Το Organization and People Review (OPR) της Alcatel-Lucent, αποτελεί ένα από τα πιο σημαντικά προγράμματα της εταιρείας, στο πλαίσιο της ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού της.
Το πρόγραμμα αυτό, έχει ως σκοπό την εξασφάλιση των ικανοτήτων ηγεσίας των ανθρώπων που προορίζονται να καταλάβουν θέσεις-κλειδιά και να ανταποκριθούν στα καθήκοντά τους, σύμφωνα με το όραμα και τη στρατηγική της εταιρείας. Έτσι, προετοιμάζεται μια ομάδα από τα ικανότερα στελέχη, προκειμένου να διασφαλιστεί ότι θα υπάρχει πάντα το κατάλληλο ταλέντο, την κατάλληλη στιγμή, στην κατάλληλη θέση για την επίτευξη της αποστολής του οργανισμού, σε παγκόσμιο επίπεδο.
Κρίσιμα σημεία του προγράμματος
Έχοντας γίνει αντιληπτό ότι η ενδυνάμωση του ανθρώπινου δυναμικού, αποτελεί σήμερα ίσως το πιο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα της Alcatel-Lucent, το πρόγραμμα στηρίζει και διατηρεί τα υψηλότερα πρότυπα τόσο οργανωτικής (σε επίπεδο τμήματος, ομάδας κ.λ.π.) όσο και ατομικής βέλτιστης απόδοσης.
Επιγραμματικά, τα κυριότερα και πιο κρίσιμα σημεία του προγράμματος OPR είναι τα παρακάτω:
1. SWOT ανάλυση της εταιρείας (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats)
2. Σχέδια Διαδοχής για τις κρίσιμες θέσεις, οι οποίες απαιτούν, μελλοντικά, αντικατάσταση των ανθρώπων που τις κατέχουν, έτσι ώστε να εξασφαλιστεί η ομαλή και αποτελεσματική ηγεσία
3. Αναγνώριση ταλέντων για να καλύψουν αυτές τις θέσεις
4. Ανάληψη συγκριμένων δράσεων για τους ανθρώπους που ανιχνεύτηκαν, προκειμένου να λύσουν ή να διευρύνουν θέματα σχετικά με την καριέρα τους (development plan).
Η ανεύρεση των ταλέντων και το σχέδιο ανάπτυξής τους, είναι τα πιο σημαντικά βήματα που επαναλαμβάνονται κάθε χρόνο διεξοδικά. Η συμμετοχή και συμβολή της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι ιδιαίτερα έντονη και καθοριστική.
Η «ανίχνευση» ταλέντων
Μία φορά το χρόνο γίνονται συναντήσεις μεταξύ της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού και των Διευθυντών των επιμέρους τμημάτων (Team Reviews), προκειμένου να συζητηθούν τα ονόματα των ανθρώπων που συμβάλλουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, στην επίτευξη των στόχων της εταιρείας και θα πρέπει να θεωρηθούν ως ταλέντα. Η κατηγοριοποίηση μπορεί να αφορά στους ανθρώπους-κλειδιά (Key Performers) ή και αυτούς που έχουν υψηλές δυνατότητες για την ανάληψη σημαντικότερων θέσεων (High Potentials).
Η διαφορά μεταξύ Key Performers και High Potentials είναι πολύ καθαρή. Οι πρώτοι αξιολογούνται με το κριτήριο «τι έχω κάνει» ενώ οι δεύτεροι με το «τι μπορώ να κάνω». Η κατηγοριοποίηση τους βασίζεται σε 3 πολύ σημαντικούς παράγοντες: ικανότητα, δέσμευση και φιλοδοξία. Συνήθως, οι High Potentials υπερτερούν και στα 3 αυτά στοιχεία (Σχήμα 1).
Ανάλογα με το επίπεδο στην ιεραρχία της οργανωτικής δομής, οι High Potentials χωρίζονται σε Local High Potentials, αν η θέση για την οποία προορίζονται βρίσκεται στη χώρα που ανήκουν, σε Corporate High Potentials, αν πρόκειται για θέση στην κεντρική διοίκηση και σε Corporate Top Potentials για θέσεις στην κορυφή της οργανωτικής πυραμίδας, ανεξαρτήτως γεωγραφικής περιοχής.
Οι συναντήσεις ξεκινούν από τη βάση της οργανωτικής δομής της Alcatel-Lucent σε τοπικό επίπεδο (Local OPR) και καταλήγουν στην κορυφή της ιεραρχίας (Final OPR), αφού έχουν περάσει από την έγκριση τυχόν ενδιάμεσων οργανωτικών δομών που εστιάζουν σε συγκεκριμένες γεωγραφικές περιοχές, προϊόντα, πελάτες κ.λ.π. (region unit, customer unit, κλπ – Consolidated OPR) (Σχήμα 2).
Σε όλη τη διάρκεια και τις φάσεις της διαδικασίας, καταγράφονται οι προτάσεις – εγκρίσεις, μέσα από ειδικό μηχανογραφικό σύστημα, βασισμένο στην πλατφόρμα του ERP Peoplesoft. Έτσι, εξασφαλίζεται η διαφάνεια και η ακολουθία της ιεραρχίας, αφού μόνο εξουσιοδοτημένα άτομα έχουν πρόσβαση σε αυτές τις απολύτως εμπιστευτικές πληροφορίες.
Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού σε κάθε χώρα, είναι υπεύθυνη να συντονίζει και να υποστηρίζει το πρόγραμμα, βάσει συγκεκριμένου χρονοδιαγράμματος, το οποίο ξεκινάει τον Μάιο του κάθε έτους και τελειώνει τον Δεκέμβριο. Μέχρι τότε θα πρέπει να έχουν αποφασιστεί ποιοι άνθρωποι σε παγκόσμιο επίπεδο είναι τα ταλέντα που η εταιρεία βασίζεται επάνω τους και θα μεριμνήσει για την περαιτέρω ανάπτυξή τους. Επίσης, θα πρέπει να επιβεβαιωθεί η συνέχεια ή να σταματήσει η όλη διαδικασία για τα άτομα που είχαν συμπεριληφθεί στο πρόγραμμα τα περασμένα έτη.
Περιορισμοί και Κριτήρια
Φυσικά υπάρχουν κάποιοι περιορισμοί ως τον αριθμό των ατόμων που θα χαρακτηρίζονται ως Key Performers και High Potentials. Καταρχάς, υποψήφιοι θεωρούνται μόνο αυτοί που είναι είτε σε διευθυντικό είτε σε διοικητικό επίπεδο (Managers and Professionals). Από αυτούς το μέγιστο ποσοστό που μπορεί να μπει στην ομάδα των ταλέντων (Talent Pool) είναι το 10%.
Ο περαιτέρω διαχωρισμός γίνεται ως εξής:
- Key Performers: 7%
- Local High Potentials: 2%
- Corporate High Potentials: 0,75 %
- Corporate Top Potentials: 0,25%
Ο κάθε υποψήφιος θα πρέπει:
- Να εργάζεται στην εταιρεία τουλάχιστον 12 μήνες
- Να διεκδικεί σχετική θέση προς πλήρωση σε χρονικό ορίζοντα 3-5 ετών
- Να έχει επενδύσει σημαντικά στην ανάπτυξή του τα τελευταία χρόνια
- Να πληροί αποδεδειγμένα και στο μέγιστο βαθμό τους 3 σημαντικότερους παράγοντες: ικανότητα, δέσμευση και φιλοδοξία
- Να μαθαίνει γρήγορα και να είναι από τους πρώτους υποστηρικτές και παράγοντας επιρροής σε άλλους εργαζόμενους, σε περίπτωση αλλαγών (change management)
- Να προσπαθεί να βρίσκει τρόπους και ιδέες για να προσδώσει προστιθέμενη αξία στην Alcatel-Lucent
- Να κατανοεί πλήρως τα δυνατά σημεία και τις αδυναμίες του και πώς αυτά επηρεάζουν τη δουλειά του και τις εργασιακές του σχέσεις.
Να σημειωθεί ότι, οποιοσδήποτε συμμετέχων στο πρόγραμμα, είναι δυνατόν να βγει εκτός από αυτό, αν συντρέχει κάποιος από τους παρακάτω λόγους:
- Είναι στο πρόγραμμα πάνω από 5 χρόνια και δεν έχει ακολουθήσει ολοκληρωτικά ή εν μέρει το πρόγραμμα ανάπτυξης που του έχει προταθεί
- Κάποιος από τους 3 σημαντικούς παράγοντες (ικανότητα, δέσμευση, φιλοδοξία) έχει μειωθεί κατά τη διάρκεια συμμετοχής του στο πρόγραμμα
- Κάποιο από τα κριτήρια συμμετοχής αλλάξει ή καταργηθεί.
Η σημαντικότητα της αξιολόγησης 360ο
Ένα από τα σημαντικότερα εργαλεία για τη διαμόρφωση άποψης για τον υποψήφιο που θα συμμετάσχει στο OPR είναι η αξιολόγηση 360ο . Πρόκειται για την αποστολή ενός ερωτηματολογίου με αξιολόγηση κλίμακας 1-5, σχετικά με την ικανότητα ηγεσίας του συγκεκριμένου ανθρώπου. Η αξιολόγηση 360ο βασίζεται στο μοντέλο ικανοτήτων ηγεσίας της Alcatel-Lucent (Σχήμα 3).
Οι αξιολογητές προτείνεται να είναι από διαφορετικούς χώρους: προϊστάμενοι, υφιστάμενοι, συνάδελφοι, εξωτερικοί συνεργάτες και πάντα με την απόλυτα σύμφωνη γνώμη του υποψηφίου.
Τα αποτελέσματα δεν αντανακλούν πάντα την πραγματική εικόνα, αλλά δίνουν την αίσθηση για το πώς αντιλαμβάνονται οι συνεργάτες του ατόμου τις ικανότητές του. Για το λόγο αυτό η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, διασφαλίζει πάντα τη συμμετοχή περισσότερων από 10 ατόμων έτσι ώστε το συμπέρασμα να προσεγγίζει όσο το δυνατόν περισσότερο την πραγματικότητα.
Η όλη διαδικασία παραμένει αυστηρά εμπιστευτική και ανώνυμη και οι προσκλήσεις στέλνονται ηλεκτρονικά μέσω δικτύου εξωτερικού συνεργάτη. Με τη διατήρηση της ανωνυμίας, διασφαλίζεται η ειλικρίνεια στις απαντήσεις που θα δοθούν, απαλλαγμένες από οποιονδήποτε παράγοντα επιρροής είτε θετικά είτε αρνητικά προς τον υποψήφιο. Τα αποτελέσματα έχουν τη μορφή ποσοστών, σε διαφορετικές περιοχές αξιολόγησης (σεβασμός, ομαδικότητα, επικοινωνία κ.λ.π.).
Το αποτέλεσμα της αξιολόγησης αυτής είναι πολύ σημαντικό και σε συνδυασμό με άλλα εργαλεία και μεθοδολογίες, καθορίζει το σχέδιο ανάπτυξης καριέρας του εργαζόμενου που θα συμμετάσχει στο OPR, αφού δίνει μια εικόνα τόσο για τα δυνατά σημεία όσο και για της αδυναμίες του συγκεκριμένου ατόμου.
Εκπαιδευτικά Προγράμματα στο Σχέδιο Ανάπτυξης
Από τη στιγμή που αποφασιστεί ότι κάποιος εργαζόμενος συμμετέχει στο OPR, αυτόματα εντάσσεται σε κάποιο εκπαιδευτικό πρόγραμμα υψηλών προδιαγραφών στο πλαίσιο της ανάπτυξής του. Ανάλογα με την κατηγοριοποίηση του κάθε συμμετέχοντα, υπάρχει διαφορετικό εκπαιδευτικό πρόγραμμα. Για παράδειγμα, οι Corporate Top Potentials συμμετέχουν στο SLD (Senior Leaders Development) ενώ οι Local High Potentials συμμετέχουν στο Stretch Program.
Πρόκειται για ολοκληρωμένα προγράμματα που εκπαιδεύουν τους συμμετέχοντες στον τρόπο λειτουργίας της Alcatel-Lucent σε διάφορους τομείς, όπως Marketing, Στρατηγικός Σχεδιασμός, Ανθρώπινοι Πόροι, Change Management κτλ. Η διαφορά μεταξύ τους είναι ότι στα εκπαιδευτικά προγράμματα των Corporate Potentials δίνεται μεγαλύτερη έμφαση στο στρατηγικό κομμάτι των επιμέρους λειτουργιών, ούτως ώστε να ενδυναμωθεί κατά το μέγιστο η ικανότητα ηγεσίας των ανθρώπων. Με αυτόν τον τρόπο διασφαλίζεται η ικανότητα αποτελεσματικής διοίκησης των ομάδων των επιμέρους λειτουργιών, όταν θα αναλάβουν τις θέσεις για τις οποίες προορίζονται.
Τα πρώτα εισαγωγικά μαθήματα παρέχονται μέσα από το εταιρικό intranet (e-learning), ενώ τα οι βασικές εκπαιδευτικές ενότητες πραγματοποιούνται
σε ειδικά διαμορφωμένους χώρους (Alcatel-Lucent Universities), που υπάρχουν σε συγκεκριμένες χώρες, παγκοσμίως. Η διδασκαλία δεν είναι μόνο θεωρητική, αλλά και interactive, περιέχοντας πληθώρα ασκήσεων, case studies και role play.
Η συνήθης διάρκεια τέτοιων προγραμμάτων είναι περίπου 5 εβδομάδες και πραγματοποιείται σποραδικά σε διάρκεια 7-10 μηνών. Στο τέλος παρέχεται πιστοποίηση παρακολούθησης και αναλυτική αναφορά για την πορεία και τη συνεισφορά του κάθε συμμετέχοντα στο αντίστοιχο εκπαιδευτικό πρόγραμμα.