Ο Γιάννης Κουτράκης, Area HR Leader, IBM Southeast Europe με αφορμή την ανάληψη της νέας του θέσης, μιλάει στο HR Professional για τους νέους του στόχους, το όραμά του και σχολιάζει τις προκλήσεις της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού σκιαγραφώντας την επόμενη ημέρα του HR και το ρόλο που φαίνεται να λαμβάνει μέσα στις επιχειρήσεις.
HR PROFESSIONAL: Ποιο είναι το όραμά σας και ποια τα μελλοντικά σας σχέδια με αφορμή την ανάληψη των νέων σας καθηκόντων;
Γιάννης Κουτράκης: Η ανάληψη της νέας μου θέσης ήταν όνειρο αρκετών ετών και η IBM μου έδωσε τη δυνατότητα να το πραγματοποιήσω. Από 1η Νοεμβρίου έχω αναλάβει την ευθύνη για τις χώρες: Ρουμανία, Κροατία, Σερβία, Σλοβενία και Βουλγαρία. Τα νέα μου καθήκοντα αποτελούν μία μεγάλη πρόκληση, διότι κάθε καινούργια θέση σημαίνει νέες γνώσεις, σχέσεις, συνεργασίες, νέες κουλτούρες και φυσικά σημαίνει εξέλιξη. Σε κάθε καινούργιο ρόλο που αναλαμβάνω πρωταρχικός μου σκοπός είναι να συνεισφέρω τα μέγιστα, ώστε η εταιρεία μου και οι άνθρωποι με τους οποίους εργάζομαι να επιτύχουν τους στόχους τους. Και βέβαια αυτό να γίνει με έναν υγιή και βιώσιμο τρόπο.
Επιπρόσθετα, ένας ακόμη στόχος μου είναι να αναδεικνύω το ρόλο του HR στους χώρους όπου εργάζομαι τόσο προγραμματικά όσο και παρεμβατικά. Είναι πολύ σημαντικό οι άνθρωποι να αναπτύσσονται μαζί με την εταιρεία, να λαμβάνουν καινούργιους ρόλους και να προάγονται. Το μεγάλο μου όραμα είναι να μπορείς να συνθέτεις, δηλαδή σε κάθε τι που κάνεις η συνισταμένη να είναι μεγαλύτερη από το άθροισμα των συνιστωσών. Να μπορείς να προσφέρεις μέσα από τη δουλειά σου, να δημιουργείς πραγματικό όφελος εταιρικό και κοινωνικό στο μέτρο που αυτό είναι εφικτό και να επηρεάζεις θετικά τους ανθρώπους που εργάζονται μαζί σου. Με αυτό το όραμα ξεκίνησα πριν από 18 χρόνια και με αυτό θα συνεχίσω και στο μέλλον.
HR PROFESSIONAL: Ποιες είναι οι πολιτικές που ακολουθείτε σε επίπεδο διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού;
Γιάννης Κουτράκης: Η ΙΒΜ με παρουσία σε 170 χώρες και με περίπου 400.000 προσωπικό, αποτελεί μία από τις μεγαλύτερες εταιρείες τεχνολογίας και καινοτομίας στον κόσμο και με μία πάρα πολύ μεγάλη επίδραση πάνω στον τρόπο που η τεχνολογία συμβάλει στην εξέλιξη των πραγμάτων. Στο χώρο του ανθρώπινου δυναμικού προσπαθεί να είναι καινοτόμος και πρωτοπόρος. Η καινοτομία και η χρήση σύγχρονων τεχνολογιών αποτελούν κομμάτι της καθημερινότητας μας. Αυτό προϋποθέτει εκπαίδευση και προετοιμασία των ανθρώπων μας, ώστε να μπορέσουν να δεχθούν και να διαχειρισθούν σωστά τα εργαλεία που τους προσφέρει η τεχνολογία.
Επίσης, η IBM επιδιώκει να είναι πρωτοπόρος και στο χώρο του social business, αυτό που ονομάζουμε επιχειρηματικότητα με τη χρήση κοινωνικών μέσων και δικτύων. Χρησιμοποιούμε πλατφόρμες και δικά μας εργαλεία προάγοντας την αλληλεπίδραση σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού. Με αυτόν τον τρόπο δημιουργείται μία νέα κουλτούρα που απαιτείται για το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον. Η εταιρεία γίνεται περισσότερο ανοιχτή και διαφανής για τους εργαζόμενούς της, προσφέροντάς τους την ευκαιρία να συμμετέχουν περισσότερο στις αποφάσεις.
Η χρήση της τεχνολογίας απαιτεί ωστόσο να είμαστε προετοιμασμένοι να αναλύσουμε αυτήν την αλληλεπίδραση για να αξιοποιήσουμε τις απαντήσεις και τα σχόλια των ανθρώπων μας. Πίσω από την τεχνολογία λοιπόν κρύβεται μία πολύ μεγάλη δουλειά που κάνουμε στο κομμάτι της κουλτούρας και της ανοιχτής επικοινωνίας με διαφάνεια και περισσότερες ευκαιρίες για το ανθρώπινο δυναμικό, καταργώντας τις ιεραρχίες και τις δομές, αφού η εξωστρέφεια φέρνει πιο κοντά τα διαφορετικά επίπεδα της ιεραρχίας με αποτέλεσμα τη δημιουργία μίας πραγματικά παγκόσμιας εταιρείας.
HR PROFESSIONAL: Ποια χαρακτηριστικά, κατά τη γνώμη σας, θα πρέπει να διαθέτει σήμερα ένα στέλεχος διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού;
Γιάννης Κουτράκης: Το HR περνάει μέσα από μία αρκετά δύσκολη φάση, όπου επανατοποθετείται ο ρόλος του και οι δυνατότητες που μπορεί να έχει μέσα σε μία επιχείρηση. Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού διάνυσε για περίπου δύο δεκαετίες μία αρκετά πλούσια εποχή σε προγράμματα, δημιουργικότητα και συνεισφορά στους οργανισμούς. Σήμερα, μιλάμε για ένα τμήμα το οποίο τις περισσότερες φορές θεωρείται «μάντης κακών», ειδικά σε περιπτώσεις αναδιαρθρώσεων, αλλαγές δομών κ.ά., ενώ καλείται να λειτουργήσει με μικρότερα budgets και σε μία εντελώς διαφορετική βάση, πιο συγκεκριμένα πολύ πιο κοντά στην επιχειρηματική δράση και στον τρόπο που επιτυγχάνονται τα αποτελέσματα.
Πιστεύω ότι όλα τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να είμαστε πολύ πιο κοντά στα οικονομικά και τα αποτελέσματα της επιχείρησης, να έχουμε συνεχή και ενεργή συμμετοχή στην καθημερινότητα και στο πώς έρχονται αυτά τα αποτελέσματα, άρα να καταλαβαίνουμε τον τρόπο που λειτουργεί η επιχείρηση και που μπορούμε εμείς να παρέμβουμε για να τη βοηθήσουμε. Επίσης, θα πρέπει να έχουμε μία συνεχή αλληλεπίδραση με τους συνεργάτες μας, με τέτοιο τρόπο ώστε να επιτυγχάνεται πλήρης εναρμόνιση της στρατηγικής και των στόχων. Αυτό προϋποθέτει γρηγορότερη μάθηση, μεγαλύτερη ευθύνη, συμμετοχή στην παραγωγικότητα και εξίσου μεγαλύτερο ρίσκο. Θα πρέπει να μην δρούμε ως ένα τμήμα υποστήριξης, αλλά ως ένα τμήμα «πρώτης γραμμής», με την ίδια ευθύνη και συμμετοχή στα εταιρικά αποτελέσματα όπως και τα υπόλοιπα τμήματα της εταιρείας.
HR PROFESSIONAL: Πώς πιστεύετε ότι η κρίση έχει επηρεάσει το ρόλο και τη θέση του στελέχους HR μέσα σε μία επιχείρηση στην Ελλάδα;
Γιάννης Κουτράκης: Αυτήν την περίοδο για να μπορέσουν οι περισσότερες εταιρείες να είναι βιώσιμες πραγματοποιούν αναδιαρθρώσεις. Ο ρόλος του HR φαίνεται να έχει περιοριστεί σημαντικά. Δεν πραγματοποιούνται οι ίδιες προσλήψεις και εκπαιδεύσεις που γίνονταν πριν λίγα χρόνια. Επίσης, έχει περιορισθεί ο χώρος ανάδειξης του ταλέντου μέσα στις επιχειρήσεις και για τα ίδια τα στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) και για τα στελέχη του οργανισμού γενικότερα, κάτι που δυσχεραίνει ακόμη περισσότερο το έργο μας. Θεωρώ όμως ότι υπάρχει και η άλλη πλευρά του νομίσματος.
Το HR βρίσκεται στο κέντρο της συζήτησης και πιστεύω ότι τον τελευταίο χρόνο έχει ξεκινήσει να διαφαίνεται αχνά στον ορίζοντα μία τάση για να συζητήσουμε το ρόλο του ταλέντου και του ανθρώπινου κεφαλαίου στη βάση της επανάκαμψης της οικονομίας και των επιχειρήσεων. Το ανθρώπινο κεφάλαιο θα συνεχίσει να είναι ακόμη και μετά το πέρασμα της ύφεσης στο επίκεντρο του ενδιαφέροντος. Θα πρέπει ωστόσο, να επαναξιολογήσουμε και να εξετάσουμε τη χρησιμότητα των επενδύσεων που πραγματοποιούμε στο ανθρώπινο κεφάλαιο καθώς και την απόδοση αυτών των επενδύσεων. Συνεπώς, υπάρχει και η άλλη πλευρά σαφώς μικρότερη σε σχέση με την προηγούμενη, αλλά πάρα πολύ σημαντική που νομίζω ότι οριοθετεί και το μέλλον του HR.
HR PROFESSIONAL: Γίνεται περισσότερο στρατηγικός ο ρόλος του HR;
Γιάννης Κουτράκης: Είναι εμφανές ότι γίνεται πιο στρατηγικός αλλά ταυτόχρονα και συμβουλευτικός ο ρόλος του, ενώ αναδεικνύεται το coaching σε όλη του τη διάσταση και σημασία. Επιπρόσθετα, ως μέρος της καθημερινότητας των επιχειρήσεων και της επίτευξης των εταιρικών αποτελεσμάτων θεωρείται όλο και περισσότερο ισότιμο μέλος στο τραπέζι της διοικητικής ομάδας. Αναλαμβάνει και παίρνει ρίσκα, τα οποία το φέρνουν στην πρώτη γραμμή της επίτευξης των αποτελεσμάτων και του καθημερινού business.
Για παράδειγμα εμείς στην IBM, όντας μία εταιρεία τεχνολογίας προσφέρουμε συνεχώς νέα προϊόντα και μεταβάλλουμε τον τρόπο που πραγματοποιούμε πωλήσεις. Χρειαζόμαστε καινούργιες δεξιότητες και γνώσεις που θα πρέπει το HR να βρίσκεται σε ετοιμότητα ώστε να εντοπίσει ή να αναπτύξει, και μάλιστα σε πολύ μικρό χρονικό διάστημα. Με αυτόν τον τρόπο, η επίδραση στην εταιρεία και τα αποτελέσματά της είναι ορατή καθώς η πρόσληψη του κατάλληλου ατόμου με τις απαραίτητες ικανότητες και η ανάπτυξη του μέσα στο διαθέσιμο χρόνο που έχεις, ώστε να φέρεις το επιθυμητό αποτέλεσμα, δημιουργεί την πιο άμεση συνεισφορά. Επίσης, δεν πρέπει να παραλείψουμε να τονίσουμε το στρατηγικό ρόλο που το HR καλείται να έχει στη διαμόρφωση των νέων εργασιακών μοντέλων, των καινούριων προτύπων παραγωγής πλούτου, καθώς και στην αναδιαμόρφωση του δημόσιου τομέα, τόσο στη χώρα μας όσο και σε άλλες χώρες. Είναι πραγματικά μία μεγάλη ευκαιρία για το HR να συμβάλει με την παραγωγή αξίας σε όλες τις επερχόμενες αλλαγές και ανακατατάξεις.
HR PROFESSIONAL: Η νέα ελληνική πραγματικότητα χαρακτηρίζεται από ανεργία, συνεχείς εργασιακές αλλαγές και υψηλό αίσθημα ανασφάλειας. Ποιες είναι οι σημερινές προκλήσεις για τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού;
Γιάννης Κουτράκης: Το HR καλείται να διαχειριστεί ένα εργασιακό περιβάλλον που μεταβάλλεται ραγδαία με οδηγό την τεχνολογία, ένα παραγωγικό μοντέλο που αλλάζει εκ βάθρων ανά τον κόσμο όμως ταυτόχρονα καλείται να διαχειριστεί και την αλλαγή του εαυτού του. Το μεγάλο στοίχημα της ΔΑΔ είναι να λειτουργήσουμε μέσα σε ένα τοπίο που διαμορφώνεται και αλλάζει, που βλέπουμε αχνά την επόμενη ημέρα χωρίς να μπορούμε να την καθορίσουμε, αλλά που πρέπει να συμμετέχουμε και να είμαστε στην πρώτη γραμμή της διαμόρφωσής της.
Οφείλουμε να δημιουργήσουμε μαζί με τα υπόλοιπα τμήματα της εταιρείας αυτήν την επόμενη ημέρα, όπως επίσης και να επαναδιατυπώσουμε τις διαδικασίες του HR με προεξέχουσες τη διαχείριση της απόδοσης και το talent management, ώστε να βασιστούν πλέον σε μοντέλα τα οποία εμπεριέχουν μέσα συνεργασία, ομαδική εργασία, καινοτομία και πρωτοποριακά προγράμματα. Ένα άλλο μεγάλο στοίχημα για το HR είναι να διαμορφώσει μία νέα κουλτούρα εμπιστοσύνης με το ανθρώπινο δυναμικό, να υπογράψει ένα νέο συμβόλαιο καθώς λόγω της ανασφάλειας και της μείωσης των θέσεων εργασίας, έχει χαθεί η εμπιστοσύνη μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου.
Εξίσου πολύ σημαντικό είναι να νοηματοδοτήσουμε ξανά την εργασία και να προωθήσουμε τη λογική του «ανήκειν» σε ένα παραγωγικό μοντέλο, του συνεισφέρω και ανταμείβομαι γι’ αυτό που προσφέρω. Επιπρόσθετα, πρέπει να προετοιμάσουμε τις εταιρείες για το νέο εργασιακό τοπίο και τα καινούργια πρότυπα εργασίας και παραγωγής. Και τέλος, για το ίδιο το HR είναι πολύ σημαντικό να δημιουργήσουμε ομάδες από ικανούς ανθρώπους, από ανθρώπους με όραμα, με αξίες, που να μπορούν να συνεργάζονται μεταξύ τους και να μπορούν μέσα από τη σύνθεση να προσθέτουν αξία και να φέρνουν αποτελέσματα στους οργανισμούς τους.
HR PROFESSIONAL: Το talent management βρίσκεται στην κορυφή της ατζέντας της ΔΑΔ σήμερα. Ποια είναι η άποψή σας και πώς διαχειρίζεστε ο ίδιος την πρόκληση αυτή;
Γιάννης Κουτράκης: Η διαχείριση του ταλέντου ήταν πάντα στρατηγικής σημασίας για το HR και συνεχίζει να είναι. Τις δεκαετίες ’90 και ’00 βρίσκονταν μέσα στις κύριες προτεραιότητες της ΔΑΔ, και συνεχίζει να είναι σε ακόμη μεγαλύτερο βαθμό. Η αναζήτηση του ταλέντου, η ανάπτυξή του και η διακράτηση του μέσα σε έναν οργανισμό είναι αρκετά δύσκολο εγχείρημα, καθώς οι τάσεις και οι λόγοι φυγής γίνονται κάθε μέρα και περισσότεροι. Δεν υπάρχει αυτήν τη στιγμή στη χώρα μας και στις επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται εδώ, το τοπίο και οι προϋποθέσεις ώστε να κρατήσουμε το ταλέντο.
Αυτό αποτελεί μία πραγματικότητα την οποία οφείλουμε να αντιμετωπίσουμε. Είναι σημαντικό να το διαγνώσουμε και να γίνουμε και πάλι ελκυστικοί για το ταλέντο. Οφείλουμε να βρούμε τους μηχανισμούς εκείνους που θα μπορούν να χτίσουν νέες κουλτούρες, να δημιουργήσουμε νέα προγράμματα, να ανακαλύψουμε καινούργια projects και να φέρουμε πίσω το ταλέντο.
HR PROFESSIONAL: Πώς μπορεί να επιτευχθεί η διακράτηση του ταλέντου;
Γιάννης Κουτράκης: Πρέπει να χρησιμοποιούμε περισσότερο τα social media, ως ένα νέο τρόπο εργασίας καθώς είναι πολύ σημαντικό για να προσελκύσουμε τη γενιά των νέων ανθρώπων που μέσα από αυτά δρουν, αλληλεπιδρούν και κυρίως δημιουργούν. Οφείλουμε να επενδύσουμε ξανά στο χτίσιμο συστημάτων talent management και προγραμμάτων διαχείρισης αυτού, πάνω σε μία νέα βάση και με μία νέα λογική. Χρειάζεται να στηρίξουμε τις αποφάσεις μας σε ανάλυση δεδομένων, σε σύγχρονα εργαλεία και σε τεχνολογίες που θα μας βοηθήσουν να λάβουμε σωστότερες αποφάσεις αναφορικά με τη διαχείριση του.
Να προωθήσουμε την κινητικότητα μέσα στους οργανισμούς μας και γενικότερα μέσα στην κοινωνία μας και να μειώσουμε τα ιεραρχικά μοντέλα. Η δημιουργία πιο επίπεδων οργανισμών, όπου οι άνθρωποι θα είναι περισσότερο συμμετοχικοί και θα μπορούν να συνεισφέρουν ουσιαστικά μέσα σε αυτούς γίνεται προτεραιότητά μας. Κυρίως όμως χρειάζεται να ξαναχτίσουμε εμπιστοσύνη, να είμαστε συνεπείς σε αυτά που λέμε και να λειτουργούμε αξιοκρατικά.
