Συντάκτης: Μαρία Μυλωνά

Payroll Outsourcing: Στρατηγική κίνηση για επιχειρηματική ευελιξία

Posted on by Μαρία Μυλωνά

Σήμερα, ολοένα και περισσότερες εταιρείες αναθέτουν την υλοποίηση πολιτικών μισθοδοσίας σε εξειδικευμένους εξωτερικούς συνεργάτες. Ποια είναι τα πλεονεκτήματα του outsoursing σε αυτήν την περίπτωση, ποιες οι προκλήσεις και ποια σημεία χρήζουν ιδιαίτερης προσοχής;

Με την ταχεία ανάπτυξη της τεχνολογίας και την αυξανόμενη ανάγκη για εξειδικευμένη διαχείριση των επιχειρηματικών λειτουργιών, οι εταιρείες και οι οργανισμοί στρέφονται στην εξωτερική ανάθεση της μισθοδοσίας, ως λύση για τη βελτίωση της αποδοτικότητας και τη μείωση του κόστους. Το payroll outsourcing, όπως είναι ευρύτερα γνωστό, αποτελεί μία διαδικασία που γίνεται ολοένα και πιο σημαντική στις επιχειρήσεις παγκοσμίως.

Δεν είναι, άλλωστε, τυχαίο το γεγονός πως η αγορά του payroll outsourcing έχει γνωρίσει σημαντική αύξηση τα τελευταία χρόνια. Σύμφωνα με την IMARC, το 2023 η αγορά εκτιμήθηκε περίπου στα 10,36 δισ. δολάρια, ενώ η EvolveBI προβλέπει ότι μέχρι το 2033 θα φτάσει τα 24,36 δισ. δολάρια, με ετήσιο ρυθμό ανάπτυξης (CAGR) 7,45% κατά την περίοδο 2023-2033. Αυτή η αύξηση αντανακλά τη συνεχιζόμενη τεχνολογική πρόοδο και την αυξανόμενη πολυπλοκότητα της εργασιακής και φορολογικής νομοθεσίας, που καθιστούν δύσκολη τη διαχείριση της μισθοδοσίας εσωτερικά. Οι επιχειρήσεις πλέον αναζητούν εξειδικευμένες λύσεις από εξωτερικούς παρόχους για να διασφαλίσουν τη συμμόρφωση με τις νομοθετικές και φορολογικές απαιτήσεις και να μειώσουν τους λειτουργικούς κινδύνους. Με αυτές τις εξελίξεις, η ζήτηση για υπηρεσίες payroll outsourcing αναμένεται να συνεχίσει να αυξάνεται, προσφέροντας σημαντικές ευκαιρίες για τις επιχειρήσεις σε αυτόν τον τομέα.

ΤΙ ΠΕΡΙΛΑΜΒΑΝΟΥΝ ΟΙ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ
Το Payroll Outsourcing αφορά στη μεταβίβαση της ευθύνης για την επεξεργασία της μισθοδοσίας από μία επιχείρηση σε έναν εξωτερικό πάροχο. Αυτή η διαδικασία περιλαμβάνει την επεξεργασία των αποδοχών των εργαζομένων, την έκδοση πληρωμών, τις κρατήσεις για φόρους και εισφορές κοινωνικής ασφάλισης, την καταγραφή των ωρών εργασίας, τη διατήρηση ακριβών μητρώων μισθοδοσίας και την παροχή αναφορών. Επιπλέον, οι εξωτερικοί πάροχοι προσφέρουν υποστήριξη στους εργαζομένους για ερωτήματα σχετικά με τη μισθοδοσία, διασφαλίζουν τη συμμόρφωση με τη νομοθεσία και προστατεύουν τα προσωπικά δεδομένα, μέσω προηγμένων μέτρων ασφαλείας. Τέλος, παρέχουν εκπαίδευση και ενημέρωση στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και στο λογιστήριο σχετικά με νέες διαδικασίες και συστήματα, επιτρέποντας στις επιχειρήσεις να επικεντρωθούν στις κύριες δραστηριότητές τους.

ΤΑ ΠΟΛΛΑΠΛΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΑ ΟΦΕΛΗ
Η ανάθεση του συστήματος μισθοδοσίας σε εξειδικευμένους εξωτερικούς συνεργάτες, μπορεί να προσφέρει πολλαπλά οφέλη στις επιχειρήσεις, όπως:

Μείωση σφαλμάτων: Οι εξειδικευμένοι πάροχοι διαθέτουν την τεχνογνωσία και τα εργαλεία για να διασφαλίζουν την ακρίβεια και την αποφυγή σφαλμάτων, τα οποία μπορεί να είναι δαπανηρά και να προκαλέσουν δυσαρέσκεια στο ανθρώπινο δυναμικό.

Συμμόρφωση με τη νομοθεσία: Οι εξωτερικοί πάροχοι ενημερώνονται διαρκώς για τις αλλαγές στη νομοθεσία και τους κανονισμούς, διασφαλίζοντας ότι οι επιχειρήσεις-πελάτες τους παραμένουν «ευθυγραμμισμένοι» με τις απαιτήσεις.

Ασφάλεια δεδομένων: Οι πάροχοι μισθοδοσίας διαθέτουν προηγμένα συστήματα ασφαλείας για την προστασία των ευαίσθητων δεδομένων των εργαζομένων από παραβιάσεις και κακόβουλες επιθέσεις.

Πρόσβαση σε εξειδικευμένη γνώση: Οι εξωτερικοί πάροχοι έχουν εξειδικευμένη γνώση και εμπειρία στη διαχείριση της μισθοδοσίας, επιτρέποντας στην επιχείρηση να επωφεληθεί από τις βέλτιστες πρακτικές της αγοράς.

Ακρίβεια και συνέπεια: Οι επαγγελματίες μισθοδοσίας μπορούν να διασφαλίσουν τη συνέπεια και την ακρίβεια στις πληρωμές, μειώνοντας την πιθανότητα καθυστερήσεων.

Ωστόσο, η πραγματική στρατηγική αξία του Payroll Out-sourcing είναι ακόμα σημαντικότερη όταν αξιοποιείται ως μέσο για την επιχειρηματική ευελιξία και ανταγωνιστικότητα. Αναθέτοντας τη διαχείριση των μισθοδοσιών σε εξωτερικούς παρόχους, οι επιχειρήσεις απελευθερώνουν πόρους και χρόνο για να εστιάσουν στον πυρήνα των δραστηριοτήτων τους, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα και καινοτομία, βελτιώνοντας έτσι την ανταγωνιστικότητά τους στην αγορά.

Επιπλέον, η εξωτερική ανάθεση του μισθολογικού συστήματος επιτρέπει στις επιχειρήσεις να προσαρμοστούν ευέλικτα σε διακυμάνσεις στη ζήτηση εργασίας και στις νομοθετικές αλλαγές, χωρίς την ανάγκη για εσωτερική αναδιάταξη ή επιπλέον επενδύσεις. Αυτή η ευελιξία επιτρέπει στις επιχειρήσεις να προσαρμοστούν γρήγορα στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς και να αξιοποιήσουν ευκαιρίες ανάπτυξης.

Συνεπώς, το Payroll Outsourcing δεν είναι απλώς μία λύση για τη διαχείριση των μισθοδοσιών, αλλά μία στρατηγική επιλογή που συμβάλλει στην επιχειρηματική ευελιξία και ανταγωνιστικότητα, επιτρέποντας στις επιχειρήσεις να προσαρμοστούν γρήγορα στις αλλαγές και να επικεντρωθούν στην ανάπτυξη και την καινοτομία.

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΘΑ ΕΠΗΡΕΑΣΟΥΝ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ
Από το 2024 και μετά, το Payroll Outsourcing αναμένεται να επηρεαστεί σημαντικά από την πρόοδο της τεχνολογίας και τις αλλαγές στις επιχειρηματικές ανάγκες. Οι παρακάτω τάσεις αναμένεται να διαμορφώσουν τον κλάδο:

Προηγμένη αυτοματοποίηση και Τεχνητή Νοημοσύνη : Η χρήση της AI για την αυτοματοποίηση των διαδικασιών μισθοδοσίας θα αυξηθεί, επιτρέποντας την ανάλυση μεγάλων δεδομένων, την πρόβλεψη τάσεων και την αυτοματοποίηση σύνθετων εργασιών, όπως η επαλήθευση δεδομένων και ο εντοπισμός προβλημάτων στη μισθοδοσία.

Λύσεις Cloud: Οι υπηρεσίες μισθοδοσίας που βασίζονται σε cloud θα προσφέρουν μεγαλύτερη ευελιξία και οικονομία κλίμακας, καθιστώντας πιο εύκολη την πρόσβαση στα δεδομένα και τη συνεργασία μεταξύ των ομάδων ανεξάρτητα από την τοποθεσία τους.

Εξατομίκευση υπηρεσιών: Οι επιχειρήσεις θα αναζητήσουν πιο εξατομικευμένες λύσεις που ανταποκρίνονται στις ιδιαίτερες ανάγκες τους, ενσωματώνοντας τις καλύτερες πρακτικές του κλάδου και προσφέροντας λύσεις προσαρμοσμένες στις συγκεκριμένες απαιτήσεις κάθε πελάτη.

Αυξημένη έμφαση στην ασφάλεια δεδομένων: Με την αυξανόμενη σημασία της προστασίας των προσωπικών δεδομένων, οι πάροχοι θα επενδύσουν σε πιο ισχυρά μέτρα ασφαλείας και τεχνολογίες για την προστασία των ευαίσθητων πληροφοριών από κυβερνοεπιθέσεις και παραβιάσεις δεδομένων.

Ενσωμάτωση με ERP και HCM συστήματα: Η ενσωμάτωση των υπηρεσιών μισθοδοσίας με άλλα συστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και επιχειρησιακών πόρων θα βελτιώσει τη συνολική διαχείριση των λειτουργιών και θα προσφέρει μία ολιστική προσέγγιση.

Υβριδικά μοντέλα εργασίας και εικονικά γραφεία: Η αυξανόμενη δημοτικότητα των υβριδικών μοντέλων εργασίας θα απαιτήσει ευέλικτες λύσεις μισθοδοσίας που μπορούν να εξυπηρετήσουν εργαζομένους που δουλεύουν από διάφορες τοποθεσίες.

ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗΣ ΜΕΤΑΒΑΣΗΣ
Για μία επιτυχημένη μετάβαση στο payroll outsourcing, οι επιχειρήσεις πρέπει να ακολουθήσουν συγκεκριμένα βήματα για να εξασφαλίσουν ομαλή και αποτελεσματική ενσωμάτωση των νέων διαδικασιών. Τα βήματα αυτά περιλαμβάνουν:

1.Αξιολόγηση των αναγκών: Πριν από την απόφαση για outsourcing, είναι σημαντικό να αξιολογηθούν οι ανάγκες της επιχείρησης και να καθοριστούν οι στόχοι. Αυτή η φάση περιλαμβάνει την αναγνώριση της υφιστάμενης κατάστασης, των «προβλημάτων» και την κατανόηση των δυνατοτήτων βελτίωσης.

2.Επιλογή κατάλληλου παρόχου: Η επιλογή του σωστού παρόχου είναι κρίσιμη. Οι επιχειρήσεις πρέπει να εξετάσουν την εμπειρία, την αξιοπιστία, την τεχνολογική υποδομή και τις δυνατότητες του παρόχου. Καλό θα ήταν, επίσης, να ληφθούν υπόψη οι συστάσεις και οι αξιολογήσεις άλλων πελατών του παρόχου.

3.Προετοιμασία και σχεδιασμός: Μόλις επιλεγεί ο πάροχος, είναι σημαντικό να σχεδιαστεί λεπτομερώς η διαδικασία μετάβασης. Αυτό περιλαμβάνει την καθιέρωση ενός χρονοδιαγράμματος, την κατανομή των ρόλων και την επικοινωνία των αλλαγών στους εργαζόμενους. Ένας ξεκάθαρος σχεδιασμός θα βοηθήσει στην αποφυγή καθυστερήσεων και λαθών.

4.Μεταφορά Δεδομένων: Η μεταφορά των δεδομένων μισθοδοσίας πρέπει να γίνει με προσοχή για να διασφαλιστεί η ακρίβεια και η ασφάλεια. Αυτό περιλαμβάνει τη συλλογή, τον έλεγχο και τη μεταφορά των απαραίτητων πληροφοριών στον εξωτερικό πάροχο.

5.Εκπαίδευση και ενημέρωση: Είναι σημαντικό να εκπαιδευτούν οι εργαζόμενοι και οι διαχειριστές σχετικά με τα νέα συστήματα και τις διαδικασίες. Η εκπαίδευση βοηθά στην κατανόηση των νέων εργαλείων και στη διασφάλιση της ομαλής ενσωμάτωσης.

6.Διαχείριση αλλαγών: Η διαχείριση των αλλαγών είναι κρίσιμη για την επιτυχημένη μετάβαση. Αυτό περιλαμβάνει την παρακολούθηση των διαδικασιών, την αντιμετώπιση τυχόν προβλημάτων και την προσαρμογή στις ανάγκες της επιχείρησης.

7.Συνεχής παρακολούθηση και βελτίωση: Μετά την ολοκλήρωση της μετάβασης, είναι σημαντικό να συνεχίσει η παρακολούθηση των διαδικασιών μισθοδοσίας και να γίνονται βελτιώσεις όπου χρειάζεται. Η τακτική αξιολόγηση θα βοηθήσει στη διατήρηση της αποδοτικότητας και της συμμόρφωσης.

8.Ανατροφοδότηση και αναπροσαρμογή: Η συλλογή feedback από τους εργαζόμενους και τους διαχειριστές είναι σημαντική για την κατανόηση των πλεονεκτημάτων και των προκλήσεων του νέου συστήματος. Με βάση την ανατροφοδότηση, μπορούν να γίνουν οι απαραίτητες αναπροσαρμογές.

Ακολουθώντας αυτά τα βήματα, οι επιχειρήσεις μπορούν να διασφαλίσουν μία ομαλή και επιτυχημένη μετάβαση στο payroll outsourcing, εξασφαλίζοντας την αποδοτικότητα και τη συμμόρφωση με τις κανονιστικές απαιτήσεις.

TO OUTSOURCE OR NOT TO OUTSOURCE;
Το δίλημμα για το αν πρέπει να προχωρήσει μία επιχείρηση σε εξωτερική ανάθεση ή όχι, είναι πολυσύνθετο και εξαρτάται από πολλούς παράγοντες. Το Payroll Outsourcing μπορεί να προσφέρει σημαντικά πλεονεκτήματα για τις επιχειρήσεις που αναζητούν τρόπους να βελτιώσουν την αποδοτικότητά τους και να μειώσουν τα λειτουργικά τους κόστη. Ωστόσο, είναι σημαντικό να γίνεται προσεκτική αξιολόγηση των παρόχων και να διασφαλίζεται η συμμόρφωση με όλες τις σχετικές νομοθεσίες και κανονισμούς. Σε κάθε περίπτωση, η απόφαση για το αν θα προχωρήσει μια επιχείρηση σε εξωτερική ανάθεση εξαρτάται από τις συγκεκριμένες ανάγκες και τους στόχους της. Είναι σημαντικό να γίνει προσεκτική ανάλυση των πλεονεκτημάτων και των μειονεκτημάτων πριν ληφθεί μία τελική απόφαση.

Η εξωτερική ανάθεση δεν είναι απλώς μία τάση, αλλά μία δυναμική λύση που διαμορφώνει το μέλλον της επιχειρηματικής διαχείρισης. Οι επιχειρήσεις που θα επιλέξουν αυτή τη στρατηγική θα έχουν ένα σημαντικό πλεονέκτημα σε ένα διαρκώς εξελισσόμενο επιχειρηματικό περιβάλλον.

ΤΟ PAYROLL ΣΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΤΗΣ ΑΙ
Η αυτοματοποίηση και η τεχνητή νοημοσύνη έχουν σημαντική επιρροή στη διαδικασία μισθοδοσίας, προσφέροντας βελτιώσεις στην ακρίβεια, την αποτελεσματικότητα και την ευελιξία των διαδικασιών. Μέσω της αυτοματοποίησης, οι επαναλαμβανόμενες και χρονοβόρες εργασίες, όπως η επεξεργασία δεδομένων και η δημιουργία αναφορών, εκτελούνται ταχύτερα και με λιγότερα σφάλματα. Επιπλέον, η τεχνητή νοημοσύνη συμβάλλει στη βελτίωση της συμμόρφωσης με τις νομοθετικές απαιτήσεις, καθώς μπορεί να παρακολουθεί και να ενημερώνεται συνεχώς για τις αλλαγές στους κανονισμούς. Ταυτόχρονα, οι λύσεις AI παρέχουν εξατομικευμένες αναλύσεις και προβλέψεις που βοηθούν τις επιχειρήσεις να λαμβάνουν πιο ενημερωμένες αποφάσεις σχετικά με τις δαπάνες και την απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού. Τέλος, η χρήση αυτοματοποιημένων συστημάτων και AI μειώνει τον φόρτο εργασίας του εσωτερικού ανθρώπινου δυναμικού, επιτρέποντας του να επικεντρωθεί σε στρατηγικές πρωτοβουλίες και στην ενίσχυση της παραγωγικότητας και της καινοτομίας.

Σε κάθε περίπτωση, η ενσωμάτωση της ΑΙ και της αυτοματοποίησης στον τομέα του payroll προσφέρει σημαντικές ευκαιρίες για βελτίωση της αποδοτικότητας και της ακρίβειας, ενώ ταυτόχρονα προάγει τη συμμόρφωση και τη βιωσιμότητα. Ωστόσο, οι επιχειρήσεις πρέπει να είναι προετοιμασμένες να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις που συνοδεύουν αυτές τις τεχνολογικές αλλαγές.

INTERESTING FACTS

61% των εταιρειών έχουν αναθέσει εξωτερικά μέρος ή όλες τις λειτουργίες της μισθοδοσίας τους –Alight
Οι επιχειρήσεις που αναθέτουν εξωτερικά τη μισθοδοσία εξοικονομούν κατά μέσο όρο 18% σε σύγκριση με εκείνες που τη διαχειρίζονται εσωτερικά- Enterprise Apps Today
Τα λάθη στη μισθοδοσία συμβαίνουν διπλάσια συχνά με εσωτερική διαχείριση σε σύγκριση με την εξωτερική ανάθεση- Digital Minds BDO
To 45% των μικρών επιχειρήσεων αναθέτουν εξωτερικά τις λειτουργίες μισθοδοσίας τους- The Tech Report
Οι εταιρείες με πάνω από 50 εργαζόμενους είναι 66% πιο πιθανό να να χρησιμοποιήσουν υπηρεσίες outsourcing μισθοδοσίας- Maximize Market Research


OPINIONS
Ποιοι κίνδυνοι προκύπτουν όταν μία εταιρεία επιλέγει να διαχειρίζεται τη μισθοδοσία της εσωτερικά και ποιοι όταν την αναθέτει σε εξωτερικούς συνεργάτες;

Ερμής Καραντσάβελος, Payroll Manager, Four Seasons Hotels and Resorts
Θεωρώ αναγκαία την ένταξη νέων τάσεων. Η διαχείριση της μισθοδοσίας είναι κρίσιμη για κάθε επιχείρηση, επηρεάζοντας την ικανοποίηση των εργαζομένων και τη συμμόρφωση με τη νομοθεσία. Οι επιχειρήσεις καλούνται να επιλέξουν μεταξύ εσωτερικής διαχείρισης και εξωτερικής ανάθεσης, κάθε μία με συγκεκριμένους κινδύνους. Συγκεκριμένα:

Κίνδυνοι Εσωτερικής Διαχείρισης:

  1. Πολυπλοκότητα και Κόστος: Απαιτεί εξειδικευμένες γνώσεις και αυξάνει το λειτουργικό κόστος.
  2. Σφάλματα: Μπορούν να οδηγήσουν σε πρόστιμα και δυσαρέσκεια εργαζομένων.
  3. Ασφάλεια Δεδομένων: Απαιτούνται αυστηρά μέτρα προστασίας.

Κίνδυνοι Εξωτερικής Ανάθεσης:

  1. Έλεγχος και Ευελιξία: Μειωμένος έλεγχος στις διαδικασίες.
  2. Ασφάλεια Δεδομένων: Υπάρχει πάντα κίνδυνος παραβίασης.
  3. Συμμόρφωση και Ποιότητα: Προκλήσεις στη διασφάλιση συμμόρφωσης και ποιότητας υπηρεσιών.

Σε κάθε περίπτωση, η επιλογή εξαρτάται από τις ανάγκες της επιχείρησης και τις εξελίξεις στην τεχνολογία και τη νομοθεσία.

Μάρθα Τριανταφυλλοπούλου, Payroll Manager, Dixons South East Europe
Η εσωτερική διαχείριση της μισθοδοσίας απαιτεί αφοσιωμένα και κατάλληλα καταρτισμένα άτομα, που λαμβάνουν διαρκή εκπαίδευση σχετικά  με την εργατική νομοθεσία, ώστε να μπορούν να χειριστούν οποιαδήποτε κατάσταση προκύψει. Απαιτείται ένα μεγάλο πλήθος εργαζομένων για να μπορεί να αντισταθμιστεί το κόστος του τμήματος σε σχέση με την μισθοδοσία σε εξωτερικό συνεργάτη.  Απαραίτητη προϋπόθεση για να διασφαλιστεί η φερεγγυότητα της μισθοδοσίας είναι να υπάρχουν διακριτοί ρόλοι με συγκεκριμένες προσβάσεις (Segregation of Duties) και διαδικασία ελέγχων. Απαιτεί, επίσης, καλή υποστήριξη από τον πάροχο του συστήματος μισθοδοσίας για να υλοποιούνται τα κατάλληλα backup, αναβαθμίσεις αλλά και recovery plans.

Η ανάθεση της μισθοδοσίας σε εξωτερικό συνεργάτη απαιτεί, πέρα από την εμπιστευτικότητα των προσωπικών δεδομένων, την επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη μισθοδοσίας ώστε να υπάρχει πολύ καλή επικοινωνία, καλή εξυπηρέτηση και μειωμένα λάθη και καθυστερήσεις. Φυσικά απαιτείται, από την πλευρά της εταιρείας, να κάνει τους απαραίτητους ελέγχους για την φερεγγυότητα του υπολογισμού της μισθοδοσίας, καθώς επίσης να έχει ξεκάθαρους ρόλους  (Segregation of Duties), με συγκεκριμένες προσβάσεις και δυνατότητες και πληθώρα Reports, ώστε να γίνονται οι κατάλληλοι έλεγχοι πριν την έκδοση της μισθοδοσίας και να αποφεύγονται λάθη που μπορούν να βλάψουν το ηθικό των εργαζομένων και να επηρεάσουν τη φήμη της εταιρείας.

Βασίλης Χλαμπουτάκης, Payroll and Compensations & Benefits Manager, E.J. Papadopoulos S.A.
Ιn-house ή outsourcing payroll; Ένα ερώτημα που τίθεται αρκετά συχνά. Η απόφαση εξαρτάται από μία σειρά μεταβλητών, συμπεριλαμβανομένων των απαιτήσεων του έργου, των δεξιοτήτων της υφιστάμενης ομάδας και του προϋπολογισμού. Η διαχείριση της μισθοδοσίας εσωτερικά απαιτεί τη στελέχωση μίας ικανής ομάδας, την προμήθεια του ανάλογου λογισμικού, καθώς και την υιοθέτηση και τήρηση μίας σειράς διαδικασιών για την εξασφάλιση της ορθότητας του τελικού αποτελέσματος. Όσο μεγαλύτερες είναι οι επιχειρήσεις, τόσο ο χρόνος και το κόστος των πόρων θα βαίνουν αυξανόμενα.

Στον αντίποδα, η διαχείριση της μισθοδοσίας με εξωτερική ανάθεση απαιτεί περισσότερο χρόνο ενασχόλησης από τον συνεργάτη προκειμένου να κατανοήσει τον τρόπο λειτουργίας του οργανισμού. Επιπρόσθετα, στην περίπτωση αυτή συχνά παρατηρείται χρονική υστέρηση στην υλοποίηση των ad hoq reports που επιθυμεί ο πελάτης. Τέλος, είναι σημαντικό να υπογραμμιστεί ότι ακόμα και στην περίπτωση υιοθέτησης ενός outsourcing μοντέλου μισθοδοσίας, που για πολλές επιχειρήσεις φαντάζει απλούστερο και ασφαλέστερο, προϋπόθεση αποτελεί η ύπαρξη μίας in-house ομάδας ικανής να επαληθεύσει τα δεδομένα που παρέχει ο συνεργάτης για την αποφυγή αστοχιών.

Το φαινόμενο του Quiet Cutting

Posted on by Μαρία Μυλωνά

Όταν η αλλαγή επαγγελματικού ρόλου είναι η νέα μέθοδος…απόλυσης των εργαζομένων.
Καθώς οι επιχειρήσεις ψάχνουν τρόπους να αναδιαρθρώσουν ή να μειώσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους, μία νέα τάση έχει αναδειχθεί ως μία αμφιλεγόμενη στρατηγική ηγεσίας στην σύγχρονη αγορά εργασίας: το «Quiet Cutting».
Πρόκειται για την αθόρυβη αλλαγή του επαγγελματικού ρόλου των εργαζομένων και τη μεταφορά τους σε λιγότερο σημαντικές θέσεις ή την υποβάθμισή τους σε ρόλους που δεν ταιριάζουν με τις ικανότητες ή τις εμπειρίες τους, με την ελπίδα ότι οι ίδιοι θα αποχωρήσουν οικειοθελώς, χωρίς η εταιρεία να χρειαστεί να καταβάλει αποζημιώσεις.

Στατιστικά στοιχεία δείχνουν ότι αυτή η πρακτική είναι αρκετά διαδεδομένη. Σύμφωνα με έρευνα της Zetwerk, μίας πλατφόρμα παραγωγής που συνδέει επιχειρήσεις με κατασκευαστές και υποστηρίζεται από κορυφαία venture capital firms, ένας στους τέσσερις εργοδότες έχει εφαρμόσει τη μέθοδο του Quiet Cutting, μεταφέροντας τους εργαζομένους σε λιγότερο στρατηγικές θέσεις ή θέσεις που δεν ανταποκρίνονται στις δεξιότητές τους, χωρίς να τους δώσει κάποια σαφή εξήγηση ή χωρίς να προηγηθεί μία διαδικασία αξιολόγησης. Σύμφωνα με την ίδια έρευνα, το φαινόμενο είναι πιο διαδεδομένο σε τομείς όπως η πληροφορική και το λιανικό εμπόριο, ενώ πλήττει λιγότερο το ανθρώπινο δυναμικό που απασχολείται στον κλάδο της υγείας και των κατασκευών.

Η ΠΗΓΗ ΤΟΥ ΚΑΚΟΥ
Όσον αφορά στους λόγους που ωθούν τους εργοδότες στην υιοθέτηση του φαινομένου, είναι οι προφανείς: η μείωση του κόστους απολύσεων και οι αποζημιώσεις. Όταν ένας εργαζόμενος παραιτείται οικειοθελώς, δεν δικαιούται αποζημίωση, γεγονός που είναι οικονομικά επωφελές για την επιχείρηση. Αυτή η στρατηγική εφαρμόζεται συχνά σε τοξικά περιβάλλοντα, όπου οι εργοδότες αποφεύγουν τη διαφανή επικοινωνία και προτιμούν πιο παθητικο-επιθετικές τακτικές.

ΟΙ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟΥ
Αυτή η στρατηγική, ενώ μπορεί να φαίνεται ως οικονομικά αποδοτική από την πλευρά των διοικήσεων, έχει τεράστιο κόστος τόσο στην ψυχική υγεία των εργαζομένων, όσο και στην κουλτούρα, τη φήμη και -τελικά- την παραγωγικότητα της επιχείρησης ή του οργανισμού συνολικότερα.
Συγκεκριμένα, τα «θύματα» του φαινομένου αρχίζουν να αισθάνονται αυξημένα επίπεδα στρες, απογοήτευση και ανασφάλεια για τη θέση και το μέλλον τους στην εταιρεία, πράγμα που μπορεί να επηρεάσει τη γενικότερη αφοσίωση και απόδοσή τους. Σύμφωνα, μάλιστα, με την έρευνα της Zetwerk, από τους εργαζομένους που υπέστησαν Quiet Cutting, το 62% εξέφρασε δυσαρέσκεια, με το 39% να αποχωρεί από την εταιρεία και το 28% να σχεδιάζει να το κάνει.

Φυσικά, η δυσαρέσκεια αυτή δεν περιορίζεται μόνο στους άμεσα εμπλεκόμενους. Συνάδελφοι που παρατηρούν την αντιμετώπιση των άλλων, μπορεί, επίσης, να αρχίσουν να αισθάνονται ανασφάλεια ή απογοήτευση, επηρεάζοντας τη συνολική δυναμική του χώρου εργασίας. Η διαρκής έκθεση σε ένα τέτοιο περιβάλλον μπορεί να μειώσει την ικανότητα της ομάδας να συνεργάζεται και να καινοτομεί, ενώ η έλλειψη διαφάνειας και η αίσθηση υποτίμησης μπορούν να προκαλέσουν μείωση του ηθικού και της δέσμευσης των εργαζομένων, καθιστώντας τους λιγότερο αποτελεσματικούς και επιζήμιους για την επιχείρηση μακροπρόθεσμα.

ΑΛΛΑΖΟΝΤΑΣ ΤΑΚΤΙΚΗ
Αναμφισβήτητα, το Quiet Cutting αποτελεί μία ανησυχητική τάση στον σύγχρονο εργασιακό χώρο. Παρά τα βραχυπρόθεσμα οικονομικά οφέλη για τις επιχειρήσεις, οι μακροπρόθεσμες συνέπειες μπορεί να είναι καταστροφικές για την εργασιακή κουλτούρα και την παραγωγικότητα. Είναι, λοιπόν, κρίσιμο για τους εργοδότες να εξετάσουν προσεκτικά τις επιπτώσεις αυτής της στρατηγικής στην ψυχική υγεία και την παραγωγικότητα των εργαζομένων και τη φήμη της εταιρείας. Η υιοθέτηση πιο ανοιχτών και υποστηρικτικών προσεγγίσεων για τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων μπορεί να ενισχύσει την εμπιστοσύνη και την αφοσίωση του ανθρώπινου δυναμικού, προωθώντας ένα υγιές και παραγωγικό εργασιακό περιβάλλον. Η ανοιχτή επικοινωνία, η ειλικρίνεια και η στήριξη των εργαζομένων σε περιόδους αλλαγής, είναι απαραίτητες για τη διασφάλιση της μακροπρόθεσμης επιτυχίας και ευημερίας της επιχείρησης.

 

Team Building & Bonding: Το παζλ για δυνατές, αποδοτικές και συνεκτικές ομάδες

Posted on by Μαρία Μυλωνά

Στη διαρκώς μεταβαλλόμενη και άκρως ανταγωνιστική σύγχρονη εποχή, η ομαδικότητα και η ικανότητα για αποτελεσματική συνεργασία καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία ενός οργανισμού. Το team building και bonding στοχεύει στην ενίσχυση των δεσμών μεταξύ των μελών μίας ομάδας και τη δημιουργία μίας υγιούς εργασιακής κουλτούρας.

Στον σύγχρονο κόσμο της εργασίας, όπου η απόδοση και η καινοτομία αποτελούν ζωτικής σημασίας παράγοντες για την επιχειρησιακή συνέχεια, οι οργανισμοί αναγνωρίζουν ότι η επιτυχία τους εξαρτάται -σε μεγάλο βαθμό- από την ικανότητα των ομάδων τους να συνεργάζονται αποτελεσματικά και να επιδεικνύουν ανθεκτικότητα. Οι δραστηριότητες team building και bonding ενισχύουν την αλληλεπίδραση και την επικοινωνία μεταξύ των μελών της ομάδας, βοηθώντας στην ανάπτυξη δεξιοτήτων, όπως η επίλυση προβλημάτων, η λήψη αποφάσεων και η διαχείριση των συγκρούσεων.

Πέρα από την ενίσχυση των δεξιοτήτων, οι δραστηριότητες αυτές δημιουργούν ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης και υποστήριξης, όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι ανήκουν σε μία ομάδα και ότι η συμβολή τους είναι πολύτιμη. Αυτό οδηγεί σε υψηλότερα επίπεδα ικανοποίησης και αφοσίωσης, μειώνοντας παράλληλα την πιθανότητα αποχώρησης των ταλαντούχων εργαζομένων.

Οι επιχειρήσεις που επενδύουν σε δραστηριότητες team building και bonding αποκομίζουν σημαντικά επιχειρηματικά οφέλη. Βελτιώνουν την παραγωγικότητα, καθώς οι εργαζόμενοι λειτουργούν πιο αποτελεσματικά ως ομάδα, και ενισχύουν την καινοτομία, δίνοντας χώρο για δημιουργική σκέψη και νέες ιδέες. Επιπλέον, μία ενωμένη ομάδα μπορεί να αντιμετωπίσει τις προκλήσεις και τις αλλαγές πιο εύκολα, διασφαλίζοντας την ευελιξία και την ανθεκτικότητα της επιχείρησης.

Συνολικά, οι δραστηριότητες team building και bonding δεν είναι απλώς ευκαιρίες για διασκέδαση, αλλά αναγκαία στρατηγική για την ανάπτυξη μίας αποδοτικής ομάδας, συμβάλλοντας στη μακροπρόθεσμη επιτυχία και βιωσιμότητα της επιχείρησης.

BUILDING Vs BONDING
Το Team Building αποτελεί μία στρατηγική διαδικασία που χρησιμοποιείται για να ενισχύσει τη συνοχή και την αποτελεσματικότητα μίας ομάδας εργασίας. Περιλαμβάνει μία σειρά από δραστηριότητες και ασκήσεις που στοχεύουν στη βελτίωση της επικοινωνίας, της συνεργασίας και της εμπιστοσύνης μεταξύ των μελών της ομάδας. Οι δραστηριότητες Team Building μπορούν να έχουν ύφος παιχνιδιού, να είναι ανταγωνιστικές, δημιουργικές ή ακόμη και εκπαιδευτικές. Δομική προϋπόθεση, ωστόσο, είναι να έχουν ως κύριο στόχο την ενίσχυση της ομαδικότητας και την ανάπτυξη ενός ισχυρού, ενιαίου και συνεργατικού περιβάλλοντος. Παρόλο που μπορεί να περιλαμβάνει στοιχεία από διάφορες ομαδικές δραστηριότητες, υπάρχουν χαρακτηριστικά που το διαχωρίζουν:

Σκοπός και στόχος: Ενώ πολλές ομαδικές δραστηριότητες έχουν ως στόχο την ψυχαγωγία ή την εκπαίδευση, το Team Building επιδιώκει στην ανάπτυξη δεξιοτήτων που ενισχύουν την απόδοση της ομάδας. Οι στόχοι του περιλαμβάνουν τη βελτίωση της επικοινωνίας, την ενίσχυση της εμπιστοσύνης, την καλλιέργεια της συνεργασίας και την επίλυση συγκρούσεων.

Σχεδιασμός και δομή: Οι δραστηριότητες Team Building είναι συνήθως σχεδιασμένες από ειδικούς, ακολουθούν μία δομημένη προσέγγιση και στοχεύουν σε συγκεκριμένες ομάδες κοινού και τις εκάστοτε ανάγκες τους, σε αντίθεση με άλλες ομαδικές δραστηριότητες, που μπορεί να είναι πιο αυθόρμητες και λιγότερο προγραμματισμένες.

Ανάλυση και ανατροφοδότηση: Μία κρίσιμη διάσταση του Team Building είναι η ανατροφοδότηση και η ανάλυση των δραστηριοτήτων. Μετά από κάθε άσκηση, η ομάδα συχνά συζητά τι έμαθε, ποια ήταν τα δυνατά σημεία και ποιες οι περιοχές προς βελτίωση. Αυτός ο «διάλογος», βοηθά τα μέλη της ομάδας να συνειδητοποιήσουν τα δυνατά σημεία τους.

Η ομαδικότητα στο επίκεντρο: Οι δραστηριότητες Team Building επικεντρώνονται στην καλλιέργεια ενός αισθήματος ομαδικότητας και προωθούν τη συνεργασία και τη συλλογική επίτευξη στόχων.

Από την άλλη πλευρά, το Team Bonding αναφέρεται στη διαδικασία δημιουργίας ισχυρών διαπροσωπικών σχέσεων αλλά και συναισθηματικών δεσμών μεταξύ των μελών μίας ομάδας. Σε επαγγελματικό πλαίσιο, το Team Bonding συμβαίνει όταν οι εργαζόμενοι μοιράζονται εμπειρίες, επικοινωνούν ανοιχτά και αναπτύσσουν ένα αίσθημα αμοιβαίας εμπιστοσύνης και σεβασμού. Αυτό το αίσθημα μπορεί να ενισχυθεί μέσω κοινών δραστηριοτήτων, εκδηλώσεων, καθώς και καθημερινών αλληλεπιδράσεων που ενθαρρύνουν τη συνεργασία και την κατανόηση. Το αποτέλεσμα είναι μία ομάδα που λειτουργεί πιο αποτελεσματικά, με μεγαλύτερη συνοχή και αφοσίωση στους κοινούς στόχους. Επιπλέον, το Team Bonding συμβάλλει στην ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας, κάνοντας τους εργαζομένους να αισθάνονται μέρος μίας «συνεκτικής» κοινότητας

Η ΧΡΥΣΗ ΤΟΜΗ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΣΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ
Διαβάζοντας όλα τα παραπάνω, εύλογα γεννιέται το ερώτημα: Και τελικά, τι από τα δύο θα πρέπει να προτιμήσει μία επιχείρηση ή ένας οργανισμός, ώστε να έχει τα μέγιστα αποτελέσματα: Team Building ή Team Bonding; Στην πραγματικότητα, η απάντηση δεν μπορεί να είναι μονοδιάστατη. Η βέλτιστη προσέγγιση για την ανάπτυξη μίας ομάδας στηρίζεται στον συνδυασμό που ενεργειών που προάγουν και τα δύο και συμπληρώνουν το παζλ. Το Team Building μπορεί να θέσει τα θεμέλια για την επαγγελματική ανάπτυξη και την ομαλή λειτουργία της ομάδας, ενώ το Bonding μπορεί να ενισχύσει αυτές τις βάσεις με την ανάπτυξη ισχυρών προσωπικών σχέσεων, με τις ομάδες που επενδύουν και στα δύο να καταγράφουν μακροπρόθεσμα οφέλη.

Ωστόσο, ανάλογα με τις ανάγκες της ομάδας και τους στόχους του οργανισμού, οι δραστηριότητες μπορούν να προσαρμοστούν. Για παράδειγμα, σε περιόδους υψηλής πίεσης, οι δραστηριότητες Team Bonding μπορεί να βοηθήσουν στη μείωση του άγχους, ενώ το Team Building μπορεί να είναι πιο αποτελεσματικό όταν η ομάδα πρέπει να επικεντρωθεί στην επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Προκειμένου οι σύγχρονοι οργανισμοί να έχουν δυνατές, συνεκτικές ομάδες με εστίαση στο αποτέλεσμα, καλούνται να βρουν τη χρυσή τομή στην ενσωμάτωση δραστηριοτήτων Team Building και Bonding, η οποία θα οδηγήσει σε βελτίωση της παραγωγικότητας, της επικοινωνίας και της γενικότερης ευημερίας της ομάδας, προσφέροντας έτσι τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΩΝ ΕΝΕΡΓΕΙΩΝ TEAM BUILDING & BONDING
Στην πραγματικότητα, το Τeam Βuilding και το Τeam Βonding αποτελούν επιχειρηματική επένδυση, με πολλαπλά οφέλη, τόσο στο ανθρώπινο δυναμικό όσο και στην επιχείρηση. Ενισχύουν την επικοινωνία, τη συνεργασία και την εμπιστοσύνη μεταξύ των εργαζομένων, ενώ παράλληλα βελτιώνουν την παραγωγικότητα, την καινοτομία και τη συνολική απόδοση της εταιρείας. Συγκεκριμένα:

Α. Για τους εργαζόμενους
Καλύτερη ψυχική υγεία: Η συμμετοχή σε δραστηριότητες Βonding μπορεί να βελτιώσει την ψυχική υγεία των εργαζομένων. Έρευνες έχουν δείξει ότι οι ισχυρές κοινωνικές σχέσεις στον χώρο εργασίας, μειώνουν το στρες και βελτιώνουν την ευημερία, κάτι που είναι ιδιαίτερα σημαντικό σε περιόδους «απομόνωσης» λόγω της απομακρυσμένης εργασίας.

Βελτίωση της επικοινωνίας: Οι δραστηριότητες Τeam Βuilding ενθαρρύνουν την ανοικτή και ειλικρινή επικοινωνία μεταξύ του ανθρώπινου δυναμικού. Οι εργαζόμενοι μαθαίνουν να ακούν και να κατανοούν καλύτερα ο ένας τον άλλον, μειώνοντας τις παρεξηγήσεις και τα προβλήματα επικοινωνίας.

Ενίσχυση της συνεργασίας: Μέσα από ομαδικές δραστηριότητες, οι εργαζόμενοι αναπτύσσουν δεξιότητες συνεργασίας και μαθαίνουν να εργάζονται αποτελεσματικά ως ομάδα. Αυτό ενισχύει το αίσθημα της ομαδικότητας και της αλληλοβοήθειας.

Ανάπτυξη εμπιστοσύνης: Οι κοινές εμπειρίες και οι προκλήσεις που αντιμετωπίζονται κατά τη διάρκεια των δραστηριοτήτων, ενισχύουν την εμπιστοσύνη μεταξύ των μελών της ομάδας. Οι εργαζόμενοι αισθάνονται πιο άνετα να στηρίζονται ο ένας στον άλλον.

Αύξηση της ικανοποίησης και του ηθικού: Οι δραστηριότητες Τeam Βonding μπορούν να κάνουν τους εργαζόμενους να αισθάνονται πιο ευτυχισμένοι και ικανοποιημένοι με τη εργασία τους. Ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον συμβάλλει στην αύξηση της παραγωγικότητας και της αφοσίωσης.

Ανάπτυξη Δεξιοτήτων: Οι εργαζόμενοι έχουν την ευκαιρία να αναπτύξουν νέες δεξιότητες όπως η ηγεσία, η επίλυση προβλημάτων και η λήψη αποφάσεων, μέσα από διασκεδαστικές και μη κλασικές δραστηριότητες.

Β. Για τις επιχειρήσεις
Βελτίωση της εταιρικής κουλτούρας: Οι δραστηριότητες Τeam Βonding βοηθούν στη διαμόρφωση και ενίσχυση μίας θετικής εταιρικής κουλτούρας. Οι κοινές εμπειρίες και οι αξίες που μοιράζονται οι εργαζόμενοι ενισχύουν το αίσθημα του ανήκειν και της αφοσίωσης στην εταιρεία.

Αύξηση της παραγωγικότητας: Όταν οι εργαζόμενοι επικοινωνούν και συνεργάζονται αποτελεσματικά, η εργασία γίνεται πιο αποδοτική και η παραγωγικότητα αυξάνεται. Μία ενωμένη ομάδα μπορεί να επιτύχει στόχους πιο γρήγορα και αποτελεσματικά.

Βελτίωση της καινοτομίας: Μελέτες δείχνουν ότι οι ομάδες που συμμετέχουν σε τακτικές δραστηριότητες Τeam Βuilding είναι πιο δημιουργικές και καινοτόμες. Η ανοιχτή επικοινωνία και η εμπιστοσύνη που χτίζεται μέσω του Βonding ενθαρρύνουν την ανταλλαγή ιδεών και τη συνεργασία, ενώ οι δραστηριότητες Τeam Βuilding ενθαρρύνουν τη δημιουργική σκέψη και την καινοτομία. Οι εργαζόμενοι αισθάνονται ελεύθεροι να μοιραστούν τις ιδέες τους, οδηγώντας σε νέες και βελτιωμένες διαδικασίες και προϊόντα.

Μείωση του turnover: Ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον που ενισχύει τη συνεργασία και την ικανοποίηση των εργαζομένων μειώνει την πιθανότητα αποχώρησης. Οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να παραμείνουν σε μία εταιρεία όπου αισθάνονται αξία και σεβασμό. Μάλιστα, σύμφωνα με μία μελέτη της Gallup, οι ομάδες με υψηλή δέσμευση των εργαζομένων έχουν 21% υψηλότερη κερδοφορία και 59% χαμηλότερο turnover.

Αύξηση της απόδοσης: Έρευνες έχουν δείξει ότι οι εταιρείες που επενδύουν σε προγράμματα Τeam Βuilding έχουν 2,5 φορές περισσότερες πιθανότητες να είναι κορυφαίες σε κερδοφορία. Και αυτό γιατί οι ενωμένες ομάδες με υψηλό ηθικό τείνουν να έχουν καλύτερη απόδοση. Οι εργαζόμενοι είναι πιο προσηλωμένοι στους στόχους τους και πιο πρόθυμοι να καταβάλουν επιπλέον προσπάθεια για την επιτυχία της εταιρείας. Η επένδυση σε δραστηριότητες που ενισχύουν την ομαδικότητα μπορεί να οδηγήσει σε σημαντική απόδοση της επένδυσης (ROI).

ΥΒΡΙΔΙΚΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: Η ΜΕΓΑΛΗ ΠΡΟΚΛΗΣΗ
Σύμφωνα με μελέτη της Gartner, το 82% των εταιρειών σχεδιάζει να επιτρέψει στους εργαζομένους της να εργάζονται εξ αποστάσεως τουλάχιστον κάποιες ημέρες την εβδομάδα. Παράλληλα, μελέτη της PwC έδειξε ότι το 55% των εργαζομένων προτιμά ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, το οποίο συνδυάζει την εργασία από το σπίτι με την εργασία από το γραφείο. Η προσαρμογή σε αυτή τη νέα πραγματικότητα απαιτεί ευέλικτες στρατηγικές για την υποστήριξη του Τeam Βuilding και του Βonding και δημιουργεί αρκετές προκλήσεις που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητά τους.

Η περιορισμένη πρόσωπο-με-πρόσωπο επαφή είναι ένα από τα σημαντικότερα εμπόδια, καθώς η έλλειψη φυσικής παρουσίας περιορίζει τις ευκαιρίες για άμεση αλληλεπίδραση και «αυθόρμητες» συζητήσεις και ελαχιστοποιεί τις ανεπίσημες κοινωνικές δραστηριότητες, όπως τα διαλείμματα για καφέ ή τα ομαδικά γεύματα, τα οποία είναι ζωτικής σημασίας για τη δημιουργία διαπροσωπικών σχέσεων. Επιπλέον, η μειωμένη μη λεκτική επικοινωνία, όπως η γλώσσα του σώματος και οι εκφράσεις του προσώπου, καθιστά πιο δύσκολη την πλήρη κατανόηση και τη δημιουργία δεσμών εμπιστοσύνης. Την ίδια στιγμή, οι εικονικές επικοινωνίες μπορεί να μειώσουν την ενσυναίσθηση και την κατανόηση των συναδέλφων, καθιστώντας δύσκολη την ανάπτυξη ενός υποστηρικτικού και συνεργατικού περιβάλλοντος.

Μία ακόμα πρόκληση στην εποχή της gig economy είναι οι διαφορετικές ζώνες ώρας που μπορεί να έχουν τα μέλη της ομάδας, γεγονός που καθιστά τον προγραμματισμό συναντήσεων πιο δύσκολο. Ο μη συγχρονισμός στις ώρες εργασίας μπορεί να οδηγήσει σε καθυστερήσεις στην επικοινωνία και την εκτέλεση εργασιών, επηρεάζοντας την ομαλή ροή των καθημερινών δραστηριοτήτων. Παράλληλα, οι τεχνολογικές προκλήσεις, όπως η προβληματική σύνδεση στο διαδίκτυο – που συχνά αντιμετωπίζουν οι Work From Home εργαζόμενοι – και τα τεχνικά προβλήματα, μπορούν να διακόψουν τις συναντήσεις και την επικοινωνία, ενώ τα διαφορετικά επίπεδα εξοικείωσης με την τεχνολογία μεταξύ των εργαζομένων μπορούν να δημιουργήσουν δυσαρμονία στην εργασιακή καθημερινότητα.

Σημαντικό, ωστόσο, να ληφθεί υπόψη είναι το γεγονός ότι η ηγεσία ενός οργανισμού μπορεί να δυσκολεύεται να προσαρμόσει το στυλ της για να διαχειριστεί αποτελεσματικά τόσο τους απομακρυσμένους όσο και τους παρόντες εργαζομένους, ενώ η απόσταση μπορεί να δυσκολέψει την αντικειμενική αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων. Αυτές οι προκλήσεις μπορούν να δημιουργήσουν ανισότητες και να επηρεάσουν αρνητικά την αίσθηση δικαιοσύνης και ισότητας στην ομάδα.

Πάνω από όλα, όμως, η μειωμένη επαφή με τα άυλα στοιχεία της κουλτούρας ενός οργανισμού αποτελεί σημαντικό εμπόδιο, όταν ο λόγος έρχεται στο Team Building & Bonding. Οι απομακρυσμένοι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται απομονωμένοι από τον υπόλοιπο οργανισμό και την κουλτούρα του, ενώ η φυσική απουσία από το γραφείο μπορεί να οδηγήσει σε ελλιπή κατανόηση και υιοθέτηση των αξιών και των αρχών της εταιρείας. Αυτό μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την αίσθηση του ανήκειν και της ενσωμάτωσης των εργαζόμενων στην ομάδα.

ΑΠΟ ΤΗΝ ΘΕΩΡΙΑ, ΣΤΗΝ ΠΡΑΞΗ
Για να αντιμετωπιστούν τα παραπάνω εμπόδια και προκλήσεις, οι οργανισμοί καλούνται να υιοθετήσουν διάφορες στρατηγικές, όπως:

  1. Υβριδικές Δραστηριότητες Team Building: Οργάνωση δραστηριοτήτων που μπορούν να συμμετέχουν τόσο οι εξ αποστάσεως όσο και οι εργαζόμενοι στο γραφείο. Παραδείγματα περιλαμβάνουν ψηφιακά εργαστήρια μαγειρικής και εικονικά παιχνίδια συνεργασίας. Αυτές οι δραστηριότητες επιτρέπουν σε όλα τα μέλη της ομάδας να αλληλοεπιδρούν και να συνεργάζονται, ανεξαρτήτως της τοποθεσίας τους.
  2. Ευέλικτη επικοινωνία: Χρήση εργαλείων ασύγχρονης επικοινωνίας, όπως πλατφόρμες μηνυμάτων και συνεργατικά εργαλεία, για να διασφαλιστεί ότι τα μέλη της ομάδας μπορούν να επικοινωνούν και να συνεργάζονται αποτελεσματικά, ανεξαρτήτως των ωρών εργασίας τους. Σύμφωνα με την Deloitte, η χρήση τεχνολογικών εργαλείων για την υποστήριξη της εξ αποστάσεως εργασίας και της συνεργασίας έχει αυξηθεί κατά 85% τα τελευταία δύο χρόνια. Εργαλεία όπως Zoom, Microsoft Teams και Slack έχουν γίνει αναπόσπαστα κομμάτια της καθημερινής εργασίας. Επιπλέον, ο οργανισμός καλείται να μεριμνήσει ως προς την προσαρμογή των ωρών συναντήσεων, ώστε να εξυπηρετούν διαφορετικές ζώνες ώρας, όπως η οργάνωση εναλλακτικών συναντήσεων σε διαφορετικές ώρες της ημέρας.
  3. Εκπαίδευση και υποστήριξη: Παροχή εκπαίδευσης για τη χρήση ψηφιακών εργαλείων μέσω διαδικτυακών σεμιναρίων και εκπαιδευτικών βίντεο. Επιπλέον, δημιουργία ομάδων υποστήριξης που μπορούν να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να βελτιώσουν τις τεχνολογικές τους δεξιότητες και να αντιμετωπίσουν τεχνικά προβλήματα γρήγορα και αποτελεσματικά.
  4. Δημιουργία ενιαίας κουλτούρας: Ενίσχυση της οργανωσιακής κουλτούρας μέσω εικονικών εκδηλώσεων, όπως εορτασμοί γενεθλίων, βραβεύσεις εργαζομένων και ψηφιακές κοινωνικές εκδηλώσεις. Τακτικές ενημερώσεις από την ηγεσία για την πρόοδο της εταιρείας και τη στρατηγική της, καθώς και προγράμματα προσανατολισμού για νέους εργαζόμενους που περιλαμβάνουν εικονικές ξεναγήσεις και γνωριμίες με την ομάδα. Αυτές οι δράσεις βοηθούν στη διατήρηση της αίσθησης του ανήκειν και της ενσωμάτωσης, ακόμη και όταν οι εργαζόμενοι δεν βρίσκονται φυσικά στον ίδιο χώρο.

Με την κατάλληλη προσαρμογή και υποστήριξη, τα εμπόδια σε ένα υβριδικό περιβάλλον εργασίας μπορούν να ξεπεραστούν, ενισχύοντας έτσι την αποτελεσματικότητα των δράσεων Team Building και Bonding.

ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΜΑΚΡΟΠΡΟΘΕΣΜΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑ
Για να διασφαλίσουν ότι τοι δραστηριότητες Τeam Βuilding και Βonding έχουν μακροπρόθεσμα θετικά αποτελέσματα, οι οργανισμοί καλούνται να υιοθετήσουν μία σειρά από πρακτικές. Αυτές περιλαμβάνουν τη συνεχή παρακολούθηση και αξιολόγηση των εν λόγω δραστηριοτήτων, μέσω τακτικού feedback, αλλά και την ενσωμάτωση των αξιών και των πρακτικών του Τeam Βuilding στην καθημερινή εργασιακή ζωή. Επιπλέον, ιδιαίτερα σημαντική είναι η εκπαίδευση των ηγετών, ώστε να προωθούν τη συνεργασία και να ενισχύουν το ηθικό της ομάδας, αλλά και η συνεχής προσαρμογή των δραστηριοτήτων στις μεταβαλλόμενες ανάγκες της ομάδας. Εξίσου αναγκαία είναι η δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να εκφράζουν τις απόψεις τους και να εμπιστεύονται ο ένας τον άλλον, αλλά και η παροχή κινήτρων και αναγνώρισης για τη συμμετοχή στις δραστηριότητες. Τέλος, η διασφάλιση ότι η διοίκηση υποστηρίζει και ενθαρρύνει ενεργά τις πρωτοβουλίες Τeam Βuilding και Βonding, είναι καθοριστικής σημασίας για την επιτυχία αυτών των δράσεων.

INTERESTING FACTS

  • Η αύξηση των εταιρειών που επενδύουν σε virtual team building δραστηριότητες αυξήθηκε κατά 2,500% μετά την πανδημία COVID-19.
  • Περίπου το 75% των εργαζομένων θεωρεί ότι η ομαδική εργασία και η συνεργασία είναι απαραίτητα για την εταιρική επιτυχία.
  • Το 86% των διευθυντικών στελεχών πιστεύει ότι η έλλειψη συνεργασίας ευθύνεται για την εταιρική αποτυχία.
  • Οι οργανισμοί που προωθούν τη συνεργασία είναι 4,5 φορές λιγότερο πιθανό να χάσουν τους καλύτερους εργαζόμενούς τους.
  • Το ένα τρίτο των εργαζομένων πιστεύει ότι η κουλτούρα συνεργασίας, τους κάνει πιο πιστούς στην εταιρεία.
  • Το team building μπορεί να βελτιώσει την εργασιακή ηθική και την καινοτομία έως και 10 φορές.
  • Πάνω από το 50% των εργαζομένων έχει παραμείνει σε μία εταιρεία επειδή ένιωσε ότι είναι μέρος της ομάδας.

Πηγή: TeamStage, Team Building Statistics 2023

OPINIONS

Πώς μετράται η επιτυχία ενός προγράμματος team building; Ποια είναι τα βασικότερα κριτήρια που θέτουν οι επιχειρήσεις και πώς αυτά συνδέονται με τους γενικότερους εταιρικούς στόχους;
Οι δράσεις ενός team building προγράμματος πρέπει να ευθυγραμμίζονται με τους επιχειρηματικούς στόχους. Πριν τον σχεδιασμό και την υλοποίησή του, χρειάζεται να προσδιοριστούν οι βραχυπρόθεσμοι και μακροπρόθεσμοι στόχοι, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, καθώς και το πώς αυτά συνδέονται με το όραμα και τις αξίες του οργανισμού. Βάσει αυτών θα γίνει η επιλογή των κατάλληλων μετρήσεων για την αξιολόγησή του.  Η διεξαγωγή έρευνας αποτελεί την πιο συνηθισμένη πηγή πληροφόρησης και μέτρησης των επιπέδων δέσμευσης και ικανοποίησης των συμμετεχόντων, καθώς και της σύνδεσης των team-building δράσεων με την κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας. Η επίδραση του προγράμματος στην απόδοση και την παραγωγικότητα των εργαζόμενων μπορεί να μετρηθεί βάσει οικονομικών αποτελεσμάτων, βαθμού επίτευξης εταιρικών στόχων, καθώς και μέσω της διαδικασίας αξιολόγησης ανθρώπινου δυναμικού.
Βασιλική Παπακωστοπούλου, Senior HR Manager, Μέλος Δ.Σ. ΣΔΑΔΕ|GPMA

Career cushioning: Το νέο εργασιακό trend

Posted on by Μαρία Μυλωνά

Η στρατηγική που προσφέρει ασφάλεια στους εργαζομένους και δημιουργεί νέες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις.

Με τις πολυάριθμες απολύσεις σε πολυεθνικές εταιρείες-κολοσσούς, όπως η Spotify, η Amazon, η Hasbro, η Goldman Sachs κ.ά. να αποτελούν καθημερινό φαινόμενο, δεν προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι γίνεται όλο και πιο συχνά λόγος για την έννοια του «career cushioning». Αυτή η στρατηγική, που ακολουθούν πολλοί εργαζόμενοι, στοχεύει στη διασφάλιση της επαγγελματικής τους σταθερότητας και ασφάλειας, δημιουργώντας ένα εφεδρικό πλάνο σε περίπτωση απώλειας της θέσης τους.

Το career cushioning περιλαμβάνει την επένδυση των εργαζομένων στην ανάπτυξη δεξιοτήτων, αποκτώντας νέες ή βελτιώνοντας τις υπάρχουσες, ώστε να είναι πιο ανταγωνιστικοί στην αγορά εργασίας. Παράλληλα, μέσω αυτή της στρατηγικής, οι εργαζόμενοι ενισχύουν και επεκτείνουν το επαγγελματικό τους δίκτυο, δημιουργώντας και διατηρώντας σχέσεις με επαγγελματίες του κλάδου τους.
Επιπλέον, παρακολουθούν τις τάσεις της αγοράς εργασίας και τις εξελίξεις στον τομέα τους, ώστε να μπορούν να αντιδράσουν γρήγορα σε τυχόν αλλαγές, ενώ, τέλος, ενδέχεται ακόμα και να αναζητούν ενεργά εναλλακτικές επαγγελματικές ευκαιρίες, παρόλο που εξακολουθούν να διατηρούν την τρέχουσα θέση εργασίας τους.

ΑΝΑΓΝΩΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΑ ΑΙΤΙΑ
Ποιοι λόγοι, όμως, ωθούν τους εργαζόμενους στο career cushioning; Η βασικότερη «πηγή του κακού» είναι η αβεβαιότητα στην αγορά εργασίας. Ειδικά σε περιόδους οικονομικής αστάθειας ή κρίσης, οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται ανασφάλεια για τη θέση τους, με αποτέλεσμα να επιδιώκουν να προετοιμαστούν για πιθανές απολύσεις ή μειώσεις. Επίσης, οι ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις, αλλά και οι συγχωνεύσεις εταιρειών μπορεί να επηρεάσουν τη ζήτηση για συγκεκριμένες δεξιότητες ή επαγγέλματα, κάνοντας τους εργαζόμενους να αισθάνονται ανασφαλείς. Από την άλλη πλευρά, πολλοί είναι εκείνοι που «υιοθετούν» το career cushioning, ώστε να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους και να εξελιχθούν επαγγελματικά. Αυτή η στρατηγική, τους δίνει την ευκαιρία να αναζητήσουν θέσεις εργασίας που, είτε ταιριάζουν καλύτερα με τα προσωπικά και επαγγελματικά τους ενδιαφέροντα, είτε προσφέρουν μεγαλύτερη ευελιξία και καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, ή διασφαλίζουν περισσότερα benefits. Τέλος, οι εργαζόμενοι μπορεί να ακολουθούν το career cushioning για να χτίσουν ένα πιο ισχυρό επαγγελματικό δίκτυο, το οποίο μπορεί να τους υποστηρίξει σε μελλοντικές προσπάθειες αλλαγής καριέρας.

ΕΝΤΟΠΙΖΟΝΤΑΣ ΤΙΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Το career cushioning μπορεί να προκαλέσει διάφορους κινδύνους και προκλήσεις για τις επιχειρήσεις. Όταν οι εργαζόμενοι αφιερώνουν χρόνο και ενέργεια στην αναζήτηση εναλλακτικών ευκαιριών ή στην ανάπτυξη δεξιοτήτων που δεν σχετίζονται με την τρέχουσα θέση τους, μπορεί να μειωθεί η δέσμευση και η παραγωγικότητά τους στην παρούσα εργασία.
Επιπλέον, η επιχείρηση μπορεί να αντιμετωπίσει αυξημένο κίνδυνο αποχωρήσεων, γεγονός που ενδεχομένως να διαταράξει την ομαλή λειτουργία της, αυξάνοντας παράλληλα το κόστος για την εύρεση και εκπαίδευση νέων εργαζομένων. Τέλος, οι συνεχείς αλλαγές στο ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να κάνουν πιο δύσκολη τη διατήρηση και ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας.

ΜΕΤΡΙΑΖΟΝΤΑΣ ΤΟΥΣ ΚΙΝΔΥΝΟΥΣ
Για να διασφαλίσουν τη σταθερότητα και να μετριάσουν τους κινδύνους, οι επιχειρήσεις μπορούν να λάβουν μία σειρά από μέτρα. Καταρχάς, βελτιώνοντας τις συνθήκες εργασίας και αυξάνοντας τις ευκαιρίες για εξέλιξη και αναγνώριση της συνεισφοράς του ανθρώπινου δυναμικού, ενισχύουν τη δέσμευση και την ικανοποίησή του.
Η επένδυση στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων μπορεί επίσης να βοηθήσει, παρέχοντας προγράμματα κατάρτισης που σχετίζονται με την εταιρεία και βοηθούν τους εργαζομένους να αισθάνονται ότι αναπτύσσονται εντός του οργανισμού.
Τέλος, η ανοιχτή επικοινωνία και η ανατροφοδότηση είναι καθοριστικής σημασίας, καθιερώνοντας διαύλους επικοινωνίας, όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να εκφράσουν τις ανησυχίες τους και να συζητήσουν τις επαγγελματικές τους φιλοδοξίες.

 

Psychometric Tools: Break the (talent) code

Posted on by Μαρία Μυλωνά

Στο σημερινό δυναμικό εργασιακό περιβάλλον, η λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων σχετικά με την πρόσληψη, την αξιολόγηση και την ανάπτυξη των εργαζομένων είναι πιο σημαντική από ποτέ. Ποιος είναι ο ρόλος των ψυχομετρικών εργαλείων στην αποκωδικοποίηση των δεξιοτήτων και των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών τους;

Στον απαιτητικό κόσμο των σύγχρονων επιχειρήσεων, η εύρεση και η αξιολόγηση του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί καίριο παράγοντα επιτυχίας. Τα στελέχη HR καλούνται διαρκώς να υιοθετήσουν πιο αποτελεσματικές στρατηγικές, διασφαλίζοντας ότι οι νέοι εργαζόμενοι θα ταιριάζουν όσο το δυνατόν περισσότερο στις ανάγκες και τους στόχους της επιχείρησης.

Σε αυτό το πλαίσιο, τα ψυχομετρικά εργαλεία έχουν αναδειχθεί σε σημαντικό σύμμαχο, κερδίζοντας ολοένα και μεγαλύτερη δημοτικότητα, καθώς μπορούν να αποκωδικοποιήσουν τις δεξιότητες και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των υποψήφιων ή των υφιστάμενων εργαζομένων, οδηγώντας σε βελτιωμένες στρατηγικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και αυξημένη οργανωτική επιτυχία.

Μάλιστα, η αξιοπιστία και η αποτελεσματικότητά τους έχουν οδηγήσει στην ευρεία υιοθέτησή τους, μετατρέποντάς τα σε αναπόσπαστο κομμάτι της σύγχρονης διαχείρισης ταλέντου και οργανωτικής ανάπτυξης. Σήμερα, σύμφωνα με το Forbes, πάνω από το 85% των εταιρειών της λίστας Fortune 500 αξιοποιεί τα ψυχομετρικά εργαλεία ως μέσο ενίσχυσης της ανάπτυξης ταλέντων. Η τάση αυτή αναμένεται να ενταθεί ακόμα περισσότερο τα επόμενα χρόνια. Σύμφωνα με πρόβλεψη της Grand View Research, η παγκόσμια αγορά ψυχομετρικών εργαλείων αναμένεται να αγγίξει τα 10 δισεκατομμύρια δολάρια έως το 2028, με μέσο ετήσιο ρυθμό ανάπτυξης (CAGR) 11,2%. Επιπλέον, έρευνα του Gartner προβλέπει ότι έως το 2025, το 80% των οργανισμών θα «υιοθετήσει» τη χρήση τους για την υποστήριξη των αποφάσεων της διεύθυνσης HR.

Ο ΣΚΟΠΟΣ & ΤΑ ΕΙΔΗ
Τα ψυχομετρικά τεστ αποτελούν έναν τρόπο αξιολόγησης των ικανοτήτων ή της προσωπικότητας ενός ατόμου με πιο δομημένο τρόπο. Η παγκόσμια αγορά των psychometric tools περιλαμβάνει μία πληθώρα διαφορετικών εργαλείων, το καθένα με συγκεκριμένο σκοπό. Αυτά τα τεστ μπορούν να κατηγοριοποιηθούν σε διάφορους τύπους, όπως:

Τεστ Προσωπικότητας: Εξετάζουν τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας, τις συμπεριφορές και τις τάσεις ενός ατόμου και βοηθούν στην κατανόηση του τρόπου με τον οποίο ένα άτομο αντιδρά συνήθως σε διάφορες καταστάσεις και αλληλεπιδράσεις.

Τεστ Ικανοτήτων: Εστιάζουν στη μέτρηση των έμφυτων ικανοτήτων ή του δυναμικού ενός ατόμου να αριστεύσει σε συγκεκριμένους τομείς. Χρησιμοποιούνται συχνά σε εκπαιδευτικά και εργασιακά περιβάλλοντα για να αξιολογηθεί η καταλληλότητα ενός ατόμου για συγκεκριμένο ρόλο ή εργασία.

Τεστ Δεξιοτήτων/Γνώσεων: Έχουν σχεδιαστεί για να αξιολογήσουν την εμπειρογνωμοσύνη και την επάρκεια ενός ατόμου σε έναν συγκεκριμένο τομέα ή γνωστικό αντικείμενο. Χρησιμοποιούνται συνήθως σε ακαδημαϊκά τεστ και επαγγελματικές εξετάσεις πιστοποίησης.

Εκτός από τα παραπάνω, τα οποία είναι και τα πιο ευρέως χρησιμοποιούμενα, η αγορά των psychometric tools περιλαμβάνει και άλλα, όπως τεστ κρίσης σε συγκεκριμένες καταστάσεις, τεστ συναισθηματικής νοημοσύνης κ.ά.

…ΚΑΙ ΤΑ ΠΕΔΙΑ ΕΦΡΑΜΟΓΗΣ ΤΩΝ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ

Τα ψυχομετρικά εργαλεία έχουν βρει εκτεταμένη εφαρμογή στον χώρο εργασίας, προσφέροντας σημαντικά οφέλη στις επιχειρήσεις, αλλά και συμβάλλοντας στη βελτίωση της λειτουργικότητας, της αποδοτικότητας και της ικανοποίησης των εργαζομένων.

Οι επιχειρήσεις αξιοποιούν τα psychometric tools για διάφορους λόγους, οι οποίοι συνδέονται με την ανάγκη βελτίωσης της λειτουργίας τους και της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού. Συγκεκριμένα, μερικές από τις πιο σημαντικές πρακτικές εφαρμογές τους περιλαμβάνουν:

1. Επιλογή ανθρώπινου δυναμικού: Τα ψυχομετρικά τεστ χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των υποψηφίων κατά τη διαδικασία πρόσληψης. Αυτά τα εργαλεία βοηθούν στην ταυτοποίηση των δεξιοτήτων, της προσωπικότητας και της γνωστικής ικανότητας των υποψηφίων, διασφαλίζοντας ότι οι προσλήψεις θα είναι κατάλληλες για τις απαιτήσεις της θέσης και την κουλτούρα της εταιρείας. Με αυτόν τον τρόπο, μειώνεται ο κίνδυνος λανθασμένων προσλήψεων και βελτιώνεται η ποιότητα του ανθρώπινου δυναμικού μίας επιχείρησης ή ενός οργανισμού.

2. Ανάπτυξη και εκπαίδευση: Τα psychometric tools χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των αναγκών ανάπτυξης των εργαζομένων. Μέσω αυτών των εργαλείων, οι εταιρείες μπορούν να εντοπίσουν τα δυνατά και τα αδύναμα σημεία των εργαζομένων τους και να σχεδιάσουν προγράμματα εκπαίδευσης που ανταποκρίνονται στις συγκεκριμένες ανάγκες τους. Αυτό οδηγεί σε πιο στοχευμένη και αποτελεσματική εκπαίδευση, ενισχύοντας τις δεξιότητες και τις ικανότητες του ανθρώπινου δυναμικού.

3. Διαχείριση απόδοσης: Τα ψυχομετρικά εργαλεία βοηθούν στη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων, προσφέροντας αντικειμενικά δεδομένα για την αξιολόγηση της εργασιακής τους συμπεριφοράς και των επιδόσεών τους. Οι αξιολογήσεις αυτές μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την ανάπτυξη σχεδίων βελτίωσης, την αναγνώριση της απόδοσης και την προαγωγή των εργαζομένων. Η αντικειμενική αυτή προσέγγιση διασφαλίζει δίκαιες και διαφανείς διαδικασίες αξιολόγησης.

4. Αξιολόγηση της ομαδικής δυναμικής: Τα psychometric tools μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την αξιολόγηση της ομαδικής δυναμικής και της συνεργασίας μεταξύ των μελών μίας ομάδας. Μέσω αυτών των εργαλείων, οι εταιρείες μπορούν να κατανοήσουν καλύτερα τους ρόλους, τις προτιμήσεις και τα στυλ επικοινωνίας των εργαζομένων τους, διευκολύνοντας τη δημιουργία πιο συνεκτικών και αποτελεσματικών ομάδων.

5. Ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας: Τα ψυχομετρικά τεστ βοηθούν στην ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας, επιτρέποντας στις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς να επιλέγουν υποψηφίους που ταιριάζουν καλύτερα με τις αξίες και το όραμά τους. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα μία πιο συνεκτική και «ευθυγραμμισμένη» ομάδα, με κοινά χαρακτηριστικά και αντιλήψεις, που προάγει την παραγωγικότητα και την αφοσίωση.

ΟΙ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ

Η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων, αν και πολύτιμη για την αξιολόγηση ψυχολογικών χαρακτηριστικών και την υποστήριξη λήψης αποφάσεων, ενέχει πολλές προκλήσεις και περιορισμούς.

Συγκεκριμένα, η αξιοπιστία και η εγκυρότητα είναι δύο θεμελιώδεις παράγοντες που πρέπει να διασφαλιστούν. Η αξιοπιστία αναφέρεται στη συνέπεια με την οποία το εργαλείο μετρά το ίδιο χαρακτηριστικό σε διαφορετικές χρονικές στιγμές ή σε διαφορετικούς πληθυσμούς. Ένα εργαλείο με χαμηλή αξιοπιστία μπορεί να δώσει διαφορετικά αποτελέσματα για το ίδιο άτομο σε διαφορετικές χρονικές στιγμές. Από την άλλη, η εγκυρότητα αναφέρεται στην ικανότητα του εργαλείου να μετρά πραγματικά το χαρακτηριστικό που υποτίθεται ότι μετρά. Ένα εργαλείο με χαμηλή εγκυρότητα μπορεί να μην αντανακλά πραγματικά την ψυχολογική διάσταση που σκοπεύει να μετρήσει.

Τα ηθικά ζητήματα και η προστασία προσωπικών δεδομένων αποτελούν, επίσης, σημαντικές προκλήσεις. Η συλλογή και η αποθήκευση προσωπικών δεδομένων μέσω ψυχομετρικών εργαλείων εγείρει ζητήματα προστασίας της ιδιωτικότητας. Οι οργανισμοί πρέπει να διασφαλίζουν ότι τα δεδομένα αποθηκεύονται και χρησιμοποιούνται με τρόπους που προστατεύουν την ιδιωτικότητα και την αξιοπρέπεια των ατόμων.

Στην εγκυρότητα των ψυχομετρικών εργαλείων αλλά και στην προστασία των προσωπικών δεδομένων εστιάζει -ανάμεσα σε άλλα- και ο Γιάννης Λαγουδάκης, Senior Consultant, HRP Partner, Human Resources Planning (HRP). «Τα ψυχομετρικά είναι από τα πρώτα ψηφιακά εργαλεία του HR. Για την ακρίβεια, λίγα ψυχομετρικά εργαλεία πλέον διατίθενται σε μορφή paper-and-pencil. Η ηλεκτρονική τους μορφή αξιοποιεί τα πλεονεκτήματα της ψηφιακής επανάστασης: χρόνος, ιστορικότητα, δημιουργία βάσης δεδομένων. Επομένως, η προστασία χρήσης προσωπικών δεδομένων και η ύπαρξη βασικών ψηφιακών δεξιοτήτων από πλευράς του χρήστη, αποτελούν προαπαιτούμενα», τονίζει ο Senior Consultant, HRP Partner της Human Resources Planning (HRP), αναφερόμενος στις σύγχρονες προκλήσεις στη χρήση τους. Επιπλέον, ο ίδιος συμπληρώνει πως «λόγω της ολοένα και μεγαλύτερης έμφασης που δίνεται τα τελευταία χρόνια στο user experience, ο σχεδιασμός αυτών των εργαλείων πρέπει να γίνεται με τρόπο ώστε να μη θυσιάζεται η εγκυρότητά τους εις βάρος της ευκολίας ή της ταχύτητας».

Ένα άλλο σημαντικό ζήτημα είναι οι πολιτισμικές και γλωσσικές διαφορές. Τα ψυχομετρικά εργαλεία συχνά αναπτύσσονται και δοκιμάζονται σε συγκεκριμένους πολιτισμικούς ή γλωσσικούς πληθυσμούς. Η χρήση τους σε άλλους πληθυσμούς μπορεί να οδηγήσει σε αποτελέσματα που δεν είναι έγκυρα λόγω πολιτισμικών ή γλωσσικών διαφορών. Στην παραπάνω πρόκληση αναφέρεται, από την πλευρά της, και η Λία Φλώρου, Business Development Specialist Psychometric Tools, Response. «Μέσα σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον, με την ψηφιοποίηση πολλαπλών συστημάτων και διαδικασιών και τη σταδιακή επικράτηση της Τεχνητής Νοημοσύνης (AI), η έννοια του ανθρώπου–εργαζομένου αναδεικνύεται ως το στοιχείο που θα διασφαλίζει την ποιοτική συνέχεια των επιχειρήσεων». Η ίδια τονίζει πως τα Ψυχομετρικά Εργαλεία αποτελούν «δικλίδα ασφαλείας» στα χέρια των Recruiters, κατά την επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων για συγκεκριμένες θέσεις εργασίας. Έτσι, εντάσσονται σε μία δυναμική, εκ των πραγμάτων, διαδικασία προσαρμογής στις απαιτήσεις των σύγχρονων επιχειρήσεων. «Όταν η επιχείρηση έχει πολυεθνικό χαρακτήρα και συμπεριλαμβάνει στο Ανθρώπινο Δυναμικό της εργαζομένους με εντελώς διαφορετικές καταβολές ή αν ένας υποψήφιος τηλεργάζεται, σαν ‘ψηφιακός νομάς’, τα Ψυχομετρικά Εργαλεία θα πρέπει να μπορούν να προσαρμόζονται στη γλώσσα, κυρίως, αλλά και γενικότερα, στην επαγγελματική φυσιογνωμία του ανθρώπου», καταλήγει η Λ. Φλώρου.

Παράλληλα, βασική πρόκληση αποτελεί το γεγονός πως τα κίνητρα και η ειλικρίνεια των απαντήσεων των συμμετεχόντων μπορεί να επηρεαστούν από διάφορους παράγοντες, όπως η πρόθεσή τους να παρουσιάσουν τον εαυτό τους με συγκεκριμένο τρόπο ή η επιθυμία τους να ανταποκριθούν στις προσδοκίες του εξεταστή. Αυτοί οι παράγοντες μπορεί να αλλοιώσουν τα αποτελέσματα των ψυχομετρικών τεστ.

Επιπλέον, η ερμηνεία και η χρήση των αποτελεσμάτων των ψυχομετρικών εργαλείων απαιτεί εξειδικευμένη γνώση. Η λανθασμένη ερμηνεία μπορεί να οδηγήσει σε λανθασμένες αποφάσεις. Επίσης, η χρήση των αποτελεσμάτων για κρίσιμες αποφάσεις, όπως η πρόσληψη ανθρώπινου δυναμικού ή οι διαγνωστικές αποφάσεις, απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή.

Ταυτόχρονα, τα ψυχομετρικά εργαλεία πρέπει να ενημερώνονται και να αναθεωρούνται τακτικά για να παραμένουν σχετικά και έγκυρα. Τα παλαιά εργαλεία μπορεί να μη λαμβάνουν υπόψη νέες θεωρητικές εξελίξεις ή αλλαγές στον πληθυσμό και τα πολιτισμικά στοιχεία. Η παλαιότητα των εργαλείων μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την αποτελεσματικότητα της μέτρησης.

Τέλος, κάποια ψυχομετρικά εργαλεία μπορεί να έχουν περιορισμούς στον τρόπο που έχουν σχεδιαστεί, όπως η δομή των ερωτήσεων, η κλίμακα βαθμολογίας ή η διάρκεια της αξιολόγησης, οι οποίες μπορεί να επηρεάσουν την αποτελεσματικότητα της μέτρησης.

ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΟΡΘΗ ΧΡΗΣΗ

Για την ορθή χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων, οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί πρέπει να τηρούν συγκεκριμένες προϋποθέσεις και να διασφαλίζουν ότι ακολουθούνται οι κατάλληλες διαδικασίες. Όπως τονίζει η Λ. Φλώρου, «υπάρχουν εθνικοί, ευρωπαϊκοί και διεθνείς Φορείς Εργασιακής Ψυχολογίας, οι οποίοι διαμορφώνουν, με βάση αυστηρά πρωτόκολλα, τις ακριβείς προδιαγραφές για τη δημιουργία και στάθμιση Ψυχομετρικών Εργαλείων. Οι ίδιοι ελεγκτικοί μηχανισμοί υποβάλλουν σε συστηματικό επανέλεγχο τα πιστοποιημένα Εργαλεία, σε παγκόσμιο επίπεδο. Επομένως, το μόνο που έχουν να κάνουν οι επιχειρήσεις είναι να επιλέξουν έναν συνεργάτη, ο οποίος να εκπροσωπεί επώνυμους Ψυχομετρικούς Οίκους, με αξιόπιστα και έγκυρα Εργαλεία και να διαθέτει την απαραίτητη τεχνογνωσία ορθής και σύννομης λειτουργίας».

Από την πλευρά του, ο Γ. Λαγουδάκης εστιάζει στα κριτήρια που είναι αναγκαία για την επιλογή του κατάλληλου ψυχομετρικού εργαλείου και τον τρόπο που μπορεί να διασφαλιστεί η αποτελεσματική χρήση του στο πλαίσιο μία αναπτυξιακής διαδικασίας. «Υπάρχουν ψυχομετρικά εργαλεία που προσφέρονται περισσότερο για ανάπτυξη και άλλα για αποφάσεις που αφορούν στην επιλογή. Ένα πρώτο ζητούμενο, επομένως, είναι να γνωρίζουμε τι θέλουμε να μετρήσουμε και γιατί. Επιπλέον, για την επιλογή του κατάλληλου εργαλείου, πρέπει κανείς να λάβει υπόψη του την αξιοπιστία του εργαλείου, που είναι συνάρτηση της ιστορικότητάς του και αναθεωρημένων εκδόσεων. Παράλληλα, είναι απαραίτητη η ενημέρωση του συμμετέχοντα σχετικά με τον σκοπό της διαδικασίας και τις βέλτιστες συνθήκες για τη συμπλήρωση του», τονίζει ο Senior Consultant, HRP Partner, Human Resources Planning. Σύμφωνα με τον ίδιο, εξίσου σημαντικό είναι να προτείνουμε τη χρήση των συγκεκριμένων εργαλείων, στο πλαίσιο μίας ολιστικής προσέγγισης. «Ο συνδυασμός των αποτελεσμάτων με πληροφορίες από μία δομημένη συνέντευξη, ασκήσεις προσομοίωσης και έρευνες 360ο, μπορούν να βοηθήσουν τον συμμετέχοντα να αποκτήσει επίγνωσην όσον αφορά ασυνείδητες προθέσεις, συμπεριφορές ή την εικόνα που δίνει προς τα έξω», εξηγεί. Όπως καταλήγει ο ίδιος, τα αποτελέσματα ενός ψυχομετρικού που συμπληρώνεται στο πλαίσιο μίας αναπτυξιακής διαδικασίας θα πρέπει να επαληθεύονται μέσω συνέντευξης, ενώ, στη συνέχεια, είναι σημαντικό να δίνεται feedback στο συμμετέχοντα ώστε και ο ίδιος να εμπλέκεται άμεσα στη διαδικασία ανάπτυξής του.

ΤΑ PSYCHOMETRIC TOOLS ΣΤΑ ΧΡΟΝΙΑ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ

Οι τεχνολογικές εξελίξεις έχουν επηρεάσει σημαντικά την ανάπτυξη και την εφαρμογή των ψυχομετρικών εργαλείων, βελτιώνοντας την ακρίβεια και την αποδοτικότητα και ενισχύοντας την ικανότητά τους να επιλέγουν, να αναπτύσσουν και να διατηρούν ταλέντα.

Η ψηφιοποίηση και η ανάπτυξη διαδικτυακών πλατφορμών έχουν καταστήσει τα ψυχομετρικά τεστ πιο προσβάσιμα, επιτρέποντας την απομακρυσμένη διεξαγωγή τους και διευκολύνοντας την αξιολόγηση υποψηφίων και εργαζομένων από διαφορετικές γεωγραφικές τοποθεσίες. Ο αυτοματισμός των διαδικασιών ανάλυσης δεδομένων επιταχύνει την παροχή ακριβών αναλύσεων, ενώ οι αυτοματοποιημένες εξατομικευμένες αναφορές παρέχουν λεπτομερείς πληροφορίες για την ανάπτυξη των εργαζομένων.

Από την άλλη πλευρά, η τεχνητή νοημοσύνη και η μηχανική μάθηση βελτιώνουν την ακρίβεια των ψυχομετρικών αξιολογήσεων, επιτρέποντας πιο ακριβείς προβλέψεις για την απόδοση και την καταλληλότητα των υποψηφίων. Οι αλγόριθμοι AI και ML μαθαίνουν και προσαρμόζονται συνεχώς με νέα δεδομένα, βελτιώνοντας τη λειτουργία των εργαλείων. Οι διαδραστικές διεπαφές καθιστούν τα τεστ πιο ελκυστικά και λιγότερο αγχωτικά για τους χρήστες, ενώ οι τεχνολογίες εικονικής πραγματικότητας (VR) και επαυξημένης πραγματικότητας δημιουργούν ρεαλιστικές προσομοιώσεις, που αξιολογούν τις δεξιότητες σε διάφορα περιβάλλοντα.

Τέλος, η τεχνολογία διευκολύνει τη μετάφραση και προσαρμογή των εργαλείων σε διάφορες γλώσσες και πολιτισμούς, επιτρέποντας την εφαρμογή τους σε παγκόσμιο επίπεδο και ενσωματώνοντας πολιτισμικούς παράγοντες για ακριβέστερα αποτελέσματα.

ΕΝΙΣΧΥΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ

Αναμφισβήτητα, η κουλτούρα μίας εταιρείας επηρεάζει κάθε πτυχή της λειτουργίας της και της αλληλεπίδρασης των εργαζομένων. Σε αυτό το πλαίσιο, η ενσωμάτωση των ψυχομετρικών εργαλείων μπορεί να συμβάλει στη διαμόρφωση, τη διατήρηση και την ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας και μάλιστα ποικιλοτρόπως.

Καταρχάς, τα psychometric tools βοηθούν στην ευθυγράμμιση των υποψηφίων με τις αξίες και τους στόχους της εταιρείας. Μέσω της αξιολόγησης των προσωπικών χαρακτηριστικών, των αξιών και των προτιμήσεων των υποψηφίων, διασφαλίζεται ότι οι νέοι εργαζόμενοι θα ταιριάζουν με την εταιρική κουλτούρα, διευκολύνοντας την ενσωμάτωσή τους και ενισχύοντας τις κοινές αξίες της εταιρείας. Αυτή η ευθυγράμμιση συμβάλλει στη δημιουργία ενός συνεκτικού και αρμονικού εργασιακού περιβάλλοντος.

Επιπλέον, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να αξιολογήσουν και να βελτιώσουν το εργασιακό περιβάλλον. Μέσω ερευνών ικανοποίησης και δέσμευσης, παρέχονται δεδομένα για την τρέχουσα κατάσταση του εργασιακού κλίματος, βοηθώντας στη λήψη μέτρων βελτίωσης. Η κατανόηση των ατομικών χαρακτηριστικών και των προτιμήσεων των εργαζομένων, επιτρέπει τη δημιουργία ομάδων που συνεργάζονται αποτελεσματικά και προάγουν την ομαδικότητα και τη συνεργασία.

Παράλληλα, τα ψυχομετρικά εργαλεία ενισχύουν τις ηγετικές ικανότητες και την ενδυνάμωση των εργαζομένων. Βοηθούν στον εντοπισμό και την ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων που ευθυγραμμίζονται με την εταιρική κουλτούρα, διασφαλίζοντας ότι οι ηγέτες προωθούν και υποστηρίζουν τις κοινές αξίες. Παρέχουν, επίσης, στους εργαζόμενους πληροφορίες για τα δυνατά τους σημεία και τις περιοχές που χρειάζονται βελτίωση, προωθώντας την προσωπική και επαγγελματική τους ανάπτυξη σε ένα περιβάλλον που υποστηρίζει τη μάθηση και την εξέλιξη.

Τέλος, τα ψυχομετρικά εργαλεία συμβάλλουν στη διατήρηση και την αύξηση της δέσμευσης των εργαζομένων. Κατανοώντας τις ανάγκες και τις προσδοκίες τους, οι εταιρείες μπορούν να προσαρμόσουν τις στρατηγικές διαχείρισης ταλέντου και να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον που ενθαρρύνει τη δέσμευση και την αφοσίωση. Αυτό οδηγεί σε υψηλότερα επίπεδα ικανοποίησης, μείωση της διαρροής ταλέντων και βελτίωση της συνολικής απόδοσης.

ΟΙ 6 ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΚΑΘΟΡΙΖΟΥΝ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ

Η αγορά ψυχομετρικών εργαλείων εξελίσσεται ραγδαία, με νέες τάσεις να εμφανίζονται συνεχώς. Η υιοθέτηση και η αποτελεσματική χρήση τους από τις επιχειρήσεις αυξάνεται, φέρνοντας σημαντικά οφέλη στην πρόσληψη, την αξιολόγηση και την ανάπτυξη των εργαζομένων.

Οι νέες τάσεις στη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων περιλαμβάνουν την περαιτέρω ενσωμάτωση των νέων τεχνολογιών και την συνεχόμενη βελτίωση των επιστημονικών μεθόδων. Όπως αναφέρθηκε, η ανάπτυξη εξατομικευμένων αξιολογήσεων και η χρήση εικονικής πραγματικότητας και επαυξημένης πραγματικότητας για τη δημιουργία ρεαλιστικών προσομοιώσεων, είναι μερικές από τις καινοτομίες που αναμένονται να διαμορφώσουν το μέλλον του τομέα, αλλά όχι και οι μοναδικές. Τι άλλο καθορίζει τον τομέα;

1. Εμπειρία Χρήστη (UX): Η έμφαση στην UX καθιστά τα ψυχομετρικά εργαλεία πιο φιλικά προς τον χρήστη και εύκολα στη χρήση. Η υιοθέτηση ελκυστικών γραφικών, απλής γλώσσας και βολικών μορφών απαντήσεων, διαμορφώνει μία θετική και ελκυστική εμπειρία για τους εξεταζόμενους, αυξάνοντας την συμμετοχή και την αξιοπιστία των απαντήσεων.

2. Αξιολόγηση βάσει Δεξιοτήτων: Η ζήτηση για ψυχομετρικά εργαλεία που μετρούν συγκεκριμένες δεξιότητες, οι οποίες απαιτούνται για μία συγκεκριμένη θέση εργασίας ή ρόλο, αυξάνεται. Η εστίαση στις δεξιότητες, αντί στα προσόντα ή την εμπειρία, επιτρέπει στις επιχειρήσεις να εντοπίζουν τους κατάλληλους υποψηφίους και να αναπτύσσουν τα υφιστάμενα ταλέντα τους, με τρόπο στοχευμένο και αποτελεσματικό.

3. Gamification: Το gamification ενσωματώνει στοιχεία παιχνιδιού σε μη παιχνιδικές διαδικασίες, καθιστώντας τα ψυχομετρικά εργαλεία πιο διασκεδαστικά και ελκυστικά. Η αυξημένη εμπλοκή των εργαζομένων οδηγούν σε βελτιωμένη ακρίβεια και αξιοπιστία των δεδομένων που συλλέγονται.

4. Αξιολόγηση 360ο: Η ολιστική αξιολόγηση που προκύπτει συλλέγοντας ανατροφοδότηση από διάφορες πηγές, όπως συναδέλφους, προϊσταμένους και πελάτες, προσφέρει ολοκληρωμένη εικόνα της απόδοσης και των δεξιοτήτων των εργαζομένων. Η ανάλυση των δεδομένων μέσω ψυχομετρικών εργαλείων, παρέχει χρήσιμες πληροφορίες για την ανάπτυξη και την βελτίωση.

5. Αξιολόγηση μέσω Κινητού: Η διαθεσιμότητα ψυχομετρικών εργαλείων σε κινητές συσκευές διευκολύνει τους εξεταζόμενους να κάνουν τις εξετάσεις τους από οπουδήποτε και οποτεδήποτε. Η συλλογή δεδομένων σε πραγματικό χρόνο, όπως η συναισθηματική κατάσταση ή η συμπεριφορά, προσφέρει νέες δυνατότητες αξιολόγησης.

5. Το DΕΙ μπαίνει στο «κάδρο»: Η προσαρμογή των ψυχομετρικών εργαλείων για να είναι κατάλληλα για διάφορες πολιτισμικές ομάδες είναι κρίσιμη για την παγκόσμια εφαρμογή τους. Τα εργαλεία αυτά πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τις πολιτισμικές διαφορές για να εξασφαλίσουν ακριβείς και δίκαιες αξιολογήσεις.

OPINIONS
Ποια είναι τα ηθικά ζητήματα που συνδέονται με τη χρήση των ψυχομετρικών τεστ στην επιλογή και αξιολόγηση εργαζομένων;

Γιάννης Λαγουδάκης, Senior Consultant, HRP Partner, Human Resources Planning (HRP)
Η χρήση των ψυχομετρικών ενέχει το κίνδυνο να λάβουμε απαντήσεις επιθυμητές, όχι απαραίτητα αληθείς. Απαιτείται, επομένως, η χρήση εργαλείων με αποδεδειγμένη αξιοπιστία και η επαλήθευση των αποτελεσμάτων μέσα από ασκήσεις προσομοίωσης και έμπειρους αξιολογητές, ώστε η επένδυση που γίνεται από την εταιρεία να φέρει το επιθυμητό αποτέλεσμα.

Χρήστος Μανιατόπουλος, Chief Executive Officer, ICTS Hellas
H επιδίωξη των οργανισμών για απόλυτα ποσοστά επιτυχίας στη διαδικασία προσλήψεων, επιφέρει την ανάγκη αξιοποίησης επιστημονικά αναπτυγμένων εργαλείων, όπως τα ψυχομετρικά τεστ, με στόχο την όσο το δυνατόν μεγαλύτερη ακρίβεια πρόβλεψης της απόδοσης των εργαζόμενων. Η αξιοπιστία και η εγκυρότητα της μεθόδου μέτρησης των τεστ επηρεάζουν τη δίκαιη και διαφανή αξιολόγηση των υποψηφίων, δημιουργώντας σε περίπτωση ορθής εφαρμογής τους, μία θετική συνολικά εμπειρία. Ωστόσο, σε περιπτώσεις δυσμενούς εφαρμογής των ψυχομετρικών τεστ, η σχέση κόστους-αποτελέσματος είναι αρνητική, παράλληλα με τις σημαντικές ανισότητες οι οποίες αναδύονται από τα παραπλανητικά αποτελέσματα, που δύναται να προκύψουν, εγείρουν ηθικά ζητήματα αμεροληψίας και διαφάνειας της διαδικασίας.

Λία Φλώρου, Business Development Specialist Psychometric Tools, Response
Συχνά, ακούγεται πως δεν είναι δυνατόν ένα ερωτηματολόγιο/test να καθορίζει τις γνώσεις, την εργασιακή εμπειρία και την επαγγελματική ταυτότητα, συνολικά, του εργαζομένου. Σε αυτό το σημείο, οφείλουμε να αποσαφηνίσουμε –ως κοινότητα HR– ότι δεν έχουν όλα τα Ψυχομετρικά Εργαλεία την ίδια χρήση. Τα περισσότερα αποτυπώνουν δεξιότητες και τάσεις της προσωπικότητας, σε μία δεδομένη χρονική στιγμή, που σαφώς υπόκεινται σε εκπαίδευση και ανάπτυξη. Ακόμα και όσα αξιολογούν πάγιες ικανότητες του ατόμου, δεν αποκλείουν τυχόν τροποποίηση ή/και περαιτέρω εξέλιξη, υπό συγκεκριμένες συνθήκες και βεβαίως, σε μεγαλύτερο εύρος χρόνου. Για αυτό τον λόγο, άλλωστε, δεν αποκαλούνται «Tests», παρά -ορθώς- «Ψυχομετρικά Εργαλεία».

INTERESTING FACTS

Σύμφωνα με έρευνα του SHRM το 2022, το 90% των οργανισμών χρησιμοποιεί ψυχομετρικά εργαλεία για την πρόσληψη, το 75% των οργανισμών τα χρησιμοποιεί για την αξιολόγηση της απόδοσης, ενώ το 60% των οργανισμών τα χρησιμοποιεί για την ανάπτυξη των εργαζομένων.

Athens International College: Το Κολλέγιο των Επιχειρήσεων

Posted on by Μαρία Μυλωνά

Η Ελένη Λέκκα, Διευθύντρια Ακαδημαϊκών Προγραμμάτων, η Κάλλια Βελωνά, Corporate & Professional Learning Director και η Σοφία Αναδιώτου, Director of AIC TecHub, μας μιλούν για τις ολοκληρωμένες λύσεις που προσφέρει το AIC για την εκπαίδευση στελεχών και εργαζομένων.

HR Professional: Ποιες είναι οι σύγχρονες τάσεις της εκπαίδευσης που αφορούν σε επιχειρήσεις, στελέχη και εργαζόμενους; Πώς καλύπτονται οι αυξημένες απαιτήσεις των σύγχρονων επιχειρήσεων;

Ελένη Λέκκα: Ο τομέας των Επιχειρησιακών Σπουδών διεθνώς βρίσκεται σε μεταβατική φάση και αντιμετωπίζει σημαντικές προκλήσεις, οι οποίες καθοδηγούνται από τη ραγδαία ανάπτυξη της τεχνολογίας και τις μεταβαλλόμενες ανάγκες της κοινωνίας. Η διαδικτυακή μάθηση που μας απελευθέρωσε από τα δεσμά των γεωγραφικών περιορισμών και νέα γνωστικά πεδία, όπως είναι η τεχνητή νοημοσύνη, αποτελούν χαρακτηριστικά παραδείγματα αυτής της νέας πραγματικότητας. Στην Ελλάδα, ο πρόσφατος νόμος, ο οποίος παρέχει τη δυνατότητα ίδρυσης μη κρατικών πανεπιστημίων, διαμορφώνει ένα νέο πλαίσιο, στο οποίο ενισχύεται ο ρόλος των ιδιωτικών φορέων τριτοβάθμιας εκπαίδευσης που συνεργάζονται με ξένα πανεπιστήμια και εστιάζουν στην παροχή εξειδικευμένων προγραμμάτων, τα οποία ανταποκρίνονται στις ανάγκες της σύγχρονης αγοράς.

Κάλλια Βελωνά: Σε όσα ανέφερε η κυρία Λέκκα προσθέτω ότι η ταχύτητα των τεχνολογικών εξελίξεων καθιστά αναγκαίο για τις εταιρείες να διατηρούν στελέχη και εργαζόμενους ενημερωμένους και με εξειδικευμένες γνώσεις, κάτι το οποίο μπορεί να επιτευχθεί μέσα από διαδικασίες upskilling και reskilling. Το upskilling και το reskilling μάς επιτρέπουν να παραμένουμε αποδοτικοί και να συμβάλλουμε στην ανάπτυξη της εταιρείας, ενώ προσφέρουν την ευκαιρία να προσαρμοζόμαστε σε νέους ρόλους, σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον.
Για αυτόν ακριβώς τον λόγο στον χώρο των επιχειρήσεων κερδίζει συνεχώς έδαφος το μοντέλο του Just-In-Time Training, το οποίο επιδιώκει τη βέλτιστη χρήση των εκπαιδευτικών πόρων, αλλά και του χρόνου των εργαζομένων. Τα microcredentials αποτελούν τα δομικά στοιχεία αυτής της νέας πιο ευέλικτης και πιο αποτελεσματικής κουλτούρας δια βίου μάθησης, ως το κλειδί για να διασφαλιστεί ότι όλοι έχουν πρόσβαση στις γνώσεις που χρειάζονται για να ευδοκιμήσουν στην προσωπική και επαγγελματική τους ζωή.
Αυτές οι πρακτικές επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να παρέχουν έναν γρήγορο και αποδοτικό τρόπο για την εκπαίδευση των εργαζομένων σε νέες δεξιότητες, που είναι άμεσα απαραίτητες για την ανάπτυξη της εταιρείας. Επιπλέον, βοηθούν στην κάλυψη του κενού δεξιοτήτων που μπορεί να υπάρχει στο ανθρώπινο δυναμικό, εξασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι διαθέτουν τις γνώσεις και τις ικανότητες που απαιτούνται για να ανταποκριθούν στις τρέχουσες και μελλοντικές προκλήσεις. Τέλος, προωθούν την επαγγελματική ανάπτυξη, ενισχύουν την εμπιστοσύνη και την αφοσίωση στελεχών και εργαζομένων, καθώς τους δίνεται η ευκαιρία να εξελίσσονται και να προοδεύουν εντός της εταιρείας.

Σοφία Αναδιώτου: Και φυσικά, αφού οι εξελίξεις οφείλονται κυρίως στην τεχνολογική πρόοδο, η μερίδα του λέοντος στο upskilling και reskilling στελεχών και εργαζομένων αφορά στις ψηφιακές δεξιότητες, η ανάπτυξη των οποίων επιτρέπει την επιτυχή ψηφιακή μετάβαση των επιχειρήσεων, αλλά και ολόκληρης της κοινωνίας. Επενδύοντας στις ψηφιακές δεξιότητες, οι επιχειρήσεις μειώνουν το ψηφιακό χάσμα και ενισχύουν την ανταγωνιστικότητά τους.

Τι προγράμματα προσφέρει το Κολλέγιο για upskilling, reskilling και microcredentials;

Κ.Β.: Στον χώρο της επιχειρησιακής εκπαίδευσης, διαθέτουμε μία ολοκληρωμένη σειρά προγραμμάτων, σε όλα τα επίπεδα. Εκπαίδευση για Επιχειρηματίες, Top Management, Στελέχη, Εργαζόμενους, αλλά και για τους υποψήφιους εργαζόμενους ή τους μελλοντικούς επιχειρηματίες. Μέσα από το Corporate & Professional Learning Division, προσφέρουμε στις επιχειρήσεις προγράμματα upskilling και reskilling, σε συνεργασία με εκπαιδευτικούς οργανισμούς του εξωτερικού και αναπτύσσουμε διαρκώς την γκάμα των σεμιναρίων επαγγελματικής εκπαίδευσης και των microcredentials.

Καταρχάς, η πολυετής εμπειρία μας στις επιχειρησιακές σπουδές, μας επιτρέπει να διαθέτουμε μία ευρεία γκάμα προγραμμάτων για Ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση, η οποία προσαρμόζεται στις διαφορετικές ανάγκες της κάθε εταιρείας. Με βάση τα Ακαδημαϊκά προγράμματα, με την προσθήκη νέων γνωστικών αντικειμένων, έμπειρους καθηγητές και μία σύγχρονη εκπαιδευτική μεθοδολογία, είμαστε σε θέση να καλύψουμε ολοκληρωμένα όλα όσα έχει ανάγκη μία σύγχρονη επιχείρηση, ανεξαρτήτως κλάδου ή μεγέθους. Ενδεικτικά αναφέρω Customer Experience, ESG, Digital Transformation, Digital Sales, Digital Marketing, Leadership, Adaptive mindset, Artifi-cial intelligence κ.ά. Τα πιο πρόσφατα προγράμματα microcredentials είναι το Professional Diploma in ESG και το Professional Diploma in Digital marketing, ενώ σύντομα θα παρουσιαστούν αρκετά ακόμη.
Τέλος, υπάρχει μία πληθώρα ανοικτών σεμιναρίων, που καλύπτει ευρύ φάσμα γνωστικών αντικειμένων, όπως Επικοινωνία, Ηγεσία, Διαπραγματεύσεις, Επίλυση προβλημάτων, Διαχείριση προκαταλήψεων, Ηθική παρενόχληση, Διαχείριση χρόνου, Πωλήσεις, Sustainability, Cyber security for Executives. Άφησα για το τέλος το κομμάτι της τεχνολογικής εκπαίδευσης, στο οποίο θα αναφερθεί η κυρία Αναδιώτου.

Τι είναι το AIC TecHub και πώς συνεισφέρει στην αντιμετώπιση του προβλήματος της έλλειψης στελεχών και εργαζομένων με επαρκείς τεχνολογικές δεξιότητες;

Σ. Α.: Το AIC TecHub δημιουργήθηκε για να συνεισφέρει σε αυτήν ακριβώς την κατεύθυνση. Να προσφέρει προγράμματα upskilling και reskilling σε στελέχη και εργαζόμενους και παράλληλα να προσφέρει εκπαίδευση σε όλους όσοι επιθυμούν να κάνουν καριέρα στον χώρο της τεχνολογίας. Μέσα από την συνεργασία μας με την Fast Lane, τον κορυφαίο πάροχο τεχνολογικής εκπαίδευσης στον κόσμο, προσφέρουμε μία ολοκληρωμένη σειρά εκπαιδευτικών προγραμμάτων και διεθνών πιστοποιήσεων σε τεχνολογίες αιχμής, που αφορούν τον ψηφιακό μετασχηματισμό και την ασφάλεια των επιχειρήσεων. Η Fast Lane έχει στρατηγική συνεργασία με Microsoft, Google, AWS και Cisco και είναι εξουσιοδοτημένος συνεργάτης εκπαίδευσης κορυφαίων προμηθευτών, όπως tvn Palo Alto, Checkpoint, Fortinet, VMWare, NetApp, Oracle, Red Hat, Splunk και 50 άλλων. Τα προγράμματα προσφέρονται με εκπαίδευση στην τάξη, διαδικτυακά με σύγχρονη εκπαίδευση μέσω της LIVE πλατφόρμας της Fast Lane, συνδυαστικά, με εξατομικευμένη εκπαίδευση, καθώς και με e-learning, mobile learning και hybrid learning.
Ιδιαίτερη αξία για τις επιχειρήσεις έχει η υπηρεσία Mentored IT Training, μία 360ο προσέγγιση της τεχνολογικής εκπαίδευσης, σε συνδυασμό με tailor-made υπηρεσίες. Πέρα από αυτά, το AIC TecHub αναπτύσσει νέες συνεργασίες και σύντομα θα ανακοινωθούν νέα εκπαιδευτικά προγράμματα και σημαντικές πρωτοβουλίες που αφορούν στην τεχνολογική εκπαίδευση.

Ποια είναι τα Μεταπτυχιακά προγράμματα του Κολλεγίου και πώς βοηθούν τις επιχειρήσεις να καλύψουν τις ανάγκες τους ή τους εργαζόμενους να αναπτυχθούν;

Ε.Λ.: Σε επίπεδο μεταπτυχιακών σπουδών, διαθέτουμε 8 προγράμματα τα οποία καλύπτουν ολοκληρωμένα όλο το φάσμα των γνώσεων του επιχειρηματικού χώρου και ανταποκρίνονται στις σύγχρονες ανάγκες των επιχειρήσεων. Ενδεικτικά θα αναφέρω το Executive MBA, το MBA in HR Management και το Diploma in Business, ενώ ξεχωριστή θέση κατέχουν το ΜΒΑ in Digital Transformation και το MSc in Sustainability and ESG Management, τα οποία είμαστε οι πρώτοι που τα προσφέραμε στην ελληνική αγορά.
Τα Μεταπτυχιακά προγράμματα, σε συνεργασία με το University of Winchester, είναι αναγνωρισμένα από το Υπουργείο Παιδείας, οδηγούν σε πολύτιμες γνώσεις και σε πτυχία ισότιμα των Ελληνικών Πανεπιστημίων, όσον αφορά στα επαγγελματικά δικαιώματα.

Μέσα από μία επιτυχημένη πορεία 27 ετών, συνεργασία με κορυφαίους εκπαιδευτικούς οργανισμούς του εξωτερικού, έμπειρα στελέχη και διδακτικό προσωπικό με βαθιά γνώση της επιχειρησιακής εκπαίδευσης το Athens International College καλύπτει ολοκληρωμένα τις εκπαιδευτικές ανάγκες επιχειρήσεων, στελεχών και εργαζομένων. Στο Athens International College διδάσκουμε στους εκπαιδευόμενους τη διαδικασία της απομάθησης (unlearn), τη διαδικασία απόκτησης νέων γνώσεων (learn) και τον τρόπο για να τις διατηρούν επίκαιρες (relearn).

Το φαινόμενο των Accidental Managers

Posted on by Μαρία Μυλωνά

Είναι εξαιρετικοί εργαζόμενοι, αλλά «ανεπαρκείς» ηγέτες. Ποιους κινδύνους μπορεί να εγκυμονούν στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα;

Σύμφωνα με το -ολοένα και πιο δημοφιλές στη σημερινή εργασιακή πραγματικότητα- ρητό, «οι άνθρωποι δεν παραιτούνται από τη δουλειά τους, αλλά από τον manager τους».
Και στο εργασιακό περιβάλλον του Ηνωμένου Βασιλείου, το «κακό» management φαίνεται να έχει μεγάλο μερίδιο ευθύνης για τις αποχωρήσεις του ανθρώπινου δυναμικού από τις θέσεις εργασίας του.
Βάσει έρευνας της YouGov που διενεργήθηκε σε 4.500 εργαζόμενους και διευθυντικά στελέχη τον Ιούνιο του 2023, ένα εντυπωσιακό 82% των νέων managers στη χώρα, κατατάσσονται σε αυτό που το Chartered Management Institute (CMI) αποκαλεί «accidental managers».

ΚΑΛΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ = ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΣ MANAGER;
Ποιοι είναι, όμως, οι accidental mana-gers; Πρόκειται για επαγγελματίες οι οποίοι προήχθησαν σε διοικητικές θέσεις, χωρίς, όμως, να έχει προηγηθεί η εκπαίδευσή τους στον αντίστοιχο ρόλο, δηλαδή στη δίκαιη και αποτελεσματική διαχείριση ομάδων και ανθρώπων.
Οι λόγοι που μπορεί να οδήγησαν στην προαγωγή αυτών των επαγγελματιών μπορεί να περιλαμβάνουν την εξαιρετική τους απόδοση σε προηγούμενες θέσεις εργασίας, την απόκτηση ειδικών γνώσεων ή δεξιοτήτων σε συγκεκριμένους τομείς, ή ακόμα και την πολυετή εμπειρία τους στον τομέα της εργασίας τους.
Παρόλα αυτά, η διαφορά ανάμεσα στο να είναι κάποιος καλός εργαζόμενος και στο να είναι αποτελεσματικός manager είναι σημαντική-καθώς η θέση του ηγέτη απαιτεί συγκεκριμένο skillset.
Τα managerial skills περιλαμβάνουν την ικανότητα να επικοινωνεί κάποιος αποτελεσματικά, να διαχειρίζεται τον χρόνο και τους πόρους, να λαμβάνει αποφάσεις με βάση την κριτική σκέψη και την ανάλυση δεδομένων και να εμψυχώνει, να εμπνέει και να καθοδηγεί τα μέλη της ομάδας του.

ΟΙ ΚΙΝΔΥΝΟΙ ΚΑΙ ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Οι accidental managers, λόγω έλλειψης κατάλληλης εκπαίδευσης στον τομέα της διοίκησης, συχνά δεν διαθέτουν τις απαραίτητες ηγετικές δεξιότητες, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε σημαντική δυσλειτουργία στο εργασιακό περιβάλλον, επηρεάζοντας αρνητικά την παραγωγικότητα και την ικανοποίηση των ομάδων των οποίων ηγούνται.
Αυτές οι δυσλειτουργίες μπορούν να περιλαμβάνουν αναποτελεσματική επικοινωνία, ασυνέπεια στη λήψη αποφάσεων, κακή διαχείριση των πόρων και αδυναμία στην επίλυση συγκρούσεων. Όλα τα παραπάνω μπορεί να οδηγήσουν σε χαμηλό ηθικό, αυξημένο εργασιακό στρες και απογοήτευση μεταξύ των εργαζομένων, καθώς και σε υψηλότερο ποσοστό αποχωρήσεων, επηρεάζοντας τη συνολική απόδοση και την εικόνα της επιχείρησης στην αγορά.
Όπως, μάλιστα, έδειξε η μελέτη της YouGov, μεταξύ των εργαζομένων που δήλωσαν ότι είχαν έναν αναποτελεσματικό manager, μόνο το ένα τρίτο ανέφερε πως νιώθει πραγματικά ότι είχε κίνητρο να κάνει καλά τη δουλειά του, ενώ περίπου το 50% υποστήριξε πως σκέφτεται να αποχωρήσει από την εταιρεία εντός του επόμενου έτους.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ
Τα παραπάνω ευρήματα τονίζουν τη σημασία της κατάλληλης και ουσιαστικής εκπαίδευσης των managers. Τα στοχευμένα εκπαιδευτικά προγράμματα συμβάλλουν στην καλλιέργεια ηγετών που μπορούν να προσαρμοστούν σε μεταβαλλόμενες συνθήκες και να διατηρήσουν ένα υγιές και παραγωγικό εργασιακό περιβάλλον, το οποίο με τη σειρά του συμβάλλει στην ευημερία και την ικανοποίηση όλων των εργαζομένων και, τελικά, στην επιτυχία και τη βιωσιμότητα της επιχείρησης.
Τα εκπαιδευτικά προγράμματα μπορεί να περιλαμβάνουν σεμινάρια και εργαστήρια που καλύπτουν κρίσιμες διοικητικές και ηγετικές δεξιότητες, όπως η λήψη αποφάσεων, η επικοινωνία, η διαχείριση συγκρούσεων και η ομαδική εργασία, ενώ εξίσου αποδοτικά μπορεί να αποδειχτούν και τα προγράμματα mentoring.

 

Future of Work Conference: Χαρτογραφώντας τον νέο κόσμο της εργασίας

Posted on by Μαρία Μυλωνά

Με τη συμμετοχή άνω των 250 ατόμων, ολοκληρώθηκε, για τρίτη χρονιά, το Future of Work Conference. Μέσα από παρουσιάσεις, αναπτύχθηκαν όλα τα megatrends που διαμορφώνουν την επόμενη ημέρα στην εργασία, συγκεντρώνοντας μαζικά το ενδιαφέρον των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Υπό την αιγίδα του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και του ΣΕΒ, Σύνδεσμος Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών και με τη συμμετοχή περισσότερων από 250 επαγγελματιών, πραγματοποιήθηκε την Τετάρτη 3 Απριλίου, το Future of Work Conference, από την Boussias Events. Συνεπείς στο ετήσιο ραντεβού, υψηλόβαθμα στελέχη HR, business leaders και decision makers, από όλους τους κλάδους της αγοράς, βρέθηκαν στο Ethniki Asfalistiki Conference Hall, με στόχο να προσεγγίσουν ολιστικά όλες τις επίκαιρες τάσεις που διαμορφώνουν τη νέα εργασιακή πραγματικότητα.
Παράλληλα, στο πλαίσιο του συνεδρίου ανακοινώθηκαν και οι διακριθέντες στη λίστα 20 under40 in HR, που παρουσιάζονται στην ειδική έκδοση που κυκλοφορεί μαζί με αυτό το τεύχος του HR Professional.

Την έναρξη του συνεδρίου έκανε ο Κωνσταντίνος Αγραπιδάς, Γενικός Διευθυντής Εργασιακών Σχέσεων Υγείας Ασφάλειας και Ένταξης στην Εργασία, ο οποίος τόνισε -ανάμεσα σε άλλα- πως η μεγαλύτερη πρόκληση σε ευρωπαϊκό επίπεδο, αλλά και στην Ελλάδα, είναι η μάχη των ταλέντων. «Θέσεις εργασίας υπάρχουν. Αναζητούμε εργαζομένους με τις κατάλληλες δεξιότητες». Από την πλευρά της η Κατερίνα Δασκαλάκη, Διευθύντρια στον τομέα Εργασιακών Σχέσεων του ΣΕΒ, ανέφερε -μεταξύ άλλων- πως «δεν υπάρχουν διαθέσιμοι οι εργαζόμενοι με τις κατάλληλες δεξιότητες για τις υπάρχουσες θέσεις εργασίας, αλλά και για τις νέες θέσεις εργασίας. Είτε γιατί έχουν φύγει στο εξωτερικό, είτε γιατί πρέπει να καλλιεργήσουμε αυτές τις ειδικότητες και δεξιότητες». Συνεπώς, όπως τόνισε η ίδια, ο μετασχηματισμός του μοντέλου της αγοράς εργασίας αποτελεί μονόδρομο, καθώς οι αλλαγές είναι ριζικές.

LABOR MARKET & THE FUTURE OF WORK
Στον μηχανισμό διασύνδεσης ταλέντων με θέσεις υψηλής εξειδίκευσης στην Ελλάδα αναφέρθηκαν οι Κωνσταντίνος Αγραπιδάς και Δημήτρης Πανόπουλος, Προϊστάμενος του Τμήματος Έρευνας και Τεκμηρίωσης Πολιτικών Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων. «Το υψηλό επίπεδο των δεξιοτήτων διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην αγορά εργασίας. Οι επιχειρήσεις πρέπει να καταβάλλουν υψηλότερες αμοιβές για να προσελκύσουν εργαζόμενους υψηλής εξειδίκευσης», δήλωσε ο Κωνσταντίνος Αγραπιδάς. Από την πλευρά του, ο Δ. Πανόπουλος ανέφερε πως «θα υπάρχει μία εποχή που οι καριέρες μας δεν θα είναι γραμμικές, αλλά θα αλλάζουν μοτίβα».

Στη συνέχεια, σε live σύνδεση από την Γενεύη, ο Dr Ekkehard Ernst, Chief, Macro-economic policies & jobs, Research Department στη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας (ILO), ανέφερε: «Η τεχνητή νοημοσύνη δεν θα αντικαταστήσει την ανθρώπινη εργασία, αλλά θα την συμπληρώσει. Η ΑΙ βοηθάει τους ανθρώπους να είναι πιο παραγωγικοί και να κάνουν τη δουλειά τους πιο γρήγορα, με μεγαλύτερη ακρίβεια και να έχουν καλύτερη ποιότητα στο αποτέλεσμα». Όπως υποστήριξε, υπάρχει ένα μεγάλο ποσοστό εργαζομένων που θα μπορούσε να επωφεληθεί από τα εργαλεία που προσφέρει η AI, να γίνουν πιο παραγωγικοί. «Πριν από μερικά χρόνια μιλούσαμε για το πως η ΑΙ μπορεί να οδηγήσει σε μαζική απώλεια των θέσεων εργασίας. ‘Ομως, η αγορά εργασίας αποδείχτηκε πολύ ανθεκτική», τόνισε, ενώ έκανε ειδική αναφορά στην έλλειψη ταλέντου που έχει διαπιστωθεί στην αγορά εργασίας, υποστηρίζοντας ότι είναι μεγάλη η ζήτηση και υπάρχουν πολλές ανοιχτές θέσεις εργασίας.

ΕΧ, ΔΙΑΦΑΝΕΙΑ & GIG ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ
Στη σημερινή ασταθή επιχειρηματική σκηνή, οι οργανισμοί αναγνωρίζουν όλο και περισσότερο τη σημασία της εμπειρίας των εργαζομένων (EX) και της εμπειρίας των πελατών (CX). Αυτό αποτέλεσε και το θέμα της ομιλίας του Peter Dorrington, Co-Founder and Chief Strategy Officer, Anthrolytics. Όπως ανέφερε, η ενίσχυση της EX είναι κρίσιμη για τη βελτίωση της εμπειρίας των πελατών και, για την αύξηση της γενικής επιχειρηματικής απόδοσης. Ο P. Dorrington τόνισε ότι μία θετική EX οδηγεί σε πιο ενθουσιώδεις και αφοσιωμένους εργαζόμενους, οι οποίοι παρέχουν καλύτερη εξυπηρέτηση στους πελάτες, ενισχύοντας την πίστη και την αφοσίωσή τους προς την επιχείρηση. Επιπλέον, επεσήμανε τη σημασία της κατανόησης των αναγκών και των προσδοκιών των εργαζομένων για να διαμορφωθεί μία πιο στοχευμένη και επιτυχημένη προσέγγιση στη διαχείριση της EX, κάτι που είναι άμεσα συνδεδεμένο με την ανάπτυξη και ενίσχυση της CX.

«Η διαφάνεια αποτελεί κεντρικό στοιχείο του αυθεντικού employer branding και της δέσμευσης των εργαζομένων», υποστήριξε ο Costin Tudor, CEO της Poudouleveis.gr, ανεβαίνοντας στο βήμα. Στην ομιλία του παρουσίασε πρακτικές προσεγγίσεις για την ενσωμάτωση της διαφάνειας σε έναν οργανισμό, προάγοντας μία κουλτούρα ανοιχτής επικοινωνίας και εμπιστοσύνης, ενώ εξήγησε πώς ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ασφαλείς να εκφράζουν τις απόψεις τους και να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων μπορεί να ενισχύσει την αφοσίωση και την παραγωγικότητά τους.

«Στον σύγχρονο κόσμο της εργασίας, οι ριζικές αλλαγές που υφίστανται έχουν σημαντικό αντίκτυπο στη δομή των οργανισμών και τις απαιτήσεις των εργαζομένων», σύμφωνα με τον Χαράλαμπο Τσέκερη, Προεδρεύων Εθνικής Επιτροπής Βιοηθικής & Τεχνοηθικής, Κύριος Ερευνητής ΕΚΚΕ, Εμπειρογνώμων ΟΟΣΑ. Αναλύοντας τις βασικές τάσεις στον μεταβιομηχανικό κόσμο της εργασίας, ο ίδιος εξήγησε πως: «Η μετάβαση προς την gig economy και η δυναμική της ψηφιακής παγκοσμιοποίησης αναμένεται να επηρεάσει βαθιά την αγορά εργασίας, προσφέροντας τόσο ευκαιρίες όσο και προκλήσεις για τους εργαζόμενους και τις επιχειρήσεις».

Απο την πλευρά της, η Φαίη Βασιλειάδου, Chief Science Officer στη Wellics, ανέδειξε την ανάγκη για ανάπτυξη μίας ανθεκτικής εργασιακής κουλτούρας που απομακρύνει τις τοξικότητες και προάγει ένα περιβάλλον φροντίδας. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, επισήμανε τη σημασία της στρατηγικής επικοινωνίας για την μείωση των αρνητικών επιπτώσεων των τοξικών στοιχείων στο εργασιακό περιβάλλον και παρουσίασε πρακτικές μεθόδους που ενθαρρύνουν τη διαφάνεια και την εμπιστοσύνη.

ΝΕΕΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΕΣ, ΑΙ & ΨΗΦΙΑΚΟΣ ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΣ
Στον τρόπο με τον οποίο η τεχνολογία μετασχηματίζει τον τομέα των ανθρώπινων πόρων στην ψηφιακή εποχή εστίασε ο Βασίλης Αδαμίδης, HR & Business Services Director, Nestle Greece/Cyprus/Albania. «Η τεχνολογία τρέχει με τέτοιο ρυθμό που συχνά είναι σχεδόν αδύνατον να την ενσωματώσουμε στις επιχειρηματικές λειτουργίες. Στη Nestlé έχουμε ξεκινήσει εδώ και χρόνια αυτήν την προσπάθεια, η οποία εντείνεται, όσο εντείνεται και η τεχνολογική αλλαγή», τόνισε, ενώ στη συνέχεια παρουσίασε τις ενέργειες της εταιρείας στο κομμάτι του HR προς αυτήν την κατεύθυνση.
Στην βελτιστοποίηση της administrative εργασίας επικεντρώθηκε ο Ηλίας Μελισσαρόπουλος, Area Manager B2B Greece, Canon Europa N.V.. Στο πλαίσιο της ομιλίας του, παρουσίασε πώς η ψηφιοποίηση και η αυτοματοποίηση μέσω νέων τεχνολογικών εργαλείων μπορούν να μεταμορφώσουν τον τρόπο διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων, καθιστώντας τις διαδικασίες πιο αποδοτικές και λιγότερο χρονοβόρες. Επιπλέον, επισήμανε τη σημασία της χρήσης τεχνολογίας για την βελτίωση της επιχειρησιακής αποδοτικότητας και της συμμόρφωσης, προσφέροντας παραδείγματα από πραγματικές εφαρμογές ψηφιακών λύσεων.

ΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΙ ΧΩΡΟΙ ΤΟΥ ΜΕΛΛΟΝΤΟΣ
Στον τρόπο με τον οποίο μπορούμε να αλλάξουμε το εργασιακό περιβάλλον επικεντρώθηκε ο Γιώργος Φίλτσος, HR Strategy Manager, Kaizen Gaming. Μιλώντας για το νέο γραφείο της εταιρείας, το Kaizen Campus, ανέφερε ότι «Πλέον, όχι μόνο η τεχνολογία, αλλά και τα κτήρια πρέπει να εξυπηρετούν το business», και παρουσίασε στο κοινό τον τρόπο με τον οποίο δημιουργήθηκε και λειτουργεί το campus, τονίζοντας τη λειτουργικότητα που προσφέρει. «Σταθήκαμε πιστοί στην ταυτότητά μας και φτιάξαμε ένα χώρο που ταιριάζει σε εμάς και τους εργαζόμενούς μας», κατέληξε.
«Προσπαθούμε να διασφαλίσουμε ένα ευχάριστο περιβάλλον εργασίας στο ανθρώπινο δυναμικό μας», επισήμανε ο Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, CHRO, Teleperformance Greece, τονίζοντας ότι παρά την υβριδική φύση της εργασίας, η εταιρεία έχει επενδύσει σε βιοκλιματικά κτήρια και άνετους χώρους που ενισχύουν την παραγωγικότητα και την ικανοποίηση των εργαζομένων. «Με αυτές τις επενδύσεις, η εταιρεία επιδιώκει να προσφέρει ένα περιβάλλον που όχι μόνο ανταποκρίνεται στις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά επίσης διευκολύνει την ευημερία και την ανάπτυξή του», ανέφερε.
«Για να μπορέσουμε να σχεδιάσουμε το μέλλον, θα πρέπει να γνωρίζουμε και να κατανοούμε το παρόν. Στην περίπτωση του εργασιακού χώρου, τα τρία στοιχεία που τον ορίζουν σήμερα είναι ο άνθρωπος, η τεχνολογία και το περιβάλλον εργασίας», εξήγησε ο Παντελής Κούζης, General Manager, EKA Hellas SA., ο οποίος παρουσίασε τα ευρήματα της παγκόσμιας μελέτης «Η νέα εποχή της υβριδικής εργασίας» της Steelcase. Η μελέτη ανέδειξε τις προτιμήσεις των εργαζομένων αναφορικά με το εργασιακό τους περιβάλλον και πώς αυτές μπορούν να συνδεθούν με τις επιλογές των ηγετών. Η μελέτη, επίσης, εξέτασε τον τρόπο με τον οποίο ο χώρος εργασίας μπορεί να έχει θετική επίδραση στην ευημερία και την απόδοση των εργαζομένων. «Ήρθε η στιγμή να δώσουμε στους ανθρώπους αυτό που πραγματικά ζητούν», κατέληξε ο ίδιος.

Στο θέμα της ψυχικής υγείας των εργαζομένων και τη σχέση της με την επιχειρηματική απόδοση, επικεντρώθηκε η Dr Zofia Bajorek, Senior Research Fellow, Institute for Employment Studies, επισημαίνοντας τις προκλήσεις και τις ευκαιρίες που παρουσιάζονται σήμερα. «Η πλημμελής υγεία του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί κίνδυνο για τις επιχειρήσεις και είναι πιθανό να επιδεινωθεί καθώς οι εργαζόμενοι γερνούν», τόνισε. Όπως ανέφερε η ίδια, η διατήρηση της καλής υγείας των εργαζομένων αποτελεί ένα εξαιρετικό ατού, και θα πρέπει να κινητοποιηθούν οι εργοδότες για να το αξιοποιήσουν. «Οι περισσότερες πρωτοβουλίες προς αυτήν την κατεύθυνση στους χώρους εργασίας δεν έχουν ισχυρή βάση, ενώ αυτές που διαθέτουν τέτοια βάση συχνά φαίνονται υπερβολικά δύσκολες για εφαρμογή», υποστήριξε, ενώ, καταλήγοντας ανέφερε πως είναι σημαντικό να εκμεταλλευτούμε το ενδιαφέρον που εκδηλώνουν οι εργοδότες για την ευεξία, καθοδηγώντας τους στην υιοθέτηση αποτελεσματικών πρακτικών και στη διεξαγωγή ρεαλιστικών αξιολογήσεων των επιπτώσεων τους.

ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗΣ & ΗΓΕΣΙΑ ΜΕ ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗ
Στην ομιλία του, ο Κώστας Κεφαλάκης, Chief Transformation Officer, Roche Hellas, εξήγησε πώς οι οργανισμοί μπορούν να μετασχηματιστούν για να επιβιώσουν και να αναπτυχθούν σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο και αβέβαιο περιβάλλον. Με την περίπτωση της Roche Pharmaceuticals ως παράδειγμα, ο ομιλητής παρουσίασε το όραμα για την ανάπτυξη μίας κουλτούρας καινοτομίας της επόμενης γενιάς, που υποστηρίζεται από ένα πλαίσιο ηγεσίας με βάση την εμπιστοσύνη.

Επιπλέον, ο Νίκος Φόρος, Head Of Employer Branding Solutions, Kariera Group, επισήμανε τη σημασία της προσαρμογής των οργανισμών στο μέλλον της εργασίας και τον κρίσιμο ρόλο των HR επαγγελματιών στη δημιουργία περιβαλλόντων που ενθαρρύνουν την υποστήριξη των εργαζομένων. «Στόχος είναι η παροχή στρατηγικών και πρακτικών παραδειγμάτων για την καλλιέργεια μίας κουλτούρας υποστήριξης», τόνισε, ενώ ανέπτυξε αποτελεσματικές τεχνικές επικοινωνίας, που θα βοηθήσουν τους οργανισμούς να ενισχύσουν τις φωνές των εργαζομένων, σύμφωνα με τους οργανωτικούς τους στόχους.

Στην ηγεσία με ενσυναίσθηση σε ένα ανθρώπινο δυναμικό που χαρακτηρίζεται από πολλές γενεές, επικεντρώθηκε η Sophie Wade, Work futurist, Author, Workforce Innovation Specialist @ Flexcel Network. Όπως επεξήγησε, οι ηγέτες πρέπει να αλλάξουν τον τρόπο σκέψης τους και να προσαρμόσουν τις μεθόδους τους για να διαχειριστούν την αβεβαιότητα και να γεφυρώσουν το γενεακό χάσμα στον σημερινό κόσμο της εργασίας. Επιπλέον, αναφερόμενη στη νευροεπιστήμη και τη συμπεριφορική ψυχολογία, εξήγησε πώς λειτουργεί η ενσυναίσθηση και πώς οι ηγέτες μπορούν να κατανοήσουν τις προοπτικές των μελών της ομάδας τους. «Η ενσυναίσθηση είναι η ικανότητα να βάζεις τον εαυτό σου στη θέση κάποιου άλλου και να νιώθεις αυτό που αισθάνεται», τόνισε. Στη συνέχεια περιέγραψε πώς η ενσυναίσθηση μπορεί να ενσωματωθεί στην καθημερινότητα των ηγετών, βελτιώνοντας τη δέσμευση, τη διατήρηση και τα αποτελέσματα της ομάδας του, ενώ παρουσίασε συγκεκριμένες στρατηγικές για την αναγνώριση, εξάσκηση και ενίσχυση της ενσυναίσθησης.

Στην παρουσίασή της, η Χαρούλα Μπιλάλη, ιδρύτρια και CEO της Ferticeutics Co., έθιξε το σημαντικό θέμα της εμμηνόπαυσης και τον τρόπο που επηρεάζει την εργασία. «Το 10% των γυναικών μεταξύ 45 – 55 ετών εγκαταλείπει την εργασία του λόγω των συμπτωμάτων της εμμηνόπαυσης», τόνισε χαρακτηριστικά. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, αναφέρθηκε στις μοναδικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες κατά τη μεταβατική αυτή περίοδο της ζωής τους και πρότεινε πρακτικές στρατηγικές για την υποστήριξη και την ενδυνάμωσή τους στον εργασιακό χώρο.

ΠΡΟΣ ΕΝΑΝ ΚΑΛΥΤΕΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΚΟΣΜΟ
Στον παράγοντα S από το ESG επικεντρώθηκε η ομιλία της Ελένης Δρακοπούλου, Human Resources Director, Athenian Brewery. «Σύμφωνα με έρευνα, 78% των Millennials δεν θα εργαζόταν σε εταιρεία που δεν έχει purpose. Είναι προφανές, λοιπόν, ότι οι εταιρείες πρέπει να ασχοληθούν σοβαρά με το ESG και κυρίως με τον κοινωνικό παράγοντα, το S, στο μέλλον», τόνισε. Στη συνέχεια αναφέρθηκε στον σκεπτικισμό που υπάρχει γύρω από το θέμα του ESG και εξήγησε τι θα πρέπει να κάνουν προς αυτήν την κατεύθυνση οι σύγχρονοι οργανισμοί.

«Η υπεύθυνη επιχειρηματικότητα είναι ο πυρήνας του σκοπού και της στρατηγικής της εταιρείας», τόνισε η Μαρία Καλογεροπούλου, Head Of People, Toyota Hellas, ανεβαίνοντας στο βήμα, όπου και αναφέρθηκε στο πλάνο «Driving What Matters». Στην ομιλία της, εστίασε στην άμεση συνεισφορά του τμήματος HR στη μείωση του περιβαλλοντικού αποτυπώματος, καθώς και στο πώς οι πρακτικές τους δίνουν προτεραιότητα στην προαγωγή της διαφορετικότητας στον τομέα των προσλήψεων, ενθαρρύνουν τον εθελοντισμό των εργαζομένων και τοποθετούν την ηθική ηγεσία στο προσκήνιο της ατζέντας της εταιρείας.

Στο Impostor Phenomenon, το φαινόμενο του «απατεώνα», και τη σχέση του με το burnout και τη επαγγελματική επιτυχία επικεντρώθηκε ο Νίκος Μπούτας, HR Director, ELTRAK S.A. Group Of Companies, που παρουσίασε τα αποτελέσματα σχετικής μελέτης. Στη συνέχεια, τόνισε τη σημασία των παρεμβάσεων που στοχεύουν στη λύση αυτών των ζητημάτων και παρουσίασε στρατηγικές που μπορούν να υιοθετήσουν οι επιχειρήσεις, ώστε να βελτιώσουν την ατομική απόδοση των εργαζομένων τους.

Σε απευθείας σύνδεση με Νέα Υόρκη, η Dr. Mona Sloane, Assistant Professor Of Data Science And Media Studies, University Of Virginia, εστίασε στην ένταξη της AI στις διαδικασίες πρόσληψης και τους πιθανούς κινδύνους που αυτό συνεπάγεται. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, ανέλυσε τις αλληλεπιδράσεις μεταξύ των στελεχών του τμήματος προσλήψεων και των συστημάτων AI, επισημαίνοντας την ανάγκη για αυξημένη διαφάνεια για την πρόληψη προκαταλήψεων και διακρίσεων. Επεσήμανε, επίσης, τις προκλήσεις που προκύπτουν όταν οι λειτουργίες της AI συγκρούονται με τις παραδοσιακές πρακτικές πρόσληψης και πρότεινε ως λύση για τη δημιουργία πιο δίκαιων και αποτελεσματικών συστημάτων πρόσληψης, τη μέθοδο Contextual Transparency.

Στην σημασία της απόκτησης μίας εργασίας που παρέχει βαθύτερο νόημα και σκοπό στον εργαζόμενο, πέρα από την απλή αμοιβή ή τις υλικές απολαβές, εστίασε ο Dr. Nico Rose, Organizational Psychologist και συγγραφέας. Όπως τόνισε, αυτός ο τύπος εργασίας όχι μόνο βοηθά τους εργαζομένους να αισθάνονται πιο ικανοποιημένοι και ενθουσιασμένοι με τη δουλειά τους, αλλά τους κάνει επίσης πιο παραγωγικούς και αποδοτικούς. Σύμφωνα με τον ίδιο, «όταν οι εργαζόμενοι βρίσκουν νόημα στην εργασία τους, είναι λιγότερο πιθανό να υποφέρουν από εξάντληση και άλλα συναισθηματικά ή ψυχολογικά προβλήματα». Ο Dr. Rose επεσήμανε, επίσης, ότι για να ενισχυθεί το νόημα στην εργασία, απαιτείται ηγεσία που να δίνει έμφαση στην προσωπική ανάπτυξη και ικανοποίηση των εργαζομένων, καθώς και σωστή διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. «Αυτές οι πρακτικές είναι κρίσιμες για τη δημιουργία ενός υγιούς και αποδοτικού εργασιακού περιβάλλοντος, που ενθαρρύνει τη βαθύτερη συμμετοχή και ικανοποίηση των εργαζομένων», κατέληξε.

 

DEIB: Στην «καρδιά» του σύγχρονου επιχειρείν

Posted on by Μαρία Μυλωνά

Καθώς ο ρόλος της διαφορετικότητας, της ισότητας και της ενσωμάτωσης γίνεται όλο και πιο ζωτικός για την εταιρική στρατηγική, οι οργανισμοί αναγνωρίζουν ότι η δημιουργία ενός πολυπολιτισμικού και ποικιλόμορφου εργασιακού περιβάλλοντος δεν είναι μόνο ηθική υποχρέωση, αλλά και επιχειρηματική αναγκαιότητα.

D&I. Ένα ακρωνύμιο που «γεννήθηκε» αρχικά για να περιγράψει την προσπάθεια εξάλειψης της διαφορετικής μεταχείρισης βάσει φύλου, εθνότητας ή άλλων χαρακτηριστικών. Με το πέρασμα των ετών, έγινε πλέον ξεκάθαρο πως η αλλαγή θα έπρεπε να είναι βαθύτερη, να εστιάζει στις ρίζες των ανισοτήτων, να αγκαλιάζει τα πολλαπλά «πρόσωπα» της διαφορετικότητας και να διασφαλίζει ότι κάθε φωνή ακούγεται και κάθε πρόσωπο αναγνωρίζεται. Και κάπως έτσι, από το D&I περάσαμε στο DEI και στη συνέχεια στο DEIB, προσθέτοντας τις έννοιες -αρχικά- της Ισότητας και -στη συνέχεια- του Ανήκειν στον διάλογο.

Σήμερα, στον σύγχρονο πολυπολιτισμικό κόσμο των επιχειρήσεων, το DEIB προσδιορίζει πλέον έναν απαραίτητο πυλώνα στρατηγικής, που όχι μόνο φέρνει στο προσκήνιο τις ανθρώπινες αξίες, αλλά και εξασφαλίζει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και βιωσιμότητα στους οργανισμούς. Η ενσωμάτωσή του, όμως, στον επιχειρηματικό κόσμο απαιτεί περισσότερο από την απλή αναγνώριση των διαφορών. Απαιτεί μία ουσιαστική δέσμευση στην καλλιέργεια ενός περιβάλλοντος όπου κάθε φωνή όχι απλά ακούγεται, αλλά επίσης γίνεται σεβαστή και «αξιοποιείται» στο μέγιστο δυνατό.

Ποιος ο ρόλος της ηγεσίας στην προώθηση και υποστήριξη μίας συμπεριληπτικής κουλτούρας εντός της επιχείρησης, ποια είναι τα οφέλη του DEIB για εργαζόμενους και οργανισμούς, ποια η σχέση με το ESG και το employee engagement, και, τελικά, ποιες είναι οι τάσεις που θα καθορίσουν το μέλλον στον τομέα;

ΕΝ ΑΡΧΗ, Η ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΠΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ
Στην εποχή που η διαφορετικότητα και η ποικιλομορφία κυριαρχούν στον επιχειρηματικό κόσμο, ένα συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς αποτελεί το νέο επιχειρηματικό ζητούμενο. Το κλειδί» για την υιοθέτηση και την «υλοποίηση» μίας συμπεριληπτικής κουλτούρας και τη δημιουργία χώρων εργασίας όπου όλοι αισθάνονται ότι συμμετέχουν και ότι εκτιμώνται είναι αναμφισβήτητα η ηγεσία. Όπως επιβεβαιώνει η Σοφία Θωμαΐδου, Chief People Officer του Ομίλου Μοτοδυναμική, «στο σύγχρονο επιχειρηματικό τοπίο, η καλλιέργεια μίας κουλτούρας Διαφορετικότητας, Ισότητας, Ένταξης και Συμπερίληψης είναι μία στρατηγική αναγκαιότητα και η ηγεσία αποτελεί “καταλύτη” στη διαμόρφωση αυτής της πολιτιστικής αλλαγής εντός των οργανισμών. Οι σύγχρονοι ηγέτες οφείλουν να προσεγγίζουν τις πρωτοβουλίες Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης, ως θεμελιώδεις αρχές για το ήθος και τη βιωσιμότητα του οργανισμού τους».

Αναγνωρίζοντας τη διαφορετικότητα ως πολύτιμο πλεονέκτημα, ο ηγέτης χωρίς αποκλεισμούς εκτιμά τις διαφορές στο φύλο, την εθνικότητα, τον σεξουαλικό προσανατολισμό και το κοινωνικοοικονομικό υπόβαθρο, θεωρώντας τες ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για τον οργανισμό. Επιπλέον, ο inclusive leader καλλιεργεί ένα περιβάλλον που καλωσορίζει και «αγκαλιάζει» τις διαφορετικές ιδέες μέσα στην ομάδα, ενώ το γεγονός ότι είναι ανοιχτός στην εφαρμογή νέων ιδεών από ποικίλες πηγές, συμβάλλει στη δημιουργία ενός θετικού και ευχάριστου εργασιακού πλαισίου.

Ταυτόχρονα, αναγνωρίζει συνειδητά τις δικές του προκαταλήψεις και προτιμήσεις, προσπαθώντας να ελαχιστοποιήσει τον αντίκτυπό τους. Τέλος, ένας συμπεριληπτικός ηγέτης όχι μόνο εκτιμά ένα ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό, αλλά εμπλέκει ενεργά κάθε μέλος του με την επιχείρηση, ενώ ταυτόχρονα λαμβάνει προληπτικά μέτρα για να διασφαλίσει ότι όλοι έχουν φωνή και ενθαρρύνει την ανταλλαγή καινοτόμων ιδεών.

«ΞΕΚΛΕΙΔΩΝΟΝΤΑΣ» ΤΙΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΕΣ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ
Ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς ωφελεί σημαντικά το ανθρώπινο δυναμικό. Και αυτό γιατί μπορεί να «ξεκλειδώσει» τις δυνατότητες των εργαζομένων και να δημιουργήσει έναν πιο συνεργατικό και παραγωγικό χώρο εργασίας.

Πιο συγκεκριμένα, τα οφέλη των πολιτικών DEIB για τους εργαζόμενους, συνοψίζονται στα παρακάτω:

1. Αύξηση της εργασιακής δέσμευσης:  Η συμπεριληπτική κουλτούρα ενθαρρύνει τη δέσμευση των εργαζομένων, καθώς είναι πιο πιθανό να επενδύσουν στην εργασία τους όταν αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και χαίρουν αποδοχής. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη παραγωγικότητα και καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα.

2. Ενίσχυση της δημιουργικότητας και της καινοτομίας:  Όταν άνθρωποι με διαφορετικό υπόβαθρο και προοπτικές συνυπάρχουν στο ίδιο εργασιακό περιβάλλον, φέρνουν στο τραπέζι μοναδικές ιδέες και λύσεις. Η συμπεριληπτική κουλτούρα ενθαρρύνει ένα ευρύ φάσμα απόψεων, αυξάνοντας τη δημιουργικότητα και την καινοτομία.

3. Πιο αποτελεσματική επίλυση προβλημάτων:  Ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς προάγει μία εταιρική κουλτούρα όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να μοιράζονται τις ιδέες και τις προτάσεις τους για την επίλυση σύνθετων προκλήσεων. Αυτό οδηγεί σε καλύτερη λήψη αποφάσεων και αυξημένη αποτελεσματικότητα.

4. Αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης:  Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και τους σέβονται, είναι πιο πιθανό να λαμβάνουν μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία τους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε λιγότερες αποχωρήσεις και σε πιο «σταθερό» ανθρώπινο δυναμικό.

5. Καλύτερη επικοινωνία:  Η συμπεριληπτική εταιρική προσέγγιση ενθαρρύνει την ανοιχτή επικοινωνία και την ανατροφοδότηση, οδηγώντας σε καλύτερες και πιο ουσιαστικές σχέσεις και μεγαλύτερη εμπιστοσύνη μεταξύ των εργαζομένων και των managers.

6. Προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη:  Η συμπεριληπτική ηγεσία ευνοεί την προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη, καθώς οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να μαθαίνουν ο ένας από τον άλλον και να διευρύνουν τις δεξιότητές τους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη αυτοπεποίθηση και μεγαλύτερη αίσθηση του σκοπού στην εργασία.

Στον ΠΙΝΑΚΑ 1 περιγράφεται με στατιστικά στοιχεία ποια είναι η γνώμη των εργαζομένων για ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς.

ΒΕΛΤΙΩΝΟΝΤΑΣ ΤΑ ΕΤΑΙΡΙΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ
Από την άλλη πλευρά, τα οφέλη ενός συμπεριληπτικού περιβάλλοντος δεν περιορίζονται μόνο σε εκείνα που αφορούν στους εργαζομένους, αλλά και στους οργανισμούς συνολικά. Πολυάριθμες μελέτες έχουν διεξαχθεί για τη σχέση μεταξύ της πολυμορφίας και της ενσωμάτωσης και των επιδόσεων των εταιρειών και σχεδόν όλες έχουν καταλήξει στο ίδιο συμπέρασμα: οι πρωτοβουλίες DEIB ωφελούν σημαντικά και τις επιχειρήσεις.

Καλύτερη συνεργασία & επικοινωνία: Οι ομάδες που συνεργάζονται αποτελεσματικά μπορούν να επιτύχουν περισσότερα και να παράγουν καλύτερα αποτελέσματα.

Μεγαλύτερη παραγωγικότητα: Όταν τα μέλη της ομάδας αισθάνονται ότι τα εκτιμούν και τα σέβονται, έχουν περισσότερα κίνητρα να συνεργαστούν και να παράγουν αποτελέσματα υψηλής ποιότητας.

Υψηλότερη ποιότητα: Όταν τα μέλη της ομάδας αισθάνονται άνετα να μοιράζονται τις ιδέες και τις προοπτικές τους, μπορούν να παράγουν πιο ολοκληρωμένη εργασία.

Ενισχυμένη μάθηση και ανάπτυξη: Ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς ενθαρρύνει το ανθρώπινο δυναμικό να χρησιμοποιεί στο έπακρο τις δεξιότητες και την τεχνογνωσία του, οδηγώντας σε μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία.

Στον ΠΙΝΑΚΑ 2, περιγράφεται με στατιστικά στοιχεία τι κερδίζουν οι εταιρείες από ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς, σύμφωνα με τα αποτελέσματα επιστημονικών ερευνών.

ΒΙΩΣΙΜΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ & DEI
Όπως προαναφέρθηκε, στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο που αναζητά λύσεις για τις προκλήσεις του σήμερα και του αύριο, η δέσμευση τόσο στη βιώσιμη ανάπτυξη, όσο και στη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη δεν αποτελεί πλέον επιλογή ή υποχρέωση για τη διατήρηση της φήμης ενός οργανισμού. Αντίθετα, αναδεικνύεται σε αναγκαιότητα για την επιχειρηματική επιτυχία και το performance ενός οργανισμού. Ποια είναι, όμως, η σχέση μεταξύ της βιώσιμης ανάπτυξης και του DΕI;

Σύμφωνα με το Harvard Business Review, οι εταιρείες με diverse σύνθεση στις ηγετικές ομάδες τους επιτυγχάνουν σταθερά υψηλότερες περιβαλλοντικές αξιολογήσεις από την MSCI, έναν κορυφαίο πάροχο ESG δεδομένων στις Ηνωμένες Πολιτείες, όπως προκύπτει από ανάλυση δεδομένων που καλύπτει ένα διάστημα 15 ετών στον δείκτη S&P 1500. Αυτή η συσχέτιση υποδηλώνει ότι οι διάφορες εμπειρίες και οι απόψεις που φέρνουν τα διαφορετικά μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου έχουν ως αποτέλεσμα την εστίαση σε θέματα που αφορούν στο περιβάλλον, τα κοινωνικά ζητήματα και την εταιρική διακυβέρνηση, γεγονός που καθιστά επιτακτική την ανάγκη να δοθεί έμφαση στην ποικιλομορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη, προκειμένου να διασφαλιστεί ένα βιώσιμο επιχειρηματικό μέλλον.

Όπως εξηγεί και η Chief People Officer του Ομίλου Μοτοδυναμική, «αναπόσπαστο στοιχείο στην ενσωμάτωση των πολιτικών διαφορετικότητας και συμπερίληψης στη βιώσιμη ανάπτυξη μίας εταιρείας, είναι η ευθυγράμμιση των στόχων της με τη νέα αυτή οπτική και η ενσωμάτωσή τους σε κάθε πτυχή των λειτουργιών του οργανισμού: από τις πρακτικές πρόσληψης, τις πολιτικές και τις διαδικασίες, έως την ανάπτυξη δικτύου συνεργατών και πελάτων που πρεσβεύουν τις  ίδιες αξίες». Σύμφωνα με την ίδια, όταν η Διαφορετικότητα και η Συμπερίληψη γίνονται αναπόσπαστα μέρη του DNA μίας εταιρείας, ενισχύεται η καινοτομία, οδηγούμαστε σε αποτελεσματικότερη λήψη αποφάσεων και παράγονται καλύτερα αποτελέσματα.

ΜΕ ΤΟ ΒΛΕΜΜΑ ΣΤΡΑΜΜΕΝΟ ΣΤΟ ΜΕΛΛΟΝ
Καθώς το πεδίο της εργασίας εξελίσσεται, τα HR στελέχη καλούνται να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις και τις ευκαιρίες με δυναμισμό και ευελιξία, αναπτύσσοντας συνεχώς τις στρατηγικές και τις πολιτικές τους για να στηρίζουν ένα πιο δίκαιο και συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον για το μέλλον. Ποιες αναμένεται να αποτελέσουν τις σημαντικότερες τάσεις και προβλέψεις που όχι μόνο θα καθορίσουν αλλά και θα διαμορφώσουν τον τομέα της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης από το 2025 και έπειτα;

Η εκπαίδευση θα παραμείνει στο προσκήνιο: Μόνιμα στο προσκήνιο βρίσκεται και θα παραμείνει η ανάγκη για εφαρμογή προγραμμάτων συνεχούς εκπαίδευσης για την αναγνώριση και εξάλειψη προκαταλήψεων. Ειδικά εκπαιδευτικά προγράμματα για διαφορετικά επίπεδα ηγεσίας μπορούν να διασφαλίσουν ότι η ισοτιμία και η συμπερίληψη ενσωματώνονται σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού.

Ο αριθμός των γυναικών στα ΔΣ θα αυξηθεί ακόμα περισσότερο: Σύμφωνα με white paper της S&P Global, η αναλογία γυναικών σε θέσεις ΔΣ και C-suite σε εταιρείες του Δείκτη Russell 3000, ανέβηκε στο 21,9% το 2021 από 9,5% το 2010. Η πρόοδος στην έμφυλη ισοτιμία αναμένεται να βελτιωθεί περαιτέρω και εκτιμάται ότι θα προέλθει κυρίως από τον αυξανόμενο αριθμό γυναικών στα ΔΣ. Διαπιστώθηκε ότι οι γυναίκες ίσως κατορθώσουν να επιτύχουν την ισοτιμία στην ανώτατη διοίκηση μεταξύ 2030 και 2037. Σύμφωνα με την S&P Global CSA, η Ευρώπη, με 7,9%, έχει το υψηλότερο ποσοστό γυναικών σε ρόλους CEO, κάτι που αποδίδεται στις υποχρεωτικές ποσοστώσεις.

Η ισότητα των LGBT+ στην εργασία θα σημειώσει πρόοδο: Μέσα στην προσεχή διετία, αναμένεται σημαντική πρόοδος στην ισότητα της κοινότητας LGBT+ στην εργασία. Ειδικές πολιτικές και εκπαίδευση μπορούν να βοηθήσουν στην εξάλειψη προκαταλήψεων και διακρίσεων, ενώ συνεργασίες με εξωτερικούς οργανισμούς LGBT+ μπορούν να ενισχύσουν περαιτέρω τις προσπάθειες προς αυτή την κατεύθυνση.

H εθνοτική και έμφυλη ποικιλομορφία στην ηγεσία στο επίκεντρο: Σημαντικές αλλαγές αναμένονται ως προς τα κενά εθνοτικής και έμφυλης ποικιλομορφίας στους ηγετικούς ρόλους. Οι εταιρείες οφείλουν να επιτρέπουν την ισότιμη πορεία των στελεχών προς την ηγεσία, με προγράμματα mentorship, στρατηγικές πρόσληψης και αντιμετώπιση της προκατάληψης στις προαγωγές και τη διαδοχή.

Το DEIB θα «προσαρμοστεί» στις νέες μορφές εργασίας: Παρά την τάση για επιστροφή στο γραφείο, η απομακρυσμένη εργασία επιμένει, όπου το επιτρέπει το είδος της εργασίας. Εκτιμάται μάλιστα, ότι το μοντέλο αυτό όχι μόνο διευκολύνει τις εταιρείες να αντλήσουν ταλέντο από οπουδήποτε στον κόσμο, αλλά και να συνεργαστούν ευκολότερα με ΑμΕΑ. Επιπλέον, καθώς τα υβριδικά μοντέλα εργασίας θα γίνουν κανόνας, κρίσιμες θα είναι οι σαφείς κατευθυντήριες γραμμές για την απομακρυσμένη εργασία, η ισότιμη πρόσβαση σε πόρους, η καλλιέργεια virtual συνεργασίας και η αντιμετώπιση προκλήσεων που συνδέονται με την εικονική επικοινωνία και τις δυναμικές των ομάδων.

To DEIB θα αποτελέσει ένα από τα δυνατά «χαρτιά» του Employee Engagement: Η πλατφόρμα mentorship Together Software ξεχωρίζει 10 τάσεις στο Employee Engagement για το 2024 και, αναμενόμενα, μία από τις βασικότερες είναι το DEIB. Προκειμένου να ευοδωθούν οι πρωτοβουλίες των εταιρειών στα ζητήματα DEIB, σύμφωνα τα στοιχεία που αναφέρονται, θα πρέπει η ανώτατη διοίκηση να δεσμευτεί, να αξιολογηθούν και να αναθεωρηθεί η υφιστάμενη κατάσταση,, καθώς επίσης και να συλλέγονται δεδομένα για το employee experience και να εντοπίζονται οι περιοχές προς βελτίωση.

Η (ΠΟΛΥΤΙΜΗ) ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ ΕΞΩΤΕΡΙΚΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΩΝ
Παρόλο που σήμερα, ολοένα και περισσότερες εταιρείες και ιδιαίτερα οι μεγαλύτεροι οργανισμοί, διαθέτουν εσωτερικούς DEIB Professionals, oι οποίοι είναι αρμόδιοι για την καθοδήγηση και στρατηγική σε αυτό το πεδίο, η συμβολή των εξωτερικών συμβούλων, που φέρουν αντικειμενική «ματιά», τεχνογνωσία και μεθοδολογίες, κρίνεται απαραίτητη. Ένας εξωτερικός πάροχος υπηρεσιών μπορεί να παρέχει ποικίλες υπηρεσίες για να υποστηρίξει τις εταιρείες στην ανάπτυξη και εφαρμογή αποτελεσματικών προγραμμάτων D&I. Ξεκινώντας από τη χρήση διαγνωστικών εργαλείων (π.χ. έρευνες εργαζομένων, focus groups), μπορούν να δώσουν πρόσβαση σε πλήθος ποσοτικών και ποιοτικών δεδομένων που θα βοηθήσουν στην αξιολόγηση της τρέχουσας κατάστασης της εταιρείας γύρω από τις D&I πρακτικές και να φωτίσουν αθέατες μη λειτουργικές πτυχές τους. Επιπλέον, μπορούν να συμβουλεύσουν για την αξιοποίηση αυτών των ευρημάτων, διευκολύνοντας τη λήψη στρατηγικών αποφάσεων και τη δημιουργία πλάνων δράσης, αναφορικά με τις DEIB πρακτικές. Παράλληλα, ένας εξωτερικός συνεργάτης μπορεί να σχεδιάσει εκπαιδευτικά προγράμματα σε θέματα ποικιλομορφίας, ισότητας και συμπερίληψης, βοηθώντας έτσι στην ευαισθητοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού και την ανάπτυξη δεξιοτήτων.

Ταυτόχρονα, μπορεί να συνδράμει στην κατάρτιση πολιτικών και διαδικασιών που υποστηρίζουν την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη στον χώρο εργασίας, ενώ και η δημιουργία εξωτερικών εταιρικών σχέσεων και δικτύων αποτελεί μέρος των υπηρεσιών που μπορεί, επίσης, να παρέχειι. Τέλος, μπορεί να προσφέρει υπηρεσίες εποπτείας και αξιολόγησης για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων D&I, αλλά και  συμβουλευτική υποστήριξη, βοηθώντας την εταιρεία να αντιμετωπίσει προκλήσεις και να επιτύχει τους στόχους της. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι ο εξωτερικός συνεργάτης πρέπει να κατανοήσει ενδελεχώς τις ανάγκες, τις ιδιαιτερότητες και τους στόχους της εταιρείας, προσαρμόζοντας το προτεινόμενο πρόγραμμα στην εταιρική κουλτούρα και τις ειδικές ανάγκες των εργαζομένων. Η ενεργή συμμετοχή της εσωτερικής ηγεσίας είναι καίρια για την υποστήριξη και την επιτυχία του προγράμματος.

Η ΤΝ ΣΤΗ ΦΑΡΕΤΡΑ ΤΟΥ DEIB
Αναμφισβήτητα, η Τεχνητή Νοημοσύνη αποτελεί πλέον μία πραγματικότητα που επηρεάζει κάθε πτυχή της καθημερινότητας. Από τον διάλογο δεν θα μπορούσε να απουσιάζει και το αν η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να αποδεχτεί ένα χρήσιμο «όπλο» στη φαρέτρα των επιχειρήσεων -και ειδικότερα των HR τμημάτων- προκειμένου να δημιουργηθεί ένα περισσότερο συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον, που θα προσφέρει ίσες ευκαιρίες, θα προάγει και θα «αγκαλιάζει» τη διαφορετικότητα. Η απάντηση είναι καταφατική, καθώς τα εργαλεία της Τεχνητής Νοημοσύνης είναι σε θέση να επηρεάσουν τη DEIB στρατηγική των επιχειρήσεων και να συμβάλλουν σε αυτήν καθοριστικά, με πολλούς τρόπους. Συγκεκριμένα, μπορεί να συμβάλει στα παρακάτω:

1. Καλύτερες αποφάσεις αναφορικά με τις προσλήψεις.
2. Παροχή ίσως ευκαιριών αμοιβής και ανέλιξης.
3. Περιορισμός των προκαταλήψεων στην περιγραφή των θέσεων.
4. Καταγραφή και έλεγχος των διακρίσεων.
5. Καθιέρωση περισσότερο αντικειμενικών και συμπεριληπτικών συνεντεύξεων.
6. Εμπλουτισμός της αλληλεπίδρασης και της συνεργασίας των εργαζομένων.

Ωστόσο, σε καμία περίπτωση η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν μπορεί να θεωρηθεί πανάκια. εΕφόσον αξιοποιηθεί σωστά, μπορεί να επισημαίνει τα κακώς κείμενα και να προτείνει εφαρμόσιμες λύσεις, προκειμένου η εργασιακή καθημερινότητα να γίνει πολύ πιο συμπεριληπτική και φιλική για όλους τους εργαζόμενους. Για αυτό, είναι σημαντικό τα στελέχη και οι εταιρείες να επενδύσουν και να εκπαιδευτούν στη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης. Με αυτό τον τρόπο, θα καταφέρουν να απεμπλακούν από παθογένειες του παρελθόντος και να εξαλείψουν όσο το δυνατόν περισσότερο τις προκαταλήψεις που υπάρχουν στο εργασιακό περιβάλλον.

«Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΕΙΝΑΙ ΣΥΜΜΑΧΟΣ ΣΤΟ DEIB»
«Η τεχνολογία αποτελεί σημαντικό παράγοντα ενίσχυσης στην προσπάθεια εδραίωσης μίας κουλτούρας Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης. Από τα εργαλεία στελέχωσης που μετριάζουν την προκατάληψη στις διαδικασίες πρόσληψης, μέχρι τις διάφορες πλατφόρμες συνεργασίας, οι οποίες επιτρέπουν την απρόσκοπτη συνεργασία ανθρώπων που εργάζονται σε διαφορετικές γεωγραφικές περιοχές. Ωστόσο, είναι σημαντικό τα εργαλεία που επιλέγονται, να χρησιμοποιούνται με υπευθυνότητα και να σχεδιάζονται με γνώμονα την ποικιλομορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη».
Σοφία Θωμαΐδου, Chief People Officer, Όμιλος Μοτοδυναμική

EAPM: Τι ειπώθηκε στο Webinar «Unleashing Potential: Embracing AI for future-ready workplaces»

Posted on by Μαρία Μυλωνά

Επαγγελματίες από όλον τον κόσμο συγκέντρωσε το webinar «Unleashing Potential: Embracing AI for future-ready workplaces», που διοργάνωσε, την Τρίτη 14 Μαΐου, ο European Association for People Management, με αφορμή την επερχόμενη Διεθνή Ημέρα Ανθρώπινου Δυναμικού. Με επίκεντρο της ομιλίας της το «AI at the speed o trust», η Niamh McNamara, Global People and Organisation/ HR Leader, CIPD Fellow, από την Ιρλανδία, αναφέρθηκε στο πόσο σημαντικό είναι η ανάπτυξη και η ενσωμάτωση της ΑΙ να γίνονται με τέτοιον τρόπο και ταχύτητα, ώστε να χτίζεται και να διατηρείται η εμπιστοσύνη των χρηστών.

«Το HR πρέπει να διαμορφώνει τη στρατηγική AI», κατέληξε η ίδια. Από την πλευρά τους, οι Jarle Hildrum, PhD, Director at Deloitte και Bjørn Taale Sandberg, DNA Chief Strategy Officer and AI lead, από την Νορβηγία, εστίασαν στα ηθικά ζητήματα που ενδέχεται να προκύψουν από την χρήση της Generative ΑΙ στις διαδικασίες του HR. «Σήμερα, η γενετική τεχνητή νοημοσύνη υποστηρίζει όλο και περισσότερες λειτουργίες της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού. Είναι σημαντικό να διασφαλίσουμε ότι η εφαρμογή της γίνεται με ηθικό τρόπο και με σεβασμό στην ιδιωτικότητα και τα δικαιώματα των εργαζομένων» επισήμαναν χαρακτηριστικά. Στη συνεχεία, η Austeja Landsbergiene, PhD, CEO and Founder at Karalienes Mortos Mokykla, από τη Λιθουανία, υπογράμμισε την αναγκαιότητα διαρκούς εκπαίδευσης και ανάπτυξης των skills, εξηγώντας ότι το skills gap στην εποχή της AI είναι αναμενόμενο.

«Όσο προκύπτουν νέα δεδομένα και τεχνολογίες, φυσικά θα προκύπτει και νέο κενό στις δεξιότητες, το οποίο πάντα θα προσπαθούμε να κλείσουμε, μέσα από την εκπαίδευση, το upskilling και το reskilling», υποστήριξε και πρόσθεσε:

«Οι δεξιότητες μπορούν να αποκτηθούν, το attitude, όμως, όχι εύκολα». Η διαμόρφωση των μελλοντικών χώρων εργασίας, όπου η ΑΙ θα συνυπάρχει αρμονικά με τον ανθρώπινο παράγοντα, ήταν το κεντρικό θέμα της Alessandra Lazazzara, Associate Professor of Organization and HRM presso Università degli Studi di Milano, από την Ιταλία. «Στόχος είναι ο σχεδιασμός συστημάτων συνεργασίας εργαζομένων-ΑΙ, η ανάπτυξη ηγεσίας και οργανωτικού κλίματος που υποστηρίζουν την ΑΙ, η αξιοποίησή της για την προώθηση της δικαιοσύνης εντός των οργανισμών και η χρήση της για τη διευκόλυνση του wellbeing των εργαζομένων», σημείωσε η ίδια. Το διαδικτυακό σεμινάριο ολοκληρώθηκε με την παρουσίαση του International HR Day step challenge, μίας πρωτοβουλίας του EAPM για να γιορτάσει τη φετινή 5η επέτειο της Διεθνούς Ημέρας HR.