Οι αλλαγές του ν. 4808/2021 στο δικαίωμα της απεργίας

Ο νέος εργασιακός νόμος 4808/2021 μεταρρύθμισε το καθεστώς του απεργιακού δικαιώματος, τροποποιώντας τις διατάξεις του Ν. 1264/1982 και του Ν. 2224/1994 σχετικά με τη νόμιμη άσκησή του.

Kατ’ αρχάς, μεταρρυθμίστηκαν ζητήματα αναφορικά με την υποχρέωση γνωστοποίησης απεργίας και στάσεων εργασίας, σε συνάρτηση με το είδος των παρεχόμενων υπηρεσιών και τη διεξαγωγή Δημόσιου Διαλόγου στο Δημόσιο, τους ΟΤΑ, τα Ν.Π.Δ.Δ., καθώς και στις επιχειρήσεις δημόσιου χαρακτήρα ή κοινής ωφέλειας. Παράλληλα, αντικαταστάθηκε το άρθρο 21 του Ν. 1264/1982, αναφορικά με την υποχρέωση παροχής Προσωπικού Ασφαλείας και Προσωπικού Ελάχιστης Εγγυημένης Υπηρεσίας. Τέλος, για πρώτη φορά προβλέφθηκε η υποχρέωση προστασίας του δικαιώματος στην εργασία για τους εργαζόμενους που δεν απεργούν.

Ειδικότερα, αναφορικά με την υποχρέωση γνωστοποίησης απεργίας και στάσεων εργασίας, ισχύει, πλέον, ότι η προειδοποίηση της εργοδοτικής πλευράς θα πρέπει να είναι έγγραφη και να επιδίδεται με δικαστικό επιμελητή. Μέχρι πρότινος, δεν προβλεπόταν ιδιαίτερος τύπος για την ειδοποίηση, αν και στην πράξη γινόταν, συνήθως, με επίδοση εγγράφου γνωστοποίησης της απεργίας με δικαστικό επιμελητή. Σκοπός της προειδοποίησης παραμένει η προσπάθεια επίλυσης της συλλογικής διαφοράς με ειρηνικά μέσα (διαπραγματεύσεις).

Προσέτι, με το άρθρο 92 οι επιχειρήσεις ραδιοφωνίας και τηλεόρασης παύουν να θεωρούνται επιχειρήσεις κοινής ωφελείας ή δημοσίου χαρακτήρα, η λειτουργία των οποίων «έχει ζωτική σημασία για την εξυπηρέτηση βασικών αναγκών του κοινωνικού συνόλου». Για τις συνδικαλιστικές οργανώσεις που κηρύσσουν απεργία στις επιχειρήσεις αυτές, εκτός από την υποχρέωση γνωστοποίησης των αιτημάτων προ τεσσάρων ημερών, λόγω της κρισιμότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών, επιβάλλεται η πρόσθετη υποχρέωση πρόσκλησης του εργοδότη σε Δημόσιο Διάλογο.

Μάλιστα, το άρθρο 94 θεσπίζει ως προϋπόθεση του κύρους της απεργίας για τις επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας ή δημόσιου χαρακτήρα, την υποχρέωση πρόσκλησης-διεξαγωγής Δημοσίου Διαλόγου πριν την κήρυξη της απεργίας. Ο Διάλογος αποτελεί ύστατο μέσο για την ειρηνική επίλυση της διαφοράς, δεδομένου ότι μέσω της απεργίας δεν πλήττεται μόνο ο εργοδότης αλλά και το κοινωνικό σύνολο.

Η σημαντική διαφοροποίηση από τις προϊσχύουσες διατάξεις που εισάγει το άρθρο 94, είναι η αναστολή του δικαιώματος άσκησης απεργίας για τις επιχειρήσεις δημόσιου χαρακτήρα ή κοινής ωφέλειας, όσο διαρκεί ο Δημόσιος Διάλογος. Έτσι, ενισχύεται η σημασία του Δημοσίου Διαλόγου, καθώς μέχρι πρότινος, το δικαίωμα της απεργίας αναστελλόταν μόνο σε κατάσταση πολιορκίας και, υπό περιπτώσεις, σε περίπτωση διαιτησίας (για 10 ημέρες).

Όσον αφορά το Προσωπικό Ελάχιστης Εγγυημένης Υπηρεσίας στις επιχειρήσεις κοινής ωφελείας ή δημοσίου χαρακτήρα, εξακολουθεί να προβλέπεται η υποχρέωση ορισμού Προσωπικού Ασφαλείας και πρόσθετου προσωπικού, με κριτήρια το είδος της επιχείρησης και την κρισιμότητα της παρεχόμενης υπηρεσίας για το κοινό. Σε κάθε περίπτωση, ο ορισμός του εν λόγω προσωπικού δεν θα πρέπει να καθιστά δυσχερή την άσκηση του δικαιώματος απεργίας. Στην παράγραφο 2 του άρθρου 95 εξειδικεύεται στο 1/3 της συνήθους παρεχόμενης υπηρεσίας το ποσοστό των αναγκών του κοινωνικού συνόλου που πρέπει να καλυφθεί, ενώ με κοινή απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και του κατά περίπτωση αρμόδιου Υπουργού, δύναται να περιοριστεί το ποσοστό της συνήθους παρεχόμενης υπηρεσίας.

Τέλος, εισάγεται νέα υποχρέωση για όλες τις συνδικαλιστικές οργανώσεις που κηρύσσουν απεργία, να προστατεύουν το δικαίωμα των εργαζομένων που δεν απεργούν, να προσέρχονται και να αποχωρούν ελεύθερα και ανεμπόδιστα από την εργασία τους και να παρέχουν αυτή, χωρίς εμπόδιο και ιδίως, χωρίς την άσκηση σωματικής ή ψυχολογικής βίας σε βάρος τους. Εάν παραβιαστούν αυτά, η απεργία μπορεί να διακοπεί με απόφαση του Μονομελούς Πρωτοδικείου, ενώ υπαίτια παραβίασή της γεννά αστική ευθύνη της αρμόδιας συνδικαλιστικής οργάνωσης και των υπαίτιων μελών του διοικητικού της συμβουλίου.

 

Υγεία και ασφάλεια εργαζομένων σε περίπτωση ακραίων καιρικών φαινομένων

Παρά τη σημασία προστασίας των εργαζομένων μέσω της πρόληψης της καταπόνησής τους και ρύθμισης των συνθηκών εργασίας τους σε περίπτωση ακραίων καιρικών φαινομένων, δεν έχει υπάρξει προς το παρόν ένα σαφές ρυθμιστικό πλαίσιο στην ελληνική έννομη τάξη.

Γενικότερα, το άρθρο 657 του Αστικού Κώδικα προβλέπει ότι σε περίπτωση μη προσέλευσης στην εργασία, όχι λόγω υπαιτιότητας του εργαζομένου αλλά ένεκα σπουδαίου λόγου, που οφείλεται σε αδυναμία μετακίνησής του, λόγω των ακραίων καιρικών συνθηκών, ο εργαζόμενος δικαιούται κανονικά τις αποδοχές του για την ημέρα ή τις ημέρες απουσίας, αρκεί να έχει προηγηθεί τουλάχιστον δεκαήμερη πραγματική εργασία στον εργοδότη.
Σύμφωνα, μάλιστα, με την καλή πίστη, δικαιολογείται η μη παροχή εργασίας, λόγω διακοπής των συγκοινωνιών και επικινδυνότητας των δρόμων, για παράδειγμα, εξαιτίας σφοδρής χιονόπτωσης και παγετού, καθώς τα ανωτέρω γεγονότα αποτελούν τυπική περίπτωση σπουδαίου λόγου.

Επιπλέον, δεδομένων των ανωτέρω και δυνάμει του άρθρου 656 του Αστικού Κώδικα, αν ο εργαζόμενος δεν κατόρθωσε, παρά την καταβληθείσα εκ μέρους του προσπάθεια, να μεταβεί στην εργασία, το δικαίωμα στις αποδοχές θεμελιώνεται, εφόσον η επιχείρηση λειτούργησε κανονικά ή στην περίπτωση κατά την οποία δεν λειτούργησε κανονικά καθ’ υπαιτιότητα του εργοδότη, ο οποίος δεν έλαβε τα απαραίτητα μέτρα.

Αντίθετα, κατ’ άρθρο 380 Αστικού Κώδικα, τα μέρη απαλλάσσονται αμοιβαία από τις υποχρεώσεις τους, σε ό,τι αφορά την παροχή εργασίας και αμοιβής, σε περίπτωση που η επιχείρηση παρέμεινε κλειστή, λόγω ασυνήθους σε ένταση χιονόπτωσης ή καύσωνα, καθώς είναι κατ’ αντικειμενική κρίση αδύνατο να λειτουργήσει. Σε κάθε περίπτωση, ημέρα κατά την οποία ο εργαζόμενος δεν κατορθώσει να μεταβεί στην εργασία του, λόγω ακραίων καιρικών συνθηκών, δεν μπορεί να χρεωθεί μονομερώς από τον εργοδότη στον μισθωτό ως ημέρα κανονικής άδειας.

Η εκδοθείσα από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας εγκύκλιος υπ’ αριθμ. 30354/2011 αφορά στη λειτουργία επιχειρήσεων και θεμάτων εργασίας κατά τη διάρκεια ακραίων καιρικών φαινομένων (χιονοπτώσεων), ενώ σε περίπτωση καύσωνα εφαρμόζεται η προσφάτως εκδοθείσα από το Υπουργείο Εργασίας εγκύκλιος υπ’ αριθμ. 56738/2021. Αμφότερες προβλέπουν, μεταξύ άλλων, κατηγορίες εργαζομένων που πλήττονται και επηρεάζονται περισσότερο, εξαιτίας των εκάστοτε καιρικών συνθηκών. Η υπαγωγή των εργαζομένων στις παραπάνω ομάδες γίνεται από τον Ιατρό Εργασίας της επιχείρησης ή όπου δεν απασχολείται Ιατρός Εργασίας με ιατρική βεβαίωση που προσκομίζει ο ίδιος ο εργαζόμενος.
Όσον αφορά στα τεχνικά και οργανωτικά μέτρα που πρέπει να λαμβάνονται από τους εργοδότες, η έλλειψη νομοθετικού ρυθμιστικού πλαισίου είναι δεδομένη και προκύπτει από τις ρυθμίσεις που σποραδικά εντοπίζονται σε παλαιότερα νομοθετήματα, ενώ ακόμη δυσκολότερη και δαιδαλώδης είναι η εύρεση και ενσωμάτωση των εφαρμοστέων ρυθμίσεων σε περίπτωση τεχνικών και οικοδομικών έργων.

Για παράδειγμα, στο Π.Δ. 16/1996, εδάφια 8.1 και 23, Παραρτήματα Ι και ΙΙ, προβλέπεται ότι οι χώροι εργασίας σε όλη τη διάρκεια του ωραρίου πρέπει να έχουν θερμοκρασία ανάλογη με τη φύση της εργασίας και τη σωματική προσπάθεια που απαιτείται και εφόσον οι εργαζόμενοι απασχολούνται σε εξωτερικές θέσεις εργασίας, αυτές πρέπει να διευθετούνται κατά τέτοιον τρόπο, ώστε να προστατεύονται, λαμβανομένων πάντα υπόψη και των κλιματολογικών συνθηκών. Επιπλέον, βάσει του εδαφίου 2, Παράρτημα ΙΙ, Π.Δ. 62/1998 απαγορεύεται η απασχόληση ανηλίκων εργαζομένων σε συνθήκες κατά τις οποίες ο νέος εκτίθεται σε δυσμενή καιρικά φαινόμενα κατά την εκτέλεση υπαίθριων εργασιών, ενώ κατ’ άρθρο 3, Π.Δ. 176/1997 απαγορεύεται στην περίπτωση εγκύων και γαλουχουσών εργαζομένων κάθε δραστηριότητα που ενδέχεται να τις εκθέσει σε ακραίες συνθήκες καταπόνησης, λόγω ψύχους.

Δυνάμει των ανωτέρω, διαφαίνεται η επιτακτική ανάγκη διαμόρφωσης ενός ενιαίου και σαφούς ρυθμιστικού πλαισίου, που θα προασπίζει μεν τα δικαιώματα των εργαζομένων, ενώ παράλληλα, θα διευκολύνει τους εργοδότες στο δύσκολο έργο διαμόρφωσης των αναγκαίων πολιτικών προστασίας.

Η υποκρυπτόμενη σύμβαση εργασίας και οι έννομες συνέπειές της

Στο πλαίσιο των πάσης φύσεως συναλλακτικών σχέσεων, ο νομικός χαρακτηρισμός που δίνουν οι συναλλασσόμενοι δεν είναι δεσμευτικός για το δικαιοδοτικό έργο του δικαστή. Αυτό συμβαίνει πολύ συχνά με συμβαλλομένους που έχουν επιλέξει να ονοματοδοτούν συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας ως συμβάσεις ανεξάρτητων υπηρεσιών ή έργου.

Βασική ειδοποιός διαφορά μεταξύ της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και μίας σύμβασης ανεξάρτητων υπηρεσιών ή έργου είναι ότι στην πρώτη ο δανειστής (εργοδότης) αποβλέπει στην παροχή εργασίας, ενώ στη δεύτερη ο δανειστής αποβλέπει στο προβλεπόμενο από την σύμβαση αποτέλεσμα. Τεκμήριο υπέρ της εξαρτημένης εργασίας παρέχουν τα άρθρα 1 του ν. 3846/2010 και άρθρο 1 παρ. 2 του ν. 2639/1998, από τον συνδυασμό των οποίων προκύπτει ότι η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες. Θεσπίζεται επίσης η υποχρέωση του εργοδότη να υποβάλει στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας συγκεντρωτική κατάσταση αναφορικά με τις υφιστάμενες συμφωνίες μεταξύ αυτού και απασχολουμένων για παροχή υπηρεσιών ή έργου, η παράλειψη υποβολής της οποίας οδηγεί στη δημιουργία τεκμηρίου υπέρ της εξαρτημένης εργασίας.

Επιπροσθέτως, το πιο βασικό χαρακτηριστικό που, όπως προκύπτει από την απόφαση 372/2014 του Άρειου Πάγου, πρέπει να ληφθεί υπόψιν για την κρίση του δικαστηρίου, είναι η άσκηση ή μη του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη. Η άσκηση αυτή εκδηλώνεται με το δικαίωμα του εργοδότη να δίνει δεσμευτικές για τον εργαζόμενο εντολές και οδηγίες, ως προς τον τρόπο, τον τόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας, και να ασκεί έλεγχο για τη διαπίστωση της συμμορφώσεως του εργαζομένου προς αυτές. Το δικαίωμα του εργοδότη να δίνει εντολές και οδηγίες ως προς τον τρόπο, τον τόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας και να ελέγχει την συμμόρφωση του εργαζομένου προς αυτές, αποτελούν ενδεικτικά στοιχεία της υπάρξεως εξαρτήσεως, η οποία, όμως, δεν εξαρτάται μόνον από το αν συντρέχουν ορισμένα από τα στοιχεία αυτά. Εκείνο που χαρακτηρίζει ιδιαίτερα την εξαρτημένη εργασία είναι το ποιοτικό στοιχείο, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δεσμεύσεως και εξαρτήσεως, η οποία έχει, για τον υποβαλλόμενο σε αυτήν εργαζόμενο, συνέπειες που καθιστούν απαραίτητη την ρύθμιση της σχέσεως του με τον εργοδότη και καθιστούν αναγκαία την ειδική προστασία του από το εργατικό δίκαιο.

Ωστόσο, η τυχόν σύναψη σύμβασης που υποκρύπτει σχέση εξαρτημένης εργασίας εγκυμονεί σοβαρούς νομικούς κινδύνους, η απαρίθμηση των οποίων είναι σε κάθε περίπτωση ενδεικτική και όχι περιοριστική. Αρχικά, αν και είναι δελεαστικό από άποψη οικονομική να αμείβεται κάποιος με βάση το εκάστοτε έργο που προσφέρει, αυτό έχει ως αποτέλεσμα να μην απολαμβάνει πληθώρα δικαιωμάτων που διασφαλίζουν την εργασιακή αξιοπρέπεια των απασχολούμενων, όπως για παράδειγμα το δικαίωμα λήψεως μίας ελάχιστης κατ’ έτος άδειας μετ’ αποδοχών, το δικαίωμα αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης, το δικαίωμα λήψεως δώρων Χριστουγέννων και Πάσχα και πολλά άλλα προνόμια που έχει ως αποτέλεσμα η εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας. Επιπροσθέτως, άτομο που δεν απασχολείται με καθεστώς εξαρτημένης εργασίας δεν μπορεί να ασκήσει το δικαίωμα συνδικαλιστικής δράσης του, καθώς μέλη σε συνδικάτα μπορούν να είναι μόνο εργαζόμενοι.

Τέλος, αξιοσημείωτο είναι ότι η υποκρυπτόμενη σχέση εξαρτημένης εργασίας έχει δυσμενείς συνέπειες και για τον εργοδότη, καθώς, εκτός από πιθανή δικαστική εμπλοκή του για εργατικές διαφορές μετά από πρωτοβουλία του εργαζόμενου, δεν καταβάλλει εργοδοτικές και εργατικές εισφορές ως οφείλει, γεγονός που ενδέχεται να επιφέρει ποινικές κυρώσεις βάσει των άρθρων 1 και 2 του Ν. 86/1967.

Ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής φιλοδοξεί να φέρει ο Ν. 4808/2021

Σκοπός της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158, που ενσωματώθηκε πρόσφατα στην ελληνική έννομη τάξη με τον ν.4808/2021, είναι η ισότητα ανδρών και γυναικών όσον αφορά τόσο την πρόσβαση όσο και τη μεταχείριση στην εργασία, μέσα από διευκολύνσεις, που θα αίρουν αντικίνητρα πρόσληψης γυναικών και θα καθιστούν ευχερέστερο το συνδυασμό μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής.

Προς τούτο περιλαμβάνονται διατάξεις που θεσπίζουν διαφορετικές κατηγορίες αδειών, οι οποίες θα δίνονται στους εργαζόμενους γονείς, φυσικούς, θετούς, ανάδοχους, καθώς και στις μητέρες που αποκτούν τέκνο με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, όπως επίσης και στους φροντιστές, οι οποίοι απασχολούνται στον ιδιωτικό και στον δημόσιο τομέα.

Επιγραμματικά, προβλέπεται χορήγηση: α) γονικής άδειας διάρκειας 4 μηνών, εκ των οποίων οι πρώτοι δύο είναι επιδοτούμενοι από τον ΟΑΕΔ, η οποία χορηγείται συνεχόμενα ή τμηματικά μέχρι το παιδί να γίνει 8 χρόνων, β) άδειας φροντιστή για τη φροντίδα προσώπου, διάρκειας έως πέντε εργάσιμων ημερών ανά ημερολογιακό έτος, εφόσον το πρόσωπο αυτό έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης, γ) άδειας για λόγους ανωτέρας βίας για επείγοντα οικογενειακά ζητήματα έως δύο φορές ετησίως και έως μία εργάσιμη ημέρα κάθε φορά. Προβλέπονται, επίσης, ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, όπως ιδίως, τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας ή μερική απασχόληση, για εργαζόμενους γονείς με τέκνα έως 12 ετών.

Ωστόσο, τομή στην ελληνική έννομη τάξη αποτελούν οι διατάξεις περί άδειας πατρότητας. Όσον αφορά το συγκεκριμένο ζήτημα, δεν υπήρχαν παρά ελάχιστοι κανόνες τόσο σε εθνικό όσο και ευρωπαϊκό επίπεδο, μέχρι την έκδοση της εν λόγω Οδηγίας. Η ισχύουσα στη χώρα μας ρύθμιση προέβλεπε άδεια πατρότητας διάρκειας δύο ημερών, γεγονός που την κατέτασσε στην προτελευταία θέση της λίστας του ΟΟΣΑ (Οργανισμός Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης) στον αντίστοιχο τομέα. Πλέον, με το άρθρο 27 του ν.4808/2021, κατοχυρώνεται άδεια πατρότητας διάρκειας 14 ημερών, ενώ η Οδηγία προέβλεπε άδεια 10 ημερών, φτάνοντας έτσι η χώρα μας στην πέμπτη θέση της προαναφερθείσας λίστας.

Πιο συγκεκριμένα, προβλέπεται άδεια πατρότητας 14 ημερών μετ’ αποδοχών. Η άδεια χορηγείται συνολικά ή τμηματικά σύμφωνα με την αίτηση του εργαζομένου. Συγκεκριμένα, ο εργαζόμενος μπορεί να λάβει 2 ημέρες άδειας πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού και τις άλλες 12 να τις λάβει συνολικά ή τμηματικά, εντός 30 ημερών από την ημερομηνία γέννησης. Μπορεί βέβαια να λάβει και το σύνολο της άδειας αμέσως μετά τη γέννηση. Την άδεια δικαιούται κάθε εργαζόμενος πατέρας, ανεξάρτητα από την οικογενειακή του κατάσταση. Μάλιστα, όπως ορίζει η εγκύκλιος 47972/7-7-2021, όσοι πατέρες έχουν λάβει τις 2 ημέρες άδειας που δικαιούνταν με την προηγούμενη νομοθεσία, δικαιούνται τις επιπλέον, μέχρι 12, ημέρες εφόσον ο τοκετός συντελέστηκε εντός μηνός από τις 19.06.2021, ημερομηνίας έναρξης ισχύος του ν. 4808/2021.

Στο σημείο αυτό αξίζει να αναφερθεί πως, ενώ η προστασία της μητέρας από απόλυση μετά την άδεια λοχείας είναι ήδη θεσμοθετημένη σε 18 μήνες ή για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή στον τοκετό, δεν υπήρχε αντίστοιχη ρύθμιση προστασίας του πατέρα. Η διάκριση αυτή είχε ως αποτέλεσμα να προτιμώνται άνδρες εργαζόμενοι έναντι των γυναικών και σε ευρωπαϊκό επίπεδο έχει παρατηρηθεί ότι η παντελής έλλειψη προστασίας του πατέρα εργαζόμενου από την απόλυση, αποτελούσε σοβαρό κριτήριο διαμόρφωσης των τάσεων στην αγορά εργασίας. Ωστόσο, η προβλεπόμενη για τις γυναίκες προστασία δεν αποτελεί πλέον τροχοπέδη, καθώς με τον νέο εργασιακό νόμο προβλέφθηκε και για τους πατέρες προστασία διάρκειας 6 μηνών μετά τον τοκετό.

Συνοψίζοντας, η ισορροπία μεταξύ ανδρών και γυναικών στον εργασιακό τομέα αποτελεί εξελισσόμενο πεδίο. Αδιαμφισβήτητα, πάντως, οι ανωτέρω ρυθμίσεις αποτελούν σημαντικό βήμα προς την εξισορρόπηση της ανισομερούς κατανομής των κενών θέσεων εργασίας, αλλά και της γενικότερης μεταχείρισης των εργαζομένων.

Απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία

Ο νέος εργασιακός νόμος 4808/2021 και η υποχρέωση των εργοδοτών με πάνω από 20 εργαζόμενους να υιοθετούν πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία.
Η καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη μέσω της άσκησης του λεγόμενου «mobbing» καθώς επίσης και η κάθε μορφής βία και παρενόχληση στον χώρο της εργασίας είτε από τον ίδιο είτε από άλλους εργαζομένους συνιστούν διαχρονική πρακτική ιδιαίτερα σε βάρος συναδέλφων που είτε έχουν στοιχεία διαφορετικότητας είτε έχουν μία πιο ευάλωτη – ήπιων τόνων ιδιοσυγκρασία όπως οι νεότεροι εργαζόμενοι, οι γυναίκες, οι ψυχικά πιο ευάλωτοι εργαζόμενοι, ή όσοι είναι μόνοι τους χωρίς στηρίγματα μέσα στον εργασιακό χώρο. Αρχικά είχε γίνει επεξήγηση της έννοιας της παρενόχλησης με τον προηγούμενο εργασιακό νόμο 3896/2010, ο οποίος ωστόσο περιοριζόταν κυρίως στις διακρίσεις με βάση το φύλο. Ο νέος νόμος με την κύρωση της σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας «Για την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας» παρέχει μία πληρέστερη προστασία σε σχέση με τον προηγούμενο νόμο 3896/2010.

Αξίζει να αναφερθεί ότι ο νέος εργασιακός νόμος 4808/2021 διευρύνει όχι μόνο τον κύκλο των προστατευόμενων προσώπων αλλά προστατεύει από κάθε είδους αθέμιτες τακτικές καθώς επίσης και σε περισσότερα εργασιακά στάδια. Το άρθρο 4 του νέου νόμου διευρύνει τόσο το πεδίο των αθέμιτων πρακτικών που συνιστούν βία περιλαμβάνοντας ρητά σε αυτήν κάθε μορφή προσβολής όπως π.χ. ενδεικτικά την ψυχολογική, λεκτική και σεξουαλική βία κατά την άσκηση της εργασίας όσο και τα στάδια κατά τα οποία μπορεί κανείς να γίνει αποδέκτης τέτοιων συμπεριφορών, στα οποία ρητά συμπεριλαμβάνονται χρονικά διαστήματα στα οποία ο εργαζόμενος μπορεί να κάνει χρήση του νόμιμου διαλείμματος του από την εργασία ή να επικοινωνεί μέσω συνεργατών ή προϊσταμένων μέσω τηλεφώνου ή τηλεδιάσκεψης. Ιδιαίτερα σε αυτά τα χρονικά διαστήματα είναι αρκετά συχνό φαινόμενο να γίνεται εκμετάλλευση τους προς εκδήλωση τέτοιου είδους συμπεριφορών καθώς τότε δεν υπάρχει επιτήρηση από κάποιον με σκοπό την αποτροπή τους, με αποτέλεσμα να μην γίνονται αντιληπτές από τρίτους οι κάθε είδους προσβολές.

Επιπροσθέτως, αξίζει να σημειωθεί ότι θεμελιώνεται μέσω του άρθρου 9 υποχρέωση των εργοδοτών που απασχολούν πάνω από 20 εργαζομένους να υιοθετούν πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία. Η πολιτική αυτή περιλαμβάνει τόσο προληπτικά μέτρα όσο και μέτρα ευαισθητοποίησης και ενημέρωσης του προσωπικού γύρω από τέτοια ζητήματα καθώς επίσης και ορισμού ενός προσώπου «αναφοράς» το οποίο θα πρέπει να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις τους σε περιπτώσεις παραβίασης των διατάξεων της Διεθνούς Συνθήκης.

Τέλος, ιδιαίτερα σημαντικό είναι ότι από πλέγμα διατάξεων προβλέπεται η δυνατότητα προσφυγής των θιγόμενων προσώπων ενώπιον του νεοσυσταθέντος με τον νόμο 4808/2021 Αυτοτελούς Τμήματος για την παρακολούθηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.Ε.Π.Ε.), με σκοπό την επίλυση διαφορών λόγω βίας και παρενόχλησης με τρόπο που διασφαλίζει, ότι προστατεύονται η ιδιωτικότητα των εμπλεκομένων ή τρίτων και τα προσωπικά δεδομένα τους, στον βαθμό που είναι εφικτό. Σε περίπτωση διαπίστωσης παράβασης διατάξεων, επιβάλλεται διοικητικό πρόστιμο στον εργοδότη ύστερα από προηγούμενη πρόσκληση για παροχή εξηγήσεων και σε ορισμένες περιπτώσεις με αιτιολογημένη πράξη του οργάνου που διενήργησε τον έλεγχο, ανάλογα με την παραβιασθείσα διάταξη και τον βαθμό της παραβίασης. Σε κάθε περίπτωση βάσει του άρθρου 13 είναι άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας καθώς και η κάθε είδους δυσμενής αντιμετώπιση που συνιστά εκδικητική συμπεριφορά ή αντίμετρο λόγω περιστατικού βίας ή παρενόχλησης στην εργασία.

Κατά την γνώμη μου, οι διατάξεις που περιλαμβάνονται στην τελευταία παράγραφο του παρόντος άρθρου είναι οι πιο σημαντικές από άποψη πρακτικής εφαρμογής του νόμου και καταδεικνύουν την ευσυνειδησία που θα πρέπει να έχει ο καθένας απέναντι σε οποιαδήποτε μορφή παρενόχλησης και βίας.

Οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη

Μία συνήθης πρακτική επιβράβευσης της παραγωγικότητας των υπαλλήλων, ιδίως στην περίπτωση των εταιρειών πωλήσεων, είναι η καταβολή των λεγόμενων «bonus» (πριμ παραγωγικότητας).

Το ζήτημα της καταβολής των πριμ παραγωγικότητας έχει απασχολήσει σε πολλές περιπτώσεις τόσο την θεωρία όσο και την νομολογία της χώρας μας. Συνήθως, τα πριμ καταβάλλονται σε χρήμα αλλά κάποιες φορές και σε είδος (π.χ. ομαδική ασφάλιση του προσωπικού μιας εταιρείας). Αν και η περίπτωση των πριμ παραγωγικότητας δεν ρυθμίζεται ρητά στον νόμο, η έννοια του μισθού ορίζεται από τον νόμο 3288/1995 σε συνδυασμό με τις διατάξεις του Αστικού Κώδικα ως κάθε παροχή, την οποία με βάση νόμου ή σύμβασης καταβάλλει ο εργοδότης στον εργαζόμενο ως αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας.

Η έλλειψη σαφούς θεσμοθέτησης από τον νομοθέτη για τα πριμ παραγωγικότητας των υπαλλήλων έχει ως αποτέλεσμα να συμπληρώνεται από τα δικαστήρια το κενό νόμου που έχει δημιουργηθεί. Κατά πάγια νομολογία, πρόκειται για παροχές που δίνονται από τον εργοδότη στο πλαίσιο ελευθεριότητας και συνήθως υπάρχει συμβατική πρόβλεψη μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη για την καταβολή τους. Η λεγόμενη «επιχειρησιακή συνήθεια», δηλαδή η διαμορφούμενη μέσα στον χώρο μιας επιχείρησης πρακτική από τον μακροχρόνιο και ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων, που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και εργαζομένου να χορηγεί bonus σε υπαλλήλους που εργάζονται κάτω από τις ίδιες συνθήκες, δεν μπορεί να αποτελέσει από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων των εργαζομένων. Επιπροσθέτως, θα πρέπει να γίνεται διάκριση ανάμεσα σε εργαζόμενους που έχουν συνάψει συμβάσεις εργασίας με «επιφύλαξη ελευθεριότητας» και σε εκείνους που έχουν συνάψει συμβάσεις με «ρήτρα ανακλήσεως». Στην πρώτη περίπτωση, ο εργοδότης δηλώνει με σαφήνεια την βούληση του να διακόψει οποτεδήποτε την συμβατική παροχή χωρίς περαιτέρω προϋποθέσεις και διατυπώσεις.

Στην δεύτερη περίπτωση, το δικαίωμα ανάκλησης δεν εμποδίζει τη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας και, κατ’ επέκταση, σιωπηρής συμβατικής δέσμευσης του εργοδότη και αντίστοιχης αξίωσης του εργαζόμενου για την καταβολή της παροχής, όταν αυτή χορηγείται σταθερά και ομοιόμορφα για μεγάλο χρονικό διάστημα. Ο εργοδότης, όμως, έχει την ευχέρεια να ανατρέψει την κατάσταση αυτή, ασκώντας με μονομερή δήλωσή του το δικαίωμα ανακλήσεως. Η διαφορά μεταξύ των δύο περιπτώσεων έγκειται στο ότι στην πρώτη («επιφύλαξη ελευθεριότητας») δεν γεννιέται αξίωση του εργαζόμενου για να λάβει την παροχή, ενώ στη δεύτερη («ρήτρα ανακλήσεως») γεννιέται τέτοια αξίωση, η οποία παύει για το μέλλον, μετά την άσκηση του δικαιώματος ανακλήσεως. Και στις δύο περιπτώσεις, ο εργοδότης μπορεί οποτεδήποτε να διακόψει την καταβολή των παροχών χωρίς αυτό να συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας αλλά αντίθετα άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του.

Η μόνη περίπτωση που η διακοπή καταβολής των πριμ παραγωγικότητας δεν συνιστά επιτρεπτή άσκηση δικαιώματος είναι όταν ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα ανακλήσεως και έχει δημιουργήσει δικαιολογημένα και επί μακρόν την πεποίθηση στους εργαζομένους ότι οι οικειοθελείς παροχές έχουν πλέον τον χαρακτήρα τακτικών αποδοχών. Σε αυτή την περίπτωση, τυχόν διακοπή των οικειοθελών παροχών συνιστά ανεπίτρεπτη μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας από πλευράς εργοδότη και θεμελιώνει δικαίωμα αποζημίωσης για τον εργαζόμενο. Τέλος, στην εξαιρετική αυτή περίπτωση, οι παροχές υπολογίζονται για την ανεύρεση του ακριβούς ποσού για το δώρο Πάσχα και Χριστουγέννων που υποχρεούται ο εργοδότης να καταβάλλει στον εργαζόμενο καθώς επίσης και για τον υπολογισμό του ποσού αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης του εργαζομένου.

Η κατάργηση της διάκρισης μεταξύ εργατοτεχνιτών και υπάλληλων

Ως εργατοτεχνίτες (blue collar workers) αναφέρονται όσοι κατά κύριο λόγο  ή αποκλειστικά εργάζονται σωματικώς, ενώ ως υπάλληλοι (white collar workers) όσοι καταβάλλουν πνευματική εργασία. Στην Ελλάδα, η διάκριση αυτή θεμελιωνόταν στο αναχρονιστικό βασιλικό διάταγμα 16/18.7.1920 και είχε κριθεί τόσο από την θεωρία όσο και από την νομολογία αντισυνταγματική.
Γράφει ο Τάσος Μαρμαράς, Aσκούμενος Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Η κατάργηση της ως άνω διάκρισης ήρθε μόλις πρόσφατα με το άρθρο 64 του ν.4808/2021, γεγονός που συνιστά τομή στην εργασιακή νομοθεσία της χώρας μας, η οποία ως επί των πλείστων χρειαζόταν αναμόρφωση, προκειμένου να ανταποκριθεί καλύτερα στις νέες κοινωνικές συνθήκες, καθώς και στις εξελίξεις του τεχνολογικού τομέα. Η σημαντικότερη έκφανση της εν λόγω διάκρισης ήταν η διαδικασία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας των εργατοτεχνιτών, καθώς επίσης και ο υπολογισμός της οφειλόμενης σε αυτούς αποζημίωσης. Πλέον, με τον νέο νόμο και πιο συγκεκριμένα με το άρθρο 64 παρ. 2: «Ο ν. 2112/1920 (Α’ 67), ο ν. 3198/1955 (Α’ 98) και κάθε άλλη διάταξη που διέπει την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας των υπαλλήλων, εφαρμόζονται και επί των εργατοτεχνιτών».

Και οι δύο προηγούμενοι νόμοι καθορίζουν το οφειλόμενο χρηματικό ποσό της αποζημίωσης των ιδιωτικών υπαλλήλων καθώς επίσης και τα χρονικά όρια εντός των οποίων θα πρέπει να γίνει έγγραφη ειδοποίηση από πλευράς εργοδότη. Καταφανής ήταν η διάκριση αν ληφθεί υπόψιν ότι σύμφωνα με το άρθρο 3 του β.δ. 16/18.7.1920 η καταγγελία σύμβασης εργασίας εργατοτεχνίτη που διήρκησε άνω του έτους μπορούσε να γίνει 8 μέρες πριν από την λύση της σύμβασης ενώ για το ίδιο χρονικό διάστημα απασχόλησης, το νόμιμο όριο για την έγγραφη προειδοποίηση υπαλλήλου σύμφωνα με το άρθρο 1 του ν.2112/1920 είναι 30 ημέρες πριν την καταγγελία. Όπως προκύπτει, το όριο αυτό είναι ανώτερο του τριπλάσιου σε σχέση με τους εργατοτεχνίτες, των οποίων η έγγραφη προειδοποίηση ουδόλως τους προετοίμαζε για να αρχίσουν την έρευνα αγοράς, ειδικά αν ληφθεί υπόψιν ότι αμείβονταν με ημερομίσθια.

Το γεγονός αυτό που ενέτεινε την εργασιακή αστάθεια πλέον καταργείται όχι μόνο με την θέσπιση των ίδιων προθεσμιών για την υποβολή έγγραφης ειδοποίησης πριν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και για τα δύο είδη εργαζομένων, αλλά με την παραγράφο 3 του άρθρου 64 του νέου νόμου η οποία ορίζει ότι: «Για την εφαρμογή του παρόντος, ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα είκοσι δύο (22) ημερομίσθια, εκτός εάν ήδη αμείβεται με μηνιαίο μισθό». Η παράγραφος αυτή δίνει στους εργατοτεχνίτες το δικαίωμα να μην λαμβάνουν τις μειωμένες αποζημιώσεις του άρθρου 3 του β.δ. 16/18.7.1920 (85 ημερομίσθια σε περίπτωση 15ετούς απασχόλησης και 100 σε περίπτωση 20ετούς απασχόλησης), οι οποίες οδηγούσαν στο παράδοξο να λαμβάνουν για τα ίδια χρόνια απασχόλησης την μισή αποζημίωση από αυτήν που λάμβαναν οι υπάλληλοι για το ίδιο χρονικό διάστημα. Με τον τρόπο αυτόν, θεσπίζεται ένα πλαίσιο όπου υπάρχει αναλογία διάρκειας απασχόλησης και οφειλόμενης αποζημίωσης, καθώς και ευελιξία όσον αφορά στα χρονικά όρια διότι καταλαμβάνει τόσο εργαζόμενους που εργάστηκαν βραχύχρονα για έναν εργοδότη (το βασιλικό διάταγμα της 18ης Ιουλίου 1920 δεν απευθυνόταν σε εκείνους αφού απαιτούσε τουλάχιστον 15 χρόνια προϋπηρεσίας) όσο και εργαζομένους που ήταν πολλά έτη στον ίδιο εργοδότη.

Τέλος, η παράγραφος 3 του άρθρου 64 του ν.4808/2021 είναι πρακτικής σημασίας και για τον καθορισμό των Δώρων Πάσχα και Χριστουγέννων για τους εργατοτεχνίτες. Πιο συγκεκριμένα, μέχρι στιγμής, γινόταν υπολογισμός του δώρου Πάσχα ή Χριστουγέννων βάσει ημερομίσθιου του εκάστου ανειδίκευτου εργάτη, ενώ πλέον ο υπολογισμός γίνεται λαμβάνοντας υπόψιν κατά πλάσμα δικαίου ως μηνιαίο μισθό των εργατοτεχνιτών τα 22 ημερομίσθια, ακόμα και αν ο εργατοτεχνίτης δεν συμπληρώνει τόσα, εκτός αν ο εργοδότης και εκείνος έχουν συμφωνήσει μηνιαία αμοιβή, οπότε για τον υπολογισμό ισχύει αυτή η ειδικότερη συμφωνία. Αυτό σαφώς οδηγεί στην αναβάθμιση του εργασιακού επιπέδου των εργατοτεχνιτών καθώς και στην καλύτερη αντιμετώπιση τυχόν έκτακτων βιοτικών αναγκών τους.

Σύγκριση μεταξύ υπερωρίας και διευθέτησης χρόνου εργασίας

Με αφορμή τον προσφάτως ψηφισθέντα Νόμο 4808/2021 (ΦΕΚ Α’ 101/19.06.2021) για την προστασία της εργασίας έχουν εγερθεί αρκετές συζητήσεις γύρω από τον θεσμό της υπερωρίας και τον θεσμό της διευθέτησης χρόνου εργασίας. Στην ουσία, όμως, πρόκειται για δύο διαφορετικά πράγματα, τα οποία δεν πρέπει να συγχέονται.
Γράφει ο Χρίστος Παπαμώκος, Ασκούμενος Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Όσον αφορά στην περίπτωση της υπερωρίας, αυτή επέρχεται όταν η εργασία υπερβαίνει το συμβατικό και το νόμιμο ωράριο, και συγκεκριμένα σε εβδομαδιαία βάση τις 45 ώρες (η πρώτη ώρα πέραν του 8ώρου είναι υπερεργασία) σε συστήματα πενθήμερης εργασίας και τις 48 ώρες σε συστήματα εξαήμερης εργασίας. Η υπερωρία αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40% έως τη συμπλήρωση 150 ωρών ετησίως (πριν το Ν. 4808/2021 ήταν 96 ώρες τον χρόνο για τη βιομηχανία και 120 ώρες τον χρόνο για τις υπηρεσίες).

Περαιτέρω, στην περίπτωση της υπερωρίας, η επιχείρηση είναι αυτή που δηλώνει την πρόθεσή της να απασχολήσει επιπλέον ώρες τον εργαζόμενο, με βάση τις ανάγκες της. Για την επιπλέον αυτή απασχόληση, αν ο εργαζόμενος θελήσει να εργαστεί υπερωριακά, η επιχείρηση είναι υποχρεωμένη να του καταβάλει πρόσθετη αμοιβή, σύμφωνα με τα όσα προβλέπονται παραπάνω.

Σε αντίθεση με την υπερωρία, με τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας δεν αυξάνεται ο συνολικός χρόνος της εργασίας, αλλά αυτός συνεχίζει να είναι 40 ώρες την εβδομάδα. Αυτό που μπορεί να αλλάξει είναι μόνο η κατανομή του χρόνου εργασίας, π.χ. 4ήμερη εργασία 10 ωρών την κάθε μέρα και καμία ώρα απασχόλησης την Παρασκευή. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί να γίνει μόνο με αίτημα του εργαζομένου και όχι μονομερώς από τον εργοδότη.

Είναι, επομένως, μια νέα δυνατότητα που αποκτά ο εργαζόμενος έναντι του εργοδότη, η οποία δεν μπορεί να γίνει υποχρέωση για τον πρώτο, καθώς με τη νέα αυτή ρύθμιση ο νέος Νόμος απαγορεύει παράλληλα και την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου, για την περίπτωση που αυτός αρνήθηκε πρόταση του εργοδότη του για συμφωνία διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Η καινοτομία αυτή έρχεται σε αρμονία με την Οδηγία 2019/1158 της Ε.Ε., η οποία προβλέπει δυνατότητα αίτησης κάθε εργαζομένου με παιδιά έως 8 ετών τουλάχιστον, προκειμένου να υπάρξει καλύτερη ισορροπία μεταξύ οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής.

Βέβαια, η ίδια η Οδηγία προβλέπει ότι αυτό πρέπει να γίνει αντίστοιχα αποδεκτό και από τον εργοδότη, ο οποίος σε περίπτωση άρνησης οφείλει να εξηγήσει τους λόγους της άρνησης. Ας σημειωθεί εδώ ότι οι προηγούμενες διατάξεις της νομοθεσίας για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας παραμένουν σε ισχύ, δηλαδή αυτή μπορεί να καθοριστεί ακόμα με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας, συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση που αφορά τα μέλη της, συμφωνία του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων και τέλος συμφωνία του εργοδότη και ένωσης προσώπων.

Συνεπώς, πρόκειται για δύο διαφορετικές περιπτώσεις, αφού στην πρώτη περίπτωση ο εργαζόμενος δουλεύει όχι μόνο 40 ώρες την εβδομάδα, αλλά περισσότερες, έχοντας γι’ αυτές μεγαλύτερες αποδοχές, αλλά όμως λιγότερο ελεύθερο χρόνο, ενώ στη δεύτερη ο εργαζόμενος εξακολουθεί να δουλεύει 40 ώρες συνολικά την εβδομάδα μέσα στην περίοδο αναφοράς που ορίζεται από τη νομοθεσία ή και σε μικρότερες περιόδους κατόπιν συμφωνίας εργοδότη και εργαζομένου.

Τέλος, όλα τα παραπάνω πρόκειται να κατοχυρωθούν έτι περαιτέρω και με τη χρήση της νέας ψηφιακής κάρτας εργασίας, καθώς μέσω αυτής θα καταγράφεται κάθε ώρα απασχόλησης των εργαζομένων, ώστε αυτοί να προστατεύονται από κάθε μορφή αυθαιρεσίας.

Το δικαίωμα επίσχεσης εργασίας και ο δικαστικός έλεγχος της καταχρηστικής άσκησής του

Το δικαίωμα επίσχεσης ασκείται με σαφή δήλωση του μισθωτού προς τον εργοδότη ότι παύει να του παρέχει την εργασία του μέχρι να του καταβληθούν οι καθυστερούμενες αποδοχές του.
Γράφει ο Χρίστος Παπαμώκος, Ασκούμενος Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Σύμφωνα με το άρθρο 648 του ΑΚ, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να καταβάλει στον εργαζόμενο τις συμφωνημένες αποδοχές, μετά την παροχή της εργασίας που συμφώνησαν να του προσφέρει. Κατά δε το άρθρο 325 του ΑΚ, σε συνδυασμό με τα άρθρα 329, 353 και 656 του ΑΚ, όταν ο μισθωτός έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση κατά του εργοδότη σχετική με την παροχή της εργασίας του δικαιούται, ασκώντας το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του, να αρνηθεί την εκπλήρωση της δικής του παροχής, απέχοντας από την εργασία του, ώσπου ο εργοδότης να εκπληρώσει την υποχρέωση που τον βαρύνει.

Η επίσχεση έχει ως συνέπεια ότι, αν και ο εργαζόμενος παύει να παρέχει την εργασία του, δεν είναι υπερήμερος αυτός, αλλά ο εργοδότης, ο οποίος έχει την υποχρέωση για όσον χρόνο δεν καταβάλει τις καθυστερούμενες αποδοχές, αν για τον λόγο αυτό ασκήθηκε η επίσχεση, να πληρώνει στον εργαζόμενο τις αποδοχές του σαν να εργαζόταν αυτός κανονικά. Όμως, το δικαίωμα επίσχεσης υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 του ΑΚ, πρέπει να γίνεται εντός των ορίων της καλής πίστης και των συναλλακτικών ηθών και να αποβλέπει στην εξυπηρέτηση του οικονομικού και κοινωνικού σκοπού για τον οποίο θεσπίστηκε.

Κατά τη νομολογία είναι καταχρηστική και προσχηματική η άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης και υποκρύπτει βούληση του εργαζομένου να αποχωρήσει από την εργασία του, όταν δεν υπάρχει χρονικώς αξιόλογη καθυστέρηση εκπληρώσεως των υποχρεώσεων του εργοδότη, όταν η καθυστέρηση δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδότη, αλλά σε απρόβλεπτες περιστάσεις ή αντιξοότητες ή σε πρόσκαιρη δυσπραγία ή σε εξαιρετικά δυσμενείς γι’ αυτόν περιστάσεις ή όταν η επίσχεση προκαλεί δυσβάστακτη και δυσανάλογη ζημία στην επιχείρηση σε σχέση με το

σκοπούμενο αποτέλεσμα ή όταν στρέφεται κατά αξιόπιστου και αξιόχρεου εργοδότη ή όταν η ληξιπρόθεσμη οφειλή του εργοδότη είναι ασήμαντη.
Ενδεικτικά, με την υπ’ αριθμόν 393/2016 απόφαση του Εφετείου Θεσσαλονίκης κρίθηκε, ότι, επειδή η καθυστέρηση της καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών εργαζόμενης και το ύψος αυτών δεν ήταν σημαντικά, καθώς και ότι αυτή η εργαζόμενη ήταν η μόνη μεταξύ των άλλων συναδέλφων της που άσκησε το δικαίωμα επίσχεσης, χωρίς προηγουμένως να διαμαρτυρηθεί, ή να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας, ή να ενημερώσει το νόμιμο εκπρόσωπο της εταιρείας και χωρίς να επικαλεστεί ιδιαίτερες ατομικές, οικογενειακές και οικονομικές ανάγκες που αντιμετώπιζε, το δικαίωμα επίσχεσης δεν συνιστούσε νόμιμη άσκησή.

Αντιθέτως, με την υπ’ αριθμόν 13/2015 απόφαση του Εφετείου Πειραιώς κρίθηκε ότι το δικαίωμα επίσχεσης των εργαζομένων νομίμως ασκήθηκε, καθότι, είχαν προηγουμένως εξαντλήσει κάθε άλλο μέσο, υπομένοντας για όλο το ένδικο χρονικό διάστημα τη μη καταβολή των αποδοχών τους αρκούμενες σε καταβολή σε άτακτα χρονικά διαστήματα ελάχιστων ποσών παρά τη δεινή οικονομική τους κατάσταση στην οποία είχαν περιέλθει εξαιτίας αυτού, αφού η εργασία τους ήταν η μοναδική πηγή βιοπορισμού. Επιπλέον, το Εφετείο διευκρίνισε ότι η οικονομική δυσπραγία της εταιρείας σε καμία περίπτωση δεν μπορούσε να δικαιολογήσει απαίτησή της να εξακολουθούν οι εργαζόμενες να παρέχουν την εργασία τους, χωρίς να πληρώνονται για πολύ μεγάλα χρονικά διαστήματα.

Τέλος, σύμφωνα με την υπ’ αριθμόν 836/2019 απόφαση του Αρείου Πάγου κρίθηκε ότι ήταν καταχρηστική η άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης των εργαζομένων, διότι η καθυστέρηση καταβολής των αποδοχών κάποιων μηνών ήταν ακούσια και δεν οφειλόταν σε υπαιτιότητα ή δυστροπία της επιχείρησης, που μέχρι τότε ήταν αξιόπιστη, αλλά στην ιδιαίτερη δυσχερή οικονομική κατάσταση αυτής, την οποία γνώριζαν, ενώ το μέτρο της επίσχεσης δεν ήταν πρόσφορο να οδηγήσει σε ικανοποίηση των αξιώσεών τους, αφού η επιχείρηση βρισκόταν σε οικονομική δυσχέρεια και αδυνατούσε να ικανοποιήσει τις απαιτήσεις τους.

Η άμβλυνση του εργασιακού στρες ως αιτία εργατικού ατυχήματος

H απρόσκοπτη προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, μέσω της λήψης προληπτικών θεσμικών μέτρων, αποτελούσε ανέκαθεν τον απώτερο σκοπό του νομοθέτη. Σήμερα, το ενδιαφέρον επικεντρώνεται και στους ψυχοκοινωνικούς παράγοντες, όπως το εργασιακό στρες, έτσι ώστε πλέον να μιλάμε για την «ευζωία στην εργασία».
Γράφει η Φανή Μπατσίλα, Δικηγόρος, LLM, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Θεμελιώδους σημασίας για την προάσπιση της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων αποτέλεσε η θέσπιση της Οδηγίας-πλαισίου 89/391, που μεταφέρθηκε αρχικά στο ελληνικό δίκαιο με το π.δ. 17/1996, προτού κωδικοποιηθεί στον ν. 3850/2010, ενώ ρητή αναφορά στο εργασιακό στρες και στην πρόληψη και διαχείριση των προβλημάτων του επιχείρησε και η ΕΓΣΣΕ 2008-2009. Η ανωτέρω Οδηγία έχτισε έναν πυρήνα προστασίας της υγείας και της ασφάλειας στους χώρους εργασίας, ως απόρροια της υποχρέωσης πρόνοιας του εργοδότη, διαμορφώνοντας ενιαίους ελάχιστους κανόνες, ενώ παράλληλα θέσπισε ένα γνήσιο δικαίωμα των εργαζομένων σε ασφαλείς συνθήκες εργασίας. Στους στόχους της ανήκει και η προάσπιση της ψυχικής υγείας, ήτοι της κατάστασης συναισθηματικής ευεξίας στην οποία το άτομο αντιλαμβάνεται τις ικανότητες του, δύναται να αντιμετωπίζει τα άγχη της καθημερινότητας και να εργαστεί παραγωγικά. Μάλιστα, στο άρθρο 42 του ν. 3850/2010 ορίζεται ειδικώς πως η ανάθεση καθηκόντων από τον εργοδότη στον τεχνικό ασφαλείας ή και στον ιατρό εργασίας, δεν τον απαλλάσσει από τις υποχρεώσεις και την ευθύνη του.

Ανάλογη θέση έχει υιοθετήσει και η νομολογία της χώρας μας, η οποία στην ερμηνεία του εργατικού ατυχήματος εμπεριέχει και τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Με την ΑΠ 998/2012 απόφαση κρίθηκε ότι απόπειρα εργαζομένης να αυτοκτονήσει ως συνέπεια έντονου διαπληκτισμού με τον εργοδότη της κατά τη διάρκεια του ωραρίου της, συνιστά εργατικό ατύχημα ενόψει της ψυχολογικής πίεσης που υφίστατο σχετικά με εργασιακά θέματα αλλά και ελλείψει απόδειξης περί του ότι έπασχε στο παρελθόν από καταθλιπτική συνδρομή.

Αντίστοιχη αντιμετώπιση επεφύλαξε και η υπ’ αριθμ. 1358/2018 απόφαση του Μονομελούς Πρωτοδικείου Αθηνών, η οποία έκρινε ότι θεωρείται εργατικό ατύχημα θάνατος εργαζομένου λόγω εργασιακού στρες καθότι το έμφραγμα που υπέστη και οδήγησε στο θάνατο του συνδέεται αιτιωδώς με την στάση του εργοδότη του, η οποία παρά την γνώση ή την υπαίτια άγνοια της κατάστασης έντονου εργασιακού στρες που βρισκόταν ο εργαζόμενος και παρά την εμφανή επίδραση του εργασιακού στρες στην υγεία του, δεν έλαβε τα κατάλληλα μέτρα για την προστασία του, ιδίως μέσω της εξάλειψης των στρεσογόνων καταστάσεων και, στην προκειμένη περίπτωση, μέσω της αποκατάστασης της επικοινωνίας και της βεβαιότητας για τις προσδοκίες της εργασίας και τις δυνατότητες απασχόλησης μετά τις επικείμενες αλλαγές που θα επέρχονταν στην επιχείρηση, παραβιάζοντας κατ’ αυτόν τον τρόπο την υποχρέωση πρόνοιας που την βαραίνει. Σημειωτέον δε ότι η εν λόγω απόφαση αναμένεται να τελεσιδικήσει.

Περαιτέρω, η ευελιξία των εργασιακών σχέσεων και η ανάπτυξη νέων μορφών απασχόλησης όπως η νομαδική εργασία ή η εργασία μέσω πλατφόρμας, οι συμβάσεις μηδενικών ωρών και οι συνθήκες υπό τις οποίες αυτές παρέχονται, ενισχύουν την προσαρμοστικότητα της εργασίας στις νέες τεχνολογικές εξελίξεις της οικονομίας καιδημιουργούν συνθήκες ακραίας εργασιακής ανασφάλειας. Προς αυτήν την κατεύθυνση προσανατολίστηκε και η Οδηγία 2019/1152/ΕΕ, απώτερος στόχος της οποίας δεν ήταν άλλος από την προώθηση της ασφάλειας και της προβλεψιμότητας στις σχέσεις εργασίας, παράλληλα με τη διατήρηση της προσαρμοστικότητας στην αγορά εργασίας, δίνοντας έμφαση στις προαναφερθείσες ευέλικτες μορφές απασχόλησης και της συνεφαπτόμενης με αυτές ανασφάλεια, αναγκάζοντας ένα σημαντικό ποσοστό εργαζομένων να διάγουν διαρκώς υπό εξαιρετικές και έκτακτες συνθήκες εργασιακού άγχους, που δύναται να προκαλέσει την ασυνήθη εξασθένηση του οργανισμού και την εκδήλωση ψυχοσωματικών νόσων.