Human Resources, με την DIS ως συνεργάτη», σημείωσε. «Το σύστημα βοήθησε στον εξορθολογισμό των διαδικασιών και στην αύξηση της αποτελεσματικότητας του ομίλου, δημιουργώντας μια ευέλικτη και υψηλής απόδοσης κουλτούρα και ένα καινοτόμο περιβάλλον εργασίας, μέσα στο οποίο οι εργαζόμενοι μπορούν να εξελιχθούν και να αναδείξουν τις δεξιότητες και τα ταλέντα τους» κατέληξε ο ίδιος.
ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΟΣ Ο ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΤΟΥ ΨΗΦΙΑΚΟΥ ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΥ
Στον ψηφιακό μετασχηματισμό επικεντρώθηκε στην ομιλία της η Rajamma Krishnamurthy, Sr. Director HR Technology, Microsoft. «Κάθε εταιρεία θα πρέπει να χαράξει τη δική της στρατηγική για τον ψηφιακό μετασχηματισμό της. Μην σκέφτεστε τι έκανε η Google ή η Microsoft. Αναζητήστε τι χρειάζεται να γίνει για το δικό σας ανθρώπινο δυναμικό, την εταιρεία και το μέλλον σας», τόνισε. «Οι δεξιότητες που θα απαιτούνται στο μέλλον αλλάζουν. Οι εταιρείες θα πρέπει να βρουν τρόπους που θα τις βοηθήσουν να αποκτήσουν ευελιξία απέναντι στις προκλήσεις και να διασφαλίσουν ότι μπορούν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα απαραίτητα ταλέντα».
Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στο σχέδιο ένταξης στον ψηφιακό μετασχηματισμό, στη συλλογή των στοιχείων και τη δημιουργία καλών analytics και insights. Τέλος, η ομιλήτρια επικεντρώθηκε στη μέτρηση της επιτυχίας του ψηφιακού μετασχηματισμού, η οποία πρέπει να πραγματοποιείται καθόλη τη διάρκεια του κύκλου ζωής των εργαζομένων.
