Best Workplaces 2009: Οι 20 επιχειρήσεις – αντικείμενο του πόθου κάθε εργαζόμενου

Ο καθιερωμένος, πλέον, διαγωνισμός Great Workplaces ανέδειξε για έβδομη συνεχή χρονιά τις επιχειρήσεις με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα για το 2009. Tο HR Professional βρέθηκε κοντά σε διοργανωτές και βραβευμένους. Από το 2003, την πρώτη χρονιά που πραγματοποιήθηκε στην Ελλάδα, ο διαγωνισμός Great Workplaces αποτελεί θεσμό για την ανάδειξη των οργανισμών που προσφέρουν το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον.

<‘Σελίδα 1: Οι 20 εταιρείες με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον για το 2009’>
Σε παγκόσμιο επίπεδο η έναρξη του διαγωνισμού τοποθετείται πολύ πιο πίσω, καθώς μετρά ήδη 23 χρόνια ιστορίας με αφετηρία τις ΗΠΑ.

Στη χώρα μας, υλοποιείται από το Great Place to Work Institute και η αξιολόγηση πραγματοποιείται σε συνεργασία με το ALBA Graduate Business School. Οι 20 εταιρείες που συγκέντρωσαν τις καλύτερες βαθμολογίες ανακοινώθηκαν και το HR Professional μίλησε με τον Δημήτρη Γκανούδη, General Manager στο Great Place to Work Institute για τα στοιχεία του φετινού διαγωνισμού και τα μυστικά του καλού εργασιακού περιβάλλοντος. Η γιορτή της βράβευσης θα λάβει χώρα στις 29 Απριλίου στο Μέγαρο Μουσικής Αθηνών.

Ο φετινός διαγωνισμός σε αριθμούς
Για πρώτη φορά το 2009, οι επιχειρήσεις που έλαβαν μέρος στο διαγωνισμό χωρίστηκαν σε δύο κατηγορίες ανάλογα με τον αριθμό των ατόμων που απασχολούν (εταιρείες με 50- 250 εργαζόμενους και εταιρείες με περισσότερους από 250 υπαλλήλους). Παρά το διαχωρισμό αυτό, η μεθοδολογία της έρευνας διατηρήθηκε η ίδια. Όπως κάθε χρόνο, η κατάταξη έγινε με βάση δύο άξονες το Trust Index© – τις απαντήσεις δηλαδή των εργαζομένων σε ένα ειδικά διαμορφωμένο ερωτηματολόγιο – και το Culture Audit© -τις απαντήσεις της εταιρείας σε σχέση με τις πρακτικές διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού.

Η διαδικασία αξιολόγησης άρχισε τον περασμένο Οκτώβριο και ολοκληρώθηκε πριν από δύο, περίπου, μήνες. Για το 2009 στην έρευνα συμμετείχαν 52 εταιρείες, 21 πολυεθνικές και 31 ελληνικές. Η μεγαλύτερη από αυτές απασχολεί περίπου 3.000 άτομα, ενώ η μικρότερη μόλις 50. Το σύνολο των εργαζομένων των εταιρειών που συμμετείχαν αγγίζει τους 20.000.

Συνολικά εστάλησαν 8.266 ερωτηματολόγια και επεστράφησαν συμπληρωμένα τα 6.423. Το ποσοστό συμμετοχής ανήλθε στο 78%.

<‘here’>

<‘Σελίδα 2: Οι νέες κατηγορίες διαγωνιζομένων και ο φόβος της μη διάκρισης ως ανατρεπτικός παράγοντας για συμμετοχή στο διαγωνισμό’>
HR Professional: Φέτος οι βραβευθείσες εταιρείες έχουν χωριστεί σε δύο κατηγορίες με βάση τα άτομα που απασχολούν. Γιατί προχωρήσατε σε αυτό το διαχωρισμό;

Δημήτρης Γκανούδης: Είχε φανεί εδώ και καιρό η ανάγκη να διαχωριστούν οι μικρότερες εταιρείες που συμμετείχαν στο διαγωνισμό, αυτές δηλαδή που αριθμούν λιγότερα από 250 άτομα, από τις μεγαλύτερες. Η κατηγοριοποίηση αυτή αποτελούσε αίτημα των μεγαλύτερων εταιρειών. Εξάλλου, είναι πολύ πιο δύσκολο να χειριστεί κανείς με αποτελεσματικότητα ένα μεγάλο αριθμό εργαζόμενων. Οι εταιρείες με λιγότερους εργαζόμενους λαμβάνουν υψηλότερα ποσοστά στη συνολική αξιολόγηση, καθώς παράμετροι, όπως για παράδειγμα η ολοκληρωμένη επικοινωνία που αξιολογεί η έρευνά μας, επιτυγχάνονται ευκολότερα σε έναν οργανισμό με περιορισμένο αριθμό προσωπικού. Κρίθηκε, λοιπόν, απαραίτητο να δημιουργηθούν δύο κατηγορίες, ώστε να εξασφαλιστεί η δικαιοσύνη.

Ταυτόχρονα, και σε άλλες χώρες αλλά και σε Ευρωπαϊκό επίπεδο ξεκίνησε παρόμοιος διαχωρισμός, ήδη, από πέρυσι. Πράγματι, στον ευρωπαϊκό διαγωνισμό του 2008 είχαν βραβευτεί 50 εταιρείες με περισσότερους από 500 εργαζόμενους και 50 με λιγότερο προσωπικό.

HR Professional: Μια ενδεχόμενη «αποτυχία» δε συνεπάγεται κάποιο κόστος για την εταιρεία; Από την εμπειρία σας αποτελεί ο φόβος της μη διάκρισης ανατρεπτικό παράγοντα για συμμετοχή στο διαγωνισμό;

Δημήτρης Γκανούδης: Βεβαίως και αποτελεί έναν από τους σημαντικούς παράγοντες για τους οποίους ορισμένοι οργανισμοί δε συμμετέχουν στη συγκεκριμένη έρευνα. Αρκετές εταιρείες αντιμετωπίζουν δυσκολία στο να αιτιολογήσουν στους εργαζόμενους κατά κύριο λόγο αλλά κάποιες φορές και στη διοίκηση τη μη διάκριση. Ο εργαζόμενος γνωρίζει τη συμμετοχή και περιμένει τα αποτελέσματα. Κατά συνέπεια, δεν μπορείς να αποκρύψεις από το προσωπικό την αξιολόγηση της εταιρείας. Βέβαια, αυτό το πρόβλημα επικοινωνίας με το προσωπικό είναι, από μόνο του, ενδεικτικό κάποιου αρνητικού κλίματος.

Για αυτό, εμείς συμβουλεύουμε τις επιχειρήσεις να συμμετάσχουν στην έρευνα γιατί πάνω από όλα εκτός από το κομμάτι του διαγωνισμού αποτελεί ένα διαγνωστικό εργαλείο αλλά και μια αφορμή διαλόγου αν το δει κανείς θετικά.

Υπάρχουν ορισμένες φορές εταιρείες που βρίσκονατι προ εκπλήξεως. Μερικές από αυτές οδηγούνται στην εύκολη λύση να αμφισβητούν την έρευνα και τη διαδικασία. Υπάρχουν, όμως, και άλλες που βλέπουν θετικά την έρευνα και κατανοούν ότι έχει εντοπίσει κάποιο πρόβλημα. Έτσι, μπαίνουν στη διαδικασία να εστιάσουν σε αυτό, να το αξιολογήσουν και στη συνέχεια να το λύσουν. Το εργαλείο είναι αρκετά ευαίσθητο, ώστε να δείχνει τις τάσεις που υπάρχουν στο εργασιακό περιβάλλον. Μάλιστα, κάποιες εταιρείες που συμμετέχουν για αρκετά χρόνια στις έρευνες παρουσιάζουν αυξομειώσεις στους δείκτες τους.

Υπάρχουν επιχειρήσεις που αποφασίζουν να συμμετάσχουν στην έρευνα χωρίς να λάβουν μέρος στο διαγωνισμό και εταιρείες που χρησιμοποιούν άλλα προϊόντα του Great Place to Work Institute. Εξάλλου, διαθέτουμε και άλλα διαγνωστικά εργαλεία εκτός από το ερωτηματολόγιο, όπως focus group με τους εργαζόμενους, συνεντεύξεις ενώ κάποιες φορές χρησιμοποιούμε και στοιχεία των ίδιων των εταιρειών για να μπορέσουμε να τους βοηθήσουμε να εμβαθύνουν περισσότερο στη μελέτη του εργασιακού τους περιβάλλοντος.
<‘here’>

<‘Σελίδα 3: Η εκπροσώπηση συγκεκριμένων κλάδων με περισσότερους εκροσώπους στις λίστες των νικητών και γιατί ορισμένες εταιρείες καταλαμβάνουν υψηλές θέσεις και μετά εξαφανίζονται από τη λιστα’>
HR Professional: Ορισμένοι κλάδοι δραστηριοποίησης φαίνεται ότι καταφέρνουν να έχουν περισσότερους εκπροσώπους μέσα στη λίστα των κορυφαίων 20. Κατά τη γνώμη σας αυτό είναι αποτέλεσμα ανταγωνισμού για την προσέλκυση και διακράτηση των ικανότερων εργαζομένων ή καθαρά ζήτημα φύσης της εργασίας;

Δημήτρης Γκανούδης: Νομίζω ότι, έως ένα βαθμό, το φαινόμενο αυτό σχετίζεται με τις επιχειρήσεις που συμμετέχουν στο διαγωνισμό και κατ’ επέκταση με τη φύση της ελληνικής αγοράς. Για παράδειγμα οι εταιρείες FMCG’ s είναι αναλογικά πιο πολλές και από αυτές της παραγωγής και από αυτές των υπηρεσιών. Ίσως αυτό να είναι ενδεικτικό της ελληνικής αγοράς. Χονδρικά θα έλεγα ότι συμμετέχουν κατά 40% εμπορικές επιχειρήσεις, 30% οργανισμοί που δραστηριοποιούνται στην παραγωγή ενώ παρόμοιο (γύρω στο 30%) είναι και το ποσοστό των εταιρειών από τον κλάδο των υπηρεσιών. Είναι δύσκολο να πει κανείς ότι ορισμένοι κλάδοι όπως ο φαρμακευτικός ή και οι τράπεζες έχουν περισσότερο ικανοποιημένους εργαζόμενους γιατί μην ξεχνάμε ότι το κοινό μαθαίνει ποιες εταιρείες διακρίνονται αλλά δε γνωρίζει πόσες εταιρείες από κάθε κλάδο μένουν εκτός της λίστας.

Σε γενικές γραμμές, βλέπω ότι κάθε χρόνο στις πρώτες θέσεις κατατάσσονται κυρίως εταιρείες παραγωγής, αυτές δηλαδή που διαθέτουν εργοστάσια και κατά συνέπεια αρκετούς εργάτες. Αυτό μας οδηγεί στο συμπέρασμα ότι είναι πολύ πιο εύκολο να ικανοποιήσεις το κομμάτι του προσωπικού που ανήκει στους blue collars σε σχέση με τους white collars. Οι απαιτήσεις και οι ανάγκες των εργατών φαίνεται να είναι πιο συγκεκριμένες. Για αυτό το λόγο καθίσταται δυσκολότερο να ικανοποιήσεις το προσωπικό των εταιρειών που παρέχουν υπηρεσίες. Αρκετά συχνά δε μετρούν, όπως θα περίμενε κανείς, παράγοντες όπως οι υπερπολυτελείς εγκαταστάσεις και οι παροχές αλλά η εμπιστοσύνη και ο σεβασμός. Στις υπηρεσίες, λοιπόν, έχει εξαιρετικά μεγάλη σημασία η μελλοντική εξέλιξη και ανάπτυξη για τον εργαζόμενο. Η αίσθησή μου είναι ότι οι white collars είναι ένα πολύ δύσκολο κοινό.

HR Professional: Μερικές χρονιές βλέπουμε εταιρείες να καταλαμβάνουν υψηλές θέσεις και μετά να εξαφανίζονται από τη λίστα. Σταματούν να συμμετέχουν ή μεταβάλλεται τόσο ριζικά το εργασιακό περιβάλλον;

Δημήτρης Γκανούδης: Συνήθως σημαίνει ότι δεν επαναλαμβάνουν τη συμμετοχή τους γιατί θα έπρεπε να έχει συμβεί κάτι τραγικό, ώστε μια εταιρεία που έχει διακριθεί στην κορυφή της λίστας (στην πρώτη πεντάδα) να εξαφανιστεί την επόμενη χρονιά. Όταν μια εταιρεία είναι σε οριακές θέσεις μπορεί πράγματι να συμμετέχει αλλά να μη διακρίνεται. Πάντως, οι δείκτες της έρευνας είναι πολύ ευαίσθητοι με αποτέλεσμα να προβλέπουν τις μελλοντικές τάσεις για το εργασιακό κλίμα.
<‘here’>

<‘Σελίδα 4: Το καλό εργασιακό περιβάλλον ως αποτέλεσμα επένδκυσης μεγάλων ποσών σε παροχές και αμοιβές και οι προβλέψεις για τον επόμενο διαγωνισμό με βάση την περιόδο οικονομικών δυσχερειών που βιώνουμε’>
HR Professional: Τελικά ένα καλό εργασιακό περιβάλλον είναι αποτέλεσμα επένδυσης μεγάλων ποσών σε παροχές και αμοιβές ή η επιτυχία έγκειται σε κάτι άλλο;

Δημήτρης Γκανούδης: Οι στατιστικές αλλά και οι δικές μας οι μετρήσεις δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις με καλό εργασιακό περιβάλλον πληρώνουν περισσότερο από το μέσο όρο και προσφέρουν περισσότερες παροχές. Νομίζω ότι είναι δύσκολο μια εταιρεία με ελλιπείς μισθούς σε σχέση με την αγορά να διαθέτει ένα καλό περιβάλλον εργασίας. Ο χαμηλός μισθός αποτελεί από μόνος του μια πηγή δυσαρέσκειας για τον εργαζόμενο που δεν του δίνει τη δυνατότητα να αξιολογήσει θετικά τον εργοδότη του.

Από ένα σημείο και πέρα όμως, φαίνεται ότι οι εταιρείες που τελικά διακρίνονται δεν είναι απαραιτήτως αυτές που πληρώνουν ακριβότερα ούτε αυτές που έχουν τις περισσότερες παροχές. Ξέρουμε ότι από τη στιγμή που θα ικανοποιηθούν οι βασικές οικονομικές απαιτήσεις και κάτι παραπάνω από τις βασικές, τότε το «παιχνίδι παίζεται αλλού».

Για παράδειγμα, βλέπουμε ότι οι δυνατότητες ανάπτυξης του προσωπικού διαδραματίζουν εξαιρετικά σημαντικό ρόλο στην ικανοποίηση του εργαζόμενου. Σύμφωνα με στοιχεία των ερευνών μας, μετά τις παροχές υγείας οι δημοφιλέστερες παροχές είναι αυτές που σχετίζονται με την εκπαίδευση. Οι εργαζόμενοι θέλουν να εξελίσσονται και να μαθαίνουν νέα πράγματα για αυτό «ποντάρουν» στην εκπαίδευση. Μάλιστα, δεν είναι μόνο οι νεότεροι σε ηλικία που αποζητούν τις ευκαιρίες εκπαίδευσης αλλά και οι μεγαλύτεροι επιθυμούν να μαθαίνουν και να παραμένουν ανταγωνιστικοί.

Επιπλέον, η εξισορρόπηση προσωπικής και επαγγελματικής ζωής (work – life balance) είναι μια σημαντική παράμετρος για τους εργαζόμενους. Για αυτό το ερωτηματολόγιο της έρευνας έχει αρκετές σχετικές ερωτήσεις. Μάλιστα, βλέπουμε ότι τα θέματα της μητρότητας έχουν αρχίσει να ευαισθητοποιούν και τους άνδρες. Από την άλλη πλευρά, όμως, δε θα μπορούσαμε να πούμε ότι ο πιο σημαντικός παράγοντας ικανοποίησης από το εργασιακό περιβάλλον είναι το work – life balance. Είναι, ίσως, ένας παράγοντας δυσαρέσκειας και όχι λόγος διάκρισης.

HR Professional: Βιώνουμε μια περίοδο οικονομικών δυσχερειών. Ο φετινός διαγωνισμός δεν έχει προλάβει να αποτυπώσει την ύφεση. Ποιες είναι οι προβλέψεις σας για τον επόμενο;

Δημήτρης Γκανούδης: Από άποψη συμμετοχής και εγώ είμαι περίεργος να δω πώς οι εταιρείες θα αντιμετωπίσουν αυτή την κατάσταση. Αν, δηλαδή, θα δουν τη συμμετοχή αυτή σαν επένδυση ή σαν περιττό έξοδο. Εγώ προσωπικά, εύχομαι να το δουν σαν επένδυση. Γιατί σε περιόδους κρίσης, όπως είναι αυτή που ζούμε σήμερα, έχει φανεί ότι αν δεν επενδύσεις στον άνθρωπο θα χάσεις σε πολλαπλά επίπεδα. Ποιος άλλος θα σε στηρίξει σε αυτή τη φάση αν όχι οι εργαζόμενοί σου;

Η ειλικρίνεια και η εμπιστοσύνη στη σχέση εργοδότη – εργαζόμενου είναι αυτή που μετράει περισσότερο τώρα. Όταν η επιχείρηση συμπεριφέρεται με σεβασμό στον εργαζόμενο και πριν την ύφεση αλλά και κατά τη διάρκεια της κρίσης, ο εργαζόμενος καθίσταται λιγότερο καχύποπτος και περισσότερο πρόθυμος να υποστηρίξει την εταιρεία. Σε επιχειρήσεις με καλό εργασιακό περιβάλλον και διαφάνεια, ακόμα και τα συνδικάτα μπορούν να γίνουν συνεργάτες της επιχείρησης.
Σε σχέση με τις παροχές, αυτό που πρέπει να γίνει είναι να μην περικοπούν. Η καλύτερη λύση θα ήταν να δίνονται οι ίδιες παροχές με περιορισμένο κόστος και σε μικρότερη κλίμακα. Για παράδειγμα, το υπερατλαντικό ταξίδι να αντικατασταθεί από ένα ταξίδι εντός Ελλάδος. Σε αυτή τη φάση, οφείλουμε να μη βασιζόμαστε τόσο πολύ στο «καταναλωτικό κομμάτι» αλλά στην ουσία. Το ουσιαστικό κομμάτι της εκπαίδευσης είναι η μάθηση, του παιχνιδιού η επαφή με τους συναδέλφους.

Ίσως η οικονομική ύφεση είναι ευκαιρία επικοινωνίας με τους εργαζόμενους. Εξάλλου, δεν αξιολογούνται όλα με βάση το κόστος. Μπορεί, για παράδειγμα, μια έξυπνη εκδήλωση να επιτύχει πολύ περισσότερα πράγματα από μια ακριβή εκδήλωση. Για να επιτευχθεί κάτι τέτοιο απαιτείται ενέργεια. Κατα συνέπεια, οφείλει και το τμήμα HR να καταστεί περισσότερο καινοτόμο.
<‘here’>