Πώς επιδρά η δικαιοσύνη της αξιολόγησης της απόδοσης στην ικανοποίηση των εργαζομένων και ποιες ενέργειες πρέπει να γίνουν, ώστε να βελτιωθεί; Η έρευνά μας ρίχνει φως σε αυτά και άλλα ερωτήματα.

Σε μια εποχή σκληρού ανταγωνισμού και οικονομικής ύφεσης, η αξιολόγηση θεωρείται κεντρικό μέρος της διοίκησης της απόδοσης, συνιστώντας την επίσημη και συστηματική διαδικασία, με τη βοήθεια της οποίας, παρατηρούνται, προσδιορίζονται, μετρώνται, καταγράφονται και αναπτύσσονται οι δυνάμεις και οι αδυναμίες των εργαζομένων. Οι Youngcourt, Leiva & Jones υποστηρίζουν πως η αξιολόγηση έχει τρεις κύριους ρόλους, εκ των οποίων οι δύο στοχεύουν στον εργαζόμενο (Individual-Focused), ενώ ο τρίτος επικεντρώνεται περισσότερο στη θέση εργασίας (Position-Focused).

Στην πρώτη κατηγορία, περιλαμβάνονται ο Διαχειριστικός ρόλος (Administrative Purpose) της αξιολόγησης, όπου οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν τα δεδομένα που κατεγράφησαν κατά τη διάρκεια των αξιολογήσεων για να λάβουν πολλές αποφάσεις που σχετίζονται με τη μισθοδοσία, τις προαγωγές, τις απολύσεις, τις αυξήσεις, τις επιπλέον παροχές και τέλος τις προσλήψεις, καθώς και ο Αναπτυξιακός ρόλος (Developmental Purpose), που στοχεύει στη βελτίωση των ικανοτήτων των εργαζομένων και στην προσωπική τους ανάπτυξη.

Αντιθέτως, ο ορισμός ρόλου (Role Definition), στοχεύει στην ίδια τη θέση εργασίας (Position-Focused), δείχνοντας στον οργανισμό πόσο αναπτύσσονται διαφορετικά πόστα ή πόσο μειώνεται το εύρος εργασιών κάθε θέσης, υποδεικνύοντας πού χρειάζονται περισσότεροι ή λιγότεροι πόροι. Άρα, οι αποφάσεις που λαμβάνονται από την αξιολόγηση απόδοσης προσανατολίζονται στην αποτελεσματικότητα της κάθε θέσης εργασίας συνολικά. Αντιλαμβανόμαστε, λοιπόν, ότι αν η πρακτική της γίνει σωστά, τότε όλοι είναι κερδισμένοι. Σε ένα τέτοιο σύστημα όμως, οι αντιδράσεις των εργαζομένων, όπως δυσαρέσκεια και αισθήματα αδικίας και ανισότητας είναι αναπόφευκτες, αλλά και αρκετές για να αποτύχει.

Οι απόψεις των εργαζομένων
Οι αντιλήψεις των εργαζομένων για τις αξιολογήσεις απόδοσης, είναι ένας κρίσιμος παράγοντας καθορισμού της μακροπρόθεσμης αποτελεσματικότητας του συστήματος. Οι προϊστάμενοι και οι υφιστάμενοι, διαφέρουν τόσο στις αποψεις τους για τα στοιχεία που πρέπει να εμπεριέχει ένα σύστημα αξιολόγησης αλλά και στην αποτελεσματικότητά τους. Οι Longenecker & Nykodym διαπίστωσαν ότι οι μεν υφιστάμενοι πιστεύουν ότι οι αξιολογητές είναι το κλειδί για την επιτυχία του συστήματος, οι δε προϊστάμενοι, εστιάζουν στο σχεδιασμό του συστήματος και των λειτουργιών του.

Η επιτυχία, όμως, των συστημάτων εξαρτάται από τις αντιλήψεις των αξιολογούμενων για δικαιοσύνη και τις αντιδράσεις αυτών στα σημαντικά σημεία της διαδικασίας. Οι Taylor et al. ισχυρίζονται ότι με τη δυσαρέσκεια και τα συναισθήματα αδικίας κατά τη διαδικασία, οποιοδήποτε σύστημα αξιολόγησης είναι καταδικασμένο σε αποτυχία. Στην ελληνική πραγματικότητα τώρα, κάτι τέτοιο γίνεται εμφανές μέσα από το διαγωνισμό για το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον (Great Place to Work®), που πραγματοποιείται κάθε χρόνο και στον οποίο συμμετέχουν εθελοντικά επιχειρήσεις που εδρεύουν στον ελληνικό χώρο.

Οργανωσιακή δικαιοσύνη
Η οργανωσιακή δικαιοσύνη μπορεί να οριστεί ως η μελέτη της δικαιοσύνης κατά την εργασία. Ο Greenberg εξηγεί ότι ο όρος αυτός αναφέρεται στη λειτουργία που έχει η δικαιοσύνη σε έναν οργανισμό και στον τρόπο που γίνεται αντιληπτή από εκείνον. Η βιβλιογραφία έχει καταστήσει σαφές ότι οι άνθρωποι ενδιαφέρονται αποκλειστικά για τρία είδη δικαιοσύνης. Καταρχάς, τη Δικαιοσύνη στη Διανομή/Αποτελέσματα (Distributive Justice), που εξετάζει την αντιλαμβανόμενη δικαιοσύνη στα αποτελέσματα ή στις διανομές που λαμβάνουν τα άτομα μέσα στους οργανισμούς.

Παράλληλα, εστιάζει στο «ποιες είναι οι αποφάσεις» κατά το τέλος της διαδικασίας αξιολόγησης ή με στο «ποιο είναι το περιεχόμενο της δικαιοσύνης». Έπειτα, ακολουθεί η Δικαιοσύνη στη Διαδικασία (Procedural Justice), που αναφέρεται στην ύπαρξη δικαιοσύνης στις διαδικασίες που χρησιμοποιούνται για να δημιουργηθούν τα αποτελέσματα.

Τέλος, το τρίτο είδος είναι η Δικαιοσύνη στις Διαπροσωπικές Σχέσεις (Interactional Justice), που περιλαμβάνει τις αντιλήψεις για τον τρόπο με τον οποίο ένας αξιολογητής προσεγγίζει το άτομο που αξιολογείται και εστιάζει στο πως οι εκάστοτε προϊστάμενοι ενός οργανισμού συμπεριφέρονται σε εκείνους που υπόκεινται στην εξουσία, τις αποφάσεις και τις ενέργειές τους.

Ικανοποίηση εργαζομένων
Η βιβλιογραφία αναγνωρίζει τέσσερις κατηγορίες ικανοποίησης σχετικά με την αξιολόγηση απόδοσης. Καταρχάς, την Ικανοποίηση με τα αποτελέσματα ή τις βαθμολογήσεις (Satisfaction with Ratings), σύμφωνα με την οποία, οι υψηλότερες βαθμολογήσεις αποσπούν θετικές αντιδράσεις των εργαζομένων και σχετίζονται με την ικανοποίηση από τη διαδικασία της αξιολόγησης. Το επίπεδο των βαθμολογήσεων απόδοσης (Performance Ratings) είναι ένα σημαντικό χαρακτηριστικό της ανατροφοδότησης, ενώ συχνά αποτελεί τη βάση για αρκετές σημαντικές διαχειριστικές αποφάσεις.

Μια δεύτερη κατηγορία αφορά στην Ικανοποίηση από τον αξιολογητή (Satisfaction with Rater), που γίνεται σαφής ο καθοριστικός ρόλος που παίζουν οι προϊστάμενοι στην επιτυχία ενός συστήματος αξιολόγησης. Σύμφωνα με τους Pooyan & Eberhardt, ο πιο σημαντικός παράγοντας/προάγγελος της ικανοποίησης από την αξιολόγηση είναι οι σχέσεις του προϊσταμένου με τους υφισταμένους του.

Ακολουθεί η Ικανοποίηση με την ανατροφοδότηση (Satisfaction with Appraisal Feedback), που καταδεικνύει τη ζωτική σημασία της τελευταίας, λόγω της πιθανής επιρροής της στις αντιδράσεις των εργαζομένων στις βαθμολογήσεις. Ο Jawahar αναφέρει ότι η ικανοποίηση από την ανατροφοδότηση της αξιολόγησης συνδέεται θετικά με την εργασιακή ικανοποίηση και αφοσίωση, ενώ μειώνει τις προθέσεις για αποχώρηση (Turnover Intentions). Η τελευταία κατηγορία αφορά στην Ικανοποίηση με το σύστημα αξιολόγησης (Satisfaction with Appraisal System).

Σύμφωνα με τον Mount, αποδεικνύεται πως οι εργαζόμενοι είναι συνήθως οι αποδέκτες των πληροφοριών και της ανατροφοδότησης. Είναι λιγότερο ικανοποιημένοι σε σχέση με τους μάνατζερ από την αξιολόγηση απόδοσης και πιο ικανοποιημένοι και περισσότερο δεκτικοί στο σύστημα αξιολόγησης, όταν αυτό δίνει έμφαση στην ανάπτυξη εργαζομένων και στη βελτίωση της απόδοσής τους.

Τα ευρήματα της έρευνας
Η έρευνα διεξήχθη το τελευταίο τρίμηνο του 2008 και τα δεδομένα συλλέχθηκαν με τη μέθοδο των ερωτηματολογίων, σε συνδυασμό με την προσωπική επικοινωνία. Συμμετείχαν 170 εργαζόμενοι, από 10 και πλέον ελληνικές ιδιωτικές εταιρείες, μεσαίου και μεγάλου μεγέθους. Το ποσοστό ανταπόκρισης (Response Rate) ήταν της τάξεως του 85%, με το 41% των εργαζομένων να είναι άντρες και το 59% γυναίκες. Τέλος, ο κύριος όγκος των εργαζομένων αξιολογείται ετήσια και κυρίως από τον άμεσο προϊστάμενο (91%), γεγονός που επιβεβαιώνεται και από τα αποτελέσματα της έρευνας Cranet, που διεξήχθη το 2004.

Από τα συμπεράσματα της μελέτης μας γίνεται φανερή η επιρροή της δικαιοσύνης στην αξιολόγηση απόδοσης, στην ικανοποίηση που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι. Συγκεκριμένα, παρατηρήσαμε πως το κάθε είδος δικαιοσύνης παίζει καθοριστικό, αλλά και μοναδικό ρόλο, στην κάθε κατηγορία ικανοποίησης ξεχωριστά.

Ακολούθως, διαπιστώσαμε ότι οι καθοριστικοί παράγοντες (κριτήρια της αξιολόγησης) και οι σκοποί (λόγοι που χρησιμοποιείται η αξιολόγηση), έχουν άμεση επίδραση στην οργανωσιακή δικαιοσύνη, ενώ συνάμα επιδρούν έμμεσα και στην ικανοποίηση που βιώνει ο εκάστοτε εργαζόμενος από το σύνολο της αξιολόγησης.

Έτσι, κατέστη φανερή η ανάγκη ενημέρωσης των νεοπροσληφθέντων από την πρώτη στιγμή, σχετικά με τη λειτουργία και τα κριτήρια αξιολόγησής τους. Παράλληλα, έγινε προφανές ότι είναι απαραίτητη η δικαιοσύνη τόσο στη διαδικασία της αξιολόγησης, όσο και στις διαπροσωπικές σχέσεις. Τα αποτελέσματα της έρευνάς μας καταδεικνύουν ότι είναι κρίσιμη η παροχή ελευθερίας και άνεσης στον αξιολογούμενο, να εκφράζεται, αλλά και να βάζει τη «σφραγίδα» του κατά τη διάρκεια της συνέντευξης αξιολόγησης.

Κλείνοντας, αντιληφθήκαμε τον καίριο ρόλο των αξιολογητών στο να διασφαλίσουν την διαπροσωπική δικαιοσύνη, για αυτό θα πρέπει ο εκάστοτε ο οργανισμός, όχι μόνο να τους εκπαιδεύει, ώστε να αξιολογούν με ένα δίκαιο διαπροσωπικά τρόπο, αλλά και να τους προτρέπει να παρέχουν καθημερινή και ανεπίσημη ανατροφοδότηση στους εργαζομένους, σχετιζόμενη πάντα με την εργασία τους.