Από την ενσωμάτωση της τεχνητής νοημοσύνης στην εργασία έως την ανάγκη του ανθρώπινου δυναμικού για ευρύτερη ανανέωση δεξιοτήτων, υψηλότερη ενσυναίσθηση και αποδοχή, ο ρόλος των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού αναδεικνύεται και το 2025, ιδιαίτερα κρίσιμος. Το νέο έτος δείχνει μεν πιο ελπιδοφόρο, καθώς βήματα εξέλιξης έχουν ήδη ξεκινήσει στους περισσότερους κλάδους παγκοσμίως, ωστόσο εργοδότες και CHROs χρειάζεται να διατηρήσουν την εστίαση στο χτίσιμο εμπιστοσύνης, στην προώθηση του employee engagement και στη δημιουργία αξίας για όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη. Και αυτό διότι οι οργανισμοί οι οποίοι επενδύουν στους ανθρώπους τους, αντιμετωπίζοντάς τους ως την κινητήρια δύναμη πίσω από τα κέρδη, όχι μόνο θα επιβιώσουν αλλά και θα θριαμβεύσουν παρά το κλίμα αλλαγής, συμφωνούν διεθνείς έρευνες. Θεωρούν, μάλιστα, την επένδυση σε αυτούς εκ των ων ουκ άνευ απέναντι στις διαφαινόμενες προκλήσεις, μεταξύ των οποίων η τάση του great detachment, η δυσαρέσκεια των εργαζομένων λόγω της κακής αγοράς εργασίας λόγω της οικονομικής δυσκολίας, η εδραίωση της τεχνητής νοημοσύνης στην αγορά εργασίας, η απουσία κατάλληλων πακέτων παροχών, τα ελλιπή feedback και recognition, καθώς και η απόδοση της υβριδικής εργασίας, περιγράφει η Gallup. Σημειώνει δε ότι η πραγματική πρόκληση αφορά στις ηγεσίες και στην έμπνευση, ασφάλεια και υποστήριξη τα οποία θα παράσχουν στους εργαζόμενους, με όχημα τα τμήματα HR.
Key Insights
For 2025
- Μόλις 23% των εργαζομένων δηλώνουν ότι αισθάνονται ότι αποτελούν ενεργό και ενθουσιώδες μέλος της εταιρείας όπου εργάζονται.
- Χώρες με καλύτερη αγορά εργασίας σημειώνουν μικρότερο ποσοστό απογοητευμένων εργαζομένων, ωστόσο, δεν διαφέρουν σημαντικά ως προς το ποσοστό των εργαζομένων οι οποίοι αντλούν αυξημένα επίπεδα έμπνευσης από την εργασία τους.
- Ένα σημαντικό 62% των εργαζομένων δεν αισθάνονται δέσμευση προς την εργασία τους, επομένως παράγουν το minimum του έργου και δεν αισθάνονται καμία έμπνευση, ενώ 15% δηλώνουν ενεργά αποσυνδεμένοι με την εργασία τους και βρίσκονται σε αναζήτηση νέας.
- Σε περιόδους προκλήσεων, η δέσμευση των εργαζομένων αποτελεί ακόμη μεγαλύτερο παράγοντα πρόβλεψης
της απόδοσης των business units. - Στη χαμηλή ή μηδενική δέσμευση των εργαζομένων «αποδίδεται» η απώλεια 8,9 τρισ. δολαρίων από το παγκόσμιο ΑΕΠ, ετησίως.
- Ομάδες οι οποίες εντάσσονται στο ανώτερο τεταρτημόριο employee engagement επιτυγχάνουν 23% υψηλότερη κερδοφορία από εκείνες στο κατώτερο τεταρτημόριο.
(Πηγή: State of the Global Workplace report, Gallup)
Το AI, σύμμαχος στην ανταγωνιστικότητα
Από τις τάσεις οι οποίες δεν ήρθαν μόνο για να μείνουν, αλλά για να συνεχίσουν να εξελίσσονται με το πέρασμα του χρόνου είναι η υιοθέτηση και εδραίωση της τεχνητής νοημοσύνης και κάποιων εργαλείων της σε μία αυξανόμενη γκάμα επαγγελμάτων, επιφέροντας και την ανάγκη για εξοικείωση όλων -από τα τμήματα προσλήψεων έως το reskilling συνολικά του δυναμικού. Μάλιστα, η χρήση της στην εταιρική εκπαίδευση μπορεί να καταστήσει την εκάστοτε εταιρεία πιο ανταγωνιστική στην αγορά, να συμβάλει στη μεταφορά γνώσης και expertise, να επιταχύνει τη μάθηση και να δημιουργήσει motivational συνθήκες για την περαιτέρω ανάπτυξη των εργαζομένων, σημειώνει το Forbes. Επιβεβαιώνοντας την τάση και τη δουλειά η οποία πρέπει να πραγματοποιηθεί στην κατεύθυνση αυτήν, η Fast Company, σε άρθρο της, επικαλείται το «Executive Confidence Index» του LinkedIn, σύμφωνα με το οποίο μόλις 10% των στελεχών διεθνώς δηλώνουν ότι πρωτοπορούν σε επίπεδο generative AI και 40% ότι οι οργανισμοί τους διαθέτουν την ευθυγράμμιση σε επίπεδο ηγεσίας, τα εργαλεία αλλά και τις διαδικασίες για την υιοθέτησή της. Αντιθέτως, σχεδόν το ένα τέταρτο των στελεχών παγκοσμίως δήλωσε ότι οι οργανισμοί τους δεν έχουν καν ξεκινήσει τη διαδικασία για ενσωμάτωσή της. Αναφορικά δε με το reskilling των εργαζομένων, το 54% των επικεφαλής των ομάδων δήλωσε, σε έρευνα της Robert Half, ότι, λόγω της εξέλιξης της τεχνητής νοημοσύνης και του automation, έχει μετατοπίσει το hiring focus σε διαφορετικές δεξιότητες. Και αυτό, διότι οι εταιρείες τη χρησιμοποιούν cross-business, με σκοπό να βελτιώσουν και να επιταχύνουν διαδικασίες όπως data analysis, financial reporting, digitization, concepting, δημιουργία περιεχομένου και budgeting. «Το 2025, το HR εξελίσσεται μέσα από την εξατομίκευση της εργασιακής εμπειρίας, τη χρήση τεχνητής νοημοσύνης και τη λήψη αποφάσεων βάσει δεδομένων», σημειώνει η Στέλλα Βουλγαράκη, Chief People Officer, Kaizen Gaming. Προσθέτει δε ότι «στην Kaizen Gaming, στοχεύουμε στη διαμόρφωση παγκόσμιων προτύπων HR τα οποία εξασφαλίζουν ίση πρόσβαση σε εργαλεία και υποστήριξη για όλους, ανεξαρτήτως γεωγραφικής τοποθεσίας. Μέσα από την αυτοματοποίηση και την απλοποίηση διαδικασιών, ενισχύουμε την αποδοτικότητα, βελτιστοποιούμε τους διαθέσιμους πόρους και επικεντρώνουμε την ενέργειά μας σε στρατηγικές πρωτοβουλίες». Αντίστοιχα, η Ρόζα Ταπίνη, Head of People Operations, Skroutz S.A, υπογραμμίζει τον στόχο της εταιρείας να εστιάσει στη διατήρηση της αφοσίωσης και ευημερίας της ομάδας μεν, αλλά και στη βελτιστοποίηση της αποδοτικότητας. «Η τεχνητή νοημοσύνη θα ενισχύσει την καθημερινότητά μας, αυτοματοποιώντας επαναλαμβανόμενες διαδικασίες και παρέχοντας έξυπνες λύσεις οι οποίες εξοικονομούν χρόνο για πιο δημιουργική εργασία», εξηγεί.
Σπυρίδων Χονδρογιάννης
Senior People & Culture | Partner, Amplus
«Προτεραιότητά μας είναι η ενδυνάμωση των ανθρώπων μας μέσω της τεχνολογίας, της καινοτομίας και της ΤΝ, δυνάμεις οι οποίες θα καθορίσουν περαιτέρω το τοπίο στο HR και, ειδικότερα, στον δυναμικά εξελισσόμενο κλάδο της πληροφορικής».
Βασίλης Χουλιάρας
HR Eastern Europe, Turkey, Middle East & Africa (EEMEA), Barilla Hellas
«Οφείλουμε να απλοποιήσουμε τον τρόπο δουλειάς μας και να διαμορφώσουμε ένα πιο data-driven πλαίσιο εργασίας και συνεργασίας, βάζοντας στο επίκεντρο τον άνθρωπο σε όλο το employee lifecycle».
Μαρία Φατζικμανώλη
Γενική Διευθύντρια HR, Brand & Communications, Intrum
«Στην Intrum, για το 2025, παραμένει πρωταρχικός μας στόχος η ενίσχυση του ανθρωποκεντρικού περιβάλλοντος εργασίας το οποίο έχουμε διαμορφώσει, με επίκεντρο την εξέλιξη, την ευελιξία και τη συμπερίληψη».
To one-size-fits-all στα benefits είναι παρελθόν
Η αναδιαμόρφωση των πακέτων παροχών αποτελεί τάση, με την οποία θα χρειαστεί να ασχοληθούν επίσης τα τμήματα HR, προκειμένου να απαντήσουν στις μεταβαλλόμενες προσδοκίες ενός ανθρώπινου δυναμικού το οποίο αποτελείται πλέον από πολλές γενιές ανθρώπων. Με τη δε Generation Z να εκτοπίζει αριθμητικά τους Baby Boomers προοδευτικά, πολλά από τα παραδοσιακά benefits φαίνεται να χάνουν τη «γοητεία» τους και να χρειάζονται μία δημιουργική ανανέωση, ώστε τα ταλέντα να επιλέξουν ή και να παραμείνουν στις εταιρείες, παρατηρεί το Worklife News. Προτείνει δε στους εργοδότες να εστιάσουν, το 2025, στην εξατομίκευση των πακέτων αυτών, με σκοπό την υποστήριξη των ιδιαίτερων αναγκών των ανθρώπων τους. Σε αυτά μπορεί να περιέχονται εναλλακτικές μορφές και προσεγγίσεις στη hybrid εργασία, όπως τετραήμερη εργασία και ρυθμίσεις σχετικά με τις οικογενειακές ανάγκες, όπως άδεια με αποδοχές, ακόμη και εάν αυτό αφορά τα κατοικίδιά τους. Προτείνει, παράλληλα, να βρίσκονται σε συνεχή επαγρύπνηση για την επικαιροποίηση των παροχών αυτών και να επιτρέπουν στους ανθρώπους τους να επιλέγουν οι ίδιοι τα benefits τα οποία αντιστοιχούν στη φάση ζωής όπου βρίσκονται. Συμπληρωματικά στα παραπάνω, η Robert Half σημειώνει ότι υψηλά στις προτιμήσεις όσων αναζητούν εργασία πλέον βρίσκονται εταιρείες οι οποίες συνδυάζουν ευελιξία στον χώρο και τόπο εργασίας -με 75% αυτών να δηλώνουν ότι ενδιαφέρονται λιγότερο για in-office θέσεις εργασίας- με ικανοποιητικές απολαβές. Έχοντας αυτό κατά νου, οι περισσότεροι εργοδότες (92%) δηλώνουν ότι προσφέρουν κάποιου είδους remote επιλογή και 66% ότι αυξάνουν τους μισθούς στις νέες on-site προσλήψεις. Εξίσου σημαντικά είναι και τα benefits τα οποία σχετίζονται με την υγεία, καθώς έρευνα της PwC αναφέρει ότι τα ιατρικά κόστη αναμένεται να αυξηθούν, το 2025, κατά 8%, ποσοστό υψηλότερο τα τελευταία 13 χρόνια. «Η αξιοποίηση του ΑΙ στις διαδικασίες και στην καθημερινότητα του HR και των εργαζομένων, καθώς επίσης και ο επανασχεδιασμός του employee value proposition (EVP) με στόχο την ενίσχυση του employer brand, αποτελούν τις δυο βασικές προτεραιότητες του HR στην εταιρεία μας», περιγράφει ο Βασίλης Χουλιάρας, HR Eastern Europe, Turkey, Middle East & Africa (EEMEA), Barilla Hellas. Σημειώνει δε ότι είναι ανάγκη για την εταιρεία «να αναδείξουμε τις αξίες, τα σημεία διαφοροποίησης και υπεροχής μας τα οποία μας καθιστούν εργοδότες επιλογής», χαρακτηρίζοντας την περίοδο την οποία διανύουμε ως «την πλέον ανταγωνιστική για την αγορά εργασίας».
Το new collar μπορεί να καλύψει το skills gap;
Παραφράζοντας το γνωστό ρητό για τη σύζυγο του Καίσαρα, το ανθρώπινο δυναμικό του αύριο δεν μπορεί να είναι μόνο ικανό, αλλά και σωστά καταρτισμένο. Ως εκ τούτου, φαίνεται πως δεν είναι τυχαία τα ευρήματα ερευνών παγκοσμίως, όπως του Global Labor Market Conference, σύμφωνα με τα οποία το χάσμα δεξιοτήτων διευρύνεται και εκατομμύρια εργαζόμενοι ανά τον κόσμο ανησυχούν ότι οι δεξιότητές τους θα καταστούν μερικώς ή και πλήρως παρωχημένες μέσα στην επόμενη δεκαετία.
Στέλλα Βουλγαράκη
Chief People Officer, Kaizen Gaming
«Επενδύουμε στην ευημερία των ανθρώπων μας, ενισχύοντας την ψυχική υγεία μέσω τοπικών πρωτοβουλιών ευεξίας και παρέχοντας εξατομικευμένα μονοπάτια ανάπτυξης».
Νικολέττα Κολομπούρδα
CHRO & Member of the Board, Lidl Ελλάς
«Αποστολή μας είναι να εξασφαλίζουμε ένα περιβάλλον όπου οι άνθρωποί μας νιώθουν ότι ανήκουν, ότι εκτιμώνται και ότι έχουν τη στήριξη την οποία χρειάζονται για να σχεδιάσουν το μέλλον τους».
Δήμητρα Μορτόγια
HR Director CAA Cluster, Miele Hellas
«Δίνουμε προτεραιότητα στην καλλιέργεια μιας κουλτούρας ηγεσίας με σκοπό (purposeful leadership), όπου οι στόχοι των ανθρώπων μας ευθυγραμμίζονται με τους εταιρικούς στόχους».
Με την παρέλευση δε της «μεγάλης παραίτησης» και την επιλογή εργοδοτών και εργαζομένων να διατηρούν τις θέσεις εργασίας στους οργανισμούς τους, η ανάγκη για upskilling και reskilling αναδεικνύεται ως μία διαρκής αναγκαιότητα όχι μόνο το 2025, αλλά και έπειτα. Ενδεικτικά, το Startups Magazine τα χαρακτηρίζει ως τον ακρογωνιαίο λίθο της επαγγελματικής ανθεκτικότητας. Επικαλείται, μάλιστα, για αυτό, μελέτη του World Economic Forum, του 2023, σύμφωνα με το οποίο τουλάχιστον ένας στους δύο εργαζόμενους θα χρειαστούν σημαντική επανεκπαίδευση ή αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους έως το 2025.
Επομένως, η παροχή εκπαιδευτικών πρωτοβουλιών από τις εταιρείες θα αποτελεί σταθερά πόλο έλξης για νέα κορυφαία ταλέντα, θα διατηρεί το υφιστάμενο δυναμικό καταρτισμένο και τις ίδιες έτοιμες για τις προκλήσεις στην αγορά του μέλλοντος.
Ενδιαφέρουσα φαίνεται, επίσης, η προσέγγιση της Supply Chain Xchange, σύμφωνα με την οποία, από το 2025 και μετά, τα όρια ανάμεσα στις white και blue collar ειδικότητες «θολώνουν», δίνοντας χώρο για τις new collar ειδικότητες, οι οποίες συγκεράζουν το τεχνικό expertise με το adaptability και τις ψηφιακές δεξιότητες τις οποίες απαιτεί η σύγχρονη αγορά εργασίας. «Οι τεχνολογίες ανάλυσης δεδομένων και η τεχνητή νοημοσύνη αναμένεται να διαδραματίσουν καθοριστικό ρόλο στη δυναμική της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, προσφέροντας στοχευμένες στρατηγικές για την ολιστική ανάπτυξη και διαχείριση ταλέντων», υπογραμμίζει η Μαρία Φατζικμανώλη, Γενική Διευθύντρια HR, Brand & Communications, Intrum. Προσθέτει δε ότι η εταιρεία «σκοπεύει να αξιοποιήσει ενεργά αυτές τις τάσεις, επενδύοντας σε εκπαίδευση, καινοτόμα ψηφιακά εργαλεία και ευέλικτα προγράμματα τα οποία ευθυγραμμίζουν τις επαγγελματικές φιλοδοξίες των εργαζομένων με τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας, δημιουργώντας έτσι μακροπρόθεσμη και ουσιαστική αξία για όλους».
Wellbeing και EAPs μέρος της στρατηγικής HR
Μεταπανδημικά, η ψυχική και σωματική υγεία των εργαζομένων βρίσκεται σταθερά στο επίκεντρο, μετατρέποντας την ευημερία σε βασικό πυλώνα του employer branding και στρατηγική προτεραιότητα για τους εργοδότες. Και οι αιτίες για αυτό είναι εξαιρετικά ενδεικτικές, αφού, σύμφωνα με μελέτη της ADP, 43% των εργαζομένων αισθάνονται εξάντληση και 37% αισθάνεται τόσο καταβεβλημένο, γεγονός το οποίο επηρεάζει την ικανότητά του να εργάζεται αποτελεσματικά.
Ειρήνη Κουφάκη
Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού και Εταιρικής Επικοινωνίας, Siemens SA | Γενική Γραμματέας, ΣΔΑΔΕ
«Προτεραιότητες οι οποίες ίσχυαν πριν από μερικά χρόνια επανέρχονται δυναμικά στο προσκήνιο το 2025: ευεξία, διαχείριση χρόνου, αναγνώριση».
Ρόζα Ταπίνη
Head of People Operations, Skroutz SA
«Θα εστιάσουμε σε ενέργειες οι οποίες έχουν στόχο να βελτιστοποιήσουν το employee experience, σε τομείς όπως το employee wellbeing και την ανάπτυξη δεξιοτήτων».
Ήδη ένα νέο «συμβόλαιο ευημερίας» φαίνεται ότι έχει συναφθεί μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων, με την πλειονότητα των εταιρειών να επενδύουν σε λύσεις σχετικά με την ψυχική υγεία, τη διαχείριση του στρες και την ενίσχυση της ανθεκτικότητας, την τηλεϊατρική και τα προγράμματα mindfulness και διαλογισμού, περιγράφει το Forbes. Οι πρακτικές αυτές για το wellbeing και την ψυχική υγεία του ανθρώπινου δυναμικού εντάσσονται έμπρακτα στα benefit packages των εταιρειών και στα EAPs, σε μία προσπάθεια να αντιστραφούν τα ήδη δυσοίωνα στατιστικά φορέων, όπως της American Psychology Association. Συγκεκριμένα, έχει βρει ότι το καθημερινό άγχος του 67% των ενηλίκων 18-34 ετών τους δυσκολεύει να συγκεντρωθούν και για το 58% είναι «εντελώς συντριπτικό», ενώ για έναν στους δύο εργαζόμενους χαρακτηρίζεται τόσο δύσκολο, ώστε να εμποδίζει την ικανότητά τους να λειτουργήσουν. «Ζούμε σε καιρούς αστάθειας, όπου η ανάγκη για ασφάλεια είναι πιο σημαντική από ποτέ», σχολιάζει η Νικολέττα Κολομπούρδα, CHRO & Member of the Board, Lidl Ελλάς, εξηγώντας ότι «το 2025, εστιάζουμε στην ενίσχυση της συναισθηματικής και επαγγελματικής ασφάλειας, υιοθετώντας πρακτικές οι οποίες προάγουν τη σταθερότητα και την εμπιστοσύνη. Όταν οι άνθρωποί μας νιώθουν καλά, τότε όλοι και όλες μαζί προχωράμε μπροστά».
Από την πλευρά της, η Ειρήνη Κουφάκη, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού και Εταιρικής Επικοινωνίας, Siemens S.A και Γ.Γ ΣΔΑΔΕ, σημειώνει ότι, το 2025, «έννοιες όπως ευεξία, διαχείριση χρόνου, αναγνώριση, πρέπει να γίνουν αναπόσπαστο μέρος της εταιρικής κουλτούρας και, φυσικά, της καθημερινής ρουτίνας των ανθρώπων μας, διότι αποσπασματικές ενέργειες θα φέρουν μόνο ένα στιγμιαίο θετικό αποτύπωμα». Επομένως, «το σημαντικό είναι να δουλέψουμε μεθοδικά για να γίνουν τρόπος σκέψης για όλους», τόνισε.
Η νευροδιαφορετικότητα με άλλο μάτι
Η παραπάνω μέριμνα χρειάζεται να εκτείνεται -και τα τελευταία χρόνια, πράγματι ισχύει σε έναν βαθμό- στο σύνολο των εργαζομένων, ανεξαρτήτως των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών τους, σημειώνει η SHRM. Και αυτό θα παραμείνει και το 2025 ως διαρκής προσπάθεια για τους εργοδότες, οι οποίοι θα χρειαστεί να αποφύγουν τις συντηρητικές φωνές, οι οποίες υψώνονται όλο και συχνότερα ιδίως στις ΗΠΑ, εδραιώνοντας πολιτικές DE&I τόσο στην πρακτική, όσο και στην κουλτούρα τους. Έχουν ήδη ανοίξει και αναμένεται ότι θα συνεχιστούν και τα επόμενα χρόνια εκτεταμένες συζητήσεις από οργανισμούς, οι οποίοι ενθαρρύνουν τους ανθρώπους τους να μιλούν ανοικτά για θέματα όπως ρατσισμός, σεξισμός και biases, αν και η McKinsey & Co, βάσει των αποτελεσμάτων πρόσφατης μελέτης της με τη LeanIn.Org, εκφράζει τις αμφιβολίες της για την ορθή αξιοποίηση των οκτώ δισ. δολαρίων τα οποία οι εταιρείες δαπανούν ετησίως σε προγράμματα DE&I. Προς το παρόν, τουλάχιστον.
Επιπλέον, το Supply Chain Xchange θεωρεί ότι το 2025 θα επιφέρει μια πιο ριζική αλλαγή στην ενσωμάτωση νευριοδιαφορετικών ανθρώπων, με τους οργανισμούς να αναγνωρίζουν όλο και περισσότερο τα πλεονεκτήματα της συμπερίληψής τους, όπως τη μοναδική τους οπτική και ικανότητες. Χρειάζεται, ωστόσο, οι εταιρείες να προβούν σε συγκεκριμένες διευκολύνσεις, προσαρμογές και υποστήριξη, κυρίως σε επίπεδο σχεδιασμού του χώρου εργασίας, της κουλτούρας τους και των πολιτικών HR τους.
«Με επίκεντρο τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη, διαμορφώνουμε ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης και συνεργασίας, όπου η δημιουργικότητα και η καινοτομία γίνονται καθημερινή πραγματικότητα», περιγράφει ο Σπυρίδων Χονδρογιάννης, Senior People & Culture Partner, Amplus. «Παράλληλα, ενσωματώνουμε εργαλεία AI και ευέλικτες πρακτικές τα οποία ενισχύουν την παραγωγικότητα, ενώ διατηρούμε την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής», προσθέτει. Επιπλέον, κάνει λόγο για το όραμα της εταιρείας για ένα εργασιακό περιβάλλον το οποίο εμπνέει, εξελίσσει και ενθαρρύνει τους ανθρώπους του, ώστε να διασφαλιστεί η μακροπρόθεσμη ανάπτυξη και επιτυχία της εταιρείας.
Κριτήριο και οδικός χάρτης η βιωσιμότητα των οργανισμών
Έχοντας ως γνώμονα τη βιωσιμότητα και επιτυχία τους στο μέλλον, εταιρείες και οργανισμοί εστιάζουν στο future proofing τους, παρακολουθώντας και δημιουργώντας οι ίδιοι τις τάσεις που θα ακολουθήσουν. Μάλιστα, οι πιο επιτυχημένες εξ αυτών, σύμφωνα με το Forbes, θα καταφέρουν να δημιουργήσουν ισορροπημένα human-tech συστήματα, τα οποία θα ενισχύουν παρά θα αντικαθιστούν τις ανθρώπινες ικανότητες, θα χτίζουν με τους ανθρώπους τους διαφανείς σχέσεις, βασισμένες σε αμοιβαία εμπιστοσύνη, θα αναπτύσσουν adaptive κουλτούρα, θα επενδύουν στη συνεχή μάθηση και ανάπτυξη του προσωπικού και θα εστιάζουν στο ουσιαστικό engagement και την ευημερία τους. Επιπλέον, όπως επισημαίνει το Supply Chain Xchange, χρειάζεται να εστιάσουν σε βιώσιμους χώρους, μέσα από μία σύμπραξη με την κοινωνία. Παράλληλα, σύμφωνα με έρευνα της Glassdoor, πάνω από 70% των εργαζομένων επιλέγουν εργοδότη με κριτήριο και τη βιωσιμότητα, η οποία αποτελεί ήδη και παραμένει -και το 2025- αναγκαιότητα, παρά επιλογή για τις εταιρείες. «Για το 2025, στοχεύουμε να δημιουργήσουμε έναν βιώσιμο οργανισμό, ενισχύοντας την ευημερία και την ανάπτυξη των ανθρώπων μας. Σκοπεύουμε να αξιοποιήσουμε την τεχνητή νοημοσύνη για να βελτιώσουμε κρίσιμες λειτουργίες του HR και να ενισχύσουμε την πολυμορφία και την ένταξη στο εργασιακό περιβάλλον», σημειώνει η Δήμητρα Μορτόγια, HR Director CAA Cluster, Miele Hellas. Περιγράφει δε την πεποίθηση του οργανισμού ότι «η σύνδεση του κάθε εργαζομένου με το όραμα της εταιρείας ενισχύει την αίσθηση του ανήκειν, την απόδοση και την καινοτομία, δημιουργώντας έναν οργανισμό ανθεκτικό και έτοιμο να ανταποκριθεί στις προκλήσεις του μέλλοντος», καταλήγει.