Η σημερινή οικονομική συγκυρία ωθεί συχνά τις επιχειρήσεις σε μείωση του εργατικού δυναμικού τους με καταγγελία των συμβάσεων εργασίας των μισθωτών που απασχολούν.

Ωστόσο, προβλέπεται η δυνατότητα στις επιχειρήσεις, των οποίων η οικονομική δραστηριότητα έχει περιοριστεί με αποτέλεσμα να αδυνατούν να διαθέσουν τα προϊόντα τους ή ακόμη και να διακόπτουν προσωρινά τις εργασίες τους, να θέτουν μέρος ή και το σύνολο του προσωπικού τους σε διαθεσιμότητα.

Σύμφωνα με το νόμο (άρθρο 4 του Ν.3846/2010), η διαθεσιμότητα γίνεται πάντοτε με σαφή και έγγραφη ειδοποίηση του μισθωτού από τον εργοδότη. Δεν απαιτείται από την πλευρά του μισθωτού αποδοχή του εγγράφου, αν και ο ίδιος διατηρεί το δικαίωμα να προσφύγει στα δικαστήρια για έλεγχο της καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος της διαθεσιμότητας από τη μεριά του εργοδότη.

Σε περίπτωση που διαπιστωθεί ότι δεν συντρέχει λόγος περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης, το δικαστήριο θα ακυρώσει τη γενόμενη διαθεσιμότητα. Η επίδοση του εγγράφου γίνεται ατομικά στον κάθε μισθωτό είτε από τον εργοδότη είτε μέσω δικαστικού επιμελητή-σε περίπτωση που ο μισθωτός αρνείται να παραλάβει το έγγραφο-και έγκαιρα ώστε να δύναται ο εργαζόμενος να προβεί στην εξεύρεση άλλης εργασίας.

Σημαντική προϋπόθεση θέσεως σε διαθεσιμότητα των μισθωτών, συνιστά, η ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων της επιχείρησης. Εφόσον στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, αυτή η ενημέρωση και διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση γίνεται με ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης, ενώ η διαβούλευση σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Ο τελευταίος, μάλιστα, υποχρεούται να γνωστοποιήσει τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας μέρους ή του συνόλου των εργαζομένων στις Δημόσιες Αρχές (Ι.Κ.Α., Σ.ΕΠ.Ε., Ο.Α.Ε.Δ.).

Διάρκεια Διαθεσιμότητας
Η διαθεσιμότητα δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις μήνες κατ’ έτος. Ως έτος, υπολογίζεται το ημερολογιακό και περιλαμβάνει όλες τις ημέρες, εργάσιμες, Κυριακές και αργίες. Ο εργοδότης ρυθμίζει, κατά βούληση, το διάστημα της διαθεσιμότητας, το οποίο μπορεί να είναι συνεχές ή διακεκομμένο σε περισσότερα χρονικά διαστήματα, με μέγιστη διάρκεια τους τρεις μήνες μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται και η παρέλευση τριών, τουλάχιστον, μηνών.

Παράλληλα, η διαθεσιμότητα είναι πάντοτε ανακλητή από τον εργοδότη ενώ ο τελευταίος διατηρεί τη δυνατότητα να απολύσει το μισθωτό κατά το διάστημα αυτό, τηρώντας τις νόμιμες διατυπώσεις της καταγγελίας. Από την πλευρά τους ο μισθωτοί που τελούν σε διαθεσιμότητα δεν οφείλουν να παρουσιάζονται στην επιχείρηση, ούτε και να προσφέρουν κάποια εργασία στον εργοδότη, ενώ δικαιούνται να εργάζονται αλλού χωρίς να επηρεάζεται η εργασιακή τους σχέση με το μόνιμο εργοδότη τους.

Αποδοχές κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας
Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας, ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών του αποδοχών βάσει των δύο τελευταίων μηνών υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Ως τακτικές αποδοχές θεωρούνται ο μισθός και το ημερομίσθιο ή κάθε άλλη παροχή που δίνεται αντί μισθού σταθερά και τακτικά.

Πρόκειται, επομένως, για τις αποδοχές που θα λάμβανε ο μισθωτός εάν εργαζόταν κανονικά συμπεριλαμβανομένων και προσαυξήσεων για εργασία τις Κυριακές και τις νυχτερινές ώρες όπως και κάθε είδους τακτικό επίδομα. Λαμβάνει, μάλιστα, κατά το χρόνο αυτό, το ήμισυ των επιδομάτων Χριστουγέννων ή Πάσχα εφόσον αυτά αναλογούν στο χρόνο της διαθεσιμότητας.

Σε περίπτωση, βέβαια, που ο μισθωτός ασθενήσει κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας, λαμβάνει τις μισές αποδοχές της διαθεσιμότητας από τον εργοδότη και επιδόματα ασθενείας από το ΙΚΑ ή άλλο Ασφαλιστικό Οργανισμό. Είναι σημαντικό να επισημανθεί πως η διαθεσιμότητα θεωρείται χρόνος πραγματικής απασχόλησης και, επομένως, δεν μπορεί να συμψηφιστεί, για παράδειγμα, με τη χορήγηση αδείας.

Τέλος, οι αποδοχές που καλείται να καταβάλει ο εργοδότης σε περίπτωση καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματός του αυτού, αφορούν στο σύνολο των αποδοχών που θα λάμβανε, εάν ο μισθωτός εργαζόταν κανονικά (μισθοί υπερημερίας), καθώς με την ακύρωση της διαθεσιμότητας ως καταχρηστικής, ο εργοδότης καθίσταται υπερήμερος.

Συμπερασματικά, στο πλαίσιο συγκερασμού των αντιτιθέμενων συμφερόντων μεταξύ εργοδοτικής και εργασιακής πλευράς, η πρόβλεψη της διαθεσιμότητας ως θεσμού, επιτρέπει προσωρινά την οικονομική ανακούφιση του εργοδότη. Παράλληλα, όμως, προστατεύει και το μισθωτό από την απόλυση παρέχοντάς του τη δυνατότητα να συμπληρώσει τις αποδοχές του με απασχόληση σε άλλη εργασία.