Best Workplaces 2010: Αυτό που θέλουν οι εργαζόμενοι

Συμπληρώνοντας και τη δεύτερη τετραετία της «ζωής» τoυ στην Ελλάδα, ο θεσμός των Best Workplaces, ανέδειξε τις εταιρείες με το βέλτιστο εργασιακό περιβάλλον στη χώρα μας για το 2010. Στο καθιερωμένο, πλέον, αφιέρωμα του HR Professional, διοργανωτές και βραβευμένοι μιλούν για τις διαδικασίες, τους στόχους, τα προβλήματα αλλά και όλα τα μυστικά της επιτυχίας τους.

HR Professional: Ποια είναι τα κριτήρια για τη συμμετοχή στην έρευνα;

Δημήτρης Γκανούδης: Να διευκρινίσουμε ότι αναφερόμαστε στα τυπικά απαραίτητα χαρακτηριστικά που πρέπει να έχει μια εταιρεία για να συμμετάσχει στο διαγωνιστικό και όχι στο διαγνωστικό μέρος της έρευνας Best Workplaces.

Τυπικό κριτήριο είναι ότι η εταιρεία πρέπει να απασχολεί τουλάχιστον 50 εργαζόμενους. Αυτό συμβαίνει σε όλες τις Ευρωπαϊκές χώρες. Βέβαια υπάρχει η σκέψη να δημιουργήσουμε και μια άλλη ξεχωριστή κατηγορία με λιγότερους, π.χ. 25-50 εργαζόμενους, όπως ήδη έχει αρχίσει να συμβαίνει σε κάποιες χώρες, αλλά χρειάζεται να εκτιμήσουμε όλες τις παραμέτρους πριν το αποφασίσουμε.

HR Professional: Ποια είναι η μεθοδολογία της έρευνας; Πώς διασφαλίζεται η εγκυρότητά της;

Δημήτρης Γκανούδης: Από τη δική μας την πλευρά, στο πλαίσιο της έρευνας, προσπαθούμε να διασφαλίσουμε την ανωνυμία του εργαζόμενου από την πρώτη στιγμή που παραλαμβάνει το ερωτηματολόγιο, μέχρι την τελευταία, που δίνουμε τα αποτελέσματα στην εταιρεία. Για να πετύχουμε αντιπροσωπευτικότητα αλλά και την εγκυρότητα των αποτελεσμάτων, στις εταιρείες που έχουν περισσότερα από 250 άτομα, επιλέγουμε εμείς με στατιστικά τυχαία δειγματοληψία σε ποιους εργαζόμενους θα δώσει η εταιρεία τα ερωτηματολόγια.

Στη συνέχεια ζητάμε από τις εταιρείες να μας επιστρέψουν τη λίστα με τις υπογραφές των εργαζομένων που βεβαιώνει ότι παρέλαβαν τα ερωτηματολόγια. Διατηρούμε πάντα το δικαίωμα, εάν το κρίνουμε απαραίτητο, να βεβαιωθούμε ρωτώντας τους εργαζόμενους εάν οι φάκελοι έφτασαν στα χέρια τους.

Επειδή από τα σημαντικότερα πράγματα που πρέπει να διασφαλίζουμε είναι και η εμπιστευτικότητα και αντικειμενικότητα των απαντήσεων, είμαστε πολύ προσεκτικοί ως προς τη διαχείριση των ερωτηματολογίων. Μέσα στο φάκελο που λαμβάνει ο κάθε εργαζόμενος βρίσκει έναν ανώνυμο απαντητικό φάκελο με προπληρωμένο ταχυδρομικό τέλος, στον οποίο εσωκλείνει το ερωτηματολόγιό του και το ρίχνει σε ένα ταχυδρομικό κουτί για να έρθει κατευθείαν σε εμάς. Σε εξαιρετικές περιπτώσεις, για κάποιους συγκεκριμένους λόγους, μπορούμε να δώσουμε το δικαίωμα να μαζευτούν τα ερωτηματολόγια μέσα σε κάποια κάλπη στην εταιρεία. Πάγια όμως τακτική είναι τα ερωτηματολόγια να έρχονται σε εμάς ταχυδρομικά.

Πέραν τούτου κάνουμε σαφές στις εταιρείες ότι σε καμία περίπτωση δεν δίνουμε αποτελέσματα για δημογραφικές ομάδες εργαζομένων τους με λιγότερα από πέντε άτομα. Βασικό μέλημα για εμάς είναι οι εργαζόμενοι να νιώσουν ασφαλείς και προστατευμένοι σε όλη τη διαδικασία της έρευνας.

Να επισημάνω ότι κατά μέσο όρο, το ποσοστό των εργαζομένων που απαντάει στην έρευνα είναι γύρω στο 75%.

HR Professional: Για ποιους λόγους μια εταιρεία, μπαίνει στη διαδικασία της συμμετοχής στην έρευνα;

Δημήτρης Γκανούδης: Θεωρώ ότι μία εταιρεία που «φλερτάρει» με το θεσμό των Best Workplaces είναι, γενικά, μία καλή εταιρεία. Έχω την αίσθηση ότι οι εταιρείες, οι οποίες συμμετέχουν, ανεξάρτητα από το αν διακρίνονται ή όχι, είναι πάνω από το μέσο όρο της αγοράς. Μόνο και μόνο από το γεγονός ότι κάτι επιδιώκουν, είτε επειδή έχουν τη φιλοδοξία να διακριθούν είτε επειδή έχουν την ευαισθησία να αξιολογήσουν το εργασιακό τους περιβάλλον για το οποίο οι άλλοι αδιαφορούν.

Όταν κάποιος αρχίζει και έχει τέτοιου είδους ανησυχίες σημαίνει ότι ενδιαφέρεται για βελτιωτικές αλλαγές. Δεν πρόκειται για εταιρείες που ενδιαφέρονται αποκλειστικά και μόνο για τους οικονομικούς δείκτες. Πέραν τούτου, η διάκριση και βράβευση της εταιρείας τονώνει το αίσθημα υπερηφάνειας των εργαζομένων. Ακόμα και οι εταιρείες που δεν διακρίνονται στα Best Workplaces αν μη τι άλλο, σέβονται τις τυπικές τους υποχρεώσεις, έχουν σκεφτεί να προσφέρουν κάτι επιπλέον, έχουν κάποιες παροχές και προσπαθούν να έχουν το ανθρώπινο δυναμικό τους ευχαριστημένο.

Θα μπορούσαμε να πούμε ότι η συμμετοχή σχετίζεται άμεσα με τη φιλοδοξία των εταιρειών να διακριθούν αφού αυτό εμπεριέχει ένα σημαντικό επικοινωνιακό όφελος για την εταιρεία.

Η διάκριση συνεπάγεται τη σφραγίδα του Best Workplace για το 2010, ένα logo, που έχουν το δικαίωμα να το χρησιμοποιούν σε οποιαδήποτε επικοινωνία τους. Πολλές εταιρείες, που δεν κάνουν δικές τους εσωτερικές έρευνες, χρησιμοποιούν την έρευνα Best Workplaces σαν μία ευκαιρία για να αξιολογήσουν το εργασιακό τους περιβάλλον. Και αυτές που διεξάγουν δικές τους έρευνες, τη χρησιμοποιούν για να διασταυρώσουν τα αποτελέσματά τους και να επιβεβαιώσουν κάποια ευρήματα.

Υπάρχει βέβαια και μια κατηγορία εταιρειών που δεν τους ενδιαφέρει η διάκριση. Συμμετέχουν γιατί θέλουν να έχουν έναν οδηγό, ένα μέτρο σύγκρισης, δηλαδή, το να γνωρίζουν απλά πού βρίσκονται σε σχέση με την αγορά.

Πέραν τούτου, κάθε εταιρεία που συμμετέχει λαμβάνει μια έκθεση με τα αποτελέσματά της, με τα δυνατά της σημεία καθώς και αυτά στα οποία υστερεί και, επιπλέον, μπορεί να τα συγκρίνει με τα αποτελέσματα διαφορετικών ομάδων εταιρειών. Οι περισσότεροι θέλουν να συγκριθούν με τις top εταιρείες, για να δουν πόσο διαφέρουν από την «αφρόκρεμα» της αγοράς, σε τι υπολείπονται, πού υπερτερούν. Αυτή είναι η επιδίωξη και η φιλοδοξία τους και πολύ σωστά συγκρίνονται με τους καλύτερους.
HR Professional: Πόσο αποτρεπτικά μπορεί να λειτουργήσει το γεγονός ότι μπορεί να μην διακριθούν;

Δημήτρης Γκανούδης: Εν μέρει για κάποιους λειτουργεί αποτρεπτικά και αυτό το αντιληφθήκαμε με την πάροδο του χρόνου. Αυτό που κάποιες εταιρείες φοβούνται ή που έχουν μεγαλύτερη δυσκολία να αντιμετωπίσουν και να διαχειριστούν είναι το πώς να επικοινωνήσουν τα αποτελέσματα εσωτερικά, στους εργαζόμενούς τους. Διότι, όταν λες στους εργαζόμενους «ελάτε να συμμετάσχουμε στην έρευνα Best Workplace» και η εταιρεία δεν διακρίνεται, μένει ένα βάρος στις πλάτες του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού ή του οποιουδήποτε υπεύθυνου να εξηγήσει στους εργαζόμενους γιατί η εταιρεία δεν διακρίθηκε.

Το μυστικό σε αυτές τις περιπτώσεις είναι να μιλήσουν με ειλικρίνεια για τα «δυνατά» τους στοιχεία -όλες οι εταιρείες έχουν-, για τις αδυναμίες τους αλλά και τα βήματα που μπορούν να κάνουν για να φτάσουν στο επιθυμητό αποτέλεσμα.

Αυτή είναι η θετική αντιμετώπιση, όταν κάποιος θέλει να βελτιωθεί, να κάνει δηλαδή μία ενεργητική και θετική ανάγνωση των αποτελεσμάτων και να μην ψάχνει να βρει αναίτιες δικαιολογίες.

HR Professional: Ποιος είναι ρόλος της ανώτερης διοίκησης σε μια τέτοια διαδικασία;

Δημήτρης Γκανούδης: Υπάρχουν κάποιοι HR Directors, οι οποίοι επιθυμούν από καιρό να συμμετέχουν στην έρευνα και δεν το έχουν καταφέρει διότι δεν έχουν κατορθώσει να πείσουν τη διοίκηση. Οι ίδιοι πιστεύουν στην έρευνα, θέλουν να συμμετάσχουν αλλά δεν έχουν τα επιχειρήματα να πείσουν τον Διευθύνοντα Σύμβουλο. Και είναι αλήθεια ότι δεν είναι πάντα εύκολο. Για να συμμετέχει μια εταιρεία πρέπει να είναι έτοιμη.

Και το πιο σημαντικό: ο Διευθύνων και η Διοίκηση της εταιρείας να είναι αποφασισμένοι ότι θα δοθεί συνέχεια σε αυτόν το διάλογο με τους εργαζόμενους, όπως είναι μια εσωτερική έρευνα και θα υπάρχει ένα action plan, το οποίο θα ακολουθηθεί και θα υποστηριχθεί μέσα στο χρόνο.

HR Professional: Με τα νέα οικονομικά δεδομένα, έχετε εντοπίσει διαφορές στη διάθεση και στον αριθμό των συμμετεχόντων;

Δημήτρης Γκανούδης: Οι δηλώσεις συμμετοχών αρχίσανε τον περασμένο Σεπτέμβριο και μπορώ να σας πω ότι είδαμε κάποιους ενδοιασμούς εταιρειών σχετιζόμενους με το budget, με δεδομένο ότι υπάρχει κάποιο κόστος για τη συμμετοχή, αλλά ταυτόχρονα, επειδή περιμένανε ότι λόγω ορισμένων αναγκαστικών περικοπών, το εργασιακό τους κλίμα θα περνούσε κάποια δυσκολία. Δεν πιστεύω ότι ένα καλό εργασιακό περιβάλλον σχετίζεται μόνο με το διαθέσιμο budget. Για να δημιουργήσεις ένα κλίμα εμπιστοσύνης δεν χρειάζονται απαραίτητα δαπάνες. Χρειάζεται ειλικρίνεια, επικοινωνία, σεβασμός, κατανόηση.

Το βασικό χαρακτηριστικό του δικού μας μοντέλου, του Great Place To Work®, είναι ότι το καλό εργασιακό κλίμα σε μία εταιρεία δεν στηρίζεται στις παροχές αλλά στην εμπιστοσύνη. Έχει να κάνει περισσότερο με την ενέργεια που υπάρχει στην εταιρεία και στους ανθρώπους. Βέβαια, όταν μία εταιρεία έχει άσχημα οικονομικά αποτελέσματα, συνήθως, δεν έχει την ενέργεια ή τη διάθεση να ασχοληθεί με κάτι άλλο.

Όμως δεν θεωρώ ότι απαραίτητα χρειάζονται χρήματα εάν κάποιος έχει ήδη επενδύσει από πριν πάνω στους ανθρώπους. Χαρακτηριστικά φέτος, είδαμε εταιρείες, οι οποίες πάντα κάνανε γιορτή ή ένα μεγάλο ταξίδι στο εξωτερικό. Το ζητούμενο της κρίσης δεν είναι να τα καταργήσεις αυτά αλλά να διατηρήσεις το «παρεΐστικο», ομαδικό και φιλικό κλίμα μειώνοντας παράλληλα τα έξοδα. Στο πνεύμα αυτό η εκδρομή στο εξωτερικό έγινε ταξίδι στην Ελλάδα και η γιορτή σε ακριβό σημείο της πόλης έγινε barbecue στο σπίτι του Διευθύνοντος Συμβούλου.

Υπάρχουν πάντα τρόποι για μία εταιρεία που ενδιαφέρεται, να κρατήσει ένα καλό κλίμα, να καταφέρει να έχει το ίδιο αποτέλεσμα. Και ας μην αδικούμε και τους εργαζόμενους. Αναγνωρίζουν ότι περνάμε μια δύσκολη περίοδο και μερικές φορές είναι αρκετό απλά να διατηρηθεί η καλή διάθεση, η συντροφικότητα και η αισιοδοξία. Εάν έχει εγκατασταθεί ένα καλό εργασιακό κλίμα είναι βέβαιο ότι οι εργαζόμενοι θα στηρίξουν την εταιρεία και στα δύσκολα.