--> 

Talent Retention: H No1 πρόκληση του HR για το 2024

Σύμφωνα με τη μελέτη «Organizational Wellbeing Report» της Gallagher, η διακράτηση των ταλέντων αποτελεί τη βασική επιχειρησιακή προτεραιότητα των οργανισμών, ξεπερνώντας ακόμα και τα έσοδα. Με ποιον τρόπο μπορεί το HR να διασφαλίσει το talent και -ευρύτερα- το employee retention και ποιος είναι ο ρόλος της ηγεσίας;

Καθώς έχουμε μπει σε ένα ακόμη έτος VUCA (ασταθές, αβέβαιο, πολύπλοκο και ασαφές), είναι ζωτικής σημασίας για τους ηγέτες όλων των κλάδων να κατανοήσουν τις αλλαγές στο ανθρώπινο δυναμικό, ώστε να αναπτύξουν στρατηγικές που θα τους διασφαλίσουν το πολυπόθητο ταλέντο και γενικότερα το employee retention. Η διακράτηση των ταλέντων και των εργαζομένων συνολικά αναφέρεται στην ικανότητα ενός οργανισμού να προσφέρει στο ανθρώπινο δυναμικό του τα κίνητρα, τις συνθήκες και τις παροχές που θα το αποτρέψει από το να αποχωρήσει. Στην πραγματικότητα, δεν αποτελεί απλώς στατιστική, αλλά θεμελιώδες συστατικό για την επιτυχία και τη βιωσιμότητα κάθε οργανισμού, καθώς επηρεάζει σημαντικά την εταιρική κουλτούρα, τη σταθερότητα και τη συνολική επιχειρηματική απόδοση και παραγωγικότητα.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥ EMPLOYEE RETENTION
Σε έναν κόσμο όπου ο ανταγωνισμός για κορυφαία ταλέντα είναι σκληρός, οι πρωτοβουλίες για τη διατήρηση των εργαζομένων μπορεί να είναι το μυστικό όπλο της επιτυχίας κάθε οργανισμού. Αυτές οι πρωτοβουλίες δεν στοχεύουν μόνο στο να κρατήσει τους εργαζόμενους στο δυναμικό του- αλλά και στο να δημιουργήσει ένα χώρο εργασίας όπου πραγματικά θέλουν να παραμείνουν. Τα οφέλη, δε, είναι πολλαπλά.

Υψηλά ποσοστά εναλλαγής προσωπικού οδηγούν σε απώλεια ταλέντων, ενώ η διατήρηση των υφιστάμενων εργαζομένων συνδέεται με την εξοικονόμηση κόστους, καθώς μειώνονται τα έξοδα νέων προσλήψεων και εκπαίδευσης. Επιπλέον, διατηρώντας τους υφιστάμενους εργαζόμενους, διασφαλίζεται η αδιάκοπη ροή της εργασίας, επηρεάζοντας θετικά τη δυναμική της ομάδας και, τελικά, την ποιότητα των παρεχόμενων προϊόντων ή υπηρεσιών. Επιπλέον, η διατήρηση των εργαζομένων συμβάλλει στη διαμόρφωση μίας θετικής εταιρικής κουλτούρας. Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι εκτιμούνται και νιώθουν ασφάλεια, είναι περισσότερο δεσμευμένοι και πιστοί προς τον οργανισμό, ενισχύοντας τη συνεργατικότητα.

Ταυτόχρονα, οι μακροχρόνιοι εργαζόμενοι αποκτούν εξειδίκευση και αποτελεσματικότητα, συνεισφέροντας στην αύξηση της παραγωγικότητας και της κερδοφορίας του οργανισμού. Τέλος, ένας οργανισμός, γνωστός για τη διακράτηση των εργαζομένων του, στέλνει ένα θετικό μήνυμα στην αγορά εργασίας. Γίνεται ένας ελκυστικός εργοδότης, διευκολύνοντας την προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων που είναι πρόθυμα να ενταχθούν σε μία επιχείρηση που έχει τη φήμη ότι εκτιμά και διακρατεί το ανθρώπινο δυναμικό της.

ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗ ΔΙΑΚΡΑΤΗΣΗ ΤΩΝ ΤΑΛΕΝΤΩΝ
Η κατανόηση του «μυστικού» για τη διακράτηση των εργαζομένων είναι καθοριστική για τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος, όπου η ικανοποίηση και η αφοσίωση του ανθρώπινου δυναμικού είναι υψηλές. Οι βασικοί παράγοντες που ξεχωρίζουν ως στοιχεία κλειδιά που διαμορφώνουν αυτό το περιβάλλον είναι:

1. Αποδοχές και παροχές: Οι ανταγωνιστικές αμοιβές και τα ολοκληρωμένα πακέτα παροχών είναι υψίστης σημασίας. Οι εργαζόμενοι πρέπει να αισθάνονται ότι αμείβονται δίκαια για τη συνεισφορά τους, συμπεριλαμβανομένων των μπόνους, των παροχών υγείας και των συνταξιοδοτικών προγραμμάτων που τους προσφέρονται.

2. Ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής: Η διατήρηση υγιούς ισορροπίας μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής καθίσταται ολοένα και πιο κρίσιμη. Οι οργανισμοί που «υποστηρίζουν» ευέλικτα ωράρια, παρέχουν επιλογές απομακρυσμένης εργασίας και πληρωμένες άδειες, δημιουργούν ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να παραμείνουν.

3. Ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης: Οι εργαζόμενοι αναζητούν συνεχείς ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης και εξέλιξης. Η παροχή ξεκάθαρων career paths και προγραμμάτων καθοδήγησης και ευκαιριών για την ενίσχυση των δεξιοτήτων τους, αυξάνει την αίσθηση του σκοπού και την πιθανότητα παραμονής στον οργανισμό.

4. Εταιρική κουλτούρα: Μία θετική εταιρική κουλτούρα, όπου οι αξίες ευθυγραμμίζονται με εκείνες των εργαζομένων, προάγει την αίσθηση του ανήκειν και αυξάνει τις πιθανότητες διακράτησής τους. Οι δραστηριότητες που στοχεύουν στο team building, οι εταιρικές εκδηλώσεις και η ανοικτή επικοινωνία συμβάλλουν στην καλλιέργεια μίας θετικής εταιρικής κουλτούρας.

5. Wellbeing στον χώρο εργασίας: Η ευημερία των εργαζομένων είναι επίσης υψίστης σημασίας. Η προσφορά υποστήριξης της ψυχικής υγείας τους, η υλοποίηση προγραμμάτων ευεξίας και ενός ασφαλούς, άνετου εργασιακού περιβάλλοντος, δημιουργεί έναν χώρο όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και τους φροντίζουν και επομένως, είναι πιο πιθανό να παραμείνουν μακροπρόθεσμα.

Αναγνωρίζοντας τον αντίκτυπο αυτών των στοιχείων και εφαρμόζοντας στρατηγικές για την ενίσχυσή τους, οι επιχειρήσεις μπορούν να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον όπου το ανθρώπινο δυναμικό επιλέγει να παραμείνει, να εργαστεί πιο αποδοτικά και να συμβάλει ενεργά στην επιτυχία του οργανισμού. Η υιοθέτηση αυτών των πολιτικών δεν αποτελεί μόνο μία στρατηγική επιχειρηματική επιλογή, αλλά και μία δέσμευση για τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος, όπου οι ταλαντούχοι εργαζόμενοι μπορούν να αναπτυχθούν και να εξελιχθούν, οδηγώντας έτσι σε ένα πιο ευνοϊκό μέλλον για τον οργανισμό.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΗΓΕΣΙΑΣ
Παρόλο που οι παραπάνω παράγοντες επηρεάζουν σημαντικά τη διατήρηση των εργαζομένων, υπάρχει ένας ακόμα παράγοντας που ξεχωρίζει: η υποστηρικτική και ικανή ηγεσία. Στην πραγματικότητα, οι εργαζόμενοι δεν εγκαταλείπουν τις εταιρείες – εγκαταλείπουν τους κακούς managers.

Όπως άλλωστε αποκάλυψε η μελέτη «Frontline Workers: How to Connect, Enable, and Support Them in the Modern Workplace», 80% των εργαζομένων που υποστηρίζουν ότι ο manager τους τους καταλαβαίνει και τους στηρίζει, δήλωσαν ότι είναι ευχαριστημένοι στην εργασία τους και δεν έχουν πρόθεση να αποχωρήσσουν.
Στην ουσία, η ηγεσία επηρεάζει βαθιά την ικανοποίηση και την αφοσίωση των εργαζομένων. Και αυτό γιατί, οι ικανοί και υποστηρικτικοί ηγέτες προάγουν ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον, παρέχουν σαφή επικοινωνία, αναγνώριση και καθοδήγηση, ενισχύοντας έτσι το ηθικό και την ικανοποίηση των εργαζομένων, βοηθώντας τους να αισθάνονται ότι εκτιμώνται και ότι έχουν κίνητρα, με αποτέλεσμα να μειώνονται δραστικά οι πιθανότητες αποχώρησής τους. Επιπλέον, βοηθούν τους εργαζόμενους να κατανοήσουν τη σταδιοδρομία τους εντός του οργανισμού και εργάζονται ενεργά για την ανάπτυξη της ομάδας τους, προσφέροντας ευκαιρίες εξέλιξης και ανάπτυξης των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού.

Παράλληλα, οι αποτελεσματικοί managers αντιμετωπίζουν άμεσα και δίκαια τα ζητήματα στον χώρο εργασίας, επιλύοντας τις συγκρούσεις και διασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι αισθάνονται ασφαλείς. Τέλος, σέβονται και ενθαρρύνουν την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, γεγονός που όχι μόνο μειώνει την επαγγελματική εξουθένωση, αλλά και ενισχύει την εμπειρία, την ευημερία και τη διατήρηση των εργαζομένων ενώ διαδραματίζουν κρίσιμο ρόλο στην προώθηση της διαφορετικότητας και της ενσωμάτωσης. Ένα ποικιλόμορφο και χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλον εργασίας είναι ελκυστικό για τους εργαζόμενους, αυξάνοντας τη δέσμευσή τους στον οργανισμό.
Τι σημαίνουν πρακτικά όλα τα παραπάνω; Οι οργανισμοί που δίνουν προτεραιότητα στην ανάπτυξη της ηγεσίας, προωθούν μία θετική εργασιακή κουλτούρα και επενδύουν στα στελέχη τους, είναι πιο πιθανό να διατηρήσουν το ταλαντούχο ανθρώπινο δυναμικό τους, ενισχύοντας τη συνολική σταθερότητα και παραγωγικότητα.

8 ΑΠΟΤΕΣΜΑΤΙΚΕΣ EMPLOYEE RETENTION ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ
Τι μπορούν να κάνουν, όμως, σήμερα οι οργανισμοί ώστε να διασφαλίσουν το employee retention; Οι ειδικοί, με βάση τα ερευνητικά δεδομένά τους, προτείνουν τις παρακάτω οκτώ στρατηγικές:

1. Δημιουργήστε μία ισχυρή διαδικασία onboarding: Όπως δείχνει η μελέτη «Integrated Benefits Institute Study» (2023), 82% των εργοδοτών έχουν διαπιστώσει βελτίωση στο employee retention με την εφαρμογή ενός ισχυρού προγράμματος onboarding.

2. Βάλτε τις πρωτοβουλίες DEI σε προτεραιότητα: Σύμφωνα με τη μελέτη «Demystify the Design Thinking Mindset», της McLean & Company (2022), οι οργανισμοί που δεν θέτουν ως προτεραιότητα τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος χωρίς αποκλεισμούς, παρουσιάζουν 1,6 φορές μεγαλύτερο κύκλο εργασιών σε σχέση με τους οργανισμούς που το κάνουν.

3. «Αγκαλιάστε» την ευελιξία: Το 47% των εργαζομένων αναζητά ενεργά μία νέα θέση εργασίας, επειδή επιθυμεί μεγαλύτερη ευελιξία, σύμφωνα με έρευνα της Gartner (2023).

4. Επικεντρωθείτε στην εταιρική κουλτούρα: Η τοξική εταιρική κουλτούρα είναι ο κορυφαίος παράγοντας αποχώρησης των εργαζομένων («Toxic Culture Is Driving the Great Resignation, MIT Sloan Management Review», 2022), ενώ το 34% των CHROs σχεδιάζει να ενισχύσει την εταιρική κουλτούρα για να διατηρήσει τα ταλέντα στον οργανισμό («The Conference Board», 2023).

5. Παρέχετε ευκαιρίες ανάπτυξης/εξέλιξης στους εργαζόμενους: Όπως δείχνει η έρευνα Learning Report του LinkedIn (2023), ο Νο1 τρόπος με τον οποίο οι εταιρείες προσπαθούν να βελτιώσουν το employee retention είναι η παροχή ευκαιριών εκπαίδευσης, καθώς και η δημιουργία κουλτούρας μάθησης.

6. «Καλλιεργήστε» ισχυρούς ηγέτες: Όπως έδειξε η μελέτη «Frontline Workers: How to Connect, Enable, and Support Them in the Modern Workplace», ένας υποστηρικτικός manager μπορεί να βελτιώσει την πιθανότητα διατήρησης ενός εργαζομένου κατά 300%!

7. Βρείτε τρόπους για να δείξετε την εκτίμησή σας: Σύμφωνα με τη μελέτη «State of Recognition», του Achievers Workforce Institute, το 64% των εργαζομένων συμφωνεί ότι η αναγνώριση θα μείωνε την επιθυμία για αναζήτηση νέας εργασίας.

8. Προσφέρετε πρόσθετες παροχές: Βάσει της μελέτης «Employee Wellness Industry Trends Report», της Wellable (2023), καθώς οι οργανισμοί αναγνωρίζουν την ανάγκη για βελτίωση της ψυχικής ευεξίας των εργαζομένων τους, κατανοώντας ότι παίζει ρόλο στη διακράτησή τους, σκοπεύουν να αυξήσουν τις επενδύσεις σε αυτές τις παροχές για την ψυχική υγεία (91%), τη διαχείριση του άγχους και την ανθεκτικότητα (77%) αλλά και την οικονομική ευεξία (65%).

ΤΑ 3 R’s ΤΟΥ EMPLOYEE RETENTION
Recruitment, Recognition και Reskilling: Πρόκειται για τους τρεις πυλώνες που αποτελούν τη μυστική «συνταγή» για τους οργανισμούς που επιθυμούν να διατηρήσουν τα ταλέντα τους. Στην ουσία, είναι το «πλαίσιο» για την καλλιέργεια ενός εργασιακού περιβάλλοντος που προσελκύει και διατηρεί κορυφαία ταλέντα, ενώ παράλληλα διασφαλίζει ότι οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι παραμένουν δεσμευμένοι στους ρόλους τους. Συγκεκριμένα:
Recruitment: Μία μελετημένη και ολοκληρωμένη διαδικασία προσλήψεων διασφαλίζει σε έναν οργανισμό ότι προσλαμβάνει εξαρχής υποψήφιους οι οποίοι ευθυγραμμίζονται με την κουλτούρα και τις αξίες του. Με την πρόσληψη ταλαντούχων και «ταιριαστών» εργαζομένων αυξάνονται οι πιθανότητες μακροπρόθεσμης διατήρησής τους.
Recognition: Η τακτική αναγνώριση και η εκτίμηση της εργασίας και της συνεισφοράς των εργαζομένων, είτε μέσω προφορικών επαίνων, βραβείων ή άλλων μορφών αναγνώρισης, ενισχύει το ηθικό και την ικανοποίησή τους. Το αίσθημα της εκτίμησης αποτελεί ισχυρό κίνητρο για το ανθρώπινο δυναμικό να παραμείνει στον εργοδότη του.
Reskilling: Καθώς το επιχειρηματικό τοπίο εξελίσσεται, οι εργαζόμενοι θέλουν να γνωρίζουν ότι διαθέτουν τις απαραίτητες δεξιότητες ώστε να ανταπεξέλθουν στη νέα εργασιακή πραγματικότητα. Η επένδυση ενός οργανισμού στην επανεκπαίδευση του ανθρώπινο δυναμικού του, όχι μόνο βελτιώνει την ικανοποίηση από την εργασία, αλλά και το καθιστά πιο ευέλικτο και πολύτιμο για την εταιρεία, αυξάνοντας τη διακράτησή του.

OPINIONS
Στέλλα Τσιάγκα, Head of HR, Group Hatz & Porcelana

Θεωρώ αναγκαία την ένταξη νέων τάσεων, προκειμένου να καταφέρουμε να προσελκύσουμε και να χτίσουμε την πιστότητα των εργαζομένων μας. Εδώ, βέβαια, υπάρχει και μία μεγάλη πρόκληση για εμάς στο HR: Να καταφέρουμε να κρατήσουμε και τους παλαιούς (παλιότερης γενιάς) χωρίς να «καούν» από τις νέες τάσεις. Οι νεότερες γενιές έχουν διαφορετικά θέλω και κριτήρια επιλογής εργοδότη που οφείλουμε να ακούσουμε και να εντάξουμε, ώστε να είμαστε εργοδότες επιλογής και με πιστούς υπαλλήλους. Μικρά παραδείγματα νέων τάσεων αποτελούν η απομακρυσμένη εργασία, η χρήση εργαλείων AI, δράσεις well being και πολλά άλλα. Όλα αυτά συμβάλλουν στην ψυχική και σωματική ευεξία αλλά και στην εξέλιξη των ανθρώπων μας και σίγουρα ΟΛΟΙ την επιζητούν!

Βασιλεία Ζερβού, HR Specialist (GR, CY,BG), IKEA
Η ανάδυση νέων τάσεων στον εργασιακό χώρο μπορεί να έχει σημαντικές επιδράσεις στην πιστότητα των εργαζομένων, επηρεάζοντας τον τρόπο που αντιλαμβάνονται και αντιμετωπίζουν την εργασία τους. Όταν οι νέες τάσεις δημιουργούν ένα καλύτερο και υγιές περιβάλλον εργασίας, όπως ευέλικτο ωράριο, συνεργατική εργασία και ψηφιακές επιλογές, οι εργαζόμενοι μπορεί να είναι πιο πιστοί στην εργοδοσία τους. Εάν οι επιχειρήσεις υιοθετούν αξίες και πρακτικές που συμβαδίζουν με τις ανησυχίες των εργαζομένων σχετικά με την κοινωνική ευθύνη και τη βιώσιμη ανάπτυξη, αυτό μπορεί να ενισχύσει την πιστότητα των εργαζομένων. Ωστόσο, είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι η ανάδυση νέων τάσεων μπορεί επίσης να δημιουργήσει προκλήσεις, όπως τον φόβο της αλλαγής ή την ανασφάλεια. Η ενεργός επικοινωνία, η συμμετοχή των εργαζομένων και οι προσπάθειες διαχείρισης των αλλαγών, μπορούν να βοηθήσουν στην αντιμετώπιση αυτών των προκλήσεων.

INTERESTING FACTS
Το 20% των εργαζομένων πρώτης γραμμής σχεδιάζει να εγκαταλείψει την τρέχουσα θέση εργασίας του μέσα στους επόμενους τρεις έως έξι μήνες.
– «Frontline Workers: How to Connect, Enable, and Support Them in the Modern Workplace», Workday (2023)

4,1 χρόνια είναι ο μέσος χρόνος παραμονής ενός εργαζομένου σε έναν εργοδότη.
– Bureau of Labor (2022)

Το 61% των εργοδοτών δυσκολεύεται να διατηρήσει τους εργαζομένους του.
– Μελέτη του Integrated Benefits Institute Study (2023)

Η ηλικιακή ομάδα που είναι πιο πιθανό να εγκαταλείψει τη θέση εργασίας της στις ΗΠΑ είναι η Gen Z και οι Millennials (53%) και εργάζονται στον κλάδο της τεχνολογίας (60%).
– Έρευνα Work Reimagined Survey, EY (2023)

HR in Travel & Tourism Industry: Τεχνολογία, employee wellbeing και L&D καθορίζουν τον κλάδο

Η βιομηχανία του τουρισμού αποτελεί έναν από τους κορυφαίους οικονομικούς μοχλούς στον 21ο αιώνα, αλλά και έναν από τους μεγαλύτερους «εργοδότες» διεθνώς. Ποιες είναι ο ρόλος του ανθρώπινου παράγοντα και ποιες προκλήσεις καλούνται να ξεπεράσουν σήμερα τα στελέχη HR του κλάδου;

Ο κλάδος του τουρισμού, που περιλαμβάνει ένα ευρύ φάσμα υπηρεσιών όπως το hospitality, οι μεταφορές και οι ταξιδιωτικές εταιρείες, αναδεικνύεται ως ένας από τους κορυφαίους οικονομικούς μοχλούς στον 21ο αιώνα. Αποτιμώμενη σε 10,5 τρισεκατομμύρια δολάρια ΗΠΑ το 2022, η παγκόσμια τουριστική αγορά αναμένεται να αναπτυχθεί με CAGR 5% τα επόμενα δέκα χρόνια. Συγκεκριμένα, μέχρι το 2032, οι αναλυτές αναμένουν ότι το μέγεθος της τουριστικής αγοράς θα αξίζει 17,1 τρισεκατομμύρια δολάρια ΗΠΑ. Ταυτόχρονα, ο κλάδος αποτελεί και έναν από τους μεγαλύτερους «εργοδότες» διεθνώς. Σύμφωνα με την WTTC, κατά την περίοδο 2014-2019, αντιστοιχούσε στο 10,3% του συνόλου των θέσεων εργασίας που δημιουργήθηκαν σε όλο τον κόσμο (334 εκατομμύρια).

Ποια είναι η εικόνα στην Ελλάδα; Το 2022, η συνολική συμβολή των ταξιδιών και του τουρισμού στο εγχώριο ΑΕΠ ήταν περίπου 38 δισεκατομμύρια ευρώ. Παράλληλα, σύμφωνα με μελέτη που εκπονήθηκε για λογαριασμό του Ινστιτούτου του Συνδέσμου Ελληνικών Τουριστικών Επιχειρήσεων (ΙΝΣΕΤΕ) με τίτλο «Οι ανάγκες επαγγελματικής κατάρτισης (reskilling/upskilling) του ανθρώπινου δυναμικού στον τουρισμό», η χώρα μας εμφανίζει υψηλά ποσοστά απασχόλησης στον τουριστικό τομέα με το συνολικό ανθρώπινο δυναμικό να ξεπερνάει το 1 εκατομμύριο. Αναμένεται, μάλιστα, περαιτέρω αύξηση (~6%) των θέσεων απασχόλησης στον τομέα των καταλυμάτων & εστίασης, καθώς και ευρύτερα των θέσεων υψηλής ειδίκευσης (~17%) στον τουρισμό μέχρι το 2030.

«Η Ελλάδα εμφανίζει υψηλά ποσοστά απασχόλησης στον τουριστικό τομέα με το συνολικό ανθρώπινο δυναμικό να ξεπερνάει το 1 εκατ.» πιστοποιεί από την πλευρά της η Βασιλική Βασιλοπούλου, Chief People Officer, Variety Cruises. «Το ισχυρό μας πλεονέκτημα είναι το hospitality culture των Ελλήνων. Η χώρα μας βρίσκεται ψηλά στην κατάταξη στο κομμάτι της φιλοξενίας και της θετικής επίδοσης στην εξυπηρέτηση των επισκεπτών από το ανθρώπινο δυναμικό. Ισχυρό μας όπλο είναι η φιλικότητα των ανθρώπων που εργάζονται στον τουρισμό (σε ξενοδοχεία, καταστήματα εστίασης, μουσεία, ιδιωτικές και δημόσιες μεταφορές) αλλά και η αίσθηση ασφάλειας και η καλή σχέση ποιότητας – τιμής».

Εντούτοις, παρά τη σπουδαιότητα αυτής της βιομηχανίας και το θετικό hospitality culture, η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού αντιμετωπίζει σημαντικές προκλήσεις, όπως η εποχικότητα και η έλλειψη δέσμευσης και δεξιοτήτων των εργαζομένων. Σε αυτό το πλαίσιο, ο ρόλος των στελεχών της ΔΑΔ κρίνεται καθοριστικός για την επιλογή, την εκπαίδευση και τη διατήρηση του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού, συμβάλλοντας έτσι στη βιωσιμότητα του κλάδου.

ΝΕΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ, ΝΕΑ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ
Στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, ο τουριστικός κλάδος αντιμετωπίζει πολλαπλές προκλήσεις και εξελίξεις στον τομέα της διαχείρισης των εργαζομένων. Η πανδημία ανέδειξε την ανάγκη για αναθεώρηση και προσαρμογή των στρατηγικών HR, με έμφαση στην ψυχολογική ευημερία, την ευελιξία και την υποστήριξη πολυπολιτισμικών περιβαλλόντων εργασίας. Παράλληλα, η εξέλιξη της τεχνολογίας διαμορφώνει ένα νέο περιβάλλον εργασίας, επιβάλλοντας την ανάγκη για καινοτομία ολιστικά. Σε αυτό το πλαίσιο, η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να αντιμετωπίσει την πρόκληση της δημιουργίας στρατηγικών που θα ανταποκρίνονται στις νέες απαιτήσεις, ενισχύοντας ταυτόχρονα τη σταθερότητα και την ευημερία των εργαζόμενων στον τουριστικό κλάδο.

Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΑΛΛΑΖΕΙ ΤΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ
Οι τεχνολογικές εξελίξεις επηρεάζουν έντονα τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στον τουριστικό κλάδο και τον τομέα των ταξιδιών. «Ο κλάδος του τουρισμού, κατά τη διάρκεια της πανδημίας και τις χρονιές που την ακολούθησαν, κλήθηκε με βίαιο τρόπο να ενσωματώσει νέες τεχνολογίες. Ο όρος digital transformation ήρθε για να μείνει και τα τμήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, με επίκεντρο πάντα τον άνθρωπο, όφειλαν να προσαρμοστούν ταχύτατα σε αυτή τη νέα συνθήκη που δημιούργησε ευκαιρίες για την ανάπτυξη του κλάδου, αλλά και απειλές», υπογραμμίζει η Κυριακή Ταξίδου, Human Resources Manager, TOR Hotel Group.

Πράγματι, η ενσωμάτωση σύγχρονων τεχνολογικών λύσεων έχει επιφέρει σημαντικές αλλαγές στη διαχείριση των εργαζομένων, προσφέροντας νέες δυνατότητες και βελτιώνοντας την αποτελεσματικότητα των διαδικασιών. Με ποιον τρόπο επηρέασαν τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στον κλάδο;

Σύμφωνα με την Taleen Tchalikian, Vice President, People & Culture, Celestyal Cruises, οι τεχνολογικές εξελίξεις αναδιαμορφώνουν τις διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού, ενισχύουν την αποτελεσματικότητα και απαιτούν νέες δεξιότητες από τους επαγγελματίες του χώρου στον τομέα του τουρισμού και της φιλοξενίας. Όπως εξηγεί η ίδια, «οι αυτοματοποιημένες πλατφόρμες πρόσληψης εκσυγχρονίζουν και απλουστεύουν την προμήθεια και την αξιολόγηση των υποψηφίων, εξοικονομώντας χρόνο και προσπάθεια. Το HRIS (Πληροφοριακά Συστήματα Ανθρώπινου Δυναμικού) διευκολύνει τη διαχείριση δεδομένων των εργαζομένων, τη μισθοδοσία και την αξιολόγηση της απόδοσης. Οι εφαρμογές στα κινητά και οι διαδικτυακές εκπαιδεύσεις ενισχύουν την ανάπτυξη και τη δέσμευση των εργαζομένων. Η ανάλυση δεδομένων παρέχει πληροφορίες για τις τάσεις του ανθρώπινου δυναμικού και τις προτιμήσεις των επισκεπτών, παρέχοντας καλύτερες αποφάσεις για το προσωπικό». Ωστόσο, η Τ. Tchalikian επισημαίνει πως η τεχνολογία εγείρει ανησυχίες σχετικά με την ασφάλεια των δεδομένων, την μετατόπιση θέσεων εργασίας και την ανάγκη για αναβάθμιση δεξιοτήτων.

Για τη θετική «επίδραση» της τεχνολογίας κάνει λόγο και η Σοφία Κορναράκη, HR Manager, Candia Maris, a member of Metaxa Hospitality Group. «Οι σύγχρονες τεχνολογικές εξελίξεις επηρεάζουν άκρως θετικά το HR. Η εφαρμογή της τεχνητής νοημοσύνης ενισχύει την αυτοματοποίηση και βελτίωση ποικίλων διαδικασιών. Συγκεκριμένα, βελτίωση της διαδικασίας ελέγχου & επιλογής υποψηφίων, προσέλκυση ταλέντων, βελτιωμένη ικανότητα HR management και λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων μέσω της ανάλυσης δεδομένων. Παράλληλα, η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης στο HR μπορεί να μειώσει τα discriminations, αναλύοντας δεδομένα για τον εντοπισμό πιθανών σημείων discrimination και παρέχοντας προτάσεις για τη βελτίωση του Diversion and Inclusion».

«Σημαντικές βιβλιογραφικές αναφορές υπογραμμίζουν τα πλεονεκτήματα των Πληροφοριακών Συστημάτων Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων. Οι πλατφόρμες εκπαίδευσης εργαζομένων και η χρήση τεχνητής νοημοσύνης δίνουν αναρίθμητες δυνατότητες στα τμήματα προσωπικού. Τέτοια παραδείγματα είναι η αυτόματη συλλογή δεδομένων προσωπικού, η πρόσληψη ταλέντων, η αξιολόγηση απόδοσης και η αυτόματη εξυπηρέτηση των εργαζομένων», προσθέτει, από την πλευρά της η Human Resources Manager του TOR Hotel Group.

ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΠΙΣΤΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Αναμφισβήτητα, η προσωρινή απασχόληση είναι ένα βασικό «χαρακτηριστικό» των εταιρειών του κλάδου, που δημιουργεί πρόσθετες προκλήσεις για τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού τους. Οι εταιρείες χρησιμοποιούν συχνά την προσωρινή απασχόληση για να καλύψουν τις περιορισμένες ή προσωρινές ανάγκες ανθρώπινου δυναμικού που προκύπτουν από διάφορους παράγοντες, όπως εποχική ζήτηση. Αναμφισβήτητα, η προσωρινή απασχόληση μπορεί να συνοδεύεται και από αβεβαιότητα και έλλειψη πιστότητας για τους εργαζόμενους. «Αποτελεί πραγματικότητα το γεγονός ότι στον τουριστικό κλάδο τα τελευταία έτη η πιστότητα του προσωπικού λόγω της προσωρινής απασχόλησης ταλαντεύεται», πιστοποιεί από την πλευρά της η HR Manager της Candia Maris a member of Metaxa Hospitality Group. Πώς μπορεί, λοιπόν, ένας οργανισμός να διασφαλίσει την πιστότητα του ανθρώπινου δυναμικού; «Απαραίτητο στοιχείο για την επίτευξη του επιθυμητού engagement (αφοσίωσης) είναι να δοθεί εκ μέρους του εργοδότη η δέουσα σημασία στην ενίσχυση του Employer Value Proposition (EVP), ως μέρος του συνολικού Talent Strategy και στην παροχή ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος», υποστηρίζει η Σ. Κορναράκη και εξηγεί: «Το EVP είναι το σύνολο των benefits & rewards που ο εργοδότης προσφέρει στους εργαζομένους του σαν αντάλλαγμα για την εργασιακή τους απόδοση, την εμπειρία και τις δεξιότητές τους. Αποτελεί βασικό στοιχείο του Employer Brand, επιδεικνύοντας την μοναδική αξία κάθε επιχείρησης προς εν δυνάμει και υφιστάμενους εργαζομένους που την κάνουν να ξεχωρίζει». Τέλος, η ίδια σημειώνει πως παράλληλα, η επένδυση σε εξατομικευμένα career paths, μέσω Learning & Development, αυξάνει το employee engagement and retention.

«We hire for attitude, we train for talent», υποστηρίζει από την πλευρά της η Λίλιαν Λαμπροπούλου, Director of people & culture, Four Seasons Hotels & Resorts, εξηγώντας: «Επομένως, η προσεκτική Επιλογή Προσωπικού και η προτεραιότητα σε άτομα που εμπνέουν εμπιστοσύνη και έχουν θετική στάση, αποτελεί το κλειδί στο ερώτημα “Με ποιον τρόπο, λοιπόν, μπορεί να διασφαλιστεί το loyalty των εργαζόμενων του κλάδου”. Επιπλέον, η εκπαίδευση βελτιώνει τις δεξιότητές τους και την πεποίθηση πως μαζί μας μπορούν να αναπτυχθούν. Ένα δυναμικό περιβάλλον εργασίας σίγουρα αυξάνει την πρόθεση των εργαζομένων να παραμείνουν πιστοί στον οργανισμό». Για παράδειγμα, στη Four Seasons Hotels & Resorts, έχουν εγκαθιδρύσει μία ανοιχτή γραμμή επικοινωνίας με τους εργαζόμενους, ώστε να ακούν τις ανησυχίες τους, να παρέχουν συχνή ανατροφοδότηση και να διασφαλίζουν ότι νιώθουν ότι η συνεισφορά τους εκτιμάται.

Τι σημαίνουν όλα τα παραπάνω; Πως η καλλιέργεια μίας ισχυρής, θετικής εταιρικής κουλτούρας, που θα προωθεί το θετικό περιβάλλον εργασίας, η παροχή αμοιβαίας ευελιξίας και αναγνώρισης ανάμεσα στην εταιρεία και τους εργαζόμενους, καθώς και η προώθηση ευκαιριών ανάπτυξης και επαγγελματικής ανέλιξης μπορούν να διασφαλίσουν το loyalty των εργαζομένων του κλάδου.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ UPSKILLING & RESKILLING
Οι νέες συνθήκες, που διαμορφώθηκαν στον εργασιακό χώρο, ανέδειξαν και κάτι ακόμα πολύ βασικό: οι δεξιότητες των εργαζομένων πρέπει διαρκώς να αναβαθμίζονται, ώστε να είναι σε θέση να ανταπεξέλθουν στις αυξημένες προκλήσεις της εποχής. Έτσι, το upskilling και reskilling αποτελούν σημαντικά μέσα για τη διασφάλιση της βιωσιμότητας και της ανταγωνιστικότητας των εργαζομένων και των επιχειρήσεων. Όπως εξηγεί η Β. Βασιλοπούλου, «ο τουριστικός κλάδος εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τις ανθρώπινες δεξιότητες και την εξυπηρέτηση των επισκεπτών οι οποίοι ολοένα και απολαμβάνουν προσωποποιημένες υπηρεσίες. Ως εκ τούτου, η ανάγκη για εκπαίδευση και αναβάθμιση δεξιοτήτων (reservation systems, customer service, communication, diversity κ.ά.) βασίζεται στις τρέχουσες και μελλοντικές ανάγκες της αγοράς και πρέπει να αποτελέσει κομβικό σημείο ως προς τη δημιουργία εκπαιδευτικών προγραμμάτων με στόχο τη συνεχή ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στον τουριστικό τομέα και τη διασφάλιση μίας ανταγωνιστικής θέσης στην αγορά».

Ορισμένοι λόγοι για τη σημασία της διαρκούς εκπαίδευσης και αναβάθμισης δεξιοτήτων περιλαμβάνουν:

Ταχεία εξέλιξη της τεχνολογίας: Ο τομέας του ταξιδιού και του τουρισμού υιοθετεί συνεχώς νέες τεχνολογίες για τη βελτίωση της εμπειρίας των ταξιδιωτών. Αυτό σημαίνει πως η εκπαίδευση στις πρόσφατες εξελίξεις είναι απαραίτητη για την αποτελεσματική ανταπόκριση του ανθρώπινου δυναμικού σε αυτές τις αλλαγές.

Προσαρμογή στις ανάγκες της αγοράς: Οι προτιμήσεις των ταξιδιωτών εξελίσσονται και οι εργαζόμενοι στον κλάδο πρέπει να είναι σε θέση να προσαρμόζονται σε αυτές τις αλλαγές. Η συνεχής εκπαίδευση τούς επιτρέπει να παρέχουν υπηρεσίες που ανταποκρίνονται στις σύγχρονες ταξιδιωτικές ανάγκες.

Αντιμετώπιση προκλήσεων και κρίσεων: Ο τομέας του ταξιδιού και του τουρισμού είναι ευαίσθητος σε διάφορες προκλήσεις και κρίσεις, όπως πανδημίες (π.χ. COVID-19), φυσικές καταστροφές (σεισμοί, τυφώνες) και πολιτικές αλλαγές (πολιτικές αναταραχές, αλλαγές στις πολιτικές μετανάστευσης). Κατά τη διάρκεια τέτοιων κρίσεων, οι εργαζόμενοι στον τομέα πρέπει να έχουν τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες για να ανταποκριθούν σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης και να παρέχουν ασφαλείς και αποτελεσματικές υπηρεσίες. Η διαρκής εκπαίδευση επιτρέπει στους εργαζόμενους να προετοιμαστούν και να αντιδράσουν αποτελεσματικά σε αντίξοες συνθήκες, διασφαλίζοντας την ευημερία των ταξιδιωτών.

Βελτίωση της εργασιακής απόδοσης: Η απόκτηση νέων δεξιοτήτων και η βελτίωση των υπαρχουσών συμβάλλει στην αυξημένη απόδοση και ευελιξία των εργαζομένων, προωθώντας ταυτόχρονα την ανάπτυξη της καριέρας τους.

Ανταγωνιστικό πλεονέκτημα: Οι εργαζόμενοι που διαθέτουν τις πιο πρόσφατες και αναγκαίες δεξιότητες έχουν περισσότερες πιθανότητες να είναι ανταγωνιστικοί στην αγορά εργασίας.

ΕΤΑΙΡΙΚΑ ΤΑΞΙΔΙΑ: ΕΝΑΣ ΤΟΜΕΑΣ ΜΕ ΣΥΝΕΧΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ
Όταν αναφερόμαστε στον κλάδο του ταξιδιού δεν θα μπορούσαμε να παραβλέψουμε τον τομέα των επαγγελματικών ταξιδιών. Είναι γεγονός ότι μεγάλη μερίδα στελεχών μοιράζει τον χρόνο της ανάμεσα στη χώρα που διαμένει και εργάζεται και σε άλλα παραρτήματα του εκάστοτε οργανισμού, που βρίσκονται σε διαφορετικά γεωγραφικά όρια. Σύμφωνα μάλιστα με δημοσκόπηση που πραγματοποιήθηκε το πρώτο τρίμηνο του 2023 για το Business Travel Outlook της GBTA, παγκόσμιας ένωσης στον κλάδο των επαγγελματικών ταξιδιών, ο κλάδος παραμένει αισιόδοξος ως προς τη συνεχή ανάκαμψη και την προθυμία των εργαζομένων να ταξιδέψουν για επαγγελματικούς λόγους.

Και σε αυτή την περίπτωση, οι διευθύνσεις HR αναλαμβάνουν κεντρικό ρόλο στην στρατηγική σχεδίαση και υλοποίηση των εταιρικών ταξιδιών, ενσωματώνοντας τις επαγγελματικές απαιτήσεις με την ευημερία των εργαζομένων. «Το HR των εταιρειών είναι κατά κανόνα υπεύθυνο για την ποιότητα και τον έλεγχο των ταξιδιωτικών υπηρεσιών που παρέχονται στα εταιρικά στελέχη», πιστοποιεί ο Μιχάλης Κουμαρτζάκης, CEO, Figame.com. Στην πλειοψηφία των περιπτώσεων, το HR αναζητά τη βοήθεια εξωτερικών συνεργατών, καθώς, όπως εξηγεί ο Μ. Κουμαρτζάκης, «ο χρόνος που απαιτείται από μία εταιρεία για να χειρίζεται εσωτερικά όλα της τα ταξίδια είναι πολύ μεγάλος». Σύμφωνα με τον ίδιο, «όσο ανεβαίνει η πολυπλοκότητα των ταξιδιών, τόσο περισσότερο επιβάλλεται η χρήση ενός Online tool που θα διευκολύνει την άμεση και οικονομική εξυπηρέτηση, θα παρέχει αναλυτικές αναφορές και εξασφαλίζει την καθοδήγηση του εξειδικευμένου προσωπικού που καθίσταται αναγκαία».

Ποιες είναι, όμως, οι ιδιαιτερότητες του τομέα εταιρικού ταξιδιού; Αναφερόμενος στο θέμα, ο Μ. Κουμαρτζάκης διευκρινίζει πως αυτές σχετίζονται άμεσα με 2 μέρη της επαγγελματικής ταξιδιωτικής εμπειρίας. Όπως εξηγεί: «Καταρxάς στην ικανοποίηση του εσωτερικού πελάτη των επιχειρήσεων (στελέχη) και κατά δεύτερον στο κόστος. Είναι πολύ σημαντικό τα στελέχη να ταξιδεύουν άνετα και να εξυπηρετούνται κατά τον καλύτερο δυνατό τρόπο, τόσο ο ίδιος ο ταξιδιώτης να ταξιδεύει με ασφάλεια αλλά και το στέλεχος που διοργανώνει τα ταξίδια να εξοικονομεί χρόνο. Ταυτόχρονα, όμως, πρέπει να ελέγχεται το κόστος του ταξιδιού. Είναι πολύ συχνό το φαινόμενο της αμφισβήτησης των προσφερόμενων, από τα ταξιδιωτικά γραφεία, τιμών από τα στελέχη επιχειρήσεων».

Με ποιο τρόπο η συνεργασία μεταξύ τεχνολογίας και HR, καθώς και η χρήση online τεχνολογικών εργαλείων, διαμορφώνουν μία νέα πραγματικότητα στον τομέα; «Η τεχνολογία έχει μπει πλέον στον χώρο του εταιρικού ταξιδιού δίνοντας προστιθέμενη αξία με την χρήση B2B online πλατφόρμας ταξιδιωτικών κρατήσεων, η οποία έχει συγκεντρωμένες όλες τις ταξιδιωτικές ανάγκες σε ένα σημείο» εξηγεί ο CEO της Figame.com. «Πρόκειται για πολυδιάστατα εργαλεία που επιτυγχάνουν ταυτόχρονα σημαντική μείωση του κόστους ταξιδιών και ραγδαία βελτίωση της συνολικής παρεχόμενης ταξιδιωτικής εμπειρίας σε συνδυασμό με το εξειδικευμένο HR της εταιρείας», καταλήγει ο ίδιος.

ΜΕ ΤΟ ΒΛΕΜΜΑ ΣΤΡΑΜΜΕΝΟ ΣΤΟ ΜΕΛΛΟΝ
Στο εγγύς μέλλον, ο άξονας γύρω από τον οποίο θα κινηθεί η στρατηγική των Διοικήσεων Ανθρώπινου Δυναμικού στον τουριστικό κλάδο θα επικεντρώνεται σε πολλούς παράγοντες που αντικατοπτρίζουν τις εξελίξεις και τις ανάγκες του σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος. Σύμφωνα με τη Λ. Λαμπροπούλου, «η ανάπτυξη της τεχνολογίας είναι βέβαιο πως αλλάζει τον τρόπο εργασίας. Οι διευθύνσεις ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να προσαρμόζονται σε αυτήν τη νέα πραγματικότητα, διαχειριζόμενες την αυτοματοποίηση και ενθαρρύνοντας την ανάπτυξη των αναγκαίων ψηφιακών δεξιοτήτων. Ακόμη, η αύξηση της εργασίας από απόσταση και οι ευέλικτες μορφές εργασίας απαιτούν νέες προσεγγίσεις στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, συμπεριλαμβανομένων των πολιτικών για την ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής. Η προσοχή στην ευεξία των εργαζομένων και η υποστήριξη της συναισθηματικής τους υγείας γίνεται ολοένα και σημαντικότερη». Τέλος, όπως υποστηρίζει η ίδια, η ανάγκη για αποτελεσματική διαχείριση του πολυπολιτισμικού περιβάλλοντος γίνεται κρίσιμη, με την προώθηση της ποικιλομορφίας και της συμπερίληψης στον εργασιακό χώρο.

Από την πλευρά της, η T. Tchalikian, σημειώνει πως η ευελιξία και ο ψηφιακός μετασχηματισμός θα καθοδηγήσουν τις στρατηγικές του HR για την πλοήγηση στις προκλήσεις και τις ευκαιρίες που θα παρουσιάσει το μελλοντικό ανθρώπινο δυναμικό. «Στο εγγύς μέλλον, οι οργανισμοί θα δώσουν προτεραιότητα στην ευελιξία για να προσαρμοστούν στην εξελισσόμενη δυναμική της εργασίας, στη ρύθμιση της τηλεργασίας και στις τεχνολογικές εξελίξεις. Οι στρατηγικές του ανθρώπινου δυναμικού θα επικεντρωθούν στην αναβάθμιση των δεξιοτήτων των εργαζομένων για ψηφιακή επάρκεια, στην εφαρμογή καινοτόμων πρακτικών απόκτησης και διατήρησης ταλέντων και στην προώθηση μιας δυναμικής εταιρικής κουλτούρας χωρίς αποκλεισμούς. Η ευημερία των εργαζομένων, οι πολιτικές εξ αποστάσεως εργασίας και η λήψη αποφάσεων βάσει δεδομένων θα είναι επίσης βασικά σημεία εστίασης».

Στην ευημερία των εργαζομένων και το employee experience αναφέρεται από την πλευρά της και η Κ. Ταξίδου. ««Ο άξονας πάνω στον οποίο θα κινηθεί η στρατηγική των Διοικήσεων Ανθρώπινου Δυναμικού στο εγγύς μέλλον στον κλάδο του τουρισμού είναι ο σχεδιασμός δράσεων με επίκεντρο την εμπειρία των εργαζομένων “Employee Experience” και η εφαρμογή σύγχρονων τεχνολογιών προς όφελος του εργαζόμενου σε μία εταιρεία», επισημαίνει η ίδια και συμπληρώνει «Πρωτοβουλίες που θα σχετίζονται με τη δημιουργία εξειδικευμένων εκπαιδευτικών προγραμμάτων, η υιοθέτηση της ευέλικτης εργασίας, δράσεις που θα δίνουν έμφαση στην ψυχική υγεία, στο “ευ ζην” των απασχολούμενων, η υιοθέτηση “πράσινων πολιτικών”, θα βρεθούν στο επίκεντρο των Διοικήσεων Ανθρώπινου Δυναμικού που κατανοούν τη σπουδαιότητα της δημιουργίας μιας θετικά ανταγωνιστικής εργασιακής κουλτούρας».

ΤΟ DEI ΚΑΙ Η ΨΥΧΙΚΗ ΥΓΕΙΑ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ
Η σημασία της ψυχικής υγείας και της ευημερίας των εργαζομένων στον τομέα του τουρισμού έχει αναδειχθεί έντονα λόγω της πανδημίας. Κατά τη διάρκεια της κρίσης, τα στελέχη πρώτης γραμμής σε ξενοδοχεία, αεροπορικές εταιρείες και άλλους σχετιζόμενους κλάδους βίωσαν αυξημένο άγχος και αβεβαιότητα. Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού επικεντρώνονται πλέον στην παροχή ολοκληρωμένης υποστήριξης για την ψυχική και συναισθηματική ευημερία των εργαζομένων, υιοθετώντας πρωτοβουλίες ευεξίας και προγράμματα υποστήριξης. Η τοποθέτηση της ευημερίας των εργαζομένων σε προτεραιότητα όχι μόνο αυξάνει τη διατήρηση αλλά και την ικανοποίηση του προσωπικού και, συνακόλουθα, των πελατών και την ποιότητα των υπηρεσιών.

Από την άλλη πλευρά, εξίσου σημαντικές για τον κλάδο αναδεικνύονται οι έννοιες της ποικιλομορφίας, της ισότητας και της συμπερίληψης. Οι επιχειρήσεις συνειδητοποιούν τη σημασία της δημιουργίας εργασιακών περιβαλλόντων χωρίς αποκλεισμούς και υιοθετούν πρωτοβουλίες DEI. Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού υιοθετούν προγράμματα κατάρτισης για την αύξηση της ευαισθητοποίησης σχετικά με την ασυνείδητη προκατάληψη και εφαρμόζουν διαδικασίες πρόσληψης που προωθούν τη διαφορετικότητα. Οι επιχειρήσεις που δίνουν υψηλή προτεραιότητα στη DEI προσελκύουν μεγαλύτερη δεξαμενή ταλέντων και απολαμβάνουν αυξημένα επίπεδα αφοσίωσης του προσωπικού και των πελατών.

FOOD FOR THOUGHT
Σύμφωνα με την έρευνα «Οι ανάγκες επαγγελματικής κατάρτισης (reskilling/upskilling) του ανθρώπινου δυναμικού στον τουρισμό» του Ινστιτούτου του Συνδέσμου Ελληνικών Τουριστικών Επιχειρήσεων, ο τουριστικός τομέας αξιοποιεί μεγάλο μέρος ανθρώπινου δυναμικού με χαμηλό επίπεδο εκπαίδευσης. Συγκεκριμένα, στον τουριστικό τομέα στην Ελλάδα απασχολούνται άμεσα και έμμεσα ~1,2-1,5 εκατ. άτομα ως μισθωτοί ή επιχειρηματίες, σε μεγάλη ποικιλία ειδικοτήτων και δραστηριοτήτων. Ωστόσο, στο σύνολο των απασχολουμένων μόνο το 20-25% έχει ολοκληρώσει κάποια τουριστική εκπαίδευση – κάτι που φανερώνεται μέσα από την επιτακτική ανάγκη των επιχειρήσεων για πρόσληψη έμπειρου και ειδικευμένου ανθρώπινου δυναμικού.

 

 

 

Learning & Development: Η βιωματική μάθηση διαμορφώνει το μέλλον

Σε ένα εργασιακό περιβάλλον που αλλάζει με ταχείς ρυθμούς, τα προγράμματα learning & development αποτελούν το χρυσό εισιτήριο για την αντιμετώπιση των σύγχρονων προκλήσεων. Στο επίκεντρό τους, η βιωματική μάθηση, η εικονική πραγματικότητα και η τεχνητή νοημοσύνη.

Στη σύγχρονη εποχή, οι τεχνολογικές εξελίξεις και η νέα επαγγελματική πραγματικότητα αναδεικνύουν κρίσιμα θέματα στον τομέα της εκπαίδευσης & ανάπτυξης των εργαζομένων, «αναγκάζοντας» τους οργανισμούς να παρέχουν τα κατάλληλα εργαλεία στο ανθρώπινο δυναμικό τους. Μάλιστα, όπως αποκάλυψε η έκθεση «Workplace Learning 2023», του LinkedIn, οι απαιτούμενες δεξιότητες για τη σύγχρονη εργασία έχουν αλλάξει κατά 25% από το 2015, ενώ αναμένεται αυτό το ποσοστό να διπλασιαστεί μέχρι το 2027. Επιπλέον, σύμφωνα με την ίδια έρευνα, το 77% των εργοδοτών δυσκολεύεται να καλύψει τις θέσεις εργασίας που απαιτούνται για την εύρυθμη λειτουργεία του.

Με την ανάγκη για προσαρμογή της εργασίας στις νέες ψηφιακές στρατηγικές αλλά και τον πόλεμο των ταλέντων να συνεχίζει να αποτελεί σημαντικό εργασιακό φαινόμενο, οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί που προσφέρουν ολοκληρωμένα και ευέλικτα προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού τους είναι καλύτερα εξοπλισμένες για την αντιμετώπιση των προκλήσεων. Σε αυτό το πλαίσιο, τα προγράμματα Upskilling & Reskilling αποτελούν το «χρυσό εισιτήριο» που γεφυρώνει τις ελλείψεις στις δεξιότητες και δίνει στους εργαζόμενους το αίσθημα ότι υποστηρίζονται στον εργασιακό τους χώρο. Οι επαγγελματίες που ασχολούνται με το Learning & Deve-lopment καλούνται να αφήσουν πίσω νοοτροπίες και προσεγγίσεις του παρελθόντος και να εστιάσουν σε αυτό που πραγματικά έχει σημασία σε μία επιτυχημένη learning στρατηγική: την αξιολόγηση των εκπαιδευτικών αναγκών των εργαζομένων και τη σύνδεση των σωστών προτεραιοτήτων, του σωστού περιεχομένου και του σωστού μηνύματος.

ΟΙ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν πολλές προκλήσεις όσον αφορά στην ανάπτυξη των εργαζομένων και την αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους. Αναμφισβήτητα, κυριότερη είναι η ταχύτατη ανάπτυξη της τεχνολογίας, που απαιτεί τη συνεχή εκπαίδευση και επανακατάρτιση του ανθρώπινου δυναμικού, ώστε να είναι σε θέση να ανταποκριθεί στις προκλήσεις του εργασιακού περιβάλλοντος. Φυσικά, αυτή δεν είναι η μοναδική. Η αυξημένη ανταγωνιστικότητα «επιβάλει» στις εταιρείες να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοί τους έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες για να ξεχωρίσουν, ενώ, επιπλέον, πρέπει να αντιμετωπίσουν την ανάγκη για διαφοροποίηση των δεξιοτήτων τους, προκειμένου να προετοιμαστούν για μελλοντικές απαιτήσεις. Ταυτόχρονα, η διαχείριση ενός ποικιλόμορφου ανθρώπινου δυναμικού, που περιλαμβάνει διαφορετικές ηλικίες και γενιές, απαιτεί εκπαιδευτικά προγράμματα που σχεδιάζονται και υλοποιούνται σύμφωνα με στις συγκεκριμένες ανάγκες και χαρακτηριστικά των εκπαιδευόμενων. Τέλος, η αποτελεσματική ανάπτυξη των εργαζομένων απαιτεί τη συμμετοχή και τη δέσμευση τους, το οποίο ορισμένες φορές μπορεί να αποτελέσει πρόκληση.

Όπως συνοψίζει η Αγγελίνα Μιχαηλίδου, Γενική Διευθύντρια και Partner της Response, «Οι προκλήσεις είναι πολλές: Κάθε εταιρεία χρειάζεται να εντοπίσει ποιες είναι οι ουσιαστικές ανάγκες σε ήπιες και τεχνικές δεξιότητες (skills gap analysis), οι οποίες θα δώσουν αξία τόσο στα στελέχη όσο και στην ίδια την επιχείρηση, συμβάλλοντας στο Employer Value Proposition. Ταυτόχρονα, πρέπει να εντοπίσει πώς να εξασφαλίσει τον απαιτούμενο χρόνο σε συνεργασία με τις διαφορετικές διευθύνσεις, να επιλέξει συνεργάτη που ταιριάζει με την κουλτούρα της και να κάνει ουσιαστική προετοιμασία, προτείνοντας τα κατάλληλο κανάλι/μεθοδολογία, να αυξήσει την διακράτηση και να αξιολογήσει με κάποιον τρόπο την αποτελεσματικότητα».
Η αντιμετώπιση αυτών των προκλήσεων απαιτεί προσεκτικό σχεδιασμό και υλοποίηση προηγμένων προγραμμάτων ανάπτυξης που να ανταποκρίνονται στις συγκεκριμένες ανάγκες και συνθήκες της εκάστοτε επιχείρησης.

ΑΞΙΟΛΟΓΩΝΤΑΣ ΤΙΣ ΑΝΑΓΚΕΣ
Ποιες, όμως, μέθοδοι και εργαλεία χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των αναγκών εκπαίδευσης των εργαζομένων; Όπως περιγράφει η Α. Μιχαηλίδου, «Η αξιολόγηση αφορά δυο στάδια. Αρχικά την αντικειμενική αποτύπωση των αναγκών σε δεξιότητες, με πρόβλεψη στις επερχόμενες αλλαγές στην αγορά. Σε αυτό το στάδιο, απαιτούνται ποσοτικά εργαλεία, εσωτερικές έρευνες και ποιοτικές συνεντεύξεις. Σε δεύτερο στάδιο, στο τέλος, στο να γίνει ορθολογικά ο απολογισμός. Αυτό αποτελεί μεγάλη πρόκληση, ειδικά αν δεν έχει γίνει καταγραφή του επιπέδου δεξιότητας πριν την εκπαίδευση. Συνεπώς χρειάζονται KPIs για το πριν και το μετά, στην αλλαγή της συμπεριφοράς κάθε στελέχους και από τον προϊστάμενό του.

OI ΝΕΕΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΕΣ
Η εισαγωγή νέων τεχνολογιών έχει επιφέρει σημαντικές αλλαγές στον τρόπο που εκπαιδεύονται οι εργαζόμενοι, με αποτέλεσμα σήμερα τα προγράμματα Upskilling & Reskilling να είναι περισσότερο ευέλικτα, προηγμένα και προσαρμοσμένα, ώστε να ανταποκρίνονται στις ανάγκες του σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος.
Ειδικότερα, τα εργαλεία εικονικής πραγματικότητας (VR) και επαυξημένης πραγματικότητας (AR) είναι σε θέση να προσφέρουν διαδραστικές εκπαιδευτικές εμπειρίες, ενισχύοντας την κατανόηση και απόκτηση νέων δεξιοτήτων. Η τεχνητή νοημοσύνη είναι ένα ακόμη ισχυρό εργαλείο που επιτρέπει τη δημιουργία εξατομικευμένων προγραμμάτων εκπαίδευσης, τα οποία προσαρμόζονται στις ανάγκες και τις δεξιότητες κάθε εργαζομένου, ενισχύοντας την αποτελεσματικότητα της μάθησης. Παράλληλα, η ενσωμάτωση στοιχείων παιχνιδιού, γνωστή ως «gamification», δημιουργεί μία πιο διασκεδαστική διαδικασία μάθησης, προωθώντας την ενεργό συμμετοχή των εργαζομένων. Επιπλέον, η τεχνολογία προσφέρει συνεχή πρόσβαση σε εκπαιδευτικό υλικό μέσω του διαδικτύου, δίνοντας τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να αποκτούν νέες γνώσεις και δεξιότητες οποτεδήποτε και οπουδήποτε.

Αναφερόμενη στον τρόπο με τον οποίο η εισαγωγή νέων τεχνολογιών επηρεάζει τον τρόπο εκπαίδευσης και ανάπτυξης των εργαζομένων, η Α. Μιχαηλίδου τονίζει «Η τεχνολογία, ειδικά στην φάση της πανδημίας, επαναπροσδιόρισε τον τρόπο διεξαγωγής των εκπαιδεύσεων. Χρειάζεται πλέον να βάλουμε σε νέα διάσταση τη διάδραση μέσα από τις virtual διεξαγωγές. Η τεχνολογία βοηθά την αξιοποίηση μεγάλων βιβλιοθηκών γνώσης και τέλος μέσα από τη διάδραση σε ιδιωτικές ή ανοιχτές πλατφόρμες, με έμφαση στο social learning».

Η (ΣΤΑΘΕΡΗ) ΑΞΙΑ ΕΝΟΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ L&D
Τα προγράμματα L&D συνιστούν κρίσιμο εργαλείο για κάθε σύγχρονη επιχείρηση, προσφέροντας μία ολοκληρωμένη προσέγγιση για την ανάπτυξη και ενίσχυση του ανθρώπινου δυναμικού της. Ποια οφέλη μπορεί να προσφέρει ένα Upskilling & Reskilling πρόγραμμα, τόσο στους εργαζομένους όσο και στον ίδιο τον οργανισμό;

Συμβάλει στη δέσμευση και τη διακράτηση: Οι περισσότεροι εργαζόμενοι αναζητούν ευκαιρίες ανάπτυξης στην εργασία τους. Το upskilling τούς παρέχει ακριβώς αυτό: τη δυνατότητα για προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη, ενώ ταυτόχρονα -σύμφωνα με την έρευνα Global Talent Trends του LinkedIn- αυξάνει τις πιθανότητες να είναι πιο πιστοί και αφοσιωμένοι στον εργοδότη τους, καθώς αισθάνονται ότι επενδύει στην επαγγελματική πορεία και την καριέρα τους. Με τη συνεχή επένδυση σε προγράμματα upskilling, οι εργοδότες δημιουργούν ένα περιβάλλον εργασίας όπου η ανάπτυξη και η εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού αντιμετωπίζονται ως προτεραιότητες, ενισχύοντας τη διακράτηση του.

Αυξάνει την παραγωγικότητα και την ευημερία: Η συνεχής εκπαίδευση βελτιώνει τις δεξιότητες των εργαζομένων, ενισχύοντας την απόδοσή τους και συνεισφέροντας στους επιχειρησιακούς στόχους. Ταυτόχρονα, προάγει την ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού, δημιουργώντας ένα θετικό περιβάλλον εργασίας, ενθαρρύνοντάς το να αντιμετωπίζει τις προκλήσεις με αυτοπεποίθηση και να συμβάλλει στη διαρκή εξέλιξη της επιχείρησης.

Προετοιμάζει τους οργανισμούς για κάθε μελλοντική πρόκληση: Στα επόμενα χρόνια, οι περισσότερες θέσεις εργασίας θα είναι εντελώς διαφορετικές από ότι είναι σήμερα, ενώ πολλές από αυτές δεν θα υπάρχουν καν. Σύμφωνα με το World Economic Forum (WEF), περισσότερο από το μισό ενεργό ανθρώπινο δυναμικό θα πρέπει να αναβαθμίσει ή να επαναπροσδιορίσει τις δεξιότητές του έως το 2025 για να ανταποκριθεί στη μεταβαλλόμενη φύση των θέσεων εργασίας, ενώ περίπου 1,1 δισεκατομμύρια θέσεις εργασίας θα αλλάξουν ριζικά από την τεχνολογία την επόμενη δεκαετία. Το Upskilling & Reskilling των εργαζομένων επιτρέπει στις εταιρείες να προετοιμαστούν για αυτές τις αλλαγές και, ταυτόχρονα, εξοπλίζει τους εργαζόμενους με τις απαραίτητες δεξιότητες και την τεχνογνωσία για να προσαρμοστούν στις νέες προκλήσεις και ευκαιρίες.

Διατηρεί την ανταγωνιστικότητα: Η αγορά εργασίας παραμένει υψηλά ανταγωνιστική, με τη συνεχή προσπάθεια προσέλκυσης υψηλής ποιότητας ταλέντων να αποτελεί προτεραιότητα. Οι ηγέτες που επενδύουν στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού τους δείχνουν δέσμευση για τη συνεχή εξέλιξη των εργαζομένων, προσφέροντας ένα ελκυστικό πλεονέκτημα στην προσέλκυση νέων ταλέντων, ιδίως από τις γενιές των Millennials και της Gen Z. Σύμφωνα με την έκθεση Skills Advantage Report του LinkedIn, η δυνατότητα για συνεχή μάθηση και εξέλιξη αναδεικνύεται ως ο κυρίαρχος παράγοντας που καθορίζει ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον.

ΤΑ ΣΥΣΤΑΤΙΚΑ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ
Ποια είναι όμως τα χαρακτηριστικά που καθιστούν τα προγράμματα L&D επιτυχημένα; Καταρχάς, ένα πρόγραμμα Reskilling και Upskilling οφείλει να αποτελεί μέρος της αλλαγής που φέρνει ο ψηφιακός μετασχηματισμός της επιχείρησης ή του οργανισμού. Επιπλέον, θα πρέπει να ενσωματώνεται στην εταιρική κουλτούρα, να έχει συγκεκριμένη στρατηγική υλοποίησης, καθώς και να αξιολογείται με μετρήσιμα κριτήρια, ώστε να παρακολουθείται η πρόοδός του, καλύπτοντας τόσο τα οφέλη για τους εργαζομένους όσο και την εταιρεία. Φυσικά, η ξεκάθαρη στοχοθεσία και η συστηματική αξιολόγησή του, βοηθούν στη διαρκή βελτίωση και την προσαρμογή του προγράμματος στις ανάγκες του εργασιακού περιβάλλοντος και της επιχείρησης. Παράλληλα, η εξατομικευμένη προσέγγισή του αυξάνει σημαντικά τις πιθανότητες επιτυχίας του. Τέλος, η παροχή πολλαπλών εκπαιδευτικών καναλιών (π.χ. e-learning, videos, case studies, podcasts κ.ά), αλλά και σωστή επικοινωνία και η διασφάλιση της συμμετοχής των εκπαιδευομένων ενισχύει τη συνολική αποτελεσματικότητά του.

ΜΕΤΡΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ
Η ανάπτυξη των εργαζομένων είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία κάθε επιχείρησης. Ωστόσο, τα L&D προγράμματα απαιτούν μία επένδυση και η αναποτελεσματική ή λανθασμένη επιλογή τους «σπαταλά» σημαντικό χρόνο και πόρους. Για αυτό και η μέτρηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων Reskilling και Upskilling των εργαζομένων είναι ένα κρίσιμο κομμάτι της διαδικασίας για κάθε οργανισμό. Η αξιολόγηση αυτή παρέχει πληροφορίες για το αν οι εκπαιδευτικές προσπάθειες είναι αποτελεσματικές, αν επιτυγχάνουν τους στόχους τους και πώς επηρεάζουν την απόδοση και την ανάπτυξη των εργαζομένων.

ΚΑΛΛΙΕΡΓΩΝΤΑΣ ΜΙΑ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΜΑΘΗΣΗΣ
Η καλλιέργεια μίας κουλτούρας μάθησης είναι ουσιώδης για τη συνεχή ανάπτυξη και την επιτυχία κάθε επιχείρησης. Σύμφωνα με την Academy to Innovate HR (AIHR), αυτοί είναι οι 9 πιο αποτελεσματικοί τρόποι για να το πετύχετε.

1. Μετατρέψτε τη μάθηση σε προτεραιότητα: Ενσωματώστε στις διαδικασίες onboarding δραστηριότητες που προάγουν τη μάθηση.

2. Δώστε το παράδειγμα: Ενθαρρύνετε τη συμμετοχή των managers και της ανώτατης ηγεσίας της εταιρείας στα εκπαιδευτικά προγράμματα, ώστε να ενισχύσετε το κλίμα συνεργασίας και να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον όπου η μάθηση αναδεικνύεται ως προτεραιότητα.

3. Βάλτε το στο πρόγραμμα: Ενσωματώστε τις εκπαιδευτικές δραστηριότητες στο ημερήσιο πρόγραμμα εργασίας, εξασφαλίζοντας ότι υπάρχει χρόνος για τη συμμετοχή των εργαζομένων.

4. Θέστε ένα συγκεκριμένο στόχο: Ορίστε σαφείς και μετρήσιμους στόχους για τα εκπαιδευτικά προγράμματά σας, και καθορίστε το χρονικό πλαίσιό τους.

5. Πειραματιστείτε με τις εκπαιδευτικές μεθόδους: Να δοκιμάζετε και να προσαρμόζετε συνεχώς τις μεθόδους εκπαίδευσης προκειμένου να εντοπίσετε ποιες λειτουργούν καλύτερα για τους εργαζόμενους (π.χ. εργαλεία εικονικής πραγματικότητας, πλατφόρμες διαδικτυακής εκπαίδευσης, Gamification κ.ά.).

6. Καθιερώστε συστήματα ανταμοιβής: Επιβραβεύστε τη συνεχή μάθηση και την ανάπτυξη με συστήματα ανταμοιβής και αναγνώρισης των εργαζομένων.

7. Προάγετε την ανταλλαγή γνώσης: Ενθαρρύνετε τους εργαζομένους να μοιράζονται τις εμπειρίες και τις ιδέες τους, ώστε να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον όπου οι άνθρωποι μπορούν να αποκτούν γνώσεις από τη συνεργασία.

8. Δημιουργήστε «learning ambassadors»: Προτρέψτε κάποιους από τους εργαζόμενους να αναλάβουν να προωθήσουν τη σημασία της μάθησης, να εμπνεύσουν άλλους και να συνεισφέρουν στη δημιουργία μίας θετικής κουλτούρας μάθησης στην επιχείρηση.

9. Ενσωματώστε τη μάθηση στο coaching: Ενθαρρύνετε τους managers να συζητούν σχετικά με την εκπαίδευση και τις εκπαιδευτικές ανάγκες των εργαζομένων κατά τη διάρκεια των αξιολογήσεων απόδοσης και των τακτικών ατομικών συναντήσεών τους. Αυτό επιτρέπει την ανταλλαγή απόψεων και τη δημιουργία σχεδίων για τη συνεχή βελτίωση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού.

ΤΑ 8 ΚΟΡΥΦΑΙΑ L&D TRENDS & CHALLENGES ΓΙΑ ΤΟ 2024 (ΚΑΙ ΜΕΤΑ)
Οι σημαντικότερες τάσεις και προβλέψεις που όχι μόνο θα καθορίσουν αλλά και θα διαμορφώσουν τον τομέα του Learning & Development το 2024.

1.Η μάθηση θα γίνει «Βιωματική»: Οι τάσεις της βιωματικής μάθησης μεταμορφώνουν ενεργά το μέλλον της εκπαίδευσης. Η εικονική πραγματικότητα, το metaverse και η τεχνητή νοημοσύνη ανοίγουν το δρόμο για ένα μέλλον όπου οι εκπαιδευτικές διαδικασίες και τα μαθήματα δεν θα είναι απλώς πιο ελκυστικά, αλλά και πιο αποτελεσματικά και αποδοτικά. Μάλιστα, σύμφωνα με εκτιμήσεις, μέχρι το 2030, περίπου 23 εκατομμύρια θέσεις εργασίας θα χρησιμοποιούν τεχνολογίες εικονικής και επαυξημένης πραγματικότητας (VR και AR). Αυτό υποδηλώνει ότι οι τεχνολογίες αυτές θα ενσωματωθούν ευρέως στον εργασιακό χώρο και θα χρησιμοποιούνται για εκπαιδευτικούς και άλλους επαγγελματικούς σκοπούς.

2.Το Micro learning θα πρωταγωνιστήσει: Καθώς διανύουμε ήδη το 2024, το Micro learning πρόκειται να ενσωματωθεί ακόμη περισσότερο στις στρατηγικές
e-learning. Το Micro learning επικεντρώνεται στην παροχή σύντομων, συγκεκριμένων και εστιασμένων μαθημάτων ή πληροφοριών, όπως σύντομα βίντεο, άρθρα, ή ακόμη και παιχνίδια, και έχει σκοπό να παρέχει γρήγορη και «ευέλικτη» μαθησιακή εμπειρία στους εκπαιδευμόμενους. Με τη συνεχή εξέλιξη της τεχνολογίας και τις μεταβαλλόμενες προτιμήσεις των εκπαιδευομένων, το νέο έτος αναμένεται να δημιουργηθούν νέες και καινοτόμες εφαρμογές, καθιστώντας τη μάθηση πιο αποτελεσματική, ελκυστική και προσαρμοσμένη στις ατομικές ανάγκες των εκπαιδευομένων.

3. Τα Data θα βρεθούν στο προσκήνιο: Καθώς η εξέλιξη της τεχνολογίας προχωρά, το όγκος των παραγόμενων δεδομένων αυξάνεται επίσης. Οι learning specialists χρησιμοποιούν αυτά τα δεδομένα με σκοπό τον καθορισμό των πιο αποτελεσματικών μεθόδων εκπαίδευσης, τον εντοπισμό των εκπαιδευτικών αναγκών του ανθρώπινου δυναμικού, τη διασφάλιση ότι η κατάρτιση και η μάθηση επικεντρώνονται στην επίτευξη αποτελεσμάτων, την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των εκπαιδευτικών προγραμμάτων και την προσαρμογή και βελτίωση των εκπαιδευτικών λύσεων.

4. Η διαδικασία μάθησης θα επεκταθεί και… off the job: Το 2024 αναμένεται να ενισχυθεί η τάση προς προγράμματα εκπαίδευσης που ενθαρρύνουν τους εργαζομένους να ενσωματώνουν τις δικές τους εμπειρίες και δεξιότητες. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με τη δημιουργία εκπαιδευτικών προγραμμάτων που επιτρέπουν την ευελιξία στη χρήση των δεξιοτήτων που οι άνθρωποι ήδη έχουν και παρέχουν ευκαιρίες για πειραματισμό στον εργασιακό χώρο, λαμβάνοντας υπόψη τα εκτός εργασίας ενδιαφέροντά τους. Επιπλέον, η δυνατότητα πρόσβασης σε ευέλικτο εκπαιδευτικό υλικό ανά πάσα στιγμή και από οποιαδήποτε τοποθεσία θα διευκολύνει τη συμμετοχή των εργαζομένων και θα υποστηρίξει τη συνεχή τους εκπαίδευση.

5. Η υβριδική εργασία θα συνεχίσει να αποτελεί πρόκληση: Καθώς το 2024 οι εταιρείες θα συνεχίσουν να αντιμετωπίζουν την πρόκληση της υβριδικής εργασίας, η εύρεση ισορροπίας ανάμεσα στον τρόπο λειτουργίας στο γραφείο και την απόσταση από το σπίτι παραμένει πρόκληση. Το ίδιο ισχύει και όσον αφορά στον τομέα της εκπαίδευσης, καθώς απαιτείται η δημιουργία εκπαιδευτικών προγραμμάτων που είναι προσβάσιμα ανά πάσα στιγμή και από οποιαδήποτε τοποθεσία. Αυτό επιτρέπει στους εργαζόμενους να έχουν πρόσβαση σε εκπαιδευτικό υλικό και πόρους, ανεξάρτητα από το εάν βρίσκονται στο γραφείο ή στο σπίτι.

6. Η αυτονομία θα κερδίσει έδαφος: Οι εκπαιδευόμενοι χρειάζονται τον απαραίτητο «χώρο» και την ελευθερία για να ανακαλύψουν οι ίδιοι τον επαγγελματικό τους δρόμο. Η διατήρηση του κινήτρου των εργαζομένων είναι ζωτικής σημασίας και η δυνατότητα να επιλέγουν οι ίδιοι την επαγγελματική εξέλιξή τους αποτελεί καθοριστικό εργαλείο για αυτό. Οι εκπαιδευόμενοι έχουν συνεχείς ευκαιρίες να επεκτείνουν τις ικανότητές τους, να εξερευνήσουν νέες πτυχές της εργασίας τους και να προσαρμόζονται στις διαρκείς εξελίξεις του επαγγελματικού πεδίου. Αυτή η διαδικασία συμβάλλει τόσο στην επίτευξη προσωπικών επαγγελματικών στόχων όσο και στη διατήρηση μίας θετικής στάσης απέναντι στην εργασία.

7. Οι managers θα συνεχίσουν να αποτελούν το κλειδί της επιτυχίας: Ο ρόλος των managers είναι κρίσιμος στη δημιουργία και προώθηση μίας κουλτούρας μάθησης σε μία επιχείρηση ή έναν οργανισμό. Αναλαμβάνοντας πρωτοβουλίες, όπως την ενθάρρυνση και υποστήριξη εκπαιδευτικών προγραμμάτων, δίνουν το παράδειγμα για τη σημασία της διαρκούς μάθησης. Επιπλέον, έχουν τον ρόλο να καθοδηγούν και να ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να συμμετέχουν ενεργά σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες, ενώ παράλληλα προάγουν την ανάπτυξη των ικανοτήτων τους. Δημιουργώντας ένα ανοικτό περιβάλλον όπου η εργασία είναι ευχάριστη και η επιθυμία για μάθηση ενθαρρύνεται, οι managers προωθούν την ελεύθερη ανταλλαγή ιδεών και γνώσεων. Με αυτόν τον τρόπο, συνεισφέρουν στη δημιουργία ενός ευνοϊκού περιβάλλοντος που ενισχύει τη συνεχή ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού.

8. Ο ρόλος των εξωτερικών συνεργατών θα ενισχυθεί περαιτέρω: Ο ρόλος των εξωτερικών παρόχων στη δημιουργία εκπαιδευτικών προγραμμάτων αναμένεται να αποκτήσει ακόμα μεγαλύτερη σημασία ο 2024. Η εξειδίκευσή τους και η εμπειρία τους σε συγκεκριμένους τομείς επιτρέπουν την παροχή υψηλής ποιότητας προγραμμάτων που προσαρμόζονται στις ανάγκες κάθε εταιρείας. Επιπλέον, η γνώση τους για τις τελευταίες τάσεις και καινοτομίες στον τομέα του L&D επιτρέπει στον οργανισμό να παραμείνει ενημερωμένος και να υιοθετεί προηγμένες πρακτικές. Με αυτόν τον τρόπο, οι εξωτερικοί πάροχοι συμβάλλουν στη δημιουργία ευέλικτων και αποτελεσματικών προγραμμάτων L&D, εξοικονομώντας χρόνο και προσφέροντας ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην επιχείρηση.

OPINIONS
Πόσο σημαντική είναι η συμμετοχή των εργαζομένων σε εκπαιδευτικά προγράμματα και πώς μπορεί να ενθαρρυνθεί;

Δώρα Αντωνάτου, HR Manager, JYSK Greece
«Η σχέση που έχουν οι εργαζόμενοι με την εκπαίδευση, συνδέεται με τη θέση που έχει η εκπαίδευση στην κουλτούρα κάθε οργανισμού. Αν η εκπαίδευση (κάθε είδους, όπως e-learnings, εκπαιδεύσεις στην αίθουσα κ.ά.), αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της κουλτούρας ενός οργανισμού η μίας επιχείρησης, τότε για τους εργαζόμενους θα είναι φυσική η συμμετοχή σε αυτά. Φυσικά, μεγάλο ρόλο παίζει και το είδος και το περιεχόμενο των εκπαιδεύσεων, αν δηλαδή συνδέονται με τη φύση της δουλειάς, αν αναβαθμίζουν τις γνώσεις των εργαζόμενων, αν είναι ενδιαφέρουσες κ.ά. Συνεπώς, αν οι εκπαιδεύσεις είναι ποιοτικές και αποτελούν μέρος της καθημερινότητας, τότε είναι πιο πιθανό να δώσουν κίνητρο στους εργαζόμενους για συμμετοχή».

Νατάσα Παναγιωτοπούλου, Learning Experience Designer, Eurobank
«Σίγουρα είναι σημαντικό για ένα πρόγραμμα το υλικό να είναι ενδιαφέρον και εξατομικευμένο στις ανάγκες των εκπαιδευομένων, να συνδυάζει διάφορες μεθόδους υλοποίησης και η διάρκειά του να είναι προσαρμοσμένη σε κάθε περίπτωση. Πριν, όμως, φτάσουμε στην ανάλυση αναγκών και τον σχεδιασμό ενός εκπαιδευτικού ταξιδιού, χρειάζεται να αναλογιστούμε το learning culture που έχουμε αναπτύξει στον οργανισμό που ανήκουμε. Προκειμένου οποιοδήποτε εκπαιδευτικό πρόγραμμα να είναι αποτελεσματικό, είναι σημαντικό ο οργανισμός να έχει θέσει την εκπαίδευση στις στρατηγικές του προτεραιότητες. Χρειάζεται να είναι αντιληπτό, σε όλες τις ιεραρχικές βαθμίδες, το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που κερδίζεται επενδύοντας στη συνεχή μάθηση, την ανάπτυξη και εξέλιξη των ανθρώπων του και πως η συμμετοχή τους σε εκπαιδευτικά προγράμματα συνδέεται άρρηκτα με την επιτυχία του ίδιου του οργανισμού».

Μανταλένα Συκαρά, Head of Talent & Employee Experience, doValue
Κάθε εκπαιδευτικό πρόγραμμα θα πρέπει να αναδεικνύει με σαφήνεια τις γνώσεις και τις δεξιότητες που θα αποκτηθούν, αναδεικνύοντας το πραγματικό όφελος για τον εργαζόμενο, μέσα από τον συσχετισμό με το ατομικό του πλάνο ανάπτυξης. Σημαντικοί παράγοντες θεωρούνται επίσης:

Η ύπαρξη μίας εταιρικής κουλτούρας διαρκούς μάθησης

Ο φορέας και ο σχεδιασμός του προγράμματος και ο εμπλουτισμός του με σύγχρονα εργαλεία μάθησης (βίντεο, gamification, gaming, case studies)

Το branding του προγράμματος

Η ευελιξία: Βlended προγράμματα – in class σε συνδυασμό με σύγχρονη και ασύγχρονη εκπαίδευση

Ο έγκαιρος προγραμματισμός, που επιτρέπει στον εργαζόμενο να ανταποκριθεί θετικά και διευκολύνει τον προγραμματισμό της ομάδας.

INTERESTING FACT
«Καθώς τα επόμενα 2 χρόνια θα δημιουργηθούν 97 εκατ. νέοι ρόλοι λόγω της τεχνολογίας, 1 δις. άνθρωποι θα χρειαστούν reskilling και δια βίου εκπαίδευση, ενώ το 40% των εργαζομένων θα χρειαστεί reskilling για 6 ή λιγότερους μήνες», είχε δηλώσει η Charlotte Chedeville, Corporate storyteller, Future of Work and ED&I Expert, στο πλαίσιο του συνεδρίου Future of Work, που είχε πραγματοποιηθεί το 2023.

Quiet ambition: Το φαινόμενο που απειλεί τη μελλοντική Ηγεσία

Καθώς ο αριθμός των εργαζομένων που αναθεωρούν τους στόχους τους, μετατοπίζοντάς τους από την επαγγελματική ανέλιξη στην επίτευξη του work-life balance, αυξάνεται, οι επιχειρήσεις βρίσκονται αντιμέτωπες με την ανάγκη για σημαντικές αλλαγές στη δομή και τη δυναμική τους.

Στη νέα -μετά πανδημίας- πραγματικότητα, οι εργαζόμενοι φαίνεται πως έχουν «αλλάξει» σημαντικά τις επαγγελματικές φιλοδοξίες τους, δίνοντας πλέον έμφαση στην ευεξία και το συνολικό wellbeing τους, έναντι των κλασικών στόχων καριέρας, όπως η επαγγελματική ανέλιξη. Το παραπάνω φαινόμενο, γνωστό ως Quiet Ambition, αντιπροσωπεύει μία αυξανόμενη τάση που προσδίδει μία διαφορετική προοπτική για την επαγγελματική εξέλιξη και την κατάκτηση των επαγγελματικών στόχων στην εταιρική ιεραρχία, αποτελώντας πραγματική απειλή για τη διαδοχή σε ηγετικές θέσεις ενός οργανισμού.

ΤΙ ΔΕΙΧΝΟΥΝ ΟΙ ΜΕΛΕΤΕΣ
Για να «αποκωδικοποιήσει» την τάση του Quiet Ambition, η πλατφόρμα HR analytics Visier διεξήγαγε έρευνα σε 1.000 εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης, σχετικά με τις εργασιακές φιλοδοξίες και προτεραιότητές τους. Όπως διαπιστώθηκε, μόνο το 4% των εργαζομένων θεωρεί την προαγωγή σε διευθυντική θέση ως κορυφαίο στόχο καριέρας. Επιπλέον, μόλις το 38% των συμμετεχόντων ενδιαφέρεται να γίνει manager, έναντι του 62% που προτιμά να παραμείνει απλός εργαζόμενος. Όσον αφορά στις κύριες επιδιώξεις των εργαζομένων σήμερα, η επαγγελματική ανέλιξη δεν έχει αναφερθεί στις τρεις top φιλοδοξίες των ερωτηθέντων: Στην κορυφή της λίστας βρίσκονται ο χρόνος με την οικογένεια και τους φίλους (67%), η σωματική/ψυχική υγεία (64%) και τα ταξίδια (58%). Μόνο το 9% των συμμετεχόντων ανέφερε ότι ενδιαφέρεται να αποκτήσει τη θέση του manager, ενώ ένα ακόμα χαμηλότερο ποσοστό (4%) φιλοδοξεί να καταλάβει μία ακόμα υψηλότερη ηγετική θέση στην ανώτατη διοίκηση. Μάλιστα, το χάσμα φιλοδοξιών μεταξύ των δύο φύλων θα μπορούσε να καταστήσει την επίτευξη της ισότητας στους ηγετικούς ρόλους ακόμη πιο δύσκολη. Σύμφωνα με τη μελέτη, οι άνδρες δηλώνουν πιο πρόθυμοι να βρεθούν κάποτε σε διευθυντική θέση (42%), από ότι οι γυναίκες (29%).

ΥΠΑΡΧΕΙ ΛΥΣΗ;
Οι νεότεροι εργαζόμενοι επαναπροσδιορίζουν την έννοια της φιλοδοξίας και απορρίπτουν αρνητικούς «συσχετισμούς» όπως το εργασιακό άγχος. Οι επαγγελματικές απαιτήσεις και η επαγγελματική εξουθένωση επαναπροσδιορίζουν την έννοια της φιλοδοξίας με πιο υγιείς όρους, όπως η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, ο προσωπικός χρόνος και ένα ευέλικτο εργασιακό περιβάλλον. Καθώς το ανθρώπινο δυναμικό θέτει μία σαφή διαχωριστική γραμμή μεταξύ της εργασίας και της προσωπικής ζωής, η έκθεση Visier καταλήγει στο συμπέρασμα ότι διαφαίνεται ένα πρόβλημα διαδοχής, στο οποίο οι σύγχρονες επιχειρήσεις οφείλουν να δώσουν ιδιαίτερη προσοχή αν θέλουν να διασφαλίσουν τη βιωσιμότητά τους. Με λίγα λόγια, σύμφωνα με την Visier, όσο οι εργαζόμενοι ανταλλάσσουν τους «τίτλους» και τις «καρέκλες» με τον ελεύθερο χρόνο και την ευεξία τους, τόσο οι εργοδότες θα πρέπει να προετοιμαστούν για το κενό ηγεσίας που έρχεται.

Για να αντιμετωπίσουν αυτήν την πρόκληση, οι ηγέτες πρέπει να αναγνωρίσουν τις αλλαγές στις προτιμήσεις των εργαζομένων και να προσαρμόσουν την επιχειρηματική στρατηγική τους. Αυτό μπορεί να σημαίνει την υιοθέτηση ευέλικτων πρακτικών εργασίας, την προώθηση πολιτικών που υποστηρίζουν την ευεξία των εργαζομένων και τη δημιουργία μηχανισμών διαδοχής που αντικατοπτρίζουν τις νέες αξίες και προτεραιότητες.

HR in Banking Sector: Κεντρικοί άξονες, η ψηφιακή εξέλιξη και η βιωσιμότητα

Με τον ψηφιακό μετασχηματισμό να αλλάζει ριζικά το τοπίο στον τραπεζικό και χρηματοπιστωτικό κλάδο, τα στελέχη HR καλούνται να χαράξουν μία ευέλικτη στρατηγική ως προς τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. Ποιες είναι οι ιδιαιτερότητες του κλάδου, ποιες προκλήσεις καλούνται να ξεπεράσουν σήμερα, και πώς η εκπαίδευση θα διαμορφώσει το μέλλον του ανθρώπινου δυναμικού;

Ο τραπεζικός τομέας αποτελεί βασικό πυλώνα για την οικονομική ανάπτυξη κάθε χώρας. Καθώς οι μεταβολές που έχουν συντελεστεί στην Ελληνική Οικονομία τα τελευταία χρόνια είναι πολλαπλές, έχουν -αναπόφευκτα- οδηγήσει και στον επανασχεδιασμό της στρατηγικής των τραπεζών στην Ελλάδα.
Μέσα σε όλα όσα έχουν κληθεί να αντιμετωπίσουν, η Διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού στον εν λόγω κλάδο δεν θα μπορούσε να μείνει ανεπηρέαστη. Οι εργαζόμενοι πρέπει να αντιμετωπίσουν επιτυχώς και με ευελιξία τις απαιτήσεις της νέας εργασιακής κανονικότητας, στην οποία η τεχνολογία πρωταγωνιστεί, και ταυτοχρόνως να παραμείνουν στην εργασία τους όντας λειτουργικοί ως προς τις νέες ανάγκες, σε έναν κλάδο όπου η ανθρώπινη παρουσία ολοένα και αποδυναμώνεται. Οι προκλήσεις και οι ευκαιρίες που προκύπτουν στον τομέα των ανθρωπίνων πόρων στην τραπεζική βιομηχανία είναι πολυποίκιλες, απαιτώντας στρατηγικές προσεγγίσεις. Από την ανάπτυξη και εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού, μέχρι τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που προωθεί την καινοτομία και τη συνεργασία, η διαχείριση του ανθρώπινου κεφαλαίου στον χρηματοπιστωτικό κλάδο αναδεικνύεται ως κρίσιμος παράγοντας για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων και τη διατήρηση του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

Η ΨΗΦΙΑΚΗ ΕΠΟΧΗ ΑΛΛΑΖΕΙ ΤΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ
Με στόχο την πιο αποτελεσματική προσαρμογή των τραπεζικών και χρηματοπιστωτικών ιδρυμάτων στη συνεχή αναδιοργάνωση του εργασιακού περιβάλλοντος που επέβαλε τόσο η πανδημία και τα νέα εργασιακά δεδομένα που αυτή επέφερε, όσο και η ραγδαία τεχνολογική «επανάσταση» και ο ψηφιακός μετασχηματισμός, οι οργανισμοί του κλάδου κλήθηκαν «να εστιάσουν στον άνθρωπο» και να σχεδιάσουν πιο ανθρωποκεντρικές λύσεις, αναδεικνύοντας τον ρόλο της ΔΑΔ. Ποιες είναι, όμως, οι κύριες προκλήσεις που έχει αντιμετωπίσει η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στον τραπεζικό κλάδο μέχρι σήμερα;

Όπως αναφέρει χαρακτηριστικά ο Κώστας Τσαλίκης, Περιφερειακός Διευθυντής Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού, Citi Δυτικής Ευρώπης, Μέσης Ανατολής & Αφρικής, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Citi Ελλάδας, «τόσο ο ψηφιακός μετασχηματισμός όσο και η πανδημία έχουν επιταχύνει σημαντικά τη στροφή προς την ψηφιακή τραπεζική. Αυτό καλεί τη ΔΑΔ να επανασχεδιάσει ταχύτατα τον δικό της ψηφιακό μετασχηματισμό (digital HR). Πέραν, όμως, της ανάγκης να ψηφιοποιήσει τα δικά της εργαλεία και διαδικασίες, η ΔΑΔ καλείται να συμβάλει αποτελεσματικά στη διαμόρφωση μίας κουλτούρας ψηφιακού μετασχηματισμού, προωθώντας τη συνεχή ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων των εργαζομένων. Και όλα αυτά, σε ένα περιβάλλον όπου ο τόπος εργασίας αποκτά ολοένα και μικρότερη σημασία. Οι εργασιακές σχέσεις και η διάδραση στο μετασύμπαν (metaverse) είναι εδώ, αποτελώντας μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για το HR».

Σε παρόμοιο τόνο, η Γκόλφω Αγαπητού, Head of People Talents, Deputy GM, Eurobank, αναφέρεται στην τραπεζική αλλαγή που συντελείται τα τελευταία χρόνια με κύριους μοχλούς την ψηφιακή επέκταση, τη μετατόπιση των αναγκών και του μοντέλου εξυπηρέτησης των πελατών, την αλλαγή του επιχειρηματικού τοπίου του κλάδου και την έμφαση στη βιωσιμότητα. Όπως εξηγεί η ίδια, «Οι κύριες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι τράπεζες, ως μεγάλοι εργοδότες σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού είναι:

  • Η διαρκής και συμπεριληπτική ανάπτυξη των δεξιοτήτων των ανθρώπων μας, ώστε να μπορούν να ηγούνται των εξελίξεων και να αισθάνονται αυτοπεποίθηση σε αυτή τη νέα εποχή.
  • Η δυνατότητα να προσελκύουμε και να αναπτύσσουμε ταλέντο από την αγορά και από άλλους κλάδους, ειδικότητες και επιχειρήσεις.
  • Η διαμόρφωση νέου εργασιακού περιβάλλοντος τόσο σε επίπεδο κουλτούρας και τρόπων εργασίας, όσο και σε φυσικό και ψηφιακό περιβάλλον, που να ενισχύει την καινοτομία, τη συνεργασία και την ευημερία των ανθρώπων μας.
  • Η διασφάλιση ότι όλοι οι άνθρωποί μας (ανεξαρτήτως τμήματος, γεωγραφίας ή εργασίας από το σπίτι/γραφείο) αισθάνονται ότι ανήκουν και παραμένουν συνδεδεμένοι με τον οργανισμό.
  • Ο επιτυχημένος συνδυασμός της κλασσικής τραπεζικής εμπειρίας και της διαχείρισης του ρίσκου με τις δεξιότητες και την ορμή της αλλαγής και της καινοτομίας».

Για τον τρόπο με τον οποίο οι τεχνολογικές εξελίξεις και οι νέες τάσεις έχουν επηρεάσει τον τρόπο λειτουργίας του χρηματοοικονομικού και του τραπεζικου κλάδου, κάνει λόγο και η Μαρία Αγελαδά, HR Manager, DIAS S.A. «Οι χρηματοοικονομικές υπηρεσίες εξελίσσονται εκθετικά και επηρεάζονται πλέον έντονα από τον ψηφιακό μετασχηματισμό. Σε αρκετές χώρες το ψηφιακό πορτοφόλι έχει γίνει ο προτιμώμενος τρόπος πληρωμής και οι τράπεζες καλούνται να υιοθετήσουν τεχνολογίες όπως cloud, AI, blockchain κ.λπ., για να ανταποκριθούν στις μεταβαλλόμενες προσδοκίες των πελατών τους, που στράφηκαν στις ψηφιακές συναλλαγές κατά τη διάρκεια της πανδημίας». Όπως εξηγεί η ίδια, «μέσα στο καινοτόμο αυτό οικοσύστημα ψηφιακής οικονομίας, η πρόκληση για τους δύο κλάδους είναι να ανανεώσουν τις στρατηγικές τους, να εκσυγχρονίσουν τις υπηρεσίες τους και να εξοπλίσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους με τις απαιτούμενες δεξιότητες, ώστε να ανταποκριθούν αποτελεσματικά στο μέλλον των χρηματοπιστωτικών συναλλαγών.

Η ΠΡΟΚΛΗΣΗ ΤΗΣ ΚΥΒΕΡΝΟΑΣΦΑΛΕΙΑΣ & ΤΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ
Οι τράπεζες αντιμετωπίζουν πολλές προκλήσεις όσον αφορά στην κυβερνοασφάλεια, καθώς καλούνται να προστατεύσουν ευαίσθητα δεδομένα πελατών και να διατηρήσουν την ασφάλεια των ψηφιακών τους υποδομών. Οι κακόβουλες επιθέσεις (π.χ. κυβερνοεπιθέσεις, κακόβουλο λογισμικό, fishing κ.ά.) και η ανάγκη για συμμόρφωση με πολλά κανονιστικά πρότυπα και προδιαγραφές για την κυβερνοασφάλεια (π.χ. το GDPR/ Γενικός Κανονισμός για την Προστασία Δεδομένων) θεωρούνται τα μεγαλύτερα challenges με τα οποία είναι αντιμέτωπα τα χρηματοπιστωτικά ιδρύματα παγκοσμίως.
Ταυτόχρονα, καλούνται να προστατεύσουν τα δεδομένα του ανθρώπινου δυναμικού τους, επομένως η συνεργασία με τα τμήματα Ανθρώπινων Πόρων είναι κρίσιμη. Η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού σχετικά με τους κινδύνους της κυβερνοασφάλειας, μαζί με τη συμμόρφωση προς πρότυπα ασφαλείας, αποτελούν βασικές πρακτικές για τη μείωση του κινδύνου από εσωτερικές απειλές.
Επιπλέον, η συνεργασία με τα τμήματα HR στοχεύει στην ανάπτυξη πολιτικών και διαδικασιών που εμποδίζουν την απώλεια ή τη διαρροή ευαίσθητων πληροφοριών που αφορούν στους εργαζόμενους. Η ενίσχυση της ευαισθητοποίησης και η υιοθέτηση βέλτιστων πρακτικών από το ανθρώπινο δυναμικό αποτελούν κομβικά στοιχεία για τη διατήρηση ενός ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος.

ΤΟ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΟ SKILLSET
Με τον ψηφιακό -και όχι μόνο- μετασχηματισμό των οργανισμών του κλάδου να βρίσκεται σε εξέλιξη, δημιουργούνται σημαντικές αλλαγές στις απαιτούμενες δεξιότητες και προσόντα που καλούνται να διαθέτουν τα στελέχη HR στον τραπεζικό τομέα.

  • Σύμφωνα με την Γκ. Αγαπητού, οι νέες δεξιότητες των επαγγελματιών HR στον κλάδο του banking, αφορούν κυρίως σε:
  • Ανάλυση δεδομένων, ώστε να μπορούμε να ερμηνεύσουμε αλλά και να προβλέψουμε νέες τάσεις.
  • Επικοινωνία, χρησιμοποιώντας νέα κανάλια, μηνύματα και τεχνογνωσία από τον χώρο της επικοινωνίας.
  • Αμφίδρομο feedback, οι οποίες περιλαμβάνουν ένα εύρος από τεχνικές από surveying, focus groups, facilitation skills, ώστε να αντλούμε άμεσα και εύστοχα το feedback των ανθρώπων.
  • Νοοτροπία διαρκούς ανάπτυξης, που ανοίγει τον δρόμο για να μπορέσουμε να λειτουργήσουμε ως change enablers.

«Τέλος, κάτι πολύ σημαντικό: οι επαγγελματίες του HR πρέπει να είναι πάνω απ’ όλα προσιτοί!», καταλήγει η ίδια.
Αναμφισβήτητα, λοιπόν, πέρα από τα τυπικά προσόντα, ο κάθε εργαζόμενος πρέπει να έχει την ικανότητα και τις συμπεριφορές να λειτουργεί σε ένα συνεχώς εξελισσόμενο κλάδο. όπως, άλλωστε, πιστοποιεί και ο Κ. Τσαλίκης: «Η εποχή μας δεν χαρακτηρίζεται μόνο από πρωτόγνωρους ρυθμούς τεχνολογικών εξελίξεων, αλλά και από έναν επαναπροσδιορισμό της τραπεζικής αγοράς. Σε έναν κλάδο, που διευρύνεται με νέες εταιρείες (fintech, big tech, διαδικτυακές τράπεζες), οι δεξιότητες των στελεχών HR έχουν και αυτές μετασχηματιστεί με τη σειρά τους. Επιπλέον, σε μία περίοδο συνεχών κρίσεων (permacrisis), δεξιότητες όπως η ανθεκτικότητα, η ευελιξία, η επιθυμία για διά βίου μάθηση και προσαρμογή, η ευχέρεια διαχείρισης δεδομένων και ψηφιακών εργαλείων (digital tools), η διαχείριση κινδύνων πάσης φύσεως αποκτούν πρωταγωνιστικό ρόλο καθώς ενισχύουν την αποτελεσματική ενσωμάτωση των στελεχών στην καθημερινή λειτουργία της επιχείρησης και την αριστεία στην εκτέλεση της αποστολής του HR για μετρήσιμα και απτά αποτελέσματα».

Η ΚΡΙΣΙΜΟΤΗΤΑ ΤΟΥ UPSKILLING/RESKILLING
Όπως στο σύνολο του σύγχρονου επιχειρηματικού περιβάλλοντος, έτσι και στον χρηματοπιστωτικό και τραπεζικό κλάδο, το βασικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα των επιχειρήσεων είναι οι εργαζόμενοι. Για να παραμείνουν ανταγωνιστικοί, οι οργανισμοί καλούνται να διασφαλίσουν ότι παρέχουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους τη δυνατότητα για συνεχή εκπαίδευση, ώστε να λειτουργούν και να επωφελούνται στο μέγιστο από τις ψηφιακές τεχνολογίες και τις νέες διαδικασίες.

Ποιες είναι οι νέες τάσεις στην κατάρτιση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στον κλάδο και πώς επηρεάζουν την απόδοση των εργαζομένων; Όπως εξηγεί η Μ. Αγελαδά, «στον σύγχρονο -ψηφιακό πλέον- τραπεζικό κόσμο, οι εργαζόμενοι χρειάζονται κατάλληλα εργαλεία, πόρους και δεξιότητες για να λαμβάνουν καλύτερες οικονομικές αποφάσεις και να προσφέρουν εξατομικευμένες εμπειρίες στους πελάτες τους σε διάφορα σημεία επαφής. Το Upskilling αποτελεί απόλυτη προτεραιότητα για τα L&D Τμήματα, ώστε να επιτευχθεί ένα ανθρώπινο δυναμικό ικανό να κερδίσει στον ψηφιακό κόσμο και να παρέχει τη βέλτιστη απόδοση υπό οποιεσδήποτε συνθήκες. Επιπλέον, η έμφαση σε Προγράμματα Διαδοχής και στα συνδεδεμένα πλάνα ανάπτυξης αποτελεί οχυρό στην εξασφάλιση της μακροπρόθεσμης επιτυχίας και σταθερότητας των κλάδων, διασφαλίζοντας ότι οι κρίσιμοι ρόλοι καλύπτονται γρήγορα και αποτελεσματικά, προωθείται η ανάπτυξη ταλέντων και μετριάζεται ο κίνδυνος απώλειας βασικού προσωπικού».

ΠΡΟΩΘΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΕΙΦΟΡΙΑ ΣΤΗ ΧΡΗΜΑΤΟΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΚΟΙΝΟΤΗΤΑ
Πώς συνδέεται ο εν λόγω κλάδος με τη βιωσιμότητα; Ο τραπεζικός κλάδος έχει τη δυνατότητα να επηρεάσει και να προωθήσει πρακτικές που έχουν θετικά αποτελέσματα όχι μόνο στην οικονομία, αλλά και στο περιβάλλον και την κοινωνία. Συγκεκριμένα παραδείγματα αποτελούν τα παρακάτω:

Χρηματοδότηση βιώσιμων επιχειρήσεων: Οι τράπεζες μπορούν να παρέχουν χρηματοδότηση και δάνεια σε επιχειρήσεις που έχουν βιώσιμες πρακτικές και στόχους. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει επενδύσεις σε ανανεώσιμες πηγές ενέργειας, περιβαλλοντικές τεχνολογίες και άλλες βιώσιμες επιχειρηματικές πρακτικές.

Κοινωνικά χρηματοδοτικά προγράμματα: Ορισμένες τράπεζες συμμετέχουν σε κοινωνικά χρηματοδοτικά προγράμματα που υποστηρίζουν κοινωνικές ή κοινοτικές πρωτοβουλίες. Αυτές οι πρωτοβουλίες μπορεί να αφορούν στην εκπαίδευση, την υγεία και άλλους τομείς που συνδέονται με τη βιωσιμότητα.

Αξιολόγηση και διαχείριση κινδύνων: Οι τράπεζες μπορούν να υιοθετήσουν πρακτικές αξιολόγησης και διαχείρισης κινδύνων που λαμβάνουν υπόψη τα περιβαλλοντικά, κοινωνικά και διακυβερνητικά θέματα. Αυτό συμβάλλει στη μείωση των αρνητικών επιπτώσεων των χρηματοπιστωτικών δραστηριοτήτων στο περιβάλλον και την κοινωνία.

Ανάπτυξη «πράσινων» προϊόντων και υπηρεσιών: Οι τράπεζες μπορούν να αναπτύσσουν χρηματοοικονομικά προϊόντα που στηρίζουν τη βιώσιμη ανάπτυξη, όπως πράσινα δάνεια και χρηματοδοτικά εργαλεία που προωθούν την αειφορία.

Εκπαίδευση και Ενημέρωση: Οι τράπεζες μπορούν να εκπαιδεύουν τους πελάτες τους για τη βιωσιμότητα και να παρέχουν πληροφορίες σχετικά με βιώσιμες επενδύσεις και οικονομικές πρακτικές.

KPMG: 30 χρόνια εμπειρία σε υπηρεσίες επαγγελματικής μετάβασης

Η Δήμητρα Σπανού, Manager, People Services, Consulting, KPMG στην Ελλάδα, μιλάει στο HR Professional για τις υπηρεσίες outplacement που προσφέρει η εταιρεία, η οποία έχει υποστηρίξει πάνω από 200 εταιρείες να διαχειριστούν τις αλλαγές που προκύπτουν και περισσότερους από 2.000 συμμετέχοντες για το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα.

Τα προγράμματα επαγγελματικής μετάβασης είναι υπηρεσίες, οι οποίες προσφέρονται από εταιρείες με ανθρωποκεντρική αντίληψη σε εργαζομένους που αποχωρούν από την εργασία τους, είτε στα πλαίσια εθελουσίας, είτε στα πλαίσια αναδιοργάνωσης.

Ο ΣΚΟΠΟΣ ΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ
Οι εταιρείες αλλάζουν, οι ρόλοι αλλάζουν και οι ανάγκες των εργαζομένων επίσης. Ο συνδυασμός των μετασχηματισμών που προκάλεσε η πανδημία και η εξέλιξη της τεχνολογίας, έχουν ήδη επηρεάσει πολλές θέσεις εργασίας και πρόκειται να επηρεάζουν ακόμα περισσότερο την αγορά εργασίας στο μέλλον. Πλέον έχει ξεπεραστεί ο μύθος που πίστευαν κάποτε πολλοί, ότι για να συμμετέχει κάποιος σε outplacement, μάλλον δεν είναι καλός στη δουλειά του. Υπάρχουν στελέχη, που αποφασίζουν -από κοινού με την εταιρεία τους- ότι ένας κύκλος έκλεισε, υπάρχουν εταιρείες που κλείνουν τις δραστηριότητες τους στην Ελλάδα, υπάρχουν εταιρείες που μετασχηματίζονται, εργασίες που αυτοματοποιούνται και ρόλοι που καταργούνται από το εξωτερικό.
Παρόλα αυτά ο σκοπός των υπηρεσιών αυτών, παραμένει ο ίδιος και είναι να βοηθήσει τις εταιρείες να διαχειριστούν τις αλλαγές που προκύπτουν, προσφέροντας σε εργαζόμενους τους, όταν χρειάζεται, αντίστοιχες υπηρεσίες προσαρμοσμένες στις ανάγκες τους. Αυτές οι υπηρεσίες χρηματοδοτούνται από τις εταιρείες, παρέχονται ως μέρος του πακέτου αποζημίωσης και υλοποιούνται από εξειδικευμένους συμβούλους, με διαφορετικό τρόπο υλοποίησης και διάρκειας.

Η υποστήριξη που παρέχεται στους εργαζόμενους μέσω αυτών των υπηρεσιών μπορεί να εστιάζει στην ανεύρεση μίας νέας θέσης εργασίας, στην έναρξη ελεύθερου επαγγέλματος, στην καλλιέργεια της επιχειρηματικότητας, ή στην προετοιμασία για τη συνταξιοδότηση. Σε όλες τις περιπτώσεις, οι υπηρεσίες αυτές βοηθούν τους συμμετέχοντες να αναπτύξουν νέες δεξιότητες και να διατηρήσουν την αξιοπρέπεια και την εμπιστοσύνη στις ικανότητες τους για το επόμενο επαγγελματικό βήμα.

Για τους εργαζόμενους η παροχή αυτών των υπηρεσιών είναι καθοριστική για τα επόμενα βήματα της καριέρας τους και ένα από τα βασικά συστατικά επιτυχίας των υπηρεσιών αυτών, στηρίζεται στην αποτελεσματική προσαρμογή τους στα προφίλ και στις ανάγκες των ανθρώπων που συμμετέχουν σε αυτές.

Στην KPMG τα νούμερα επιτυχίας δείχνουν ότι το 74 % των συμμετεχόντων βρίσκει την επόμενη θέση εργασίας του μέσα σε διάστημα περίπου 6 μηνών και το 99,5% των συμμετεχόντων έχουν τοποθετηθεί σε εργασία πλήρους απασχόλησης. Η KPMG έχει καταφέρει να κρατήσει αυτά τα υψηλά νούμερα τοποθέτησης, καθώς προσφέρει ευέλικτα προγράμματα, διαμορφωμένα στις ανάγκες κάθε συμμετέχοντα, διαθέτει μεγάλη εμπειρία, εξειδικευμένους σύμβουλους που παρέχουν αυτές τις υπηρεσίες, μεγάλο δίκτυο επαφών σε Ελλάδα και εξωτερικό και εξειδικευμένα εργαλεία δικτύωσης με την αγορά. Παράλληλα, οι εξειδικευμένοι σύμβουλοι της KPMG παρακολουθούν τις εξελίξεις στην αγορά εργασίας και προσφέρουν ποιοτικές υπηρεσίες με ουσιαστικό και ειλικρινές ενδιαφέρον τόσο για τις εταιρείες, όσο και τους ανθρώπους με τους οποίους συνεργάζεται.

ΑΠΟ ΤΟ ΧΤΕΣ ΣΤΟ ΣΗΜΕΡΑ
Κάνοντας μία αναδρομή σε προηγούμενα χρόνια, θα λέγαμε ότι αυτές οι υπηρεσίες πριν 30 χρόνια, παρέχονταν σε εξαιρετικές περιπτώσεις υψηλόβαθμων κυρίως στελεχών και δεν γινόταν και αρκετά γνωστό ότι προσφέρεται αυτή η υπηρεσία, για να μην υπάρχει στίγμα και δυσκολία στην αναζήτηση εργασίας. Στα τέλη του 2009 την εποχή της κρίσης, άρχισαν περισσότερες εταιρείες στην Ελλάδα να προσφέρουν αυτές τις υπηρεσίες και να ξεπερνιέται σιγά σιγά και αυτή η προκατάληψη.

Σήμερα ολοένα και περισσότερες εταιρείες τις εντάσσουν τόσο στη στρατηγική όσο και στον προϋπολογισμό τους και τις προσφέρουν ως παροχή σε περισσότερους εργαζόμενους και όχι μόνο σε ανώτερα στελέχη ή διευθυντές. Δεν είναι πολυτέλεια για λίγους και δεν δίνεται μόνο από πολυεθνικές εταιρείες. Ελληνικές, πολυεθνικές, μεγάλες και πιο μικρές εταιρείες κατανοούν την αξία αυτών των υπηρεσιών και τις εντάσσουν στο πακέτο παροχών των εργαζομένων τους.

Οι εταιρείες αντιλαμβάνονται τα οφέλη, που εκτός από την ουσιαστική υποστήριξη των εργαζομένων τους στο επόμενο επαγγελματικό τους βήμα, παράλληλα διατηρούν και ισχυροποιούν την καλή τους φήμη (employer brand), το καλό κλίμα, τον σεβασμό, την καλή ψυχολογία και την παραγωγικότητα των εργαζομένων που παραμένουν και βελτιώνουν τη συνολική εμπειρία του εργαζομένου (employee experience).

ΤΑ ΠΟΛΛΑΠΛΑ ΟΦΕΛΗ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ
Μέσα από αυτές τις υπηρεσίες και οι εργαζόμενοι που αποχωρούν αντιλαμβάνονται τα οφέλη. Αντιλαμβάνονται ότι, εκτός από τη διαχείριση του στρες που συνεπάγεται η συγκεκριμένη αλλαγή, βελτιώνουν το επαγγελματικό τους προφίλ, τις ικανότητες τους στην επαγγελματική δικτύωση και στις συνεντεύξεις, βελτιώνουν την προβολή τους στην αγορά (personal branding), εξοικειώνονται με τα μέσα επαγγελματικής κοινωνικής δικτύωσης, αναπτύσσουν στρατηγικές αναζήτησης εργασίας, καλλιεργούν δεξιότητες διαπραγμάτευσης, έχουν ευκολότερη πρόσβαση στην αγορά εργασίας και στοχεύουν στην εύρεση κατάλληλης θέσης εργασίας, στο συντομότερο δυνατό χρονικό διάστημα. Παράλληλα, αναγνωρίζουν ότι πρόκειται για μία αναπτυξιακή διαδικασία, επαναπροσδιορίζουν το τι πραγματικά θέλουν να κάνουν στο επόμενο βήμα της καριέρας τους και εκπαιδεύονται σε σύγχρονες μεθόδους προσέγγισης της αγοράς εργασίας.

Σε σχέση με το παρελθόν και με την τεχνολογική εξέλιξη δίνονται περισσότερες επιλογές για την παροχή αυτών των υπηρεσιών, όπως online και σε ομάδες. Είναι εύκολο πια να συμμετέχουν σε τέτοια προγράμματα και άτομα που βρίσκονται εκτός Αθηνών. Παράλληλα, σε σχέση με το παρελθόν, οι υπηρεσίες επικεντρώνονται ακόμα περισσότερο και στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων των εργαζομένων, καθώς μέσα από αυτή τη συνεργασία, δίνεται συνεχής ανατροφοδότηση και συγχρόνως μαθαίνουν τι πρέπει να κάνει ένα στέλεχος για να διατηρήσει την απασχολησιμότητά του (employability) και τι δεξιότητες πρέπει να αναπτύξει ή να ενισχύσει σύμφωνα με το προφίλ του, την εμπειρία του και τον επιθυμητό επόμενο ρόλο.
Παράλληλα, αν συμμετέχει σε προγράμματα επιχειρηματικότητας, αποκτά πολύτιμες σχετικές γνώσεις και αναπτύσσει σημαντικές δεξιότητες που μπορούν να τον βοηθήσουν να εφαρμόσει τις ιδέες του. Τέλος, εργαζόμενοι που συμμετέχουν σε προγράμματα υποστήριξης ατόμων κοντά στη συνταξιοδότηση, προετοιμάζονται κατάλληλα για την ομαλή μετάβαση στη νέα φάση της ζωής τους.

ΜΕ ΤΟ ΒΛΕΜΜΑ ΣΤΡΑΜΜΕΝΟ ΣΤΟ ΜΕΛΛΟΝ
Στην αγορά εργασίας περιμένουμε να δούμε πολλές αλλαγές τα επόμενα χρόνια. Περιμένουμε νέους ρόλους, σημαντικές διαφοροποιήσεις στο αντικείμενο υφιστάμενων ρόλων και μία διεθνή αγορά εργασίας γεμάτη ευκαιρίες και σημαντικές προκλήσεις. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι ενημερωμένοι για τις αλλαγές που προκύπτουν, να κάνουν τις απαραίτητες ενέργειες για να διατηρούν την απασχολησιμότητα τους και σε κάποιες περιπτώσεις να προετοιμάζονται για την αλλαγή καριέρας. Οι εταιρείες, από την άλλη, χρειάζεται να φροντίζουν για την εκπαίδευση των εργαζομένων και τη διατήρηση της απασχολησιμότητάς τους και, όπως προαναφέρθηκε, όταν και εφόσον χρειάζεται να λυθεί μία συνεργασία να προσφέρουν έμπρακτη υποστήριξη σε εργαζόμενους για επόμενα επαγγελματικά βήματα.

Gamification: Let the game begin!

Στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, η αναζήτηση τρόπων για την ενίσχυση της πιστότητας και της αποδοτικότητας του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί ζωτική προτεραιότητα για τις επιχειρήσεις. Σε αυτό το πλαίσιο, το gamification υπόσχεται να ανατρέψει τον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβανόμαστε, συνδεόμαστε και αλληλοεπιδρούμε με την εργασία σήμερα.

Το gamification, η ενσωμάτωση δηλαδή μηχανισμών παιχνιδιού σε ένα περιβάλλον μη παιχνιδιού με σκοπό να ενθαρρύνει τη συμμετοχή, την διασκέδαση και την επίτευξη στόχων, αναδύεται ως ένα πολύ σημαντικό εργαλείο στον επιχειρηματικό χώρο. Στην ουσία, η παιχνιδοποίηση, όπως είναι επίσης γνωστός ως όρος, αξιοποιεί τη φυσική τάση του ανθρώπου να απολαμβάνει τα παιχνίδια, να συμμετέχει ενεργά και να αλληλοεπιδρά σε δραστηριότητες που υιοθετούν μία πιο «ανάλαφρη» και διασκεδαστική δομή. Δεν είναι, άλλωστε, τυχαίο πως, σε παγκόσμιο επίπεδο, το gamification, έχει κερδίσει το ενδιαφέρον επιτυχημένων οργανισμών. Οι αριθμοί «μιλούν» από μόνοι τους: Η παγκόσμια αγορά gamification αυξήθηκε από 14,87 δις δολάρια το 2022 σε 18,63 δις δολάρια το 2023, με ετήσιο ρυθμό ανάπτυξης (CAGR) 25,3%. Μάλιστα, η αγορά gamification αναμένεται να αγγίξει τα 46,44 δις δολάρια το 2027, με CAGR 25,6%.

Η πρακτική του gamification αποτελεί ένα διαδεδομένο εργαλείο που κερδίζει συνεχώς έδαφος, κυρίως στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Σύμφωνα με μελέτη της Prescient & Strategic Intelligence, ο τομέας των ανθρώπινων πόρων αναμένεται να σημειώσει τον υψηλότερο ρυθμό ανάπτυξης στην αγορά του gamification, με μία ετήσια ανάπτυξη CAGR που αγγίζει το 27,8%. Στην ουσία, η παιχνιδοποίηση μεταφέρει στον εργασιακό χώρο τη δομή και τα χαρακτηριστικά των παιχνιδιών, προσφέροντας στους εργαζομένους μία πιο διασκεδαστική και διαδραστική εμπειρία.

ΤΟ GAMIFICATION ΣΤΟ HR
Στους βασικούς στόχους που μπορεί να επιτύχει ένα πρόγραμμα gamification στον τομέα της ανθρώπινης διαχείρισης αναφέρθηκε ο Παναγιώτης Μόρφης, Managing Partner, Dynargie Greece, επισημαίνοντας 5 βασικά σημεία:

  1. Την αύξηση της δέσμευσης του συμμετέχοντα, καθώς ενισχύει την αλληλεπίδραση και τη χρήση των δεξιοτήτων των συμμετεχόντων, ώστε να ξεπεράσουν τις προκλήσεις.
  2. Την εγρήγορση των συμμετεχόντων, μέσω του έγκαιρου feedback και ανταμοιβής που τους παρακινεί να βελτιώσουν την απόδοσή τους.
  3. Την ενίσχυση της απόκτησης νέων γνώσεων και τη διατήρηση αυτών. Ο διαδραστικός τρόπος με τον οποίο αφομοιώνεται η γνώση ενισχύει την εκπαιδευτική εμπειρία. Έτσι, η γνώση διατηρείται και ανακαλείται μετά το τέλος του προγράμματος.
  4. Η ενθάρρυνση της συμμετοχής σε μία ομάδα, το Social Influence. Ο υγιής ανταγωνισμός, η συνεργασία και η αλληλεπίδραση των μελών, δίνουν στο πρόγραμμα κοινωνικό χαρακτήρα.
  5. Δημιουργία κουλτούρας μάθησης. Επιτυγχάνεται επιμήκυνση της συνολικής εκπαιδευτικής εμπειρίας και οι εκπαιδευόμενοι ωθούνται να εμπλακούν για πολύ περισσότερο χρόνο ενεργά σε ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα.

Πώς, όμως, η παιχνιδοποίηση συνδέεται με τις διαδικασίες του HR και πού χρησιμοποιείται με σκοπό να βελτιώσει και να ενισχύσει διάφορες πτυχές της ανθρώπινης διαχείρισης στον εργασιακό χώρο; Όπως εξηγεί η Κρύστα Τζελέπη, Founder & Managing Partner, Treasure Lab, «τα games & simulations χρησιμοποιούνται για προγράμματα leadership development, team development και team coaching και αποτελούν μόνο ένα από τα εργαλεία learning για τους συμμετέχοντες».

Φυσικά, η χρησιμότητά τους δεν σταματά στη συνεχή εκπαίδευση των εργαζομένων. Ένας εξίσου βασικός στόχος του gamification στον τομέα του HR -εκτός του ότι συμβάλλει στην ενίσχυση της μάθησης, της διαρκούς εκπαίδευσης και της ανάπτυξης δεξιοτήτων στον εργασιακό χώρο- είναι η βελτίωση των διαδικασιών του recruiting, ενώ, επιπλέον, έχει σημαντικό ρόλο στη διαδικασία onboarding των νέων εργαζομένων.
Πιο συγκεκριμένα:

1. Συμβάλλει στο Recruiting:  Η πρόσληψη ταλαντούχων ανθρώπων είναι μία ουσιαστική αλλά και απαιτητική πτυχή της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Ορισμένες εταιρείες ενισχύουν τη διαδικασία πρόσληψης με τη χρήση παιχνιδοποιημένων εμπειριών, προσφέροντας στους υποψηφίους την ευκαιρία να «δοκιμάσουν» προσομοιώσεις εργασίας με την εταιρεία, με διαφορετικούς τρόπους. Αυτού το είδος παιχνιδοποίησης μπορεί να δεσμεύσει έναν υποψήφιο πολύ περισσότερο από ό,τι μία ιστοσελίδα με ευκαιρίες απασχόλησης και μία περιγραφή θέσης εργασίας, δημιουργώντας μεγαλύτερο ενδιαφέρον. Επιπλέον, μπορεί να παρέχει στους Recruiters περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τις πρακτικές γνώσεις και δεξιότητες, τις αξίες και την εργασιακή ηθική του υποψηφίου για εργασία.

2. Συνεισφέρει στο learning & development:  Η χρήση παιχνιδιών στη διαδικασίας εκπαίδευσης των εργαζομένων συμβάλει σημαντικά στην ανάπτυξη των ικανοτήτων και των δεξιοτήτων τους. Και αυτό γιατί καθιστά τη μάθηση πιο ενδιαφέρουσα και αποτελεσματική, καθώς η εκπαιδευτική διαδικασία δεν περιορίζεται σε προκαθορισμένα προγράμματα και σεμινάρια. Η παιχνιδοποίηση επιτρέπει τη συνεχή εκπαίδευση με τη μορφή μικρών, συνεχών μαθησιακών προκλήσεων που ενθαρρύνουν τους εργαζομένους να μάθουν νέες δεξιότητες και να εξελίσσονται. Έτσι, οι εργαζόμενοι μαθαίνουν μέσω προκλήσεων, λύνοντας προβλήματα και αποκτώντας νέες ικανότητες, μέσα από την εμπειρία του παιχνιδιού. Επιπλέον, το gamification προσφέρει μία δομή που ενθαρρύνει τους εργαζομένους να συμμετέχουν και να αφοσιώνονται περισσότερο στις εκπαιδευτικές δραστηριότητες. Η δυνατότητα να ανταγωνιστούν, να κερδίσουν βραβεία και να προοδεύουν στο παιχνίδι, τους κινητοποιεί.

3. Διευκολύνει τη διαδικασία του Onboarding:  Μία άλλη εφαρμογή της παιχνιδοποίησης είναι στη διαδικασία του onboarding, το οποίο μπορεί να μετατραπεί σε μία εμπειρία που συνδυάζει την εκπαίδευση με τη διασκέδαση και την αποτελεσματικότητα, καθιστώντας το πιο διαδραστικό και εξατομικευμένο. Με ποιον τρόπο; Καταρχάς, μπορεί να καταστήσει την εκπαίδευση πιο ενδιαφέρουσα και αλληλεπιδραστική. Συνηθισμένα υλικά, όπως βίντεο και παρουσιάσεις, μπορούν να μετατραπούν σε διαδραστικά παιχνίδια, βοηθώντας τους νέους εργαζομένους να κατανοήσουν πιο εύκολα τις πολιτικές και τις διαδικασίες της εταιρείας. Επιπλέον, το gamification επιτρέπει τη χρήση κουίζ ως μέρος της διαδικασίας onboarding. Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι οι νέοι εργαζόμενοι μπορούν να συμμετάσχουν σε κουίζ που έχουν σχεδιαστεί ειδικά για να αξιολογήσουν την κατανόησή τους σχετικά με τα βασικά σημεία που πρέπει να γνωρίζουν στη νέα θέση εργασίας.

4. Βελτιώνει το employee experience:  Καθώς ο γενικός στόχος του gamification είναι να κάνει την εργασία πιο απολαυστική, διασκεδαστική και ενδιαφέρουσα για το ανθρώπινο δυναμικό, μπορεί να συνεισφέρει σημαντικά στη βελτίωση της εμπειρίας των εργαζομένων. Πώς γίνεται αυτό; Αρχικά, δημιουργώντας εκπαιδευτικά παιχνίδια, τα οποία παρέχουν άμεσα ανταμοιβές και αναγνώριση για την επίτευξη στόχων και την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων, ενθαρρύνεται η συμμετοχή των εργαζομένων σε αυτά. Επιπλέον, το gamification επιτρέπει την ανάπτυξη συστημάτων όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να αξιολογούνται μέσω διασκεδαστικών διαδικασιών. Αυτό βοηθά στην αποφυγή της κλασικής, συχνά ανεπιθύμητης και αγχωτικής διαδικασίας αξιολόγησης και μπορεί να προσφέρει ανάδραση για βελτίωση. Τέλος, με το gamification μπορούν να δημιουργηθούν εργασιακά παιχνίδια που προωθούν την εσωτερική επικοινωνία και τη συνεργασία μεταξύ των εργαζομένων. Αυτό βοηθά στη δημιουργία δυναμικών ομάδων και στην ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας.

5. Συμβάλει στο employee retention:  Το gamification συνεισφέρει αποτελεσματικά στη διατήρηση των εργαζομένων, με διάφορους τρόπους. Δημιουργεί ένα πιο διασκεδαστικό και ενδιαφέρον εργασιακό περιβάλλον, μετατρέποντας τις καθημερινές εργασίες σε προκλήσεις και παιχνίδια, γεγονός που αυξάνει την ικανοποίηση και τη δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού. Επίσης, παρέχει άμεσες ανταμοιβές και αναγνώριση για τις επιδόσεις των εργαζομένων, ενθαρρύνοντάς με αυτόν τον τρόπο τη συμμετοχή και την προσπάθεια και μειώνοντας ταυτόχρονα τις πιθανότητες αποχωρήσεων. Επιπλέον, η παιχνιδοποίηση συμβάλει καθοριστικά στην προσωπική ανάπτυξη των εργαζομένων, ενθαρρύνοντάς τους να παρακολουθούν την πρόοδό τους και να καθορίζουν υψηλότερους στόχους. Αυτή η διαδικασία αποτελεί κρίσιμη πτυχή για τη βελτίωση της απόδοσης και τη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού σε έναν οργανισμό και συμβάλλει στη σταθερότητα και την επιτυχία των επιχειρήσεων.

ΣΥΝΘΕΤΩΝΤΑΣ ΕΝΑ ΕΛΚΥΣΤΙΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ GAMIFICATION
Ένα αποτελεσματικό και ελκυστικό πρόγραμμα Gamification για τους εργαζομένους περιλαμβάνει πολλά στοιχεία που συνδυάζονται για να δημιουργήσουν μία επιτυχημένη εμπειρία. Ποια είναι, όμως, τα βασικά στοιχεία που χαρακτηρίζουν ένα gamification πρόγραμμα; «Η επιλογή του αποφασίζεται ώστε να υπηρετεί τον στόχο μάθησης και να είναι ταιριαστή με τη συγκεκριμένη ομάδα, τη διάρκεια και το ύφος του προγράμματος», επισημαίνει η Κ. Τζελέπη και συνεχίζει: «Έτσι, εξασφαλίζεται ότι θα προσθέσει engagement στο συνολικό πρόγραμμα και θα το εμπλουτίσει ή θα προσφέρει -με gamified τρόπο- μία διαφορετική οπτική γωνία, ένα νέο mindset. H ποικιλία και το ενδιαφέρον του ίδιου του game είναι σημαντικά, αλλά και το πώς είναι σχεδιασμένο όλο το πρόγραμμα, ώστε το game ή simulation να εντάσσεται με φυσικότητα, να υπηρετεί τη ροή του προγράμματος, αλλά και -κυρίως- τον στόχο ανάπτυξης των συμμετεχόντων».

Από την πλευρά του, ο Managing Partner της Dynargie Greece τονίζει: «Κατά τον σχεδιασμό ενός Gamification, είναι σημαντικό να λάβουμε υπόψη κάποιους παράγοντες προκειμένου το αποτέλεσμα να είναι ελκυστικό για τους εργαζόμενους που θα κληθούν να συμμετάσχουν και να δημιουργηθεί δέσμευση». Σύμφωνα με τον ίδιο, πρώτα απ’ όλα πρέπει να υπάρχει μία αφήγηση, ώστε να δίνεται νόημα στην εμπειρία του χρήστη. Ύστερα, σημαντικά στοιχεία είναι η ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο, που ενθαρρύνει τη σωστή συμπεριφορά και τις σωστές ενέργειες, η χρήση ενός ισορροπημένου συνδυασμού εξωτερικών και εσωτερικών ανταμοιβών, όπως και η χρήση θετικών (επιτεύγματα) και αρνητικών (φόβος της απώλειας) κινήτρων. Επίσης, είναι πολύ ωφέλιμο να δίνεται έμφαση στην κοινωνική επίδραση, κάτι που επιτυγχάνεται μέσω της δημιουργίας αποστολών βασισμένων σε ομάδες, όχι μόνο ατομικών. «Τέλος, είναι σημαντικό το στοιχείο της έκπληξης», καταλήγει ο Π. Μόρφης.

ΤΑ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ ΑΠΟ ΤΗ ΧΡΗΣΗ ΤΟΥ
Η εφαρμογή της παιχνιδοποίησης σε διάφορες διαδικασίες του ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να έχει αρκετά θετικά αποτελέσματα. Ειδικότερα:

1. Αυξημένη συμμετοχή:  Το gamification καθιστά τις εργασίες πιο ενδιαφέρουσες και διασκεδαστικές για το ανθρώπινο δυναμικό. Μέσω του gamification, εισάγονται προκλήσεις, ανταγωνισμός και συστήματα βραβείων που ενθαρρύνουν τους εργαζομένους να συμμετέχουν ενεργά σε αυτές τις διαδικασίες. Αυτό το περιβάλλον διασκέδασης και ανταγωνισμού ενισχύει τη συμμετοχή τους, καθιστώντας τους πιο αφοσιωμένους στην ανάπτυξη και βελτίωση των προσωπικών τους επιδόσεων, καθώς και στην επίτευξη των στόχων της εταιρείας. Κατά συνέπεια, οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται καλύτερα τη σημασία των HR διαδικασιών και συμβάλλουν ενεργά στην επιτυχία της επιχείρησης.

2. Μεγαλύτερη διαφάνεια και αξιολόγηση επιδόσεων:  Το gamification επιτρέπει την παρακολούθηση της απόδοσης των εργαζομένων με πιο διασκεδαστικό τρόπο. Αυτό μπορεί να βοηθήσει στην καλύτερη αξιολόγηση των επιδόσεων και στη βελτίωση του συστήματος ανταμοιβών.

3. Ενίσχυση της σύνδεσης με την εταιρική κουλτούρα:  Το gamification μπορεί να ενσωματώσει τις αξίες και τους στόχους της εταιρικής κουλτούρας, βοηθώντας τους εργαζομένους να αναπτύξουν συναισθηματική σύνδεση με τoν οργανισμό. Επιπλέον, τα παιχνίδια μπορούν να βοηθήσουν τους εργαζομένους να κατανοήσουν καλύτερα τους στόχους και την αποστολή της εταιρείας, καθιστώντας τους πιο αφοσιωμένους προς αυτήν.

4. Καλύτερη διαχείριση του συστήματος ανταμοιβών:  Το gamification μπορεί να βοηθήσει στη διαχείριση των ανταμοιβών, βασιζόμενο στις επιδόσεις και την πρόοδο των εργαζομένων. Καθώς οι εργαζόμενοι συμμετέχουν σε δραστηριότητες παιχνιδοποίησης και αποδίδουν καλύτερα, οι ανταμοιβές μπορούν να προσαρμοστούν και να αυξηθούν ανάλογα με τις επιδόσεις τους, δημιουργώντας ένα αποτελεσματικότερο και δίκαιο σύστημα ανταμοιβών αλλά και παροχών.

5. Βελτίωση της εργασιακής ευεξίας:  Η διασκέδαση και η ευχάριστη αίσθηση που προσφέρουν τα παιχνίδια μπορούν να βελτιώσουν την εργασιακή ευεξία των εργαζομένων, μειώνοντας το άγχος και αυξάνοντας την ικανοποίησή τους.

Αυτοί οι παράγοντες δείχνουν πώς η παιχνιδοποίηση μπορεί να ενισχύσει τις διάφορες πτυχές του HR και να προσφέρει αξία τόσο στην επιχείρηση όσο και στους εργαζομένους.

ΟΙ ΚΙΝΔΥΝΟΙ & ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Η εφαρμογή του gamification στις διαδικασίες του HR μπορεί να προσφέρει πολλά οφέλη, αλλά υπάρχουν και κίνδυνοι και προκλήσεις που πρέπει να ληφθούν υπόψη. Ποια είναι, λοιπόν, τα πιθανά προβλήματα που μπορεί να προκύψουν κατά την υλοποίηση του Gamification στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού και πώς μπορούν να αντιμετωπιστούν; Ορισμένα από αυτά περιλαμβάνουν:
Υπερβολικός ανταγωνισμός: Ο κίνδυνος ανταγωνισμός -πέρα από τα θεμιτά όρια- ελλοχεύει όταν οι εργαζόμενοι συμμετέχουν σε παιχνίδια ή διαγωνισμούς για ανταμοιβές. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένο άγχος και ανταγωνιστικότητα μεταξύ των εργαζομένων και να έχει αρνητική επίδραση στη συνεργασία. «H σχεδόν αποκλειστική εστίαση σε δημιουργία ανταγωνισμού μέσα από πόντους και ανταμοιβές (PBL) είναι ένα πιθανό πρόβλημα, το οποίο έχει αποδειχθεί ότι όχι μόνο δεν ενθαρρύνει τη συμμετοχή, αλλά μπορεί να την αποτρέψει», πιστοποιεί και ο Π. Μόρφης.
Αντίσταση στην αλλαγή: Ορισμένοι εργαζόμενοι μπορεί να αντιδρούν αρνητικά στην εισαγωγή του gamification, καθώς ενδέχεται να θεωρήσουν ότι απειλεί την παραδοσιακή «δυναμική» της εργασίας. Για να αντιμετωπιστεί αποτελεσματικά αυτή η αντίσταση απαιτεί διαφάνεια και επικοινωνία ανάμεσα στον οργανισμό και το ανθρώπινο δυναμικό του.
Λανθασμένος σχεδιασμός: Εάν τα παιχνίδια δεν σχεδιαστούν σωστά, ενδέχεται να εστιάζουν υπερβολικά στη διασκέδαση και να αγνοούν τους πραγματικούς εκπαιδευτικούς ή επαγγελματικούς στόχους του οργανισμού. Από την άλλη πλευρά, «η δημιουργία πολύπλοκων και εξειδικευμένων εφαρμογών μπορεί τελικά να φέρνει τα αντίθετα αποτελέσματα, καθώς απαιτούν επιπλέον ενέργεια και χρόνο από τον εκπαιδευόμενο για να μπορεί να συμμετέχει», επισημαίνει ο Managing Partner της Dynargie Greece.
Επικοινωνία και απομόνωση: Η υπερβολική εξάρτηση από το gamification μπορεί να οδηγήσει σε απομόνωση, καθώς οι εργαζόμενοι ενδέχεται να επικεντρώνονται αποκλειστικά στα παιχνίδια και να αγνοούν την ανθρώπινη αλληλεπίδραση.
Εστίαση στην ατομική απόδοση: «Η εστίαση στην ατομική απόδοση, αγνοώντας την επίδραση που έχει η ομάδα στη δέσμευση του ατόμου προς ένα σκοπό, είναι ένα ακόμα πιθανό πρόβλημα που μπορεί να προκύψει κατά την υλοποίηση του Gamification στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού», τονίζει ο Π.Μόρφης.
Ανάγκη συνεχούς ενημέρωσης: Τα συστήματα gamification πρέπει συνεχώς να ενημερώνονται και να προσαρμόζονται, πράγμα που απαιτεί συνεχή διαχείριση και υποστήριξη.
Για να αντιμετωπιστούν αυτοί οι κίνδυνοι και προκλήσεις, είναι σημαντικό να σχεδιαστεί το gamification πρόγραμμα με προσοχή και να επικοινωνείται αποτελεσματικά προς τους εργαζομένους.

ΜΕΤΡΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ
Για να αξιολογήσουν την αποτελεσματικότητα του Gami-fication, οι εταιρείες πρέπει να λάβουν υπόψη τα ακόλουθα βήματα:
Καθορισμός Στόχων και KPIs: Είναι απαραίτητο να καθοριστούν σαφείς στόχοι και KPIs πριν την εφαρμογή του Gamification. Αυτοί οι στόχοι μπορεί να περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, την αύξηση της συμμετοχής των εργαζομένων στα παιχνίδια ή τη βελτίωση της εκπαίδευσης.
Συλλογή και Ανάλυση Δεδομένων: Οι εταιρείες πρέπει να χρησιμοποιούν συστήματα παρακολούθησης και αξιολόγησης για τη συλλογή δεδομένων σχετικά με τη χρήση του Gamification. Αυτά τα δεδομένα μπορεί να περιλαμβάνουν τον αριθμό των συμμετεχόντων, τον χρόνο που αφιερώνεται, και το ποσοστό επίτευξης των στόχων. Η ανάλυση αυτών των δεδομένων επικεντρώνεται στην επίτευξη των θεωρητικών στόχων και KPIs που έχουν καθοριστεί.
Συλλογή Feedback: Οι οργανισμοί μπορούν να συγκεντρώσουν ανατροφοδότηση από τους συμμετέχοντες για να κατανοήσουν την εμπειρία τους, τις ανάγκες τους, και τις προτάσεις τους για βελτιώσεις.
Με βάση αυτά τα στοιχεία, οι εταιρείες μπορούν να αξιολογήσουν εάν χρειάζεται να προβούν σε περαιτέρω βελτιώσεις ή προσαρμογές στο εκάστοτε πρόγραμμα.

Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ ΕΞΩΤΕΡΙΚΩΝ ΣΥΝΕΡΓΑΤΩΝ
Ο ρόλος του εξωτερικού συνεργάτη που προσφέρει υπηρεσίες gamification είναι κρίσιμος για την επιτυχία των προσπαθειών ενός οργανισμού στην αξιοποίηση της παιχνιδοποίησης στις διαδικασίες του HR. Η σωστή επιλογή του προϋποθέτει προσεκτική αξιολόγηση και επιλογή. Καταρχάς, πρέπει να διαθέτει εκτενή εμπειρία και εξειδίκευση στον τομέα της παιχνιδοποίησης. Αυτό του επιτρέπει να παρέχει τα αποτελέσματα που απαιτούνται για την επιτυχή εφαρμογή της στρατηγικής gamification. Επιπλέον, πρέπει να είναι σε θέση να δημιουργήσει παιχνίδια ή παιχνιδοποιημένες εφαρμογές που ανταποκρίνονται στους στόχους του οργανισμού. Αυτό περιλαμβάνει τη σχεδίαση και τον προγραμματισμό παιχνιδιών που είναι εφάμιλλα των αναγκών της επιχείρησης.
Παράλληλα, ο συνεργάτης πρέπει να είναι ικανός να ενσωματώσει αυτά τα παιχνίδια στις HR διαδικασίες της επιχείρησης, γεγονός που απαιτεί την προσαρμογή των παιχνιδιών στις ανάγκες και τις αξίες της εταιρικής κουλτούρας. Τέλος, ο εξωτερικός συνεργάτης θα πρέπει να παρέχει εκπαίδευση και υποστήριξη στο ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού για να κατανοήσει και να αξιοποιήσει αποτελεσματικά τα παιχνίδια στις HR διαδικασίες. Η καλή εκπαίδευση επιτρέπει στους εργαζόμενους να αξιοποιήσουν τα εργαλεία αυτά με αυξημένη επιτυχία και αυτοπεποίθηση.

INTERESTING FACTS

  • Το 89% των εργαζομένων πιστεύει ότι θα ήταν πιο παραγωγικό εάν η εργασία του έμοιαζε περισσότερο με παιχνίδι
  • Το 88% των εργαζομένων δηλώνει ότι η παιχνιδοποίηση το καθιστά πιο ευτυχισμένο στην εργασία του
  • Το 78% των εργαζομένων πιστεύει ότι οι εταιρείες θα ήταν πιο «επιθυμητές» αν η διαδικασία πρόσληψής τους στηριζόταν στο gamification
  • Το 87% των εργαζομένων αισθάνεται πιο κοινωνικά συνδεδεμένο χάρη στα στοιχεία παιχνιδιού στην εργασία του
  • Η παιχνιδοποίηση δρα θετικά στην παραγωγικότητα των εταιρειών, αυξάνοντάς την έως και 50%
  • H παιχνιδοποίηση αυξάνει τη δέσμευση των εργαζομένων κατά 60%
  • Το 83% των εργαζομένων που υποβάλλονται σε παιχνιδοποιημένη εκπαίδευση έχουν περισσότερα κίνητρα στην εργασία τους
  • Το 49% των εργαζομένων τείνει να βαριέται τη μη παιχνιδοποιημένη εκπαίδευση
  • Το 72% των εργαζομένων δήλωσε ότι η παιχνιδοποίηση τους παρακινεί να εργάζονται σκληρότερα
  • Το 86% των νέων υποψηφίων εργαζομένων θεωρεί την παιχνιδοποίηση στην εργασία διασκεδαστική και ευχάριστη
  • Το 71% των εργαζομένων πιστεύει ότι τo gamification οδηγεί σε αύξηση της ενέργειας
  • Το 66% των εργαζομένων αναφέρει ότι το gamification μειώνει τα επίπεδα άγχους

Πηγή: «54 Gamification Statistics You Must Know: 2023 Market Share Analysis & Data», FinancesOnline

VIEWPOINT

«Το gamification πρέπει να στοχεύει σε ένα αποτέλεσμα»
«Το Gamification χρησιμοποιείται όλο και πιο συχνά στα προγράμματα του HR, όπως στην επιλογή προσωπικού, στο onboarding, στην εκμάθηση, καθώς και στην αξιολόγηση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. Για να είναι, όμως, αποτελεσματικό, πρέπει να έχει σχεδιαστεί με τέτοιο τρόπο, ώστε να είναι κατανοητός ο σκοπός της εφαρμογής του και να μη δημιουργεί πίεση και άγχος στον συμμετέχοντα. Επίσης, πέραν του ότι απαιτείται να έχει ένα ύφος πιο διασκεδαστικό, πρέπει παράλληλα να στοχεύει σε ένα αποτέλεσμα, καθώς και στην αύξηση της παραγωγικότητας της εκάστοτε διαδικασίας. Τέλος, εστιάζοντας στις προσδοκίες και ανάγκες των διαφορετικών κατηγοριών συμμετεχόντων, μπορεί να επιτευχθεί υψηλότερη δέσμευση στο πρόγραμμα».
Πέτρος Κολώνιας, Group HR Director, Netcompany-Intrasoft

«Το πρόγραμμα gamification πρέπει να έχει ξεκάθαρο στόχο»
Τα τελευταία χρόνια, αρκετοί οργανισμοί εντάσσουν το gamification στα εκπαιδευτικά προγράμματα ή και σε ενέργειες που αφορούν στο engagement και το wellness (π.χ. gamified challenges σε fitness apps). Ξεκινώντας ένα gamification πρόγραμμα, χρειάζεται να εντάξουμε τα παρακάτω στοιχεία:
Ξεκάθαρη στόχευση και ευθυγράμμιση με τους ευρύτερους business στόχους του οργανισμού.
Μάθε το κοινό σου: Τι παρακινεί τους εργαζόμενους; Τι είδους challenges προτιμούν;
Engaging challenges: Fun & αλληλoεπίδραση αποτελούν βασικά στοιχεία.
Φιλικό προς το χρήστη interface: H εύκολη χρήση ενισχύει το engagement των χρηστών με το πρόγραμμα.
Μηχανισμός Feedback για τους χρήστες, ώστε να κάνουν track το progress τους και για τον οργανισμό, ώστε να λαμβάνει feedback από τους συμμετέχοντες και να προβαίνει σε τυχόν βελτιώσεις.
Ευτυχία Κουτσαγκουλάκη, HR Manager, People Experience & Development, e-food

«Με το gamification μαθαίνουμε “παίζοντας”»
Αν θα μπορούσαμε να δώσουμε έναν ορισμό στην εκπαίδευση ενηλίκων, αυτός θα ήταν «Αλλαγή». Αλλαγή στον τρόπο σκέψης και δράσης. Πόσο εύκολη είναι, όμως, η αλλαγή, όταν δυσκολευόμαστε να αλλάξουμε ακόμα και τις πιο απλές καθημερινές μας συνήθειες; Επειδή δεν είναι εύκολη, αυτό τον ρόλο έρχεται να διαδραματίσει το Gamification, καθώς εντάσσει μηχανισμούς παιχνιδιού και επιβράβευσης στην εκπαιδευτική διαδικασία. Με λίγα λόγια, μαθαίνουμε «παίζοντας». Και επειδή μιλάμε για παιχνίδι, απαραίτητη είναι η επιβράβευση (πόντοι, budges, coins, κονκάρδες), στοιχεία τα οποία ενισχύουν όχι μόνο το engagement, αλλά και την αυτοπεποίθηση τού εργαζόμενου. Στοιχεία που μπορούν να οδηγούν και σε πιο υλικές μορφές επιβράβευσης (Bonus / Ταξίδια κ.ά.). Τέλος, υπάρχουν και πιο στοχευμένες δράσεις, όπως το Lego serious play, αλλά αυτό είναι μία κατηγορία μόνο του…
Χρίστος Τσιάκας, Talent & Learning Development Manager, Mitsis Hotels

KEY TAKEAWAYS

  • Ένα από τα κομβικά στοιχεία που ενισχύουν την αποτελεσματικότητα του gamification στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού είναι η πολιτική ανταμοιβών που συνδέεται με αυτό, η οποία σχετίζεται με τον σχεδιασμό και την υλοποίηση ενός στρατηγικού σχεδιασμού, που έχει ως στόχο τη δίκαιη και συνεπή ανταμοιβή των εργαζομένων, βάσει της αξίας που προσφέρουν στην επιχείρηση.
  • Η παιχνιδοποίηση αποτελεί ένα σημαντικό εργαλείο για την ανάπτυξη βασικών δεξιοτήτων, για την ενίσχυση του wellbeing των εργαζομένων, για τη διατήρηση της εργασιακής δέσμευσης, για την παροχή μετρήσιμων αποτελεσμάτων και την εξοικονόμηση κόστους, σε μακροπρόθεσμο επίπεδο.
  • Απαραίτητη προϋπόθεση για την αποτελεσματικότητα του gamification είναι να συνάδει με την εταιρική κουλτούρα, ώστε να μην φανεί κάτι «ξένο» προς αυτή. Κάθε εταιρεία πρέπει, επομένως, να διασαφηνίσει στους εργαζομένους τους λόγους για τους οποίους υιοθετεί το gamification, προκειμένου να τους πείσει για την χρησιμότητά του και να διασφαλίσει την αποδοχή του.

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Το gamification αναδεικνύεται ως ένα ισχυρό εργαλείο για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, παρέχοντας χρήσιμα δεδομένα για την αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων και την αποτελεσματικότητα των πρωτοβουλιών του τμήματος HR. Αυτές οι πληροφορίες παρέχουν πολύτιμα στοιχεία για τους τομείς που απαιτούν βελτίωση και τροποποίηση. Επιπλέον, καθώς οι νεότερες γενιές εντάσσονται στο ανθρώπινο δυναμικό των οργανισμών, η παιχνιδοποίηση αποκτά αυξανόμενη σημασία για τη διατήρηση των κινήτρων και την αύξηση της παραγωγικότητάς τους. Συνεπώς, αναδεικνύεται ως κρίσιμο στοιχείο για την ανάπτυξη και επιτυχία των οργανισμών.

KPMG: Αποτελεσματική διαχείριση του «ταλέντου»: Σύγχρονες τάσεις και πρακτικές

Οι αλλαγές στο περιβάλλον και τις μορφές εργασίας τα τελευταία χρόνια, έφεραν στο φως σημαντικές προκλήσεις αλλά και ευκαιρίες για το HR. H Τόνια Παρίση, Director, Consulting, KPMG στην Ελλάδα, μας μιλάει για τις παλιές πρακτικές διαχείρισης του «ταλέντου», αλλά και τις νέες που αναπτύσσονται, οι οποίες εστιάζουν στον άνθρωπο και την αξιοποίηση των δεδομένων του σήμερα.

Ταλέντο». Μία λέξη που έχει συζητηθεί πολύ στον κόσμο των επιχειρήσεων και πολλές μεθοδολογίες έχουν αναπτυχθεί μέσα στα χρόνια για την αναγνώριση και αξιοποίηση αυτού. Τι πραγματικά, όμως, σημαίνει και γιατί είναι σημαντικό;

Για κάθε οργανισμό, η έννοια του «ταλέντου» περιλαμβάνει διαφορετικά συστατικά, ανάλογα με το αντικείμενο δραστηριότητας, τη στρατηγική ανάπτυξης και τα χαρακτηριστικά της κουλτούρας του. Είναι αυτές οι ιδιαίτερες δεξιότητες των εργαζομένων, που -σε συνδυασμό με την τεχνογνωσία και την υψηλή απόδοση- έρχονται να συμβάλουν αποφασιστικά στην επίτευξη των μακροχρόνιων αποτελεσμάτων της εταιρείας. Η αυτό-παρακίνηση, η ευελιξία, η καινοτόμος σκέψη, η επιρροή, μπορεί να είναι κάποια από αυτά που συχνά συναντάμε στον ορισμό που δίνει κάθε εταιρεία για τα «ταλέντα» της.

Κοινό στοιχείο, ωστόσο, για όλες τις επιχειρήσεις παραμένει η ανάγκη έγκαιρου εντοπισμού του «ταλέντου» στις ομάδες εργαζομένων και η ανάληψη δράσης για τη διακράτηση και ανάπτυξη αυτού. Η ανάγκη προκύπτει μέσα από τα οφέλη που αυτή η διαδικασία έχει για μία επιχείρηση, με πιο άμεσο και ορατό την ενίσχυση της παραγωγικότητας και του αποτελέσματος.
Δεν είναι όμως μόνο αυτό. Τα «ταλέντα» λειτουργούν ως πρότυπα συμπεριφοράς για την υπόλοιπη ομάδα εργαζομένων, δίνουν το παράδειγμα επιθυμητών συμπεριφορών και γίνονται φορείς διαμόρφωσης χαρακτηριστικών κουλτούρας. Είναι τα άτομα που θα βρεθούν συνήθως μπροστά στην αλλαγή, θα τη δοκιμάσουν, θα πειραματιστούν και θα βοηθήσουν και τις υπόλοιπες ομάδες να την ακολουθήσουν. Κοιτούν μπροστά, ξεπερνούν τα άμεσα εμπόδια και μένουν προσανατολισμένα στον τελικό στόχο, να φέρουν αποτέλεσμα.

Ο ΠΟΛΕΜΟΣ ΤΟΥ ΤΑΛΕΝΤΟΥ
Όλα τα παραπάνω έχουν κερδίσει πλέον την προσοχή των ανώτατων στελεχών και η διαδικασία εντοπισμού και ανάπτυξης «ταλέντων» δεν αποτελεί προτεραιότητα αποκλειστικά των διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού. Στην παγκόσμια έρευνα της KPMG “CEO Outlook” για το 2023, αποτυπώνεται ξεκάθαρα η προτεραιότητα της Διοίκησης των εταιρειών στην προσέλκυση και διακράτηση του «ταλέντου», προκειμένου να επιτευχθούν στρατηγικοί αναπτυξιακοί στόχοι. Οι λόγοι πολλοί. Η αγορά εργασίας εξετάζεται πλέον σε διεθνές επίπεδο και ο «πόλεμος του ταλέντου», όπως συχνά ακούμε, είναι ορατός και αφορά και τη χώρα μας. Το κόστος του ανθρώπινου δυναμικού αυξάνεται, άρα και η ανάγκη προσέλκυσης και διατήρησης των κατάλληλων εργαζομένων σε κάθε ρόλο αποτελεί προτεραιότητα. Νέες γενιές μπαίνουν στην αγορά εργασίας με άλλη δυναμική και διαφορετικά «θέλω», τα οποία πρέπει να αναγνωριστούν και να ακουστούν.

Η έννοια της «πιστότητας» σε έναν εργοδότη αλλάζει μορφή και απαιτεί αλλαγές σε όλο τον κύκλο ζωής ενός εργαζομένου σε μία εταιρεία. Η διαφάνεια σε θέματα περιβάλλοντος, κοινωνικής ευαισθησίας και διακυβέρνησης αποτελεί ζητούμενο για όλες τις εταιρείες, αλλά και σημαντικό παράγοντα διαφοροποίησης μεταξύ αυτών στα μάτια των «ταλέντων» της νέας γενιάς. Τα νέα αυτά «ταλέντα» ενδιαφέρονται λιγότερο για τις παραδοσιακές παροχές που προσφέρουν οι επιχειρήσεις και εστιάζουν στον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί ο εργοδότης τους, στο αποτύπωμα που αφήνει στην κοινωνία και στο περιβάλλον αλλά και στις ευελιξίες που προσφέρει εσωτερικά στους εργαζομένους, με γνώμονα την ενίσχυση της συνεχούς μάθησης, της ευεξίας, της ανθεκτικότητας και της πίστης σε έναν ανώτερο σκοπό.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗΣ
Παρότι τα τελευταία 3 χρόνια της πανδημίας ήταν κατά -γενική ομολογία- δύσκολα και σκληρά για όλους μας, είναι σημαντικό να δούμε τα θετικά στοιχεία που μας άφησαν και να τα αξιοποιήσουμε περισσότερο για ένα καλύτερο αύριο.

Ενσυναίσθηση: Μία δεξιότητα που δοκιμάστηκε αρκετά και καλλιεργήθηκε μέσα στις ομάδες υπό το φόβο της ασθένειας, της απομόνωσης και της βιωσιμότητας, είναι κρίσιμο να διατηρηθεί σε υψηλά επίπεδα και στη νέα κανονικότητα. Καλούμαστε, λοιπόν, να αναπτύξουμε νέους μηχανισμούς συνεργασίας μεταξύ των ομάδων μας, που θα ενισχύουν τη σύνδεση μεταξύ των εργαζομένων, θα εστιάζουν στον άνθρωπο και θα είναι εναρμονισμένοι με τις νέες ευέλικτες μορφές εργασίας. Τα πλάνα διαχείρισης κρίσεων των εταιρειών εστίαζαν τα προηγούμενα χρόνια κυρίως στη μείωση των αποδοχών και του αριθμού εργαζομένων. Στη νέα πραγματικότητα, τα πλάνα αυτά επικεντρώνονται στη διακράτηση εργαζομένων, με ενισχυμένη ενσυναίσθηση, σφαιρική επιχειρηματική αντίληψη και ανθεκτικότητα στην αλλαγή. Αυτό με τη σειρά του οδηγεί και τις διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού στην ανάπτυξη βελτιωμένων πλάνων μελλοντικών αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό (workforce planning) και στοχευμένων στρατηγικών προσέλκυσης, διαμόρφωσης και διακράτησης «ταλέντων».

Η ΑΞΙΑ ΤΗΣ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΗΣ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ
Επιπλέον, τα προηγούμενα 3 χρόνια έγινε ακόμα πιο αισθητή σε όλους μας η αξία της ασφάλειας. Το να αισθανόμαστε ασφαλείς, αποτελεί αναγκαιότητα τόσο για την σωματική, όσο και για τη ψυχική μας υγεία. Πως μπορούμε, λοιπόν, να ενισχύσουμε αυτή την αίσθηση της ασφάλειας και μέσα στις εταιρείες; Οι παροχές υγείας και τα υψηλά οικονομικά αποτελέσματα δεν αρκούν. Η ψυχολογική ασφάλεια μέσα στις ομάδες εργαζομένων και στις εταιρείες συνολικά, είναι πλέον αναγκαία και αποτελεί ζητούμενο υψηλής προτεραιότητας και για τα «ταλέντα». Η ελευθερία έκφρασης μέσα σε μία ομάδα και προς τον προϊστάμενο αυτής, το δικαίωμα στη διαφωνία και στην τεκμηρίωση αυτής, αλλά και η παροχή δυνατότητας σε όλους να εκφράσουν και να αξιοποιήσουν εποικοδομητικά τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά τους, είναι κάποια από τα συστατικά της ψυχολογικής ασφάλειας, που συμβάλλουν στην ενίσχυση της συναδελφικότητας, της απόδοσης, της καινοτομίας και του τελικού αποτελέσματος.

Όλα τα παραπάνω διαμορφώνουν και ένα νέο μοντέλο ηγεσίας, πιο ανθρωποκεντρικό και με μεγαλύτερη ευρύτητα σκέψης, που θα δίνει τη δυνατότητα στα «ταλέντα» της νέας γενιάς, αλλά και στο σύνολο των εργαζομένων να:

  • εκφράζουν ελεύθερα και τεκμηριωμένα τη σκέψη και τους προβληματισμούς τους
  • λειτουργούν με ευέλικτες μορφές εργασίες, ακολουθώντας καθολικά πρότυπα αλλά και εξατομικευμένες πρακτικές, όταν απαιτείται
  • έχουν συνεχή πρόσβαση σε νέες μορφές εκπαίδευσης
  • έχουν ευκαιρίες διάδρασης και συνδημιουργίας με συναδέλφους
  • μπορούν να πειραματίζονται και να μαθαίνουν από τα λάθη τους
  • έχουν ξεκάθαρη προοπτική εξέλιξης μέσα στην εταιρεία
  • καλύπτουν τις ανάγκες και τις επιθυμίες της προσωπικής τους ζωής.

ΣΧΕΔΙΑΖΟΝΤΑΣ ΕΝΑ ΕΥΕΛΙΚΤΟ ΜΕΛΛΟΝ
Είναι κατανοητό ότι δεν μπορούμε πια να βασιστούμε στις θεωρίες των προηγούμενων ετών αναφορικά με τις μεθοδολογίες και τα συστήματα διαχείρισης ταλέντων. Αξιοποιούμε τάσεις και καλές πρακτικές και στρέφουμε την προσοχή μας στο εσωτερικό της εταιρείας για να γνωρίσουμε τις ιδιαίτερες ανάγκες και δυνατότητες του ανθρώπινου παράγοντα και σχεδιάζουμε εξειδικευμένες πρακτικές. Σε αυτό το ταξίδι θα κάνουμε και λάθη, αλλά είναι σημαντικό να τα αναγνωρίσουμε, να τα μετρήσουμε και να τα αξιοποιήσουμε για να βρούμε τον κατάλληλο τρόπο να πάμε παρακάτω, σχεδιάζοντας ένα ευέλικτο και βιώσιμο «αύριο» για τους ανθρώπους μας και την κοινωνία.

Quiet Hiring: Το νέο buzzword στο περιβάλλον εργασίας

Τι είναι το φαινόμενο της «αθόρυβης πρόσληψης»; συμβάλλει, άραγε, στη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού, τη δημιουργία εσωτερικών δεξαμενών ταλέντων και τον σχεδιασμό της διαδοχής και αν ναι, με ποιον τρόπο; 

Παρότι το φαινόμενο της «αθόρυβης πρόσληψης», ευρύτερα γνωστό ως «quiet hiring» μπορεί να φαίνεται ως μία νέα δημοφιλής τάση, στην πραγματικότητα, όμως, δεν αποτελεί νέο φαινόμενο στον χώρο της εργασίας.

ΠΡΟΣΕΓΓΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟ
Τον τελευταίο χρόνο, γίνεται όλο και συχνότερα λόγος για το Quiet quitting, δηλαδή την αθόρυβη παραίτηση. Δηλαδή, η συζήτηση περιστρέφεται γύρω από το πώς οι εργαζόμενοι εκτελούν τα καθήκοντά τους, χωρίς να δίνουν επιπλέον προσπάθεια πέραν του απαραίτητου για την ολοκλήρωση της εργασίας. Υπάρχουν, όμως, και εκείνες οι περιπτώσεις -οι οποίες κάθε άλλο παρά λίγες είναι – που ένας εργαζόμενος αναλαμβάνει νέες ευθύνες ή ακόμη και έναν νέο ρόλο στην ίδια εταιρεία, είτε προσωρινά είτε μόνιμα, για να καλύψει τις ανάγκες της επιχείρησης. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει αλλαγές στην αμοιβή και τον τίτλο του εργαζομένου, ανάλογα με τις νέες ευθύνες. Σε αυτή την περίπτωση, μιλάμε για την αθόρυβη πρόσληψη, δηλαδή το Quiet Hiring. Παρόλο που αυτή η πρακτική δεν είναι νέα, έχει προκαλέσει συζητήσεις σχετικά με το πώς εφαρμόζεται και το αν είναι δίκαιη.

ΕΝΑΣ ΟΡΟΣ ΜΕ ΔΙΠΛΗ «ΑΝΑΓΝΩΣΗ»
Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι ο όρος «αθόρυβη» υπονοεί την απουσία σαφούς επικοινωνίας από τους εργοδότες σχετικά με τις προθέσεις τους. Αυτό μπορεί να ερμηνευθεί διαφορετικά ανάλογα με την περίπτωση, αφού μπορεί να αποτελεί αρνητική πρακτική όταν οι εργοδότες εκμεταλλεύονται την κατάσταση για να μην αναβαθμίσουν ή να αυξήσουν τον μισθό των εργαζομένων. Από τηνη άλλη πλευρά, όμως, η αθόρυβη πρόσληψη μπορεί να χρησιμοποιηθεί από εταιρείες ως τρόπος εκπαίδευσης ή ανταμοιβής για τους εργαζόμενους που αποδεικνύουν υψηλή απόδοση. Και, ενδεχομένως, αυτή η οπτική να δίνει αξία στην πρακτική της αθόρυβης πρόσληψης, υπό προϋποθέσεις.

ΠΩΣ ΤΟ QUIET HIRING ΩΦΕΛΕΙ ΤΟΥΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ;
Σύμφωνα με τη μελέτη Workplace Le-arning Report 2023 του LinkedIn, οι απαιτούμενες δεξιότητες για τις θέσεις εργασίας έχουν αλλάξει κατά 25% από το 2015. Επιπλέον, 89% των ειδικών στον τομέα του learning & development συμφωνούν ότι η «προληπτική» ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων είναι κρίσιμη για το μέλλον της εργασίας.
Υπάρχουν πολλοί τρόποι με τους οποίους το Quiet Hiring μπορεί να ωφελήσει τους οργανισμούς. Συγκεκριμένα:
Αξιοποίηση των ταλέντων: Η πρακτική αυτή επιτρέπει στις εταιρείες να ανταποκριθούν στις αλλαγές στις απαιτούμενες δεξιότητες και να αξιοποιήσουν τα ταλέντα των εργαζομένων για το κοινό καλό.
Εκδήλωση ενδιαφέροντος από τον οργανισμό: Παρέχοντας πρόσθετες ευκαιρίες στους εργαζομένους, ο οργανισμός δείχνει το ενδιαφέρον του για τη συνεισφορά τους και επενδύει στην επαγγελματική τους ανάπτυξη, ενώ ταυτόχρονα ενισχύει τη δέσμευσή του για τη μακροπρόθεσμη ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού του.
Καλλιέργεια μίας νοοτροπίας ανάπτυξης: Σε αρκετές περιπτώσεις το φαινόμενο ενθαρρύνει τους εργαζομένους να γίνουν πιο δημιουργικοί και να αναζητούν εσωτερικές ευκαιρίες που ταιριάζουν με τις δεξιότητές τους.
Περισσότερες Ευκαιρίες για τους Εργαζομένους: Η αξιολόγηση, η εξέλιξη και η προαγωγή βασίζονται στις δεξιότητες των εργαζομένων, δίνοντας περισσότερες ευκαιρίες σε όλους, ανεξάρτητα από την προϋπηρεσία ή τον τίτλο εργασίας τους.

ΑΝΟΙΚΤΗ ΣΥΖΗΤΗΣΗ ΚΑΙ ΔΙΑΦΑΝΕΙΑ
Κλειδί για την επιτυχία της πρακτικής του quiet hiring φαίνεται να είναι η διαφάνεια κατά τις συζητήσεις σχετικά με τις προσδοκίες του εργαζομένου για τη νέα του θέση ή ρόλο.
Η απλή ανάθεση επιπλέον εργασιών χωρίς εξήγηση σχετικά με την ευρύτερη σημασία ή τις μελλοντικές «επιπτώσεις» στην καριέρα του εργαζομένου, μπορεί να οδηγήσει σε απογοήτευση για όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη.

Beyond Mobbing: Μέτρα και πρακτικές για την καταπολέμησή του

Ο εργασιακός εκφοβισμός αποτελεί μία παγκοσμίως αναγνωρισμένη επαγγελματική ασθένεια που μπορεί να έχει σοβαρές επιπτώσεις στην υγεία και την ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού. Ποιες είναι οι μορφές του, ποιες οι επιπτώσεις του στους εργαζόμενους, αλλά και τους ίδιους τους οργανισμούς, και ποιος είναι ο ρόλος του HR στην πρόληψη και την αντιμετώπισή του;

Η βία και η παρενόχληση στον χώρο εργασίας αναφέρεται στην πρακτική όπου ένας εργαζόμενος υφίσταται συστηματική, επανειλημμένη και ανεπιθύμητη συμπεριφορά από άλλους στο εργασιακό περιβάλλον, η οποία στοχεύει στο να τον βλάψει ή να τον απομονώσει. Το mobbing, όπως είναι γνωστό, αποτελεί ένα σημαντικό θέμα που επηρεάζει καθοριστικά όχι μόνο την ευημερία των εργαζομένων, αλλά και την ομαλή λειτουργία των επιχειρήσεων και την ευρύτερη κοινωνία. Δεν είναι, άλλωστε, τυχαίο το γεγονός ότι πλέον έχει ενταχθεί στην λίστα με τις επαγγελματικές ασθένειες, καθώς θεωρείται πως αποτελεί γενεσιουργό αιτία για πολλές ψυχοσωματικές νόσους που σχετίζονται με τον εργασιακό χώρο.

Ο εργασιακός εκφοβισμός εξακολουθεί να αποτελεί σοβαρό πρόβλημα, με εκατομμύρια εργαζόμενους να επηρεάζονται σε παγκόσμιο επίπεδο. Μάλιστα, στις Ηνωμένες Πολιτείες, περίπου 48,6 εκατομμύρια άνθρωποι, που αντιστοιχούν στο 30% του ανθρώπινου δυναμικού, αναφέρουν περιπτώσεις εργασιακού εκφοβισμού, σύμφωνα με την έρευνα WBI U.S. Workplace Bullying Survey του 2021. Στην Ινδία, τα ποσοστά αυτά φθάνουν ακόμη και το 55%, ενώ στη Γερμανία, αν και χαμηλότερα (17%), παραμένουν αξιοσημείωτα.

Ποια είναι, όμως, η εικόνα στη χώρα μας; Ο Ιωάννης Μαρκέτος, MBA, Founder & CEO, MRK Consulting, μας παρουσιάζει μερικά ενδιαφέροντα στοιχεία που έχουν προκύψει από την 1η Πανελλήνια έρευνα που διενήργησε η MRK Consulting και η Κάπα research, τον Μάρτιο του 2021. «Το 85% των εργαζομένων στην Ελλάδα θεωρεί ότι είναι ένα μεγάλο κοινωνικό πρόβλημα, ενώ το 75% των εργαζομένων που υφίσταται βία και παρενόχληση μιλά αρνητικά για την εταιρεία στην οποία εργάζεται. Ο εργασιακός εκφοβισμός πλήττει το 44% των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα, ενώ ένας στους τρεις εργαζόμενους του Δημοσίου (32%) έχει, επίσης, υπάρξει στόχος. Οι κλάδοι με τα περισσότερα κρούσματα στη χώρα μας είναι ο τουρισμός-εστίαση (44%), το εμπόριο (43%) και η Υγεία (42%)».

Για να διασφαλιστεί η υγεία και η ευζωία των εργαζομένων, αλλά και η απρόσκοπτη λειτουργία των επιχειρήσεων, είναι απαραίτητο να ληφθούν μέτρα που θα εξασφαλίσουν ένα ασφαλές περιβάλλον εργασίας. Η πρόληψη και η αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία πρέπει να αποτελούν προτεραιότητα για τις επιχειρήσεις. Η υιοθέτηση μέτρων και πολιτικών, εκτός από υποχρεωτική είναι και αναγκαία, όχι μόνο για την προαγωγή ευρύτερων κοινωνικών στόχων, όπως είναι η κατάργηση των διακρίσεων, ο σεβασμός στη διαφορετικότητα και η διαφύλαξη της αξιοπρέπειας κάθε ατόμου, αλλά και επειδή συμβάλλει στην ομαλή και παραγωγικότερη λειτουργία κάθε επιχείρησης.
Όπως τονίζει και ο Ι. Μαρκέτος, «η αποτύπωση του φαινομένου του mobbing στην Ελλάδα δείχνει το πόσο σημαντικό είναι οι εταιρείες και τα στελέχη τους να τοποθετήσουν υψηλά στην ατζέντα τους τη λύση του. Ο σκοπός δεν είναι να κάνουμε ενέργειες για να καλύψουμε τα GRI standards του ESG, ή να κάνουμε δράσεις για να αναδείξουμε την ΕΚΕ. Ο στόχος και ο σκοπός οφείλουμε να είναι η δημιουργία ενός υγιούς εργασιακού οικοσυστήματος, στο οποίο το HR έχει κομβικό και πρωταγωνιστικό ρόλο».

ΑΠΟΚΩΔΙΚΟΠΟΙΩΝΤΑΣ ΤΟΥΣ ΤΥΠΟΥΣ ΤΟΥ MOBBING

Ο εργασιακός εκφοβισμός μπορεί να λάβει πολλούς διάφορους τύπους και μορφές και συχνά η αναγνώρισή του είναι δύσκολη. Μπορεί να παρουσιαστεί δια ζώσης, όπου η βία μπορεί να είναι σωματική, λεκτική, μη λεκτική, άμεση, έμμεση, συγκεκαλυμμένη ή υπονοούμενη. Επιπλέον, μπορεί να εκδηλωθεί και στον κυβερνοχώρο, ανεξάρτητα από το αν γίνεται χρήση εταιρικού εξοπλισμού και λογαριασμών. Στο Διάγραμμα 1 παρουσιάζονται οι διάφοροι τύπου του mobbing.

ΟΙ ΠΗΓΕΣ ΤΟΥ «ΚΑΚΟΥ»…
Το mobbing στον χώρο εργασίας είναι ένα σύνθετο πρόβλημα που μπορεί να οφείλεται σε πολλούς παράγοντες. Ένας από αυτούς είναι η ανεπαρκής ηγεσία. Συγκεκριμένα, όταν οι managers δεν μπορούν να διαχειριστούν αποτελεσματικά τα προβλήματα μεταξύ των εργαζομένων και δεν λαμβάνουν μέτρα για την επίλυσή τους, μπορεί να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον που ευνοεί το φαινόμενο. Επιπλέον, οι συνθήκες εργασίας διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο. Υψηλά επίπεδα άγχους, πίεσης για απόδοση και ανασφάλεια στην εργασία μπορούν να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι είναι πιο πρόθυμοι να ανταγωνιστούν ή να εκφοβίσουν άλλους για να προστατεύσουν τη θέση τους. Επίσης, κοινωνικοί παράγοντες, όπως προκαταλήψεις, διακρίσεις, ρατσισμός και σεξισμός, μπορούν να συμβάλουν στον εκφοβισμό. Τέλος, η έλλειψη αποτελεσματικής επικοινωνίας εντός του οργανισμού και η ανεπιτυχής διαχείριση των συγκρούσεων μπορούν να επιδεινώσουν την κατάσταση. Όταν οι συγκρούσεις δεν επιλύονται αποτελεσματικά και δεν υπάρχει ένας διαμεσολαβητής για να διαχειριστεί τα προβλήματα, μπορεί να ενθαρρυνθεί το mobbing.

Συγκεντρωτικά, ο Founder & CEO της MRK Consulting, αναφέρει: «Οι παράγοντες που συμβάλουν στο mobbing ποικίλουν. Μπορεί για μεγάλο χρονικό διάστημα να μην υπάρχουν κακοποιητικές συμπεριφορές και ένα γεγονός (τυχαίο ή όχι) να τις πυροδοτήσει. Στους παράγοντες που οδηγούν σε κακοποιητικές συμπεριφορές περιλαμβάνονται η κατάχρηση εξουσίας, η πεποίθηση της ατιμωρησίας, η δύναμη της θέσης, οι ερωτικές σχέσεις και απογοητεύσεις, τα σεξουαλικά κίνητρα, η αντιζηλία, οι παροχές κάθε είδους (όπως bonus, προαγωγές, εταιρικά αυτοκίνητα και κάρτες κ.ά.), καθώς, επίσης και  ο σεξουαλικός προσανατολισμός, ο ηλικιακός ρατσισμός, το χάσμα των γενεών, ο τεχνολογικός αναλφαβητισμός και οι ψυχικές ασθένειες».

…ΚΑΙ ΟΙ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΤΟΥ

Το φαινόμενο του mobbing αποτελεί ένα σοβαρό και διαδεδομένο πρόβλημα που δεν πρέπει να υποτιμάται, καθώς έχει σημαντικές αρνητικές επιπτώσεις τόσο για τους εργαζόμενους, όσο και -κατ’ επέκταση- για τους οργανισμούς. Συγκεκριμένα:
Για τους εργαζόμενους: Επιστημονικές μελέτες αποκαλύπτουν ότι οι εργαζόμενοι που υφίστανται mobbing βιώνουν ανασφάλεια, ψυχολογικό άγχος και κατάθλιψη. Το συνεχές ψυχολογικό στρες μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρά προβλήματα υγείας, συμπεριλαμβανομένων σωματικών προβλημάτων, όπως υπέρταση και προβλήματα πεπτικού συστήματος.

Τα στοιχεία μελετών δείχνουν το μέγεθος του προβλήματος, τονίζει και Ι. Μαρκέτος, επεξηγώντας «Σύμφωνα με την 1η Πανελλήνια έρευνα που διενεργήσαμε η MRK Consulting και η Κάπα research, οι εργαζόμενοι που έχουν υποστεί mobbing στην εργασία τους παρουσιάζουν έντονο άγχος/ στρες (92%), διαταραχές ύπνου (82%), μεταφορά των προβλημάτων της δουλειάς στο σπίτι (79%), σκέψεις για παραίτηση από τη δουλειά (78%) , αναφορά μόνο στα προβλήματα της εργασίας κατά τη συναναστροφή με φίλους (72%), άρνηση παρουσίας στη δουλειά (67%), κακή συμπεριφορά προς άλλο μέλος του νοικοκυριού (59%) , διατροφικές διαταραχές (58% ), ελαφρά συμπτώματα επιδείνωσης της υγείας, όπως εξανθήματα, τριχόπτωση, δερματοπάθεια κ.ά. (57% ) και κατάθλιψη (55%)». Επιπλέον, το mobbing επηρεάζει αρνητικά την επαγγελματική απόδοση, καθώς δυσκολεύει τους εργαζομένους να επικεντρωθούν στις καθημερινές τους εργασίες.

Για τους οργανισμούς: Το mobbing μπορεί να έχει σημαντικές οικονομικές και οργανωτικές επιπτώσεις. Η απώλεια απόδοσης των εργαζομένων που υφίστανται mobbing μειώνει την παραγωγικότητα και αυξάνει τον αριθμό των απουσιών λόγω αναπηρίας ή παραίτησης. Επιπλέον, η παρενόχληση στον εργασιακό χώρο δημιουργεί αρνητικό εργασιακό περιβάλλον, που επηρεάζει την ομαλή λειτουργία της επιχείρησης και υπονομεύει το κύρος και τη φήμη της. Τα περιστατικά mobbing μπορεί να αποτρέψουν την έλξη ταλαντούχων εργαζομένων και πελατών. Τέλος, το mobbing μπορεί να οδηγήσει σε νομικά προβλήματα για τον οργανισμό, καθώς οι εργαζόμενοι που υφίστανται παρενόχληση μπορεί να προσφύγουν στα δικαστήρια και να απαιτήσουν αποζημίωση για την ψυχολογική και σωματική τους βλάβη.

ΠΟΥ ΕΚΔΗΛΩΝΕΤΑΙ ΤΟ MOBBING;
Πότε, όμως, μία συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης θεωρείται ότι λαμβάνει χώρα κατά την εργασία;

Στον εργασιακό χώρο: Όταν οι επιθέσεις, οι απειλές, οι προσβολές ή άλλες παρόμοιες πράξεις λαμβάνουν χώρα στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των γραφείων, των εργοστασίων, των καταστημάτων και άλλων εργασιακών χώρων.
Κατά τη διάρκεια επαγγελματικών ταξιδιών: Όταν η παρενόχληση συμβαίνει κατά τη διάρκεια ταξιδιών που σχετίζονται με την εργασία, όπως επαγγελματικά ταξίδια ή αποστολές.
Σε επαγγελματικές εκδηλώσεις και δραστηριότητες: Όταν η συμπεριφορά παρενόχλησης εμφανίζεται σε επαγγελματικές εκδηλώσεις, συνέδρια, επιχειρηματικές συναντήσεις ή άλλες κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία.
Μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας: Όταν η παρενόχληση λαμβάνει χώρα κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων των ηλεκτρονικών μηνυμάτων, κοινωνικών δικτύων, τηλεφωνικών κλήσεων, ή άλλων τεχνολογικών μέσων.

ΤΙ ΠΡΟΒΛΕΠΕΙ Ο ΝΟΜΟΣ
Το θεσμικό πλαίσιο στην Ελλάδα για την πρόληψη, αντιμετώπιση και καταπολέμηση όλων των μορφών συμπεριφοράς βίας και παρενόχλησης στην εργασία, συμπεριλαμβανομένης της παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης, ρυθμίζεται και εξειδικεύεται με τον Νόμο 4808/2021.  Ο νόμος προβλέπει γενικές υποχρεώσεις, οι οποίες δεσμεύουν όλες τις επιχειρήσεις, ανεξάρτητα από τον αριθμό των ατόμων που απασχολούνται σε αυτές. Πλέον αυτών, προβλέπεται, αποκλειστικά για τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερα από είκοσι άτομα, η υποχρέωση υιοθέτησης δύο αυτοτελών πολιτικών: η 1η αφορά στην καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης και η 2η στη διαχείριση των εσωτερικών καταγγελιών. Σε περίπτωση διαπίστωσης παραβάσεων των εν λόγω υποχρεώσεων, οι εργοδότες βρίσκονται αντιμέτωποι με διοικητικές κυρώσεις από την Επιθεώρηση Εργασίας.

Ο (ΠΟΛΥΤΙΜΟΣ) ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΑΔ
Όπως αναφέρθηκε, η αντιμετώπιση του mobbing στον χώρο εργασίας απαιτεί συνεργασία, ευαισθητοποίηση και εφαρμογή συγκεκριμένων πρακτικών και πολιτικών. Συνολικά, το τμήμα HR φέρει την ευθύνη να διασφαλίσει τη συμμόρφωση του οργανισμού με τις νομικές υποχρεώσεις όσον αφορά στο mobbing. Παράλληλα, πρέπει να διαμορφώνει ένα περιβάλλον εργασίας που αποτρέπει την εκδήλωση τέτοιων αρνητικών συμπεριφορών και συνεισφέρει στην πρόληψη και αντιμετώπισή του. Οι βασικές περιοχές δράσης περιλαμβάνουν:

Προαγωγή υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος:
Το τμήμα HR είναι αρμόδιο να δημιουργεί και να διατηρεί ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον, αντιμετωπίζοντας αποτελεσματικά το πρόβλημα του mobbing. Σε αυτό το περιβάλλον, οι εργαζόμενοι θα νιώθουν ασφαλείς να αναφέρουν ενδεχόμενες περιπτώσεις καταχρηστικής συμπεριφοράς, γνωρίζοντας ότι οι καταγγελίες τους θα χειριστούν με εμπεριστατωμένο τρόπο και χωρίς φόβο κυρώσεων. Αυτό περιλαμβάνει την εφαρμογή μίας πολιτικής ανοικτής επικοινωνίας, την ενθάρρυνση της ανταλλαγής απόψεων και ανησυχιών, και την τοποθέτηση του σεβασμού και της συνεργασίας σε πρώτη προτεραιότητα. Επιπλέον, η δημιουργία πολιτικών και διαδικασιών για την αντιμετώπιση του mobbing μπορεί να βοηθήσει σημαντικά. Αυτές οι πολιτικές πρέπει να περιλαμβάνουν μηχανισμούς καταγγελίας και διαδικασίες έρευνας για τα περιστατικά εκφοβισμού, με σκοπό την προστασία των εργαζομένων και τη δημιουργία ενός ασφαλούς και υγιούς περιβάλλοντος εργασίας. Επίσης, πρέπει να είναι διαφανείς και να συμπεριλαμβάνουν μέτρα κυρώσεων για τους εκφοβιστές, προκειμένου να εξασφαλίσουν την αποτελεσματική αντιμετώπιση του προβλήματος.

Εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση: Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να συμβάλει στην εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση των εργαζομένων και της διοίκησης σχετικά με τον εργασιακό εκφοβισμό. Αυτό επιτυγχάνεται μέσω προαγωγής εκπαιδευτικών προγραμμάτων που περιλαμβάνουν σεμινάρια, εκπαιδευτικό υλικό και δραστηριότητες που επικεντρώνονται στο mobbing. Αυτά τα προγράμματα διδάσκουν στους εργαζομένους πώς να αναγνωρίζουν, να αντιμετωπίζουν και να προλαμβάνουν το mobbing, προστατεύοντας ταυτόχρονα την ψυχολογική και σωματική τους ευεξία. Επιπλέον, μπορεί να διαθέσει πληροφοριακό υλικό και διαδικτυακούς πόρους προς τους εργαζομένους, προκειμένου να ενημερώνονται συνεχώς για σχετικά ζητήματα.

Τέλος, μπορεί να συμβουλεύει τη διοίκηση σχετικά με την ανάγκη διοργάνωσης εκστρατειών ευαισθητοποίησης, με στόχο να αυξήσει την επίγνωση των προβλημάτων που σχετίζονται με το mobbing και να προαγάγει μία κουλτούρα εργασίας που βασίζεται στον σεβασμό και την αμοιβαία υποστήριξη.

Υποστήριξη στα θύματα: Επικεντρώνοτας στην ψυχολογική και κοινωνική ευημερία των θυμάτων του mobbing, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού αναλαμβάνει την υποστήριξή τους με πολλούς τρόπους. Αρχικά, μπορεί να τους παρέχει υποστήριξη μέσω συνομιλιών και συμβουλευτικών συναντήσεων. Ταυτόχρονα, καλείται να ενημερώνει τα θύματα για τα δικαιώματά τους και τις διάφορες διαθέσιμες επιλογές, όπως το πώς να καταγγείλουν τα περιστατικά εκφοβισμού και πώς να αξιοποιήσουν τη νομική προστασία, αν απαιτηθεί. Τέλος, καθώς είναι σημαντικό να παρέχεται εξειδικευμένη ψυχολογική και κοινωνική υποστήριξη στα θύματα του εκφοβισμού, η συνεργασία με εξωτερικούς ειδικούς, η παροχή προσαρμοσμένων κατευθυντήριων συμβουλών και η κατάρτιση των ίδιων των στελεχών του HR για να αντιμετωπίζει τα συναισθήματα και τις συνέπειες που σχετίζονται με τον εργασιακό εκφοβισμό, μπορεί να βοηθήσουν σημαντικά.

ΜΕ ΓΝΩΜΟΝΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΠΡΕΠΕΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ

Η αντιμετώπιση του mobbing στον χώρο εργασίας αναδεικνύεται ως ένα ουσιώδες ζήτημα. Πρόκειται για ένα βήμα προς την εξάλειψη των διακρίσεων, τον σεβασμό της ποικιλομορφίας και τη διασφάλιση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας μέσα σε έναν οργανισμό. Η αποτελεσματική αντιμετώπιση του φαινομένου της βίας και παρενόχλησης στον χώρο εργασίας απαιτεί τη συνεργασία και τη συνεννόηση όλων των ενδιαφερομένων φορέων. Οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι ενημερωμένοι, ευαισθητοποιημένοι και έτοιμοι να αναφέρουν περιπτώσεις παρενόχλησης.

Από την άλλη πλευρά, οι οργανισμοί πρέπει να δημιουργήσουν πολιτικές και διαδικασίες για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της παρενόχλησης, ενώ οι δημόσιοι φορείς πρέπει να παρέχουν την απαραίτητη νομική και κοινωνική υποστήριξη. Μόνο με τη συνεργασία όλων αυτών των παραγόντων μπορεί να δημιουργηθεί ένα ασφαλές και υγιές εργασιακό περιβάλλον, που σέβεται την αξιοπρέπεια και τη διαφορετικότητα κάθε ατόμου.

ΚΟΡΥΦΑΙΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΠΡΟΛΗΨΗ ΚΑΙ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΟΥ MOBBING
Σήμερα, ολοένα και περισσότεροι οργανισμοί παγκοσμίως στρέφουν την προσοχή τους στην πρόληψη και την αντιμετώπιση του mobbing και επιδιώκουν, μέσα από πολιτικές που προωθούν τον σεβασμό, την αμοιβαία κατανόηση και τη διαφορετικότητα, να διασφαλίσουν ένα υγιές και ασφαλές εργασιακό περιβάλλον για το ανθρώπινο δυναμικό τους. Χαρακτηριστικά παραδείγματα είναι τα παρακάτω:

Google: Έχει δημιουργήσει ειδικές ομάδες που αντιμετωπίζουν τις καταγγελίες περί εκφοβισμού και διατηρεί μία πολιτική μηδενικής ανοχής στο mobbing. Επιπλέον, προάγει την ανοικτή επικοινωνία και παρέχει εκπαίδευση στους εργαζομένους για την αναγνώριση και την αντιμετώπισή του.

IBM: Έχει δημιουργήσει εκπαιδευτικά προγράμματα για τους εργαζομένους της, προκειμένου να τους βοηθήσει να αναγνωρίζουν το mobbing και να αντιδρούν, ενώ παρέχει ανώνυμα κανάλια καταγγελίας για τους εργαζομένους.

Microsoft: Έχει δημιουργήσει μία πολιτική κατά του mobbing που περιλαμβάνει διαδικασίες για την αναφορά και την αντιμετώπισή του. Επιπλέον, προωθεί την πολυπολιτισμικότητα και την εκπαίδευση των εργαζομένων για τον σεβασμό και την ανοικτή επικοινωνία.

Apple: Παρέχει εκπαίδευση στους εργαζομένους για την πρόληψη και την αντιμετώπιση του εκφοβισμού, ενώ διαθέτει εσωτερικό σύστημα αναφοράς καταγγελιών.

Facebook: Υλοποιεί εσωτερικά προγράμματα εκπαίδευσης που εστιάζουν στον σεβασμό και την πρόληψη του εκφοβισμού στον χώρο εργασίας, ενώ διαθέτει μηχανισμούς αναφοράς καταγγελιών και ανεξάρτητες αξιολογήσεις σε περιπτώσεις καταγγελιών.

Amazon: Υλοποιεί ειδικά προγράμματα εκπαίδευσης για τους εργαζομένους της  και παρέχει πόρους για την αναφορά περιπτώσεων εκφοβισμού.

«Η ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΟΥ MOBBING ΣΥΜΒΑΛΛΕΙ ΣΤΗΝ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΕΡΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΚΑΘΕ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ»
Η παρενόχληση και η βία στην εργασία είναι από κάθε άποψη κατακριτέα, μη αποδεκτή και αποτελεί κεφαλαιώδους σημασίας ζήτημα για τη διασφάλιση υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος . Για τον λόγο αυτό, η Ομάδα Εργασίας του ΣΕΒ για τη Διαφορετικότητα, την Ισότητα και τη Συμπερίληψη, έχει εκδώσει από τον Μάϊο του 2022 έναν σχετικό πρακτικό Οδηγό προς τις επιχειρήσεις για την υιοθέτηση μέτρων και ρυθμίσεων για τη βία και την παρενόχληση στην εργασία.
Όπως διαπιστώθηκε από πρόσφατη έρευνα του ΣΕΒ σε αντιπροσωπευτικό δείγμα 618 επιχειρήσεων, σχεδόν το 15% απάντησε πως έχει «αντιμετωπίσει/διαχειριστεί περιστατικά παρενόχλησης και βίας στην εργασία», εύρημα που μας δίνει εικόνα για την έκταση του προβλήματος. Η υιοθέτηση από τις επιχειρήσεις μέτρων και πολιτικών, με πρωτεύουσα εστίαση στην πρόληψη αλλά και την καταπολέμηση του φαινομένου είναι αναγκαία, όχι μόνο για την προαγωγή ευρύτερων κοινωνικών στόχων, όπως είναι η αντιμετώπιση των διακρίσεων, ο σεβασμός στη διαφορετικότητα και η διαφύλαξη της αξιοπρέπειας κάθε ατόμου, αλλά επειδή συμβάλλει στην ομαλή και παραγωγικότερη λειτουργία κάθε επιχείρησης.
Γιάννης Σιδηρόπουλος, Senior Advisor, Τομέας Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, ΣΕΒ

Η ANTI-MOBBING ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ
Ένα από τα μεγαλύτερα εμπόδια που συναντούν στην εφαρμογή τους οι πολιτικές κατά της βίας και παρενόχλησης είναι η μέχρι σήμερα εξοικείωσή μας με το εν λόγω φαινόμενο ως κάτι αναμενόμενο και ανεκτό. Ωστόσο, με την υποστήριξη της νομοθεσίας, πλέον επαγγελματίες στον χώρο της ΔΑΔ έχουν σημαντικά εργαλεία αλλά και γνώσεις, για να επιτύχουν την καλλιέργεια μίας anti-Mobbing κουλτούρας στους οργανισμούς τους:
1. Ανάπτυξη και υιοθέτηση στυλ ηγεσίας που ρητά διαχωρίζει την ευθύνη από την ισχύ. Φαίνεται πως στην Ελλάδα σήμερα η παρενοχλητική συμπεριφορά παρατηρείται κυρίως σε προϊστάμενους προς υφιστάμενους και όχι τόσο μεταξύ ομοτίμων.
2. Ενεργητική επαγρύπνηση. Οι εργαζόμενοι πλέον είναι ενημερωμένοι για το φαινόμενο και μπορούν να το διαγνώσουν στην καθημερινή τους εμπειρία. Η πρωτοβουλία της ευθείας ερώτησης από τα στελέχη ΔΑΔ εμπνέει επιπρόσθετα και το θάρρος που συχνά λείπει για την αναφορά των περιστατικών.
3. Συμπερίληψη της ηθικής παρενόχλησης στην αξιολόγηση της επίδοσης και την επαγγελματική πορεία του ανθρώπινου δυναμικού. Τόσο για τα θύματα όσο και για τους θύτες, είναι κρίσιμης σημασίας η αξιολόγηση επίδοσης να συμπεριλαμβάνει τόσο τη συμπεριφορά τους όσο και τη συμμόρφωση προς την αντίστοιχη πολιτική του εργοδότη, αλλά και να συνυπολογίζει στους ανασταλτικούς για την επίδοση εξωγενείς παράγοντες την επίσημα αναφερθείσα παρενοχλητική συμπεριφορά.
4. Σύνδεση και -όπου χρειάζεται- κατάλληλη τροποποίηση του συνόλου των πολιτικών και των πρωτοκόλλων του οργανισμού με την πολιτική κατά της βίας και παρενόχλησης. Κάθε επιθυμητή αλλαγή σε ένα σύστημα χρειάζεται ολιστική ενσωμάτωση σε αυτό, η δε ενσωμάτωση εξ ορισμού επιφέρει αλλαγές, μικρές ή μεγάλες, στο εκάστοτε κατεστημένο.
Είναι χρήσιμο, τέλος, να επικοινωνούμε σε κάθε έκφανση της δραστηριότητάς μας ότι η εργασία δεν είναι αγώνας επικράτησης ή επιβίωσης και ο ανταγωνισμός δεν προϋποθέτει εχθρικότητα και βία. Σε μία χρονική συγκυρία γεμάτη από ανατροπές και ανασφάλεια, η διαπροσωπική αρμονία είναι η ασφαλέστερη επένδυση για το μέλλον.
Ευανθία Κουρτμπουγιάννη, Organizational Coach & Trainer, Πρόεδρος Σωματίου «No Mobbing»

 

Interesting Facts
Στις περιπτώσεις mobbing, ισχύει η αντιστροφή του βάρους της απόδειξης. Αυτό σημαίνει πως, όταν ένας εργαζόμενος ισχυρίζεται ότι έχει υπάρξει αποδέκτης mobbing και επικαλείται γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται ότι εκδηλώθηκε τέτοια συμπεριφορά, τότε είναι ο καταγγελλόμενος (φυσικό πρόσωπο ή εταιρεία) είναι εκείνος που οφείλει να αποδείξει ότι δεν εκδήλωσε τέτοια συμπεριφορά σε βάρος του θιγόμενου προσώπου.

Interesting Facts
Παρόλο που το ζήτημα του mobbing απασχολεί τις επιχειρήσεις και τον κόσμο της εργασίας εδώ και δεκαετίες, μόλις τον Ιούνιο του 2019, κατά τη διάρκεια της Συνδιάσκεψης για τα 100 χρόνια της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, εγκρίθηκε η Σύμβαση 190 για τη Βία και την Παρενόχληση, συνοδευόμενη από τη Σύσταση 206. Αυτά τα δύο κείμενα αποτελούν σημαντικά ορόσημα, θέτοντας ένα κοινό πλαίσιο για την πρόληψη και αντιμετώπιση του φαινομένου της βίας και της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας.
Πηγή: Κέντρο Ερευνών για Θέματα Ισότητας (ΚΕΘΙ)