Με το ξέσπασμα της πανδημίας, οι εταιρείες κλήθηκαν να λάβουν μέτρα αντιμετώπισης σε κάθε επίπεδο. Μάλιστα, σε μεγάλους και πολυεθνικούς οργανισμούς έχουν συσταθεί ομάδες διαχείρισης κρίσεων με σκοπό να προβούν σε στοχευμένες ενέργειες ως προς τις επιπτώσεις της υγιειονομικής κρίσης. Ο ρόλος της ΔΑΔ σε όλο αυτό αναδείχθηκε ιδιαίτερα, ενώ η σύνθεση των εν λόγω ομάδων είναι οριζόντια και απαρτίζεται από στελέχη από κάθε Διεύθυνση.
Aναμφίβολα, το 2020 υπήρξε μία χρονιά που θα μείνει στην ιστορία και θα την θυμόμαστε για αρκετό καιρό ακόμα. Σχεδόν όλες οι χώρες επηρεάστηκαν από την υγιειονομική κρίση, όπως το ίδιο συνέβη σε επιχειρηματικό και κοινωνικό επίπεδο. Το digitalization δεν ήταν ακόμα μία τάση, αλλά μία αναγκαιότητα που έπρεπε να διασφαλιστεί ότι θα υπάρχει προκειμένου οι επιχειρήσεις να συνεχίσουν τη λειτουργία τους. Οι οργανισμοί αναγκάστηκαν -κατά κάποιο τρόπο- να επιταχύνουν τη διαμόρφωση συνθηκών που επιτρέπουν την απομακρυσμένη εργσία αλλά και να καλλιεργήσουν και να προάγουν την εμπιστοσύνη ως βασικό συστατικό της κουλτούρας τους. Η ίδια η φύση της εργασίας έχει αλλάξει (gig economy, outsourcing, ευέλικτα μοντέλα εργασίας κ.ά.). Και αυτό επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο οι ηγέτες και το ανθρώπινο δυναμικό αποδίδουν.
Είναι περισσότερο από πασιφανές ότι μία κρίση μπορεί να είναι οικονομική, να σχετίζεται με προβληματικά προϊόντα αλλά και με φυσικά φαινόμενα, όπως είναι η πανδημία Covid-19. Όταν προκύψει, απαιτεί εκ μέρους του οργανισμού άμεση δράση και για αυτό πρέπει να υπάρχει ένα συνολικό σχέδιο διαχείρισης κρίσεων. Ας μην ξεχνάμε, άλλωστε, ότι βρισκόμαστε σε μία εποχή που τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης πρωταγωνιστούν. Τα πάντα γίνονται viral, η διάχυση της πληροφορίας είναι ασύλληπτη και δεν είναι καθόλου τυχαίο ότι οι οργανισμοί επενδύουν και προστατεύουν όλο και περισσότερο το employer brand τους.
Όλη αυτή η κατάσταση πρόταξε νέες ευκαιρίες για τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και τη σημαντικότητα που φέρει ο ρόλος της, καθώς κλήθηκε να είναι στην πρώτη γραμμή της αλλαγής και της καινοτομίας. Τα τμήματα HR συμμετείχαν στη σύσταση ομάδων διαχείρισης της κρίσης και χάραξαν τη στρατηγική της εταιρείας μαζί με τη Διοίκηση. Άμεση προτεραιότητα ήταν η υγεία και η ασφάλεια των εργαζομένων και αυτό αποδεικνύεται από τα μέτρα ασφάλειας που ακολούθησαν με βάση τα πρωτοκόλλα και την ισχύουσα νομοθεσία και το γεγονός ότι προχώρησαν στην εφαρμογή εξ αποστάσεως εργασίας όπου ήταν εφικτό. Προκειμένου να θωρακίσουν τον οργανισμό απέναντι σε όλο αυτό, επένδυσαν σε πρωτοβουλίες που προάγουν την έγκαιρη και έγκυρη εσωτερική επικοινωνία κατά μήκος του οργανισμού, προκειμένου να διασφαλίσουν ότι όλοι οι εργαζόμενοι αισθάνονται και είναι ασφαλείς τόσο σωματικά όσο ψυχολογικά. Με γνώμονα αυτό, σχεδιάζουν την επόμενη μέρα, εκείνη που θα επιτρέψει τους ανθρώπους να επιστρέψουν στα γραφεία τους, όταν οι συνθήκες το επιτρέψουν. Η ενδυνάμωση των ανθρώπων αποτελεί βασική προτεραιότητα όπως αντικατοπτρίζεται από τις δράσεις εκπαίδευσης και coaching των managers έτσι ώστε να μπορούν να ανταποκριθούν στα νέα δεδομένα.
FACTS & FIGURES
Σύμφωνα με το Global Crisis Survey 2019, την πρώτη παγκόσμια έρευνα για τη διαχείριση και την ετοιμότητα απέναντι στις κρίσεις από την PwC, οι κρίσεις εξελίσσονται σε πολλαπλά επίπεδα και αφορούν κάθε επιχειρηματική πτυχή: τη φήμη (61%), το ηθικό του ανθρώπινου δυναμικού (59%), τα νομικά ζητήματα (57%) και τις επιχειρηματικές σχέσεις (74%). Παράλληλα, ο αντίκτυπός τους περιλαμβάνει οικονομικές απώλειες, περιβαλλοντικές επιπτώσεις, αλλά και ευρύτερες συνέπειες, όπως νέες νομοθετικές ρυθμίσεις. Με βάση τα κύρια ευρήματα της έρευνας, 7 στους 10 ηγέτες (69%) έχουν βιώσει τουλάχιστον μία εταιρική κρίση τα τελευταία 5 χρόνια, με τον μέσο όρο να διαμορφώνεται στο 3. Οι εταιρείες, δε, με πάνω από 5.000 εργαζόμενους δύναται να έχουν βιώσει πάνω από 5 κρίσεις συνολικά, δηλαδή περίπου 1 σε ετήσια βάση. Επιπλέον, η συντριπτική πλειοψηφία των συμμετεχόντων (95%), συμπεριλαμβανομένων και εκείνων που δεν ανέφεραν να έχουν αντιμετωπίσει κρίση, δήλωσε ότι αναμένει να «χτυπηθεί» από κάποια κρίση στο άμεσο μέλλον. Όπως και να έχει, γίνεται ξεκάθαρο ότι το ερώτημα πλέον δεν είναι το «αν», αλλά το «πότε», το οποίο συνειρμικά οδηγεί στο «πώς».
Ποιος, όμως, είναι ο owner όταν μία κρίση ξεσπάσει; Η απάντηση σε αυτό είναι περίπλοκη και καθόλου μονοδιάστατη. Σύμφωνα με την έρευνα της PwC, όλα τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου, ο CEO, στελέχη IT, Risk, Legal, διεκδικούν τη δική τους ευθύνη και ρόλο στην αντιμετώπιση της εκάστοτε κρίσης. Αυτό υποδηλώνει ότι τα ανώτερα και ανώτατα στελέχη καλούνται να έχουν καταλυτικό ρόλο σε τέτοιες περιπτώσεις, να προετοιμαστούν και να ανταποκριθούν ανάλογα. Οι συμμετέχοντες τόνισαν επίσης πόσο σημαντική είναι η ικανότητα να λαμβάνονται αποφάσεις έγκαιρα και άμεσα στον σχεδιασμό και την αντιμετώπιση των κρίσεων. Το «ownership map» δεν ανήκει σε κάποιον συγκεκριμένα. Αντιθέτως, υπάρχει αλληλοεπικάλυψη ρόλων και ευθυνών και για αυτό δεν έχει σημασία τόσο το «ποιος» διαχειρίζεται την κρίση, αλλά το να έχουν οριστεί με σαφήνεια οι ρόλοι στην ομάδα διαχείρισης κρίσεων. Παράλληλα, η εν λόγω έρευνα επιβεβαιώνει τη σημαντικότητα της διαχείρισης κρίσεων από το γεγονός ότι σχεδόν οι 3 στους 4 συμμετέχοντες (74%) δήλωσαν ότι έχουν αναζητήσει εξωτερικό σύμβουλο κατά τη διάρκεια ή μετά την πιο σοβαρή κρίση τους.
Παράλληλα, σύμφωνα με την EY Global Risk survey 2020, 79% των ανωτάτων στελεχών θεωρούν ότι οι επιχειρήσεις τους δεν είναι κατάλληλα προετοιμασμένες για να αντιμετωπίσουν έκτακτα περιστατικά. Υπό αυτό το πρίσμα, η ΕΥ, μεταξύ άλλων, προτρέπει τους οργανισμούς να θέσουν την ευημερία των οργανισμών τους πάνω από όλα σε περιπτώσεις διαχείρισης κρίσεων, επαναπροσδιορίζοντας τις καθιερωμένες πρακτικές σε συνδυασμό με την επικείμενη νομοθεσία. Οι ενέργειες αυτές επίσης θα πρέπει να συνοδεύονται από προγράμματα υποστήριξης της ψυχικής υγείας των εργαζομένων, έγκυρη και έγκαιρη επικοινωνία. Για αυτό, προτείνει στους οργανισμούς να θέσουν τα εξής ερωτήματα, μεταξύ άλλων, προκειμένου να αξιολογήσουν τη δυναμική και την καταλληλόλητα των συστημάτων διαχείρισης κρίσεων που διαθέτουν: – Πώς θα διασφαλίσουν την ευημερία των ανθρώπων τους και την ασφάλεια των μέσων παραγωγής σε περίπτωση κρίσης; – Διαθέτει η επιχείρηση ομάδες διαχείρισης κρίσεων που θα αναλάβει τα κατάλληλα αντιμέτρα; – Τι είδους μοντέλο διαχείρισης κρίσεων έχουν στη διάθεσή τους ώστε να αξιολογήσουν τους πιθανούς κινδύνους και να καθορίσουν απαραίτητες αντιδράσεις σε περίπτωση που προκύψουν;.
Η κρίση της πανδημίας έχει αναδείξει την αναγκαιότητα της ευελιξίας, της ανθεκτικότητας και της ετοιμότητας σε κάθε πιθανό σενάριο. Αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι, βάσει έρευνα της Technavio, η αγορά λογισμικού crisis management αναμένεται να αναπτυχθεί με CAGR άνω του 5% για το χρονικό διάστημα 2020-2024. Παράλληλα, νέες τάσεις έχουν αναδειχθεί και καινούριες προτεραιότητες έχουν τεθεί όπως διαπιστώνεται από την έρευνα Covid-19 Workforce Pulse surveys της Effectory, σε δείγμα 123.000 εργαζομένων σε όλη την Ευρώπη, που διεξήχθη από τα τέλη Μαρτίου έως αρχές Ιουνίου του 2020. Συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι που δηλώνουν ικανοποιημένοι με τον τρόπο με τον οποίο ο οργανισμός τους έχει διαχειριστεί τις κρίσεις μπορούν να αποδώσουν καλύτερα (κατά 28%) και να παράγουν περισσότερο. Αισθάνονται επίσης πιο σίγουροι για το μέλλον του οργανισμού (21%). Επιπρόσθετα, ο ρόλος της ηγεσίας στη διαχείριση κρίσεων, η επαρκής αυτονομία και η καλή συνεργασία με τους συναδέλφους κατά τη διάρκεια της κρίσης της πανδημίας έχουν σημαντικό αντίκτυπο στη διάθεση των εργαζομένων.
Αυτό σημαίνει ότι είναι προτεραιότητα να γνωρίζει ο οργανισμός και η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού πώς οι remote -πλέον- εργαζόμενοι βιώνουν την εργασιακή καθημερινότητά τους και τι μπορεί να γίνει ώστε να βελτιωθεί η ευημερία και η απόδοσή τους.
Η Σοφία Κάντα, Coca Cola 3E, η Ειρήνη Κουφάκη, Siemens, ο Ιωάννης Δρίτσας, Καπνοβιομηχανία Καρέλια και η Έλενα Παπαδοπούλου, Ομιλος ΟΤΕ, μιλώντας στο HR Professional, δίνουν το στίγμα αναφορικά με τις προτεραιότητες που αναδείχθηκαν εν μέσω πανδημίας για την κοινότητα του HR και δείχνουν την ενεργή εμπλοκή των τμημάτων HR και την αφοσίωσή τους για τη διασφάλιση της αριστείας για το ανθρώπινο δυναμικό.
Coca Cola 3E: Αμφίδρομη επικοινωνία, θετική διάδραση και φροντίδα
«Στην Coca-Cola Τρία Έψιλον επιδείξαμε γρήγορα αντανακλαστικά, με προτεραιότητα την υγεία και ασφάλεια των ανθρώπων μας. Ακολουθώντας τα μέτρα και τις συστάσεις της πολιτείας, η ομάδα Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού ως μέρος της ομάδας Διαχείρισης Κρίσεων, έπαιξε καθοριστικό ρόλο στην άμεση προσαρμογή του τρόπου λειτουργίας για τους ανθρώπους στην αγορά, στα εργοστάσια και στα γραφεία. Μέσα από ένα ολοκληρωμένο πλάνο πρωτοβουλιών, εστιάσαμε ταυτόχρονα στην συχνή αμφίδρομη επικοινωνία, την ψυχολογική υποστήριξη, τη θετική διάδραση και τη φροντίδα των ανθρώπων μας, παραμένοντας ενωμένοι και δίπλα τους στις ιδιαίτερες προκλήσεις και συνθήκες που επέβαλε η πανδημία. Έτσι, όλη η ομάδα λειτούργησε ως ένα, διατηρώντας το αίσθημα της ενότητας και της αισιοδοξίας που χτίζουμε εδώ και χρόνια μέσα από την κουλτούρα και τις αξίες μας. Παράλληλα υποστηρίξαμε μέσα από στοχευμένες δράσεις εκπαίδευσης και ανάπτυξης τους προϊσταμένους, καθώς και όλους τους ανθρώπους μας για την εξέλιξη των απαραίτητων συμπεριφορών και δεξιοτήτων, όπως την προσαρμοστικότητα, την ανθεκτικότητα και την ευελιξία που στηρίζουν την ενδυνάμωση, τη συμπερίληψη τον ανοιχτό διάλογο και την εμπιστοσύνη. Ποιότητες που κρίθηκαν απαραίτητες στην αντιμετώπιση της κρίσης της πανδημίας».
Σοφία Κάντα, Διευθύντρια Δυναμικού Ελλάδας & Κύπρου
Siemens: Open Talks & Fitness Breaks
«Η ΔΑΔ της Siemens Ελλάδος όρισε από την αρχή της κρίσης της νόσου Covid-19 τις στρατηγικές της προτεραιότητες: Stay Healthy, Connected, Balanced, Engaged and close to the customers. Με πρωτότυπες δράσεις που κτίστηκαν αποκλειστικά εσωτερικά καταφέραμε να διατηρήσουμε ψηλά την παραγωγικότητα και την ευεξία των ανθρώπων μας. Είδαμε τους συναδέλφους μας σε πιο καθημερινές στιγμές, γνωριστήκαμε με τις οικογένειες τους, γνωρίσαμε τον προσωπικό τους χώρο. Όλες αυτές οι εικόνες μας έφεραν πιο κοντά, δημιουργώντας μια μεγάλη Siemens οικογένεια! Από τις δράσεις μας, θα ήθελα να αναφέρω ενδεικτικά τα Open Talks, που έγιναν μια αγαπημένη συνήθεια.
Κάθε Δευτέρα για μια ώρα, ξεκινούσαμε όλοι μαζί την εβδομάδα, έχοντας έναν διαφορετικό προσκεκλημένο κάθε φορά. Πρακτικά tips και ερωτήσεις κυριαρχούσαν σε κάθε συζήτηση. Resilience, Positive Thinking, Nutrition, Change Management, Future of Work είναι μερικά από τα θέματα που έχουν καλυφθεί μέχρι σήμερα. Το 92% των συναδέλφων μας αισθάνεται ότι παρέμειναν συνδεμένοι τους δύσκολους μήνες της πανδημίας και τα Open Talks σίγουρα συνετέλεσαν σε αυτό. Τέλος, η δράση αυτή θεωρήθηκε ως ένα Global HR Best Practice για την εταιρεία μας. Τα Fitness Breaks μπήκαν στη ζωή μας μέσα στην πρώτη καραντίνα. Με coaches συναδέλφους που είχαν αθλητική εμπειρία, δημιουργήσαμε ένα επιπλέον κανάλι επικοινωνίας για όλη την οικογένεια, ευχάριστο και με πολλά πλεονεκτήματα για την ψυχή και το σώμα μας. Αξίζει να σημειωθεί ότι σε όλη αυτή την πορεία η Γενική Διεύθυνση έδινε τον τόνο των αλλαγών και ήταν παρούσα σε όλες τις δράσεις».
Ειρήνη Κουφάκη, Country HR Head
Καπνοβιομηχανία Καρέλια: Στοχευμένες ενέργειες και πρόσθετα μέτρα προστασίας
«Στην Καπνοβιομηχανία ΚΑΡΕΛΙΑ, σε συνεργασία με τη Διοίκηση δημιουργήθηκε επιτροπή αντιμετώπισης της κρίσης που απαρτίζεται από τον Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού, τον ιατρό εργασίας και τον τεχνικό ασφαλείας. Συγκεκριμένα, από την πρώτη στιγμή έχουν τηρηθεί όλες οι επίσημες οδηγίες των αρμόδιων φορέων της Πολιτείας τόσο για τους κανόνες υγιεινής, όσο και για τη διαχείριση πιθανών ή επιβεβαιωμένων κρουσμάτων, ενώ ταυτόχρονα έχουν ληφθεί και πρόσθετα μέτρα προστασίας. Υπάρχουν καθόλη τη διάρκεια των βαρδιών εξειδικευμένες νοσηλεύτριες κάνοντας θερμομέτρηση, παρέχοντας μάσκες, αντισηπτικά και γάντια σε εργαζόμενους και εξωτερικούς συνεργάτες. Οι χώροι των μονάδων παραγωγής και των γραφείων απολυμαίνονται σε εβδομαδιαία βάση.
Η εταιρεία για την επίτευξη όλου αυτού του έργου έχει προβεί σε προσλήψεις προκειμένου να ενισχύσει το κομμάτι της καθαριότητας. Παράλληλα, όλοι οι εργαζόμενοι που ανήκουν στις ευπαθείς ομάδες, καθώς και όλοι οι εργαζόμενοι γονείς μαθητών, διευκολύνονται με άδειες ειδικού σκοπού. Εφαρμόζονται όλα τα μέτρα στην κατεύθυνση των εφαρμογών ευέλικτων μορφών εργασίας (WFH), ενώ έχουν γίνει και τροποποιήσεις στα ωράρια των εργαζομένων προς αποφυγή πολυπληθών συγκεντρώσεων και έχει γίνει αντικατάσταση των προσωπικών συναντήσεων με τηλεδιασκέψεις. Επίσης, έχει θεσπιστεί η διεξαγωγή test COVID-19 για όλους τους εργαζόμενους που επιστρέφουν στην εργασία τους μετά από πολυήμερη απουσία, όπως και για όλους τους εξωτερικούς συνεργάτες, με το κόστος να καλύπτεται εξ ολοκλήρου από την εταιρεία».
Ιωάννης Δρίτσας, Διευθυντής Ανθρωπίνου Δυναμικού
Όμιλος ΟΤΕ: Συνεχής ενημέρωση & digital δράσεις wellness
«Με την έναρξη της πανδημίας, στον Όμιλο ΟΤΕ ενεργοποιήσαμε μηχανισμούς που μας επέτρεψαν να ανταποκριθούμε στις έκτακτες συνθήκες, με προτεραιότητα στην υγεία & ασφάλεια των 16.000 εργαζομένων μας πανελλαδικά. Τα μέτρα που λάβαμε άμεσα ήταν η εργασία από το σπίτι για το 80% των ανθρώπων μας και η σύσταση της «Ομάδας Διαχείρισης Κρίσης COVID-19», με στόχο τη διασφάλιση της Επιχειρησιακής Συνέχειας και τον επιτυχημένο συντονισμό με την Πολιτεία, για την ανάπτυξη και εφαρμογή των μέτρων προστασίας. Καθοριστικής σημασίας ήταν η άμεση προμήθεια του απαραίτητου προστατευτικού εξοπλισμού, η δημιουργία ιατρικής γραμμής hot line και η συνεχής ενημέρωση όλων των εργαζομένων.
Ειδικά για την ασφάλεια των ανθρώπων μας στην «πρώτη γραμμή», στα καταστήματα και στο πεδίο, διοργανώσαμε live digital sessions με Ιατρούς και αναπτύξαμε ειδικές οδηγίες προστασίας. Επίσης, από την πρώτη στιγμή δώσαμε έμφαση στα θέματα ψυχικής υγείας των εργαζομένων μας, ενισχύοντας τη γραμμή ψυχολογικής υποστήριξης και μετατρέποντας όλες μας τις δράσεις Wellness σε digital. Για τη σταδιακή επιστροφή στους χώρους εργασίας, δημιουργήσαμε ειδική καμπάνια επικοινωνίας για τα μέτρα προστασίας και εξασφαλίσαμε προνομιακές τιμές σε διαγνωστικά κέντρα, για διενέργεια τεστ για τους εργαζόμενους και τις οικογένειες τους. Τέλος, συνεισφέραμε στην κοινωνία, με τη δωρεά €2εκ. για την κάλυψη των αναγκών των νοσοκομείων σε κλίνες ΜΕΘ και αναπνευστήρες και πραγματοποιήσαμε δύο κύκλους εθελοντικής αιμοδοσίας, με την τήρηση όλων των απαιτούμενων μέτρων».
Έλενα Παπαδοπούλου, Chief Human Resources Officer
TOP EMPLOYERS INSTITUTE: COVID-19 & ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ HR ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΚΟΡΥΦΑΙΟΥΣ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ
Τα παραδείγματα που παρατίθενται παρακάτω, από το Top Employers Institute, αφορούν «Κορυφαίους Εργοδότες από όλο τον κόσμο» και αντικατοπτρίζουν τις προτεραιότητες της κοινότητας του HR σε παγκόσμιο επίπεδο.
Covestro (Κίνα): Επικαιρότητα, ευελιξία και ενδυνάμωση. Διαμορφώθηκε ένα πλήρες σύνολο διαδικασιών διαχείρισης κρίσεων που έχουν επιτρέψει στην εταιρεία να λάβει καίριες αποφάσεις σε αυτή τη δύσκολη κατάσταση. Συγκεκριμένα, η Covestro ήδη από τα μέσα Ιανουαρίου 2020, είχε αρχίσει να παρέχει έγκαιρες πληροφορίες σχετικά με τον ιό και τα μέτρα προληπτικής δράσης σε ατομικό επίπεδο για τους εργαζόμενους. Ταυτόχρονα, συγκρότησε ομάδα διαχείρισης κρίσεων με γνώμονα να έχει την ευελιξία να προσαρμόζει τις μεθόδους συνεργασίας έτσι ώστε να διασφαλιστεί η ταχύτητα αντίδρασης στα τεκταινόμενα και η υψηλότερη απόδοση. Μέσα από ένα κανάλι επικοινωνίας (WeChat Corporate Channel) έθεσε ως προτεραιότητα να συλλέγει τις απόψεις των ανθρώπων της μέσα από ερωτηματολόγιο αναφορικά με τις συνθήκες υγείας τους και την ενδεχόμενη επαφή τους με νοσούντες. Με αυτό τον τρόπο και μέσα από την ανάλυση των στοιχείων, εξασφάλισε ότι μπορεί να παρέχει σταθερή υποστήριξη στους εργαζόμενους στον σωστό χρόνο.
Takeda Βραζιλίας: Κατανόηση της παραγωγικότητας, περιορισμός του άγχους. Η ομάδα ανθρώπινου δυναμικού στα γραφεία της Takeda στη Βραζιλία έδωσε προτεραιότητα στην ψυχική υγεία του ανθρώπινου δυναμικού της, καθώς και στην υποστήριξη των ηγετών έτσι ώστε να είναι σε θέση να αλληλεπιδράσουν αποτελεσματικά με τις ομάδες τους ενόψει της κοινωνικής απομόνωσης που ακολούθησε. Πρακτικά, αυτό σήμαινε ότι έθεσε ως στόχο τη δέσμευσή της ως οργανισμός ώστε οι εργαζόμενοι να κατανοήσουν πως μπορούν να είναι παραγωγικοί με βάση τις νέες συνθήκες. Παράλληλα, επένδυσε στην ευεξία των ανθρώπων της μέσα από την παροχή συμβουλών για το πώς να φροντίζουν τον εαυτό τους και τους προέτρεψε να λάβουν μέρος σε διαδικτυακές εκπαιδεύσεις που σχετίζονται με την ευημερία και τον τρόπο διαχείρισης του άγχους μέσα από την πλατφόρμα Desk Yogi.
BAT Γαλλίας: Έγκαιρη επικοινωνία, συχνά και ανεπίσημα. Από τις αρχές, καταρτίστηκε σχέδιο επικοινωνίας, πολύ πριν την άφιξη της πανδημίας στη χώρα. Τη στιγμή δε που ο Covid-19 άρχισε να πλήττει την Ευρώπη, η εταιρεία άρχισε άμεσα να μεταδίδει μηνύματα για την προστασία της υγείας προς τους ανθρώπους της και να γνωστοποιεί τις κυβερνητικές ανακοινώσεις για το εν λόγω θέμα. Λίγο αφότου η Γαλλία «βίωσε» τις πρώτες περιπτώσεις νοσούντων, ο οργανισμός συνέστησε έντονα στο ανθρώπινο δυναμικό να εργαστεί από το σπίτι όσο το δυνατόν περισσοτερο (αρχές Μαρτίου). Επίσης, θεσπίστηκε μία εβδομαδιαία συνάντηση μέσω videoconference στην οποία συγκεντρώνονται η διοίκηση και όλο το ανθρώπινο δυναμικό. Η ομάδα HR της BAT Γαλλίας εστίασε στην εσωτερική επικοινωνία μεταξύ των ομάδων σε καθημερινή βάση και ζήτησε από τους ηγέτες των ομάδων να βοηθήσουν τα μέλη τους με λιγότερο επίσημους τρόπους. Αυτό σημαίνει να είναι ευέλικτοι ως προς το εργασιακό ωράριο, ειδικά για όσους έχουν μικρά παιδιά, αλλά και να είναι «κοντά τους» σε κάθε στιγμή σε ψυχολογικό επίπεδο.
Infosys (Ελβετία): Ευημερία, επιχειρηματική συνέχεια και κοινοτική δράση. Η αντίδραση της ομάδας HR της Infosys στην πανδημία ήταν να επικεντρωθεί πρωτίστως στην ασφάλεια των εργαζομένων της παγκοσμίως και στις κοινότητες στις οποίες ζουν και εργάζονται. Το σχέδιο δράσης τους περιελάμβανε την ευημερία των στελεχών, συμπεριλαμβανομένου του περιορισμού όλων των μη απαραίτητων ταξιδιών, με σχεδόν το 70% του ανθρώπινου δυναμικού να έχει τη δυνατότητα να εργάζεται από το σπίτι και να διατηρεί την κοινωνική του απόσταση. Ταυτόχρονα, λήφθηκαν μέτρα για την εξασφάλιση του business continuity, τη λήψη καθοδήγησης από τις τοπικές κυβερνήσεις, την παρακολούθηση της εν εξελίξει κατάστασης 24/7 και την παροχή καθημερινής και έγκυρης ενημέρωσης στον Διευθύνοντα Σύμβουλο. Επίσης, επένδυσε στην επέκταση της υποστήριξης στις κοινότητες της μέσω του Ιδρύματος Infosys, όπως για παράδειγμα στην παροχή πλατφορμών εκπαίδευσης στις ΗΠΑ για τους εκπαιδευτικούς έτσι ώστε οι μαθητές να μπορούν να συνεχίσουν την εκπαίδευσή τους από το σπίτι. Στην Ινδία δε, συνεργάστηκαν με την κυβέρνηση προκειμένου να βοηθήσουν στη δημιουργία ιατρικής μονάδας.
DHL Freight Γαλλίας: Πρόληψη, προστασία και επικοινωνία. Η βασική προτεραιότητα της ομάδας HR για την DHL Freight France ήταν η ευημερία και η προστασία όλων των εργαζομένων και των αγαπημένων τους μέσω του τρίπτυχου «πρόληψη, προστασία, ευημερία». Ειδικότερα, η εταιρεία, παρακολουθώντας συνεχώς την εξέλιξη της πανδημίας, κάλεσε τους εργαζόμενους να εφαρμόσουν «μέτρα φραγμού» για την πρόληψη της εξάπλωσης του ιού. Συγκεκριμένες ταξιδιώτικες οδηγίες δόθηκαν σε όλους, η ομάδα IT κλήθηκε να εξασφαλίσει το remote working για όλους, ενώ συστάθηκε μία ομάδα έκτακτης ανάγκης αποτελούμενη από όλα τα μέλη του Executive Management που μετείχε σε καθημερινές συναντήσεις για να λάβει τα απαραίτητα μέτρα. Για όσους δεν ήταν εφικτό να εργαστούν απομακρυσμένα, η DHL Freight εφάρμοσε πρόσθετα μέτρα υγιεινής για να εγγυηθεί την ασφάλειά τους. Τέλος, καταρτίστηκε ένα σχέδιο επικοινωνίας αποκλειστικά για τον Covid-19 με όλες τις χρήσιμες και επικαιροποιημένες πληροφορίες για να διανέμεται σε όλο το ανθρώπινο δυναμικό. Μάλιστα, δημιουργήθηκε email account αποκλειστικά για ερωτήσεις από τους εργαζόμενους αναφορικά με την πανδημία προκειμένου να διασφαλιστεί ότι κάθε ανησυχία έχει απαντηθεί.
