Καθώς ο ρόλος της διαφορετικότητας, της ισότητας και της ενσωμάτωσης γίνεται όλο και πιο ζωτικός για την εταιρική στρατηγική, οι οργανισμοί αναγνωρίζουν ότι η δημιουργία ενός πολυπολιτισμικού και ποικιλόμορφου εργασιακού περιβάλλοντος δεν είναι μόνο ηθική υποχρέωση, αλλά και επιχειρηματική αναγκαιότητα.

D&I. Ένα ακρωνύμιο που «γεννήθηκε» αρχικά για να περιγράψει την προσπάθεια εξάλειψης της διαφορετικής μεταχείρισης βάσει φύλου, εθνότητας ή άλλων χαρακτηριστικών. Με το πέρασμα των ετών, έγινε πλέον ξεκάθαρο πως η αλλαγή θα έπρεπε να είναι βαθύτερη, να εστιάζει στις ρίζες των ανισοτήτων, να αγκαλιάζει τα πολλαπλά «πρόσωπα» της διαφορετικότητας και να διασφαλίζει ότι κάθε φωνή ακούγεται και κάθε πρόσωπο αναγνωρίζεται. Και κάπως έτσι, από το D&I περάσαμε στο DEI και στη συνέχεια στο DEIB, προσθέτοντας τις έννοιες -αρχικά- της Ισότητας και -στη συνέχεια- του Ανήκειν στον διάλογο.

Σήμερα, στον σύγχρονο πολυπολιτισμικό κόσμο των επιχειρήσεων, το DEIB προσδιορίζει πλέον έναν απαραίτητο πυλώνα στρατηγικής, που όχι μόνο φέρνει στο προσκήνιο τις ανθρώπινες αξίες, αλλά και εξασφαλίζει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και βιωσιμότητα στους οργανισμούς. Η ενσωμάτωσή του, όμως, στον επιχειρηματικό κόσμο απαιτεί περισσότερο από την απλή αναγνώριση των διαφορών. Απαιτεί μία ουσιαστική δέσμευση στην καλλιέργεια ενός περιβάλλοντος όπου κάθε φωνή όχι απλά ακούγεται, αλλά επίσης γίνεται σεβαστή και «αξιοποιείται» στο μέγιστο δυνατό.

Ποιος ο ρόλος της ηγεσίας στην προώθηση και υποστήριξη μίας συμπεριληπτικής κουλτούρας εντός της επιχείρησης, ποια είναι τα οφέλη του DEIB για εργαζόμενους και οργανισμούς, ποια η σχέση με το ESG και το employee engagement, και, τελικά, ποιες είναι οι τάσεις που θα καθορίσουν το μέλλον στον τομέα;

ΕΝ ΑΡΧΗ, Η ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΠΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ
Στην εποχή που η διαφορετικότητα και η ποικιλομορφία κυριαρχούν στον επιχειρηματικό κόσμο, ένα συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς αποτελεί το νέο επιχειρηματικό ζητούμενο. Το κλειδί» για την υιοθέτηση και την «υλοποίηση» μίας συμπεριληπτικής κουλτούρας και τη δημιουργία χώρων εργασίας όπου όλοι αισθάνονται ότι συμμετέχουν και ότι εκτιμώνται είναι αναμφισβήτητα η ηγεσία. Όπως επιβεβαιώνει η Σοφία Θωμαΐδου, Chief People Officer του Ομίλου Μοτοδυναμική, «στο σύγχρονο επιχειρηματικό τοπίο, η καλλιέργεια μίας κουλτούρας Διαφορετικότητας, Ισότητας, Ένταξης και Συμπερίληψης είναι μία στρατηγική αναγκαιότητα και η ηγεσία αποτελεί “καταλύτη” στη διαμόρφωση αυτής της πολιτιστικής αλλαγής εντός των οργανισμών. Οι σύγχρονοι ηγέτες οφείλουν να προσεγγίζουν τις πρωτοβουλίες Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης, ως θεμελιώδεις αρχές για το ήθος και τη βιωσιμότητα του οργανισμού τους».

Αναγνωρίζοντας τη διαφορετικότητα ως πολύτιμο πλεονέκτημα, ο ηγέτης χωρίς αποκλεισμούς εκτιμά τις διαφορές στο φύλο, την εθνικότητα, τον σεξουαλικό προσανατολισμό και το κοινωνικοοικονομικό υπόβαθρο, θεωρώντας τες ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για τον οργανισμό. Επιπλέον, ο inclusive leader καλλιεργεί ένα περιβάλλον που καλωσορίζει και «αγκαλιάζει» τις διαφορετικές ιδέες μέσα στην ομάδα, ενώ το γεγονός ότι είναι ανοιχτός στην εφαρμογή νέων ιδεών από ποικίλες πηγές, συμβάλλει στη δημιουργία ενός θετικού και ευχάριστου εργασιακού πλαισίου.

Ταυτόχρονα, αναγνωρίζει συνειδητά τις δικές του προκαταλήψεις και προτιμήσεις, προσπαθώντας να ελαχιστοποιήσει τον αντίκτυπό τους. Τέλος, ένας συμπεριληπτικός ηγέτης όχι μόνο εκτιμά ένα ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό, αλλά εμπλέκει ενεργά κάθε μέλος του με την επιχείρηση, ενώ ταυτόχρονα λαμβάνει προληπτικά μέτρα για να διασφαλίσει ότι όλοι έχουν φωνή και ενθαρρύνει την ανταλλαγή καινοτόμων ιδεών.

«ΞΕΚΛΕΙΔΩΝΟΝΤΑΣ» ΤΙΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΕΣ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ
Ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς ωφελεί σημαντικά το ανθρώπινο δυναμικό. Και αυτό γιατί μπορεί να «ξεκλειδώσει» τις δυνατότητες των εργαζομένων και να δημιουργήσει έναν πιο συνεργατικό και παραγωγικό χώρο εργασίας.

Πιο συγκεκριμένα, τα οφέλη των πολιτικών DEIB για τους εργαζόμενους, συνοψίζονται στα παρακάτω:

1. Αύξηση της εργασιακής δέσμευσης:  Η συμπεριληπτική κουλτούρα ενθαρρύνει τη δέσμευση των εργαζομένων, καθώς είναι πιο πιθανό να επενδύσουν στην εργασία τους όταν αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και χαίρουν αποδοχής. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη παραγωγικότητα και καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα.

2. Ενίσχυση της δημιουργικότητας και της καινοτομίας:  Όταν άνθρωποι με διαφορετικό υπόβαθρο και προοπτικές συνυπάρχουν στο ίδιο εργασιακό περιβάλλον, φέρνουν στο τραπέζι μοναδικές ιδέες και λύσεις. Η συμπεριληπτική κουλτούρα ενθαρρύνει ένα ευρύ φάσμα απόψεων, αυξάνοντας τη δημιουργικότητα και την καινοτομία.

3. Πιο αποτελεσματική επίλυση προβλημάτων:  Ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς προάγει μία εταιρική κουλτούρα όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να μοιράζονται τις ιδέες και τις προτάσεις τους για την επίλυση σύνθετων προκλήσεων. Αυτό οδηγεί σε καλύτερη λήψη αποφάσεων και αυξημένη αποτελεσματικότητα.

4. Αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης:  Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και τους σέβονται, είναι πιο πιθανό να λαμβάνουν μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία τους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε λιγότερες αποχωρήσεις και σε πιο «σταθερό» ανθρώπινο δυναμικό.

5. Καλύτερη επικοινωνία:  Η συμπεριληπτική εταιρική προσέγγιση ενθαρρύνει την ανοιχτή επικοινωνία και την ανατροφοδότηση, οδηγώντας σε καλύτερες και πιο ουσιαστικές σχέσεις και μεγαλύτερη εμπιστοσύνη μεταξύ των εργαζομένων και των managers.

6. Προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη:  Η συμπεριληπτική ηγεσία ευνοεί την προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη, καθώς οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να μαθαίνουν ο ένας από τον άλλον και να διευρύνουν τις δεξιότητές τους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη αυτοπεποίθηση και μεγαλύτερη αίσθηση του σκοπού στην εργασία.

Στον ΠΙΝΑΚΑ 1 περιγράφεται με στατιστικά στοιχεία ποια είναι η γνώμη των εργαζομένων για ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς.

ΒΕΛΤΙΩΝΟΝΤΑΣ ΤΑ ΕΤΑΙΡΙΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ
Από την άλλη πλευρά, τα οφέλη ενός συμπεριληπτικού περιβάλλοντος δεν περιορίζονται μόνο σε εκείνα που αφορούν στους εργαζομένους, αλλά και στους οργανισμούς συνολικά. Πολυάριθμες μελέτες έχουν διεξαχθεί για τη σχέση μεταξύ της πολυμορφίας και της ενσωμάτωσης και των επιδόσεων των εταιρειών και σχεδόν όλες έχουν καταλήξει στο ίδιο συμπέρασμα: οι πρωτοβουλίες DEIB ωφελούν σημαντικά και τις επιχειρήσεις.

Καλύτερη συνεργασία & επικοινωνία: Οι ομάδες που συνεργάζονται αποτελεσματικά μπορούν να επιτύχουν περισσότερα και να παράγουν καλύτερα αποτελέσματα.

Μεγαλύτερη παραγωγικότητα: Όταν τα μέλη της ομάδας αισθάνονται ότι τα εκτιμούν και τα σέβονται, έχουν περισσότερα κίνητρα να συνεργαστούν και να παράγουν αποτελέσματα υψηλής ποιότητας.

Υψηλότερη ποιότητα: Όταν τα μέλη της ομάδας αισθάνονται άνετα να μοιράζονται τις ιδέες και τις προοπτικές τους, μπορούν να παράγουν πιο ολοκληρωμένη εργασία.

Ενισχυμένη μάθηση και ανάπτυξη: Ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς ενθαρρύνει το ανθρώπινο δυναμικό να χρησιμοποιεί στο έπακρο τις δεξιότητες και την τεχνογνωσία του, οδηγώντας σε μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία.

Στον ΠΙΝΑΚΑ 2, περιγράφεται με στατιστικά στοιχεία τι κερδίζουν οι εταιρείες από ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς, σύμφωνα με τα αποτελέσματα επιστημονικών ερευνών.

ΒΙΩΣΙΜΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ & DEI
Όπως προαναφέρθηκε, στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο που αναζητά λύσεις για τις προκλήσεις του σήμερα και του αύριο, η δέσμευση τόσο στη βιώσιμη ανάπτυξη, όσο και στη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη δεν αποτελεί πλέον επιλογή ή υποχρέωση για τη διατήρηση της φήμης ενός οργανισμού. Αντίθετα, αναδεικνύεται σε αναγκαιότητα για την επιχειρηματική επιτυχία και το performance ενός οργανισμού. Ποια είναι, όμως, η σχέση μεταξύ της βιώσιμης ανάπτυξης και του DΕI;

Σύμφωνα με το Harvard Business Review, οι εταιρείες με diverse σύνθεση στις ηγετικές ομάδες τους επιτυγχάνουν σταθερά υψηλότερες περιβαλλοντικές αξιολογήσεις από την MSCI, έναν κορυφαίο πάροχο ESG δεδομένων στις Ηνωμένες Πολιτείες, όπως προκύπτει από ανάλυση δεδομένων που καλύπτει ένα διάστημα 15 ετών στον δείκτη S&P 1500. Αυτή η συσχέτιση υποδηλώνει ότι οι διάφορες εμπειρίες και οι απόψεις που φέρνουν τα διαφορετικά μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου έχουν ως αποτέλεσμα την εστίαση σε θέματα που αφορούν στο περιβάλλον, τα κοινωνικά ζητήματα και την εταιρική διακυβέρνηση, γεγονός που καθιστά επιτακτική την ανάγκη να δοθεί έμφαση στην ποικιλομορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη, προκειμένου να διασφαλιστεί ένα βιώσιμο επιχειρηματικό μέλλον.

Όπως εξηγεί και η Chief People Officer του Ομίλου Μοτοδυναμική, «αναπόσπαστο στοιχείο στην ενσωμάτωση των πολιτικών διαφορετικότητας και συμπερίληψης στη βιώσιμη ανάπτυξη μίας εταιρείας, είναι η ευθυγράμμιση των στόχων της με τη νέα αυτή οπτική και η ενσωμάτωσή τους σε κάθε πτυχή των λειτουργιών του οργανισμού: από τις πρακτικές πρόσληψης, τις πολιτικές και τις διαδικασίες, έως την ανάπτυξη δικτύου συνεργατών και πελάτων που πρεσβεύουν τις  ίδιες αξίες». Σύμφωνα με την ίδια, όταν η Διαφορετικότητα και η Συμπερίληψη γίνονται αναπόσπαστα μέρη του DNA μίας εταιρείας, ενισχύεται η καινοτομία, οδηγούμαστε σε αποτελεσματικότερη λήψη αποφάσεων και παράγονται καλύτερα αποτελέσματα.

ΜΕ ΤΟ ΒΛΕΜΜΑ ΣΤΡΑΜΜΕΝΟ ΣΤΟ ΜΕΛΛΟΝ
Καθώς το πεδίο της εργασίας εξελίσσεται, τα HR στελέχη καλούνται να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις και τις ευκαιρίες με δυναμισμό και ευελιξία, αναπτύσσοντας συνεχώς τις στρατηγικές και τις πολιτικές τους για να στηρίζουν ένα πιο δίκαιο και συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον για το μέλλον. Ποιες αναμένεται να αποτελέσουν τις σημαντικότερες τάσεις και προβλέψεις που όχι μόνο θα καθορίσουν αλλά και θα διαμορφώσουν τον τομέα της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης από το 2025 και έπειτα;

Η εκπαίδευση θα παραμείνει στο προσκήνιο: Μόνιμα στο προσκήνιο βρίσκεται και θα παραμείνει η ανάγκη για εφαρμογή προγραμμάτων συνεχούς εκπαίδευσης για την αναγνώριση και εξάλειψη προκαταλήψεων. Ειδικά εκπαιδευτικά προγράμματα για διαφορετικά επίπεδα ηγεσίας μπορούν να διασφαλίσουν ότι η ισοτιμία και η συμπερίληψη ενσωματώνονται σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού.

Ο αριθμός των γυναικών στα ΔΣ θα αυξηθεί ακόμα περισσότερο: Σύμφωνα με white paper της S&P Global, η αναλογία γυναικών σε θέσεις ΔΣ και C-suite σε εταιρείες του Δείκτη Russell 3000, ανέβηκε στο 21,9% το 2021 από 9,5% το 2010. Η πρόοδος στην έμφυλη ισοτιμία αναμένεται να βελτιωθεί περαιτέρω και εκτιμάται ότι θα προέλθει κυρίως από τον αυξανόμενο αριθμό γυναικών στα ΔΣ. Διαπιστώθηκε ότι οι γυναίκες ίσως κατορθώσουν να επιτύχουν την ισοτιμία στην ανώτατη διοίκηση μεταξύ 2030 και 2037. Σύμφωνα με την S&P Global CSA, η Ευρώπη, με 7,9%, έχει το υψηλότερο ποσοστό γυναικών σε ρόλους CEO, κάτι που αποδίδεται στις υποχρεωτικές ποσοστώσεις.

Η ισότητα των LGBT+ στην εργασία θα σημειώσει πρόοδο: Μέσα στην προσεχή διετία, αναμένεται σημαντική πρόοδος στην ισότητα της κοινότητας LGBT+ στην εργασία. Ειδικές πολιτικές και εκπαίδευση μπορούν να βοηθήσουν στην εξάλειψη προκαταλήψεων και διακρίσεων, ενώ συνεργασίες με εξωτερικούς οργανισμούς LGBT+ μπορούν να ενισχύσουν περαιτέρω τις προσπάθειες προς αυτή την κατεύθυνση.

H εθνοτική και έμφυλη ποικιλομορφία στην ηγεσία στο επίκεντρο: Σημαντικές αλλαγές αναμένονται ως προς τα κενά εθνοτικής και έμφυλης ποικιλομορφίας στους ηγετικούς ρόλους. Οι εταιρείες οφείλουν να επιτρέπουν την ισότιμη πορεία των στελεχών προς την ηγεσία, με προγράμματα mentorship, στρατηγικές πρόσληψης και αντιμετώπιση της προκατάληψης στις προαγωγές και τη διαδοχή.

Το DEIB θα «προσαρμοστεί» στις νέες μορφές εργασίας: Παρά την τάση για επιστροφή στο γραφείο, η απομακρυσμένη εργασία επιμένει, όπου το επιτρέπει το είδος της εργασίας. Εκτιμάται μάλιστα, ότι το μοντέλο αυτό όχι μόνο διευκολύνει τις εταιρείες να αντλήσουν ταλέντο από οπουδήποτε στον κόσμο, αλλά και να συνεργαστούν ευκολότερα με ΑμΕΑ. Επιπλέον, καθώς τα υβριδικά μοντέλα εργασίας θα γίνουν κανόνας, κρίσιμες θα είναι οι σαφείς κατευθυντήριες γραμμές για την απομακρυσμένη εργασία, η ισότιμη πρόσβαση σε πόρους, η καλλιέργεια virtual συνεργασίας και η αντιμετώπιση προκλήσεων που συνδέονται με την εικονική επικοινωνία και τις δυναμικές των ομάδων.

To DEIB θα αποτελέσει ένα από τα δυνατά «χαρτιά» του Employee Engagement: Η πλατφόρμα mentorship Together Software ξεχωρίζει 10 τάσεις στο Employee Engagement για το 2024 και, αναμενόμενα, μία από τις βασικότερες είναι το DEIB. Προκειμένου να ευοδωθούν οι πρωτοβουλίες των εταιρειών στα ζητήματα DEIB, σύμφωνα τα στοιχεία που αναφέρονται, θα πρέπει η ανώτατη διοίκηση να δεσμευτεί, να αξιολογηθούν και να αναθεωρηθεί η υφιστάμενη κατάσταση,, καθώς επίσης και να συλλέγονται δεδομένα για το employee experience και να εντοπίζονται οι περιοχές προς βελτίωση.

Η (ΠΟΛΥΤΙΜΗ) ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ ΕΞΩΤΕΡΙΚΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΩΝ
Παρόλο που σήμερα, ολοένα και περισσότερες εταιρείες και ιδιαίτερα οι μεγαλύτεροι οργανισμοί, διαθέτουν εσωτερικούς DEIB Professionals, oι οποίοι είναι αρμόδιοι για την καθοδήγηση και στρατηγική σε αυτό το πεδίο, η συμβολή των εξωτερικών συμβούλων, που φέρουν αντικειμενική «ματιά», τεχνογνωσία και μεθοδολογίες, κρίνεται απαραίτητη. Ένας εξωτερικός πάροχος υπηρεσιών μπορεί να παρέχει ποικίλες υπηρεσίες για να υποστηρίξει τις εταιρείες στην ανάπτυξη και εφαρμογή αποτελεσματικών προγραμμάτων D&I. Ξεκινώντας από τη χρήση διαγνωστικών εργαλείων (π.χ. έρευνες εργαζομένων, focus groups), μπορούν να δώσουν πρόσβαση σε πλήθος ποσοτικών και ποιοτικών δεδομένων που θα βοηθήσουν στην αξιολόγηση της τρέχουσας κατάστασης της εταιρείας γύρω από τις D&I πρακτικές και να φωτίσουν αθέατες μη λειτουργικές πτυχές τους. Επιπλέον, μπορούν να συμβουλεύσουν για την αξιοποίηση αυτών των ευρημάτων, διευκολύνοντας τη λήψη στρατηγικών αποφάσεων και τη δημιουργία πλάνων δράσης, αναφορικά με τις DEIB πρακτικές. Παράλληλα, ένας εξωτερικός συνεργάτης μπορεί να σχεδιάσει εκπαιδευτικά προγράμματα σε θέματα ποικιλομορφίας, ισότητας και συμπερίληψης, βοηθώντας έτσι στην ευαισθητοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού και την ανάπτυξη δεξιοτήτων.

Ταυτόχρονα, μπορεί να συνδράμει στην κατάρτιση πολιτικών και διαδικασιών που υποστηρίζουν την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη στον χώρο εργασίας, ενώ και η δημιουργία εξωτερικών εταιρικών σχέσεων και δικτύων αποτελεί μέρος των υπηρεσιών που μπορεί, επίσης, να παρέχειι. Τέλος, μπορεί να προσφέρει υπηρεσίες εποπτείας και αξιολόγησης για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων D&I, αλλά και  συμβουλευτική υποστήριξη, βοηθώντας την εταιρεία να αντιμετωπίσει προκλήσεις και να επιτύχει τους στόχους της. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι ο εξωτερικός συνεργάτης πρέπει να κατανοήσει ενδελεχώς τις ανάγκες, τις ιδιαιτερότητες και τους στόχους της εταιρείας, προσαρμόζοντας το προτεινόμενο πρόγραμμα στην εταιρική κουλτούρα και τις ειδικές ανάγκες των εργαζομένων. Η ενεργή συμμετοχή της εσωτερικής ηγεσίας είναι καίρια για την υποστήριξη και την επιτυχία του προγράμματος.

Η ΤΝ ΣΤΗ ΦΑΡΕΤΡΑ ΤΟΥ DEIB
Αναμφισβήτητα, η Τεχνητή Νοημοσύνη αποτελεί πλέον μία πραγματικότητα που επηρεάζει κάθε πτυχή της καθημερινότητας. Από τον διάλογο δεν θα μπορούσε να απουσιάζει και το αν η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να αποδεχτεί ένα χρήσιμο «όπλο» στη φαρέτρα των επιχειρήσεων -και ειδικότερα των HR τμημάτων- προκειμένου να δημιουργηθεί ένα περισσότερο συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον, που θα προσφέρει ίσες ευκαιρίες, θα προάγει και θα «αγκαλιάζει» τη διαφορετικότητα. Η απάντηση είναι καταφατική, καθώς τα εργαλεία της Τεχνητής Νοημοσύνης είναι σε θέση να επηρεάσουν τη DEIB στρατηγική των επιχειρήσεων και να συμβάλλουν σε αυτήν καθοριστικά, με πολλούς τρόπους. Συγκεκριμένα, μπορεί να συμβάλει στα παρακάτω:

1. Καλύτερες αποφάσεις αναφορικά με τις προσλήψεις.
2. Παροχή ίσως ευκαιριών αμοιβής και ανέλιξης.
3. Περιορισμός των προκαταλήψεων στην περιγραφή των θέσεων.
4. Καταγραφή και έλεγχος των διακρίσεων.
5. Καθιέρωση περισσότερο αντικειμενικών και συμπεριληπτικών συνεντεύξεων.
6. Εμπλουτισμός της αλληλεπίδρασης και της συνεργασίας των εργαζομένων.

Ωστόσο, σε καμία περίπτωση η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν μπορεί να θεωρηθεί πανάκια. εΕφόσον αξιοποιηθεί σωστά, μπορεί να επισημαίνει τα κακώς κείμενα και να προτείνει εφαρμόσιμες λύσεις, προκειμένου η εργασιακή καθημερινότητα να γίνει πολύ πιο συμπεριληπτική και φιλική για όλους τους εργαζόμενους. Για αυτό, είναι σημαντικό τα στελέχη και οι εταιρείες να επενδύσουν και να εκπαιδευτούν στη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης. Με αυτό τον τρόπο, θα καταφέρουν να απεμπλακούν από παθογένειες του παρελθόντος και να εξαλείψουν όσο το δυνατόν περισσότερο τις προκαταλήψεις που υπάρχουν στο εργασιακό περιβάλλον.

«Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΕΙΝΑΙ ΣΥΜΜΑΧΟΣ ΣΤΟ DEIB»
«Η τεχνολογία αποτελεί σημαντικό παράγοντα ενίσχυσης στην προσπάθεια εδραίωσης μίας κουλτούρας Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης. Από τα εργαλεία στελέχωσης που μετριάζουν την προκατάληψη στις διαδικασίες πρόσληψης, μέχρι τις διάφορες πλατφόρμες συνεργασίας, οι οποίες επιτρέπουν την απρόσκοπτη συνεργασία ανθρώπων που εργάζονται σε διαφορετικές γεωγραφικές περιοχές. Ωστόσο, είναι σημαντικό τα εργαλεία που επιλέγονται, να χρησιμοποιούνται με υπευθυνότητα και να σχεδιάζονται με γνώμονα την ποικιλομορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη».
Σοφία Θωμαΐδου, Chief People Officer, Όμιλος Μοτοδυναμική