Η πανδημία διαμόρφωσε νέα δεδομένα στο εργασιακό τοπίο και άλλαξε αιφνιδίως τον τρόπο και τον χώρο της εργασίας. Οι εταιρείες, ανάλογα με τον χρόνο ετοιμότητας τους, ανακάλυψαν ευέλικτες μορφές εργασίας και, φυσικά, το λεγόμενο «home office».

Η πανδημία διαμόρφωσε νέα δεδομένα στο εργασιακό τοπίο και άλλαξε αιφνιδίως τον τρόπο και τον χώρο της εργασίας. Οι εταιρείες, ανάλογα με τον χρόνο ετοιμότητας τους, ανακάλυψαν ευέλικτες μορφές εργασίας και, φυσικά, το λεγόμενο «home office».

Γράφει η Θάλεια Βουβονίκου, HR Head Greece & Cyprus, Henkel Hellas S.A

Όσοι εργαζόμαστε στον τομέα του HR, έχουμε κληθεί να απαντήσουμε σε βασικά ερωτήματα όπως: «Η επιστροφή στην “κανονικότητα” θα είναι όπως ακριβώς την θυμόμαστε;» και «Οι εργαζόμενοί μας επιθυμούν την επιστροφή τους στα γραφεία;». Οι πιθανότητες μας έχουν ήδη δείξει ότι η νέα «μετά Covid-19» εποχή ήρθε για να μείνει.

ΝΕΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Η ευελιξία στην εργασία και ο πιο αυτόνομος καταμερισμός του χρόνου στο πρόγραμμα των εργαζομένων δεν αποτελούν πρωτάκουστες τάσεις. Οι «millennials», μας έχουν δείξει τον «δρόμο» μέσα από αρκετές έρευνες και στο παρελθόν. Η επόμενη γενιά managers και όλων εκείνων που θα λαμβάνουν αποφάσεις στο μέλλον, κατέχοντας τις υψηλότερες διοικητικές θέσεις, ζητούσαν και νωρίτερα την αλλαγή του μοντέλου ηγεσίας με στροφή στις πρακτικές που θα τους παρέχουν περισσότερη «ασφάλεια» και «εμπιστοσύνη» στην τέλεση της εργασίας τους.

Συγκεκριμένα, για τα μελλοντικά υψηλόβαθμα στελέχη που αναζητά τώρα η αγορά μας ως «νέα ταλέντα», η ευελιξία στην εργασία, η εργασία από οπουδήποτε, καθώς και η κατάργηση των κλασικών πυραμιδικών ιεραρχιών που λειτουργούσαν περισσότερο με τον «έλεγχο» και λιγότερο με την «εμπιστοσύνη», είναι εδώ και αρκετά έτη «απαιτήσεις» για την επιλογή ενός νέου εργασιακού περιβάλλοντος.

Επιπλέον, το θέμα της «ασφάλειας» στην εργασία ταυτίζεται με την εξάλειψη όλων των διακρίσεων που δεν άφηναν ισότιμο χώρο για εξέλιξη και ανάπτυξη όλων των εργαζόμενων. Οι νέες γενιές αναζητούν εργασιακά περιβάλλοντα με ανεπτυγμένες τις έννοιες αλλά και τις δράσεις «Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης». Τα μοντέλα αυτά είναι από τη φύση τους πιο ανθρωποκεντρικά και εστιάζουν στη διευκόλυνση του εκάστοτε εργαζόμενου για την εκτέλεση της εργασία του/της, έχοντας ως μοναδικό γνώμονα αξιολόγησης το απόλυτο παραγόμενο αποτέλεσμα της εργασίας και όχι την κλασική παρουσία ή άλλες πτυχές αξιολόγησης που δεν είναι συμπεριληπτικές ή ακόμα και δίκαιες.

ΝΕΟΙ ΗΓΕΤΕΣ
Η πανδημική κρίση, λοιπόν, προσέφερε και ευκαιρίες ανασκόπησης στις εταιρείες. Οι HR Directors άκουσαν τις ανάγκες των εργαζομένων τους και ήρθαν πιο κοντά στην επόμενη ημέρα ηγεσίας. Μέσα από τον ξαφνικό τρόπο αλλαγής, ήρθαμε πιο κοντά σε τροποποιήσεις που έπρεπε ενδεχομένως να έχουν συντελεστεί νωρίτερα. Η ανάγκη για υποστήριξη της οικογένειας, της άδειας μητρότητας όσο και πατρότητας και, τελικώς, η εμπιστοσύνη που ενδεχομένως έλειπε από τα υπάρχοντα μοντέλα ηγεσίας, «επιβλήθηκε» στις περισσότερες εταιρείες και ξεκαθάρισε άμεσα το τοπίο σε επίπεδο μελλοντικού ηγέτη.

Η ισχύς του κλασικού εκτελεστικού manager έχει παρέλθει, καθώς δίνει τη θέση της στον άνθρωπο που πρωτίστως μπορεί να εμπνεύσει τους εργαζομένους του/της ώστε να είναι απολύτως παραγωγικοί και συντεταγμένοι με τους στόχους της εταιρείας, ενώ δεν βρίσκονται στο γραφείο και δεν τους «ελέγχει πλήρως» με τη στενή παραδοσιακή έννοια του όρου.
Συνεπώς, οι ηγέτες που θα μπορέσουν να υποστηρίξουν τις νέες τάσεις προσέλκυσης και ανάπτυξης στελεχών στη μετά Covid-19 εποχή είναι εκείνοι που θα αναπτύξουν ομάδες παρακινούμενες από ένα κοινό όραμα, δίνοντας τις ελευθερίες να το ακολουθήσουν με δράσεις και καινοτόμες ιδέες, και θα έχουν ως γνώμονα επιτυχίας το απόλυτο παραγόμενο αποτελέσμα, δημιουργώντας παράλληλα κλίμα εμπιστοσύνης και αμοιβαίου σεβασμού.