Όσο εισερχόμαστε πιο βαθιά στην οικονομική ύφεση, το να μαθαίνει ένας οργανισμός «πώς αμείβει η αγορά», καθίσταται ιδιαίτερα σημαντικό για τον καθορισμό της πολιτικής μισθών και παροχών. Οι έρευνες αμοιβών και παροχών μπορούν να αποτελέσουν πυξίδα στο δύσκολο έργο του επανασχεδιασμού της μισθολογικής πολιτικής. Μέχρι στιγμής, η διαδικασία του καθορισμού της στρατηγικής αμοιβών ήταν λίγο πολύ αναμενόμενη. Οι αυξήσεις μισθών ακολουθούσαν την κερδοφορία της εταιρείας και το ιεραρχικό επίπεδο του εργαζόμενου.

<‘Σελίδα 1: Οι έρευνες αμοιβών και παροχών εν μέσω οικονομικής ύφεσης’>
Παράλληλα, λαμβανόταν υπόψη η παραγωγικότητα του υπαλλήλου αλλά και ολόκληρης της ομάδας στην οποία εντασσόταν. Παρόμοια διαδικασία ακολουθούσαν οι Compensation and Benefits Specialists για τον προσδιορισμό των πακέτων παροχών.

Οι compensation and benefits specialists καλούνται να ενημερώνονται ταχύτερα και σε μεγαλύτερο βάθος σχετικά με τις καινοτομίες που συμβαίνουν στο χώρο και οι οποίες μπορεί να συνδυάσουν το τερπνόν μετά του ωφελίμου

Σήμερα, όμως, που η οικονομία κλυδωνίζεται και οι αλλαγές είναι τόσο σφοδρές που ακόμα και οι πιο έμπειροι αναλυτές δεν μπορούν να τις προβλέψουν, οι επιχειρήσεις χρειάζεται να γνωρίζουν «τι πληρώνει η αγορά», με τι πακέτα προσελκύει νέα ταλέντα και ποιες εναλλακτικές μεθόδους παροχών χρησιμοποιούν οι ανταγωνιστές, προκειμένου να κρατήσουν ικανοποιημένους τους ανθρώπους που απασχολούν. Μέχρι πρόσφατα, επικρατούσε η εσφαλμένη εντύπωση ότι όσα περισσότερα προσφέρεις στους εργαζόμενους, τόσο πιο ικανοποιημένοι είναι.

Πάντως, τα πράγματα είναι τελείως διαφορετικά, καθώς μεγάλα ποσά χάνονται σε benefit που δεν εκτιμούν οι εργαζόμενοι. Πράγματι, σύμφωνα με έρευνα της εταιρείας Hewitt Associates που δημοσιεύθηκε στο Workforce Management, στις ΗΠΑ χάνονται, κατά μέσο όρο, 1.200 δολάρια, ανά υπάλληλο, σε παροχές που υποτιμώνται από το εργατικό δυναμικό.

Κατά συνέπεια, όλα δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις οφείλουν να καταστούν πολύ προσεκτικές ως προς τις αμοιβές τους, ειδικά σε μια περίοδο που ο περιορισμός των περιττών εξόδων αποτελεί τον υπ’αριθμό ένα στόχο των οργανισμών. Τα ευέλικτα και έξυπνα σχεδιασμένα συστήματα αμοιβών δείχνουν να κερδίζουν έδαφος. Έτσι, οι compensation and benefits specialists καλούνται να ενημερώνονται ταχύτερα και σε μεγαλύτερο βάθος σχετικά με τις καινοτομίες που συμβαίνουν στο χώρο και οι οποίες μπορεί να συνδυάσουν το τερπνόν μετά του ωφελίμου.

Για παράδειγμα, η εξισορρόπηση προσωπικής και επαγγελματικής ζωής είναι ένα από τα ζητούμενα των εργαζομένων και ειδικότερα των νεότερων γενεών. Παροχές, λοιπόν, που ευνοούν την ψυχική ισορροπία και την ευεξία αρχίζουν και χρησιμοποιούνται από εργοδότες διεθνώς. Για να είναι μια επιχείρηση ενήμερη για αυτού του είδους τις εξελίξεις, θα πρέπει να παρακολουθεί συνεχώς τα τεκταινόμενα στην αγορά.

Επιπρόσθετα, με την επέκταση των πολυεθνικών εταιρειών σε ολόκληρο τον κόσμο επικρατεί σύγχυση σχετικά με τα μισθολογικά επίπεδα που επικρατούν σε κάθε χώρα. Και σε αυτή την περίπτωση η χρήση των ερευνών αμοιβών και παροχών μπορεί να αποδειχτεί ιδιαίτερα αποδοτική για έναν οργανισμό που μόλις ανοίγει ένα παράρτημα σε μία νέα χώρα. Στην Ελλάδα, η αγορά και συμμετοχή σε έρευνες αμοιβών και παροχών είναι σχετικά πρόσφατη διαδικασία. Ουσιαστικά χρησιμοποιείται τα τελευταία 8-10 χρόνια και γνωρίζει μεγάλη ανάπτυξη και αποδοχή με το πέρασμα των χρόνων.

Μάλιστα, όπως υποστηρίζει η Βερώνη Παπατζήμου, Γενική Διευθύντρια Συμβουλευτικού τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού της KPMG, η ανάπτυξη των ελληνικών εταιρειών, αύξησε ιδιαίτερα το ενδιαφέρον για τέτοιες έρευνες, ενώ το αντίστοιχο ενδιαφέρον των πολυεθνικών που προϋπήρχε ως φαινόμενο στην αγορά. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με την ίδια τα τελευταία 5 χρόνια, αυξάνεται το ενδιαφέρον για θέματα που αφορούν σε άλλες -πλην των αποδοχών- παροχές όπως αυτοκίνητα, συνταξιοδοτικά προγράμματα κ.λπ.

Στο ίδιο πλαίσιο, ο Γιάννης Τσιλιγιάννης, επικεφαλής του Τμήματος Αμοιβών & Παροχών Hewitt Associates, τονίζει ότι κάθε χρόνο ο αριθμός των συμμετεχουσών εταιρειών στις έρευνες, αυξάνεται σημαντικά κατά 15% – 20%. Ολοένα και πιο πολλές εταιρείες αντιλαμβάνονται τη χρησιμότητα ενός τέτοιου εργαλείου που λειτουργεί ως πυξίδα για τις τάσεις της αγοράς σε πρακτικές αυξήσεων, προσλήψεων, προαγωγών, κινήτρων. Ειδικά φέτος, το ενδιαφέρον για τις έρευνες αναμένεται να αυξηθεί, από τις συνέπειες της οικονομικής κρίσης στο ανθρώπινο δυναμικό.
<‘here’>

<‘Σελίδα 2: Σκιαγραφώντας της αγορά μέσω της χαρτογράφησης των μισθολογικών απολαβών του εργατικού δυναμικού’>
Σκιαγραφώντας την αγορά
Οι συγκεκριμένες έρευνες μπορούν να γίνουν αντιληπτές ως χαρτογράφηση των μισθολογικών απολαβών του εργατικού δυναμικού όλων των επιπέδων ενός μεγάλου αριθμού κλάδων της οικονομίας. Πιο συγκεκριμένα, συνήθως αναλύονται: οι σταθερές αποδοχές (μισθός, επιδόματα, σταθερά bonus παραγωγικότητας), οι μεταβλητές αποδοχές (συστήματα αναδιανομής κερδών, πριμ απόδοσης, δυνατότητα αγοράς μετοχών stock options κ.λπ.) καθώς και παροχές όπως ιατροφαρμακευτική περίθαλψη, συνταξιοδοτικά προγράμματα, εταιρικό αυτοκίνητο, κινητό και ασφάλεια ζωής.

«Η οικονομική ύφεση έχει αλλάξει τα δεδομένα με αποτέλεσμα οι προμηθευτές ερευνών να προσπαθούν να αναπροσαρμόσουν τις μελέτες τους στις νέες συνθήκες»

Στο πλαίσιο των ερευνών εξετάζονται, επίσης, οι βασικοί μισθοί, το εύρος των μισθολογικών παροχών, οι αμοιβές που δίνονται στους νεοεισερχόμενους εργαζόμενους, τα είδη των κινήτρων, οι άδειες ακόμα και οι ώρες εργασίας και υπερωριών.

Όλα τα παραπάνω στοιχεία που γνωρίζουν καλά οι σύμβουλοι, με τη βοήθεια της στατιστικής επιστήμης μπορούν να συνδυαστούν, ώστε να εξεταστούν ποικίλα σενάρια όπως οι διαφοροποιήσεις στις μισθολογικές παροχές ανάλογα με το μέγεθος της εταιρείας.

Επιπλέον, όσο περνούν τα χρόνια και οι προτεραιότητες μεταβάλλονται, οι επιχειρήσεις θα αρχίσουν να εξετάζουν θέματα όπως η παροχή εκπαίδευσης, το παραγωγικό κλίμα, η ικανοποίηση και η δέσμευση των εργαζομένων σε σχέση με τις αμοιβές τους. Όσο οι γενιές αλλάζουν και οι baby boomers, που είχαν μάθει να συνδυάζουν την εργασία αποκλειστικά με τις οικονομικές απολαβές που τους επέφερε, αποσύρονται, τόσο περισσότερο “soft” παράγοντες θα διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στο μυαλό των εργαζομένων.

Βέβαια, για το ποια θα είναι στο τέλος η αμοιβή του εκάστοτε εργαζόμενου λαμβάνονται υπόψη πολλοί παράγοντες εκτός από τις τάσεις της αγοράς. Η απόδοση είναι μια από αυτές, καθώς ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις πληρώνουν με βάση τις επιδόσεις των εργαζομένων. Επίσης, οικονομική κατάσταση της εταιρείας και το γενικότερο οικονομικό κλίμα λαμβάνονται πάντοτε υπόψη. Παρόλα αυτά, οι έρευνες βοηθούν σημαντικά στον καθορισμό του εύρους εντός του οποίου οφείλουν να κινηθούν τόσο οι αμοιβές όσο και οι παροχές.

Έρευνες για όλα τα πόστα
Όπως είναι λογικό, μια έρευνα που απλώς θα αναφέρει τις τάσεις της αγοράς δεν είναι επαρκής. Μπορεί να δείχνει τη γενικότερη κατάσταση της οικονομίας αν, δηλαδή, βιώνουμε περίοδο παχιών ή ισχνών αγελάδων αλλά σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να αποτελέσει αξιόλογο κριτήριο για τον καθορισμό της πολιτικής αμοιβών. Κάθε κλάδος μπορεί να «αντιδρά» διαφορετικά στις οικονομικές συνθήκες που επικρατούν σε μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο.

Ταυτόχρονα, σημαντικό ρόλο στον καθορισμό των αμοιβών διαδραματίζει και η γεωγραφική περιοχή στην οποία δραστηριοποιείται μια επιχείρηση. Για παράδειγμα, το κόστος ζωής στην Αθήνα είναι πολύ χαμηλότερο από το αντίστοιχο του Λονδίνου. Παράλληλα, οι αμοιβές στο Λονδίνο είναι πολύ υψηλότερες και οι παροχές πολύ διαφορετικές. Το ίδιο μπορεί να συμβαίνει και μέσα στα όρια ενός κράτους.

Επιπλέον, τα στελέχη αποτελούν μια ξεχωριστή κατηγορία εργαζομένων, η οποία θα πρέπει να απολαμβάνει διαφορετικού χειρισμού από τη στιγμή που εργάζεται υπό εξαιρετικά πιεστικές συνθήκες, το «κασέ» της είναι ιδιαίτερα ανεβασμένο στην αγορά εργασίας και μια ενδεχόμενη αποχώρηση μπορεί να κοστίσει αρκετά σε έναν οργανισμό. Εξάλλου, το εύρος των αμοιβών προς τη συγκεκριμένη «ελίτ», είναι πολύ μεγαλύτερο από αυτό των υπαλλήλων που εντάσσονται στη μεσαία ή και κατώτερη ιεραρχική βαθμίδα. Κατά συνέπεια, η μελέτη της συγκεκριμένης κατηγορίας είναι καλό να γίνεται ξεχωριστά, ώστε να εξάγονται πιο πλούσια συμπεράσματα.

Για τους παραπάνω λόγους οι συγκεκριμένες μελέτες διερευνούν μια ευρεία γκάμα παραγόντων. Σε γενικές γραμμές, οι περισσότερες εταιρείες που δραστηριοποιούνται στον τομέα της υλοποίησης των compensation & benefits surveys προσφέρουν:

  • Γενικές έρευνες αμοιβών και παροχών (οι οποίες παραθέτουν στοιχεία για το σύνολο της αγοράς).
  • Κλαδικές έρευνες (συμπεριλαμβάνουν στοιχεία για διάφορους βιομηχανικούς και μη κλάδους).
  • Εξειδικευμένες έρευνες (εστιάζουν στη μελέτη ενός και μόνο τομέα-του κλάδου όπου δραστηριοποιείται η εταιρεία για λογαριασμό της οποίας διεξάγεται η έρευνα).
  • Έρευνα αμοιβών και παροχών ανωτάτων στελεχών.
  • Έρευνες που εστιάζουν σε συγκεκριμένες γεωγραφικές περιοχές με ιδιαίτερα χαρακτηριστικά.

Συνήθως, οι εταιρείες συμβούλων που «τρέχουν» τέτοιου είδους έρευνες, κρατούν τα μάτια τους και τα αυτιά τους ανοιχτά σε σχέση με τις ανάγκες της αγοράς, τους κλάδους που διψούν για πληροφόρηση και τις εξειδικευμένες μελέτες που ενδεχομένως θα βοηθούσαν τις επιχειρήσεις στην εξαγωγή συμπερασμάτων. Η οικονομική ύφεση για παράδειγμα, έχει αλλάξει τα δεδομένα με αποτέλεσμα οι προμηθευτές ερευνών να προσπαθούν να αναπροσαρμόσουν τις μελέτες τους στις νέες συνθήκες της αγοράς.

Ο κλάδος του αυτοκινήτου για παράδειγμα, ο οποίος υποφέρει από τη δραματική μείωση των πωλήσεων, είναι λογικό να μη συμμετέχει σε τέτοιου είδους έρευνες τουλάχιστον κατά τη διάρκεια του τρέχοντος έτους. Για αυτό το λόγο είναι απαραίτητο οι έρευνες να πραγματοποιούνται συχνά (σε ετήσια βάση), εκτός λίγων εξαιρέσεων πολύ εξειδικευμένων μελετών που υλοποιούνται κάθε 2 χρόνια.

Ποιες, όμως, επιχειρήσεις δείχνουν να ενδιαφέρονται για τις συγκεκριμένες έρευνες; Ο Γ. Τσιλιγιάννης υποστηρίζει ότι: «πριν από μερικά χρόνια στις έρευνες συμμετείχαν κυρίως μεγάλες πολυεθνικές εταιρείες οι οποίες κατείχαν τα συστήματα για να αξιοποιήσουν τέτοιου είδους πληροφόρηση. Σήμερα, παρατηρούμε πως και οι μικρές-μεσαίες επιχειρήσεις (με 40-80 εργαζομένους) λαμβάνουν συστηματικά μέρος. Συνήθης πρακτική των εταιρειών, πλέον, είναι η συμμετοχή τους και σε ειδικές – κλαδικές έρευνες».
<“here’>

<‘Σελίδα 3: Η διαδικασία επιλογής της κατάλληλης έρευνας’>
Η διαδικασία επιλογής
Μέχρι να γίνουν ευρέως διαδεδομένες οι έρευνες αμοιβών και παροχών, τα δεδομένα συγκεντρώνονταν εμπειρικά. Η αγορά, όμως, έχει αλλάξει άρδην. Έχει γίνει πολύπλοκη, νέες εταιρείες εισέρχονται στον ελληνικό χώρο ενώ και οι παλαιότερες συγχωνεύονται.

Συχνά, πολυεθνικές εταιρείες εισάγουν νέες πρακτικές από το εξωτερικό. Όλα αυτά καθιστούν την εμπειρική συγκέντρωση των στοιχείων αναποτελεσματική και αναξιόπιστη. Οι διευθυντές προσωπικού δε διαθέτουν ούτε το χρόνο ούτε τις γνώσεις για να πραγματοποιήσουν τέτοιου είδους έρευνες. Έτσι, ως ορθότερη λύση προβάλει η αγορά ή και συμμετοχή της επιχείρησης σε έρευνες που πραγματοποιούν σύμβουλοι επιχειρήσεων.

Πριν επιλέξει ένας οργανισμός την εταιρεία που θα του προμηθεύσει την έρευνα θα ήταν καλό να ελέγξει αν κάθε χρόνο συμμετέχει σταθερά ένα ποσοστό εταιρειών, για να υπάρχει μια συνέχεια στα αποτελέσματα

Εξάλλου, η συμμετοχή σε μια τέτοια μελέτη μειώνει σημαντικά το κόστος αγοράς των αποτελεσμάτων της. Η επιλογή της κατάλληλης έρευνας, είναι ένα ζήτημα που απαιτεί μελέτη διαφόρων παραγόντων, εφόσον το αποτέλεσμά της κρίνει σε μεγάλο βαθμό ένα από τα μεγαλύτερα πάγια έξοδα της επιχείρησης: την πληρωμή του εργατικού δυναμικού.

Πρώτα και πριν απ’ όλα, χρειάζεται να διασφαλιστεί η εχεμύθεια αναφορικά με την επεξεργασία και τη διάθεση των δεδομένων. Οι αποδοχές ενός εργαζόμενου είναι ένα ευαίσθητο προσωπικό δεδομένο και θα πρέπει να τύχει ιδιαίτερης προσοχής. Μάλιστα, τα τελευταία χρόνια με την ανάπτυξη του διαδικτύου οι περισσότερες μελέτες διεξάγονται διαδικτυακά. Η συγκεκριμένη μέθοδος αν και είναι περισσότερο φιλική προς το χρήστη και διευκολύνει τη γρήγορη και αξιόπιστη συλλογή στοιχείων, εγκυμονεί κινδύνους, ως προς την ασφάλεια των δεδομένων.

Επιπλέον, ο τρόπος συγκέντρωσης των πληροφοριών και οι μέθοδοι επεξεργασίας των δεδομένων χρειάζεται να μπουν στο μικροσκόπιο της εταιρείας. Μια συμβουλευτική εταιρεία που αναλαμβάνει τέτοιου είδους έργα, θα πρέπει να διαθέτει το κατάλληλα καταρτισμένο προσωπικό και τα απαραίτητα εργαλεία συλλογής και επεξεργασίας πληροφοριών. Η εμπειρία του συμβούλου και η παράθεση προηγούμενων ερευνών σαν στοιχείο σύγκρισης με την παρούσα φάση είναι εξίσου σημαντική για την εξαγωγή συμπερασμάτων σε διαχρονική βάση.

Σε αυτό το πλαίσιο, θα ήταν καλό πριν επιλέξει ένας οργανισμός την εταιρεία που θα του προμηθεύσει την έρευνα να ελέγξει αν κάθε χρόνο συμμετέχει σταθερά ένα ποσοστό εταιρειών, για να υπάρχει μια συνέχεια στα αποτελέσματα. Επιπλέον, για να μπορέσει να χαρακτηριστεί η έρευνα ως αξιόπιστη θα πρέπει να διαθέτει έναν αριθμό απαντήσεων ανά ερώτηση, με βάση τον οποίο να μπορέσουν να εξαχθούν συμπεράσματα περιορίζοντας στο ελάχιστο την πιθανότητα του στατιστικού λάθους. Η μέθοδος παρουσίασης των αποτελεσμάτων με τρόπο κατανοητό και σύντομο και η αποφυγή μακροσκελών αναφορών, με πληθώρα αποτελεσμάτων που δεν ενδιαφέρουν τις εταιρείες βοηθούν στην καλύτερη κατανόηση των ερευνών.

Τέλος, θα πρέπει να ξεκαθαριστούν εξ αρχής οι όροι συνεργασίας με την εταιρεία – σύμβουλο. Είναι χρήσιμο, η επιχείρηση που αγοράζει τη συγκεκριμένη υπηρεσία, να διαθέτει τη δυνατότητα επικοινωνίας με το σύμβουλο και μετά την παρουσίαση των αποτελεσμάτων. Εξάλλου, δεν είναι σπάνιες οι περιπτώσεις στις οποίες οι εταιρείες έχουν ανάγκη περαιτέρω αναλύσεων.
<“here’>

<‘Σελίδα 4: Case Study: Έρευνες αμοιβών και παροχών στην ΕΠΑ Αττικής ΑΕ – Φυσικό Αέριο’>
Έρευνες αμοιβών & παροχών στην ΕΠΑ Αττικής ΑΕ – Φυσικό Αέριο
Μια εταιρεία για να είναι ελκυστική στην προσέλκυση ταλέντων, αλλά και στη διατήρηση του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού, χρησιμοποιεί διάφορα εργαλεία. Ένα από αυτά είναι η έρευνα αμοιβών και παροχών, την οποία διεξάγει η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού με τη συνεργασία εξωτερικών συμβούλων.

Η ΕΠΑ Αττικής ΑΕ, κατά τη σύστασή της, σε συνεργασία με ειδικούς συμβούλους προχώρησε στην αρχική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας, με εμβάθυνση στα καθήκοντα, τις ευθύνες και τα προσόντα των θέσεων και όχι απλά στην περιγραφή τους, ώστε να δημιουργήσει το μισθολογικό της πλέγμα και τη μισθολογική της πολιτική.

Έ. Σάντα: Οι έρευνες αγοράς δεν αντικαθιστούν τη σωστή κρίση στην αμοιβή των εργαζομένων. Δεν είναι το μοναδικό εργαλείο για τις αυξήσεις των μισθών των εργαζομένων, αλλά δίνουν στοιχεία, τα οποία βοηθούν το management μιας εταιρείας στη λήψη αποφάσεων

Έτσι, λοιπόν, αποφασίστηκε να συμμετέχουμε σε δύο έρευνες αμοιβών και παροχών, ώστε να είμαστε σε θέση να αξιολογούμε τη μισθολογική μας πολιτική και να λαμβάνονται οι κατάλληλες αποφάσεις. Κάθε χρόνο παρέχουμε τα απαραίτητα στοιχεία και οι σύμβουλοι, μας δίνουν feedback σε σύγκριση με την αγορά γενικότερα, αλλά και με συγκεκριμένους τομείς της. Οι κινήσεις μας είναι συγκεκριμένες.

Καταρχήν θέλουμε να είμαστε ανταγωνιστικοί στην αγορά για την αποφυγή διαρροών σημαντικών στελεχών και προβαίνουμε σε διορθωτικές αλλαγές όπου κρίνεται σκόπιμο. Επιπλέον, αποφασίζουμε για τη μισθολογική πολιτική μας μέσα στο έτος. Το βασικότερο, όμως, είναι ότι όλα τα παραπάνω φροντίζουμε να εντάσσονται στο πλαίσιο του εκάστοτε ετήσιου προϋπολογισμού. Ειδικά στις μέρες μας που το κόστος του προσωπικού έχει μπει στο μικροσκόπιο, οι κινήσεις μας πρέπει να είναι μελετημένες.

Οι σύμβουλοι έρευνας επελέγησαν πρωτίστως για την αξιοπιστία και τη σοβαρότητά τους. Οι έρευνές τους είναι επιστημονικές, βασισμένες σε ποσοτικές και ποιοτικές μεθόδους, με τεχνικές λεπτομέρειες, με μικρό ποσοστό λάθους και με μεγάλο δείγμα. Είναι κατανοητές, εύκολες στη χρήση και περιλαμβάνουν λεπτομερή στοιχεία για την αγορά.

Τέλος, περιλαμβάνουν εκτός από το μισθό και το σύνολο του «πακέτου» των αμοιβών, αποφεύγοντας την περίπτωση σφάλματος. Αυτό, όμως, που είναι απαραίτητο να γίνει πριν από οποιαδήποτε έρευνα, είναι ο στρατηγικός προσδιορισμός της μισθολογικής πολιτικής της εταιρείας και κατά πόσο είναι διατεθειμένη να αμείβει σύμφωνα με την αγορά, λιγότερα ή περισσότερα από αυτήν.

Συνοψίζοντας, οι έρευνες αγοράς δεν αντικαθιστούν τη σωστή κρίση στην αμοιβή των εργαζομένων. Δεν είναι το μοναδικό εργαλείο για τις αυξήσεις των μισθών των εργαζομένων, αλλά δίνουν στοιχεία, τα οποία βοηθούν το management μιας εταιρείας στη λήψη αποφάσεων. Η σωστή κρίση είναι ουσιώδης στις αποφάσεις των αμοιβών.Ε

Έλενα Σάντα, Compensation & Benefits Manager, ΕΠΑ Αττικής ΑΕ

<‘here’>

<‘Σελίδα 5: Case Study: Η χρήση ερευνών αμοιβών και παροχών στην Ericsson Hellas S.A.’>
Η χρήση των ερευνών αμοιβών και παροχών στην Ericsson Hellas S.A.
Ακρογωνιαίο λίθο στη διοίκηση των αμοιβών της Ericsson στην περιοχή της Ν.Α. Ευρώπης, αποτέλεσε η δημιουργία ενός ευέλικτου και αποτελεσματικού μοντέλου οικογενειών θέσεων το οποίο στοχεύει:
1. Στην επίτευξη μιας όσο το δυνατόν καλύτερης ισορροπίας μεταξύ της εσωτερικής αρμονίας των αμοιβών και της εξωτερικής ανταγωνιστικότητας με εταιρείες του κλάδου, τις οποίες συναγωνιζόμαστε στην προσέλκυση στελεχών.
2. Στην υποστήριξη της συνολικής επιχειρηματικής στρατηγικής.
3. Στην προσέλκυση, διακράτηση και παρακίνηση των εργαζομένων.
4. Στην εύκολη και γρήγορη προσαρμογή στις εκάστοτε επιχειρηματικές ανάγκες και αναδιοργανώσεις της επιχείρησης.
5. Στη σύνδεση με τα υπόλοιπα εργαλεία διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού.
6. Στη διαχείριση και τον έλεγχο του κόστους.

Α. Μένη: Οι έρευνες αποδοχών αποτελούν πρωταρχική πηγή των στατιστικών στοιχείων και επιχειρημάτων που απαιτούνται για τη διαμόρφωση των προτάσεων που αφορούν στις ετήσιες μισθολογικές αυξήσεις, καθώς περιλαμβάνουν και στοιχεία για τις προβλεπόμενες – προϋπολογισμένες αυξήσεις των εταιρειών του δείγματος

Για την επίτευξη των ανωτέρω στόχων ένα από τα σημαντικότερα εργαλεία που χρησιμοποιούμε είναι οι Έρευνες Αποδοχών τις οποίες επιλέγουμε με βάση τα εξής κριτήρια: την τοπική και διεθνή αναγνώριση της συμβουλευτικής εταιρείας που πραγματοποιεί τις έρευνες και την αντίστοιχη παρουσία της στις χώρες που καλύπτει η Ericsson Ν.Α Ευρώπης, το δείγμα εταιρειών που συμμετέχουν στην έρευνα, τη δυνατότητα ειδικών αναλύσεων σε focus groups, την καταξιωμένη μεθοδολογία συλλογής και ανάλυσης στοιχείων, την εμπειρία του συμβούλου που εκπροσωπεί την εταιρεία στον κλάδο, το κόστος, το χρόνο παράδοσης των αποτελεσμάτων και, τέλος, τη συνολική ποιότητα των υπηρεσιών.

Η αξιοποίηση των στοιχείων των ερευνών αποδοχών σε ετήσια βάση (ή και συχνότερα εάν οι οικονομικές συγκυρίες το απαιτούν), μας δίνουν τη δυνατότητα να αντικατοπτρίζουμε τις μεταβολές της αγοράς στο μοντέλο οικογενειών θέσεων, να ανανεώνουμε τις μισθολογικές μας άγκυρες βάσει του ρυθμού μισθολογικής εξέλιξης της αγοράς, να επανελέγχουμε το Job benchmarking και να προβαίνουμε σε διορθωτικές κινήσεις εφόσον απαιτούνται.

Παράλληλα, οι έρευνες αποδοχών αποτελούν πρωταρχική πηγή των στατιστικών στοιχείων και επιχειρημάτων που απαιτούνται για τη διαμόρφωση των προτάσεων που αφορούν στις ετήσιες μισθολογικές αυξήσεις, καθώς περιλαμβάνουν και στοιχεία για τις προβλεπόμενες – προϋπολογισμένες αυξήσεις των εταιρειών του δείγματος.

Τέλος, τα αναλυτικά στοιχεία που αφορούν στις πρόσθετες παροχές (π.χ bonus, εταιρικό αυτοκίνητο, συνταξιοδοτικά και ιατροφαρμακευτικά προγράμματα) συνάδουν στην επανεξέταση και ανανέωση των πρόσθετων παροχών της Ericsson, προκειμένου  να παραμένουμε ανταγωνιστικοί στην αγορά όσον αφορά στο συνολικό πακέτο αμοιβών και παροχών που προσφέρουμε με βάση, πάντα, τη μισθολογική μας πολιτική.

Αφροδίτη Μένη, Compensation & Benefits Senior Specialist HR & Organization Market Unit South East Europe, Ericsson Hellas S.A.

<‘here’>

<‘Σελίδα 6: Case Study: Τα Compensation and Benefit Surveys στην υπηρεσία της Wrigley’>
Τα Compensation and Benefit Surveys στην υπηρεσία της Wrigley
Η Wrigley είναι μια πολυεθνική εταιρεία-ηγέτης στον κλάδο των ζαχαρωδών προϊόντων, με περισσότερους από 18.000 χιλιάδες υπαλλήλους και δραστηριότητα σε τουλάχιστον 180 χώρες. Οι ισορροπίες στον τομέα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και συγκεκριμένα σε θέματα παροχών και αμοιβών είναι ιδιαίτερες και περίπλοκες, λαμβάνοντας υπόψη ότι έχουμε σαν στόχο την ισοστάθμιση των προνομίων τόσο μεταξύ των χωρών, όσο και σε τοπικό επίπεδο μεταξύ των συνεργατών, αλλά και σε σχέση με την αγορά.

Μ. Σιάρκου: Η συμβολή των Ερευνών Αμοιβών και Παροχών είναι καθοριστική και αναγκαία. Η κατηγοριοποίηση των θέσεων ανάλογα με τις υπευθυνότητες και αρμοδιότητες, αποτελεί και τη βάση του εσωτερικού μας συστήματος Αμοιβών και Παροχών

Η συμβολή των Ερευνών Αμοιβών και Παροχών και ιδιαίτερα εκείνων που επικεντρώνονται στα FMCG, είναι καθοριστική και αναγκαία. Η κατηγοριοποίηση των θέσεων ανάλογα με τις υπευθυνότητες και αρμοδιότητες, αποτελεί και τη βάση του εσωτερικού μας συστήματος Αμοιβών και Παροχών.

Για παράδειγμα, ένας Υπεύθυνος Λογιστηρίου στην Ελλάδα, ανήκει σε συγκεκριμένη κλίμακα Αμοιβών και Παροχών και μπορεί να συγκριθεί με το υπόλοιπο προσωπικό, με συναδέλφους σε ανάλογες εταιρείες στη χώρα μας, αλλά και με Υπεύθυνους Λογιστηρίου σε άλλες χώρες. Σημαντικές χρήσεις των Ερευνών Αμοιβών και Παροχών είναι όταν θέλουμε να προβλέψουμε αλλαγές μισθών, όταν θέλουμε να επανεξετάσουμε πολιτικές και πρακτικές μας και όταν θέλουμε να προσδιορίσουμε την ανταγωνιστικότητά μας σε σχέση με την αγορά ή τον ανταγωνισμό.

Είναι, επίσης, ένα σημαντικό εργαλείο στα χέρια μου όταν θέλω να κάνω παρουσιάσεις στους managers μας, ώστε να έχουν και αυτοί συγκεκριμένες πληροφορίες, προκειμένου να πάρουμε στρατηγικές αποφάσεις. Το HR μπορεί να είναι μετρήσιμο και οι έρευνες Αμοιβών και Παροχών είναι το απόλυτο εργαλείο.

Σιάρκου Μελίνα, Senior People Learning Development Advisor Greece-Italy-Malta-Cyprus, Wrigley GmbH

<‘here’>