Το downsizing αποτελεί πλέον μία ιδιαίτερα δημοφιλή πρακτική που εφαρμόζεται στις επιχειρήσεις κατά τη διάρκεια των τελευταίων δεκαετιών. Χιλιάδες εταιρείες μειώνουν το προσωπικό τους στοχεύοντας στην αύξηση της αποτελεσματικότητας, τη μείωση του κόστους και τη βελτίωση της απόδοσης. Ωστόσο, η αποτελεσματικότητα του downsizing σε μία σειρά οργανωτικών αποτελεσμάτων παραμένει ασαφής.

Πριν από ενάμιση περίπου χρόνο, συχνά γινόταν λόγος για τα «πρώτα σημάδια» των αναταραχών στην παγκόσμια οικονομία. Σήμερα, δεν έχουμε πλέον τα περιθώρια να μιλάμε για «πρώτα» αλλά για «ανεξίτηλα» σημάδια που αφήνουν, ειδικά στη χώρα μας, οι ανατροπές και αναδιαρθρώσεις στην οικονομία και στην αγορά.

Η ενεργοποίηση του μηχανισμού στήριξης από το Δ.Ν.Τ. και την Ε.Ε., σε συνδυασμό με τα μέτρα που επιβάλλονται, έχουν επιτείνει τα αισθήματα αβεβαιότητας και ανασφάλειας στο σύνολο της κοινωνίας, ενώ οι αλλαγές που επίκεινται, προβλέπεται να αλλάξουν συθέμελα όσα θεωρούνταν μέχρι πρότινος δεδομένα.

Ειδικά στον τομέα της απασχόλησης, οι κλυδωνισμοί γίνονται ιδιαιτέρως αισθητοί τόσο στους εργαζόμενους όσο και στους οργανισμούς. Θέσεις εργασίας καταργούνται, φορείς συγχωνεύονται, προσλήψεις παγώνουν, επιδόματα περικόπτονται ή και καταργούνται και όλα αυτά, με δυσβάσταχτες οικονομικές και κοινωνικές συνέπειες. Θα μπορούσαμε να πούμε με άλλα λόγια ότι η Ελλάδα, προκειμένου να βγει από το αδιέξοδο, έχει μπει σε μία διαδικασία downsizing.

Στον κόσμο των επιχειρήσεων, ο όρος downsizing / συρρίκνωση, αφορά τον περιορισμό της παραγωγής ενός οργανισμού με κλείσιμο εργοστασίων, απόλυση εργαζομένων και γενικότερα μείωση του μεγέθους της, προκειμένου να μειωθούν τα έξοδα και να αυξηθεί η παραγωγικότητα και η ανταγωνιστικότητά της. Έτσι, και οι αποφάσεις και τα μέτρα που λαμβάνονται για την έξοδο της χώρας μας από την κρίση, θα μπορούσε κανείς να τα χαρακτηρίσει σαν ένα είδος downsizing στο οποίο υποβάλλεται η Ελλάδα.

Η απόφαση για μείωση του μεγέθους ενός οργανισμού και κατ’ επέκταση του προσωπικού του, σίγουρα δεν είναι ούτε εύκολη ούτε ευχάριστη. Ωστόσο, πολλές είναι οι εταιρείες που έχουν προχωρήσει σε μείωση του μεγέθους τους, την ώρα που η ανεργία στη χώρα μας αποτελεί τη μεγαλύτερη πληγή που εξακολουθεί να αιμορραγεί και κάθε απόφαση για απολύσεις στις επιχειρήσεις, κάνει την πληγή ακόμα πιο βαθιά.

Παγκόσμια κοινοτοπία
Η Brain & Company πραγματοποίησε την έρευνα «Management Tools and Trends 2009» προκειμένου να αποτυπωθεί η αποτελεσματικότητα των διοικητικών εργαλείων που χρησιμοποιούν τα ανώτατα στελέχη στις επιχειρήσεις.

Από την 12η κατά σειρά έρευνα, στην οποία συμμετείχαν 1.430 στελέχη από όλο τον κόσμο, προέκυψε ότι για το 59% των στελεχών, ανάμεσα στα σχέδιά τους για το 2009 ήταν και η μείωση προσωπικού (downsizing), ποσοστό σαφώς αυξημένο σε σχέση με το 34% το 2008. Μόλις το 37% των συμμετεχόντων ανέφερε ότι οι εταιρείες τους δεν προχώρησαν σε μειώσεις προσωπικού το 2008 και ότι ούτε σχεδίαζε να το κάνει μέσα στο 2009.

Γιατί γίνεται όμως το downsizing, Πώς εφαρμόζεται και τι συνέπειες και αποτελέσματα μπορεί να φέρει στον οργανισμό που υλοποιείται;

Downsizing συνήθως γίνεται έπειτα από εξαγορές ή/και συγχωνεύσεις, όπου οι επιχειρήσεις μετασχηματίζονται και πρέπει να λειτουργήσουν ως μία. Ακόμα, η ανάθεση εργασιών σε εξωτερικούς συνεργάτες, το λεγόμενο outsourcing, μπορεί να οδηγήσει σε μείωση του προσωπικού καθώς και η ανάγκη για υιοθέτηση πιο λιτών και ευέλικτων δομών. Ωστόσο, ειδικά σε περιόδους οικονομικής ύφεσης, ο συνηθέστερος λόγος για να γίνει downsizing σε μία εταιρεία είναι η μείωση του λειτουργικού της κόστους προκειμένου να αντιμετωπιστούν οι οικονομικές δυσκολίες και να αυξηθεί η παραγωγικότητα και ανταγωνιστικότητά της.

Όποιος κι αν είναι όμως ο λόγος ή οι λόγοι για τους οποίους μία επιχείρηση αποφασίζει να προχωρήσει σε downsizing, πρέπει να γνωρίζει ότι στις περισσότερες περιπτώσεις, δημιουργούνται συνθήκες ανεργίας και ενισχύεται το αίσθημα ανασφάλειας. Έτσι, κάθε επιχείρηση οφείλει να προχωρά σε αυτές τις διαδικασίες με σύνεση και μέσα στο πλαίσιο μίας ευρύτερης στρατηγικής προσανατολισμένης σε συγκεκριμένα αποτελέσματα. Επίσης, η παροχή κατάλληλης υποστήριξης στις επιχειρήσεις που πραγματοποιούν downsizing από εξειδικευμένες συμβουλευτικές εταιρείες θεωρείται πολύ σημαντική.

Ωστόσο, όπως δηλώνει η Isabelle Moser, HR Solutions Manager της Randstad «σε μία δύσκολη και ανταγωνιστική περίοδο για την αγορά εργασίας, όπως αυτή που διανύουμε, παρόλο που έχει αποδειχτεί η θετική επίπτωση των προγραμμάτων Outplacement στη φήμη της εταιρείας και στην ψυχολογία των ομάδων που μένουν (τεκμηριωμένη downsizing παροχή στο 85% των εταιρειών στην Αγγλία), στην Ελλάδα οι εταιρείες που το παρέχουν αποτελούν ακόμα μονοψήφιο ποσοστό».

Κι ο κλήρος πέφτει…
Οι πρώτοι και άμεσα χαμένοι από την απόφαση που παίρνει μία επιχείρηση για μείωση του προσωπικού της, είναι οι εργαζόμενοι που επιλέγονται να απομακρυνθούν. Η πολιτική που ακολουθείται για την επιλογή των εργαζομένων αυτών είναι συνήθως του τύπου «ομοιόμορφης» οριζόντιας περικοπής προσωπικού από όλα τα τμήματα ή μαζικής απόλυσης υπαλλήλων, που είναι το μικρότερο χρονικό διάστημα στην εταιρεία.

Ωστόσο, αυτή η λογική μπορεί να καταδικάσει μία επιχείρηση σε απώλεια κάποιων από τα ταλέντα της, αφού μπορεί να χάσει άτομα που μπορούν να κάνουν τη διαφορά, ενώ, επίσης, τα άτομα αυτά είναι πολύ πιθανό να καταλήξουν σε ανταγωνιστικούς οργανισμούς, ένα ενδεχόμενο κάθε άλλο παρά επιθυμητό.

Έτσι, η επιλογή των ατόμων που θα απομακρυνθούν πρέπει να γίνεται κατόπιν συστηματικής ανάλυσης των αναγκών της επιχείρησης αλλά και των χαρακτηριστικών και της κατάστασης του κάθε εργαζόμενου ξεχωριστά (ηλικία, οικογενειακή κατάσταση, δυνατότητες εύρεσης εργασίας κτλ). Καθώς ο σκοπός του downsizing είναι η βελτίωση της παραγωγικότητας, η επιχείρηση οφείλει να εντοπίσει και να διατηρήσει τους πιο πολύτιμους ανθρώπινους πόρους της. Τα «θύματα», ωστόσο, του downsizing δεν είναι μόνο τα άτομα που απολύονται.

Οι εργαζόμενοι που παραμένουν στην επιχείρηση που έχει απομακρύνει προσωπικό μέσω της διαδικασίας του downsizing, αποτελούν το δεύτερο μεγάλο «θύμα». Οι εργαζόμενοι που παραμένουν στην εταιρεία, τείνουν να εμφανίζουν το «σύνδρομο του επιζήσαντα» (survivor syndrome), όρος που χρησιμοποιείται για να περιγράψει μία σειρά από συναισθήματα που βιώνουν οι εργαζόμενοι που παραμένουν σε μία οργάνωση που έχει περάσει από τη διαδικασία μείωσης του μεγέθους της και αναδιοργάνωση. Ενώ τα άτομα αυτά μπορεί να αισθάνονται ανακούφιση για τη διατήρηση της θέσης εργασίας τους, δημιουργούνται ταυτόχρονα και αισθήματα προδοσίας (από τη διοίκηση), θυμού (εναντίον της διοίκησης), ενοχή (που εκείνοι διατήρησαν τη θέση εργασίας τους), αβεβαιότητα (τόσο για τους τρέχοντες ρόλους των επιζώντων όσο και για την ασφάλεια της εργασίας τους) αλλά και τη δυσαρέσκεια των άλλων (φθόνο επιζώντων).

Ακόμα, οι εργαζόμενοι αυτοί, επιφορτίζονται με επιπλέον εργασίες και εμφανίζουν σύνδρομο burn out ενώ παράλληλα, μειώνεται κατακόρυφα η δέσμευσή τους προς την εταιρεία.

Η αυξημένη ανασφάλεια, η μείωση της πίστης και δέσμευσης στην εταιρεία, η έλλειψη συστηματικής ενημέρωσης και η αναμονή του επόμενου «κύματος» απολύσεων καταρρακώνουν το ηθικό των εργαζόμενων που παρέμειναν, αυξάνουν το άγχος τους και επηρεάζουν αρνητικά το ενδιαφέρον τους για την εκτέλεση της εργασίας τους και την επιχείρηση, με άμεσες συνέπειες στην απόδοσή τους.

Όταν η απόφαση είναι ειλημμένη
Σε περιόδους διεθνούς κρίσης, οι επιχειρήσεις πρέπει να διατηρούν την ψυχραιμία τους και να αντιμετωπίζουν την κατάσταση, σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα, με σύνεση και λογική. Άλλωστε, οι απολύσεις είναι πολύ πιθανό να ζημιώσουν τις επιχειρήσεις μεσοπρόθεσμα καθώς οι επιπτώσεις μπορεί να είναι τόσο δραματικές που ουσιαστικά να οδηγήσουν σε μηδαμινή μείωση του κόστους.

Όταν μία επιχείρηση απομακρύνει έμπειρους ανθρώπους και το ηθικό αυτών που παραμένουν βρίσκεται σε χαμηλά επίπεδα, οι επιπτώσεις στην παραγωγικότητα και τη λειτουργία της θα είναι σύντομα εμφανείς.

Επιπλέον, η αρνητική εταιρική εικόνα μπορεί να μειώσει τα έσοδα. Σε κάθε περίπτωση, θεωρείται ότι η μείωση του προσωπικού μίας επιχείρησης θα πρέπει να είναι το τελευταίο μέτρο που χρειάζεται να ληφθεί και όταν έχουν εξαντληθεί όλες οι άλλες εναλλακτικές επιλογές και μέθοδοι για τη μείωση του λειτουργικού κόστους και την αύξηση της ανταγωνιστικότητας. Μία ακόμα παράμετρος που λαμβάνουν (ή τουλάχιστον θα έπρεπε να λαμβάνουν) σοβαρά υπόψη τους οι επιχειρήσεις που προχωρούν σε μείωση του μεγέθους τους είναι ότι οι απολύσεις και ο τρόπος που γίνονται, μπορεί να έχουν αντίκτυπο τόσο στην κουλτούρα της εταιρείας όσο και στη φήμη της στην αγορά.

Προκειμένου να επωφεληθεί μία επιχείρηση από τις περικοπές θέσεων εργασίας, οφείλει αφενός να επενδύσει συνειδητά στο ανθρώπινο δυναμικό που «επιβιώνει» των απολύσεων και αφετέρου να δείξει έμπρακτο ενδιαφέρον για εκείνους που χάνουν τη δουλειά τους. Η I. Moser αναφέρει σχετικά: «καταρχάς, εφόσον έχουν εξεταστεί και αποκλειστεί όλες οι άλλες εναλλακτικές λύσεις, οι επιπτώσεις των απολύσεων μειώνονται εφόσον έχει πραγματοποιηθεί ένας σωστός στρατηγικός σχεδιασμός, βασισμένος σε συγκεκριμένα κριτήρια, που αποσκοπεί στη βιωσιμότητα του οργανισμού. Δεύτερον, οι επιπτώσεις μειώνονται με διαφανή, ανθρώπινη και ειλικρινή επικοινωνία προς όλο το προσωπικό. Τρίτον, με την προσφορά προγραμμάτων υποστήριξης σε όσους αποχωρούν, όπως και σε όσους μένουν».

Τα «θύματα» του downsizing δεν πρέπει να αγνοούνται καθώς αυτά αποτέλεσαν ουσιαστικό κομμάτι της οποιασδήποτε επιτυχίας ή ευημερίας κατά το παρελθόν. Τα προγράμματα επανατοποθέτησης αποτελούν κάποια μορφή υποστήριξης από την πλευρά μίας εταιρείας που συρρικνώνεται για να βοηθήσει τους απολυμένους εργαζόμενους να «επαναπροσανατολιστούν» στην αγορά εργασίας. Το outplacement, που παρέχεται συνήθως από μία εξειδικευμένη εταιρεία παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών, προσφέρει πρακτική και ψυχολογική υποστήριξη και βοηθά τα άτομα που έχασαν τη δουλειά τους στην αναζήτηση νέας απασχόλησης.

Δεν περιορίζεται απλά στην εύρεση νέας εργασίας (αν και αυτός είναι ο βασικός του στόχος) αλλά στις υπηρεσίες που προσφέρει το outplacement συγκαταλέγονται και η αξιολόγηση των ικανοτήτων, η ενίσχυση του επαγγελματικού προφίλ, η παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών, ψυχολογική υποστήριξη κ.ά.

Ακόμα, εκτός από το outplacement, τα άτομα που χάνουν τη δουλειά τους μετά από διαδικασίες downsizing μίας εταιρείας, μπορούν να υποστηριχθούν με προγράμματα εκπαίδευσης αλλά και coaching ώστε να ενισχύσουν την επαγγελματική τους εικόνα και να αυξήσουν τις πιθανότητες για εξεύρεση νέας εργασίας.

Η εκδήλωση ενδιαφέροντος από την πλευρά της επιχείρησης βελτιώνει το κοινωνικό της πρόσωπο. Έτσι, οι υπηρεσίες Outplacement δεν συντελούν στη βελτίωση μόνο του ηθικού των εργαζομένων που απομακρύνθηκαν αλλά και αυτών που παραμένουν στην εταιρεία και στην ανάκτηση της εμπιστοσύνης στον εργοδότη τους.

Η εξάλειψη της ανασφάλειας και του φόβου αυτών που «επέζησαν» από το downsizing αποτελεί ένα ακόμα από τα καθήκοντα της επιχείρησης προκειμένου η μείωση του μεγέθους της επιχείρησης να θεωρηθεί ότι θα φέρει αποτέλεσμα. Η ανοικτή και ειλικρινής επικοινωνία είναι απαραίτητη καθώς έτσι θα μειώσει τις πιθανότητες να χάσει κάποιον ικανό εργαζόμενο εξαιτίας του φόβου ότι κινδυνεύει η θέση του.

Συχνό είναι το φαινόμενο, οι «επιβιώσαντες» να επιφορτίζονται και με τις αρμοδιότητες όσων απολύθηκαν με αποτέλεσμα να έχουν νέα και διευρυμένα καθήκοντα χωρίς όμως να διαθέτουν, τουλάχιστον κάποιοι από αυτούς, τις απαιτούμενες γνώσεις και δεξιότητες για να ανταποκριθούν αποτελεσματικά. Επιπλέον, οι αυξημένες υποχρεώσεις συνεπάγονται περισσότερες ώρες εργασίας προκειμένου να διεκπεραιωθεί ο όγκος της δουλειάς. Όλα τα παραπάνω αποτελούν κι άλλες πηγές εργασιακού στρες που μειώνουν την αποδοτικότητα του εργαζόμενου.

«Άγγελος» κακών μαντάτων
Ο όρος «αλλαγή» έχει αναδειχθεί κατά τη διάρκεια των τελευταίων ετών, σε μία από τις πιο συχνά χρησιμοποιούμενες λέξεις στο λεξικό κάθε διοικητικού στελέχους ενώ το φαινόμενο των ριζικών αλλαγών στις επιχειρήσεις έχει λάβει παγκόσμιες διαστάσεις. Οι οργανισμοί σήμερα βιώνουν την αβεβαιότητα τόσο στον τρόπο λειτουργίας τους όσο και στον τρόπο με τον οποίο δραστηριοποιούνται γενικώς. Η επιχείρηση είναι υποχρεωμένη να μετασχηματίζεται συνεχώς, να υιοθετεί αλλαγές και να αναλαμβάνει πρωτοβουλίες που θα της επιτρέψουν να επιβιώσει.

Κάθε απόφαση για περικοπή θέσεων εργασίας αποτελεί μία αλλαγή και μάλιστα με σημαντικές επιπτώσεις σε ατομικό, κοινωνικό και οικονομικό επίπεδο.
Η απόφαση για μείωση του λειτουργικού κόστους σε έναν οργανισμό και κατά συνέπεια για απολύσεις ανθρώπων, ωστόσο, σίγουρα δεν λαμβάνεται εύκολα και ανακοινώνεται ακόμα πιο δύσκολα. Τον άχαρο αυτό ρόλο αναλαμβάνει, συνήθως, το στέλεχος του HR ή ο προϊστάμενος του τμήματος.

Έτσι, ανάμεσα στα «θύματα» του downsizing εκτός από τα άτομα που απομακρύνονται και εκείνα που παραμένουν στην επιχείρηση θα πρέπει να συμπεριληφθούν και οι μάνατζερ των εργαζομένων που απολύονται ή/και τα στελέχη του Ανθρώπινου Δυναμικού. Αυτά είναι συνήθως τα άτομα που επιφορτίζονται με το δυσάρεστο καθήκον της ανακοίνωσης αλλά και της διαχείρισης της ομάδας μετά τις απολύσεις.

Η απόλυση αποτελεί μία ιδιαίτερα δυσάρεστη και τραυματική εμπειρία που μπορεί να προκαλέσει αρνητικά αισθήματα και αντιδράσεις όπως ξέσπασμα θυμού και επιθετικότητας. Αναμφισβήτητα, η ενημέρωση των εργαζομένων για την απόφαση της εταιρείας να συρρικνωθεί, αποτελεί από τους πιο δύσκολους και απαιτητικούς ρόλους που μπορεί να έχει ένα στέλεχος.

Μέσα σε κλίμα ανασφάλειας και ανησυχίας, τα στελέχη του Ανθρώπινου Δυναμικού καλούνται να διαχειριστούν την κατάσταση με ψυχραιμία και ρεαλισμό. Το στέλεχος, που είναι υποχρεωμένο να ανακοινώσει κάτι τόσο σημαντικό, θα πρέπει να διαθέτει τις κατάλληλες δεξιότητες ώστε να μπορεί να χειριστεί τις ενδεχόμενες αντιδράσεις. Είναι, ωστόσο, γεγονός ότι τα περισσότερα σύγχρονα στελέχη του HR, δεν έχει τύχει να βρεθούν αντιμέτωπα στην ως σήμερα επαγγελματική τους πορεία με μία κρίση αντίστοιχης έντασης με τη σημερινή.

Η εκπαίδευση επομένως πάνω στον τρόπο ανακοίνωσης τέτοιων δυσάρεστων νέων θεωρείται τουλάχιστον χρήσιμη. Αυτή μπορεί να γίνει μέσω coaching καθώς με αυτό τον τρόπο, η εστίαση γίνεται πάνω στις ιδιαίτερες ανάγκες του κάθε στελέχους.

Όπως υποστηρίζει και η I. Moser: «ανάμεσα στις εταιρείες, οι οποίες πράγματι διαχειρίζονται τις συνέπειες, όλο και περισσότερες προσφέρουν τα προγράμματα Outplacement, μία σημαντική και ουσιαστική παροχή σε όσους αποχωρούν. Επίσης, παρέχονται, αν και ακόμα σε μικρό βαθμό, προγράμματα προετοιμασίας όσων ανακοινώνουν τα δυσάρεστα νέα («Breaking the bad news»®) και Executive Coaching στα στελέχη τα οποία μένουν και καλούνται να διαχειριστούν την αλλαγή».

Η κατάλληλη προετοιμασία μαρτυρά τον προσεκτικό χειρισμό της διαδικασίας του downsizing από την πλευρά της επιχείρησης. Επιπλέον, με την κατάλληλη διαχείριση ενός τόσο λεπτού θέματος, ελαχιστοποιούνται οι δυσάρεστες επιπτώσεις. Για παράδειγμα το «σύνδρομο των επιβιωσάντων» είναι λιγότερο πιθανό να εμφανιστεί όταν τα άτομα που παραμένουν αντιλαμβάνονται ότι η επιχείρηση έχει διαχειριστεί τη διαδικασία του downsizing προσεκτικά ως προς τον τρόπο επιλογής των ατόμων που θα απομακρυνθούν και την αναδιοργάνωση των θέσεων εργασίας που διατηρούνται.

Case Study: «Rightsizing» στην Infoassist
Rightsizing! Αυτή είναι η ταυτότητα του στρατηγικού πλάνου που δουλέψαμε με τη διοίκηση της εταιρείας με συμφωνημένες τακτικές. Λέγοντας «rightsizing» αναφέρομαι στον απαραίτητο αριθμό προσωπικού που απαιτείται για την παραγωγική διαδικασία αλλά και στον προσδιορισμό της σχέσης εκείνης (μεταξύ input/άνθρωποι και output/παραγωγικό αποτέλεσμα) που βελτιστοποιεί αφενός την απόδοση για την ίδια την εταιρεία αφετέρου δίνει εργασιακή ικανοποίηση στους εργαζόμενους. Περισσότερο από τον «ιδανικό αριθμό» σημαίνει υπερβάλλον capacity που δεν χρησιμοποιείται για «δημιουργική» εργασία.

«Ιδανικός αριθμός» είναι εκείνος που ποσοτικά και ποιοτικά φέρνει το αναμενόμενο ή βέλτιστο παραγωγικό αποτέλεσμα χωρίς να «καίει» ή να «πνίγει» τους εργαζόμενους αλλά και χωρίς να αφήνει περιθώρια δημιουργίας αρνητικών στάσεων και συμπεριφορών, κυρίως με σκοπό να «γεμίζει» δημιουργικά το χρόνο τους αφήνοντας χώρο για την ανάπτυξη της ευρηματικότητας και καινοτομίας, για το αίσθημα του «εξελίσσομαι».

Στην Infoassist, ενώ πριν περίπου 1,5 έτος αριθμούσαμε περί τα 380 άτομα, αυτή την περίοδο έχουμε περίπου 320 εργαζόμενους. Είναι αξιοσημείωτο ότι πριν λίγους μήνες ο αριθμός ήταν κάτω των 300 ατόμων και αυτή τη στιγμή βαίνει αυξανόμενος. Άρα, ενώ συνολικά μπορεί να ισχυριστεί κάποιος ότι κάναμε downsizing, στην πορεία προσδιορίσαμε την ανάγκη να συνεχίσουμε με upsizing για συγκεκριμένους στρατηγικούς λόγους.

Πώς το καταφέραμε:

  • Οργανωσιακή Ανάπτυξη: ανάπτυξη και σύνδεση οργανογραμμάτων με τις εργασίες και το ζητούμενο αποτέλεσμα κάθε ομάδας.
  • Αξιολόγηση εργαζομένων σε τακτική βάση, σύμφωνα με τις απαιτούμενες, κατά πρώτο λόγο, συμπεριφορές και, κατά δεύτερο, τις δεξιότητες κάθε θέσης.
  • Ανάλυση των gaps μεταξύ πραγματικών και απαιτούμενων δεξιοτήτων.
  • Πλάνο Επόμενων Ενεργειών σε ονομαστική βάση sponsored από τον CEO, εισηγούμενο και ακολουθούμενο από τον HR Director.
  • Αντίστοιχο Πλάνο Επικοινωνίας των παραπάνω ενεργειών σε συλλογική και ατομική βάση.
  • Ενημέρωση σε ατομικό και ομαδικό επίπεδο για οποιαδήποτε αλλαγή, το λόγο και τις συνέπειες αυτής.
  • Σε ατομικό επίπεδο και για εκείνους με τους οποίους δεν θα συνεχίζαμε, ένας προσανατολισμός και καθοδήγηση για τα πιθανά επόμενα βήματα.

Το HR οφείλει εκτός από το να ενορχηστρώσει όλα τα παραπάνω, να εκπαιδεύσει τους ανθρώπους στο να ξαναβρούν τι σημαίνει «εργασιακή ικανοποίηση» προερχόμενη τόσο από τους ίδιους όσο και από τον εργοδότη. Ακόμα και να βοηθήσει στο να ανακαλύψει ο εργαζόμενος νέες περιοχές της δημιουργικής του σκέψης και φαντασίας, της ευρηματικότητάς του. Να τον βοηθήσει να αποκτήσει μεγαλύτερη ενσυναίσθηση για αυτά που συμβαίνουν γύρω του και να τον καθοδηγήσει στο πώς μπορεί, με δική του πρωτοβουλία να κατακτήσει την προσωπική του κορυφή.

Γιώργος Γκόλιας, Διευθυντής Ανθρωπίνου Δυναμικού, Infoassist A.E.

Viewpoint: Από το Downsizing στο Rightsizing
Στο παρόν οικονομικό κλίμα, οι εταιρείες βρίσκονται αντιμέτωπες με τη λήψη σοβαρών και σκληρών αποφάσεων για να διασφαλίσουν την επιβίωσή τους. Ταυτόχρονα, η δραστική μείωση των εσόδων και των ευκαιριών επένδυσης στην αγορά πυροδοτεί οργανωτικές αλλαγές και περικοπές από τις μητρικές εταιρείες προς τις θυγατρικές τους σαν ειλημμένη απόφαση.

Από την άλλη πλευρά, η επιτυχία κάθε εταιρείας βασίζεται στην υψηλή απόδοση και παραγωγικότητα του εργατικού δυναμικού της.

Από την 20ετή εμπειρία μου στο χώρο μπορώ να πω ότι το Downsizing είναι η τελευταία επιλογή των πολυεθνικών εταιρειών.

Ξεκινώντας με γρήγορες εσωτερικές αναδιοργανώσεις και ανακατατάξεις προχωρούν περισσότερο σε Rightsizing. Δηλαδή στον ιδανικό αριθμό στελεχών τοποθετημένο στην πιο σωστή και προσοδοφόρα θέση τόσο για τον ίδιο τον εργαζόμενο όσο και για την εταιρεία.

Πώς μπορούμε να δούμε αυτή τη διαφορά και ποιες είναι μερικές τεχνικές Rightsizing;

Πιο συγκεκριμένα, φροντίζουμε να:

  • Προωθούμε τοπικά στελέχη σε Ευρωπαϊκές και διεθνείς θέσεις. Αυτό συνάδει με την πρακτική των πολυεθνικών για προαγωγή εκ των έσω και με την εξελιξιμότητα των τοπικών ταλέντων.
  • Τοποθετούμε τα τοπικά στελέχη σε International Assignments/ Projects για 1-2 χρόνια όπου το κόστος καλύπτεται από άλλες θυγατρικές του εξωτερικού και όχι από το τοπικό γραφείο. Αυτό είναι ένα κίνητρο και για τον ίδιο τον υπάλληλο ο οποίος αποκομίζει καινούργιες εμπειρίες πριν επανέλθει στην Ελλάδα.
  • Σε στενή επικοινωνία και συνεργασία με τους πελάτες και τους συνεργάτες στελεχώνουμε δικές τους θέσεις με εξειδικευμένο προσωπικό. Αυτή η πρακτική δυναμώνει τους δεσμούς της εταιρείας μαζί τους ενώ ο συνάδελφος έχει άμεσα καινούργια απασχόληση.
  • Δίνουμε “sabbatical” -άδεια άνευ αποδοχών- σε όσους το επιθυμούν για κάποιο εύλογο χρονικό διάστημα.
  • Απολύουμε μόνο όσους έχουν χαμηλή απόδοση και χαμηλή παραγωγικότητα κάτι που κάνουν όλες οι εταιρείες ανεξαρτήτως κρίσης.

Αν εξετάσουμε αυτές τις πέντε πρακτικές παίρνοντας κάποια απόσταση, θα δούμε ότι επιτυγχάνεται το Rightsizing με το σωστό τρόπο και με το χαμηλότερο ψυχολογικό κόστος για όλους.

Ο δικός μας ρόλος στη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού είναι άρρηκτα συνδεδεμένος με τις διαδικασίες υλοποίησης αυτών των πρακτικών και με την καθαρή, διαφανή και δίκαιη πραγματοποίησή τους. Το σύστημα εσωτερικής αξιολόγησης (Performance Management Process), το on-line recruitment (E-Recruiting), η διαχείριση συστήματος ταλέντων (Talent Management Process) είναι μερικά από εκείνα τα εργαλεία με τα οποία το HR μπορεί να συμβουλεύσει, να συντονίσει και να υποστηρίξει το Rightsizing κάθε εταιρείας για να είναι win-win για όλους.

Γιούλα Γεωργίου, Ηuman Resources Director, SAP Hellas