Τον σημαντικό ρόλο που διαδραματίζει ο ανθρώπινος παράγοντας και η κουλτούρα στον αναγκαίο, λόγω και της πανδημίας, ψηφιακό μετασχηματισμό των επιχειρήσεων ανέδειξε το συνέδριο DigiHR «Creating Value in Practice», το οποίο διενεργήθηκε ψηφιακά με τη συμμετοχή διεθνών και Ελλήνων ομιλητών.

Ψηφιακά πραγματοποιήθηκε στις 5 Νοεμβρίου 2020 το συνέδριο DigiHR «Creating Value in Practice», το οποίο ήταν ζωτικής σημασίας για όλους τους επαγγελματίες του HR. Οι βέλτιστες στρατηγικές ψηφιοποίησης των τμημάτων HR, οι νέες τεχνολογίες, η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης και η σημασία του ανθρώπινου παράγοντα για τον απαραίτητο, λόγω της πανδημίας, ψηφιακό μετασχηματισμό ήταν ορισμένα μόνο από τα θέματα που απασχόλησαν το συνέδριο, οι εργασίες του οποίου περιλάμβαναν και ένα πάνελ συζήτησης, στο οποίο διακεκριμένα στελέχη της ελληνικής αγοράς παρουσίασαν επιτυχημένα και ενδιαφέροντα case studies.

Το συνέδριο ξεκίνησε με τον Γρηγόρη Γραμμένο, Business Editor, Boussias Communications, ο οποίος καλωσόρισε τους συμμετέχοντες, επισήμανε την επιτακτική ανάγκη για την άμεση ψηφιοποίηση πολλών συστημάτων, η οποία προέκυψε από την πανδημία του κορωνοϊού, και εξήγησε το πώς επηρεάζεται το HR.

Η «ΚΑΜΠΥΛΗ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑΣ» ΠΡΟΣ ΤΟ DIGITAL HR
Ο Soumyasanto Sen, Founder People Conscience, Author of Digital HR Strategy, αφού αναφέρθηκε στην αβεβαιότητα που επικρατεί παγκοσμίως λόγω του Covid-19, εξήγησε ότι οι μεγαλύτερες προκλήσεις είναι ο ανεπαρκής αριθμός των ταλέντων, η έλλειψη ξεκάθαρης στρατηγικής και η μη καταρτισμένη ηγεσία, ενώ τόνισε ότι το Digital ΗR δεν σημαίνει μόνο την υιοθέτηση διαθέσιμων ψηφιακών λύσεων, αλλά το πώς αυτές χρησιμοποιούνται για την αντιμετώπιση των προκλήσεων, το πώς επηρεάζουν τη στρατηγική και την κουλτούρα της επιχείρησης καθώς και την έμφαση που δίνεται στην ανθρωποκεντρική εμπειρία. Στη συνέχεια παρουσίασε την καμπύλη καινοτομίας του Digital HR και τα βήματα που περιλαμβάνει, υπογραμμίζοντας ότι για να επιτευχθεί ένας βιώσιμος ψηφιακός μετασχηματισμός απαιτείται αξιολόγηση της ετοιμότητας του οργανισμού, διεύρυνση της ψηφιακής στρατηγικής του και χαρτογράφηση των φάσεων που θα ακολουθηθούν.

«Κάθε προοδευτική κίνηση, κάθε αλλαγή χρειάζεται να ξεκινά με μία σπίθα, διαφορετικά δεν θα αλλάξει τίποτα» είπε χαρακτηριστικά και αναφέρθηκε στην πρώτη φάση της επανάστασης, η οποία απαιτεί αλλαγή mindset. Η δεύτερη φάση είναι αυτή της επιβίωσης, η οποία διογκώνεται σε περιόδους κρίσεων. Σε αυτή χρειάζεται έμφαση στις δεξιότητες, στο wellbeing και στη συνεργασία των ανθρώπων και των «μηχανών». Η τελευταία φάση είναι αυτή της βιωσιμότητας, στην οποία απαιτείται rethinking, αναφορικά και με το ευρύτερο περιβάλλον, το Diversity & Inclusion κ.ά.

«ΚΛΕΙΔΙ» ΟΙ ΟΜΑΔΕΣ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ
Ο Γιώργος Φράγκος, Human Capital Consulting Leader, Deloitte Greece έκανε λόγο για τη νέα διάσταση του Remote Working, το οποίο, λόγω κορωνοϊού, επισπεύστηκε χωρίς να επιτραπεί η σωστή προετοιμασία των επιχειρήσεων. Αφού αναφέρθηκε στην ιστορική εξέλιξη και στον μετασχηματισμό του εργασιακού οικοσυστήματος, ανέλυσε τα χαρακτηριστικά της εργασίας, τα οποία έχουν αλλάξει πλέον ριζικά, τονίζοντας ότι «οι οργανισμοί τον 21ο αιώνα πρέπει να έχουν ως στόχο να κάνουν την εργασία καλύτερη για τους ανθρώπους, αλλά και τους ανθρώπους καλύτερους για την εργασία τους».

Επιπλέον, ο Γ. Φράγκος παρέθεσε τα βήματα που απαιτούνται ώστε οι επιχειρήσεις να ευημερήσουν στη νέα πραγματικότητα της απομακρυσμένης εργασίας, υπογραμμίζοντας τη σημασία των ομάδων ως προς τη δημιουργία αξίας και οργανωσιακής επιτυχίας και περιγράφοντας τα χαρακτηριστικά που διαθέτουν οι ομάδες υψηλής απόδοσης. Στη συνέχεια, παρέθεσε τις προκλήσεις που συναντώνται σε σχέση με τη δημιουργία και τη συντήρηση απομακρυσμένων ομάδων υψηλής απόδοσης και εξήγησε ότι για να ξεκλειδωθεί η δύναμη των ατόμων και των ομάδων απαιτείται σωστή ηγεσία, αλλά και εργασία προς την ίδια κατεύθυνση με επίκεντρο των άνθρωπο. Τέλος, ανέλυσε τα βήματα που είναι αναγκαία για τη δημιουργία μιας ομάδας υψηλής απόδοσης και κατέληξε παραθέτοντας τα οφέλη της υιοθέτησης του νέου τρόπου εργασίας.

ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΜΕΣΩ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΩΝ ΛΥΣΕΩΝ
Ο Φίλιος Παπαστυλιανού, Human Capital Management Stra-tegy Leader, CEE, Russia & Israel, Oracle, ξεκίνησε τονίζοντας τη σημασία της ανθρώπινης προσπάθειας στις εταιρείες, οι οποίες δεν πρέπει να ξεχνούν ότι οι εργαζόμενοι τους είναι πάνω απ’ όλα άνθρωποι. «Η σωστή και στοχευμένη εκπαίδευση, η ανταλλαγή γνώσεων μεταξύ των εργαζομένων, καθώς και η επιλογή και πρόσληψη των κατάλληλων ατόμων είναι οι βασικοί τρόποι για επένδυση και αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού» εξήγησε και υπογράμμισε το πρόβλημα της διαδοχής που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις. Αφού αναφέρθηκε στον σημαντικό ρόλο που διαδραματίζει η τεχνολογία στις νέες γενιές, εστίασε στις κοινότητες μάθησης και στις τεχνολογικές λύσεις, οι οποίες επιτρέπουν τόσο την εκπαίδευση όσο και την κοινωνική δικτύωση εντός του οργανισμού, ενώ παράλληλα ενισχύουν τη δια βίου μάθηση για όλους τους εμπλεκόμενους.

Επιπροσθέτως, ο Φ. Παπαστυλιανού μίλησε για το Talent Acquisition, το οποίο είναι ζωτικής σημασίας για την ανάπτυξη, αλλά και τη βιωσιμότητα ενός οργανισμού, εξήροντας τη συμβολή των τεχνολογικών λύσεων που μπορούν να προσφέρουν ένα θετικό candidate experience καθώς και να διευκολύνουν αφενός τους υποψηφίους και αφετέρου τους διαχειριστές των προσλήψεων. Τέλος, ο ομιλητής παρέθεσε ένα παράδειγμα μιας επιτυχημένης συνεργασίας της Oracle και έκλεισε εξηγώντας πως δεν μπορεί να υπάρξει μια επιτυχημένη επιχείρηση χωρίς να υπάρχουν επιτυχημένοι άνθρωποι.

CHANGE MANAGEMENT, ΑΝΤΙΣΤΑΣΗ ΣΤΗΝ ΑΛΛΑΓΗ ΚΑΙ MID-LEVEL MANAGERS
Η Ιωάννα Αλεξία Μπέτση, Chief People Officer, Philosofish αρχικά πρόβαλε ένα βίντεο σε σχέση με το change management και εξήρε τη σημασία της κουλτούρας αλλά και της εμπιστοσύνης, η οποία σχετίζεται με τη μείωση του χρόνου και με την αύξηση της παραγωγικότητας. Αφού εξήγησε ότι πρέπει να διαχωριστεί το αν η αλλαγή στο digital σχετίζεται με τη στρατηγική ή απλώς αξιοποιείται ως εργαλείο για την επίτευξη ενός στόχου, παρέθεσε ορισμένα στατιστικά στοιχεία σχετικά με τους λόγους αποτυχίας των προγραμμάτων change management, σύμφωνα με τα οποία η ομάδα των εργαζομένων με την μεγαλύτερη αντίσταση στην αλλαγή είναι οι Mid-level managers, αναλύοντας και τον κανόνα 20-50-30.

Εν συνεχεία, η Ι.Α. Μπέτση αναφέρθηκε στη στρατηγική που απαιτείται να ακολουθηθεί, η οποία οφείλει να περιλαμβάνει όλους τους stakeholders, επικοινωνία καθώς και συνεχή εκπαίδευση στα νέα εργαλεία και στον νέο τρόπο λογικής, κάτι που είναι αρκετά περίπλοκο αλλά εφικτό μέσα από τη δημιουργία του περιβάλλοντος της αλλαγής και του engagement των ανθρώπων σε αυτό. Η πρόκληση έγκειται στο Sustainability. Καταληκτικά, η ομιλήτρια αναφέρθηκε στα KPIs και στους ρόλους του change management, ενώ πρόβαλε ένα βίντεο σχετικά με την αντίσταση των ανθρώπων στην αλλαγή.

Η ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ ΣΤΗΝ ΨΗΦΙΑΚΗ ΕΠΟΧΗ
Η Εύη Προκόπη, Success Coach|World’s Top 100 HR Influencer 2020, εξήγησε ότι η πανδημία επηρέασε παγκοσμίως τον τρόπο εργασίας, με την ανάδυση των Virtual Teams και την εξ αποστάσεως εργασία να γίνεται κανόνας, ενώ η μεγαλύτερη δυσκολία των managers και των ηγετών εντοπίζεται στο ότι δεν έχουν τη δυνατότητα να βλέπουν τους ανθρώπους τους. «Η συνεργασία χτίζεται μέσα από τη διττή εμπιστοσύνη μεταξύ του εαυτού μας και των άλλων ατόμων, η οποία δομείται μέσα από έναν “κοινό τόπο” είτε διακριτό είτε αόρατο» τόνισε και υπογράμμισε τη σημασία της κατανόησης πρώτα του εαυτού μας και μετά των άλλων. Αφού εστίασε στην αναζήτηση των κατάλληλων ατόμων για τη στελέχωση της ομάδας και στη βοήθεια που η επιχείρηση οφείλει να τους παρέχει για να βελτιωθούν και να αναπτυχθούν, αναφέρθηκε στα βήματα που χρειάζονται για την αποτελεσματική εργασία των ομάδων στη νέα ψηφιακή εποχή. Επιπλέον, η Ε. Προκοπή έκανε λόγο για το πώς μπορούν να οργανωθούν αποτελεσματικά meetings, αλλά και το πώς μπορεί να δομηθεί η εμπιστοσύνη, με το μυστικό να είναι το άτομο να «κρατά τα μάτια του συνεχώς ανοιχτά» και να μπορεί να διαχειριστεί τα αρνητικά συναισθήματα. Τέλος, αναφέρθηκε στα νέα ψηφιακά benefits που μπορούν να δοθούν, τα οποία χρειάζεται να είναι όσο πιο προσωποποιημένα γίνεται.

Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΛΕΙΤΟΥΡΓΕΙ ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΙΚΑ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΕΝΣΤΙΚΤΟΥ
Ο Μίλτος Βαφειάδης, Chief Analyst – HRM Solutions, Epsilon HR εξήγησε ότι στην εποχή μας τα δεδομένα υπόκεινται σε διάφορα στάδια μετασχηματισμών, τα οποία εξαρτώνται από την τεχνολογική ανάπτυξη, με αποτέλεσμα να μετατρέπονται σε γνώση και τελικά σε wisdom. Όλα αυτά οδηγούν στον αυτοματισμό του γραφείου και των διαδικασιών, αλλά και στο Machine Learning, με HR Analytics που είναι σε θέση να προβλέπουν, άρα και να χρησιμοποιηθούν στη λήψη των αποφάσεων και στο Artificial Intelligence. «Πάντως, είναι δύσκολο, αν όχι απίθανο να αντικαταστήσουμε την ανθρώπινη ευφυία» τόνισε και πρόσθεσε πως «οτιδήποτε τεχνικό μπορεί να είναι συμπληρωματικό του ανθρώπινου ενστίκτου. Δεν πρέπει, λοιπόν, να στοχεύσουμε στην αυτοματοποίηση των πάντων».

Στη συνέχεια, αφού ανέλυσε το γιατί οι οργανισμοί παρουσιάζουν συνήθως μια αργή ανταπόκριση στα εν λόγω στάδια του μετασχηματισμού, υπογράμμισε την αναγκαιότητα, που επισπεύστηκε από την πανδημία, για εξέλιξη στον ψηφιακό μετασχηματισμό, λέγοντας ότι υπάρχουν ήδη αρκετές καταξιωμένες λύσεις στην αγορά. «Η ανθρώπινη σοφία δεν μπορεί και δεν πρέπει να αντικατασταθεί πλήρως από τις μηχανές, αλλά η ψηφιακή ευφυία μπορεί σε πολλές περιπτώσεις να είναι υψηλότερη και αποτελεσματικότερη» κατέληξε και ανέφερε ότι χρειάζεται η εστίαση στον άνθρωπο, ο οποίος απαιτείται να δουλεύει με τα σωστά εργαλεία και διαδικασίες, έχοντας στη διάθεσή του τις σωστές ψηφιακές αυτοματοποιημένες συμβουλές.

ΤΕΧΝΗΤΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ ΚΑΙ HR
Η Philippa “Pip” Penfold, CEO, People Collider, Associate Faculty, Singapore University of Social Sciences, Lecturer Kaplan Business School άρχισε αναφέροντας την πληθώρα των τεχνολογικών εργαλείων που υπάρχει και αναρωτήθηκε το πώς μπορούν να ληφθούν αποφάσεις για να διασφαλιστεί ένα καλύτερο μέλλον, με το «κλειδί» να είναι η Τεχνητή Νοημοσύνη. Κάνοντας μια μικρή ιστορική αναδρομή στην πορεία του ΑΙ και στον μεγάλο όγκο των δεδομένων που παρατηρείται σήμερα, εξήγησε ότι δεν υπάρχει ακόμα κάποια νομοθεσία γύρω από το AI και ότι το πρόβλημα βρίσκεται στην υπερπληθώρα των επιλογών ως προς τα εργαλεία. «Το ζήτημα δεν είναι το τι μπορεί και τι δεν μπορεί να κάνει η Τεχνητή Νοημοσύνη, αλλά τι θα πρέπει και τι δεν θα πρέπει να κάνει» τόνισε και περιέγραψε το πώς λειτουργεί το AI, τον τρόπο που δημιουργείται ένα πρόγραμμα και τις πιθανές πηγές μεροληψίας.

Επιπροσθέτως, η P.Penfold εστίασε στις αρχές του υπεύθυνου AI και υπογράμμισε το γεγονός πως η Τεχνητή Νοημοσύνη πρέπει να διέπεται από χρησιμότητα και εγκυρότητα, ενώ πρέπει να φροντίζει και για την άμβλυνση των πιθανών κινδύνων και ρίσκων.

Κλείνοντας, εξήγησε πως τα άτομα έχουν ανάγκη για αλληλεπίδραση με άλλα άτομα και ότι το HR οφείλει να αποφασίσει για το ποια διαδικασία θα ήταν σκόπιμο να αυτοματοποιηθεί και όχι ποια διαδικασία μπορεί να αυτοματοποιηθεί.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΗΣ ΨΗΦΙΑΚΗΣ ΒΑΣΗΣ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
Ο Ανδρέας Παπαδάκης, General Manager, Archeiothiki SA, αφού έκανε μια σύντομη παρουσίαση της εταιρείας, αναφέρθηκε στις τέσσερις πραγματικότητες που συναντώνται σήμερα. Η πρώτη αφορά στο ότι ένα σημαντικό ποσοστό του χρόνου του HR αναλώνεται σε μη στρατηγικά θέματα, η δεύτερη το Work from Anywhere, η τρίτη το paperless περιβάλλον και η τέταρτη το GDPR. «Το Digital HR είναι 4 ενότητες: το Recruiting του προσωπικού, οι φάκελοι του προσωπικού και η διαχείρισή τους, το Learning & Development και το Knowledge» εξήγησε και παρουσίασε ένα παράδειγμα μιας ψηφιακής βάσης δεδομένων για τα στοιχεία των εργαζομένων και τα οφέλη που αυτή παρουσιάζει. Καταληκτικά, ο Α. Παπαδάκης υπογράμμισε τη δυνατότητα που προσφέρει η ψηφιακή βάση δεδομένων στους εργαζομένους να έχουν οι ίδιοι ελεγχόμενη πρόσβαση στις καρτέλες τους, αλλά και συμπλήρωσης ή μεταβολής των στοιχείων τους, ενώ τόνισε ότι ο χρόνος υλοποίησης της εν λόγω ψηφιοποίησης υπολογίζεται στους 2 με 3 μήνες.

BRANDING ΜΕΣΩ ΤΩΝ SOCIAL MEDIA
Η Gorana Sandric, Group Talent Development Head, Coca Cola Hellenic Bottling Company, αφού εξήγησε το διπλό της ρόλο ως στέλεχος αλλά και ως ενεργό μέλος στα Social Media, ανέφερε πως το Personal branding σχετίζεται με το πώς το άτομο επικοινωνεί και τον τρόπο με τον οποίο το αντιλαμβάνονται οι άλλοι. Στη συνέχεια, η G. Sandric τόνισε ότι επέλεξε το LinkedIn διότι συνειδητοποίησε ότι εκεί βρισκόταν το βασικό κοινό στο οποίο θα ήθελε να απευθυνθεί, παρομοιάζοντάς το με ένα «μίνι συνέδριο», ενώ υπογράμμισε πως τα οφέλη που το εν λόγω μέσο κοινωνικής δικτύωσης προσφέρει σχετίζονται με τη δικτύωση και τη δυνατότητα για προβολή γνώσεων, εμπειριών κ.ά., καθώς και με τη μάθηση από διάφορους experts. Επιπλέον, ανέλυσε τον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες έχουν τη δυνατότητα να επωφεληθούν από την προώθησή τους στα social media μέσω των εργαζομένων, παρουσιάζοντας και ορισμένα αριθμητικά δεδομένα. «Η πλειοψηφία των ανθρώπων εμπιστεύονται περισσότερο τα μεμονωμένα άτομα και λιγότερο τις εταιρικές σελίδες. Αυτό σημαίνει ότι όταν ένας εργαζόμενος μιλά για την εταιρεία του, θεωρείται πιο αξιόπιστος» σημείωσε χαρακτηριστικά και έκλεισε παρέχοντας ορισμένες συμβουλές για αποτελεσματικότερο branding μέσα από τα social media, με βασικότερη το feedback από αξιόπιστες πηγές και τη δημιουργία «μοναδικού» περιεχομένου.

ΟΙ ΠΡΟΣΔΟΚΙΕΣ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ «ΔΕΙΧΝΟΥΝ» ΤΟΝ ΔΡΟΜΟ
H Lamya Alaoui, Chief Talent Officer & Co-founder, CREDAS εξήγησε ότι ο τρόπος με τον οποίο κάποιος αντιλαμβάνεται ένα ταλέντο εξαρτάται από πολλούς παράγοντες, όπως τον χώρο εργασίας του, την προσωπική του κουλτούρα, την κουλτούρα της εταιρείας για την οποία εργάζεται κ.ά. Στη συνέχεια, αφού τόνισε ότι η πρόκληση έγκειται στο πόσο μεγάλο θα είναι το ποσοστό της αυτοματοποίησης του talent acquisition, ανέφερε ότι όλα είναι θέμα προοπτικής και περιέγραψε τη σημερινή πραγματικότητα, καθώς και ορισμένες πρακτικές που εφαρμόζονται, βάσει των νέων τεχνολογικών εργαλείων. «Το κλειδί προκειμένου να βρεθεί η ισορροπία μεταξύ ανθρώπινου και ψηφιακού παράγοντα είναι οι ίδιοι οι υποψήφιοι, και οι προσδοκίες που αυτοί έχουν» υπογράμμισε και εξήρε τη σημασία που έχει η διενέργεια συχνών surveys σε άτομα που ήρθαν σε επαφή με τη διαδικασία του talent acquisition της εταιρείας, έτσι ώστε να υπάρξει εποικοδομητικό feedback. Κλείνοντας, η L. Alaoui εστίασε στο γεγονός πως, λόγω της πανδημίας, η μεγαλύτερη δυσκολία ήταν τα virtual interviews και το πώς θα γίνει η αξιολόγηση των υποψηφίων, διατηρώντας το ανθρώπινο στοιχείο που απαιτείται.

ΤΟ ΜΥΣΤΙΚΟ ΕΙΝΑΙ ΣΤΗΝ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ
Ο Gerald Kane, Professor of Information Systems, Faculty Di-rector, Edmund H. Shea Jr. Center for Entrepreneurship Boston College, Carroll School of Management, με αφορμή μία έρευνα σύμφωνα με την οποία οι εταιρείες φαίνεται, πλέον, να παρουσιάζουν μια μεγαλύτερη ωριμότητα αναφορικά με τον ψηφιακό τους μετασχηματισμό, τόνισε πώς «σημασία δεν έχει το πώς φτάνουμε σε αυτόν αλλά το πώς θα λειτουργήσουμε μέσα σε αυτόν». Αφού εξήγησε πως το βασικό πρόβλημα είναι το ότι οι εταιρείες, παρότι γνωρίζουν πως ο ψηφιακός μετασχηματισμός ήδη συμβαίνει, δεν κινούνται αρκετά προς αυτή την κατεύθυνση, λόγω εσωτερικών προβλημάτων, του κλίματος της αγοράς και της πίεσης του ανταγωνισμού, αν και σημείωσε πως η πανδημία του κορωνοϊού έχει περιορίσει την έκταση του εν λόγω προβλήματος. Επιπροσθέτως, ο G. Kane εστίασε στη σημασία του mindset και στη λανθασμένη αντίληψη που επικρατεί κατά την οποία μόνο η ψηφιακή τεχνολογία είναι σε θέση να λύσει τα προβλήματα που δημιουργεί, ενώ ανέφερε ότι, ανεξάρτητα από την ψηφιακή της ωριμότητα, κάθε εταιρεία χρειάζεται νέους ηγέτες και ταλέντα. Εν συνεχεία, ο ομιλητής επισήμανε τα χαρακτηριστικά της κουλτούρας που απαιτούνται για τον ψηφιακό μετασχηματισμό και έκανε λόγο για τον συνεχή κύκλο μετασχηματισμού, ο οποίος παρατηρείται στις ώριμες εταιρείες. «Κάθε εταιρεία πειραματίζεται, αλλά οι ψηφιακά ώριμες εταιρείες χρησιμοποιούν τα επιτυχημένα πειράματα για να επιφέρουν την αλλαγή στον οργανισμό τους» κατέληξε.

Η ΑΥΤΟΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΙ ΤΟ ΕΠΟΜΕΝΟ ΒΗΜΑ
Στο πάνελ συζήτησης, με συντονίστρια τη Τζένη Αναγνωστοπούλου, Head of Business Unit, HR Professional, Boussias Communications, ο Τάσος Τσουμάνης, People Head, Plaisio ανέφερε αρχικά πώς, λόγω της πανδημίας, η εμπειρία από τα φυσικά καταστήματα μεταφέρθηκε στα διάφορα άλλα κανάλια επικοινωνίας της εταιρείας, με τον Δημήτρη Στέρπη, Information Technology Supervisor, Metro να εξηγεί ότι γίνεται προσπάθεια για την ενσωμάτωση αυτοματισμών στα καταστήματα, αλλά η αυτοματοποίηση έχει τα όριά της, ειδικά στον κλάδο των supermarket, που χαρακτηρίζεται από συγκεκριμένες ιδιαιτερότητες. Την σκυτάλη παρέλαβε ο Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, Chief Human Resources Officer, Teleperformance Greece, ο οποίος επισήμανε τις προκλήσεις για εξασφάλιση τόσο της ασφάλειας των εργαζομένων όσο και της συνέχειας της επιχειρηματικής τους δραστηριότητας, ενώ ο Γεράσιμος Γερολυμάτος, General Manager, BoD member, Gizelis Robotics SA τόνισε πως η αυτοματοποίηση είναι ήδη μέρος της καθημερινότητας, με την πρόκληση, πλέον, να έγκειται στην επικοινωνία των μηχανών και στη διασύνδεση των παραγωγικών συστημάτων. Στη συνέχεια, ο Τ. Τσουμάνης μίλησε για την ψηφιοποίηση του recruitment και τους επόμενους στόχους που έχουν τεθεί, ενώ ο Δ. Στέρπης υπογράμμισε τη στενή συνεργασία IT και HR, με τον Τ. Αλεξόπουλο να περιγράφει τις τεχνολογικές λύσεις που επιτρέπουν την επικοινωνία και τη συνεργασία μεταξύ των ομάδων, δίνοντας πάντα έμφαση στο employee experience. Από την πλευρά του, ο Γ. Γερολυμάτος ανέλυσε την πραγματικότητα γύρω από την πεποίθηση ότι η αυτοματοποίηση θα αντικαταστήσει θέσεις εργασίας και παρέθεσε ορισμένα παραδείγματα ρόλων που το HR θα αναζητά στο μέλλον. Τέλος, οι συμμετέχοντες στο πάνελ συζήτησαν για το Universal Basic Income και σχολίασαν τα νέα δεδομένα που προκύπτουν από το 2o lockdown.