Ερωτήματα όπως «τι είναι πραγματικά η ποικιλομορφία» και «πώς η οικοδόμηση ενός διαφορετικού και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακού περιβάλλοντος επηρεάζει τις επιχειρήσεις» απασχολούν ιδιαίτερα τα στελέχη HR αλλά και την ανώτατη διοίκηση.

Η ενσωμάτωση κουλτούρας Diversity & Inclusion στον εργασιακό χώρο δεν αποτελεί απλώς μία τάση, αλλά παράδειγμα προς μίμηση. Τα οφέλη που απορρέουν, άλλωστε, είναι πολλαπλά λαμβάνοντας υπόψη ότι οι εταιρείες αποδίδουν καλύτερα καθώς είναι σε θέση να κατανοήσουν περισσότερο τις διαφορετικές προοπτικές, να αξιοποιήσουν διαφορετικές αγορές απασχολώντας το ανάλογο ανθρώπινο δυναμικό, αλλά και να λάβουν πιο σωστές αποφάσεις που αντικατοπτρίζουν με ακρίβεια την κοινωνία στην οποία ζούμε, σημειώνει το Forbes.

Ζούμε σε έναν κόσμο όπου η ποικιλομορφία, που διαμορφώνεται από την παγκοσμιοποίηση και την τεχνολογική πρόοδο, σχηματίζει τον ιστό της σύγχρονης κοινωνίας. Αν και είμαστε πιο «συνδεδεμένοι» μεταξύ μας από ποτέ, παρατηρείται ότι υπάρχει μία αυξανόμενη πόλωση – τόσο στον φυσικό όσο και στον ψηφιακό κόσμο – που τροφοδοτείται από τις πεποιθήσεις για την ταυτότητα του καθενός αλλά και την «αναζωπύρωση» των εθνικιστικών ιδεωδών, σημειώνει το World Economic Forum. Στην εποχή της παγκοσμιοποίησης, η διαφορετικότητα στο επιχειρηματικό περιβάλλον υπερβαίνει το φύλο, τη φυλή και την εθνικότητα. Αφορά στο ανθρώπινο δυναμικό που φέρει διαφορετικές θρησκευτικές και πολιτικές πεποιθήσεις, εκπαίδευση, κοινωνικοοικονομικό υπόβαθρο, σεξουαλικό προσανατολισμό, διαφορετικό πολιτισμικό περιβάλλον, αλλά και ανθρώπους με μορφές αναπηρίας.

Οι εργαζόμενοι με διαφορετικά υπόβαθρα φέρνουν τις δικές τους ιδέες και εμπειρίες, συμβάλλοντας στη δημιουργία οργανισμών που παρουσιάζουν resilience και είναι αποτελεσματικοί σε ό,τι κάνουν. Οι εταιρείες ανακαλύπτουν όλο και περισσότερο ότι, υποστηρίζοντας και προωθώντας έναν διαφορετικό και χωρίς αποκλεισμούς χώρο εργασίας, αποκομίζουν οφέλη που υπερβαίνουν το «φαίνεσθαι».

H ποικιλομορφία στον χώρο εργασίας προάγει την καινοτομία, τη δημιουργικότητα και την ενσυναίθηση με τρόπους που δεν συναντώνται σε περιβάλλοντα που παρουσιάζουν ομοιογένεια. Ωστόσο, το diversity & inclusion χρειάζεται προσεκτικά βήματα για να καλλιεργηθεί σωστά και κατάλληλες ενέργειες προκειμένου να απελευθερωθεί η «δύναμη» ενός τέτοιου περιουσιακού -εντέλει- στοιχείου.

ΠΡΟΟΔΟΣ ΜΕ ΑΡΓΟ ΡΥΘΜΟ
Πρόοδος, αν και με αργό ρυθμό, έχει σημειωθεί σε θέματα ποικιλομορφίας με βάση το φύλο ή / και την εθνικότητα, όπως διαπιστώνει η McKinsey λαμβάνοντας υπόψη δεδομένα από 15 χώρες και πάνω από 1.000 μεγάλους οργανισμούς. Μέσα από το report που δημοσίευσε τον Μάιο του 2020 με τίτλο «Diversity wins | How inclusion matters» αναφέρει χαρακτηριστικά ότι υπάρχει σαφής απόκλιση στο πώς οι εταιρείες στρέφουν το ενδιαφέρον τους σε θέματα Diversity & Inclusion καθώς μόλις μία στις τρεις επιχειρήσεις παρουσιάζει βελτίωση τόσο στο φύλο όσο και στην εθνικότητα του ανθρώπινου δυναμικού σε executive θέσεις τα τελευταία 5 χρόνια, ενώ η πλειοψηφία φαίνεται να καθυστερεί ή να «οπισθοχωρεί». Επίσης, οι οργανισμοί που επενδύουν σημαντικά στο gender diversity στις υψηλόβαθμες θέσεις είναι 25% πιο πιθανό να σημειώσουν κερδοφορία πάνω από τον μέσο όρο σε σχέση με εκείνες που βρίσκονται σε χαμηλά επίπεδα ως προς αυτό το θέμα. Μάλιστα, αυτό το ποσοστό έχει αυξηθεί από 21% το 2017 και 15% το 2014. Τα αντίστοιχα ποσοστά σε θέματα «πολιτισμικής ποικιλομορφίας» διαμορφώνονται ως εξής: 36% το 2019, 33% το 2017 και 35% το 2014. Την ίδια στιγμή, εταιρείες όπου η εκπροσώπηση των γυναικών σε executive θέσεις υπερβαίνει το 30%, τείνουν να σημειώνουν καλύτερη επίδοση από εκείνες με χαμηλότερο ποσοστό ή / και καθόλου γυναίκες σε τέτοιες θέσεις.

Επιπλέον, στο άρθρο του με τίτλο «4 Ways To Actually Create Diversity And Inclusion In The Workplace» το Forbes,αναφέρει ότι μόνο τέσσερις εταιρείες στη λίστα του Fortune 500 έχουν σε θέση Διευθύνοντα Συμβούλου ανθρώπους από τη μαύρη φυλή. Παρόλο δε, που οι «μαύροι» αντιπροσωπεύουν περίπου το 13,4% του πληθυσμού στις ΗΠΑ, παρατηρείται ότι κατέχουν μόνο το 3,2% senior θέσεων στους μεγάλους οργανισμούς. Αξιοσημείωτο είναι ότι, με βάση το Fortune, στις εν λόγω λίστες, έχουν καταγραφεί συνολικά μόλις 18 «μαύροι» CEOs από το 1999, με κορύφωση τους 6 στη λίστα του 2012.

Στον χώρο της επικοινωνίας δε, περιορίζεται ακόμη περισσότερο ο αριθμός των γυναικών που κατέχουν υψηλόβαθμες θέσεις στους τομείς της διαφήμισης, της διαφημιστικής τεχνολογίας και των media (AMT), σύμφωνα με την τρίτη ετήσια έκθεση Diversity Best Practice (DBP) Inclusion Index και το δεύτερο ετήσιο #inclusive100 benchmark, καθώς φαίνεται πως μόνο το 29% των εταιρικών ηγετικών θέσεων καταλαμβάνονται από γυναίκες, μία μονάδα χαμηλότερα από πέρυσι.

Μικρή αύξηση παρατηρείται στον αριθμό των γυναικών ασιατικής καταγωγής στο C-suite, η εκπροσώπηση των μαύρων γυναικών παρέμεινε σταθερή στο 1%, ενώ, τόσο οι λευκές, όσο και οι γυναίκες λατινικής καταγωγής μειώθηκαν, στο 24% και στο 0,3% αντίστοιχα. Όπως προκύπτει από τα στοιχεία, οι εταιρείες AMT δεν διαθέτουν σαφώς προσδιορισμένη στρατηγική στο κομμάτι της ισότητας και της ποικιλομορφίας, καθώς, μόλις το 7% δήλωσε ότι έχει θέσει συγκεκριμένους στόχους διαφορετικότητας, σε σύγκριση με το 57% των εταιρειών σε όλους τους κλάδους, αναφέρει το The Drum.

Παράλληλα, σύμφωνα με την πρόσφατη πανευρωπαϊκή έρευνα του Οργανισμού Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, το 43% των ατόμων της ελληνικής κοινότητας ΛΟΑΤΚΙ που συμμετείχε σε αυτήν, κρύβει τη σεξουαλική του ταυτότητα στον εργασιακό του χώρο, την ώρα που ο ευρωπαϊκός μέσος όρος κυμαίνεται στο 26%. Ειδικότερα, όσον αφορά στη χώρα μας, το 35% των ομοφυλόφιλων ανδρών δηλώνει ότι κρύβει τις σεξουαλικές του προτιμήσεις στον χώρο της εργασίας του, το 52% ότι έχει «ανοιχτεί» επιλεκτικά και το 13% δηλώνει ανοιχτά γκέι, ενώ αναφορικά με τις ομοφυλόφιλες γυναίκες, το αντίστοιχο ποσοστό ανέρχεται στο 38%.

Τέλος, με βάση την έκθεση Hays Asia Diversity and Inclusion 2018, η βελτίωση της εταιρικής κουλτούρας, η ηγεσία και η αυξανόμενη καινοτομία αποτελούν τα τρία πιο κύρια οφέλη για έναν οργανισμό που επενδύει στην ποικιλομορφία και την ενσωμάτωση. Παρόλα αυτά, αξίζει να σημειωθεί ότι ένα σημαντικό ποσοστό των ερωτηθέντων δήλωσε ότι οι ευκαιρίες σταδιοδρομίας, ο καθορισμός της αμοιβής κ.ά. σε εργαζομένους με τα ίδια τυπικά προσόντα, τείνει να καθορίζεται από παράγοντες όπως η ηλικία, η εθνικότητα, το φύλο, η οικογενειακή κατάσταση, η φυλή, η θρησκεία, ο σεξουαλικός προσανατολισμός και τα θέματα αναπηρίας.

ΠΩΣ ΝΑ ΑΥΞΗΣΕΤΕ ΤΟ D&I ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ
Ο David Pedulla, Associate Professor of Sociology, Stanford University, αρθρογραφώντας στο Harvard Business Review, προτείνει, μεταξύ άλλων, με βάση το report «What Works: Evidence-Based Ideas to Increase Diversity, Equity, and Inclusion in the Workplace» στους οργανισμούς που στρέφουν το ενδιαφέρον τους στη δημιουργία κουλτούρας Diversity & Inclusion, τα εξής:

1 Συλλέξτε, μετρήστε και συγκρίνετε δεδομένα
H συλλογή και η ανάλυση δεδομένων σχετικά με την ποικιλομορφία στην πάροδο του χρόνου, καθώς και η σύγκριση αυτών των αριθμών με το τι συμβαίνει σε τοπικό και παγκόσμιο επίπεδο μπορεί να συμβάλλει στις κινήσεις που πρέπει να γίνουν προς την κατεύθυνση αυτή. Παράλληλα, η επικοινωνία των εν λόγω αποτελεσμάτων με τα ενδιαφερόμενα άτομα μπορεί να συνδράμει στην ενίσχυση της εταιρικής υπευθυνότητας και τη διαφάνεια της επιχείρησης σε θέματα διαφορετικότητας. Για παράδειγμα, αναφέρει ο D. Pedulla, έστω ότι μία εταιρεία σημειώνει χαμηλή εκπροσώπηση των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις σε σχέση με την τοπική αγορά εργασίας, με αντίστοιχες επιχειρήσεις του κλάδου της ή / και τους ίδιους τους εταιρικούς στόχους. Αυτό το προσδιορισμένο έλλειμμα μπορεί να οδηγήσει στον καθορισμό συγκεκριμένων στόχων -ποιοτικών και ποσοτικών- και του χρονοδιαγράμματος υλοποίησης για την αύξηση της εν λόγω εκπροσώπησης. Βέβαια, μία τέτοια στρατηγική θα λειτουργήσει μόνο αν τα δεδομένα αναλυθούν κατάλληλα και όσοι εμπλέκονται σε στρατηγικές αποφάσεις είναι σε θέση να σταθμίσουν τα οφέλη και να προχωρήσουν μπροστά.

2 Αναπτύξτε και εφαρμόστε εναλλακτικά συστήματα παραπόνων
Περίπου οι μισές από τις καταγγελίες / παράπονα για διακρίσεις και θέματα παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο οδηγούν σε κάποια μορφής αντίποινα. Επιπρόσθετα, οι εργαζόμενοι που έχουν προβεί σε τέτοια παράπονα είναι πιο πιθανό να αντιμετωπίσουν μη θετικές προκλήσεις στην επαγγελματική τους σταδιοδρομία και να επηρεαστεί αρνητικά η ψυχική τους υγεία, σε σχέση με το ποσοστό του ανθρώπινου δυναμικού που παρενοχλήθηκε, αλλά δεν «διαμαρτυρήθηκε» για αυτό. Όπως γίνεται αντιληπτό, σε τέτοιες περιπτώσεις, κάτι δεν λειτουργεί σωστά. Για αυτό τον λόγο, τα Employee Assistance Programs (EAPs), για παράδειγμα, μπορούν να διαδραματίσουν καταλυτικό ρόλο τόσο στη μείωση των αντιποίνων όσο και στην τροφοδότηση των οργανωτικών αλλαγών που πρέπει να γίνουν. Επεκτείνοντας, λοιπόν, το πεδίο εφαρμογής ενός EAP, τα προγράμματα αυτά μπορούν να χρησιμεύσουν ως ένας σημαντικός πόρος για το ανθρώπινο δυναμικό και να παρέχουν πολύτιμη υποστήριξη και καθοδήγηση στους εργαζομένους σχετικά με τη στρατηγική της εταιρείας σε θέματα διακρίσεων και παρενόχλησης. Το κλειδί, ωστόσο, για αυτόν τον τύπο αλλαγής είναι η ίδια η αλλαγή νοοτροπίας σε επίπεδο ηγεσίας, περνώντας από το να αντιμετωπίζονται τα όποια παράπονα ως απειλή στο να εκτιμώνται ως ιδέες που μπορούν να συμβάλλουν σε θετική οργανωτική αλλαγή.

3 Δώστε προσοχή στις μικρές / υποεκπροσωπούμενες ομάδες
Οι Iris Bohnet και Siri Chilazi, συμπεριφορικοί επιστήμονες στο Harvard University, υπογραμμίζουν ότι ο τρόπος που σκεφτόμαστε και αντιλαμβανόμαστε τους ανθρώπους γύρω μας μπορεί να σταθεί εμπόδιο στην πρόοδο και στην εξέλιξη. Από κοινού, επισημαίνουν ένα σημαντικό παράγοντα που επηρεάζει μεροληπτικά τη λήψη αποφάσεων: το μέγεθος μίας ομάδας. Τι σημαίνει αυτό στον επιχειρησιακό κόσμο; Όταν τα άτομα ανήκουν σε ομάδες που υποεκπροσωπούνται σε σημαντικό βαθμό στο οργανωτικό πλαίσιο, μπορεί να υποβληθούν σε στερεοτυπικές αξιολογήσεις και προκατειλημμένες αντιλήψεις με συνέπειες τόσο για τους ίδιους τους εργαζομένους όσο και για τον οργανισμό συνολικά. Τι μπορεί, λοιπόν, να γίνει για την καταπολέμηση αυτών των συμπεριφορών; Σίγουρα όχι να σταματήσουν να υφίστανται μικρές ομάδες εφόσον έχει κριθεί απαραίτητο. Εκτός από την αύξηση της εκπροσώπησης συγκεκριμένων ομάδων, οι εταιρείες μπορούν να παρέχουν ευκαιρίες για μεγαλύτερη προβολή των εν λόγω ατόμων μέσα, για παράδειγμα, από εσωτερικές παρουσιάσεις ή / και συμμετοχή αυτών σε συνέδρια. Επίσης, προσλήψεις που αφορούν σε άτομα που υποεκπροσωπούνται, όπως για παράδειγμα είναι οι γυναίκες, μπορούν να γίνουν ταυτόχρονα και όχι σταδιακά μέσα στον χρόνο, επικοινωνώντας με αυτό τον τρόπο τη θέση της εταιρείας.

ΠΑΡΑΜΕΝΟΥΝ ΤΑ ΣΤΕΡΕΟΤΥΠΑ ΚΑΙ ΣΤΗ ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ
Παρά τις εμφατικές δεσμεύσεις και τις συμβολικές κινήσεις από brands και agencies, η άνιση εκπροσώπηση εξακολουθεί να αποτελεί πραγματικότητα στη διαφήμιση, σύμφωνα με την έκθεση «Bias & Inclusion In Advertising», που εκπόνησε το Φεστιβάλ Δημιουργικότητας των Καννών, σε συνεργασία με το Geena Davis Institute on Gender in Media, αναλύοντας διαφημίσεις που βραβεύθηκαν ή ήταν φιναλίστ στο Φεστιβάλ, το διάστημα 2006 – 2019. Αναλυτικότερα, η μελέτη εξηγεί ότι, αν και έχει υπάρξει σημαντική βελτίωση από το 2006 ως προς την απεικόνιση με βάση τη φυλή, τα στερεότυπα είναι ακόμη κυρίαρχα. Ενδεικτικά, οι ανδρικοί χαρακτήρες είναι διπλάσιοι από τους γυναικείους, ενώ καταλαμβάνουν περισσότερο χρόνο παρουσίας και ομιλίας, με τους άνδρες να απεικονίζονται δύο φορές συχνότερα σε επαγγελματικούς ρόλους και να είναι πιο πιθανό να εμφανίζονται σε ηγετικές θέσεις. Από την άλλη, οι γυναίκες έχουν διπλάσιες πιθανότητες να εμφανίζονται ημίγυμνες και είναι πιο σπάνια αστείες. Επίσης, οι έγχρωμοι χαρακτήρες έχουν αρκετά μεγάλη εκπροσώπηση συνολικά στις διαφημίσεις του Φεστιβάλ (38%), ωστόσο οι λευκοί εμφανίζονται πιο συχνά ως εργαζόμενοι, αλλά και ως «έξυπνοι», ενώ οι LGBTQ+ χαρακτήρες είναι ουσιαστικά «αόρατοι» στις υποψηφιότητες (1,8%) και όταν παρουσιάζονται, είναι λιγότερο πιθανό να δουλεύουν ή να είναι «έξυπνοι». Ανάλογη είναι η συνθήκη και για τα άτομα με αναπηρία (2,2%), τα οποία, όμως, είναι πολύ πιο πιθανό να προβάλλονται ως «έξυπνα». Επιπλέον, ελλιπής είναι η εκπροσώπηση και για τα άτομα ηλικίας άνω των 60 ετών, τα οποία αναπαρίστανται συχνότερα ως ηγέτες και ως «έξυπνοι», αν και συχνά γίνονται αστεία με τη φυσική τους κατάσταση. Τέλος, οι μεγάλοι σωματότυποι υποεκπροσωπούνται εξίσου, με την απεικόνισή τους να συνδέεται συχνότερα με «χαζούς» και «τεμπέληδες» χαρακτήρες, ενώ 1 στις 5 φορές χρησιμοποιούνται με κωμικό τρόπο.