Το σημαντικότερο γεγονός του έτους, για το HR και την Ηγεσία, παρουσίασε η Boussias τη Δευτέρα 6 Δεκεμβρίου 2021, δίνοντας το βήμα στους δύο επιδραστικότερους, leaders παγκοσμίως, Dave Ulrich και Liz Wiseman, μέσα από το 17th People Management Executive Seminar. Το συνέδριο παρακολούθησαν λαμβάνοντας ενεργά μέρος, περισσότερα από 200 στελέχη επιχειρήσεων και φορέων.
O «πατέρας του σύγχρονου HR» Dave Ulrich, Καθηγητής Πανεπιστημίου, συγγραφέας, Management Coach και Consultant παρουσίασε στο ελληνικό κοινό τις καινοτόμες και επιδραστικές ιδέες του και εξήγησε πως η επανεφεύρεση του HR είναι εφικτή, ενώ στόχος του HR είναι να συνεισφέρει ώστε να οικοδομήσει έναν οργανισμό ο οποίος θα έχει επιτυχή αποτελέσματα στην αγορά. Η κορυφαία thinker Liz Wiseman, #17 in Thinkers50 list, Leadership Expert και συγγραφέας Best-Seller, παρουσίασε το νέο της βιβλίο «IMPACT PLAYERS: How to Take the Lead, Play Bigger, and Multiply Your Impact». Μέσα από μία διαδραστική επικοινωνία με το κοινό, ανέδειξε πως οι σημαντικότερες και επίκαιρες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν σήμερα οι leaders, μπορούν να διαχειριστούν, αξιοποιώντας την τεράστια αξία που προσφέρουν στους οργανισμούς οι παίκτες υψηλής επιρροής, οι «Impact Players».

Το συντονισμό του συνεδρίου είχε η Μαρία Βακόλα, PhD, Καθηγήτρια Human Resources Management και Οργανωσιακής Ψυχολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, ενώ στα panel discussion συμμετείχαν τα διακεκριμένα στελέχη από την ελληνική αγορά: Ελένη Δρακοπούλου, Human Resources Director, Αθηναϊκή Ζυθοποΐα, Panorea Karanikolopoulou – Macdonald, Chief People Officer, Qualco Group, Γεωργία Μαλαματένιου, Διευθύντρια Ανθρωπίνου Δυναμικού, Schneider Electric, Δήμητρα Μασαούτη, People Strategy & Experience Director, Mytilineos S.A., Julie McNamara, People & Culture Director, Greece, Cyprus & Malta, JTI Hellas και Νατάσα Σπύρου, Group HR Director, Fourlis Holdings S.A.

David Ulrich: Human Capability & HR Reinvention
Λαμβάνοντας υπόψη το κοινωνικό και πολιτικό πλαίσιο της σημερινής εποχής -παγκόσμια πανδημική κρίση, πολιτική τοξικότητα, κοινωνική αδικία, digital 4.0, συναισθηματική δυσφορία και οικονομική αβεβαιότητα, οι οργανισμοί καλούνται να παράξουν αξία και ταυτόχρονα να ανταποκριθούν σε δύο αναδυόμενες τάσεις: την ψηφιακή εποχή και το ανθρώπινο κεφάλαιο «που βρίσκεται παντού». Με βασικό μήνυμα προς τους συμμετέχοντες του συνεδρίου ότι «Αν δεν είμαστε επιτυχείς στην αγορά (marketplace), δεν υπάρχει χώρος εργασίας (workplace)», ο Dave Ulrich μοιράστηκε με το κοινό τα Insights του σχετικά με το πώς το HR θα επανεφεύρει τον εαυτό του και θα έχει στρατηγικό ρόλο σε κάθε οργανισμό. Όπως ανέλυσε ο ίδιος, σημαντικό asset ενός οργανισμού είναι οι πελάτες του και μόνο αν τους κάνει να πιστέψουν, θα καταφέρει να επιτύχει στην αγορά. «Ό,τι συμβαίνει στο εσωτερικό μιας εταιρείας, δημιουργεί αξία για τους πελάτες και τον κόσμο». Για αυτό, σύμφωνα με τον Dave Ulrich, «οι άνθρωποί μας είναι το πιο σημαντικό περιουσιακό στοιχείο που έχουν οι πελάτες μας».

Υπό αυτό το πρίσμα, το HR «καλείται να “βγει” από τη στενή έννοια του όρου και να αποκτήσει στρατηγικό χαρακτήρα».Το κλειδί για να επαναπροσδιορίσει τον ρόλο του είναι να στραφεί προς το Human Capability, ένας όρος που αναφέρεται εξίσου στο ταλέντο, στον οργανισμό, στην ηγεσία και στο HR. Το ταλέντο και οι ατομικές ικανότητες είναι μεί-
ζονος σημασίας, αλλά οι οργανωτικές ικανότητες φαίνεται να έχουν μεγαλύτερη επίδραση από το ταλέντο μεμονωμένα στα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Ταυτόχρονα, οι ηγέτες των επιχειρήσεων, καθώς επίσης και του HR, προσθέτουν περισσότερη αξία σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη όταν μπορούν και λειτουργούν μέσα σε μία οργάνωση. Ως εκ τούτου, τα HR στελέχη καλούνται να αναρωτηθούν και να εξετάσουν πόσο καλά διαχειρίζονται το human capability σε έναν οργανισμό.

Παράλληλα, ο Dave Ulrich ανέφερε ότι η κατανόηση του τι συνιστά έναν οργανισμό έχει εξελιχθεί σε 4 κύματα/φάσεις και αυτή η εξέλιξη της οργανωτικής σκέψης έχει στρέψει την προσοχή των οργανισμών από τη δομή και τα συστήματα προς τις ικανότητες που θα τους επιτρέψουν να πετύχουν απέναντι σε όλους τους ενδιαφερόμενους φορείς. Οι HR ενέργειες δεν αφορούν μόνο στην αποδοτικότητα (κύμα 1), την απομονωμένη λειτουργική αριστεία σε τομείς όπως η στελέχωση, η κατάρτιση, η ανταμοιβή, η ψηφιακή, η ανάλυση κ.ά. (κύμα
2) ή ακόμα και τις ολοκληρωμένες λύσεις ανθρώπινου δυναμικού για την παροχή επιχειρηματικής στρατηγικής (κύμα 3). Εκτός από όλα αυτά, το HR καλείται πλέον να παρέχει αξία σε πελάτες, επενδυτές και κοινότητες εκτός του οργανισμού (κύμα 4). «Είναι σαφές ότι ο ρόλος του HR είναι λιγότερο σημαντικός σε σχέση με τις δράσεις που έλαβαν και τις ενέργειες που έχουν υλοποιήσει εν μέσω της πανδημικής κρίσης και όχι μόνο, ώστε να δημιουργήσουν αξία για όλους».

Συζήτηση πάνελ
Στη συζήτηση που ακολούθησε με τους συμμετέχοντες στο πάνελ, η Ελένη Δρακοπούλου έθιξε το ζήτημα των ικανοτήτων που ένα HR στέλεχος οφείλει να έχει. Όπως είπε ο Dave Ulrich, οι επαγγελματίες του κλάδου οφείλουν να κατανοούν σφαιρικά τις λειτουργίες μιας επιχείρησης, να γνωρίζουν ποιοι είναι οι πελάτες και τα προϊόντα/υπηρεσίες της, να καταλαβαίνουν από βασικούς οικονομικούς όρους και, εν τέλει, να είναι σε θέση να επιταχύνουν το business του οργανισμού. Από την πλευρά της, η Δήμητρα Μασαούτη συζήτησε για το ποιος πρέπει τελικά να είναι ο ρόλος των Business Partners. «Πλέον δεν μιλάμε για ρόλους όπως business partner, strategic contributor, αλλά για τα αποτελέσματα, δίνοντας τη σκυτάλη στα “ρήματα”, όπως accelerate business; advance human capability; foster collaboration; simplify complexity. Αυτό συνέβη γιατί οι ρόλοι συνεπάγονται θέσεις, ενώ τα ρήματα υποδηλώνουν τις ενέργειες που πρέπει να γίνουν» σημείωσε, μεταξύ άλλων, ο Dave Ulrich.

Πώς, όμως, μπορούμε να καλλιεργήσουμε τα επόμενα ταλέντα σε έναν οργανισμό, αναρωτήθηκε η Νατάσα Σπύρου, με τον Dave Ulrich να απαντά θέτοντας έναν ακόμα προβληματισμό: «Είναι ιδιαίτερα σημαντική η κουλτούρα ενός οργανισμού και να μπορείτε να εξασφαλίσετε ότι προσφέρετε μία εξαιρετική ευκαιρία εργασίας. Για να κρατήσετε τα ταλέντα σας οφείλετε να τους δώσετε τα εφόδια και τη δυνατότητα να αναπτυχθούν. Αντί να σκέφτεστε με ποιον “καλύτερο” να τους αντικαταστήσετε, μετατοπίστε το βάρος σας στο τι μπορείτε να κάνετε για να μην σας φύγουν. Αλλά ακόμα και αν φύγουν, αφήστε τους να το κάνουν και κάπου παρακάτω, προσλάβετε εκ νέου τους αποχωρήσαντες». Καταληκτικά, η συντονίστρια του συνεδρίου, Μ. Βακόλα, συμπλήρωσε ότι είναι ουσιώδες να κάνουμε τους ανθρώπους να παράγουν γνώση, όχι απλώς ιδέες.

FOCUS POINTS: Dave Ulrich
If we don’t succeed in the marketplace, there is no workplace
Our people are our customers’ most important asset
Human capability is in centre

Liz Wiseman: Impact player ή Contributor;
Στον κόσμο των αθλημάτων υπάρχουν εκείνοι οι παίκτες που ξεχωρίζουν και κάνουν τη διαφορά και εκείνοι που αναγνωρίζουμε τη δυναμική τους υπό συγκεκριμένες συνθήκες. Για παράδειγμα, ας σκεφτούμε ένα άθλημα στο οποίο ο προπονητής καλείται, προκειμένου να «σκοράρει» η ομάδα του, να επιλέξει μεταξύ δύο παικτών για να μπουν στον αγωνιστικό χώρο. Ο πρώτος είναι αρκετά δυνατός και γρήγορος, στοιχεία που είναι απαραίτητα στην παρούσα φάση. Ο δεύτερος έχει πολύ καλή επίγνωση της κατάστασης και της κρισιμότητας της στιγμής, χωρίς όμως να διαθέτει την ταχύτητα του πρώτου. Ποιον θα επιλέξει; Με αυτό το παράδειγμα-προβληματισμό άρχισε την ομιλία της η Liz Wiseman, προτρέποντας τους συμμετέχοντες να σκεφτούν πόσο σημαντικό είναι κάποιος να καταλαβαίνει ποια είναι η παρούσα κατάσταση, τι χρειάζεται να γίνει και να αναλαμβάνει από μόνος του να «πάει την ομάδα παρακάτω». Αυτοί είναι οι Impact Players, δηλαδή τα άτομα που λειτουργούν επιδραστικά στο σύνολο της ομάδας, είναι ενθουσιώδεις με ό,τι κάνουν, φέρνουν εις πέρας το έργο της και κατά κύριο λόγο, αποδίδουν αξία σε κάθε στιγμή.
Αναλύοντας τα στοιχεία που διαφοροποιούν τους Impact Players στο σημερινό επιχειρηματικό περιβάλλον, η Liz Wiseman τόνισε ιδιαίτερα ότι οι άνθρωποι επιζητούν να επηρεάζουν και να επιδρούν σε ό,τι γίνεται. «People crave impact» και αυτό είναι κάτι που οφείλουμε να λάβουμε υπόψη. Αναφερόμενη στην έρευνά της και την εμπειρία που έχει αποκομίσει όλα αυτά τα χρόνια, η ίδια επισήμανε ότι υπάρχει μία λεπτή γραμμή ανάμεσα σε εκείνους που είναι impact players και σε όσους είναι contributors.
Τόσο οι impact players όσο και οι contributors είναι έξυπνοι, ικανοί και εργάζονται σκληρά. Οι πρώτοι όμως λειτουργούν επιδραστικά, ενώ οι δεύτεροι συνεισφέρουν κάνοντας τη «δουλειά τους καλά». Μάλιστα, «οι impact players φέρoυν 3.5 φορές την αξία των contributors».

Πώς, όμως, μπορούμε να διακρίνουμε τις εν λόγω ομάδες μέσα σε έναν οργανισμό; Σε αυτό το ερώτημα, η ομιλήτρια εξήγησε ότι είναι σημαντικό να εξετάσουμε και να προσδιορίσουμε πώς ο εκάστοτε εργαζόμενος διαχειρίζεται τις εξής 5 καταστάσεις:
1. Σύνθετα προβλήματα,
2. Ασαφείς ρόλοι,
3. Απρόβλεπτα εμπόδια,
4. Κινούμενοι στόχοι,
5. Συνεχώς αυξανόμενες απαιτήσεις.

Παράλληλα, οφείλουμε να αναρωτηθούμε ποια είναι τα στοιχεία που κάνουν το έργο τους και τη συμπεριφορά τους να ξεχωρίζει, αλλά και τι κάνουν διαφορετικά. Όπως χαρακτηριστικά ανέφεραν οι τρεις ομιλήτριες του πάνελ και συμφώνησε η L. Wiseman, αυτοί οι εργαζόμενοι έχουν θετική στάση και «γιορτάζουν» κάθε μικρή νίκη. Η Μ. Βακόλα, από την πλευρά της, σημείωσε ότι αυτοί οι άνθρωποι δεν έχουν κρυφή ατζέντα και εργάζονται για το κοινό συμφέρον. Επιγραμματικά, σύμφωνα με την Liz Wiseman:

Contributors: Κάνουν τη δουλειά τους, περιμένουν κάποιος να τους δώσεις την κατεύθυνση, αναπροσαρμόζουν τα ζητούμενα, είναι προσκολλημένοι σε αυτό που γνωρίζουν, επιβαρύνονται με ό,τι κάνουν.
Impact players: Κάνουν τη δουλειά που χρειάζεται τη δεδομένη χρονική στιγμή, κάνουν ένα βήμα μπροστά και μετά ένα βήμα πίσω, «τερματίζουν» δυναμικά, ρωτούν και προσαρμόζονται, κάνουν την εργασία τους να ξεχωρίζει.

FOCUS POINTS: Liz Wiseman
People crave impact
Contributors: Do their job, wait for direction, escalate issues, stick to what they know, add to the burden
Impact players: Do the job that’s needed, step up-then step back, finish stronger, ask & adjust, make work light

Συζήτηση πάνελ
Μεταξύ άλλων, στην ενδιαφέρουσα συζήτηση που έγινε μεταξύ του πάνελ και της ομιλήτριας, η Panorea Karanikolopouloυ Macdonald έθεσε τον προβληματισμό του πώς κάποιος μπορεί να διδαχθεί να μάθει να είναι impact player. Για να συμβεί αυτό, όπως σημείωσε χαρακτηριστικά η Liz Wiseman, είναι σημαντικό πρωτίστως να δώσουμε την «άδεια» στους ανθρώπους μας να κάνουν αυτό που κρίνουν πώς πρέπει να γίνει, παρέχοντας ταυτόχρονα ένα περιβάλλον ασφαλές για να ευδοκιμήσουν. Λαμβάνοντας υπόψη ότι είναι δύσκολο να παραδεχτούμε τις «προβληματικές» συμπεριφορές μας και να αλλάξουμε, η Γεωργία Μαλαματένιου αναρωτήθηκε για το πώς μπορούμε να δώσουμε το κατάλληλο κίνητρο στους ανθρώπους μας για να κάνουν τη διαφορά.

Σε αυτές τις περιπτώσεις, είναι καταλυτικό να διερευνήσουμε τι είναι αυτό που αποπροσανατολίζει τους ανθρώπους, όπως για παράδειγμα ότι δουλεύουν πολλές ώρες και χάνουν το νόημα, και στη συνέχεια να βρούμε τον τρόπο να το αναχαιτίσουμε. «Nα έχετε ως υπόθεση ότι οι άνθρωποι αναζητούν να είναι επιδραστικοί και η εργασία τους να έχει αξία για τους άλλους», δήλωσε χαρακτηριστικά η ομιλήτρια. Τέλος, στο ερώτημα της Julie McNamara για το τι συμβαίνει και πώς αντιδρούμε όταν κάποιος έχει την ψευδαίσθηση ότι είναι Ιmpact player, η L. Wiseman ανέφερε ότι είναι σημαντικό να αποσαφηνίζουμε μαζί τους σε ποιους τομείς είναι καλοί και σε ποιους χρειάζονται βελτίωση προκειμένου να καλύψουμε αυτό το «κενό» που δημιουργείται.