Πανελλαδική ποσοστική έρευνα για τη διαφορετικότητα διεξήγαγε ο ΣΔΑΔΕ για λογαριασμό του ΣΕΒ/ΙΒΕΠΕ, από την 1η έως την 16η Οκτωβρίου 2020.

Ο Σύνδεσμος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδος διεξήγαγε για λογαριασμό του Συνδέσμου Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών, πανελλαδική ποσοτική έρευνα στο πλαίσιο του ευρωπαϊκού έργου Εmbracive, «Embracing Diversity and Fostering Inclusion in workplace», η οποία απεστάλη προς συμπλήρωση σε όλα τα μέλη του ΣΔΑΔΕ και συγκεντρώθηκαν 204 ολοκληρωμένα ερωτηματολόγια. Τα αποτελέσματα παρουσιάστηκαν σε διαδικτυακή συνάντηση στις 14 Δεκεμβρίου 2020, την οποία χαιρέτισαν ο Γενικός Διευθυντής του ΣΕΒ, Αλέξανδρος Χατζόπουλος και ο πρόεδρος του ΣΔΑΔΕ και Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου Ωνάση, Σωτήρης Σταματίου.

Ταυτόχρονα, παρουσιάστηκαν και τα ποιοτικά ευρήματα της έρευνας από τον Γιάννη Σιδηρόπουλο, Policy expert του ΣΕΒ. Υπεύθυνη για την επεξεργασία και παρουσίαση των αποτελεσμάτων της έρευνας εκ μέρους του ΣΔΑΔΕ ήταν η Δήμητρα Καρακώστα, Γενική Γραμματέας του ΣΔΑΔΕ και Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου PeopleCert.

Πολιτικές και διαστάσεις
Το πρώτο και κύριο εύρημα είναι πως ενώ για την πλειοψηφία των εταιρειών (68%) η διαχείριση της διαφορετικότητας αποτελεί μια από τις καταγεγραμμένες αξίες τους, μόλις στο 43% υπάρχουν αντίστοιχες θεσπισμένες πολιτικές. Μάλιστα, στις αμιγώς ελληνικές εταιρείες, το ποσοστό αυτό είναι ακόμη μικρότερο καθώς μόνο 3 στις 10 δήλωσαν πως έχουν τέτοιου είδους πολιτικές σε σύγκριση με τις θυγατρικές πολυεθνικών εταιρειών όπου η συχνότητα είναι μεγαλύτερη (6 στις 10).

Σύμφωνα με την έρευνα, η πιο αναγνωρίσιμη διάσταση της διαφορετικότητας είναι ο Σεξουαλικός προσανατολισμός και ακολουθούν η Αναπηρία, η Φυλετική καταγωγή, η Εθνικότητα/Ιθαγένεια, το Φύλο, οι Θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις, η Ηλικία, η Ταυτότητα/χαρακτηριστικά φύλου, η Οικογενειακή ή κοινωνική κατάσταση, η Χρόνια πάθηση και τέλος, το Μορφωτικό επίπεδο. Στο ερώτημα για ποιες από τις παραπάνω διαστάσεις οι εταιρείες έχουν επίσημες πολιτικές διαχείρισης της διαφορετικότητας, η κατάταξη είναι αρκετά διαφορετική (Διάγραμμα 1). Η Εθνικότητα/Ιθαγένεια βρίσκεται στην 1η θέση και ακολουθεί το Φύλο, ο Σεξουαλικός προσανατολισμός, η Φυλετική καταγωγή, οι Θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις και στην 6η θέση η Αναπηρία με 70% των εταιρειών που έχουν θεσπισμένες πολιτικές να δηλώνουν πως έχουν σχετική πολιτική και για την αναπηρία.

Μετρήσιμοι στόχοι
Επίσης, ένα σημαντικό εύρημα είναι πως το μεγαλύτερο ποσοστό δεν έχει μετρήσιμους στόχους για τη διαφορετικότητα. Πιο συχνά συναντάμε στόχους για την ηλικία, το φύλο και το μορφωτικό επίπεδο (30-40%) ενώ για τον Σεξουαλικό προσανατολισμό που είναι και η κυριότερη διάσταση της διαφορετικότητας σύμφωνα με την έρευνα, μόλις στο 3% των εταιρειών υπάρχουν μετρήσιμοι στόχοι. Ταυτόχρονα, οι περισσότερες εταιρείες δεν έχουν εφαρμόσει ακόμη πολιτικές για τη διαχείριση της διαφορετικότητας γιατί θεωρούν πως καλύπτονται από άτυπες εργασιακές πρακτικές (61%), ενώ ένα σημαντικό ποσοστό (45%) δεν το θεωρεί τόσο σημαντική προτεραιότητα. Επιπλέον, το 30% δηλώνει πως αν και το θέλει, δεν διαθέτει την απαραίτητη τεχνογνωσία και πόρους για να προχωρήσει σε εφαρμογή.

Πρακτικές
Αναφορικά με την Προσέλκυση & Επιλογή υποψηφίων, το μεγαλύτερο ποσοστό του δείγματος (74%) απάντησε πως δεν εφαρμόζουν ή δεν γνωρίζουν να εφαρμόζεται κάποιο είδος καθεστώτος (π.χ. ποσοστώσεις) ώστε να ενισχύσουν τη διαφορετικότητα, ενώ κυριότερο εμπόδιο όσον αφορά στην ενίσχυση της διαφορετικότητας κατά την Προσέλκυση και Επιλογή είναι οι προκαταλήψεις στο εσωτερικό της επιχείρησης. Μεγάλη είναι η διαφορά που προκύπτει ανάμεσα στον βαθμό σπουδαιότητας και τον βαθμό εφαρμογής συγκεκριμένων πρακτικών που στόχο έχουν την ενίσχυση της διαφορετικότητας, τόσο κατά την προσέλκυση και επιλογή αλλά και όσον αφορά στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης. Ενώ οι περισσότερες από τις πρακτικές θεωρούνται πολύ σημαντικές από την πλειοψηφία του δείγματος (>80%), πολύ μικρότερο είναι το ποσοστό που τις εφαρμόζει.

Όσον αφορά πρόσθετες οικονομικές ή λειτουργικές διευκολύνσεις προς ειδικές ομάδες, οι περισσότερες εταιρείες απάντησαν πως παρέχουν τέτοιου είδους διευκολύνσεις στις εγκυμονούσες γυναίκες με ποσοστό 71%. Πολύ λιγότερες είναι οι διευκολύνσεις που παρέχονται σε ΑμΕΑ (45%), παρά το γεγονός ότι η Αναπηρία αποτελεί μια από τις κυριότερες διαστάσεις της διαφορετικότητας. Αναφορικά με την εκπαίδευση των εργαζομένων σε θέματα διαφορετικότητας, μόλις το 16% του δείγματος απάντησε πως έχει εξειδικευμένο πρόγραμμα ενημέρωσης και εκπαίδευσης σε θέματα διαφορετικότητας, ενώ ένα σημαντικό ποσοστό (42%) απάντησε πως δεν παρέχεται κανενός είδους εκπαίδευση ή ενημέρωση.

GDPR & Covid-19
Σύμφωνα με το δείγμα της έρευνας, η εφαρμογή του Γενικού Κανονισμού για την Προστασία των Προσωπικών Δεδομένων (GDPR) είτε διευκολύνει, είτε δεν επηρεάζει καθόλου την ενίσχυση της διαφορετικότητας. Αντίθετα, το δείγμα διχάστηκε για το εάν οι υγειονομικοί περιορισμοί που τίθενται λόγω της επιδημίας του Covid-19 διευκολύνουν ή δυσχεραίνουν την ενίσχυση της διαφορετικότητας.

O ρόλος του HR
Σύμφωνα με τους συμμετέχοντες η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι πρωτίστως υπεύθυνη για την ενίσχυση της διαφορετικότητας (86%), ενώ μεγάλο ποσοστό πιστεύει πως μαζί με το HR θα πρέπει να μετέχουν σε αυτό ενεργά η Γενική Διεύθυνση και η Ανώτατη Διοίκηση. Στο ερώτημα για το εάν έχουν υπάρξει περιστατικά διακρίσεων ή παραβιάσεων της αρχής του σεβασμού στη διαφορετικότητα σε βάρος των εργαζομένων της επιχείρησης, αν και το ποσοστό των αρνητικών απαντήσεων ήταν σαφώς μεγάλο, ένα σημαντικό ποσοστό του δείγματος απάντησε καταφατικά. Σύμφωνα με αυτό, 3 στις 10 εταιρείες έχουν περιστατικά διακριτικής μεταχείρισης αναφορικά με την Ηλικία, το 22% των προαγωγών δεν γίνεται με αξιοκρατικά κριτήρια, στο 13% των επιχειρήσεων έχουν υπάρξει περιστατικά σεξουαλικής παρενόχλησης, στο 17% μισθολογικές διακρίσεις και προσβολή των προσωπικών πεποιθήσεων κ.ά. (Διάγραμμα 2). Παρατηρούμε συνεπώς πως αν και πρόκειται για μειοψηφία καταφατικών απαντήσεων, η μειοψηφία αυτή φαίνεται πολύ ηχηρή και σε συνδυασμό με τα παραπάνω αποτελέσματα, απαιτείται δράση.

Συμπερασματικά
Παρατηρείται ότι η πλειοψηφία του δείγματος αναγνωρίζει τα οφέλη της διαφορετικότητας, την έχει εισαγάγει ως καταγεγραμμένη αξία και συμφωνεί πως η καθολική εφαρμογή πρακτικών διαχείρισης της διαφορετικότητας θα βοηθήσει την επιχείρηση να αναπτυχθεί περισσότερο. Ενώ λοιπόν στη θεωρία η διαχείριση και ενίσχυση της διαφορετικότητας αναδεικνύεται ως πολύ σημαντική, στην πράξη υπάρχει μεγάλο πεδίο βελτίωσης. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με τη θέσπιση περισσότερων και πιο στοχευμένων πολιτικών, με την εκπαίδευση και την ευαισθητοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού στη διαχείριση της διαφορετικότητας στους χώρους εργασίας, με την απόκτηση της απαραίτητης τεχνογνωσίας από τις Διευθύνσεις HR που είναι και οι καθ’ ύλην αρμόδιες, και φυσικά με τη σωστή μέτρηση αλλά και στοχοθεσία. Καθώς ως γνωστόν, «ότι δεν μετριέται, δεν βελτιώνεται».