Ο όρος αξιολόγηση είναι σχετικά παρεξηγημένος δεδομένου ότι πολύ συχνά χρησιμοποιείται ανορθόδοξα. Βασική προϋπόθεση για να γίνει αποδεκτή η αξιολόγηση είναι να καταστεί σαφές και στους εργαζόμενους αλλά και στους προϊσταμένους το εννοιολογικό πλαίσιο του όρου.
Με λίγα λόγια, τι είναι η αξιολόγηση και για ποιο λόγο γίνεται. Αν δούμε την αξιολόγηση ως ένα εργαλείο διοίκησης και ανάπτυξης των εργαζομένων με γνώμονα αμφίδρομα πλεονεκτήματα και όχι ως αυτοσκοπό ή απλά έλεγχο της απόδοσης των εργαζομένων, τότε μπορούμε να μιλάμε για αξιοπιστία της διαδικασίας. Ένα ορθό σύστημα αξιολόγησης δεν συνεπάγεται μια σφαιρική κρίση για τον κάθε εργαζόμενο, αλλά παρέχει χαρακτηρισμούς για τις επιμέρους διαστάσεις της εργασιακής συμπεριφοράς του.
Ευθυγράμμιση του Ανθρώπινου Δυναμικού με την Εταιρική Στρατηγική
Η Στρατηγική Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, προϋποθέτει την ευθυγράμμιση του ανθρώπινου δυναμικού με τις επιχειρηματικές στρατηγικές της εταιρείας. Ξεκινώντας λοιπόν από τη Στρατηγική και το Όραμα της εταιρείας θα πρέπει να δούμε πώς αυτά μεταφράζονται σε συγκεκριμένες δράσεις και με ποιο τρόπο επικοινωνούνται στους ανθρώπους.
Επιπλέον, σε ότι αφορά στην ατομική και ομαδική στοχοθέτηση θα χρειαστεί να γίνει σαφές το πώς ευθυγραμμίζουμε τους ατομικούς και ομαδικούς στόχους με τους στρατηγικούς. Η ανάπτυξη δεξιοτήτων είναι το επόμενο σημαντικό στάδιο, δεδομένου ότι ο τρόπος και η μεθοδολογία εντοπισμού των ικανοτήτων και δεξιοτήτων των εργαζομένων με γνώμονα την επίτευξη των στρατηγικών στόχων, θα συμβάλλουν στις προσπάθειες περαιτέρω βελτίωσης. Οι δεξιότητες (competencies) είναι οι παρατηρήσιμες και μετρήσιμες συμπεριφορές που συνδέονται με τη μέγιστη εργασιακή απόδοση και θα πρέπει να απορρέουν από τους στρατηγικούς στόχους και τις ανάγκες του οργανισμού.
Σε αρκετούς οργανισμούς έχουν αναπτυχθεί μοντέλα δεξιοτήτων ανά τομέα ειδίκευσης (π.χ. marketing, πωλήσεις, HR) αλλά και ανά επίπεδο ιεραρχίας (π.χ. Προϊστάμενος ομάδας, εργαζόμενος χωρίς υφισταμένους). Σε αυτό το πλαίσιο, η συστηματοποιημένη αξιολόγηση της απόδοσης βοηθά στην παρακολούθηση και αξιολόγηση της ατομικής και ομαδικής απόδοσης.
Επιπρόσθετα, ο σχεδιασμός των συστημάτων αμοιβών και παροχών ώστε να διασφαλίζεται η προσέλκυση και η διατήρηση των ταλαντούχων εργαζομένων, αντανακλά και υποστηρίζει την κουλτούρα και στρατηγική της εταιρείας. Στις πετυχημένες εταιρείες, ο κύκλος της διαχείρισης της απόδοσης έχει στο επίκεντρο την αποστολή του οργανισμού (mission), τη στρατηγική και το όραμα (vision) με τα οποία είναι συνδεδεμένοι οι εταιρικοί στόχοι αλλά και οι στόχοι των επιμέρους τμημάτων. Τα βασικά στάδια που μπορούμε να διακρίνουμε είναι αυτό του σχεδιασμού της απόδοσης, της εκτέλεσης της απόδοσης και της αξιολόγησης/αναθεώρησης της απόδοσης.
Στοχοθέτηση (Objective Setting)
Μέσα από το σύστημα αξιολόγησης θα πρέπει να επισημαίνονται ο βασικοί στόχοι, να δίνεται η ευκαιρία ανταλλαγής απόψεων μεταξύ προϊσταμένου-εργαζόμενου (δυνατά-αδύνατα σημεία, δυσκολίες που αντιμετωπίζει, βοήθεια που χρειάζεται και σχολιασμό του αποτελέσματος), να παρέχονται συμβουλές καθοδήγησης και ανάπτυξης δεξιοτήτων και τέλος να γίνεται καταγραφή των εκπαιδευτικών αναγκών και αναγκών ανάπτυξης.
Σε ότι αφορά στη στοχοθέτηση είναι πολύ σημαντικό, για την αξιοπιστία της διαδικασίας και την ενδυνάμωση των εργαζομένων, να γίνει κατανοητό ότι οι επιμέρους στόχοι αποτελούν τη διατύπωση συγκεκριμένων επιθυμητών αποτελεσμάτων προς επίτευξη, τα οποία θα συμβάλλουν στην επίτευξη των γενικότερων σκοπών της εταιρείας. Επομένως, οι στόχοι θα πρέπει να είναι SMART: Συγκεκριμένοι (Specific), Μετρήσιμοι (Measurable), Ρεαλιστικοί (Achievable), Σχετικοί (Relevant) και να έχουν ένα χρονικό πλαίσιο υλοποίησης (Time limited). Επιπλέον, θα πρέπει να μπορούν να απαντούν στις εξής ερωτήσεις: Ποιος θα κάνει Τι, Πότε, Γιατί και με βάση Ποιο Κριτήριο θα γνωρίζει αν πέτυχε ή όχι το στόχο.
Αν στο τέλος της συζήτησης στοχοθέτησης μπορούν να απαντηθούν τα παραπάνω ερωτήματα, τότε η εταιρεία, ο εργαζόμενος και ο προϊστάμενος μπορούν να απολαύσουν τα οφέλη της διαδικασίας με την έννοια ότι θα έχουν διευκρινισθεί σημαντικά θέματα και η προσπάθεια συγκεντρώνεται ακριβώς εκεί που χρειάζεται. Επιπλέον, αυτός ο τρόπος βοηθά στην υποκίνηση των εργαζομένων καθώς προσανατολίζεται στο μέλλον και έχει θετικό-αναπτυξιακό προσανατολισμό.
Εκπαίδευση-Ανάπτυξη Εργαζομένων – Πλάνα Διαδοχής
Πολύ σημαντικό κομμάτι της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, το οποίο τροφοδοτείται από τα αποτελέσματα της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης είναι η εκπαίδευση και η ανάπτυξη των εργαζομένων. Μέσα από τη διαδικασία της αξιολόγησης της απόδοσης προκύπτουν τα δεδομένα με βάση τα οποία θα διαμορφωθεί η πολιτική εκπαίδευσης της εταιρείας ανάλογα με τις προτεραιότητες που έχουν τεθεί στο στρατηγικό της πλάνο και τις ανάγκες ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού.
Με αυτόν τον τρόπο ενισχύεται ο στρατηγικός ρόλος των πλάνων ανάπτυξης και εξέλιξης που στόχο έχουν τον εντοπισμό ταλέντων μέσα στους κόλπους της εταιρείας, την περαιτέρω ανάπτυξή τους και φυσικά τη διατήρηση της παραμονής τους σε αυτή. Επιπλέον, τα ατομικά πλάνα ανάπτυξης των εργαζομένων, στόχο έχουν τη βελτίωση της παρούσας απόδοσης, τη μεγιστοποίηση των δυνατοτήτων των εργαζομένων και τη βέλτιστη αξιοποίηση των ταλέντων τους. Με τη διαδικασία ανάπτυξης καριέρας οι εργαζόμενοι καταλαβαίνουν τις αξίες, τα ενδιαφέροντα, τα δυνατά και αδύνατα σημεία τους και εντοπίζουν στόχους καριέρας με βάση τις παρεχόμενες πληροφορίες για ευκαιρίες εξέλιξης μέσα στην εταιρεία.
Παράλληλα, εντοπίζουν στόχους καριέρας και σε συνεργασία με τους προϊσταμένους τους και τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού διαμορφώνουν σχέδια δράσης για να πετύχουν τους στόχους τους. Μιλάμε ουσιαστικά για τη δημιουργία δεξαμενής ταλέντων μέσω της εκπαίδευσης και ανάπτυξης διασφαλίζοντας έτσι τη διαδοχή των στελεχών που βρίσκονται σε θέσεις κλειδιά και που αυτή η ανάγκη μπορεί να υπαγορεύεται είτε από τις ειδικές συνθήκες της αγοράς, είτε από παράγοντες όπως συνταξιοδότηση, οικειοθελής αποχώρηση κλπ.
Αν υπάρχουν αυτές οι συνθήκες, τότε μπορούμε να πούμε ότι στην περίπτωση που προκύπτουν ανάγκες αντικατάστασης στελεχών ή δημιουργίας νέων ρόλων στην οργάνωση, είναι προτιμότερη η κάλυψη των θέσεων από τα ήδη υπάρχοντα στελέχη της εταιρείας που έχουν ήδη εντοπιστεί από τις διαδικασίες εξέλιξης και ανάπτυξης.
Επομένως, τα βασικά επιχειρήματα που θα έπειθαν τη διοίκηση μιας εταιρείας να επενδύσει στην εφαρμογή ενός προγράμματος εκπαίδευσης και ανάπτυξης ταλέντων είναι ότι με την εκπαίδευση του προσωπικού πετυχαίνουμε βελτίωση των δεξιοτήτων και ικανοτήτων των εργαζομένων με αποτέλεσμα την αύξηση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών και κατά συνέπεια την ανταγωνιστικότητα και κερδοφορία της εταιρείας.
Επιπλέον, μέσω της εκπαίδευσης ενισχύεται η αφοσίωση και δέσμευση των εργαζομένων και η παραμονή τους στην εταιρεία. Οι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν ότι η εταιρεία αποδεικνύει έμπρακτα ότι επενδύει στην ανάπτυξη και εξέλιξή τους.
Εν κατακλείδι, για να πούμε ότι ένα σύστημα διαχείρισης αξιολόγησης της απόδοσης είναι αξιόπιστο θα πρέπει να είναι σαφής και κατανοητή η σημασία του για τον εργαζόμενο, τον προϊστάμενό του και την εταιρεία και ότι αυτό συμβάλλει στην ανάπτυξη των εργαζομένων και της εταιρείας, στη στήριξη των αλλαγών και στη δημιουργία και διατήρηση κλίματος συνεργασίας. Η διαχείριση της απόδοσης είναι εξαιρετικά σημαντική διαδικασία για τη δημιουργία, ανάπτυξη και διατήρηση των ανθρώπων, ώστε αυτοί να μπορέσουν να υλοποιήσουν το όραμα και τους στρατηγικούς στόχους του οργανισμού.
