Σε μια δύσκολη και προκλητική οικονομική συγκυρία η αξιοποίηση των ταλέντων του ανθρώπινου δυναμικού είναι πιο σημαντική από ποτέ. Λαμβάνοντας υπόψη την ποικιλομορφία των εργαζομένων και φυσικά προωθώντας την αποδοχή της διαφορετικότητας μπορεί να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον εργασίας με οφέλη σε ατομικό και εταιρικό επίπεδο.

Το τελευταίο διάστημα μια μεγάλη μερίδα της ελληνικής κοινωνίας παρακολουθεί άφωνη τα ολοένα αυξανόμενα κρούσματα ρατσιστικών επιθέσεων. Η έκταση του φαινομένου λαμβάνει ανησυχητικές διαστάσεις αφού εκτός από τις εξόφθαλμες περιπτώσεις φυλετικού ρατσισμού, τέτοιου είδους έκτροπα συμβαίνουν στην καθημερινότητα πολλών ανθρώπων.

Ίσως δεν εκδηλώνονται με πράξεις απροκάλυπτης βίας, αλλά δεν σημαίνει ότι πονούν λιγότερο ή ότι «στοιχίζουν» στα θύματα – αποδέκτες λιγότερο. Από τα σχολεία μέχρι τους οργανισμούς, φαίνεται ότι η ισότητα και η αποδοχή της διαφορετικότητας δεν αγγίζουν τα επίπεδα που αρμόζουν σε μια κοινωνία που μπορεί να χαρακτηριστεί ως ανεκτική, προοδευτική ή ακόμα και απλά ανθρώπινη.

Κρίσιμες ερωτήσεις
– Αμφισβητείτε τις αυθαίρετες υποθέσεις που μπορεί να κάνετε, πριν πράξετε με βάση αυτές;
– Πιστεύετε ότι υπάρχει μόνο ένας σωστός τρόπος να γίνουν κάποια πράγματα ή ότι υπάρχει μια πληθώρα διαφορετικών μέσων που μπορεί να πετύχουν τον ίδιο στόχο; Το μεταφέρετε αυτό στους συνεργάτες σας;
– Έχετε ειλικρινείς σχέσεις με όλους τους συναδέλφους σας; Είστε εξοικειωμένοι με τον καθένα από αυτούς; Ξέρετε τι τους παρακινεί, ποιοι είναι οι στόχοι τους και πώς αντιλαμβάνονται την αναγνώριση της αξίας τους;
– Είστε σε θέση να δώσετε ένα αρνητικό feedback σε κάποιον που ανήκει σε διαφορετική πολιτισμική κουλτούρα;
– Όταν δημιουργούνται νέες θέσεις εργασίας στον οργανισμό, επιμένετε στην ύπαρξη αρκετών αξιολογητών και καταβάλετε κάθε δυνατή προσπάθεια ώστε το pool των υποψηφίων εργαζομένων να είναι όσο πιο ευρύ και ποικιλόμορφο γίνεται;
– Όταν προσλαμβάνετε ένα νέο εργαζόμενο, εξηγείτε μόνο τις ευθύνες εργασίας και τις προσδοκίες από αυτές αλλά δεν προσανατολίζετε καθόλου το άτομο στην εργασιακή κουλτούρα και τους άγραφους κανόνες;
– Έχετε εξετάσει με αυστηρότητα τις υφιστάμενες πολιτικές, πρακτικές και τις διαδικασίες που ισχύουν στην εταιρεία για να εξασφαλίσετε ότι δεν θα επηρεάζονται διάφορες ομάδες του εργασιακού πληθυσμού. Και όταν διαπιστώνετε ότι αυτό συμβαίνει, κάνετε κάτι για να αλλάξετε την κατάσταση;
– Είστε πρόθυμοι να ακούσετε μια εποικοδομητική κριτική από το ανθρώπινο δυναμικό σχετικά με τους τρόπους για τη βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος; Έχετε εφαρμόσει κάποιες από αυτές τις προτάσεις του και έχετε αναγνωρίσει τη συμβολή των ανθρώπων;
– Πόσο άμεσα λαμβάνετε μέτρα και αντιδράτε όταν διαπιστώνετε ότι κάποιοι εργαζόμενοι δείχνουν έλλειψη σεβασμού για τους άλλους στο χώρο εργασίας, με προσβλητική στάση και απαράδεκτα λόγια;
– Έχετε ξεκάθαρη αντίληψη για το πώς ρατσιστικές και σεξιστικές συμπεριφορές εκδηλώνονται στο χώρο εργασίας;
– Έχετε εξασφαλίσει ότι οι ευκαιρίες για ανέλιξη, εκπαίδευση και ανάπτυξη είναι προσβάσιμες σε όλους;

Αν η απάντηση στις περισσότερες από τις παραπάνω ερωτήσεις είναι καταφατική, τότε σίγουρα βρίσκεστε στο σωστό δρόμο για την εφαρμογή diversity and equality στο χώρο εργασίας.

Ορισμοί και όχι περιορισμοί
Η ισότητα σημαίνει διασφάλιση για τα άτομα ή για ομάδες ατόμων ότι αντιμετωπίζονται δίκαια και ισότιμα, και όχι λιγότερο ευνοϊκά εξαιτίας φυλής, φύλου, αναπηρίας, θρησκείας ή πεποιθήσεων, σεξουαλικού προσανατολισμού και ηλικίας. Η προώθηση της ισότητας θα πρέπει να εξαφανίζει τις διακρίσεις σε όλους τους τομείς που προαναφέρθηκαν.

Ο εκφοβισμός, η παρενόχληση και η θυματοποίηση είναι, επίσης, ζητήματα που αφορούν την ισότητα και τη διαφορετικότητα. Η τελευταία έχει ως στόχο να αναγνωρίσει, να σεβαστεί και να σπουδαιολογήσει τη συνεισφορά διαφορετικών ανθρώπων και την προώθηση μιας συμμετοχικής κουλτούρας. Τα χαρακτηριστικά που συχνά αποτελούν αιτία για την καταστρατήγηση των ανθρωπίνων δικαιωμάτων είναι η ηλικία, η αναπηρία, το φύλο, ο γάμος, η εγκυμοσύνη και μητρότητα, η φυλή, η θρησκεία και οι πολιτικές πεποιθήσεις και ο σεξουαλικός προσανατολισμός.

Για την αντιμετώπιση των θεμάτων διαφορετικότητας, σκεφτείτε τα εξής ερωτήματα: ποιες πολιτικές, πρακτικές και τρόποι σκέψης της οργανωσιακής κουλτούρας έχουν διαφορετικές επιπτώσεις σε διαφορετικές ομάδες; Ποιες οργανωτικές αλλαγές πρέπει να γίνουν για να καλυφθούν οι ανάγκες ενός ποικιλόμορφου ανθρώπινου δυναμικού, καθώς και για τη μεγιστοποίηση των δυνατοτήτων όλων των εργαζομένων;Οι περισσότεροι άνθρωποι συμφωνούν ή πρεσβεύουν εκφράσεις όπως «μην κάνεις στους άλλους αυτό που δεν θέλεις να κάνουν οι άλλοι σ’ εσένα» και να «φέρεσαι στους άλλους όπως θέλεις να σου φέρονται».

Ωστόσο, ειδικά το τελευταίο, εδράζεται στην αυθαίρετη παραδοχή ότι γνωρίζουμε πώς οι υπόλοιποι, συνεργάτες και συνάνθρωποι θέλουν να αντιμετωπίζονται. Αν θα έπρεπε να θέσουμε κάποια ερωτήματα αυτά θα ήταν: «τι σημαίνει σεβασμός;», «έχει ο σεβασμός την ίδια έννοια για όλους»;Εξαρτάται από το άτομο. Μπορεί να μοιραζόμαστε τις ίδιες αξίες, όπως ο σεβασμός ή η ανάγκη για αναγνώριση, αλλά το πώς αυτές οι αξίες μετουσιώνονται μέσω της συμπεριφοράς μπορεί να είναι κάτι διαφορετικό για ομάδες ή για άτομα. Πώς όμως είναι σε θέση τα στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού να γνωρίζουν και να ανταποκρίνονται σε αυτά που χρειάζονται διαφορετικές ομάδες ή άτομα;

Ίσως αντί να ασπαζόμαστε εκφράσεις με ελαφρώς εγωκεντρική οπτική, θα πρέπει να μετατοπίσουμε λίγο το βάρος προς τα έξω και να χρησιμοποιήσουμε έναν κανόνα, όχι και τόσο διαδεδομένο που υπαγορεύει ότι «αντιμετώπισε, διαχειρίσου και φέρσου στους όλους όπως αυτοί επιθυμούν». Μετατοπίζοντας την οπτική μας από αυτό που εμείς θεωρούμε τον καλύτερο τρόπο, σε μια διαφορετική και με ευαισθησία προοπτική που εδράζεται στο να σταχυολογούμε τα καλύτερα από μια ποικιλία τρόπων, μπορεί να έχει εξαιρετικά αποτελέσματα στη δημιουργία ενός ανεκτικού και ποικιλόμορφου εργασιακού περιβάλλοντος.


Δεξιότητες
Ανάμεσα στους πολλαπλούς ρόλους των στελεχών HR συγκαταλέγεται και αυτός: ο ρόλος στο μετασχηματισμό της οργανωτικής κουλτούρας, έτσι ώστε να αντανακλά καλύτερα τις αξίες της ανοχής της διαφορετικότητας και της ισότητας των εργαζομένων. Ενδεικτικά κάποιες από τις δεξιότητες που απαιτούνται είναι:
– κατανόηση και η αποδοχή της διαφορετικότητας
– η πεποίθηση ότι το diversity and equality πρέπει να διαποτίζουν κάθε πτυχή της διαχείρισης των ανθρώπων
– ισχυρή δόση αυτογνωσίας, ώστε το στέλεχος να γνωρίζει με ακρίβεια τον πολιτισμό που ασπάζεται, την ταυτότητά του, τις προκαταλήψεις και τα στερεότυπα που μπορεί να εμποδίζουν τους «ανοιχτούς ορίζοντες»
– προθυμία να αμφισβητήσει και να αλλάξει θεσμικές πρακτικές που θέτουν εμπόδια σε διαφορετικές ομάδες.

Ωστόσο, το θέμα της αποδοχής της διαφορετικότητας και της ισότητας δεν είναι εύκολο στην αντιμετώπισή του, και δυστυχώς δεν υπάρχουν «συνταγές» που να μπορούν να λειτουργήσουν σε κάθε περίπτωση. Η διαχείριση της πολυμορφίας σημαίνει ότι αναγνωρίζονται οι διαφορές των ανθρώπων και μάλιστα ότι αυτές οι διαφορές αποτελούν κάτι πολύτιμο και άξιο προσοχής.

Σημαίνει ότι ενισχύονται οι ορθές πρακτικές διαχείρισης, με την καταπολέμηση κάθε είδους διακρίσεων και την προώθηση της κοινωνικής ενσωμάτωσης. Επειδή… «η Ρώμη δεν χτίστηκε σε μία μέρα», υπάρχουν δύο πεδία τα οποία τα στελέχη του HR θα μπορούσαν να χρησιμοποιήσουν ως εφαλτήριο για μια κουλτούρα όπου το diversity & equality είναι η πραγματικότητα.

Το πρώτο μέρος αφορά το recruitment και το δεύτερο τις στρατηγικές επικοινωνίας.
– Πώς κάνετε τις θέσεις εργασίας ελκυστικές σε διαφορετικούς τύπους των εργαζομένων;
– Πώς μπορεί η πολιτική των προσλήψεων να απευθύνεται αποτελεσματικά σε διαφορετικές ομάδες;
– Πώς μπορείτε να ξεπεράσετε τις όποιες προκαταλήψεις στη διαδικασία της συνέντευξης;
– Ξεκαθαρίστε την ανάγκη για τις δεξιότητες που πρέπει να έχουν οι υποψήφιοι για να εργαστούν αποτελεσματικά σε ένα ποικιλόμορφο περιβάλλον εργασίας.
– Βεβαιωθείτε ότι γίνονται καλόπιστες προσπάθειες για να γίνει η επιλογή από μια βάση υποψηφίων χωρίς στεγανά.
– Έμφαση στις απαιτήσεις της θέσης εργασίας κατά τη διεξαγωγή της συνέντευξης και αξιολόγηση της εμπειρίας. Ωστόσο, αυτό που πρέπει επίσης να εξεταστεί είναι οι μεταβιβάσιμες δεξιότητες και ικανότητες που μπορεί να έχουν οι υποψήφιοι, όπως αναλυτικές και οργανωτικές ικανότητες καθώς και επικοινωνίας και συντονισμού. Η προηγούμενη εργασιακή εμπειρία δεν σημαίνει απαραίτητα αποτελεσματικότητα ή επιτυχία στη νέα θέση.
– Χρησιμοποιήστε αρκετούς ανθρώπους για τη διαδικασία της συνέντευξης. Βεβαιωθείτε ότι η «επιτροπή» αποτελείται από μέλη με διαφορετική ηλικία, background, εμπειρίες κ.λπ. ώστε να εκπροσωπεί διαφορετικές προοπτικές και να εξαλείφει τις προκαταλήψεις. Καταλήξτε σε συγκεκριμένες ερωτήσεις και διαδικασίες, ώστε να μην υφίσταται ούτε καν ακούσια μεροληψία.
– Βεβαιωθείτε ότι διαθέτετε τις κατάλληλες εγκαταστάσεις για τη διευκόλυνση των υποψηφίων που έχουν ειδικές ανάγκες.
– Αναγνωρίστε τις προσωπικές σας προκαταλήψεις. Ποια στερεότυπα έχετε για ανθρώπους από διαφορετικές ομάδες και για το πώς αυτοί θα μπορούσαν να κάνουν καλά μια δουλειά. Ποιο είναι το στιλ της επικοινωνίας που προτιμάτε; Μερικές φορές αυτό που θεωρούμε κατάλληλο ή έστω επιθυμητές ιδιότητες σε έναν υποψήφιο μπορεί να αντανακλά περισσότερο προσωπικές προτιμήσεις παρά δεξιότητες που απαιτούνται για μια θέση εργασίας.

Ίση μεταχείριση
Πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι η «δικαιοσύνη» σημαίνει η «ίδια συμπεριφορά για όλους». Όμως προκύπτει το ερώτημα, πώς η ίδια συμπεριφορά προς όλους μπορεί να έχει καλά αποτελέσματα σε ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό. Για παράδειγμα, όταν οι εργαζόμενοι έχουν περιορισμένες γνώσεις σε μια γλώσσα και η μετάδοση σημαντικών πληροφοριών γίνεται με αυτήν, αμέσως αυτός παύει να είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος επικοινωνίας μαζί τους. Ενώ η πρόθεση είναι η ίδια αντιμετώπιση για όλους, αυτή η προσέγγιση, που χρησιμοποιήθηκε ως παράδειγμα, μάλλον δεν είναι επιτυχημένη.

Ο εργαζόμενος, ο οποίος έχασε τις βασικές πληροφορίες, μπορεί να αισθάνεται ότι η διαδικασία της επικοινωνίας ήταν «άδικη». Μια διαδικασία που θα λαμβάνει υπόψη της τέτοιες πληροφορίες, για τους εργαζόμενους είναι απολύτως απαραίτητη και οι προσπάθειες εκ μέρους των επικεφαλής πρέπει να υποστηρίζονται και να ανταμείβονται ως ορθές πρακτικές διαχείρισης για τη συνεργασία με ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό. Η διαχείριση της διαφορετικότητας επικεντρώνεται στην προσπάθεια να προσφέρονται οι δυνατότητες σε όλους τους εργαζόμενους να συμβάλουν στους οργανωτικούς στόχους.

Η θετική προς αυτή την κατεύθυνση δράση αφορά σε συγκεκριμένες ομάδες που ιστορικά έχουν δεχτεί ρατσιστική αντιμετώπιση, για το χρώμα του δέρματός τους ή για το φύλο τους, στη νομική αναγκαιότητα αλλά και στην κοινωνική ευθύνη και φυσικά στα οφέλη που μπορεί να αποκομίσει ένας οργανισμός. Με λίγα λόγια, ενώ η διαχείριση της διαφορετικότητας ασχολείται με θέματα όπως η υποεκπροσώπηση των γυναικών και διαφορετικής φυλετικής καταγωγής, είναι ωστόσο πολύ πιο ευρεία και περιεκτική και αναγνωρίζει ότι η διαφορετικότητα πρέπει να λειτουργήσει για όλους.

Αγνοώντας θέματα διαφορετικότητας το κόστος μετράται σε χρόνο, χρήμα και αποτελεσματικότητα. Μερικές από τις συνέπειες μπορεί να περιλαμβάνουν ένταση στο εργασιακό περιβάλλον, απώλεια της παραγωγικότητας λόγω της αύξησης των συγκρούσεων, αδυναμία προσέλκυσης και διατήρησης ταλαντούχων ανθρώπων (ανεξάρτητα από καταγωγή), καταγγελίες και αγωγές και αδυναμία διακράτησης πολύτιμων εργαζομένων, με αποτέλεσμα κόστος στην επένδυση των προσλήψεων και την κατάρτιση των νέων εργαζομένων.

Σε απλά βήματα
Η ανοχή στη διαφορετικότητα και η ισότητα στο χώρο εργασίας είναι ζωτικής σημασίας για μια υγιή και αναπτυσσόμενη επιχείρηση. Η αξιοποίηση ανθρώπων όλων των φύλων και των φυλών μπορεί να κάνει ισχυρότερο έναν οργανισμό.

Βήμα 1:
Αναλύστε το σημερινό πληθυσμό των εργαζομένων σας. Αναζητήστε μέσα από βάσεις δεδομένων μια αναφορά. Υπολογίστε την αναλογία των γυναικών και των μειονοτήτων σε διευθυντικές θέσεις, καθώς και το συνολικό ποσοστό απασχόλησης των μειονοτήτων στον οργανισμό. Ωστόσο, πρέπει να επισημανθεί ότι άλλες πτυχές της διαφορετικότητας μπορεί να είναι πιο δύσκολο να μετρηθούν, επειδή οι εργαζόμενοι μπορεί να ταιριάζουν σε πολλαπλές κατηγορίες.

Βήμα 2:
Δημιουργήστε μια επιτροπή ισότητας και ανοχής της διαφορετικότητας. Η ομάδα θα πρέπει να περιλαμβάνει διαφορετικούς ως προς τη φύση τους ανθρώπους και να αποτελείται από εθελοντές. Η επιτροπή θα πρέπει να συνεδριάζει τακτικά για να συζητά τις ιδέες για την πρόοδο της ανοχής στη διαφορετικότητα και την προώθηση των δίκαιων προσλήψεων στον οργανισμό. Ορίστε σαφείς στόχους και αναπτύξτε στρατηγικές για την επίτευξη των στόχων.

Βήμα 3: Αναθεωρήστε στην περίπτωση που υπάρχει ή συντάξτε μια νέα εταιρική πολιτική ισότητας για τον οργανισμό. Βεβαιωθείτε ότι η εταιρεία συμμορφώνεται με τους αντίστοιχους νόμους. Συμβουλευτείτε έναν εργατολόγο αναφορικά με αυτή την εταιρική πολιτική πριν προτείνετε την υλοποίησή της. Φροντίστε περιοδικά να ελέγχετε τις εξελίξεις και να κρατάτε ευθυγραμμισμένη και σύγχρονη με τα νέα δεδομένα την πολιτική σας.

Βήμα 4: Δώστε τη δέουσα σημασία στη διαδικασία των προσλήψεων. Σύμφωνα με το Πανεπιστήμιο της Φλόριντα, ένα εργασιακό περιβάλλον με ποικίλο πληθυσμό βλέπει συχνά μια μείωση σε αγωγές και μπορεί ευκολότερα να προσλάβει νέους υπαλλήλους. Κατά τη διαδικασία της πρόσληψης για θέσεις εργασίας, αυτού του τύπου εταιρείες διαφημίζουν τις αγγελίες τους σε εθνικές εφημερίδες, ζητούν τη βοήθεια των τοπικών πανεπιστημίων και ενθαρρύνουν τις μειονότητες και τις γυναίκες να καταθέσουν βιογραφικά. Επίσης, μπορείτε να θεσπίσετε κίνητρα για το υφιστάμενο ανθρώπινο δυναμικό για σύσταση υποψήφιων εργαζομένων που ταιριάζουν σε θέσεις εργασίας αλλά και στην κουλτούρα του οργανισμού.

Βήμα 5: Εκπαιδεύστε τους εργαζόμενους σε θέματα διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας. Σύμφωνα με το Harvard Business School, θα πρέπει όλοι οι εργαζόμενοι να εκπαιδευτούν σε θέματα διαφορετικότητας. Παρέχετε υποστήριξη σε νέους εργαζόμενους με τη θέσπιση ενός προγράμματος mentoring.

Βήμα 6: Καταστήστε σαφές ότι θα υπάρξουν συνέπειες αν γίνουν αντιληπτές φυλετικές διακρίσεις και απαράδεκτες συμπεριφορές στο περιβάλλον εργασίας. Συμπεριλάβετε προοδευτικές πειθαρχικές διαδικασίες, τις οποίες η εταιρεία σας θα ακολουθήσει, εάν ένας υπάλληλος υποβάλλει κάποιο παράπονο ενάντια σε έναν άλλον εργαζόμενο. Συμβουλευτική, διαθεσιμότητα ή ακόμα και τερματισμός της εργασιακής σχέσης είναι όλες αποδεκτές επιλογές. Δημιουργήστε ένα περιβάλλον που ενθαρρύνει την ανοικτή επικοινωνία και την ειλικρίνεια.