Το ψυχολογικό συμβόλαιο προσδιορίζει την άτυπη σχέση εργαζόμενου και επιχείρησης πέραν του γραπτού εργασιακού συμβολαίου.

Χτίζεται και βασίζεται σε υποσχέσεις -ρητές ή άρρητες- που δεσμεύουν τις δύο πλευρές σε μία συμφωνία, όπως την αντιλαμβάνεται και τη βιώνει ο ίδιος ο εργαζόμενος. Για το λόγο αυτό, μπορεί να διαφέρει από άτομο σε άτομο ακόμη και μέσα στην ίδια επιχείρηση ή ακόμη και την ίδια εργασιακή ομάδα.

Ο περιορισμός των συλλογικών συμβάσεων εργασίας, αλλά και οι σύγχρονες εργασιακές αλλαγές σε παγκόσμιο επίπεδο έχουν εξατομικεύσει τις εργασιακές σχέσεις κάνοντας επιτακτικότερη την ανάγκη κατανόησης της έννοιας του ψυχολογικού συμβολαίου.

Η παραβίασή του, όταν δηλαδή οι υποσχέσεις δεν τηρούνται ή δεν εκπληρώνονται, έχει ιδιαιτέρως αισθητές συνέπειες τόσο στις στάσεις και συμπεριφορές του ατόμου όσο και στην ίδια την επιχείρηση. Εργασιακές συγκρούσεις, χαμηλή απόδοση και οργανωσιακή δέσμευση, αποχωρήσεις και αυξημένος αριθμός απουσιών είναι μόνο μερικοί δείκτες της μη τήρησης του ψυχολογικού συμβολαίου.

Η σύγχρονη ερευνητική δραστηριότητα έχει ευλόγως εστιάσει στην παραβίαση του ψυχολογικού συμβολαίου, με αποτέλεσμα όμως ελάχιστα να έχει ερευνηθεί πώς χτίζεται το ψυχολογικό συμβόλαιο.

Στην έρευνά μας αρχικά θέλαμε να κατανοήσουμε πώς δημιουργείται το ψυχολογικό συμβόλαιο: ποια είναι τα μηνύματα που ανταλλάσσονται μεταξύ του νεοπροσληφθέντα και της επιχείρησης;

Ποια είναι η μορφή των μηνυμάτων αυτών, ποιοι τα στέλνουν και με ποιο τρόπο;

Πώς βιώνει τη δημιουργία του ψυχολογικού συμβολαίου ο νεοπροσληφθείς; Είναι άραγε για αυτόν μια θετική διαδικασία ή περισσότερο ένα σοκ στην πραγματικότητα της επιχείρησης;


Αξιόπιστα αποτελέσματα
Για να μπορέσουμε να απαντήσουμε σε όλα αυτά τα ερωτήματα, κρίναμε σημαντικό να μελετήσουμε ένα δείγμα νεοπροσληφθέντων που μόλις είχαν προσληφθεί στην εταιρεία, στην οποία εργάζονταν. Χορηγήσαμε σε 85 νεοπροσληφθέντες ένα επαναλαμβανόμενο ερωτηματολόγιο, το οποίο ζητήσαμε να το συμπληρώνουν για δέκα εργάσιμες ημέρες, μετά το τέλος της εργασιακής τους ημέρας. Το ερωτηματολόγιο αυτό χορηγήθηκε ουσιαστικά στο ίδιο άτομο δέκα φορές και μετρούσε για κάθε μέρα υποσχέσεις του εργαζόμενου και της επιχείρησης, ποιοι εκπρόσωποι έδιναν τις υποσχέσεις, με ποιο τρόπο υπόσχονταν, αλλά και πιθανές πληροφορίες άλλων εργαζόμενων, ποιοι πληροφορούσαν και με ποιο τρόπο και τέλος την καθημερινή διάθεση του συμμετέχοντα.

Με τον τρόπο αυτό καταφέραμε να εξετάσουμε τη δυναμική της δημιουργίας του ψυχολογικού συμβολαίου μέσα στο χρόνο και να εξασφαλίσουμε ότι τα αποτελέσματα της έρευνάς μας θα είναι πολύ πιο αξιόπιστα αν είχαμε μόνο μια φορά μετρήσεις.

Τα αποτελέσματα της έρευνάς μας, ανέδειξαν ενδιαφέροντα στοιχεία τόσο για τον τρόπο που αναζητά μηνύματα ο νέος εργαζόμενος όταν μπαίνει σε μία επιχείρηση, όσο και για την ίδια την επιχείρηση και τον τρόπο που κοινωνικοποιεί τα νέα μέλη της. Τα συμπεράσματα αυτής συνοψίζονται στα παρακάτω:

  • Ποιος είναι ο ρόλος του κάθε εργαζόμενου στην επιχείρηση όταν χτίζεται το ψυχολογικό συμβόλαιο; Για τον νεοπροσληφθέντα υπάρχουν δύο βασικές ομάδες ατόμων μέσα στη νέα επιχείρηση: οι βασικοί δημιουργοί του ψυχολογικού συμβολαίου, δηλαδή οι εκπρόσωποι της επιχείρησης που έχουν τη δύναμη και την εξουσία να κάνουν, να εκπληρώσουν και να τηρήσουν τις υποσχέσεις τους εκ μέρους της επιχείρησης αυτής.

    Ως εκπρόσωποι αναφέρονται η γενική διεύθυνση, η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού και ο προϊστάμενος του νεοπροσληφθέντα.

    Η άλλη ομάδα είναι οι διευκολυντές, οι εργαζόμενοι αυτοί που μπορεί να μην έχουν τη δύναμη να κάνουν υποσχέσεις αλλά παρέχουν πληροφορίες σχετικές με τις υποσχέσεις αυτές και βοηθούν τον εργαζόμενο να κατανοήσει καλύτερα τη νέα εργασιακή σχέση του.

    Οι διευκολυντές μπορεί να είναι συνάδελφοι με κάποια μεγαλύτερη εμπειρία μέσα στην επιχείρηση από το ίδιο ή διαφορετικό τμήμα.

  • Πώς σχετίζονται τα μηνύματα που ανταλλάσσονται μέσα στην επιχείρηση όταν χτίζεται το ψυχολογικό συμβόλαιο; Οι εκπρόσωποι της επιχείρησης δίνουν υποσχέσεις για την εξέλιξη της καριέρας του νέου εργαζόμενου, τις οικονομικές απολαβές, την κοινωνική ατμόσφαιρα, την ισορροπία εργασίας και ζωής και το περιεχόμενο της δουλειάς.

    Οι διευκολυντές δίνουν πληροφορίες σχετικά με το ίδιο περιεχόμενο των υποσχέσεων όπως προαναφέραμε. Ο νεοπροσληφθείς, από την πλευρά του, υπόσχεται σχετικά με τον ενδο- και εξω-εργασιακό ρόλο, ευελιξία, επαγγελματισμό και ηθική συμπεριφορά. Οι εκπρόσωποι κάνουν υποσχέσεις, οι νεοπροσληφθέντες ανταποδίδουν (δημιουργώντας μία μορφή αμοιβαιότητας) και έτσι χτίζεται το ψυχολογικό συμβόλαιο. Οι πληροφορίες των διευκολυντών δίνονται όταν οι υποσχέσεις δεν είναι επαρκείς.

    Ο νέος εργαζόμενος στηρίζεται τόσο στην παρατήρηση όσο και στη λεκτική επικοινωνία (επίσημη ή ανεπίσημη), για να αναζητήσει υποσχέσεις και πληροφορίες που θα τον βοηθήσουν να χτίσει τη νέα του συμφωνία.

  • Πώς βιώνεται η δημιουργία του ψυχολογικού συμβολαίου; Όλη η ενεργή διαδικασία ανταλλαγής υποσχέσεων και πληροφοριών σχετίζεται θετικά με τη θετική διάθεση του νεοπροσληφθέντα. Στα ευρήματά μας μόνο η έλλειψη υποσχέσεων από την πλευρά της επιχείρησης έχει αρνητική σχέση με την αρνητική διάθεση.

    Λίγες υποσχέσεις από την πλευρά της επιχείρησης οδηγούν σε αρνητική διάθεση από τη μεριά του εργαζόμενου.

    Η δύναμη των υποσχέσεων από πλευρά της επιχείρησης καταφαίνεται και από την επιρροή στις σχέσεις υποσχέσεων του εργαζόμενου και πληροφοριών με τη διάθεση του νεοπροσληφθέντα. Συγκεκριμένα, οι τελευταίες σχέσεις παύουν να υπάρχουν όταν αφαιρούμε από τη σχέση τις υποσχέσεις της επιχείρησης!

Συμπεράσματα

  • Ο εργαζόμενος χτίζει το ψυχολογικό του συμβόλαιο πάνω σε υποσχέσεις που ανταλλάσσονται μεταξύ του ίδιου και της εργοδότριας επιχείρησης.
  • Οι υποσχέσεις από την επιχείρηση παίζουν ουσιαστικό ρόλο στη δημιουργία θετικού ψυχολογικού συμβολαίου με αυτή. Η έννοια της αμοιβαιότητας συμβάλλει άμεσα, ώστε να τεθούν τα θεμέλια του νέου ψυχολογικού συμβολαίου.
  • Η διάθεση του εργαζομένου, ως δείκτη της ομαλής προσαρμογής του, φαίνεται να επηρεάζεται τόσο από την αμοιβαιότητα των υποσχέσεων όσο και από τη σχέση υποσχέσεων με πληροφορίες από τους διευκολυντές.
  • Οι προνοητικές προσωπικότητες τείνουν να εμπλέκονται ενεργά στη δημιουργία του ψυχολογικού συμβολαίου, καθώς εκλαμβάνουν περισσότερες πληροφορίες και υποσχέσεις από τους λιγότερο προνοητικούς, ενώ επηρεάζουν και τη σχέση υποσχέσεων και διάθεσης θετικά.

Προτάσεις και ερωτήματα από Ερευνητές σε Επαγγελματίες:

  • Οι υποσχέσεις μετράνε! Χτίζουν τις εργασιακές σχέσεις όπως και κάθε ανθρώπινη σχέση άλλωστε…Μήπως όμως, κάποιοι εκπρόσωποι κάνουν πάρα πολλές που δεν μπορούν να τηρήσουν; Μήπως κάποιοι άλλοι δεν κάνουν καθόλου και περιμένουν από τον εργαζόμενο να υποσχεθεί τα πάντα;
  • Οι νεοπροσληφθέντες επαγρυπνούν στα μηνύματα της εταιρείας και σε σχετικές πληροφορίες. Η επιχείρηση γνωρίζει ποια μηνύματα στέλνει; Είναι άρρηκτα συνδεδεμένες με τις αξίες, το όραμά της και την οργανωσιακή της κουλτούρα; Οι πρακτικές κοινωνικοποίησης λειτουργούν ως εργαλείο κοινών μηνυμάτων και υποσχέσεων;
  • Κάθε εργαζόμενος συμβάλλει στο χτίσιμο του ψυχολογικού συμβολαίου του νεοπροσληφθέντα. Υπάρχει συνέπεια των υποσχέσεων μεταξύ των εκπροσώπων της επιχείρησης; Μεταξύ των πληροφοριών από τους διευκολυντές και των υποσχέσεων των εκπροσώπων;

Οι σύγχρονες εργασιακές και οικονομικές συνθήκες δείχνουν ότι είναι δύσκολο να χτιστούν εργασιακές σχέσεις πάνω σε υποσχέσεις που τελικά δε θα τηρηθούν με ότι γνωρίζουμε ότι συνεπάγεται αυτό (εργασιακές συγκρούσεις, χαμηλή αποδοτικότητα και προσφορά). Πολλές φορές πια, όχι επειδή οι επιχειρήσεις δεν θέλουν, αλλά λόγω της μεγάλης αβεβαιότητας της εποχής μας.

Από την άλλη, δεν χτίζεται καμία υγιής εργασιακή σχέση σε μονόπλευρες υποσχέσεις. Συνέπεια και συνοχή είναι λέξεις κλειδιά για το σύγχρονο ελληνικό μάνατζμεντ (και όχι μόνο τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού) για να διασφαλιστούν υγιείς και με τις λιγότερες δυνατές απώλειες σύγχρονες εργασιακές σχέσεις.

Η έρευνα διεξήχθη στο πλαίσιο της διδακτορικής διατριβής της Μαρίας Τόμπρου στο Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης & Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών υπό την επίβλεψη του Γιάννη Νικολάου, Επίκουρου Καθηγητή Οργανωσιακής Συμπεριφοράς.