Η διαχείριση των δεδομένων που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό είναι κρίσιμης σημασίας για την επιτυχία κάθε εταιρείας. Αυτό όμως που μέχρι τώρα «λείπει» σε ό,τι αφορά στη διαχείριση των HR δεδομένων είναι η δυνατότητα χρησιμοποίησης και αξιοποίησης τους με τρόπο που να ευθυγραμμίζεται με τους επιχειρηματικούς στόχους, όπως είναι η μείωση του κόστους και η αύξηση των εσόδων. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, η αξιοποίηση των τεχνολογιών analytics από τη διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού δημιουργεί μία τεράστια ευκαιρία, αναξιοποίητη μέχρι σήμερα σε μεγάλο βαθμό. Αρκεί αυτό να γίνει σωστά.

Οι πρωτοπόρες εταιρείες στην υιοθέτηση των people analytics αναπτύσσουν τη δυνατότητα να αξιοποιήσουν επιτυχώς τα σχετικά δεδομένα και τελικά να είναι σε θέση να αποκτήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Η ανάδυση των people analytics έρχεται με την υπόσχεση για την μετεξέλιξη του τμήματος HR σε έναν στρατηγικό εταίρο της διοίκησης ο οποίος μπορεί να συμβάλλει αποφασιστικά στην αύξηση των εσόδων.

Ο όρος people analytics αναφέρεται στη χρήση τεχνικών ανάλυσης δεδομένων για τη διαχείριση των ανθρώπων σε έναν οργανισμό. Αυτές οι αναλυτικές τεχνικές ποικίλουν ώστε να περιλαμβάνουν από μετρικές, εργαλεία και αναφορές μέχρι τα predictive analytics. Μέσω όλων αυτών, οι εταιρείες μπορούν πλέον να λαμβάνουν αποφάσεις που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό με βάση λεπτομερείς και ολοκληρωμένες αναλύσεις δεδομένων και όχι με βάση τις παραδοσιακές μεθόδους που χρησιμοποιούνταν τα τελευταία χρόνια για τη λήψη αποφάσεων, τις προσωπικές σχέσεις και τις λογικές αποφυγής ρίσκου.

Οι τεχνολογίες people analytics συμβάλλουν στην ανάλυση των HR προγραμμάτων, διαδικασιών και πρακτικών στο σημερινό επιχειρηματικό περιβάλλον. Βοηθούν στην κατανόηση του τρόπου με τον οποίο η γνώση των δεδομένων και των κοινωνικών επιστημών μπορεί να συμβάλλει στη λήψη τεκμηριωμένων και αντικειμενικών αποφάσεων σχετικά με το ανθρώπινο δυναμικό. Επιπλέον, βοηθούν στην επίλυση μεμονωμένων προβλημάτων, αποκαλύπτοντας νέες προοπτικές και κατευθύνοντας τις σχετικές δράσεις των στελεχών της διεύθυνσης HR. Όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει η Γεωργία Δρανδάκη, Senior Business Analyst, Payroll & HR Applications της Epsilon HR: «Η εφαρμογή των Data Analytics μπορεί να αλλάξει άρδην τη λειτουργία του τμήματος HR. Η Αξιολόγηση Προσωπικού γίνεται πλέον με metrics ανά λειτουργικό ρόλο και εξάγονται στοιχεία, όπως μέσοι όροι επίδοσης ή top & bottom performers. Ιδιαίτερα σημαντική είναι και η διαδικασία εύρεσης κατάλληλων αντικαταστατών (Succession Planning) για εργαζόμενους που αποχωρούν από την εταιρεία, ενώ διατηρείται και «readiness KPI» για τον βαθμό ετοιμότητας να αντεπεξέλθουν. Τα People Analytics μπορούν να απαντήσουν σε πιο σύνθετα προβλήματα, όπως ποιοι υποψήφιοι πρέπει να προσληφθούν, ποιοι εργαζόμενοι αμείβονται σωστά ή ακόμα για τον βαθμό παραγωγικότητας, τα ποσοστά retention και engagement στα τμήματα της εταιρείας. Τέλος, τα people analytics μπορούν να αξιοποιηθούν στην περιοχή των Predictive Analytics, δηλαδή στην αξιοποίηση στατιστικών στοιχείων για να μοντελοποιήσουν τα δεδομένα που σχετίζονται με εργαζόμενους και να προβλέψουν patterns και τάσεις».

Τα people analytics μπορούν να περιγραφούν ως ένα θεμελιώδες στοιχείο το οποίο είναι σε εγρήγορση απέναντι σε όλους τους ρόλους που επιτελούν οι άνθρωποι. Οι παραδοσιακές μέθοδοι εξελίσσονται σε αντικείμενο ατέλειωτων συζητήσεων και debates όταν έρχονται αντιμέτωπες με ζητήματα που αφορούν στους ανθρώπους ή με σημαντικές αποφάσεις για τους ανθρώπους που εξαρτώνται από οδηγίες, ανεκδοτικές καταστάσεις και συναισθήματα. Τα people analytics ενοποιούν την επιστήμη και τα γεγονότα, κάτι που οδηγεί σε περισσότερο δίκαιες αποφάσεις και πιο αποτελεσματικές λύσεις. Για αυτό άλλωστε διεθνώς παρατηρείται ότι οι εταιρείες αυξάνουν τις επενδύσεις τους σε σχετικές τεχνολογίες. Η Ελλάδα δεν θα μπορούσε να αποτελεί εξαίρεση καθώς όπως επισημαίνει ο Μίλτος Βαφειάδης, Chief Software Analyst, HRM Solutions της Epsilon HR: «Ακολουθώντας τις διεθνείς τάσεις, στην Ελλάδα το θέμα των People Analytics κερδίζει σημαντικό έδαφος και αποτελεί ένα από τα πιο επίκαιρα θέματα συζήτησης στον κλάδο του HR. Το μεγαλύτερο ποσοστό των επαγγελματιών HR θεωρεί κεφαλαιώδη την ανάδειξή του. Παρατηρείται όμως μεγάλο χάσμα σε σχέση με τη γνώση για το ποια είναι η λύση που χρειάζονται και πώς θα επωφεληθούν πραγματικά από αυτή. Η τεχνολογία είναι ένα βήμα μπροστά από την αγορά και οι επιχειρήσεις ξεκινούν να κάνουν επενδύσεις για να προσφέρουν ολοκληρωμένες λύσεις, οι οποίες όμως είναι ιδιαίτερα κοστοβόρες».

PEOPLE ANALYTICS ΕΡΓΑΛΕΙΑ
Η λειτουργία των people analytics, η οποία περιλαμβάνει την αξιοποίηση ψηφιακών εργαλείων δεδομένων για τον καθορισμό, την αναφορά και τη μέτρηση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού, βιώνει σήμερα μία σημαντική αλλαγή. Τόσο οι διοικήσεις των εταιρειών όσο και η διεύθυνση του ανθρώπινου δυναμικού δεν λαμβάνουν τα αποτελέσματα που προσδοκούν μετά από χρόνια επενδύσεων σε εξειδικευμένες ομάδες και πλατφόρμες HR. Τα analytics δεν αφορούν πλέον στον εντοπισμό της πληροφορίας που έχει ενδιαφέρον και στην επισήμανσή της στα αρμόδια στελέχη. Αντιθέτως, εξελίσσονται σε ένα business function το οποίο εστιάζει στη χρήση δεδομένων για την κατανόηση των στοιχείων κάθε επιχειρηματικής λειτουργίας και την ενσωμάτωση των analytics σε real-time εφαρμογές και στον τρόπο με τον οποίο εργαζόμαστε.

Σήμερα, έχουν κάνει την εμφάνισή τους διάφορα εργαλεία προγνωστικής ανάλυσης (predictive anaytics) που καθιστούν δυνατή την εξέταση δεδομένων σχετικά με την κινητικότητα των εργαζομένων, τις επιδόσεις, το recruiting και πολλές άλλες πτυχές του HR. Τα perdictive analytics προσφέρουν έναν φαινομενικά ατέλειωτο συνδυασμό μετρήσεων που βοηθούν τα στελέχη να κατανοήσουν σε βάθος τι είναι αυτό που οδηγεί σε αποτελέσματα. Τα εργαλεία αυτά που βασίζονται στα δεδομένα μπορούν πλέον να εξετάσουν τα μοτίβα στη διαχείριση του χρόνου των εργαζομένων αξιοποιώντας δεδομένα από το ημερολόγιο και το email, να παρουσιάσουν συσχετισμούς ανάμεσα στη δέσμευση και τα προγράμματα coaching σε πραγματικό χρόνο, να αναδείξουν δίκτυα εμπιστοσύνης και να προβλέψουν μοτίβα απάτης, μεταξύ άλλων.

Τα people analytics μπορούν πλέον να εξετάσουν την ωριαία εργασία και να προσδιορίσουν άμεσα τα μοτίβα των υπερωριών και άλλα ζητήματα της μισθοδοσίας, επιτρέποντας τη βελτίωση των εσόδων μέσα από την ενίσχυση των πρακτικών διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού.

ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Οι προκλήσεις που ενέχει η υλοποίηση people analytics λύσεων και στρατηγικών δεν είναι ανυπέρβλητες και σίγουρα όχι μοναδικές. Άλλωστε είναι οι ίδιες προκλήσεις που αντιμετώπισαν και αντιμετωπίζουν και άλλα τμήματα και business function (πχ. Οικονομική διεύθυνση, marketing κ.ά) τα οποία προηγήθηκαν στην αξιοποίηση λύσεων data analytics σε σχέση με το HR, και πλέον έχουν αναπτύξει και αξιοποιούν πιο ώριμες analytics δυνατότητες. Η εμπειρία έχει δείξει ότι οι τρεις μεγαλύτερες προκλήσεις για την επιτυχή ανάπτυξη people analytics δυνατοτήτων περιλαμβάνουν τη διαχείριση των δεδομένων, την έλλειψη εξειδίκευσης καθώς και την έλλειψη πηγών δεδομένων.

Διαχείριση δεδομένων (data management): Η διαχείριση των δεδομένων εξακολουθεί να αποτελεί ένα εμπόδιο στην αξιοποίηση των people analytics, με τα πιο συχνά αναφερόμενα ζητήματα να έχουν να κάνουν με τις αποσυνδεδεμένες μεταξύ τους πηγές δεδομένων, την έλλειψη ακριβών δεδομένων, τις ασυνέπειες στη διαχείριση δεδομένων καθώς και με την ύπαρξη παρωχημένων πληροφοριών. Παραδοσιακά, τα συστήματα HR δεν είχαν σχεδιαστεί λαμβάνοντας υπόψη την ανάλυση δεδομένων και για αυτό τον λόγο είναι τελικά αποσυνδεδεμένα μεταξύ τους και με σαφή προσανατολισμό προς τη συμμόρφωση και όχι την εξυπηρέτηση των επιχειρηματικών αναγκών. Τα καλά νέα είναι ότι πλέον η εξέλιξη της HR τεχνολογίας είναι ταχύτατη και οι εταιρείες εστιάζουν στην επίλυση του προβλήματος της βελτίωσης της διαχείρισης των δεδομένων.

Έλλειψη εξειδίκευσης στα analytics στο HR: Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις που αναφέρεται σε πρόσφατες έρευνες με τη συμμετοχή στελεχών της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι η έλλειψη της απαιτούμενης γνώσης και εξειδίκευσης που απαιτείται για την επιτυχημένη υλοποίηση people analytics. Στο επιχειρείν, η τεχνογνωσία που αφορά στα analytics δεν έχει να κάνει μόνο με την ικανότητα διεξαγωγής στατιστικών αναλύσεων, αλλά περιλαμβάνει επίσης την ικανότητα να τίθενται τα σωστά ερωτήματα, να γίνεται σωστή προτεραιοποίηση ολοένα και περισσότερο αντικρουόμενων και ανταγωνιστικών μεταξύ τους απαιτήσεων μέσα στο πλαίσιο συχνά «σφιχτών» προϋπολογισμών, καθώς και τη δυνατότητα αφήγησης μίας συνεκτικής και σαφούς ιστορίας με τα δεδομένα που οδηγούν τελικά σε δράση. Και αυτό γιατί στο τέλος της ημέρας, μία διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να έχει τον καλύτερο ή την καλύτερη data scientist, αλλά αν εκείνος ή εκείνη δεν είναι σε θέση να επικοινωνήσει τα ευρήματα με τα αποτελέσματα με έναν συναρπαστικό τρόπο, τότε η εταιρεία απλώς «κάνει analytics για χάρη των analytics» και δεν αποκομίζει τα επιχειρηματικά πλεονεκτήματα και οφέλη που αυτά μπορούν να προσφέρουν.

Έλλειψη πηγών δεδομένων: Η τελευταία πιο συχνά αναφερόμενη πρόκληση έχει να κάνει με την έλλειψη πηγών δεδομένων για τη λήψη ουσιαστικών αποφάσεων ή τη διεξαγωγή εμπεριστατωμένων αναλύσεων. Συχνά, αν τα analytics δεν συμπεριλαμβάνονται στα κριτήρια ανάπτυξης μίας νέας τεχνολογίας, τα ιστορικά δεδομένα δεν θα αρχειοθετηθούν και τα διαθέσιμα δεδομένα θα περιορίζονται σε αυτά που δημιουργούνται από την υλοποίηση της νέας τεχνολογίας και μετά. Αυτό περιορίζει τη δυνατότητα διεξαγωγής αναλύσεων που αφορούν στις τάσεις και θα μπορούσε ουσιαστικά να αναστείλει κάθε πρόβλεψη ή σχεδιασμό ζήτησης με τη χρήση ιστορικών δεδομένων. Επιπλέον, υπάρχουν πάντα silo δεδομένων που το HR μπορεί και να μην γνωρίζει καν-είτε επειδή οι owners των συστημάτων προστατεύουν τα δεδομένα τους είτε επειδή δεν εκτελείται σωστή σάρωση των δεδομένων αυτών.

ΥΛΟΠΟΙΩΝΤΑΣ ΛΥΣΕΙΣ PEOPLE ANALYTICS
Είναι απολύτως σημαντικό για τους επαγγελματίες του HR να κατανοήσουν τις προκλήσεις, τις επιχειρηματικές προτεραιότητες και να εντοπίσουν τα σωστά προβλήματα-και για να γίνει αυτό απαιτείται η συνεργασία με του άλλους business leaders της εταιρείας. Η επιτυχία οποιασδήποτε υλοποίησης λύσης people analytics εξαρτάται, μεταξύ άλλων, από τα δεδομένα στο σύνολο της εταιρείας. Όπως η υλοποίηση οποιασδήποτε τεχνολογικής λύσης αλλά και κάθε νέας πρακτικής, το πρώτο βήμα θα πρέπει να είναι η κατάρτιση ενός roadmap, το οποίο θα καθορίζει τα insights και τα δεδομένα που θεωρούνται ιδιαίτερα σημαντικά για την ανάληψη κατόπιν των σωστών ενεργειών.

Αφού έχουν καθοριστεί οι επιχειρηματικές ανάγκες καθώς και τα προσδοκώμενα οφέλη, το επόμενο βήμα είναι η επιλογή της βέλτιστης τεχνολογικής λύσης. Όπως εξηγεί ο Μ. Βαφειάδης: «Σημαντικότερη προϋπόθεση είναι η ευελιξία που προσφέρει η τεχνολογική λύση, ώστε να μπορούν να ορίζονται νέα KPIs, να σχεδιάζονται dashboards, reports και άλλα στοιχεία για να καλύπτονται οι εκάστοτε ανάγκες χωρίς την παρέμβαση του παρόχου ή το κόστος ενός εξωτερικού συμβούλου». Ο ίδιος υπογραμμίζει και τη σημασία των δεδομένων, λέγοντας ότι: «Απαραίτητη προϋπόθεση είναι η τροφοδότηση των τεχνολογικών λύσεων με ακριβή, συνεπή και ποιοτικά δεδομένα για τους εργαζόμενους, όπως και το τι θέλει να πετύχει με την χρήση των People Analytics».

Η χρήση και αξιοποίηση λύσεων people analytics θα επιφέρει σημαντικές αλλαγές στον τρόπο διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, και όπως επισημαίνει ο Μ. Βαφειάδης: «Η προώθηση σε όλους τους εργαζομένους μιας νέας κουλτούρας αποτελεί πρόκληση, καθώς αντιμετωπίζουν με καχυποψία τη μέτρηση της παραγωγικότητας, το παρουσιολόγιο κ.ά. Θα πρέπει η εταιρεία να εισάγει μια προσέγγιση αναγκαιότητας, αλλά και εξοικείωσης με αντισταθμιστικά οφέλη (π.χ. εορτολόγιο, προσφορές κυλικείου, δήλωση εξοδολόγιου, σημαντικά νέα), ώστε να είναι ομαλή η μετάβαση».

Ο ρόλος του παρόχου της λύσης είναι εξίσου -αν όχι περισσότερο- σημαντικός. Η ευελιξία και η εμπειρία του σε αντίστοιχες υλοποιήσεις αποτελούν κρίσιμα κριτήρια επιλογής. Όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει η Γ. Δρανδάκη: «Η ευελιξία και η αμεσότητα επικοινωνίας με τον πάροχο είναι βασικά κριτήρια επιλογής. Ο χρήστης θα πρέπει να μπορεί μόνος του να διαχειριστεί τις αναγκαίες παραμετροποιήσεις στην εφαρμογή και όταν αυτό δεν είναι εφικτό, να υποστηρίζεται γρήγορα και αποτελεσματικά από τον πάροχο. Το σύγχρονο στέλεχος HR είναι on-the-go και το mobility της εφαρμογής είναι καθοριστικής σημασίας, όπως και η ασφάλεια των δεδομένων. Το κόστος απόκτησης και λειτουργίας είναι πάντα σημαντικό και πρέπει να αντανακλάται πλήρως στα προσφερόμενα χαρακτηριστικά. Τέλος, οι επιχειρήσεις καλούνται να επιλέξουν έναν πάροχο που θα έχει τους απαραίτητους πόρους να ενσωματώσει τις συνεχείς νομοθετικές αλλαγές στα συστήματα HRM, αλλά και θα φέρει τον ρόλο του συμβούλου στη βέλτιστη διαχείριση των πόρων αυτών».

6 SKILLS FOR PEOPLE ANALYTICS SUCCESS
Σύμφωνα με το βιβλίο του Jonathan Ferrar «The Power of People: Learn How Successful Organisations Use Workforce Analytics To Improve Business Performance», ο οποίος είναι συγγραφέας και ένας από τους πλέον διάσημους ειδικούς αναλυτές σε θέματα people analytics, και τον οποίο φιλοξενήσαμε τον περασμένο Οκτώβριο στο δεύτερο Digi HR Conference, έξι είναι οι βασικότερες δεξιότητες που πρέπει να διαθέτει η ομάδα που θα επιφορτιστεί με την ανάπτυξη και αξιοποίηση των people analytics.

#1 Επιχειρηματικό δαιμόνιο: Το «επιχειρηματικό δαιμόνιο» αναφέρεται στην ταχύτητα και την ικανότητα ερμηνείας και επίλυσης των επιχειρηματικών προκλήσεων. Είναι υπέροχο, υποστηρίζει ο Ferrar, αν όλοι στην ομάδα διαθέτουν σε κάποιο βαθμό …επιχειρηματικό δαιμόνιο και είναι εκ των ουκ άνευ απαραίτητο για τον επικεφαλής των people analytics. Στον πίνακα παρατίθενται οι επιμέρους δεξιότητες που εμπίπτουν σε αυτή την κατηγορία.

#2 Συμβουλευτικές δεξιότητες (consulting skills): Στις έρευνες και τις συνεντεύξεις που διεξήγαγε ο συγγραφέας του βιβλίου, τα consulting skills εμφανίζονταν επανειλημμένως με τα αρμόδια για τα analytics στελέχη ως απαιτούμενες για την επιτυχή υλοποίηση και αξιοποίηση των people analytics δεξιοτήτων. Σκάβοντας πιο βαθιά, ο Ferrar ανακάλυψε ότι με τον όρο αυτό, τα στελέχη αναφέρονταν στην ικανότητα σαφούς καθορισμού των προβλημάτων, δημιουργίας υποθέσεων σχετικά με τα αίτια των προβλημάτων, στην πρόταση λύσεων καθώς και στη διαχείριση της διαδικασίας αλλαγής, χωρίς το έργο των analytics να ξεφύγει από την πορεία του και χωρίς να δυσαρεστηθούν οι εμπλεκόμενοι.

#3 Human Resources: Συχνά ο επικεφαλής των people analytics -σύμφωνα με τα όσα παρατήρησε ο Ferrar- διέθετε διαφορετικό υπόβαθρο, ωστόσο στις πλέον επιτυχημένες εταιρείες σε ό,τι αφορά στην αξιοποίηση των analytics, πάντα κάποιος από την ομάδα θα διέθετε βαθιά εμπειρία στα θέματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Σύμφωνα με τα όσα επισημαίνει στο βιβλίο του ο Ferrar, «συχνά οι άνθρωποι του HR διαθέτουν μία έκτη αίσθηση σχετικά με το τι είναι σωστό και τι λάθος όταν πρόκειται για τη λήψη αποφάσεων σχετικά με τους ανθρώπους. Βεβαιωθείτε ότι υπάρχουν αυτές οι ικανότητες στην ομάδα».

#4 Εργασιακή ψυχολογία: Οι εργασιακοί ψυχολόγοι φέρνουν την επιστήμη στα analytics του HR. Διαθέτουν βαθιά γνώση των αιτιών των ζητημάτων της ατομικής αλλά και συλλογικής απόδοσης. Οι οργανωσιακοί ψυχολόγοι εστιάζουν στην παραγωγικότητα της ομάδας ή του τμήματος. Οι εργασιακοί ψυχολόγοι, υποστηρίζει ο Ferrar, μπορούν να εξοικονομήσουν χρόνια εργασίας (και αυτό δεν είναι υπερβολή) για τη διερεύνηση των αιτιών των κοινών προβλημάτων που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό, απλώς επισημαίνοντας τι λέει η επιστημονική βιβλιογραφία για τα αίτια αυτών των θεμάτων.

#5 Data science: Ο όρος data science στα HR analytics περιγράφει δύο ευρεία σύνολα ικανοτήτων. Το πρώτο σύνολο ικανοτήτων είναι ποσοτικό και αναφέρεται στην ικανότητα δημιουργίας μαθηματικών και στατιστικών μοντέλων οργανωτικών διαδικασιών. Η δεύτερη ευρεία περιοχή δεξιοτήτων περιλαμβάνει τη διαχείριση βάσεων δεδομένων και ικανότητες προγραμματισμού. Τα στελέχη με αυτές τις ικανότητες είναι data experts, εκείνοι που μπορούν να εξάγουν δεδομένα από πολλαπλά συστήματα και να τα διαμορφώσουν σε μία δομή κατάλληλη για ανάλυση από τους μαθηματικούς και τους στατιστικολόγους.

#6 Επικοινωνία: Οι καλύτερες αναλύσεις των HR analytics αποτυγχάνουν αν δεν επικοινωνούνται σωστά. Σύμφωνα με τα όσα αναφέρει στο βιβλίο του ο Ferrar, τα επιτυχημένα έργα τείνουν να έχουν έναν κοινό παρονομαστή: όλα όσα αφορούν στο έργο είναι ευρέως γνωστά και κατανοητά. Οι δεξιότητες που έχουν να κάνουν με την επικοινωνία θα πρέπει να είναι το κοινό χαρακτηριστικό όλων των μελών της ομάδας έργου. Τουλάχιστον ένα μέλος της ομάδας θα πρέπει να έχει ευχέρεια στην αφήγηση, την απεικόνιση, την παρουσίαση, τη γραφή και το marketing.

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟ ΔΑΙΜΟΝΙΟ

  • γνώσεις οικονομικών
  • πολιτική ακεραιότητα
  • αντίληψη εσωτερικού περιβάλλοντος
  • αντίληψη και γνώση του εξωτερικού περιβάλλοντος

CONSULTING

  • καθορισμός προβλημάτων
  • ανάπτυξη υποθέσεων
  • διοίκηση έργων
  • ανάπτυξη λύσεων
  • change management
  • stakeholder management

HUMAN RESOURCES

  • λειτουργίες HR
  • HR αλληλεξαρτήσεις
  • διεθνές HR
  • προστασία προσωπικών δεδομένων και ethics
  • HR «έκτη αίσθηση»

WORK PSYCHOLOGY

  • industrial phychology
  • organizational phychology
  • σχεδιασμός ερευνών και ανάλυση

DATA SCIENCE

  • μαθηματικά και στατιστική
  • πληροφορική: βάσεις δεδομένων και προγραμματισμός
  • γνώση δεδομένων

ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ

  • αφήγηση
  • οπτικοποίηση
  • γραφή
  • παρουσίαση
  • marketing

Συνοπτικά, τα έργα people analytics παρουσιάζουν προκλήσεις οι οποίες είναι καλό να αντιμετωπιστούν από μία ομάδα με ποικιλία ικανοτήτων και δεξιοτήτων. Σύμφωνα με τις έρευνες του Ferrar -στις οποίες βασίστηκε το βιβλίο- οι παραπάνω έξι δεξιότητες καλύπτουν τις απαιτούμενες προϋποθέσεις για τη διασφάλιση επιτυχημένων επιχειρηματικών αποτελεσμάτων.