Οι μελλοντικοί σας εργαζόμενοι «σερφάρουν» στο ίντερνετ για να αναζητήσουν καταναλωτικά προϊόντα, ταίρι και τον εργοδότη της επιλογής τους. Τα job sites και τα site κοινωνικής δικτύωσης έχουν πια προστεθεί στη λίστα των «αγαπημένων ιστοσελίδων» στους υπολογιστές όσων ψάχνουν για δουλειά, και όχι μόνο. Πώς διαμορφώνεται, λοιπόν, η κατάσταση στο recruitment, την εποχή της ψηφιακής επανάστασης;

<‘Σελίδα 1: Η αναζήτηση εργασίας μέσω του διαδικτύου και τα ελληνικά job sites’>
Με την πάροδο του χρόνου, όλο και περισσότερα άτομα, τα οποία βρίσκονται σε διαδικασία αναζήτησης εργασίας, προσπαθούν αποκλειστικά μέσω του διαδικτύου, σύμφωνα με τη Βρετανική έρευνα NORAS (National Online Recruitment Audience Survey), στην οποία συμμετείχαν 40.000 επαγγελματίες.

Έχουμε φτάσει στο σημείο όπου μια καμπάνια στρατολόγησης θεωρείται ελλιπής όταν δε συμπεριλαμβάνει την ανάρτηση αγγελιών στο διαδίκτυο

Πιο συγκεκριμένα, η μελέτη που δημοσιεύτηκε τον περασμένο Ιανουάριο κατέδειξε ότι από τα 13 εκατομμύρια των Βρετανών που αυτή τη στιγμή  βρίσκονται σε αναζήτηση εργασίας, χιλιάδες χρησιμοποιούν μόνο το ίντερνετ για να επιτύχουν το σκοπό τους, ενώ το 76% των ανθρώπων που ψάχνουν για δουλειά έχουν ήδη κάνει κάποια αίτηση μέσω διαδικτύου.

Παράλληλα, τα Αμερικανικά job sites κατατάσσονται ανάμεσα στους διαδικτυακούς τόπους με τη μεγαλύτερη επισκεψιμότητα, αφού δέχονται περισσότερα από 25 εκατομμύρια κλικ από μοναδικούς χρήστες το χρόνο για περισσότερες από 1,5 εκατομμύριο θέσεις.

Σύμφωνα με στοιχεία του site onrec.com το 1999, λιγότερο από το ένα τρίτο των επιχειρήσεων που ανήκαν στον κατάλογο Fortune 500 εφάρμοζαν κάποια μορφή online recruitment, συμπεριλαμβανομένης και της δημοσίευσης κενής θέσης εργασίας στο εταιρικό τους site. To 2003, το ποσοστό αυτό, απογειώθηκε για να αγγίξει το 94%, ενώ σήμερα όλες, ανεξαιρέτως, οι επιχειρήσεις της λίστας εφαρμόζουν κάποιο τύπο διαδικτυακής στρατολόγησης.Σύμφωνα με την ίδια πηγή, το 2003 μόνο το 45% όσων έψαχναν για δουλειά συμπεριλάμβαναν το ίντερνετ στις πηγές αναζήτησης εργασίας. Το 2006, μια έρευνα που υλοποιήθηκε από το Society for Human Resource Management διαπίστωσε ότι η συγκεκριμένη αναλόγία σκαρφάλωσε στο 96%.

Η διείσδυση του ίντερνετ στη χώρα μας, περιορίζεται στο 9,1% του συνολικού πληθυσμού, σύμφωνα με πρόσφατα στοιχεία της Κομισιόν (26 Σεπτεμβρίου 2008), ποσοστό εξαιρετικά χαμηλό σε σύγκριση με τις υπόλοιπες χώρες της Γηραιάς Ηπείρου. Ωστόσο, το προφίλ του Έλληνα χρήστη, όπως το σκιαγράφησε η μελέτη του «Παρατηρητηρίου για την Κοινωνία της Πληροφορίας» το 2007, βρίσκεται κοντά σε αυτό που «ψάχνουν» οι επιχειρήσεις. Είναι κατά κύριο λόγο νέος (16-44 ετών), με υψηλό μορφωτικό επίπεδο και κάτοικος των αστικών κέντρων. Έτσι, τα μεγάλα ελληνικά Job sites δέχονται μέχρι και 18.000 επισκέψεις την ημέρα. Όλα τα στοιχεία συγκλίνουν στο ότι οι διαδικτυακοί τόποι, όπου δημοσιεύονται αγγελίες εύρεσης εργασίας προσφέρουν πλεονεκτήματα σε σχέση με τις παραδοσιακές μεθόδους τόσο για τους εργαζόμενους, όσο και για τους υποψηφίους. Έχουμε, ήδη, φτάσει στο σημείο όπου μια καμπάνια στρατολόγησης θεωρείται ελλιπής όταν δε συμπεριλαμβάνει την ανάρτηση αγγελιών στο διαδίκτυο.

Τελευταία, πολύς λόγος γίνεται και για τα site κοινωνικής δικτύωσης, όπως το Facebook, το Friendster, το ΜySpace και το Ηi5, τα οποία βρίσκονται στο απόγειό τους, εφόσον φιγουράρουν ανάμεσα στις πιο δημοφιλείς ιστοσελίδες σε ολόκληρο τον κόσμο. Μόνο το Facebook έχει 50 εκατομμύρια εγγεγραμμένα μέλη.

Για αυτό το λόγο, όχι μόνο έχουν δημιουργηθεί εφαρμογές στις υπάρχουσες ιστοσελίδες, οι οποίες έχουν να κάνουν με την εργασία, αλλά και networking sites, τα οποία αφορούν αποκλειστικά στη δικτύωση επαγγελματιών, όπως για παράδειγμα το LinkedIn. Όλο και περισσότεροι εργοδότες «κλείνουν το μάτι» σε υποψήφιους εργαζόμενους, ειδικότερα στους νεαρότερους, μέσω των συγκεκριμένων εφαρμογών.
<‘here’>

<‘Σελίδα 2: Job Sites: Οι Βασιλείς του online recruitment’>
Job Sites: Οι Βασιλείς του online recruitment
Στην αρχική τους φάση η πλειοψηφία των job sites είτε ανήκε αποκλειστικά σε μια επιχείρηση για να καλύπτει τους σκοπούς της εσωτερικής στελέχωσης είτε επιβίωνε χάρη σε εθελοντικούς οργανισμούς και δωρεές ιδιωτών που ενδιαφέρονταν για στρατολόγηση σε κάποιο συγκεκριμένο κλάδο. Σήμερα, αποτελεί έναν από τους πλέον υγιείς τομείς της οικονομίας με μεγάλα κέρδη και, ιδιαίτερα, υψηλή επισκεψιμότητα.

Άλλωστε, site όπως το CareerBuilder και το Monster συμπεριλαμβάνονται ανάμεσα στους πιο δημοφιλείς δικτυακούς τόπους, σύμφωνα με την εφημερίδα “The Wall Street Journal”. Επιπλέον, στις αρχές της λειτουργίας τους απευθύνονταν κυρίως σε νεοεισερχόμενα στον εργασιακό στίβο άτομα και σε μεσσαία στελέχη. Η τάση αυτή μπορεί να μην έχει αλλάξει έχει πάντως μειωθεί.

Μία αγγελία στην εφημερίδα απευθύνεται σε περιορισμένο κοινό, το οποίο δεν ψάχνει, κατ’ανάγκη, για δουλειά. Αντιθέτως, όσοι κάνουν κλικ σε ένα job site είναι σίγουρα διατεθειμένοι, αν όχι να αλλάξουν εργασία, τουλάχιστον να ερευνήσουν τις προοπτικές της αγοράς

Ο Χριστόφορος Ταταλιάς Γενικός Διευθυντής του Skywalker αναφέρει χαρακτηριστικά «σε ό,τι έχει να κάνει με το επίπεδο των θέσεων θα λέγαμε ότι ένα μεγάλο ποσοστό ανήκει σε junior και senior θέσεις. Παρόλα αυτά, τα τελευταία χρόνια παρατηρούμε ότι ακόμα και θέσεις του top management ανακοινώνονται μέσω των job sites. Αυτό παραδοσιακά έτεινε να είναι δουλειά των head hunters, ωστόσο κάποιες εταιρείες δοκιμάζουν να αναζητήσουν προσωπικό από μόνες τους, δημοσιεύοντας σχετικές αγγελίες. Ωστόσο, τo ποσοστό δημοσίευσης αυτών των θέσεων παραμένει σε περιορισμένο επίπεδο».

Ταυτόχρονα, όπως τονίζει ο Κωνσταντίνος Καραμπάτσος, Διευθυντής Πωλήσεων kariera.gr: «παλαιότερα, η δημοσίευση αγγελιών μέσω job sites, γινόταν από νέους ανθρώπους, που γνώριζαν και πίστευαν στη δύναμη του Internet, ανεξαρτήτως κλάδου. Σαφέστατα, οι κλάδοι με μεγαλύτερο ανταγωνισμό ήταν αυτοί που πρωτοεισήλθαν στο Internet, π.χ. λιανικός κλάδος και εμπορικές εταιρείες-εταιρείες καταναλωτικών προϊόντων. Σήμερα, δεν υπάρχει κανένας κλάδος που να ξεχωρίζει και όλοι πια, ανεξαιρέτως, χρησιμοποιούν το διαδίκτυο για την αναζήτηση προσωπικού».

Η ταχεία ανάπτυξη και αναγνώριση σε παγκόσμιο επίπεδο δεν έρχεται τυχαία. Τα site αναζήτησης εργασίας παρέχουν πλεονεκτήματα τόσο στους υποψηφίους, όσο και στους εργοδότες. Πράγματι, υπερέχουν σε σχέση με τα παραδοσιακά μέσα ανάρτησης αγγελιών, όπως οι εφημερίδες σε επίπεδο κόστους και ταχύτητας δημοσίευσης. Εξάλλου, μία αγγελία στην εφημερίδα απευθύνεται σε περιορισμένο κοινό, το οποίο δεν ψάχνει, κατ’ανάγκη, για δουλειά. Αντιθέτως, όσοι κάνουν κλικ σε ένα job site είναι σίγουρα διατεθειμένοι, αν όχι να αλλάξουν εργασία, τουλάχιστον να ερευνήσουν τις προοπτικές της αγοράς. Για αυτόν το λόγο, άλλωστε, οι εφημερίδες στη χώρα μας και διεθνώς, έχουν σταματήσει να ανταγωνίζονται κατά πρόσωπο τους «δικτυακούς τους αντιπάλους» και προσπαθούν να «χτίσουν» συνεργασίες μαζί τους. Χαρακτηριστικό παράδειγμα της συγκεκριμένης τάσης είναι η συνεργασία του CareerBuilder με την εφημερίδα “The Wall Street Journal” και την “USA Today”. Ανάλογες συνεργασίες έχουν πραγματοποιηθεί και στη χώρα μας.

Επιπρόσθετα, μέσω των job sites παρέχεται δυνατότητα στους εργοδότες να ελέγξουν και κάποια στοιχεία, όπως πόσες επισκέψεις έχουν γίνει στην αγγελία μέσα σε ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα και την αναλογία τους με τα βιογραφικά που έχουν τελικά σταλεί. Επιπλέον διευκόλυνση για τις επιχειρήσεις αποτελεί και το γεγονός ότι, εφόσον η κατάθεση των βιογραφικών γίνεται, κατά κύριο λόγο, ηλεκτρονικά, μπορούν να τα κατηγοριοποιήσουν, να τα αξιολογήσουν και να τα τοποθετήσουν στις βάσεις δεδομένων τους με μεγαλύτερη ευκολία.
<‘here’>

<‘Σελίδα 3: Εξειδικευμένα job sites ή ιστοσελίδες γενικής αναζήτησης;’>
Εξασφαλίζοντας το αύριο
Στον 21ο αιώνα, την εποχή που το employer branding μεταβάλει μια επιχείρηση σε εργοδότη επιλογής για τα κορυφαία ταλέντα, ένας οργανισμός χάνει την αίγλη του όταν δε δημοσιεύει τις διαθέσιμές θέσεις εργασίας μέσω των job sites. Μάλιστα, η πλειοψηφία των διαδικτυακών τόπων ανάρτησης αγγελιών εργασίας παρέχουν στους πελάτες τους υπηρεσίες βελτίωσης του employer branding, μέσα από ειδικές σελίδες προβολής εργοδότη. Οι ειδικοί υποστηρίζουν ότι όσοι εργοδότες προβάλλονται στα συγκεκριμένα site, κατασκευάζοντας ειδική σελίδα για την εξυπηρετική αυτού του στόχου, δέχονται μεγαλύτερο αριθμό βιογραφικών σε σχέση με αυτούς που δεν προβαίνουν σε τέτοιες ενέργειες.

Μία μελλοντική τάση είναι και η προσδοκία των εργοδοτών για πιο άμεση επαφή με τον υποψήφιο. Αυτό γίνεται, ήδη, σε κάποιες περιπτώσεις μέσω video, όμως η πιο εξελιγμένη μέθοδος είναι η χρήση του Second Life

Όπως στα μέσα ενημέρωσης, έτσι και στους συγκεκριμένους διαδικτυακούς τόπους γίνεται σιγά-σιγά εμφανής η τάση συγκέντρωσης σε πολυεθνικά δίκτυα. Αυτό εξυπηρετεί τους υποψηφίους με φιλοδοξίες να δουλέψουν στο εξωτερικό-πράγμα πολύ συχνό στις μέρες μας, αλλά και τις επιχειρήσεις με διεθνή παρουσία.

Τα job sites έχουν ξεπεράσει το στάδιο της απλής ανάρτησης αγγελιών και παρέχουν ποικιλία εργαλείων τόσο στους υποψηφίους, όσο και στις εταιρείες. Για παράδειγμα, περιέχουν άρθρα συμβουλευτικής καριέρας ή σύνταξης βιογραφικού σημειώματος για τους επίδοξους εργαζόμενους και προγράμματα αρχειοθέτησης και αξιολόγησης βιογραφικών σημειωμάτων, για τις επιχειρήσεις. Σε γενικές γραμμές, το μέλλον των job sites φαίνεται να είναι η εξατομίκευση.

Πράγματι, διαρκώς δημιουργούνται νέες εφαρμογές, ειδικά προσαρμοσμένες στις ανάγκες των επιχειρήσεων και των υποψηφίων. Με την ευρεία διάδοση των job sites, όσοι αναζητούν εργασία ψάχνουν για ένα δικτυακό τόπο που θα τους εξασφαλίσει την τέλεια για αυτούς θέση. Για αυτόν ακριβώς το λόγο, αρκετά job sites του εξωτερικού έχουν προβεί σε συνεργασίες με site κοινωνικής δικτύωσης, ώστε να αναζητούν υποψηφίους μέσα από τα προφίλ τους. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτέλεσε η συνεργασία του Monster με το MySpace το 2007.

Ο Χ. Ταταλιάς υπογραμμίζει αναφορικά με το αύριο των job sites «αυτό που διαφαίνεται να γίνεται σίγουρα μέσα στα επόμενα χρόνια είναι η διαδικασία της προ-αξιολόγησης των βιογραφικών. Η ευκολία της αποστολής ενός βιογραφικού μέσω e-mail έχει σαν αποτέλεσμα να λαμβάνουν οι εργοδότες πολλά βιογραφικά, τα οποία δεν πληρούν τις προϋποθέσεις, κάνοντας δύσκολη τη δουλειά των recruiters- εργοδοτών. Επίσης, μια ακόμα μελλοντική τάση είναι και η προσδοκία των εργοδοτών για πιο άμεση επαφή με τον υποψήφιο. Αυτό γίνεται, ήδη, σε κάποιες περιπτώσεις μέσω video, όμως η πιο εξελιγμένη μέθοδος είναι η χρήση του Second Life.

Εξειδικευμένα job sites ή ιστοσελίδες γενικής αναζήτησης;
Με τη διάδοση των job sites δημιουργήθηκαν και εξειδικευμένες ιστοσελίδες. Για παράδειγμα, λειτουργούν site αναζήτησης για νέους αποφοίτους, γυναίκες, μηχανικούς, πωλητές, εργαζόμενους στο χώρο των μέσων ενημέρωσης, ακόμα και για συνταξιούχους! Στη διεθνή βιβλιογραφία επικρατεί προβληματισμός σχετικά με το ποιο από τα δύο εργαλεία αποδεικνύεται τελικά περισσότερο αποτελεσματικό.

Ταυτόχρονα, υπάρχει σύγχυση σχετικά με τις δυο αυτές έννοιες, καθώς τα site γενικής αναζήτησης είτε συμπεριλαμβάνουν δίκτυα εξειδικευμένων ιστοσελίδων είτε προβαίνουν σε συνεργασίες με εξειδικευμένα site. Μάλιστα, σε αρκετές περιπτώσεις οι ιστοσελίδες γενικής αναζήτησης μπορούν να γίνουν αντιληπτές, σαν σύνολα εξειδικευμένων job sites. Πάντως, η Ελλάδα, με την περιορισμένη της αγορά, σε σχέση με τις μεγάλες οικονομικές δυνάμεις του εξωτερικού, παρουσιάζει λιγότερες ανάγκες για εξειδικευμένα job sites.
<‘here’>

<‘Σελίδα 4: Εταιρική ιστοσελίδα: Το μυστικό της προσέλκυσης’>
Εταιρική ιστοσελίδα: Το μυστικό της προσέλκυσης
Έρευνα που πραγματοποιήθηκε σε 133 εργοδότες από το περιοδικό Employment Review, αποκάλυψε ότι η αναβάθμιση της εταιρικής ιστοσελίδας θεωρείται ως μία από τις αποτελεσματικότερες μεθόδους προσέλκυσης ταλέντων. Για του λόγου το αληθές, οι μισοί ερωτώμενοι υποστήριξαν ότι η αναβάθμιση της εταιρικής ιστοσελίδας αποτελεί την πιο επιτυχημένη μέθοδο αύξησης των αιτήσεων για κάλυψη των διαθέσιμων θέσεων εργασίας, καθώς και έναν αρκετά χρήσιμο τρόπο για την προσέλκυση υποψηφίων με διαφορετικό υπόβαθρο.

Ένα από τα πιο συνηθισμένα λάθη των επιχειρήσεων είναι η ανάμιξη πληροφοριών σχετικών με τα προϊόντα και αυτών που αποσκοπούν στην προσέλκυση υποψηφίων. τα οποία δεν ταυτίζονται

Από τη στιγμή που ο «πόλεμος για τα ταλέντα» έχει μεταβάλει την προσέλκυση στελεχών σε κομμάτι του μάρκετινγκ, οι εταιρικές ιστοσελίδες έχουν αρχίσει να γίνονται ένα από τα σημαντικότερα «πεδία μάχης». Μάλιστα, η τελευταία έρευνα του kariera.gr από την KAPA RESEARCH, η οποία υλοποιήθηκε τον Ιούλιο του 2008, αποκάλυψε ότι όσοι αναζητούν εργασία ανατρέχουν αρκετά συχνά στην ιστοσελίδα του «ιδανικού εργοδότη τους» (βλ. Γράφημα).

Σύμφωνα με μία έρευνα πάνω στη στρατολόγηση στελεχών, που πραγματοποίησαν, από κοινού οι εταιρείες Webster Buchanan Research και Computers In Personnel την περασμένη άνοιξη, περισσότερο από το ένα τρίτο των επιχειρήσεων δημοσιεύουν αγγελίες στο εταιρικό τους site και το 45% αυτών, σκοπεύουν να το κάνουν μέσα στους επόμενους δώδεκα μήνες. Έγκυρα διεθνή έντυπα, τα οποία εξειδικεύονται στο χώρο της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων έχουν μπει στη διαδικασία να αξιολογήσουν εταιρικές ιστοσελίδες, ως παράγοντα προσέγγισης εργαζομένων. Τα κορυφαία corporate websites διαθέτουν ειδικά χαρακτηριστικά, όπως για παράδειγμα τη δυνατότητα παρακολούθησης όλων των επιπέδων της διαδικασίας πρόσληψης από τους υποψηφίους.

Επιπρόσθετα, αφήνουν να διαφανεί η εταιρική κουλτούρα της επιχείρησης, ώστε να αντιληφθούν οι υποψήφιοι εάν ταιριάζουν στο κλίμα του οργανισμού. Για παράδειγμα, υπάρχουν εταιρικές ιστοσελίδες, που παρέχουν πληροφορίες του τύπου «μια μέρα στην εταιρεία μας». Όσο πιο διαδραστικό είναι ένα corporate website, τόσο πιο εύκολα επιτρέπει στον υποψήφιο να κατανοήσει τη φιλοσοφία του οργανισμού. Ένα από τα πιο συνηθισμένα λάθη των επιχειρήσεων, κατά το σχεδιασμό του κομματιού της καριέρας μέσα στο εταιρικό τους site, είναι η ανάμιξη πληροφοριών σχετικών με τα προϊόντα και αυτών που αποσκοπούν στην προσέλκυση υποψηφίων. Τα μηνύματα, τα οποία σχετίζονται με το employer branding, μπορεί να επηρεάζονται από την ευρύτερη στρατηγική μάρκετινγκ της επιχείρησης, δεν ταυτίζονται, όμως, πάντα με αυτήν. Για αυτό, θα πρέπει να σχεδιάζονται προσεκτικά, ώστε να αντανακλούν την κουλτούρα του οργανισμού.

Επίσης, οι συγκεκριμένες ιστοσελίδες θα πρέπει να είναι εύκολες στην πλοήγηση, καθώς έχει αποδειχτεί ότι οι χρήστες χάνουν εύκολα την υπομονή τους, με αποτέλεσμα να εγκαταλείπουν γρήγορα τη διαδικασία αναζήτησης.

Άλλωστε, σύμφωνα με την αξιολόγηση των εταιρικών ιστοσελίδων των οργανισμών που ανήκουν στη λίστα Fortune 500, από την εταιρεία συμβούλων CareerXroads μόνο το 10% αυτών των site προσφέρουν στους επισκέπτες τους μια μοναδική εμπειρία, ικανή να ενισχύσει τις ανάγκες στελέχωσης των συγκεκριμένων επιχειρήσεων. Καθίσταται, λοιπόν, κατανοητό ότι υπάρχουν αρκετά περιθώρια βελτίωσης των corporate websites. Η ανάπτυξη μιας εντυπωσιακής ενότητας «καριέρα» μέσα στο εταιρικό website, μπορεί να προσελκύσει μεγάλο αριθμό υποψηφίων, ειδικά μικρότερης ηλικίας.

Την ίδια στιγμή, μια ικανοποιητικά σχεδιασμένη ιστοσελίδα παρέχει τη δυνατότητα στους εργοδότες να αυτοματοποιούν τη διαδικασία απάντησης στους υποψηφίους και να φιλτράρουν τις αιτήσεις που δέχονται με βάση λέξεις κλειδιά. Είναι προφανές ότι, όσο προχωρά η διάδοση του online recruitment και όσο οι υποψήφιοι γίνονται απαιτητικοί, οι επιχειρήσεις πρέπει να δημιουργούν πολύπλοκες εταιρικές ιστοσελίδες με διάφορα είδη εφαρμογών. Για αυτό το λόγο, αρκετά συχνά, προβαίνουν σε μίσθωση εξωτερικών συνεργατών εξειδικευμένων στο σχεδιασμό των εταιρικών websites, με τρόπο που να εξυπηρετούν τις ανάγκες της στελέχωσης.
<‘here’>

<‘Σελίδα 5: Web 2.0: Προσεγγίζοντας όσους δεν ψάχνουν’>
Web 2.0: Προσεγγίζοντας όσους δεν ψάχνουν
Τα site κοινωνικής δικτύωσης έχουν γίνει ήδη, αναπόσπαστο μέρος της ζωής εκατομμυρίων ανθρώπων στον πλανήτη. Αποτελούν σημεία συνάντησης με φίλους και γνωστούς, μέρη όπου γίνονται νέες γνωριμίες, ακόμα και το πλαίσιο ανάπτυξης των νέων κοινωνικών κινημάτων. Η ζωή της γενιάς «Y», αλλά και αρκετών μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων αντανακλάται πλέον στα social networking sites.

Τα μέλη ιστοσελίδων όπως το Facebook και το MySpace ανοίγουν εις γνώση τους ή όχι, τα χαρτιά τους σε επίδοξους εργοδότες. Άλλωστε, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις συμβούλων καριέρας που αποτρέπουν όσους βρίσκονται σε αναζήτηση εργασίας από τη δημοσίευση προσωπικών τους στοιχείων, καθώς μπορεί να αποθαρρύνουν τους επίδοξους εργοδότες τους.

Μέσω των job sites, των εταιρικών ιστοσελίδων, των αγγελιών σε εφημερίδες και επαγγελματικά σωματεία, οι εργοδότες εντοπίζουν τα ταλέντα που για διάφορους λόγους θέλουν να εγκαταλείψουν τη δουλειά που ήδη έχουν για κάτι καινούριο

Αυτό είναι και το μεγαλύτερο πλεονέκτημα για τις επιχειρήσεις. Χωρίς ιδιαίτερο κόστος, αναζητούν ανθρώπους με συγκεκριμένο προφίλ και υπόβαθρο.

Ταυτόχρονα, προσεγγίζουν ανθρώπους που δεν αναζητούν ενεργά για δουλειά. Μέσω των job sites, των εταιρικών ιστοσελίδων, των αγγελιών σε εφημερίδες και επαγγελματικά σωματεία, οι εργοδότες εντοπίζουν τα ταλέντα που για διάφορους λόγους θέλουν να εγκαταλείψουν τη δουλειά που ήδη έχουν για κάτι καινούριο. Τι συμβαίνει, όμως, με την πλειοψηφία των ταλέντων που είναι ικανοποιημένη από την εργασία της και δεν ψάχνει για δουλειά; Τα social networking sites αποτελούν, πλέον, μία απάντηση σε αυτό το πρόβλημα ειδικά όταν το άτομο που επιθυμείτε να προσεγγίσετε είναι νεαρής ηλικίας.

Όπως είναι λογικό, τα εν λόγω sites, χρησιμοποιούνται πιο συχνά στην περίπτωση της εξεύρεσης νέων αποφοίτων ή έστω νεαρών σε ηλικία ατόμων. Σύμφωνα με την έρευνα που πραγματοποιήθηκε από το National Association of Colleges and Employers (NACE) της Βρετανίας, στις αρχές του έτους το 17% των εργοδοτών σκοπεύουν να συμπεριλάβουν τα social networking sites στα εργαλεία προσέγγισης νέων αποφοίτων. Το 2006, το αντίστοιχο ποσοστό κυμαινόταν στο 11%. Εκτός, όμως, από τη σημαντική ενίσχυση του ποσοστού έχει αλλάξει και το επίπεδο χρήσης των site κοινωνικής δικτύωσης.

Για του λόγου το αληθές, παλαιότερα οι εργοδότες απλώς έμπαιναν στη διαδικασία να ελέγξουν το προφίλ των ατόμων που σκόπευαν να προσλάβουν, ενώ σήμερα, όπως αποκαλύπτει η μελέτη του NACE, σχεδόν τα δύο τρίτα των επιχειρήσεων, σκοπεύουν να διαφημιστούν στις συγκεκριμένες ιστοσελίδες ή να έρθουν σε επαφή με νέους υποψήφιους. Το μεγαλύτερο ποσοστό των εταιρειών πλέον, επικοινωνεί απευθείας με τα άτομα που τους ενδιαφέρουν. Μικρότερος αριθμός επιχειρήσεων έχει κατασκευάσει τη δική του σελίδα μέσα σε social networking sites.

Πάντως, μέχρι στιγμής, τα site κοινωνικής δικτύωσης δείχνουν να μην απειλούν τις υπόλοιπες μεθόδους recruitment, τουλάχιστον στη χώρα μας. Όπως υποστηρίζει ο Κ. Καραμπάτσος «τελευταία, τα site κοινωνικής δικτύωσης έχουν αρχίσει να χρησιμοποιούν τη δημοσίευση αγγελιών, αλλά με δεδομένο ότι ούτε την ειδίκευση αυτή έχουν ούτε η τεχνολογία τους βασίζεται στην κάλυψη αυτής της ανάγκης, δεν αποτελεί ανταγωνισμό αυτή τη στιγμή-αλλά σίγουρα τα παρακολουθούμε».
<‘here’>

<‘Σελίδα 6: Τάσος Τσουμάνης: Η χρήση των job sites στην LG Electronics Hellas’>
Case Study: Η χρήση των job sites στην LG Electronics Hellas
Τάσος Τσουμάνης, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, LG Electronics Hellas
Στην LG Electronics Hellas, χρησιμοποιούμε τα job sites για διαφορετικούς σκοπούς. Στη διάρκεια των πρώτων χρόνων της λειτουργίας μας (2004-2006), τα χρησιμοποιήσαμε για να λανσαριστούμε, ως νέοι εργοδότες στην ελληνική αγορά. Οι περισσότεροι υποψήφιοι δε μας γνώριζαν και είχαμε την ευκαιρία να γνωστοποιήσουμε την εταιρική μας κουλτούρα και τους εταιρικούς μας στόχους.

Η απόδοση ήταν εντυπωσιακή, πράγμα το οποίο αποδείχθηκε από τον αριθμό των επισκέψεων από υποψηφίους στο συγκεκριμένο site, όπου προβληθήκαμε για το διάστημα αυτό.

LG Electronics Hellas: Ο μειωμένος χρόνος που χρειάζεται για την ανάρτηση της αγγελίας και, κυρίως, η δυνατότητα που δίνεται για να ανέβει η αγγελία χωρίς άλλη βοήθεια είναι τα δύο πιο σημαντικά πλεονεκτήματα για την εταιρεία

Επίσης, κάνουμε χρήση των sites για να αναγγείλουμε νέες θέσεις εργασίας μέχρι και σε επίπεδο supervisor σε οποιαδήποτε λειτουργία (πωλήσεις, μάρκετινγκ, οικονομική διεύθυνση κ.λπ.). Το τελευταίο διάστημα, καθώς ο ανταγωνισμός μεταξύ των εταιρειών αυξάνεται γύρω από το Employer Branding, χρησιμοποιούμε το site για να γνωστοποιήσουμε στους υποψηφίους μας τις απόψεις των εργαζομένων στην LG Electronics, με πολύ καλά αποτελέσματα.

Η σύγκριση με τις παραδοσιακές μεθόδους αναγγελίας κάλυψης θέσης είναι αναπόφευκτη. Ο μειωμένος χρόνος που χρειάζεται για την ανάρτηση της αγγελίας και, κυρίως, η δυνατότητα που δίνεται για να ανέβει η αγγελία χωρίς άλλη βοήθεια (μακέτα κ.λπ.) είναι τα δύο πιο σημαντικά πλεονεκτήματα για την εταιρεία.

Η δυνατότητα ανάρτησης έγχρωμης αγγελίας (με εικόνα ) λειτουργεί όπως ακριβώς και η διαφήμιση για ένα προϊόν, δημιουργεί δηλαδή την ανάγκη να το αποκτήσεις. Η αναλογία κόστους και απόδοσης της αγγελίας βρίσκεται, ακόμα, σε πολύ καλό επίπεδο. Τέλος, τα βιογραφικά, συνήθως, λαμβάνονται ηλεκτρονικά και είναι πολύ πιο εύκολο να τα διαχειριστούμε στη βάση μας, ενώ αποστέλλουμε άμεσα και απαντητική επιστολή παραλαβής βιογραφικού.

Οι υποψήφιοι, σήμερα, έχουν άμεση πρόσβαση μέσω του διαδικτύου στην αναζήτηση εργασίας σε όποιο μέρος και αν βρίσκονται.

Έχουν τη δυνατότητα να αποστείλουν, άμεσα, το βιογραφικό τους αποφεύγοντας τις καθυστερήσεις που συνδέονται με τη χρήση φαξ και ταχυδρομείων και, παράλληλα, να αναζητήσουν στοιχεία για τον εργοδότη που θα επιλέξουν να στείλουν βιογραφικό.

Τα βασικά κριτήρια επιλογής ενός job site είναι η επισκεψιμότητα και η αναγνωρισιμότητά του από τους υποψηφίους, ως μέσο αναζήτησης εργασίας.

Επίσης, σημαντικό παράγοντα αποτελούν και οι επιλογές που δίνει στον υποψήφιο για αναζήτηση θέσεων (μηχανή αναζήτησης).

Τα στατιστικά στοιχεία που παρέχουν μερικά sites, είναι, επίσης, συγκριτικό πλεονέκτημα για την επιλογή. Τέλος, η ευελιξία των επαγγελματιών που διαχειρίζονται τα sites και το επίπεδο εξυπηρέτησης είναι ακόμα δύο σημαντικά κριτήρια.
<‘here’>

<‘Σελίδα 7: Ήβη Μελακοπίδη: Τα site ευρέσεως εργασίας στην AIG Greece’>
Case Study: Τα site ευρέσεως εργασίας στην AIG Greece
Ήβη Μελακοπίδη, HR Executive, AIG Greece
Η χρήση των sites ευρέσεως εργασίας είναι μία από τις βασικές μεθόδους για την επιλογή προσωπικού. Στην AIG Greece έχουμε σαν πρωταρχικό στόχο την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού μας, ώστε να συνδυάσουμε την εξέλιξη και επιτυχία της εταιρείας μας, με τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος παροχής ευκαιριών. Λειτουργώντας με αυτό το κριτήριο, σε κάθε νέα θέση που δημιουργείται, εξετάζουμε πρωτίστως τη δυνατότητα να καλυφθεί εσωτερικά με αναβάθμιση/μετακίνηση στελέχους μας.

AIG Greece: Ένα από τα βασικά πλεονεκτήματα αυτής της μεθόδου είναι η προσέλκυση ενός κοινού πιο ενημερωμένου, εξοικειωμένου με την τεχνολογία, που παίρνει την τύχη στα χέρια του, χαρακτηριστικά βάσει των οποίων επιλέγουμε τους ανθρώπους μας

Ως αποτέλεσμα, το 70% των Διευθυντικών Θέσεων της εταιρείας έχει καλυφθεί με αυτήν τη προσέγγιση. Είναι απόλυτα κατανοητό ότι αυτό δεν είναι πάντα εφικτό. Όταν, λοιπόν, πρέπει να καλύψουμε μια θέση κοιτώντας την αγορά, επιλέγουμε τον τρόπο ανάλογα με το αντικείμενο και το επίπεδο της ανοιχτής θέσης. Σε περιπτώσεις κάλυψης θέσεων από επίπεδο entry έως middle manager, η συνηθέστερη οδός είναι η χρήση job sites. Ένα από τα βασικά πλεονεκτήματα αυτής της μεθόδου είναι η προσέλκυση ενός κοινού πιο ενημερωμένου, εξοικειωμένου με την τεχνολογία, που παίρνει την τύχη στα χέρια του, χαρακτηριστικά βάσει των οποίων επιλέγουμε τους ανθρώπους μας.

Οι παράγοντες που συμβάλουν στην επιλογή της εταιρείας με την οποία θα συνεργαστούμε είναι:
• Φήμη jobsite και επισκεψιμότητα από ενδιαφερόμενους
• Ανταπόκριση στις αγγελίες μας
• HR Metrics, όπως επιτυχία στην κάλυψη θέσης από βιογραφικό που προήλθε από το job site, και χρόνος που καταναλώθηκε ώσπου να καλυφθεί η θέση
• Ποιότητα βιογραφικών
• Προβολή της AIG Greece
• Συνεργασία και ταχύτητα εξυπηρέτησης
• Ευκολία στη χρήση και την πλοήγηση
• Τιμή παροχής υπηρεσίας.

Δεν είναι τυχαίο ότι σύμφωνα με πρόσφατες μελέτες, σήμερα περισσότερο από ποτέ οι νέοι μεταξύ 18-29 αναζητούν εργασία
μέσω job sites.
<‘here’>