"Λυπάμαι που δεν μπορώ να βοηθήσω (προσφέροντας μια θέση εργασίας), αλλά μην ξεχνάτε ότι η επιχείρηση βρίσκεται σε περίοδο downsizing". Με τα λόγια αυτά ο Διευθυντής της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού έδινε τέλος σε μια ακόμα συνάντηση με κάποιον υποψήφιο εργαζόμενο που αναζητούσε εργασία.

Downsizing. Μια έκφραση που στις μέρες μας, όλο και πιο συχνά ακούγεται από τα χείλη, τόσο των στελεχών επιχειρήσεων, όσο και των εργαζομένων. Τι είναι όμως downsizing, για ποιο λόγο διενεργείται, πως υλοποιείται, τι συνέπειες έχει και τι αποτελέσματα μπορούμε να περιμένουμε από την εφαρμογή του;
Σύμφωνα με τις απόψεις των ειδικών, downsizing, ή «περικοπή θέσεων εργασίας», όπως θα μπορούσε να αποδοθεί ο όρος στην Ελληνική γλώσσα, είναι η ηθελημένη μείωση του αριθμού των εργαζομένων μιας επιχείρησης, συνήθως μέσω διαδικασίας απολύσεων.

Downsizing συνήθως διενεργείται μετά από εξαγορές ή συγχωνεύσεις. Στις περιπτώσεις αυτές, δύο επιχειρήσεις πρέπει να μετασχηματιστούν και να λειτουργήσουν ως μία. Άλλος συνηθισμένος λόγος για downsizing είναι η αντιμετώπιση «οικονομικών δυσκολιών» και μειωμένων προϋπολογισμών. Πιο σπάνια, το downsizing επιλέγεται ως λύση για βελτίωση της αποτελεσματικότητας, μέσω αναδιοργάνωσης μιας επιχείρησης προς ένα πιο λιτό και ευέλικτο μοντέλο.

Κοινός παρονομαστής όλων, είναι ότι το downsizing χρησιμοποιείται ως πανάκεια, ή «σωσίβιο» για τη διάσωση της επιχείρησης μέσα σε οικονομικά «ταραγμένες θάλασσες». Πολύ σπάνια μια διοίκηση θα αποφασίζει να προβεί σε περικοπή θέσεων εργασίας, αν προηγουμένως δεν έχει ακούσει το «σήμα κινδύνου» από τους οικονομικούς Διευθυντές.

Για οποιονδήποτε λόγο κι αν μια επιχείρηση καταφεύγει στη λύση του downsizing, πρέπει να επιδεικνύει σύνεση και να την υλοποιεί μέσα στο γενικότερο πλαίσιο μιας ευρύτερης στρατηγικής. Μιας στρατηγικής με ξεκάθαρο και σαφή προσανατολισμό προς συγκεκριμένα αποτελέσματα. Αποτελέσματα που να δείχνουν θετικά τόσο για την επιχείρηση, όσο και για τους καθ’ οιονδήποτε τρόπο εμπλεκόμενους. Να διενεργείται με συγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα υλοποίησης και, φυσικά, να συνάδει με τη γενικότερη επίτευξη των στόχων. Σημαντική για την αποτελεσματικότητα της λύσης του downsizing είναι και η υποστήριξή της από σειρά κι άλλων στρατηγικών επιλογών, όπως για παράδειγμα το «πάγωμα» των προσλήψεων.

Η συνηθέστερη πρακτική των επιχειρήσεων, όταν το downsizing είναι πλέον ειλημμένη απόφαση, είναι η αιφνίδια ανακοίνωση απολύσεων. Απολύσεις, για την επιλογή των οποίων συνήθως εισηγούνται νομικοί σύμβουλοι, σε συνεργασία με τα λογιστήρια. Προκειμένου να ελαχιστοποιήσουν ενδεχόμενες νομικές συνέπειες για την εταιρεία, ως απόρροια των απολύσεων, συνήθως εισηγούνται «Σολομώντειες» λύσεις, του τύπου ομοιόμορφης οριζόντιας περικοπής προσωπικού από όλες ανεξαιρέτως τις διευθύνσεις, ή μαζικής απόλυσης όσων προσελήφθηκαν τελευταίοι. Το σκεπτικό πίσω από τέτοιες επιλογές είναι η «δικαιότερη» κατανομή των «θυμάτων» μεταξύ των διευθύνσεων και οι όσο το δυνατό μικρότερες αποζημιώσεις που η επιχείρηση θα κληθεί να καταβάλει.

Δυστυχώς, όμως, τα πράγματα δεν είναι τόσο απλά. Ο αριθμός των εργαζομένων που θα απολυθεί από κάθε διεύθυνση, πρέπει να είναι αποτέλεσμα συστηματικής ανάλυσης των αναγκών της επιχείρησης. Το ζητούμενο είναι να βελτιωθεί η παραγωγικότητα της επιχείρησης. Για να συμβεί κάτι τέτοιο, η επιχείρηση οφείλει να εντοπίσει και το σημαντικότερο, να διατηρήσει το ουσιαστικό της ανθρώπινο κεφάλαιο. Με οριζόντιες περικοπές, ή μαζικές απομακρύνσεις των νεότερων σε αρχαιότητα υπαλλήλων, μοιραία καταδικάζει τον εαυτό της σε απώλεια κάποιων από τα ταλέντα της. Χάνει κάποια από τα άτομα που διαθέτουν το δυναμικό για να κάνουν τη διαφορά. Και το χειρότερο ακόμα, είναι ότι τα άτομα αυτά, υπάρχει μεγάλη πιθανότητα να καταλήξουν στους ανταγωνιστές τους.

Μεγάλο σοκ για την επιχείρηση που επέλεξε τις περικοπές θέσεων εργασίας προέρχεται από τους «επιβιώσαντες». Μετά τις απολύσεις, σχεδόν πάντα, κάνει την εμφάνισή του κάτι σαν το γνωστό “productivity paradox”. Ενώ δηλαδή η επιχείρηση στοχεύει στη βελτίωση της παραγωγικότητας, στην πραγματικότητα, ως «παράπλευρη απώλεια» του downsizing, η παραγωγικότητα κάμπτεται. Αυτό συμβαίνει γιατί το δεύτερο μεγάλο θύμα, μετά τους απολυμένους, είναι το ηθικό αυτών που επιβιώνουν.

Η έλλειψη συστηματικής ενημέρωσης από πλευράς της διοίκησης, η αβεβαιότητα και ο φόβος για το επόμενο «κύμα απολύσεων», η απώλεια εμπιστοσύνης προς την επιχείρηση, τους εαυτούς και τις δυνατότητές τους, αλλά και το εργασιακό στρες που υφίστανται εξαιτίας της νέας και συχνά πρόσθετης εργασίας που καλούνται να διεκπεραιώσουν, κάμπτουν αισθητά το ηθικό των εργαζομένων και επηρεάζουν αρνητικά την υποκίνηση και το ενδιαφέρον τους για την εκτέλεση της εργασίας και την επιχείρηση.


Κάθε απόπειρα περικοπής θέσεων εργασίας αποτελεί μια αλλαγή. Κάθε αλλαγή γίνεται αντιληπτή με διαφορετικούς τρόπους, από διαφορετικούς αποδέκτες και συνοδεύεται από διαφορετικές αντιδράσεις. Κάποιοι τη βλέπουν σαν πρόκληση και ευκαιρία για ανέλιξη, άλλοι σαν απειλή. Αν το downsizing δε συνοδεύεται από σειρά σοβαρών στρατηγικών αποφάσεων, είναι αμφίβολο αν μπορεί να επιτύχει, έστω και κάποια από τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα.

Για να επωφεληθεί μια επιχείρηση μέσα από περικοπές θέσεων εργασίας, οφείλει αφενός μεν να επενδύσει συνειδητά στο ανθρώπινο δυναμικό που «επιβιώνει» των απολύσεων, αφετέρου δε, να δείξει ενδιαφέρον για εκείνους που χάνουν τη δουλειά τους. Το ενδιαφέρον αυτό βελτιώνει το κοινωνικό πρόσωπο της επιχείρησης και τονώνει το ηθικό όσων μένουν πίσω. Περιορίζει τις απώλειες και προετοιμάζει την εμφάνιση των ευεργετικών αποτελεσμάτων που αναμένονταν από το downsizing.

Σημαντικός παράγοντας επιτυχίας είναι η εξάλειψη της αβεβαιότητας και του φόβου όσων δεν εθίγησαν άμεσα από τις απολύσεις. Αυτοί έχουν ανάγκη να τους επιβεβαιωθεί η σημαντικότητά τους για την επιχείρηση και να τους επισημανθεί πόσο αυτή στηρίζεται στη δική τους προσπάθεια. Η διοίκηση πρέπει να τους καταστήσει σαφές ότι η «θύελλα» πέρασε και δεν υπάρχει περίπτωση, αύριο να αρχίσει ένα νέο κύμα απολύσεων.

Πολλοί από τους «επιβιώσαντες» θα κληθούν να αναλάβουν νέα και διευρυμένα καθήκοντα και αρμοδιότητες. Κάποιοι, ίσως, να μη διαθέτουν τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες για να ανταποκριθούν αποτελεσματικά. Αυτό αποτελεί μία επιπλέον πηγή εργασιακού στρες, που λειτουργεί ανασταλτικά στην παραγωγικότητα των εργαζομένων. Αναμφίβολα, η ηγεσία πρέπει να διερευνήσει νέες εκπαιδευτικές ανάγκες και να θέσει τα θεμέλια ενός νέου “custom made”  προγράμματος εκπαίδευσης.

Με μικρότερο ανθρώπινο δυναμικό, όποια μέριμνα κι αν έχει ληφθεί γι’ αυτό, δεν επαρκεί για την επίτευξη του στόχου. Η ηγετική ομάδα πρέπει να προβεί σε αναδιάρθρωση της εργασίας. Πρέπει να εντοπίσει βασικές λειτουργίες που προσδίδουν ιδιαίτερη αξία στην επιχείρηση και να εστιάσει εκεί το ενδιαφέρον της. Είναι απαραίτητο να προσδιοριστούν οι βέλτιστες διαδικασίες για τη διεξαγωγή τους και να καταργηθούν απηρχαιωμένες δραστηριότητες και πρακτικές.

Τέλος, η επιχείρηση οφείλει να επιδεικνύει ευαισθησία και προς τα «θύματα» του downsizing. Δεν πρέπει να αδιαφορεί για εκείνους που μέχρι χτες υπήρξαν μέρος της οποιασδήποτε επιτυχίας της. Μπορεί οι συνθήκες να επέβαλλαν τη διακοπή της συνεργασίας, αλλά η ηθική υποχρέωση για την αποκατάστασή τους στην αγορά παραμένει αμείωτη. Η υλοποίηση προγραμμάτων αποκατάστασης στελεχών (outplacement) αποτελούν ενδείξεις τέτοιας ευαισθησίας.

Οι περισσότερες έρευνες επιβεβαιώνουν ότι τα αποτελέσματα του downsizing είναι μάλλον αρνητικά, παρά θετικά. Απώλειες βιώνονται από τους απολυόμενους, τους «επιζήσαντες», αλλά πολύ περισσότερες από τις ίδιες τις επιχειρήσεις. Το ανθρώπινο κεφάλαιό τους αποδυναμώνεται, η παραγωγικότητά τους κάμπτεται (έστω και προσωρινά) και συχνά επιβεβαιώνεται η αντίληψη των ανταγωνιστών, ότι κάποιες εταιρίες βιώνουν περίοδο οικονομικής ύφεσης.

Θα λέγαμε λοιπόν πως το downsizing, υπό πολύ συγκεκριμένες προϋποθέσεις, μπορεί να βοηθήσει έναν οργανισμό. Είναι, όμως, μέθοδος μειωμένης αποτελεσματικότητας και απαιτεί λεπτές και καλομελετημένες κινήσεις από τους managers που την επιλέγουν.