Στη νέα πραγματικότητα που αναδύθηκε μετά την πανδημία, ο ρόλος του HR ενισχύθηκε όσο ποτέ. Η ανταπόκρισή του στις δύσκολες συνθήκες της περιόδου εκείνης ανέδειξε με τον πλέον χαρακτηριστικό τρόπο τη δύναμη που έχει έτσι ώστε να κάνει τη διαφορά. Αναπόφευκτα, οι τεχνικές του coaching και του mentoring απέκτησαν μία διαφορετική υπόσταση, σαφέστατα πολύ πιο σημαντική από ποτέ.

H καλλιέργεια των δεξιοτήτων και η επίτευξη των επαγγελματικών στόχων αποτελούν τους απώτερους σκοπούς τόσο του mentoring, όσο και του coaching. Eστιάζοντας στον εκάστοτε επαγγελματικό κλάδο, και οι δύο τεχνικές στοχεύουν στο να προσφέρουν κινητοποίηση και βοήθεια στους εργαζόμενους ώστε αυτοί να αλλάξουν προς το καλύτερο τον τρόπο που εργάζονται, να εντοπίσουν και να επιλύσουν προβλήματα, να λάβουν αποφάσεις και να ξεπεράσουν εμπόδια τα οποία λειτουργούν ως τροχοπέδη στην προσπάθεια εξέλιξής τους. Οι κοινοί αυτοί στόχοι είναι και ο λόγος που πολλές φορές οι δύο έννοιες θεωρούνται ταυτόσημες, κάτι όμως που δεν ισχύει, δεδομένου ότι υπάρχουν διαφορές και μάλιστα πολύ σημαντικές. Μπορεί να υπάρχουν οι παραπάνω ομοιότητες, ωστόσο ένας coach και ένας mentor εργάζονται προς διαφορετική κατεύθυνση και έχουν διαφορετικά κίνητρα και στόχους.

Σύμφωνα με τον Prof. David Clutterbuck, Professional Certificate in Team and Systemic Coaching, το coaching απαντά στην ερώτηση «What do you want to improve in?», ενώ το mentoring απαντά στο «What (or who) do you want to become?». Σύμφωνα με τον ίδιο, το mentoring ασχολείται με τη διαμόρφωση των επαγγελματικών αξιών και πεποιθήσεων του mentee/πελάτη, από έναν mentor που έχει την εμπειρία και τη θέληση να μοιραστεί τη σοφία που απέκτησε κατά τη διάρκεια της πορείας του. Το coaching από την άλλη πλευρά, υποστηρίζει τους coachee/πελάτες του να αποκτήσουν αυτογνωσία, να θέσουν πιο ξεκάθαρους στόχους, να εργαστούν προς την επίτευξή τους και να βελτιώσουν συγκεκριμένα αδύνατα σημεία τους. Τα αποτελέσματα της εφαρμογής του στους coachee/πελάτες του φαίνονται πολύ πιο άμεσα και είναι περισσότερο χειροπιαστά, αφού μετριούνται με περισσότερο ορατά KPIs. Mε άλλα λόγια, το coaching έχει να κάνει με την απόδοση, ενώ το mentoring με την ανάπτυξη. Σύμφωνα δε, με την International Coach Federation, το coaching ορίζεται ως «συνεργασία με τους πελάτες σε μία δημιουργική διαδικασία που τους εμπνέει να μεγιστοποιήσουν τις προσωπικές και επαγγελματικές τους δυνατότητες».

COACHING: ΚΑΛΛΙΕΡΓΕΙΑ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΩΝ
Σύμφωνα με την Deidre E.O, Talent Development Expert, HR Consultant και Corporate Trainer, το coaching αποτελεί μία εξατομικευμένη και προσανατολισμένη στον στόχο προσέγγιση που επικεντρώνεται στην ενίσχυση των δεξιοτήτων και της απόδοσης ενός ατόμου. Είναι μία διαδικασία όπου ένας coach συνεργάζεται στενά με τον coachee για να εντοπίσει τα δυνατά σημεία, τις αδυναμίες και τους στόχους του τελευταίου. Τα βασικά χαρακτηριστικά του coaching σύμφωνα με την ίδια, είναι τα εξής:

  • Personalized: Το coaching είναι προσαρμοσμένο στις ανάγκες και τους στόχους του ατόμου στο οποίο αυτό εφαρμόζεται.
  • Goal-Centric (στοχοκεντρικό): Επικεντρώνεται στην επίτευξη συγκεκριμένων μετρήσιμων αποτελεσμάτων.
  • Feedback-driven: Οι coaches παρέχουν εποικοδομητική ανατροφοδότηση και καθοδήγηση.
  • Short-Term Focus: Το coaching περιλαμβάνει συνήθως βραχυπρόθεσμες δεσμεύσεις για την αντιμετώπιση άμεσων προκλήσεων.
  • Interactive: Πέρα από την εκπαίδευση των coachees, oι coaches μέσα από τη διαδικασία του coaching συμμετέχουν και στη δική τους ανάπτυξη.

Σύμφωνα δε με την International Coach Federation, υπάρχουν 4 τύποι coaching:

  • Εxecutive Coaching: Οι executive coaches βοηθούν τα στελέχη να καλλιεργήσουν δυνατότητες άμεσης λήψης αποφάσεων, στρατηγική σκέψη και ηγετικές ικανότητες.
  • Performance Coaching: Οι performance coaches βοηθούν τους πελάτες τους να αναγνωρίζουν τις προκλήσεις, να δημιουργούν σχέδια δράσης και να επιτυγχάνουν στόχους με έμφαση στην καλύτερη απόδοση και παραγωγικότητα.
  • Career Coaching – Καθοδήγηση Σταδιοδρομίας: Το career coaching βοηθά τα άτομα να αναπτύξουν συγκεκριμένες δεξιότητες, να πλοηγηθούν στην επαγγελματική τους διαδρομή και να θέσουν συγκεκριμένους στόχους για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους.
  • Life Coaching: Οι life coaches καθοδηγούν τα άτομα στο πώς να κάνουν αλλαγές στη ζωή τους ώστε να είναι περισσότερο ευτυχισμένα και να αισθάνονται την ικανοποίηση της επίτευξης συγκεκριμένων στόχων που έχουν θέσει.

MENTORING: ΚΑΘΟΔΗΓΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ
Το mentoring, σύμφωνα με την Deidre E.O, είναι μία προσέγγιση βασισμένη στις σχέσεις στην οποία ένα έμπειρο άτομο (ο mentor-μέντορας) παρέχει καθοδήγηση, συμβουλές και υποστήριξη σε κάποιον λιγότερο έμπειρο, τον καθοδηγούμενο. Σε αντίθεση με το coaching, το mentoring συχνά αποτελεί μία λιγότερο δομημένη διαδικασία και επικεντρώνεται περισσότερο στην μακροπρόθεσμη προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη. Τα βασικά χαρακτηριστικά του mentoring είναι τα εξής:

  • Έμπειρος μέντορας: Οι mentors έχουν συνήθως σημαντική εμπειρία στον τομέα τους.
  • Relationship-Based: Το mentoring βασίζεται σε μία ισχυρή σχέση εμπιστοσύνης των δύο πλευρών, διαφορετικά δεν θα είναι αποτελεσματικό.
  • Ολιστική ανάπτυξη: Περιλαμβάνει τόσο την προσωπική, όσο και την επαγγελματική ανάπτυξη.
  • Μακροπρόθεσμη προοπτική: Οι σχέσεις καθοδήγησης μπορούν να επεκταθούν για μεγάλο χρονικό διάστημα. Δεν έχουν συγκεκριμένο χρονικό διάστημα λήξης.

Είναι ξεκάθαρο συνεπώς ότι το mentoring δεν αφορά μόνο στη μετάδοση γνώσεων και δεξιοτήτων. Πρόκειται για την παροχή βοήθειας στους καθοδηγούμενους να εστιάσουν στη σταδιοδρομία τους, να διδαχθούν από την εμπειρία του μέντορα ώστε να λαμβάνουν τεκμηριωμένες αποφάσεις και να αναπτύξουν μία ευρύτερη προοπτική σκέψης και δράσεων, σε κάθε έκφανση της ζωής τους, όχι μόνο της επαγγελματικής. Άλλωστε, ως διαδικασία, περιλαμβάνει σχεδόν πάντα και συζητήσεις σχετικά με τους επαγγελματικούς στόχους, την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, αλλά και την προσωπική ανάπτυξη.

Σύμφωνα με την Amanda Schnieders, Director of Content & Communications στην Chronus, mentor και HR Consultant, υπάρχουν 4 είδη mentoring που αυτή τη στιγμή κυριαρχούν, χωρίς ωστόσο να είναι τα μοναδικά.

  • One-to-one Mentoring: Πρόκειται για τον πλέον συνηθισμένο τύπο καθοδήγησης, όπου ένα ανώτερο διοικητικό στέλεχος μιας εταιρείας λειτουργεί ως μέντορας ενός λιγότερο έμπειρου εργαζομένου. Με το οne-to-one mentoring, o mentor λειτουργεί ως οδηγός και παρέχει μία πηγή υποστήριξης στον καθοδηγούμενο καθώς ο τελευταίος προχωρά στη καριέρα του.
  • Group Mentoring: Είναι λογικό να μην έχουν όλα τα ανώτερα διοικητικά στελέχη την ικανότητα (ή την τάση) να καθοδηγήσουν τους υφισταμένους εργαζόμενους και σε αυτή την περίπτωση, η ζήτηση ξεπερνάει την προσφορά. Σε τέτοιες καταστάστεις, το group mentoring μπορεί να προσφέρει λύσεις, αφού πολλοί καθοδηγούμενοι ανατίθενται σε έναν μέντορα.
  • Mentoring Circles (Κύκλοι καθοδήγησης): Ορισμένες εταιρείες έχουν επιτύχει σημαντικά στο να ενσωματώσουν αυτού του είδους peer-to-peer καθοδήγηση. Με τους mentoring circles, οι εργαζόμενοι συναντιούνται για να συζητήσουν και να μάθουν ένα συγκεκριμένο θέμα ή ένα θέμα που σχετίζεται με προσωπικά χόμπι, επαγγελματική εμπειρία, ή θέμα που ενδιαφέρει όλη την ομάδα.
  • Reverse Mentoring (Αντίστροφη καθοδήγηση): Τα ανώτερα διοικητικά στελέχη έχουν τη δυνατότητα με την αντίστροφη καθοδήγηση να επωφεληθούν από την εκμάθηση ενός ή δύο πραγμάτων από τους υφισταμένους τους, ιδιαίτερα εάν πρόκειται για ζητήματα και πρακτικές με τις οποίες δεν είναι τόσο εξοικειωμένα. Σύμφωνα με την Amanda Schnieders, στην αντίστροφη καθοδήγηση είναι πολύ πιο πιθανό οι παλαιότεροι εργαζόμενοι να υιοθετήσουν νωρίτερα νέες τεχνολογικές πρακτικές.

ΑΠΤΑ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ ΕΠΙΤΥΧΟΥΣ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ
Το ερώτημα που εύλογα προκύπτει στο σημείο αυτό είναι εάν υπάρχουν απτά παραδείγματα που να δείχνουν ότι η εφαρμογή αυτών των πρακτικών έχει οδηγήσει σε βελτιώσεις σε οργανωτικό επίπεδο. Η απάντηση είναι ναι. Η Μυρτώ Θάνου, HR Manager της Space Hellas, αναφέρει ως παράδειγμα την επιτυχή ολοκλήρωση από την εταιρεία της ενός κύκλου εκπαίδευσης της διοικητικής ομάδας σε τεχνικές coaching. Όπως σημειώνει, παρά τις δυσκολίες του εγχειρήματος, το σύνολο του οργανισμού ευθυγραμμίστηκε και τέθηκαν ενιαίοι στόχοι. «Συστηματοποιήθηκαν συζητήσεις, αναδείχθηκαν προβλήματα και βρέθηκαν λύσεις. Οι άνθρωποι εκφράστηκαν πιο ελεύθερα και αυτό συνέβαλε σημαντικά στη βελτίωση της καθημερινότητάς μας. Δομημένα, επιτεύχθηκε καλύτερο επίπεδο οργάνωσης και συνεργασίας» αναφέρει χαρακτηριστικά.

Απαντώντας στο ίδιο ερώτημα, η Κατερίνα Καμπά, Organizational Psychologist, Head of Employee Experience & Talent Management, WTW, επισημαίνει ότι η ωριμότητα και η ετοιμότητα μίας οργάνωσης, μαζί με την αποτελεσματική επικοινωνία των προγραμμάτων, είναι κρίσιμοι παράγοντες που καθορίζουν την επιτυχία των πρακτικών coaching και mentoring σε οργανωτικό επίπεδο. Όπως λέει, τέτοιου είδους πρωτοβουλίες λειτουργούν καλύτερα σε περιβάλλοντα όπου υπάρχει δέσμευση σε ισχυρές στρατηγικές διαχείρισης ταλέντων, περιλαμβάνοντας διαφανείς διαδικασίες αξιολόγησης απόδοσης, αλλά και μία κουλτούρα διαφανούς ανάπτυξης με σαφείς διαδρομές εξέλιξης και επαγγελματικής πορείας. Πρακτικά παραδείγματα που ανέφερε περιλαμβάνουν μία εταιρεία τεχνολογίας όπου ένα πρόγραμμα mentorship οδήγησε σε αύξηση 30% στη διατήρηση των εργαζομένων και μια πολυεθνική εταιρεία που παρατήρησε αύξηση 25% στα σκορ αφοσίωσης/employee engagement των εργαζομένων μετά την εφαρμογή μιας στρατηγικής coaching. «Αυτές οι επιτυχίες τονίζουν ότι όταν το coaching και το mentoring αποτελούν μέρος μιας ολοκληρωμένης στρατηγικής ταλέντου και υποστηρίζονται επαρκώς από την ηγεσία, η οργανωτική τους επίδραση είναι αξιόλογη και με διάρκεια» καταλήγει η ίδια.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ
Η ταχύτατη εξέλιξη της τεχνολογίας τα τελευταία χρόνια, την οποία «ενθάρρυνε» και η πανδημία, δεν θα μπορούσε να αφήσει ανεπηρέαστη την αγορά εργασίας, ούτε φυσικά τεχνικές όπως το coaching και το mentoring. «H ανάγκη για ψηφιακή προσαρμογή έκανε τις τεχνολογίες, όπως βιντεοκλήσεις και ηλεκτρονικές πλατφόρμες, να χρησιμοποιηθούν ευρέως» αναφέρει σχετικά η Μαρία Παπάζογλου, Career & Executive Coach, Corporate Trainer, NLP Master Practitioner. Και συνεχίζει: «Ξεκίνησα να εργάζομαι διαδικτυακά ως coach πριν από 9 χρόνια και η εξοικείωση με αυτά τα μέσα επικοινωνίας βοήθησε τους ανθρώπους να έχουν πρόσβαση στα οφέλη του coaching όπου και αν βρίσκονται. Ένα παράδειγμα είναι πως κατά τις περιόδους που βρίσκομαι στις ΗΠΑ μπορώ να κάνω online συναντήσεις με τους coachees μου που βρίσκονται μέχρι και στην Αυστραλία. Ακόμα κι αν έχουμε 17 ώρες διαφορά, αυτή είναι μία εκπληκτική δυνατότητα που γεφυρώνει κάθε γεωγραφική απόσταση και κάνει το coaching προσβάσιμο σε όλους», αναφέρει χαρακτηριστικά.

Η ευρεία αποδοχή του remote working και η επιτάχυνση του digital transformation άλλαξε όλη τη δομή των προγραμμάτων coaching/mentoring τονίζει, από την πλευρά, του ο Ιωάννης Κόρσος, Key Account Manager & Risesmart Lead, Randstad Ελλάδος, επισημαίνοντας ότι πλέον έχουν υιοθετηθεί οι διαδικτυακές συνεδρίες, η χρήση online platforms και ψηφιακών καναλιών επικοινωνίας «και γενικότερα η ευελιξία και η γρήγορη προσαρμογή στα νέα δεδομένα». Όπως λέει, έχουν παράλληλα συμπεριληφθεί στρατηγικές για την υποστήριξη των συμμετεχόντων στην απόκτηση νέων δεξιοτήτων, στην προσαρμογή στο μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον και στην εργασία μέσα σε ένα αβέβαιο περιβάλλον. «Δεν πρέπει να ξεχνάμε και τη σημαντικότητα του wellbeing/ψυχικής υγείας που γιγαντώθηκε τα τελευταία χρόνια, κάτι που οι coaches αντιμετωπίζουν σε καθημερινή βάση» αναφέρει. Και καταλήγει: «Τα προγράμματα coaching εξελίχθηκαν και εστιάζουν στην αντιμετώπιση του ψηφιακού αναλφαβητισμού προκειμένου οι συμμετέχοντες να παραμείνουν ανταγωνιστικοί λόγω της παγκοσμιοποίησης του εργασιακού περιβάλλοντος, οι εργαζόμενοι μπορούν τώρα να συνδεθούν με coaches από όλο τον κόσμο, ξεπερνώντας τα γεωγραφικά σύνορα».

Η ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ ΤΟΥ COACHING ΚΑΙ ΤΟΥ MENTORING
Όπως είναι πλέον εύκολα ορατό, το coaching και το mentoring χρησιμοποιούνται συνήθως από τις επιχειρήσεις για τη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων, αλλά και για τη διευκόλυνση της ομαλής μετάβασής τους σε νέους ρόλους. Προσφέροντας προγράμματα coaching και mentoring, οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί μπορούν να βοηθήσουν τους εργαζομένους τους να εξελιχθούν και να επιτύχουν τους στόχους της επαγγελματικής σταδιοδρομίας τους. Σύμφωνα με τον Nathan Goldstein, συνιδρυτή του Together (YC) και Venture Partner του Pioneer Fund, ο οποίος επικαλείται έρευνα του CNBC, περισσότεροι από 4 στους 10 εργαζόμενους που δεν έχουν μέντορα, δηλώνουν ότι έχουν σκεφθεί να εγκαταλείψουν τη δουλειά τους τους τελευταίους τρεις μήνες, σε σύγκριση με μόλις το 25% εκείνων που έχουν μέντορα. Άλλη σχετική έρευνα αναφέρει δε, ότι 70% των ανθρώπων που λαμβάνουν καθοδήγηση, έχουν βελτιωμένη απόδοση στην εργασία, ωστόσο δεν λείπουν και τα παράδοξα, αφού η ίδια έρευνα που επικαλείται ο Nathan Goldstein, αναφέρει ότι 86% των εταιρειών απέσυραν την επένδυσή τους στο coaching.

Σύμφωνα με τον συνιδρυτή του Together (YC), οι υπηρεσίες coaching μπορούν να βοηθήσουν τον coachee να βελτιώσει την παραγωγικότητά του, να ξεπεράσει ευκολότερα και με τον σωστό τρόπο ένα πρόβλημα, να διατηρήσει τα κίνητρά του, να ορίσει συγκεκριμένους επαγγελματικούς στόχους και να τους επιτύχει, καθώς και να προσδιορίσει τα δυνατά και αδύνατα σημεία του. Για να επιτευχθούν, όμως, όλα αυτά, θα πρέπει και ο coach να διαθέτει κάποια συγκεκριμένα χαρακτηριστικά, όπως να έχει την ικανότητα ενεργητικής και όχι παθητικής ακρόασης, να είναι αποτελεσματικός στην επικοινωνία του, να διαθέτει ενσυναίσθηση, ικανότητες επίλυσης προβλημάτων, στοχοθεσίας, διαχείρισης χρόνου, υπομονή, να είναι ευπροσάρμοστος και να είναι ικανός στην πρακτική ανατροφοδότηση. Από την άλλη πλευρά, ένας καλός mentor θα πρέπει να διαθέτει πολύ καλές δεξιότητες επικοινωνίας, να είναι καλός ακροατής, να διαθέτει διαπροσωπικές δεξιότητες, να αποφεύγει τα προβλήματα που δημιουργεί το λεγόμενο micromanaging, να έχει κατανόηση, θετική στάση, να εκτιμά τα σχόλια και σαφέστατα να διαθέτει σημαντική εμπειρία.

Το mentoring πέρα από τα ξεκάθαρα οφέλη που προσφέρει στον καθοδηγούμενο, αποτελεί ιδανική τεχνική για τις επιχειρήσεις όταν θέλουν να υποστηρίξουν την εξέλιξη των εργαζομένων τους σε διαχρονικά πιο σταθερές βάσεις και αξίες, κουλτούρα και γνώσεις, εάν θέλουν να προωθήσουν τη διαφορετικότητα στον χώρο εργασίας, εάν σχεδιάζουν μία διάδοχη κατάσταση, ακόμα και εάν θέλουν να δημιουργήσουν μία νέα γενιά mentors οι οποίοι θα συνεχίσουν το έργο της πρώτης «φουρνιάς» μεντόρων, σε αυτές. Οι άνθρωποι που θα ανταποκριθούν καλά στο mentoring θα είναι συχνά εκείνοι που είναι ανοικτοί στη μάθηση, είναι πρόθυμοι να πάρουν νέες κατευθύνσεις, είναι περίεργοι για νέες ιδέες, προοπτικές και πρακτικές, έχουν δεσμευτεί για την προσωπική και επαγγελματική τους ανάπτυξη, ενώ παράλληλα διαθέτουν ικανότητες αυτοστοχασμού και αυτογνωσίας.

ΠΡΟΚΛΗΣΗ ΤΟ ΝΑ ΓΙΝΕΙ ΑΝΤΙΛΗΠΤΗ Η ΑΞΙΑ COACHING ΚΑΙ MENTORING
Πολλές είναι και οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες κατά τη διαδικασία δημιουργίας και υλοποίησης προγραμμάτων coaching και mentoring. Σύμφωνα με τον Ι. Κόρσο, η σημαντικότερη πρόκληση αφορά στο κατά πόσο αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι το τι τους προσφέρεται, με άλλα λόγια ποια είναι η αξία ενός προγράμματος coaching. Όπως λέει ο ίδιος, «είναι συνηθισμένο να δημιουργούνται υψηλές προσδοκίες για τη συμβολή του coaching/mentoring στην επαγγελματική ανάπτυξη και έχει παρατηρηθεί το φαινόμενο να υπάρχουν μεγάλες διαφορές ανάμεσα στις γενιές. Για παράδειγμα, υπάρχει μεγάλη αποδοχή και ενθουσιασμός από τους εργαζομένους μέχρι 40 ετών, κάτι το οποίο μειώνεται σημαντικά όσο αυξάνει η ηλικία των εργαζομένων». Ο ίδιος αναφέρει, παράλληλα, ότι υπάρχουν περιπτώσεις όπου προγράμματα προσφέρονται μόνο στη διοικητική ομάδα ή σε εργαζομένους που έχουν χαρακτηριστεί high-potential, «κάτι που οδηγεί στα αντίθετα αποτελέσματα, καθώς χάνεται η αίσθηση της συμπεριληπτικότητας εντός του οργανισμού». Και καταλήγει: «Σε επιχειρήσεις όπου το coaching/mentoring είναι μέρος της κουλτούρας τους, τότε οι προκλήσεις εστιάζουν περισσότερο τόσο στο κόστος, όσο και στην επιχειρηματική απόφαση αν τα προγράμματα coaching/mentoring θα εφαρμοστούν εσωτερικά (από internal coaches) ή από εξωτερικούς συνεργάτες».

ΝΕΑ ΖΗΤΟΥΜΕΝΑ ΦΕΡΝΟΥΝ H ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΙ ΕΥΕΞΙΑ
Σύμφωνα με τη Μ. Παπάζογλου, για να παρακινηθεί ένα στέλεχος ή μια ομάδα απαιτείται ο coach και ο mentor να έρθουν πιο κοντά, να έχουν σαφείς στόχους και όραμα και να διασφαλίσουν πως αυτοί είναι ισορροπημένοι και ευτυχισμένοι στην εργασία και τη ζωή τους. «Με το Coaching και το NLP ανοίγουμε νέους δρόμους για την εξέλιξη των στελεχών και των ομάδων επειδή εκτός από την απόδοση και τα αποτελέσματα, προάγεται η εργασιακή ικανοποίηση και η ευεξία» αναφέρει. Πώς, όμως, μπορεί να επιτευχθεί ο στόχος αυτός; «Με τη δημιουργία μίας συγκροτημένης, ισορροπημένης και ισχυρής προσωπικότητας, διαδικασία που ξεκινά από την αυτογνωσία και τον τρόπο σκέψης. Με την ανάπτυξη δεξιοτήτων που καλλιεργούν εποικοδομητική επικοινωνία, αρμονική συνεργασία, αλληλοβοήθεια και αλληλοκατανόηση. Ανακαλύπτουμε το “γιατί” και τον σκοπό που υπάρχει πίσω από κάθε εργασιακό ρόλο, καθώς και την αξία της συνεισφοράς του καθενός και της ομάδας. Όλα αυτά καταλήγουν στην καλύτερη “σύνδεση”. Σύνδεση του κάθε στελέχους με τον εαυτό του, τους στόχους και την αυθεντικότητά του και στη σύνδεση όλης της ομάδας. Αυτό δημιουργεί ένα πιο υγιές περιβάλλον και φέρνει υπεραξία -και κέρδη- στον οργανισμό», τονίζει η ίδια. Και συνεχίζει: «Με το coaching ενθαρρύνουμε την ελεύθερη έκφραση, ακούμε, συζητάμε και βρίσκουμε τα αίτια των προβλημάτων και τις λύσεις. Οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται τον ρόλο τους με πιο ενδυναμωτικό τρόπο. Αναζητούμε την αριστεία αλλά και το δικαίωμα σε μία ζωή και σταδιοδρομία γεμάτη ικανοποίηση. Οι οργανισμοί που επενδύουν σε coaching και mentoring μπορούν να ηγηθούν στην μετατροπή του κόσμου σε πιο φιλικό, πιο οικολογικό, πιο πλούσιο χώρο διαβίωσης, που θα αποτελεί πηγή έμπνευσης για όλους».

Εν κατακλείδι, οι coaching και mentoring συζητήσεις υποστηρίζουν τη διαρκή ανάπτυξη και την εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων, ενώ παράλληλα εμπνέουν την αφοσίωση και την αυξημένη απόδοσή τους, αναφέρει ο Ι. Κόρσος. Όπως λέει, μέσω του coaching δημιουργείται μία κουλτούρα διαρκούς ανάπτυξης, εσωτερικής κινητικότητας και δημιουργίας ενός πιο συμπεριληπτικού εργασιακού περιβάλλοντος που αφουγκράζεται και τις επιθυμίες των εργαζομένων. «Οι ίδιοι αναδεικνύουν τις δυνατότητές τους, αναλαμβάνουν τον έλεγχο της καριέρας τους εντός του οργανισμού και αυξάνουν την αποτελεσματικότητά τους. Μοιράζονται με τους coaches τις εργασιακές τους εμπειρίες και ανησυχίες, ενώ ταυτόχρονα έχουν τη δυνατότητα να θέσουν τους επαγγελματικούς τους στόχους και να ορίσουν τους τρόπους με τους οποίους θα τους επιτύχουν», υπογραμμίζει. Και καταλήγει: «Παράλληλα, οι επιχειρήσεις επιτυγχάνουν τη διατήρηση των ταλέντων τους για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα, επικοινωνούν αποτελεσματικά τους επιχειρηματικούς στόχους με το προσωπικό τους και δημιουργούν μία βιώσιμη εργατική δύναμη».