Η δημιουργία ενός περιβάλλοντος που υποστηρίζει τη διαφορετικότητα, την ευελιξία, τη συνεχή μάθηση και την ανάπτυξη δεν αποτελεί απλώς μία θετική πολιτική, αλλά μία αναγκαιότητα για τις επιχειρήσεις που επιθυμούν να παραμείνουν ανταγωνιστικές και να προσελκύσουν το καλύτερο και πιο ταλαντούχο ανθρώπινο δυναμικό.

Το Talent Acquisition αποτελεί μία στρατηγική προσέγγιση που αποσκοπεί στον εντοπισμό, την αξιολόγηση και την απόκτηση νέων ταλαντούχων εργαζομένων σε μία εταιρεία. Σε αντίθεση με το Recruitment, που μερικές φορές δίνει προτεραιότητα στην ποσότητα παρά στην ποιότητα, το Talent Acquisition υιοθετεί ένα δομημένο μοντέλο διαδικασιών που βασίζεται στη φιλοσοφία της δημιουργίας υψηλής απόδοσης ομάδων. Οι κορυφαίοι υποψήφιοι εντοπίζονται, ελέγχονται και επιλέγονται μέσα από μία συστηματική προσέγγιση που στοχεύει στην απόκτηση εργαζομένων που θα ωφελήσουν την εταιρεία σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα. Σε μία υψηλά ανταγωνιστική αγορά, το Talent Acquisition λαμβάνει υπόψη πολλούς παράγοντες κατά την εύρεση και πρόσληψη των κατάλληλων ατόμων, βελτιώνοντας την ικανοποίηση των εργαζομένων και τη διατήρησή τους στην εταιρεία, αναφέρει χαρακτηριστικά το Forbes. Στο πλαίσιο αυτό, οι βασικές αρχές για το Talent Acquisition είναι οι εξής:

Στρατηγική προσέγγιση: Το talent acquisition δεν είναι απλά η αναζήτηση υποψηφίων για την κάλυψη μίας θέσης εργασίας. Αποτελεί μία στρατηγική προσέγγιση που συνδυάζει τις ανάγκες της εταιρείας με τις δυνατότητες των υποψηφίων, προκειμένου να δημιουργηθούν υψηλής απόδοσης ομάδες.

Επιλογή κορυφαίων υποψηφίων: Οι κορυφαίοι υποψήφιοι εντοπίζονται με προσεκτική έρευνα, αξιολόγηση και συνεντεύξεις. Η προσέγγιση αυτή επιτρέπει την απόκτηση εργαζομένων που θα συμβάλουν στην επιτυχία της εταιρείας.

Ενεργή συμμετοχή: Οι επαγγελματίες του Talent Acquisition πρέπει να είναι ενεργοί στον χώρο τους. Αυτό σημαίνει να παρακολουθούν τις τάσεις της αγοράς, να διατηρούν δίκτυα επαφών και να είναι ενήμεροι για τις ανάγκες της εταιρείας.

Εμπειρία υποψηφίων: Οι υποψήφιοι πρέπει να αντιμετωπίζονται με σεβασμό και ευγένεια κατά τη διάρκεια της διαδικασίας. Η εμπειρία τους με την εταιρεία επηρεάζει την επιλογή τους για το εάν θα προσχωρήσουν ή όχι σε συνεργασία.

Συνεργασία με άλλους τομείς: Οι επαγγελματίες του Talent Acquisition καλούνται να εργάζονται συνεργατικά με κάθε λειτουργία του τμήματος HR, της διοίκησης και των λοιπών επιχειρησιακών τμημάτων για να εξασφαλίσουν την ομαλή λειτουργία της εταιρείας.

Συνολικά, το Talent Acquisition προάγει μία προσεκτική και στρατηγική προσέγγιση στην εύρεση, αξιολόγηση, και ενσωμάτωση νέων ταλαντούχων εργαζομένων, στοχεύοντας στη δημιουργία ομάδων υψηλής απόδοσης που θα ωφελήσουν την εταιρεία μακροπρόθεσμα. Μέσω της εφαρμογής των αρχών της Διαχείρισης Ταλέντων, οι οργανισμοί μπορούν να βελτιώσουν την επιχειρηματική τους απόδοση, την αποτελεσματικότητα και την ικανότητά τους να προσαρμόζονται σε αλλαγές της αγοράς, διατηρώντας παράλληλα ένα υγιές και ενθαρρυντικό εργασιακό περιβάλλον. Η στρατηγική αυτή διαδραματίζει έναν κρίσιμο ρόλο στην ενίσχυση της οργανωσιακής κουλτούρας, προσελκύοντας και διατηρώντας ταλέντα που συμβάλλουν στην καινοτομία και στη συνολική επιτυχία του οργανισμού.

ΖΩΤΙΚΗΣ ΣΗΜΑΣΙΑΣ Η ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΣΥΜΒΟΥΛΟΥΣ
Στην εποχή μας, η επικοινωνία και η σχέση μεταξύ των εταιρειών και των παρόχων λύσεων και υπηρεσιών HR αποκτά ιδιαίτερη σημασία για την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας στη διαδικασία προσλήψεων. Η συνεργασία αυτή μπορεί να αποφέρει σημαντικά οφέλη, τόσο για τη βελτίωση της ποιότητας των προσλήψεων όσο και για την αποδοτικότητα των σχετικών διαδικασιών.

Εκ μέρους της LMW HR Group, η Χριστίνα Βαντόλα, Ιδρύτρια & Διευθύνουσα Σύμβουλος, υπογραμμίζει ότι οι «εταιρείες παροχής υπηρεσιών HR, όντας εκτός του μικροσυστήματος της επιχείρησης-εργοδότη, μπορούν να βοηθήσουν στην αποτελεσματικότερη περιγραφή τόσο των ανοιχτών θέσεων όσο και της εταιρικής κουλτούρας. Επιπλέον, έχουν στη διάθεσή τους τεχνολογίες, βάσεις βιογραφικών, ψυχομετρικά τεστ και αξιολογήσεις, καθώς και εκτενή εξειδίκευση, τα οποία τους επιτρέπουν να εντοπίσουν και να προσεγγίσουν τους πιο κατάλληλους υποψήφιους, ταχύτερα και με μεγαλύτερα ποσοστά επιτυχίας. Τέλος, οι πάροχοι υπηρεσιών HR έχουν εκ βαθέως γνώση των τάσεων στην ευρύτερη αγορά εργασίας και μπορούν να συμβουλεύσουν τις επιχειρήσεις για τυχόν αλλαγές που θα πρέπει να κάνουν στη στρατηγική στελέχωσής τους προκειμένου να είναι πιο ανταγωνιστικοί».

Παράλληλα, «η αποτελεσματική επικοινωνία μεταξύ εταιρειών και συμβούλων παίζει εξαιρετικά σημαντικό ρόλο στη διαδικασία πρόσληψης, καθώς διασφαλίζει αρχικά ότι και τα δύο μέρη έχουν πλήρη κατανόηση των αναγκών, της κουλτούρας και των προσδοκιών της εταιρείας» αναφέρει η Πέγκυ Βελλιώτου, Partner, Advisory, KPMG στην Ελλάδα. Η ίδια προσθέτει ότι «αυτή η σαφήνεια δίνει τη δυνατότητα στους συμβούλους Ανθρώπινου Δυναμικού να προσαρμόσουν ανάλογα τα κριτήρια και τις στρατηγικές αναζήτησης, στοχεύοντας σε υποψηφίους που ευθυγραμμίζονται στενά με τους στόχους και τις αξίες του οργανισμού. Επίσης, οι τακτικές ενημερώσεις διευκολύνουν την ανατροφοδότηση, ενισχύουν τη διαφάνεια και την ευθυγράμμιση, διασφαλίζοντας ότι και τα δύο μέρη βρίσκονται στην ίδια σελίδα. Αυτή η συνέργεια επιταχύνει τη λήψη αποφάσεων, μειώνει τον χρόνο διεκπεραίωσης και βελτιώνει την ποιότητα της επιλογής υποψηφίων, βελτιστοποιώντας τελικά την αποτελεσματικότητα της πρόσληψης».

Καταληκτικά, η στενή συνεργασία και επικοινωνία μεταξύ των εταιρειών και των παρόχων υπηρεσιών HR είναι θεμελιώδους σημασίας στη διαδικασία προσλήψεων, καθώς βοηθά στην κατανόηση των αναγκών και των προσδοκιών από τον πελάτη, προσφέροντας εξατομικευμένες λύσεις με πρόσβαση σε ένα ευρύ δίκτυο υποψηφίων, όπως δηλώνει η Ευσταθία Θεοδωροπούλου, Assistant Manager | People and Culture, People for Business. Σύμφωνα με την ίδια, «οι εταιρείες επωφελούνται από την εξειδίκευση των παρόχων υπηρεσιών HR σε τεχνικές προσλήψεις. Η συνεργασία αυτή προάγει την ανταλλαγή γνώσεων και βέλτιστων πρακτικών, βελτιώνοντας τη διαδικασία επιλογής του κατάλληλου υποψηφίου. Τέλος, η ταχύτητα με την οποία θα ανταποκριθούν οι πάροχοι υπηρεσιών HR θα επιφέρει σημαντική εξοικονόμηση χρόνου και κατ’ επέκταση οικονομικών και ανθρώπινων πόρων».

ΤΑΛΕΝΤΟ: ΜΙΑ ΕΝΝΟΙΑ ΠΟΥ ΕΞΕΛΙΣΣΕΤΑΙ
Αναμφισβήτητα, η έννοια του ταλέντου στον χώρο της εργασίας έχει εξελιχθεί σημαντικά κατά τη διάρκεια των χρόνων, αντανακλώντας τις αλλαγές που έχουν συντελεστεί στον τρόπο που οργανώνεται και λειτουργεί η κοινωνία, στην πρόοδο και την εξέλιξη της τεχνολογίας, και στις προτιμήσεις, τις αρχές και τις προσδοκίες που έχουν πλέον οι άνθρωποι από την εργασία τους. Συγκεκριμένα, στο παρελθόν, το ταλέντο συχνά συνδεόταν με την κατοχή ιδιαίτερων ικανοτήτων ή φυσικών δεξιοτήτων σε συγκεκριμένους τομείς, όπως οι τέχνες ή οι επιστήμες. Ωστόσο, στη σύγχρονη εποχή, η αντίληψη για το ταλέντο έχει «διευρυνθεί», αναγνωρίζοντας ότι η έννοια «ταλέντο» μπορεί πλέον να περιλαμβάνει ένα ευρύ φάσμα δεξιοτήτων, από την κριτική σκέψη και τη δημιουργικότητα, έως τις διαπροσωπικές ικανότητες, την ενσυναίσθηση και την ικανότητα προσαρμογής. Επιπλέον, στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, δίνεται έμφαση όχι μόνο στην εύρεση και προσέλκυση εργαζομένων με συγκεκριμένα ταλέντα, αλλά και στην ανάπτυξη του υπάρχοντος ταλέντου μέσω εκπαίδευσης, καθοδήγησης και συνεχούς επαγγελματικής εξέλιξης. Αυτή η σύγχρονη προσέγγιση αντανακλά την πεποίθηση ότι το ταλέντο δεν είναι απλώς κάτι με το οποίο γεννιέται κάποιος, αλλά μπορεί, επίσης, να καλλιεργηθεί και να αναπτυχθεί, ενισχύοντας έτσι τη δυναμική τόσο των ατόμων, όσο και των οργανισμών στους οποίους ανήκουν.

Η ΠΡΟΚΛΗΣΗ ΤΟΥ AGEISM
Το ageism, ή ηλικιακή διάκριση, αποτελεί ένα πολυεπίπεδο ζήτημα που συνδέεται με προκαταλήψεις και στερεοτυπικές αντιλήψεις βάσει της ηλικίας και έχει ποικίλες αρνητικές συνέπειες στο εργασιακό περιβάλλον. Ένας από τους πιο κρίσιμους τομείς που επηρεάζεται από αυτή την ηλικιακή διάκριση είναι η διαδικασία εύρεσης και αξιολόγησης ταλέντων. Ειδικότερα, το ageism μπορεί να αποτρέψει την πλήρη αναγνώριση και εκτίμηση των ικανοτήτων εξαιρετικά ταλαντούχων ατόμων, λόγω μιας εσφαλμένης αντίληψης που συνδέει την ηλικία απευθείας με την εργασιακή απόδοση ή την ικανότητα προσαρμογής σε νέες τεχνολογίες. Αυτό στερεί από τους οργανισμούς την ευκαιρία να δημιουργήσουν μία δίκαιη, αντικειμενική και συμπεριληπτική «ευγενής άμιλλα» για ταλέντα από όλες τις ηλικιακές ομάδες. Αντίθετα, η προσέλκυση και η διατήρηση ταλέντων από ένα ευρύ φάσμα ηλικιακών ομάδων μπορεί να προσφέρει στον εκάστοτε οργανισμό πολύτιμες εμπειρίες, διαφορετικές προοπτικές και ικανότητες που μπορούν να ενισχύσουν την καινοτομία και τη συνολική αποτελεσματικότητα.

Για να αντιμετωπίσουν το ageism και να ενθαρρύνουν μία πιο ισότιμη αξιολόγηση του ταλέντου, οι οργανισμοί μπορούν να εφαρμόσουν διάφορες στρατηγικές, όπως η ανάπτυξη πολιτικών που προάγουν την πολυμορφία, η προώθηση προγραμμάτων κατάρτισης και επιμόρφωσης για όλες τις ηλικίες και η δημιουργία ευκαιριών για διαγενεακή συνεργασία, ώστε να ενθαρρυνθεί η ανταλλαγή γνώσεων και ιδεών μεταξύ νεότερων και πιο έμπειρων εργαζομένων. Επιπρόσθετα, οι οργανισμοί μπορούν να εφαρμόσουν αντικειμενικά κριτήρια και διαδικασίες αξιολόγησης στις προσλήψεις και στις προαγωγές, που δεν επηρεάζονται από την ηλικία των υποψηφίων, αλλά από τις πραγματικές ικανότητες, την εμπειρία και την επίδοσή τους. Η υιοθέτηση μίας πολιτικής ανοιχτού διαλόγου για τις ηλικιακές διακρίσεις και η εκπαίδευση όλων των εργαζομένων σχετικά με τις αρνητικές συνέπειες του ageism μπορούν, επίσης, να βοηθήσουν στην αλλαγή των αντιλήψεων και την προώθηση μίας πιο συμπεριληπτικής κουλτούρας.

INTERNAL MOBILITY & ΤΑΛΕΝΤΟ
Η εσωτερική κινητικότητα και η αναζήτηση ταλέντων συνδέονται στενά και αλληλοσυμπληρώνονται στο πλαίσιο μίας ολοκληρωμένης και ολιστικής στρατηγικής για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Το Internal mobility, ένας όρος ολοένα και πιο δημοφιλής στον χώρο του HR, αναφέρεται στην ικανότητα μίας εταιρείας να μετακινεί τους εργαζομένους της μεταξύ διαφορετικών θέσεων εντός του οργανισμού. Αυτό μπορεί να συμπεριλαμβάνει ανακατατάξεις, εσωτερικές προσλήψεις, προαγωγές, ή ακόμα και ανάπτυξη δεξιοτήτων μέσω εκπαίδευσης και κατάρτισης. Το εσωτερικό mobility επιτρέπει στους εργαζόμενους να αναπτύσσουν νέες δεξιότητες, να επιδιώξουν νέες ευκαιρίες και να αναπτύξουν την καριέρα τους εντός της εταιρείας.

Η άμεση σχέση μεταξύ Εσωτερικής Κινητικότητας και απόκτησης ταλέντων έγκειται στο γεγονός ότι ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα εσωτερικής κινητικότητας μπορεί να αποτελέσει βασική πηγή εντοπισμού ταλέντων για την εταιρεία. Αντί να επιδιώκουν συνεχώς την εξωτερική αναζήτηση ταλέντων, οι οργανισμοί μπορούν πρώτα να ανατρέξουν στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό τους, το οποίο μπορεί να διαθέτει τις απαιτούμενες δεξιότητες. Αυτή η προσέγγιση μπορεί να οδηγήσει σε μειωμένο κόστος πρόσληψης, αυξημένη εργασιακή ικανοποίηση και ενίσχυση της εσωτερικής κουλτούρας της εταιρείας. Επιπλέον, η αναγνώριση και ενδυνάμωση των εσωτερικών ταλέντων μπορεί να προσφέρει αυξημένες ευκαιρίες για ανάπτυξη και πρόοδο εντός της εταιρείας, καλλιεργώντας την πιστότητα και την αφοσίωσή τους.

Αυτή η στρατηγική ενσωμάτωσης όχι μόνο μειώνει την ανάγκη για εξωτερική αναζήτηση νέων υποψηφίων, αλλά επίσης συμβάλλει στη «σύνθεση» ενός πιο αφοσιωμένου και δυναμικού ανθρώπινου δυναμικού. Οι εργαζόμενοι που βιώνουν προσωπική ανάπτυξη και ευκαιρίες εντός του οργανισμού τείνουν να είναι πιο ευχαριστημένοι και παραγωγικοί, πράγμα που οδηγεί σε βελτιωμένη απόδοση της εταιρείας συνολικά. Μέσω της προώθησης ενός περιβάλλοντος όπου οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να εξερευνήσουν νέες προκλήσεις και να αναλάβουν νέους ρόλους, οι εταιρείες μπορούν να καλλιεργήσουν ένα πιο ευέλικτο και προσαρμοστικό ανθρώπινο δυναμικό. Ταυτόχρονα, η ενσωμάτωση του internal mobility στη στρατηγική απόκτησης ταλέντων αποτελεί ένα ισχυρό εργαλείο για τη διαμόρφωση ενός οργανισμού που είναι ανθεκτικός σε αλλαγές και έτοιμος να ανταποκριθεί στις εξελισσόμενες ανάγκες της αγοράς.

Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΣΥΜΜΑΧΟΣ ΣΤΗΝ ΕΥΡΕΣΗ ΤΑΛΕΝΤΩΝ
Η ταχεία εξέλιξη της τεχνολογίας και η ψηφιακή «επανάσταση» που συντελείται τα τελευταία χρόνια, έχουν φέρει στο προσκήνιο μία πληθώρα νέων εργαλείων και πλατφορμών που αλλάζουν δραματικά τον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες προσεγγίζουν την εύρεση και αξιολόγηση ταλέντων. «Η χρήση της τεχνολογίας αλλάζει σταδιακά τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις προσελκύουν και αξιολογούν υποψηφίους. Η χρήση κατάλληλων τεχνολογικών λύσεων δίνει τη δυνατότητα για αυτοματοποίηση διαδικασιών, στοχεύοντας στην επιλογή πιο εύχρηστων και φιλικών εργαλείων. Η χειροκίνητη αξιολόγηση βιογραφικών δίνει τη σκυτάλη σε πλατφόρμες που με την αξιοποίηση αλγορίθμων μπορούν να επεξεργαστούν μεγάλο όγκο δεδομένων, εξάγοντας πληροφορίες χωρίς την επίδραση υποκειμενικών κρίσεων και παρέχοντας ένα πιο σφαιρικό και αντικειμενικό προφίλ των υποψηφίων. Ο ρόλος του Recruiter παραμένει κρίσιμος και υποστηρικτικός για τη λήψη αποφάσεων και τη βελτιστοποίηση της εμπειρίας των υποψηφίων, με τη δύναμη της τεχνολογίας να είναι σε θέση πλέον να παρέχει έγκαιρη και διάφανη ενημέρωση καθ’ όλα τα στάδια της διαδικασίας επιλογής» σημειώνει χαρακτηριστικά η Ρεβέκκα Παπαηλιού, Director, Advisory της KPMG στην Ελλάδα.

Ταυτόχρονα, η τεχνητή νοημοσύνη και η μηχανική μάθηση έχουν αναδειχθεί σε κομβικά εργαλεία για την αυτοματοποίηση των διαδικασιών αξιολόγησης, προσφέροντας πιο εξατομικευμένες και αντικειμενικές αξιολογήσεις των υποψηφίων. Από την άλλη πλευρά, οι πλατφόρμες δικτύωσης και τα κοινωνικά δίκτυα επιτρέπουν στους οργανισμούς να αποκτήσουν πρόσβαση σε σημαντικά talent pools και να προάγουν την εταιρική τους εικόνα, προσελκύοντας υποψηφίους που ταιριάζουν με την κουλτούρα και τις αξίες τους. Επιπρόσθετα, οι ψηφιακές πλατφόρμες για τη διεξαγωγή συνεντεύξεων μέσω βίντεο και εργαλεία για την αξιολόγηση δεξιοτήτων σε πραγματικό χρόνο, προσφέρουν τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις να διενεργούν πιο αποτελεσματικές και διαδραστικές διαδικασίες επιλογής, ανεξάρτητα από τη γεωγραφική τοποθεσία των υποψηφίων.

Από την πλευρά της, η Ιδρύτρια & Διευθύνουσα Σύμβουλος, LMW HR Group, αναφέρει ότι «τόσο οι εταιρείες παροχής υπηρεσιών HR όσο και τα αντίστοιχα εσωτερικά τμήματα επιχειρήσεων και οργανισμών, έχουν στη διάθεσή τους εξειδικευμένες τεχνολογίες που επιταχύνουν σημαντικά τις διαδικασίες εύρεσης και στελέχωσης. Για παράδειγμα, τα Applicant Tracking Systems (ATS) μπορούν γρήγορα να ελέγξουν μεγάλο αριθμό βιογραφικών με ακρίβεια και να προγραμματίσουν συνεντεύξεις. Τα chatbots μπορούν να απαντούν ερωτήσεις υποψηφίων 24/7, ενώ οι τεχνολογίες video conferencing μας επιτρέπουν να είμαστε πιο ευέλικτοι στις συνεντεύξεις. Αυτοματοποιώντας τις διαδικασίες εύρεσης και στελέχωσης, μειώνεται η πιθανότητα ανθρώπινου λάθους, αυξάνεται η διαφάνεια και επιταχύνεται η ένταξη του νέου εργαζόμενου. Εδώ ωστόσο πρέπει να τονίσουμε τον εξίσου σημαντικό ρόλο της ανθρώπινης επικοινωνίας. Σαφώς και η τεχνολογία βελτιώνει τη διαδικασία για όλους τους εμπλεκόμενους, όμως η ανθρώπινη επαφή δεν παύει να παίζει καθοριστικό ρόλο στην εμπειρία του υποψηφίου. Όταν μπορούμε να προσφέρουμε μία απρόσκοπτη, προσωποποιημένη εμπειρία σε όλα τα στάδια της διαδικασίας εύρεσης και πρόσληψης, προσελκύουμε υψηλής ποιότητας υποψήφιους και δημιουργούμε θετικές εντυπώσεις για την επιχείρηση».

«Η χρήση τεχνολογίας βελτιώνει την εμπειρία υποψηφίων στο Talent Acquisition με πολλούς και ωφέλιμους τρόπους. Αυτοματοποιεί τη διαδικασία αιτήσεων, δημιουργώντας ταυτόχρονα συστήματα που διευκολύνουν τους υποψήφιους στην υποβολή και τη διαχείριση των βιογραφικών τους. Βελτιώνει επίσης την επικοινωνία μεταξύ εταιρείας και υποψηφίων μέσω chatbots και τηλεδιασκέψεων, επιτρέπει ανάλυση δεδομένων για αντικειμενική αξιολόγηση, και προσωποποιεί την εμπειρία με εξατομικευμένα μονοπάτια εφαρμογής και εκπαίδευσης λαμβάνοντας υπόψη τις ατομικές δεξιότητες του εκάστοτε υποψηφίου» υπογραμμίζει η Assistant Manager | People and Culture της People for Business και συμπληρώνει: «Αυτές οι καινοτόμες προσεγγίσεις συνδυάζονται για να δημιουργήσουν μία ολοκληρωμένη και αποδοτική διαδικασία προσλήψεων, βελτιώνοντας την εμπειρία και ενισχύοντας την επιτυχημένη εύρεση και επιλογή κατάλληλου προσωπικού».

Όπως φαίνεται, μέσα σε αυτό το νέο τεχνολογικό τοπίο, οι εταιρείες έχουν τη δυνατότητα να χρησιμοποιούν προηγμένα analytics για την κατανόηση των δεδομένων και των τάσεων στην αγορά εργασίας, επιτρέποντάς τους να προβλέπουν τις μελλοντικές ανάγκες για ταλέντα και να προσαρμόζουν ανάλογα τις στρατηγικές τους. Η δυνατότητα αυτή οδηγεί σε πιο ενσυνείδητες και στοχευμένες προσεγγίσεις στην πρόσληψη, αυξάνοντας παράλληλα τα ποσοστά επιτυχίας στην εύρεση και τη δέσμευση των κατάλληλων ανθρώπων.

ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ & ΠΩΣ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΟ TALENT ACQUISITION
Στον σύγχρονο κόσμο της εργασίας, οι τάσεις και οι πρακτικές εξελίσσονται συνεχώς, επηρεάζοντας σημαντικά τον τομέα της απόκτησης ταλέντων. Από τις πλέον κυρίαρχες τάσεις είναι η εργασία από απόσταση και η ευελιξία, οι οποίες έχουν αναδειχθεί ως κεντρικά στοιχεία για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων. Η δυνατότητα εργασίας από οπουδήποτε έχει, όχι μόνο ενισχύσει την ικανοποίηση και την αποδοτικότητα των εργαζομένων, αλλά αλλάξει και τον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες προσελκύουν τα ταλέντα. Η προσφορά ευελιξίας στο πλαίσιο εργασίας μπορεί να αποτελέσει κρίσιμο παράγοντα για υποψηφίους που αναζητούν μία πιο ισορροπημένη ζωή μεταξύ εργασίας και προσωπικού χρόνου.

«Ορισμένες από τις πιο κρίσιμες προκλήσεις που έχουν να αντιμετωπίσουν οι εταιρείες σήμερα αναφορικά με τη διαχείριση των ταλέντων τους πέρα από την ανταγωνιστική αγορά εργασίας, είναι πρωτίστως η ταχεία εξέλιξη της τεχνολογίας που αυξάνει τη ζήτηση νέων δεξιοτήτων. Οι εταιρείες πρέπει να είναι σε θέση να προσαρμόζονται άμεσα καθώς η ανάγκη για reskilling και upskilling γίνεται ολοένα και πιο έντονη. Μία επιπλέον πρόκληση είναι η διαχείριση 4 γενεών ταυτόχρονα, κάθε μία από τις οποίες έχει διαφορετικές προτιμήσεις και ανάγκες. Τέλος, η επαγγελματική ευελιξία που καλούνται να διαχειριστούν οι εταιρείες συνιστά πολύ σημαντικό παράγοντα για του εργαζομένους που αναζητούν πλέον υβριδικά μοντέλα εργασίας και εξισορρόπηση προσωπικής και επαγγελματικής ζωής» υπογραμμίζει η Ε. Θεοδωροπούλου.

Η Χρ. Βαντόλα επισημαίνει ότι ο ανταγωνισμός στην αγορά εργασίας για την προσέλκυση και πρόσληψη κορυφαίου ταλέντου είναι έντονος. Σύμφωνα με την ίδια, «οι αποδοχές και οι προοπτικές καριέρας παραμένουν σημαντικά κριτήρια, όμως η σύμπνοια κουλτούρας και η φήμη μιας εταιρείας έχουν αρχίσει και παίρνουν πρώτη προτεραιότητα. Αυξανόμενα, οι υποψήφιοι αναζητούν να εργαστούν σε επιχειρήσεις που διαθέτουν καλή φήμη, θετικό περιβάλλον εργασίας, και επιτρέπουν τη διατήρηση υγιούς ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Ως αποτέλεσμα, οι επιχειρήσεις καλούνται να αποδείξουν ότι όντως διαθέτουν το εργασιακό περιβάλλον και ανθρωποκεντρικό προσανατολισμό που διαφημίζουν. Μία προσεκτικά σχεδιασμένη διαδικασία στελέχωσης μιας επιχείρησης, είτε άμεση είτε μέσω μιας εταιρείας υπηρεσιών HR, συμβάλει σημαντικά στην εμπειρία του υποψηφίου, και μπορεί να επηρεάσει καθοριστικά την εντύπωση που θα σχηματίσει για τον εργοδότη και κατ’ επέκταση την απόφαση να αποδεχτεί τυχόν προσφορά».

Την ίδια στιγμή, οι εταιρείες που εστιάζουν στην ανάπτυξη δεξιοτήτων και προωθούν την πολυμορφία εντός των οργανώσεών τους, ενισχύουν την ικανότητά τους να προσελκύουν ταλέντα που αναζητούν περισσότερο από έναν απλό μισθό: ένα περιβάλλον εργασίας που υποστηρίζει την ανάπτυξη, την καινοτομία και την προσωπική εξέλιξη. Η ποικιλομορφία, σε αυτό το πλαίσιο, δεν αφορά μόνο στην εθνοτική ή φυλετική αντιπροσώπευση, αλλά επεκτείνεται σε διαφορετικές προοπτικές, εμπειρίες και τρόπους σκέψης. Η προώθηση ενός περιβάλλοντος εργασίας με πολυφωνία αποτελεί βασικό παράγοντα για την ενίσχυση της καινοτομίας και της δημιουργικότητας, ενώ ταυτόχρονα προσελκύει ταλέντα που αναζητούν μία εταιρεία που αντικατοπτρίζει τις αξίες και την πολυπολιτισμικότητα της σύγχρονης κοινωνίας.

Στο ίδιο μήκος κύματος, η Έλσα Σταθοπούλου, Manager, Advisory, KPMG στην Ελλάδα αναφέρει ότι «στο σημερινό δυναμικό τοπίο, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν πολύπλευρες προκλήσεις, όπως η προσέλκυση και η διατήρηση κορυφαίων ταλέντων, η διαχείριση των ελλείψεων ταλέντων σε συγκεκριμένους κλάδους, και η προσαρμογή στις εξελισσόμενες απαιτήσεις δεξιοτήτων. Επιπλέον, η προώθηση μιας κουλτούρας συνεχούς μάθησης και ανάπτυξης, η προώθηση της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης και η αξιοποίηση της τεχνολογίας για την αποτελεσματική διαχείριση των ταλέντων είναι κρίσιμες επιταγές, ταυτόχρονα όμως για πολλές εταιρείες αποτελούν δύσβατο μονοπάτι. Η αντιμετώπιση αυτών των προκλήσεων απαιτεί στρατηγική προσέγγιση, ευέλικτες πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού και δέσμευση για την καλλιέργεια δεξαμενών ταλέντων, με στόχο τη διαρκή επιχειρηματική επιτυχία».

ΟΙ ΕΡΕΥΝΕΣ «ΜΙΛΟΥΝ»
Οι πρόσφατες έρευνες για το Talent Acquisition αποκαλύπτουν, δίχως αμφιβολία, την αυξημένη σημασία της διαδικασίας απόκτησης ταλέντων για τις εταιρείες και τους οργανισμούς. Η προσέλκυση και διατήρηση εργαζομένων με ταλέντο έχει καταστεί κρίσιμος παράγοντας για την επιβίωση και ανάπτυξη των εταιρειών, καθώς οι επιχειρήσεις που δεν διαθέτουν ταλαντούχο ανθρώπινο δυναμικό αντιμετωπίζουν σημαντικές προκλήσεις. Η μελέτη της Mercer με τίτλο «2023 US State of Talent Acquisition Study» αναδεικνύει το ότι οι οργανισμοί έχουν ενσωματώσει μία νοοτροπία «αναζήτησης δεξιοτήτων», εξερευνώντας εξωτερικό και εσωτερικό ταλέντο με τις κατάλληλες δεξιότητες για να προσδώσουν αξία, εκμεταλλευόμενοι την προηγμένη τεχνολογία και την τεχνητή νοημοσύνη για να κλιμακώσουν την προσέλκυση βασισμένη στις δεξιότητες. Αυτή η προσέγγιση αντικατοπτρίζει την επιδίωξη των εταιρειών να προσαρμοστούν στις προκλήσεις των τελευταίων ετών, μετατρέποντας το talent acquisition από μία βραχυπρόθεσμη τακτική σε μία δύναμη που υποστηρίζει την επιχείρηση ολιστικά.

Ενδιαφέρον παρουσιάζουν επίσης τα ευρήματα της έρευνας «2023 Talent Acquisition Research» από τη Lighthouse Research & Advisory. Η εν λόγω έρευνα παρέχει δεδομένα βασισμένα σε απόψεις από περισσότερους από 1.100 εργοδότες και 1.000 υποψηφίους, καταδεικνύοντας τις τρέχουσες τάσεις και προκλήσεις στην απόκτηση ταλέντου. Επικεντρώνεται σε θέματα όπως η διαφάνεια των αμοιβών, το «ghosting» στη διαδικασία επιλογής προσωπικού, και την εμπειρία των υποψηφίων, ενώ επίσης εξετάζει τις προτιμήσεις τους για την ισορροπία εργασίας-ζωής και τις διαδικασίες πρόσληψης. Συγκεκριμένα, η έρευνα επικεντρώνεται στη σημασία της διαφάνειας των αμοιβών, κάτι που έχει γίνει ένας ολοένα και πιο σημαντικός παράγοντας για τους υποψηφίους κατά την αξιολόγηση εργοδοτών. Η διαφάνεια στις αμοιβές μπορεί να βελτιώσει την εμπιστοσύνη των υποψηφίων προς την εταιρεία και να αυξήσει την ελκυστικότητά της ως εργοδότη. Ταυτόχρονα, το φαινόμενο του «ghosting», δηλαδή της ξαφνικής και ανεξήγητης διακοπής επικοινωνίας από την πλευρά των υποψηφίων ή των εργοδοτών, αποτελεί μία από τις σημαντικές προκλήσεις στη διαδικασία επιλογής προσωπικού, ενώ τονίζει τη σημασία της δημιουργίας μιας θετικής εμπειρίας για τους υποψηφίους, από την αρχή έως το τέλος της διαδικασίας επιλογής. Αυτό περιλαμβάνει την επικοινωνία, τη διαφάνεια, τη σαφήνεια των διαδικασιών και την παροχή ανατροφοδότησης, σημαντικά στοιχεία που μπορούν να ενισχύσουν την ελκυστικότητα της εταιρείας ως εργοδότης. Τέλος, η έκθεση για τις τάσεις στην απόκτηση ταλέντων του 2024 από την Κorn Ferry επισημαίνει μία σημαντική εξέλιξη στις πρακτικές προσλήψεων, καθοδηγούμενη από ττις εχνολογικές καινοτομίες, αλλαγές στις αναμενόμενες δεξιότητες των εργαζομένων και τις μεταβαλλόμενες προτιμήσεις στον τρόπο εργασίας. Οι εξής τάσεις ξεχωρίζουν ως πιο κρίσιμες για το 2024 και έπειτα:

1.Τεχνητή νοημοσύνη και στελέχωση: Η τεχνητή νοημοσύνη (ΑΙ) αναδεικνύεται σε καθοριστικό εργαλείο για τους Talent Acquisition Managers αλλά και τους Recruiters, αναλαμβάνοντας χρονοβόρες διαδικασίες και βοηθώντας στην προσέλκυση πιο διαφορετικών ομάδων υποψηφίων, παρά τις προκλήσεις που συνδέονται με τον κίνδυνο προκαταλήψεων και της ασφάλειας δεδομένων.

2.ΑΙ για υποψήφιους: Οι υποψήφιοι εκμεταλλεύονται επίσης την AI για να διευκολύνουν την αναζήτηση εργασίας, από τη συγγραφή βιογραφικών έως την προετοιμασία για συνεντεύξεις, αν και αυτό φέρνει προκλήσεις όσον αφορά στην ασφάλεια και την αυθεντικότητα των δεδομένων.

3.Πρόσληψη νεοεισερχομένων στην αγορά εργασίας: Η έμφαση μετατοπίζεται προς την προσέλκυση ταλέντων από τα πρώιμα στάδια της καριέρας τους, με τις εταιρείες να αναζητούν νέους υποψηφίους από διαφορετικά εκπαιδευτικά και κοινωνικά περιβάλλοντα, ενθαρρύνοντας τη διαφορετικότητα και την ένταξη από την αρχή της καριέρας τους. Αυτή η προσέγγιση δεν αφορά μόνο στην προσέλκυση «φρέσκων» ιδεών αλλά και την ανάπτυξη μίας δυναμικής βάσης ταλέντων που μπορεί να εξελιχθεί μέσα στην οργάνωση.

4.Πρόσληψη βασισμένη στις δεξιότητες: Οι εταιρείες απομακρύνονται από τις παραδοσιακές απαιτήσεις περί ακαδημαϊκών προσόντων, εστιάζοντας αντί αυτού στις δεξιότητες και τις ικανότητες που οι υποψήφιοι φέρνουν στον ρόλο. Αυτή η μετατόπιση προς την αξιολόγηση βασισμένη στις δεξιότητες βοηθά στην αντιμετώπιση του παγκόσμιου ελλείμματος ταλέντων και υποστηρίζει τις προσπάθειες για πιο περιεκτικές πρακτικές πρόσληψης.

5.Η Σημασία της ενσυναίσθησης: Η ενσυναίσθηση επανέρχεται στο προσκήνιο ως βασικός παράγοντας για την προσέλκυση και διατήρηση υψηλού επιπέδου ταλέντων. Οι ηγέτες που επιδεικνύουν ενσυναίσθηση και κατανόηση προς τους εργαζομένους τους μπορούν να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον που προάγει την εργασιακή δέσμευση.

6.Μετεγκατάσταση ή παραίτηση: Με την αυξανόμενη τάση για εργασία από απόσταση και τη μείωση των προσφορών για αποκλειστικά απομακρυσμένους ρόλους, το δίλημμα μεταξύ μετεγκατάστασης ή παραίτησης γίνεται ολοένα και πιο επιτακτικό. Εργαζόμενοι που προτιμούν την ευελιξία της εργασίας από το σπίτι βρίσκονται αντιμέτωποι με την απαίτηση να επιστρέψουν στο γραφείο, με αποτέλεσμα κάποιοι να επιλέγουν την αλλαγή εργασίας προτού συμβιβαστούν με τις προτιμήσεις των εργοδοτών τους.

ROUNDTABLE INSIGHTS
Πέντε κορυφαία στελέχη μοιράστηκαν τις γνώσεις τους σχετικά με τα βασικά metrics που διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο ως προς την αξιολόγηση της απόδοσης και της αποτελεσματικότητας μίας ομάδας Talent Acquisition. Παρουσίασαν ποια είναι αυτά τα metrics, πώς μπορούν να εφαρμοστούν για να κατανοήσουμε καλύτερα την επιτυχία και τις προκλήσεις των διαδικασιών προσλήψεων, και με ποιον τρόπο συμβάλλουν στη συνεχή βελτίωση των μεθόδων εργασίας και στην αποδοτικότητα της ομάδας.

Πωλίνα Γουμπούρου, Talent Acquisition Partner, Greece & Nordics Squad Lead, Roche
Στον κόσμο του Talent Acquisition, η απόδοση είναι καίριας σημασία. Κρίσιμα στοιχεία όπως ο χρόνος που απαιτείται για να προσληφθεί ένας υποψήφιος, το κόστος πρόσληψης, η ποιότητα των προσλήψεων, το ποσοστό αποδοχής προσφοράς και η αναλογία εγκατάλειψης ανά στάδιο πρόσληψης, αποτελούν ενδεικτικά κριτήρια για την αξιολόγηση της απόδοσης της ομάδας. Αυτά τα στοιχεία παρέχουν απαραίτητες πληροφορίες που με τη χρήση εργαλείων, ΑΙ συστημάτων και άλλων μεθόδων συμβάλλουν σημαντικά στην προσαρμογή της στρατηγικής προσλήψεων για βέλτιστα αποτελέσματα. Με αυτήν την προσέγγιση, η ομάδα Talent Acquisition παραμένει στο προσκήνιο της εταιρικής επιτυχίας, αποσκοπώντας στην προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων για την επιχείρηση.

Κική Καούστου, Senior Talent Attraction Partner, Nokia
Μερικά από τα βασικά metrics είναι:

Time to Fill: Χρόνος για την κάλυψη μίας θέσης. Ο χαμηλός χρόνος σημαίνει αποτελεσματικές διαδικασίες πρόσληψης.
Κόστος ανά πρόσληψη: Συνολικό κόστος για την πρόσληψη νέου εργαζόμενου, συμπεριλαμβανομένων διαφημίσεων, μισθών και άλλων εξόδων. Η μείωση του κόστους είναι δείκτης αποδοτικότητας.
Ποιότητα πρόσληψης: Επίδοση νέων εργαζομένων και πόσο καλά ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της θέσης. Ο ρυθμός παραμονής και οι αποδοτικότητες των νέων προσληφθέντων δίνουν ενδείξεις για την ποιότητα των προσλήψεων.
Ικανοποίηση του πελάτη: Αξιολογεί την ικανοποίηση των υπευθύνων πρόσληψης με τη διαδικασία. Υψηλή ικανοποίηση υποδεικνύει αποτελεσματική συνεργασία και επικοινωνία.

Τα παραπάνω metrics συμβάλλουν στη συνεχή βελτίωση των διαδικασιών πρόσληψης ως εξής: 1. Παρέχουν δεδομένα για την ανάλυση των αδυναμιών στις διαδικασίες πρόσληψης, 2. Δίνουν κατευθυντήριες γραμμές για τη βελτίωση των διαδικασιών, 3. Επιτρέπουν τη σύγκριση των αποτελεσμάτων με τους στόχους και 4. Βοηθούν στην πρόβλεψη μελλοντικών αναγκών και προβλημάτων.

Eύη Μπαρούδα, HR Generalist Europe, Enel Green Power
Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας μίας ομάδας Talent Acquisition περιλαμβάνει την ανάλυση ποικίλων μετρήσεων. Μερικά από τα πιο σημαντικά metrics αφορούν στη γρήγορη και αποτελεσματική κάλυψη των κενών θέσεων εργασίας, καθώς και την ποιότητα των προσλήψεων, δίνοντας βαρύτητα στα ποσοστά διατήρησης και αξιολόγησης της απόδοσης/παραγωγικότητας των νεοπροσληφθέντων. Έμφαση μπορεί να δοθεί επίσης στις έρευνες ικανοποίησης υποψηφίων και στο ποσοστό αποδοχής των offers, καθώς αποτελούν σημαντικό δείγμα της εμπειρίας των υποψηφίων σχετικά με την εταιρεία και τη διαδικασία προσέλκυσης και πρόσληψης. Ένα ακόμα βασικό metric είναι η διασφάλιση ίσων ευκαιριών στη διαδικασία πρόσληψης καθώς ενισχύει μία κουλτούρα εργασίας χωρίς αποκλεισμούς. Όλα τα παραπάνω συμβάλλουν στη συνεχή βελτίωση των διαδικασιών των προσλήψεων καθώς θέτουν συγκεκριμένες στρατηγικές στην καθημερινή ροή εργασίας, υπογραμμίζουν σημεία προς βελτίωση και αναπτύσσουν πρακτικές με μακροπρόθεσμη οργανωτική επιτυχία.

Αλεξάνδρα Μπόζα, Talent Acquisition Manager, Lidl Hellas
Τα τελευταία χρόνια έχουμε στη διάθεσή μας δεδομένα που μας δίνουν τη δυνατότητα να ορίσουμε πληθώρα KPIs στο Talent Acquisition, τόσο ποσοτικά όσο και ποιοτικά. Η χρήση τους έχει ιδιαίτερη βαρύτητα, καθώς πριν αρκετά χρόνια δεν υπήρχαν «πειστήρια» για την αποτελεσματικότητά του. Ο τομέας Talent Acquisition προσφέρει, θα λέγαμε, υπηρεσίες σε δύο κατηγορίες «πελατών». Εξωτερικούς πελάτες (υποψήφιοι) και εσωτερικούς πελάτες (προϊστάμενοι που θέλουν να προσλάβουν ποιοτικά και γρήγορα). Στη Lidl Ελλάς έχουμε βασιστεί σε αυτούς τους πυλώνες. Τα βασικότερα KPIs είναι το Time to Hire, για έγκαιρη απάντηση στους υποψήφιους και γρήγορη πρόσληψη. Παράλληλα, το Recruiting funnel μας βοηθά να συγκρίνουμε αιτήσεις – συνεντεύξεις – προσλήψεις έτσι ώστε να δούμε εάν υπάρχει στασιμότητα. Μετράμε τον αριθμό «απόσυρσης αίτησης» των υποψηφίων, το Turnover rate και την πρόωρη αποχώρηση. Για το Candidate experience υπολογίζουμε το eNPS, ενώ για το Manager experience οι προϊστάμενοι αξιολογούν τις υπηρεσίες των τμημάτων Recruiting.

Αθηνά Ταβουλάρη, Managing Partner, O2 Talent Advisory/Switzerland | Ex. Global Talent Acquisition Senior Director, Tupperware Brands Inc
«Διαθέτουμε μία πληθώρα talent acquisition metrics που μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε για να αξιολογήσουμε την ομάδα. Αυτά τα metrics συνάδουν με τη στρατηγική της εταιρείας σε σχέση με τις νέες προσλήψεις, καθώς και με την πολιτική εσωτερικών μετακινήσεων. Τα βασικά metrics είναι:

Time to Fill: Ο χρόνος σε ημέρες που απαιτείται από την έναρξη της διαδικασίας προσλήψεων μέχρι την αποδοχή μίας προσφοράς εργασίας από τον τελικό υποψήφιο.
Quality of Hire/Stakeholder & Candidate Satisfaction: Συνήθως μέσω της χρήσης ενός συγκεκριμένου ερωτηματολογίου μπορούμε να αξιολογήσουμε την ικανοποίηση του εσωτερικού μας πελάτη, καθώς και των υποψηφίων που συμμετείχαν στη διαδικασία επιλογής.
Diversity & Inclusion Metrics: Αφορά στον στόχο που υπάρχει σε σχέση με τη συμπερίληψη διαφορετικών ομάδων στη διαδικασία επιλογής.
Sourcing Channel Effectiveness: Αφορά στην αξιολόγηση των διαφορετικών μεθόδων επιλογής προσωπικού (για παράδειγμα, μέσω γραφείου επιλογής προσωπικού, μέσω εσωτερικών συστάσεων, μέσω της εταιρικής ομάδας talent acquisition κ.ά..).

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Καθώς προχωράμε προς το μέλλον, η σημασία της ευελιξίας, της τεχνολογικής ενσωμάτωσης, της δια βίου μάθησης και της πολιτισμικής ποικιλομορφίας στον χώρο εργασίας αναμένεται να αυξηθεί ακόμα περισσότερο. Οι επιχειρήσεις που προσαρμόζονται επιτυχώς σε αυτές τις τάσεις και αντιμετωπίζουν τις προκλήσεις ως ευκαιρίες για ανάπτυξη και καινοτομία, θα βρεθούν σε ηγετική θέση στην αγορά εργασίας του αύριο. Η δέσμευση στην αναζήτηση και στην ενσωμάτωση ταλέντων από διάφορα πολιτισμικά και επαγγελματικά υπόβαθρα, καθώς και η διασφάλιση ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση σε ευκαιρίες για συνεχή επαγγελματική ανάπτυξη και εκπαίδευση, θα καταστήσουν μία εταιρεία ως εργοδότη επιλογής. Εν κατακλείδι, οι σύγχρονες τάσεις στον χώρο εργασίας και οι επιρροές τους στο Talent Acquisition απαιτούν μία στρατηγική προσέγγιση που συνδυάζει τεχνολογική εξέλιξη, ευελιξία, ποικιλομορφία, και εστίαση στην ανάπτυξη δεξιοτήτων.