Το να φροντίζει μία επιχείρηση να ενημερώνεται για τα επίπεδα αμοιβών και παροχών που επικρατούν στην αγορά, συντελεί σε μεγάλο βαθμό στον αποτελεσματικό σχεδιασμό της μισθολογικής πολιτικής της. Οι έρευνες αμοιβών και παροχών μπορούν να αποτελέσουν τον «μπούσουλα» για έναν δίκαιο και ισότιμο καθορισμό αμοιβών και παροχών.

Είναι γεγονός ότι οι επιχειρήσεις διανύουν μία πολύ απαιτητική περίοδο, εξαιτίας της αστάθειας της οικονομίας και των αξιοσημείωτων αλλαγών που διαδραματίζονται στην παγκόσμια οικονομική σκηνή.

Μέσα σε αυτές τις οικονομικές συνθήκες και τον αυξανόμενο ανταγωνισμό, οι οργανισμοί καλούνται όχι μόνο να επιβιώσουν αλλά και να λειτουργήσουν αποτελεσματικά. Η προσέγγιση που έχει επιλεχθεί από πολλές επιχειρήσεις, ειδικά αυτή την περίοδο, είναι μία γενική επαναξιολόγηση όλων των οικονομικών δεικτών τους με ιδιαίτερη έμφαση στην ανάλυση και συγκράτηση των σημαντικότερων παραμέτρων του κόστους.

Μία από τις δαπάνες που οι επιχειρήσεις οφείλουν να διαχειριστούν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο είναι οι αμοιβές, καθώς αυτές αποτελούν το 10-70% του συνολικού τους κόστους. Η πολιτική αμοιβών και παροχών που εφαρμόζεται κατά κόρον από τις επιχειρήσεις, ακολουθεί την κερδοφορία του οργανισμού, τη θέση που κατέχει ο εργαζόμενος και την αποδοτικότητά του. Συνήθως, στις μικρές επιχειρήσεις, το Διοικητικό Συμβούλιο είναι αυτό που έχει την ευθύνη να προσλαμβάνει και να απολύει τα στελέχη αλλά και να καθορίζει τα επίπεδα αμοιβών τους.

Στους μεγάλους οργανισμούς, συνήθως συστήνεται μία επιτροπή προσδιορισμού αμοιβών (compensation committee ή remuneration committee) που είναι υπεύθυνη για το σχεδιασμό και τον καθορισμό της αποζημίωσης των στελεχών της επιχείρησης. Οι αρμοδιότητες της επιτροπής αυτής είναι πολλές όπως το να εγκρίνει κάθε σχέδιο αμοιβής της επιχείρησης, να προτείνει κάποιο πακέτο αμοιβών και παροχών, να καθορίζει τα κριτήρια απόδοσης και τη φιλοσοφία και την κουλτούρα των αμοιβών της εταιρείας.

Σήμερα, που οι επιχειρήσεις καλούνται να λειτουργήσουν μέσα σε ένα συνεχώς υπό διαμόρφωση οικονομικό περιβάλλον, να επικρατήσουν και να ξεχωρίσουν από τους ανταγωνιστές τους, χρειάζεται να γνωρίζουν τα ποσά και τις παροχές που «παίζουν» στην αγορά: τα επίπεδα των αμοιβών με τα οποία προσελκύουν τα ταλέντα οι υπόλοιπες εταιρείες και τις παροχές που προσφέρουν στους εργαζόμενούς τους.

Έτσι, όταν πληροφορείται μία επιχείρηση για το πώς αμείβει η αγορά, υιοθετεί την κατάλληλη εκείνη μισθολογική πολιτική που θα την βοηθήσει να διατηρήσει ικανοποιημένο και δεσμευμένο το ανθρώπινο δυναμικό της. Η χρήση των ερευνών αμοιβών και παροχών, αποτελεί μία πολύ χρήσιμη και αποτελεσματική μέθοδο που βοηθά τους compensation and benefits specialists να ενημερώνονται ταχύτερα και σε μεγαλύτερο βάθος σχετικά με το τι συμβαίνει στο χώρο.

Οι μελέτες για τον προσδιορισμό του επιπέδου των αμοιβών και παροχών, δεν πραγματοποιούνται από τις επιτροπές προσδιορισμού των αμοιβών των εταιρειών αλλά ανατίθεται συνήθως στις διευθύνσεις ανθρώπινου δυναμικού. Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού (ή τα διοικητικά συμβούλια των επιχειρήσεων) με τη σειρά του, αναθέτει την ευθύνη της έρευνας σχετικά με τις συνθήκες που επικρατούν στην αγορά όσον αφορά τις αμοιβές και παροχές, σε κάποια εξειδικευμένη εταιρεία συμβούλων επιχειρήσεων.

Χαρτογράφηση του τοπίου αποδοχών
Η διενέργεια ερευνών αμοιβών και παροχών από τις εταιρείες που δραστηριοποιούνται στο συγκεκριμένο τομέα, έχει ως σκοπό τη χαρτογράφηση των αποδοχών που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι που απασχολούνται σε διάφορους κλάδους της οικονομίας.

Μέσα από τις έρευνες, παρουσιάζονται και αναλύονται οι οικονομικές τάσεις της αγοράς, τα επίπεδα αποδοχών και παροχών συγκεκριμένων θέσεων εργασίας, γίνονται συγκρίσεις αποδοχών και παροχών σε συναφείς θέσεις, εμφανίζονται στοιχεία και πληροφορίες σε βάθος χρόνου, αναλύονται οι τάσεις της αγοράς, οι πολιτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού κτλ.

Πιο συγκεκριμένα, οι compensation and benefits surveys μπορεί να περιλαμβάνουν ειδικές στατιστικές της αγοράς, συγκεντρώνοντας όλα τα στοιχεία για τις ανταμοιβές των εργαζομένων, ανάλυση των δεδομένων των αμοιβών, σύγκριση της πολιτικής των αμοιβών μίας εταιρείας που συμμετέχει στην έρευνα ή μίας ομάδας εργαζομένων με την αγορά που έχει επιλέξει, τις βασικές μεταβολές στους μισθούς για το τρέχον έτος και τις προβλεπόμενες κατά τα προσεχή έτη, πλήρεις και εις βάθος αναλύσεις για το είδος και τις παροχές που επικρατούν για τους εργαζόμενους και άλλα στοιχεία που αφορούν το HR και καλύπτουν ένα ευρύ φάσμα θεμάτων για το ανθρώπινο κεφάλαιο των επιχειρήσεων.

Όσον αφορά το ποιες εταιρείες συνήθως συμμετέχουν σε έρευνες αμοιβών και παροχών, ο Γιάννης Τσιλιγιάννης, Επικεφαλής Τμήματος Reward της Hewitt Associates υποστηρίζει, «όλο και περισσότερες μικρές/μεσαίες επιχειρήσεις και μάλιστα ελληνικών συμφερόντων συμμετέχουν στις έρευνες. Αποτελεί για αυτές τη βάση για τη δημιουργία συστημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού». Και συμπληρώνει: «σε μία έντονα ασταθή χρονιά, όπου παρατηρείται συμπίεση των αμοιβών, πιστεύουμε ότι οι έρευνες θα αποτελέσουν πηγή πληροφόρησης για εταιρείες από όλους τους κλάδους αλλά και καθοδήγησης για τα βήματά τους στο 2010».


Ο σύνθετος χαρακτήρας των αμοιβών
Η προσφορά και η ζήτηση στην αγορά των στελεχών καθορίζει ένα ελάχιστο επίπεδο και ένα εύρος αμοιβής βάσει των οποίων προκύπτει το ελάχιστο και σε ορισμένες περιπτώσεις και το μέγιστο όριο αμοιβής για τα στελέχη σε μια συγκεκριμένη βιομηχανία. Από αυτή την άποψη, η αποζημίωση των στελεχών είναι ενδεικτική της αξίας που έχει το στέλεχος για την επιχείρηση λαμβάνοντας υπόψη τις συνθήκες που επικρατούν στην αγορά.

Ωστόσο, όταν κατά τον καθορισμό των αμοιβών, η βαρύτητα δίνεται αποκλειστικά στη σύγκριση της επιχείρησης με ανάλογες εταιρείες, παραμερίζεται ο ανθρώπινος παράγοντας και η συμβολή των στελεχών και η αγορά οδηγείται σε ομοιογένεια. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα άλλα στελέχη να αμείβονται περισσότερο και άλλα λιγότερο από αυτό που πραγματικά αξίζουν.

Προκειμένου να σχεδιαστεί αποτελεσματικά η πολιτική αμοιβών στις επιχειρήσεις, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη διάφοροι οικονομικοί και κοινωνικοί παράγοντες. Επιπλέον, για τον καθορισμό των αμοιβών επιδρούν και παράγοντες που αφορούν τη θέση εργασίας (ιεραρχικό επίπεδο, ευθύνες, αρμοδιότητες, απαιτούμενες δεξιότητες, ικανότητες κτλ), τα προσωπικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων (ηλικία, εμπειρία, γνώσεις κτλ), την πολιτική αμοιβών που εφαρμόζει μία επιχείρηση αλλά και τη γενικότερη κατάσταση της αγοράς.

Η πολυπλοκότητα που χαρακτηρίζει τις πολιτικές αποζημίωσης, έχει να κάνει και με τη σύνθεσή τους, καθώς, τα πακέτα αποζημιώσεων αποτελούνται από διάφορες μορφές αμοιβών: σταθερές αποδοχές (μισθός, επιδόματα, bonus παραγωγικότητας), μεταβλητές αποδοχές (πριμ απόδοσης, αγορά μετοχών stock options, συστήματα αναδιανομής κερδών κτλ) και παροχές (ιατροφαρμακευτική περίθαλψη, εκπαίδευση, συνταξιοδοτικά προγράμματα κτλ).

Οι συγκρίσεις ακόμα επηρεάζονται και από γεωγραφικούς παράγοντες, δηλαδή, για παράδειγμα, οι διεθνείς συγκρίσεις των αμοιβών παρουσιάζουν σημαντικό ενδιαφέρον, καθώς διακρίνονται σημαντικές εθνικές διαφορές στον τρόπο σχηματισμού της αποζημίωσης της εργασίας, στα συστήματα φορολογίας και κοινωνικής ασφάλισης κτλ.

Έτσι, καθώς οι παράγοντες που επηρεάζουν τον καθορισμό των αμοιβών είναι πολλοί, ευρεία είναι και η γκάμα των παραγόντων που διερευνούν οι εταιρείες που διεξάγουν τις εν λόγω έρευνες προκειμένου η εικόνα να είναι όσο το δυνατόν πιο πλήρης.

Με στόχο την ικανοποίηση των εργαζομένων
Η πολιτική αμοιβών και παροχών που ακολουθεί μία εταιρεία μπορεί να επηρεάσει διάφορες πτυχές της δραστηριότητάς της και τις επιδόσεις της. Άλλωστε, ο στόχος των αποζημιώσεων είναι να χρησιμοποιηθούν έτσι ώστε να επηρεάσουν θετικά την απόδοση της επιχείρησης. Οι αμοιβές και οι παροχές που προσφέρει μία εταιρεία στους ανθρώπους της λειτουργούν ως μέσο κινητοποίησής τους.

Προκειμένου να πραγματοποιήσει τους στόχους της, μία επιχείρηση πρέπει να υποκινεί τους εργαζομένους της προς την κατεύθυνση των στόχων που έχει θέσει. Ως υποκίνηση ορίζεται η συναισθηματική εκείνη κατάσταση που παρακινεί ένα άτομο να ενεργήσει κατά ένα συγκεκριμένο τρόπο, ο οποίος μπορεί να είναι αντίθετος με την αρχική του θέληση, με σκοπό την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου. Η υποκίνηση των εργαζομένων συνδέεται στενά με την έννοια των κινήτρων, που θεωρούνται οι πολιτικές αμοιβών ή άλλων παροχών που επιδιώκουν συγκεκριμένους στόχους. Η ανταγωνιστικότητα κάθε εταιρείας επηρεάζεται από τις αποδοχές και τις παροχές που παρέχονται στους εργαζόμενους.

Σύμφωνα με παλαιότερη έρευνα της McKinsey, στην οποία συμμετείχαν CEOs εταιρειών, η πλειοψηφία τους υποστήριξε ότι θεωρεί τις παροχές των εργαζομένων σημαντικό παράγοντα στην ανταγωνιστικότητα της εταιρείας τους και ως οι κυριότεροι λόγοι για την προσφορά benefits αναφέρθηκαν η προσέλκυση και η διατήρηση των ταλέντων. Ωστόσο, όπως προέκυψε από την έρευνα, πολλοί οργανισμοί δεν γνωρίζουν τι πραγματικά επιθυμούν-αναμένουν οι εργαζόμενοί τους από τα προγράμματα παροχών ενώ ελάχιστες είναι οι εταιρείες που υπολογίζουν την απόδοση στην επένδυση αυτών των παροχών.

Φυσικά οι αμοιβές ως μέσο κινητοποίησης διαφέρουν από άνθρωπο σε άνθρωπο και εξαρτώνται από το τι κινητοποιεί τον καθένα.

Μέσα από την ανάλυση των ερευνών αμοιβών και παροχών, είναι σημαντικό να κατανοούν οι επιχειρήσεις και οι compensation and benefits specialist ποιες από τις παροχές που προσφέρονται θεωρούνται σημαντικές από τους ίδιους τους εργαζόμενους

Σημασία ακόμα έχει, μέσα από τις έρευνες οι εταιρείες να έχουν τη δυνατότητα να ελέγξουν ποιες από τις παροχές που προσφέρουν θεωρούνται από τους εργαζόμενους όχι μόνο σημαντικές αλλά και ικανοποιητικές. Για παράδειγμα από έρευνα του Great Place to Work Institute Hellas και του Alba Graduate Business School για τις εταιρικές παροχές και τα benefits, ως σημαντικές αλλά και ικανοποιητικές θεωρούν οι εργαζόμενοι τις παροχές που έχουν να κάνουν με την ασφάλιση και την υγεία ενώ οι παροχές σχετικά με τις αμοιβές και την ανάπτυξη της καριέρας, αν και θεωρούνται σημαντικές δεν τους ικανοποιούν αρκετά.

Εξετάζοντας τα ποιοτικά αυτά στοιχεία των αμοιβών και παροχών, οι εταιρείες μπορούν να αξιολογήσουν τις παροχές που προσφέρουν και να καταργήσουν άλλες που προσφέρονται από «συνήθεια». Έτσι, και οι οργανισμοί εξοικονομούν κέρδος αλλά και εξασφαλίζεται η ικανοποίηση και η δέσμευση των ανθρώπων τους.


Επιλέγοντας συνεργάτη
Συχνά, για πολλές επιχειρήσεις, η μοναδική άντληση πληροφοριών για την εξέλιξη των μισθών των στελεχών τους είναι οι περιοδικώς επαναλαμβανόμενες έρευνες αμοιβών και παροχών. Άλλωστε, καθώς η γνώση της αγοράς καθιστά ευκολότερες τις αποφάσεις που λαμβάνουν για τις ανταμοιβές, οι έρευνες για τις αμοιβές και παροχές, αποτελούν ένα ουσιαστικό εργαλείο για κάθε οργάνωση. Ωστόσο, νέες πηγές δεδομένων προκύπτουν συνεχώς και οι οποίες διαρκώς μεταβάλλονται. Έτσι, οι εταιρείες επιδιώκουν, όταν επιλέγουν το συνεργάτη που θα τους παρέχει αυτές τις πληροφορίες, να αξιοποιούν στο έπακρο τους πόρους τους χωρίς να κάνουν περιττές δαπάνες.

Η επιλογή της εταιρείας – συνεργάτη που διεξάγει την έρευνα πρέπει να γίνεται πολύ προσεκτικά. Προτού, λοιπόν μία εταιρεία επιλέξει την έρευνα, είναι σημαντικό να εξετάζονται τα «είδη» των εταιρειών που συμμετέχουν σ’ αυτή και οι κλάδοι στους οποίους δραστηριοποιούνται όπως επίσης, σημαντικό είναι να μπορεί να προσδιοριστεί το πού ακριβώς εστιάζει η έρευνα. Αν δεν μπορεί να γίνει εύκολα κατανοητό το επίκεντρο της έρευνας, εξίσου δύσκολο είναι να γίνει κατανοητό αν τα δεδομένα ευθυγραμμίζονται με τη στρατηγική της εταιρείας που ενδιαφέρεται.

Έτσι, για κάποιες επιχειρήσεις είναι προτιμότερες οι έρευνες που περιλαμβάνουν τις εταιρείες με τις οποίες ανταγωνίζονται για την προσέλκυση ταλέντων, συγκριτικά με τις μεγάλες εθνικές έρευνες που καλύπτουν συλλογές δεδομένων εταιρειών που δεν ανταγωνίζονται.

Όπως υποστηρίζει ο Γ. Τσιλιγιάννης, «η έρευνα οφείλει να είναι ένα ζωντανό εργαλείο πληροφόρησης με την ευελιξία προσαρμογής στα εξειδικευμένα ερωτήματα κάθε εταιρείας οποιαδήποτε στιγμή μέσα στο χρόνο. Με αρωγό την τεχνολογία, η έρευνα, από απλά ένα ακόμα βιβλίο στο ράφι, μπορεί να μετατραπεί σε ανεξάντλητη πηγή πληροφόρησης, απαντώντας, ανάλογα με την περίσταση, αποτελεσματικά στις ανάγκες των εταιρειών». Συχνά, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού που καλούνται να επιλέξουν έρευνα αμοιβών και παροχών εμφανίζονται πολύ επιφυλακτικά.

Ωστόσο αν σκεφτεί κάποιος ότι ένας ταλαντούχος εργαζόμενος εγκαταλείπει την εταιρεία εξαιτίας της δυσαρέσκειάς του όσον αφορά την αμοιβή του, μπορεί να γίνει εύκολα κατανοητό ότι το «κρυφό» κόστος του turn over είναι πολύ μεγαλύτερο από τη δαπάνη για μία καλή και αξιόπιστη έρευνα αμοιβών και παροχών.

Ακόμα, καλό είναι να λαμβάνεται υπόψη ότι η χρήση καλών και αξιόπιστων δεδομένων από πολλές πηγές, βοηθά στην επικύρωση της ανάλυσης, ελαχιστοποιώντας τις πιθανότητες για ακραία αποτελέσματα. Η χρήση ενός μόνο data point για θέσεις εργασίας cross industry μπορεί να οδηγήσει σε μία δομή αμοιβών υπερεκτιμημένη ή υποεκτιμημένη κατά 10% ή και περισσότερο.

Η συνέπεια και η σταθερότητα επίσης, αποτελούν σημαντικά κριτήρια επιλογής εταιρείας καθώς χρησιμοποιώντας μία επιχείρηση την ίδια έρευνα κάθε χρόνο, της δίνεται η δυνατότητα να παρακολουθεί πώς αλλάζει η ανταγωνιστικότητα των αμοιβών που προσφέρει με την πάροδο του χρόνου.

Οφέλη για τις επιχειρήσεις που παίρνουν μέρος
Οι εταιρείες που παίρνουν μέρος στις έρευνες αμοιβών και παροχών συμβάλλουν στην πιο πλήρη και ολοκληρωμένη καταγραφή των δεδομένων της αγοράς.
Οι οργανισμοί αυτοί απολαμβάνουν πολλά οφέλη όπως, το πρώτο και σημαντικότερο, ότι βελτιώνουν τις γνώσεις τους πληροφορούμενες σχετικά με τις αμοιβές και τις παροχές που επικρατούν στον τομέα που απασχολούνται. Άλλωστε αυτός είναι και ο σκοπός διεξαγωγής των ερευνών.

Επιπλέον, αποκτούν μία σαφή εικόνα των θέσεων έναντι της αγοράς όσον αφορά τους μισθούς και τα οφέλη και κατανοούν τα στοιχεία εκείνα στα οποία οι βασικοί ανταγωνιστές μπορεί να υπερέχουν. Οι συμμετέχουσες εταιρείες, λαμβάνουν δωρεάν μία περίληψη με τα κύρια συμπεράσματα που προκύπτουν σχετικά με τις γενικές αμοιβές και τις παροχές ενώ ακόμα, μπορούν να λάβουν και μία προσαρμοσμένη έκθεση ανατροφοδότησης (feedback) σχετικά με την κατάσταση των εσωτερικών κεφαλαίων και της ανταγωνιστικότητας.

Η συμμετοχή σε μία τέτοια έρευνα επιπλέον, παρέχει στις εταιρείες πρόσβαση σε μία ειδική ομάδα specialists στις αμοιβές η οποία είναι έτοιμη να υποστηρίξει την επιχείρηση σε θέματα αμοιβών. Οι εξειδικευμένες εταιρείες που διεξάγουν αυτές τις έρευνες, συνεργάζονται με τον οργανισμό προκειμένου να γίνουν αντιληπτές οι προτεραιότητές του και να αναγνωριστούν οι ρόλοι και ο τρόπος με τον οποίο μπορούν να συμβάλουν στην επίτευξη των στόχων του.

Τέλος, η εταιρεία που παίρνει μέρος σε μία έρευνα αμοιβών και παροχών, αποκτά μία πλούσια πηγή πληροφοριών για τη συγκριτική αξιολόγηση των πολιτικών αποζημιώσεων και παροχών της, σε σχέση με την αγορά που την ενδιαφέρει και ενημερώνεται για τις τελευταίες ενδείξεις σχετικά με τις τάσεις και τις εξελίξεις της ελληνικής αγοράς.

Εκτός από τις πολύτιμες πληροφορίες και τα δεδομένα όμως που προκύπτουν, είναι σημαντικό ότι τα στοιχεία αυτά μπορούν να μετατραπούν σε χρήσιμες πληροφορίες που διευκολύνουν τη διαδικασία λήψης απόφασης. Οι πληροφορίες που συλλέγονται από τις εταιρείες που συμμετέχουν αντιμετωπίζονται με εχεμύθεια και οι λεπτομέρειες των αμοιβών και παροχών που προκύπτουν χρησιμοποιούνται αποκλειστικά για στατιστική ανάλυση.


Εξειδικευμένες έρευνες
Οι διαδικασίες και οι αναλύσεις των δεδομένων που συλλέγονται παράγουν αποτελέσματα τα οποία μπορούν να παρουσιαστούν σε διάφορες μορφές: σε μία γενική έκθεση που συγκεντρώνει τα δεδομένα όλων των εταιρειών και τα οποία εφαρμόζονται σε όλους τους επιχειρηματικούς τομείς και σε μία σειρά ξεχωριστών εκθέσεων ανά τομέα οι οποίες αναφέρονται σε συγκεκριμένους τομείς επιχειρήσεων (κλαδικές έρευνες για συγκεκριμένους τομείς όπως ασφάλειες, αυτοκίνητα, καταναλωτικά προϊόντα, λιανεμπόριο, τραπεζικός κλάδος κτλ).

Ακόμα, πραγματοποιούνται έρευνες που εστιάζουν στη μελέτη ενός μόνο τομέα και αφορούν τον κλάδο στον οποίο δραστηριοποιείται η εταιρεία, για λογαριασμό της οποίας διεξάγεται η έρευνα. Επιπλέον, μπορούν να γίνουν έρευνες για τις αμοιβές και τις παροχές που απολαμβάνουν τα ανώτατα στελέχη όπως και με βάση συγκεκριμένες γεωγραφικές περιοχές με ιδιαίτερα χαρακτηριστικά.

Case StudyΗ εμπειρία της Tasty Foods SA
Όλες οι μεγάλες πολυεθνικές εταιρείες «οφείλουν» να συμμετέχουν σε έρευνες Αμοιβών και Παροχών. Εμείς στην Tasty, συμμετέχουμε συνειδητά, με στόχο τη συλλογή πληροφόρησης για την αγορά στην οποία δραστηριοποιούμαστε. Λαμβάνοντας υπόψη την ανταγωνιστικότητα της αγοράς αλλά και την επένδυση που πραγματοποιούμε στην ανάπτυξη των ταλέντων μας, πρέπει να διασφαλίσουμε ότι τόσο οι αμοιβές μας όσο και οι παροχές μας συγκρίνονται ανταγωνιστικά με τις υπόλοιπες εταιρείες του κλάδου μας. Με αυτόν τον τρόπο διασφαλίζουμε ότι αμείβουμε τους ανθρώπους μας συνδυάζοντας την εταιρική πολιτική αμοιβών και παροχών με την πραγματικότητα της αγοράς.

Επίσης, δίνοντας έμφαση στην διαφορετικότητα, στις γενεές και κατά συνέπεια τις διαφορετικές ανάγκες τους, κάθε εταιρεία πρέπει να εξετάζει τις παροχές της με «πελατοκεντρικό» πνεύμα. Δηλαδή, να έχει ευελιξία ώστε τα κόστη στην εταιρεία να παραμένουν ίδια, ενώ οι παροχές να είναι εξατομικευμένες.

Η αντιπροσώπευση των εταιρειών και το μέγεθος της αγοράς που εκπροσωπούν είναι το πιο σημαντικό κριτήριο για την επιλογή των συμβούλων έρευνας. Η έρευνα είναι σύγκριση και κατά συνέπεια το δείγμα πρέπει να ανταποκρίνεται στο σύνολο της αγοράς (ελληνικές και πολυεθνικές). Η δεύτερη μεγαλύτερη δυσκολία σε μια έρευνα είναι η αντιστοίχηση των θέσεων, δεδομένου ότι η κάθε εταιρεία έχει τη δική της δομή, ιεραρχία, ακόμη και «κουλτούρα», παράγοντες που καθορίζουν τις θέσεις.

Παρόλο που οι τίτλοι των θέσεων ανάμεσα στις εταιρείες είναι όμοιοι, οι απαιτήσεις των ρόλων αυτών μπορούν να διαφοροποιούνται σημαντικά. Οι σύμβουλοι έρευνας πρέπει να έχουν την ικανότητα να αξιολογήσουν και να αντιστοιχήσουν σωστά τις θέσεις, ώστε τα αποτελέσματα να είναι αξιόπιστα. Επίσης, πρέπει να διασφαλίζουν την αμεσότητα της ανάλυσης των στοιχείων, ώστε η πληροφόρηση που τελικά προσφέρουν να είναι σύγχρονη και επίκαιρη.

Πολλές εταιρείες πιστεύουν ότι οι έρευνες αμοιβών και παροχών είναι πολυτέλεια, μόνο για εποχές ευημερίας και ανάπτυξης. Αντίθετα με αυτή την άποψη, η αναγκαιότητα των ερευνών είναι ακόμη μεγαλύτερη σε περιόδους οικονομικής κρίσης, κι αυτό γιατί όλες οι εταιρείες καλούνται να διατηρήσουν τα ταλέντα τους, ώστε να παραμείνουν ανταγωνιστικές και αποτελεσματικές, αλλά ταυτόχρονα να είναι δημιουργικές για να «επιβιώσουν» διατηρώντας ή και περιορίζοντας τις δαπάνες τους. Κατά συνέπεια επανεξετάζουν την προστιθέμενη αξία στα «μάτια» των εργαζομένων της.

Επίσης, οι μεταβολές στο εξωτερικό περιβάλλον είναι τόσο ραγδαίες και σημαντικές που απαιτούν στρατηγικές, άμεσες και συντονισμένες ενέργειες, λαμβάνοντας υπόψη την πραγματικότητα της αγοράς. Όλοι θυμόμαστε το 2009 όταν οι προβλέψεις είχαν απόσταση από τις τελικές αυξήσεις. Ο ρόλος των ερευνών που επαναξιολόγησαν την αγορά ήταν καταλυτικός.

Χριστίνα Κεφαλά, Compensation & Benefits Manager, Tasty Foods SA