Η χρήση του Διαδικτύου για την αναζήτηση εργασίας και υποψηφίων θεωρείται πλέον δεδομένη. Τα job sites και οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης δηλώνουν πια δυναμικά την παρουσία τους στις διαδικασίες αυτές, επιδιώκοντας να αποτελέσουν κοινό τόπο συνάντησης εργοδοτών και όσων αναζητούν εργασία. Οι επιπτώσεις της αλματώδους εξέλιξης της τεχνολογίας και της παγκοσμιοποίησης σε κάθε τομέα γίνονται εύκολα ορατές.

Το Διαδίκτυο, έχει αλλάξει πολλές από τις έννοιες που θεωρούνταν μέχρι πρότινος δεδομένες δίνοντας στην ερμηνεία τους άλλη διάσταση. Οι διαδικασίες που παραδοσιακά ακολουθούνταν για την πρόσληψη εργαζομένων έχουν και αυτές επηρεαστεί από τις τεχνολογικές εξελίξεις αναβαθμίζοντας τη θέση που κατέχει το διαδίκτυο και δίνοντας τα πρωτεία στο e-recruitment.

Ανάμεσα στα εργαλεία που χρησιμοποιούν σήμερα οι εργοδότες για την αναζήτηση υποψηφίων προς πρόσληψη αλλά και στις «αγαπημένες» σελίδες όσων αναζητούν εργασία, την πρώτη θέση πλέον καταλαμβάνουν τα Job siteς και οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης. Επιπλέον στους παραπάνω συχνούς επισκέπτες των συγκεκριμένων ιστοσελίδων, συγκαταλέγονται και τα άτομα που ήδη απασχολούνται και τα οποία ωστόσο επιθυμούν να ενημερώνονται για το τι συμβαίνει στην αγορά εργασίας και τις ανάγκες της.

Internet και προφίλ χρηστών
Το δυναμικό αυτό μέσο που ονομάζεται διαδίκτυο, έχει εισχωρήσει για τα καλά σε όλες σχεδόν τις εκφάνσεις της ζωής μας. Η χρήση του, κατά τις διαδικασίες στελέχωσης μίας εταιρείας, είναι ευρεία και έχει παραμερίσει σε μεγάλο βαθμό τις παραδοσιακές διαδικασίες πρόσληψης. Άλλωστε, είναι λογικό και γενικά αποδεκτό ότι όσο αυξάνεται η πρόσβαση του γενικού πληθυσμού στο Internet τόσο περισσότερο αυξάνεται και η χρήση των jobsites και των ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης και μειώνεται η χρήση των εφημερίδων για την εύρεση αγγελιών εργασίας.

Η αναζήτηση πληροφοριών για θέματα εργασίας αποτελεί έναν από τους πιο σημαντικούς λόγους χρήσης του Διαδικτύου σύμφωνα με την on-line έρευνα E-metrics, που πραγματοποιήθηκε από την AGB Nielsen Media Research και την Phaistos Networks, υπό την αιγίδα του Παρατηρητηρίου για την Κοινωνία της Πληροφορίας και με τη συνεργασία του ΙΑΒ Hellas.

Ακόμα, η παγκόσμια κοινότητα του κυβερνοχώρου έχει αυξήσει τα μέλη της, εξαιτίας της εκτίναξης της δημοτικότητας των ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης, ειδικά τα τελευταία χρόνια. Σήμερα, σχεδόν όλοι οι άνθρωποι που χρησιμοποιούν το Διαδίκτυο, διαθέτουν τουλάχιστον ένα λογαριασμό σε μία ιστοσελίδα κοινωνικής δικτύωσης.

Το Facebook και το MySpace αποτελούν δύο από τους πιο δημοφιλείς ιστότοπους με τα μέλη τους να φτάνουν τις μερικές εκατοντάδες εκατομμύρια. Ειδικά στο Facebook, σύμφωνα με έρευνα του Εργαστηρίου Ηλεκτρονικού Επιχειρείν (ELTRUN) του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, η συντριπτική πλειονότητα των Ελλήνων χρηστών του είναι νεαρής ηλικίας. Συγκεκριμένα, από τους 1.943.000 χρήστες, οι 1.282.000 είναι ηλικίας 15-30 ετών.


Αξιολογώντας το προφίλ στο Facebook
Από τα αποτελέσματα της δεύτερης ετήσιας έρευνας του Jobvite για το Social Recruitment προέκυψε ότι οι εργοδότες σε μεγάλο βαθμό αναζητούν προσωπικό από τις ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης όπως το Facebook και το Twitter.

Το 80% των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα, χρησιμοποιεί ήδη ή σκοπεύει να χρησιμοποιήσει τις ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης για την εύρεση και την προσέλκυση υποψηφίων. Μάλιστα οι εργοδότες εμφανίζονται περισσότερο ικανοποιημένοι όταν προχωρούν σε προσλήψεις από αυτές τις ιστοσελίδες. Ως πιο δημοφιλείς ιστοσελίδες αναδείχθηκαν το LinkedIn, το Facebook και το Twitter (βλ. γράφημα). Ειδικά η χρήση του Facebook αυξήθηκε από 36% που ήταν το 2008, στο 59% φέτος.

Οι διαδικτυακές πύλες που κυριαρχούν στο χώρο των προσλήψεων και της αναζήτησης εργασίας, λειτουργούν τόσο σε τοπικό όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο. Σ’ αυτές, μπορούν οι εργοδότες να έχουν πρόσβαση σε ένα μεγάλο αριθμό πληροφοριών και στοιχείων των υποψηφίων και να βρουν τον κατάλληλο που εκπληρώνει τις ανάγκες τους.

«Το τελευταίο χρονικό διάστημα έχει δημιουργηθεί μία έντονη φημολογία ότι το social networking (π.χ. LinkedIn) θα πάρει μερίδιο από τα job sites. Ακόμη δεν έχουμε δει να γίνεται κάτι τέτοιο. Το μοντέλο εσόδων του social networking βασίζεται στη διαφήμιση και όχι στην παροχή υπηρεσιών recruitment, σε αντίθεση με τα job sites», αναφέρει ο Φάνης Ρήγας, Managing Director του kariera.gr.

Όπως προκύπτει από πρόσφατη έρευνα, η δυνατότητα πρόσβασης σε πληροφορίες που παρέχει το Διαδίκτυο, μπορεί συχνά να λειτουργεί αρνητικά για τους υποψήφιους εργαζόμενους. Σύμφωνα με έρευνα που διεξήγαγε η  διαδικτυακή εταιρεία εύρεσης εργασίας CareerBuilder για το 2009, από το 45% των εργοδοτών που χρησιμοποίησε ιστοσελίδες για την επανεξέταση του προφίλ υποψηφίων, το 35% αναφέρει ότι οι πληροφορίες που βρίσκει έχουν αποδειχθεί πολλές φορές ικανές να αναχαιτίσουν τις διαδικασίες πρόσληψης υποψήφιων υπαλλήλων. Ενώ μόλις το 9% των ερωτηθέντων δήλωσε πως δεν ανατρέχει σε δίκτυα κοινωνικής δικτύωσης για την πρόσληψη νέων υπαλλήλων.

Job Sites και εταιρικές ιστοσελίδες
Εκτός από τις ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης, μεγάλο κομμάτι της πίττας στην αγορά εργασίας κατέχουν και τα λεγόμενα jobsites. Πρόκειται για οργανωμένες ιστοσελίδες που αποτελούν χώρο συνάντησης επιχειρήσεων και υποψηφίων με τη δημοσίευση αγγελιών εργασίας να αποτελούν τη βασική υπηρεσία που προσφέρουν.

Πολλές εταιρείες επιλέγουν να δημοσιεύσουν τις αγγελίες τους όχι μόνο στα jobsites αλλά να τις αναρτούν και στις εταιρικές τους ιστοσελίδες. Ωστόσο είναι σημαντικό, μία εταιρεία που επιθυμεί να βελτιώσει τις διαδικασίες του e-recruitment, να μεριμνά ώστε η ιστοσελίδα της να είναι ευχάριστη και λειτουργική στην πλοήγησή της.

Οι επιλογές των χρηστών του διαδικτύου είναι τόσες πολλές, που όταν επισκέπτονται ένα περιβάλλον που δεν τους αρέσει, γρήγορα το προσπερνάνε. Επιπλέον, μεγάλο ρόλο παίζει και η λειτουργικότητα της ιστοσελίδας, με την έννοια ότι η πρόσβαση στο πεδίο που ανακοινώνονται οι διαθέσιμες θέσεις εργασίας πρέπει να είναι εύκολη και ο επισκέπτης να μπορεί να εντοπίσει αυτές που τον ενδιαφέρουν. Ακόμα, είναι σημαντικό η θέση προς κάλυψη να περιγράφεται αναλυτικά ώστε να μπορεί να αντιληφθεί ο υποψήφιος εάν διαθέτει τις ικανότητες και τα προσόντα να τη διεκδικήσει.


Κριτήρια επιλογής του jobsite
«Όλες οι εταιρείες, ανεξαρτήτως αντικειμένου εργασιών και μεγέθους, μπορούν να έχουν σημαντικά πλεονεκτήματα από τη δημοσίευση αγγελιών σε ένα job site, όπως αμεσότητα, χαμηλό κόστος, διαρκή παρουσία στο χώρο και ευελιξία σε αλλαγές», σύμφωνα με τον Χριστόφορο Ταταλιά, Γενικό Διευθυντή του Skywalker.

Όταν μία εταιρεία επιλέγει το job site στο οποίο θα δημοσιεύσει τις αγγελίες της θα πρέπει να λάβει υπόψη της σημαντικές παραμέτρους. Ορισμένες από αυτές, σύμφωνα με τον Χ. Ταταλιά, είναι το κόστος των υπηρεσιών, η επισκεψιμότητα της ιστοσελίδας, η λειτουργικότητα για το χρήστη, η αποτελεσματική εξυπηρέτηση του πελάτη καθώς και ο επαγγελματισμός και η δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης.

Ειδικά η επισκεψιμότητα και η λειτουργικότητα μίας ιστοσελίδας μπορούν να επηρεάσουν σε μεγάλο βαθμό την αποτελεσματικότητα αυτής της μεθόδου. Επιπλέον, καλό είναι να εξετάζονται και πιο εξειδικευμένες πληροφορίες, εφόσον διατίθενται όπως το πόσοι επισκέπτονται το jobsite, πόσοι είδαν την αγγελία κτλ.

Τέλος, καθώς τα jobsites διαχειρίζονται προσωπικά δεδομένα, πολύ σημαντικός παράγοντας για την αξιοπιστία τους είναι η εμπιστευτικότητα που τα διακρίνει.

Τα + του Internet για τους υποψήφιους
Σύμφωνα με τη βρετανική έρευνα NORAS (National Online Recruitment Audience Survey) στην οποία συμμετείχαν 40.000 επαγγελματίες, το 76% των ανθρώπων που ψάχνει για δουλειά, έχει ήδη κάνει κάποια αίτηση μέσω διαδικτύου. Αυτό δικαιολογείται καθώς μέσω του e-recruitment αξιοποιούνται όλα τα βασικά πλεονεκτήματα που προσφέρει το Διαδίκτυο, δηλαδή πρόσβαση 7 ημέρες την εβδομάδα, 24 ώρες το 24ωρο αλλά και πρόσβαση σε πληροφορίες που δεν μπορεί να έχει κανείς από μία εφημερίδα. Ο υποψήφιος, μέσω internet έχει τη δυνατότητα εκτός από το να δει την αναλυτική περιγραφή της θέσης, να εμβαθύνει ακόμα περισσότερο και να ενημερωθεί για την εταιρεία, με το να επισκεφτεί την ιστοσελίδα της.

Επιπλέον, ο υποψήφιος μπορεί καλύτερα να οργανώνει τις πληροφορίες που έχει στη διάθεσή του για να προσεγγίσει την αγορά εργασίας, όπως και να οργανώνει καλύτερα το αρχείο των θέσεων που έχει δηλώσει υποψηφιότητα, για θέσεις για τις οποίες έχει στείλει το βιογραφικό του σημείωμα. Ακόμα, μπορεί να κρατάει καλύτερα στατιστικά και ενδεχομένως να τα αξιοποιήσει για να βελτιώσει το προφίλ του ή την προσέγγιση στην αγορά εργασίας.

Επιπλέον, σε σχέση με τις παραδοσιακές μεθόδους, η συμπλήρωση αίτησης και η αποστολή βιογραφικού είναι πιο ασφαλής επειδή δεν  υπάρχει περίπτωση να χαθεί. Τέλος, σε μία εποχή τεχνολογικής επανάστασης, η αποστολή βιογραφικού μέσω Internet δείχνει μεγαλύτερο επαγγελματισμό και διασφαλίζει την εξοικείωση με τους υπολογιστές και το Διαδίκτυο.

Ο Αλέξανδρος Φουρλής, Operations Director του kariera.gr συμβουλεύει τους υποψήφιους να αποφεύγουν να στέλνουν βιογραφικά αδιακρίτως. «Βρείτε τις θέσεις που σας ταιριάζουν και σας αρέσουν, προσωποποιήστε το βιογραφικό και τη συνοδευτική επιστολή σας, μάθετε τα πάντα για την εκάστοτε εταιρεία. Χρησιμοποιήστε εργαλεία όπως το LinkedIn και το Facebook για να μάθετε περισσότερα και να βρείτε συστάσεις για κάθε θέση που σας ενδιαφέρει. Στη σημερινή αγορά είναι η ποιότητα και όχι η ποσότητα που κερδίζει».


Τα οφέλη για τις εταιρείες
Η καθολική αποδοχή του e-recruiting δικαιολογείται από ένα πλήθος ωφελειών που απολαμβάνουν οι εταιρείες που χρησιμοποιούν το Διαδίκτυο για την επιλογή προσωπικού. Καταρχάς η αμεσότητα που προσφέρει το internet αποτελεί ένα από τα βασικά οφέλη που απολαμβάνει μία εταιρεία. Οι αγγελίες δημοσιεύονται άμεσα και οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να ανταποκριθούν αμέσως.

Έτσι, οι εργοδότες, επωφελούνται από αυτή τη «δεξαμενή» ταλέντων για να βρουν γρήγορα το προσωπικό που χρειάζονται. Επιπλέον, η δημοσίευση αγγελιών στο διαδίκτυο είναι πολύ πιο οικονομική από τις καταχωρίσεις στον Τύπο. Έτσι, το χαμηλό κόστος των υπηρεσιών που προσφέρονται στο internet αποτελεί ένα ακόμα -σημαντικό- όφελος για τις εταιρείες που χρησιμοποιούν υπηρεσίες διαδικτυακής στελέχωσης.

Ακόμα, με τη δημοσίευση μίας αγγελίας στο διαδίκτυο, υπάρχει η δυνατότητα να παραμείνει αναρτημένη για μεγάλο χρονικό διάστημα, σε αντίθεση με τα έντυπα μέσα όπου η δημοσίευση είναι για περιορισμένο χρονικό διάστημα.

Άλλωστε, η αγγελία σε μία εφημερίδα δεν απευθύνεται αναγκαστικά σε όσους αναζητούν εργασία αλλά σε ένα γενικότερο αναγνωστικό κοινό. Όσον αφορά όμως τα άτομα που επιλέγουν να επισκεφτούν ένα Jobsite, ο σκοπός είναι ξεκάθαρος και έχει να κάνει είτε με την αναζήτηση εργασίας είτε με τη διερεύνηση των προοπτικών της αγοράς. Ειδικά σε σχέση με τη δημοσίευση αγγελιών σε μία εφημερίδα, μέσω internet η διαδικασία επιταχύνεται και απλοποιείται ενώ και η εισροή μεγάλου αριθμού βιογραφικών, συμβάλλει στην ταχύτερη και αποτελεσματικότερη κάλυψη των αναγκών της εταιρείας.

Επιπλέον, με αυτό τον τρόπο, καθίσταται ευκολότερη η οργάνωση και η επεξεργασία των αιτήσεων και περισσότερο εφικτή η παρακολούθηση της αποτελεσματικότητας της διαδικασίας των προσλήψεων.Δεν πρέπει να αγνοήσουμε ακόμα, ότι όταν μία εταιρεία επιλέγει να δημοσιεύσει τις αγγελίες της σε ένα jobsite με υψηλή επισκεψιμότητα από στελέχη της αγοράς, επωφελείται από τη διαρκή προβολή της.

Τέλος, πολύ σημαντική θεωρείται και η δυνατότητα που παρέχει το Διαδίκτυο στους εργοδότες να αναζητούν εργαζόμενους περισσότερο εστιασμένα και ποιοτικά.

Μειονεκτήματα του e-recruiting
Ένα μειονέκτημα που μπορεί να εντοπιστεί σε αυτά τα εργαλεία του διαδικτύου είναι η ομογενοποίηση όχι μόνο των αγγελιών αλλά και των βιογραφικών που αποστέλλονται. Η εταιρεία, για να δημοσιεύσει μία αγγελία σε ένα jobsite, συμπληρώνει σε μία φόρμα τα απαραίτητα πεδία, κάνει submit και έπειτα η αγγελία είναι έτοιμη για δημοσίευση. Αντίστοιχη είναι και η διαδικασία που ακολουθείται από τους υποψήφιους εργαζόμενους όπου γράφουν στοιχεία του βιογραφικού τους στα πεδία μίας φόρμας και το αποστέλλουν για χρήση στη βάση δεδομένων της ιστοσελίδας. Η ομογενοποιημένη αυτή μορφή τόσο των αγγελιών όσο -και κυρίως- των υποψήφιων εργαζομένων, δεν επιτρέπει την ανάδειξη της διαφορετικότητας και μοναδικότητάς τους.

Επιπλέον, η ταχύτητα και η αμφίδρομη επικοινωνία ανάμεσα στους υποψήφιους και τους εργοδότες, παρόλο που συγκαταλέγονται στα πλεονεκτήματα του διαδικτύου, μπορεί να λάβουν και αρνητική χροιά, επηρεάζοντας και οδηγώντας σε απαξίωση της επικοινωνιακής αυτής διαδικασίας. Η ευκολία του e-mail και της αποστολής της φόρμας μοιάζει να βάζει σε πειρασμό ορισμένους υποψήφιους, με αποτέλεσμα να μην υπολογίζουν ιδιαίτερα την επικοινωνία αυτή και να μην ανταποκρίνονται στη συνέχεια σε συνέντευξη που τους ζητείται.


Case Study: Το Διαδίκτυο ως μέσο αναζήτησης προσωπικού στην Elmec Sport
Αναμφισβήτητα σήμερα το Διαδίκτυο είναι το πιο πρόσφορο μέσο επικοινωνίας. Είναι κοινά αποδεκτό ότι αποτελεί το πλέον αποδοτικό μέσο εύρεσης εργασίας σε όλες τις αναπτυγμένες χώρες, κάτι που τα τελευταία χρόνια επιβεβαιώνεται και στη χώρα μας.

Ο Εργοδότης που αναζητά προσωπικό, μέσα από το Διαδίκτυο, αυτό που εξασφαλίζει είναι η γρήγορη, έγκυρη και αναλυτική πρόσβασή του σε κατάλληλους υποψήφιους. Είναι αλήθεια ότι παλαιότερα ετίθετο θέμα προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας των στοιχείων των ενδιαφερομένων, κάτι το οποίο σήμερα δεν υφίσταται, αν κάποιος θέλει να χρησιμοποιήσει το Διαδίκτυο για να βρει εργασία.

Ακολουθώντας την εξέλιξη της τεχνολογίας και την εφαρμογή της στο τομέα της αγοράς εργασίας, οφείλουμε να δεχθούμε ότι η εφαρμογή της δίνει στους ενδιαφερόμενους ευελιξία, ευρηματικότητα και απαντήσεις σε ένα μεγάλο μέρος ερωτημάτων που έχουν τόσο οι εργοδότες όσο και οι αναζητούντες εργασία.
Αυτό που αναζητά ο εργοδότης, όταν δημιουργείται η ανάγκη κάλυψης μίας θέσης, είναι το site στο οποίο απευθύνεται να του παρέχει την απαραίτητη ποσότητα, αλλά κυρίως την απαραίτητη ποιότητα βιογραφικών, καθώς και άλλες διευκολύνσεις που θα κάνουν την εργασία του λιγότερο κοστοβόρα.

Τέτοιες διευκολύνσεις είναι η 24ωρη πρόσβαση σε βιογραφικά, η αλλαγή αγγελίας, η αποστολή απαντητικών επιστολών, η προμήθεια προτύπων αγγελιών και η άμεση υποστήριξη από ειδικευμένο προσωπικό όταν ο επισκέπτης χρειάζεται βοήθεια.

Πέραν των όσων αναφέρθηκαν παραπάνω, η χρήση του Διαδικτύου για την εύρεση προσωπικού στην Εταιρεία μας ακολουθείται σε όλες τις κατηγορίες προσωπικού, πλην αυτής των first line managers, όπου εκεί το Διαδίκτυο δεν μπορεί, επί του παρόντος, να παίξει αξιόλογο ρόλο.

Κοτροκόης Χαράλαµπος, Recruitment & Development Manager, Elmec Sport A.B.E.T.E.

Case Study: Το e-recruiting στη DIA Hellas
Τα τελευταία χρόνια η διαδικτυακή αναζήτηση προσωπικού κερδίζει συνεχώς έδαφος έναντι των έντυπων αγγελιών, καθώς η διείσδυση του internet στο μέσο ελληνικό σπίτι είναι διαρκώς αυξανόμενη. Οι εργοδότες, έχοντας διαγνώσει την επιρροή που έχει το internet στη ζωή των νέων επαγγελματιών, στρέφονται όλο και συχνότερα σε job sites με σκοπό την κάλυψη των κενών θέσεων εργασίας.

Οι λόγοι για τη μεταστροφή αυτή είναι αρκετοί αλλά δύο είναι τα βασικά πλεονεκτήματα της χρήσης των job sites από τις εταιρείες:

  • το χαμηλό κόστος σε συνδυασμό με τη μεγαλύτερη χρονική διάρκεια ανάρτησης μιας αγγελίας σε σχέση με την “παραδοσιακή” δημοσίευσή της σε μία εφημερίδα, και
  • η μεγάλη ταχύτητα των διαδικασιών: άμεση ανταπόκριση στην αγγελία, άμεση έναρξη διαδικασίας επιλογής, προσέγγιση μεγάλου αριθμού υποψηφίων.

Παράλληλα, πολλά από τα sites αυτά προσφέρουν στον εργοδότη τη δυνατότητα αναζήτησης βιογραφικών από τη βάση δεδομένων τους ή την προεπιλογή υποψηφίων μέσα από αυτήν από το ίδιο το site με βάση τα κριτήρια που θέτει ο εργοδότης. Η Dia Hellas τα τελευταία τρία χρόνια χρησιμοποιεί σχεδόν αποκλειστικά το e-recruiting για την κάλυψη θέσεων στα κεντρικά γραφεία της – από entry level έως και middle management – είτε δημοσιεύοντας αγγελίες σε job sites με μεγάλη επισκεψιμότητα είτε μέσω της εταιρικής της ιστοσελίδας.

Πεποίθησή μας είναι ότι το internet, όπως σε τόσους τομείς της επιχειρηματικής δραστηριότητας, αποτελεί ένα σύγχρονο εργαλείο που διευκολύνει την καθημερινότητα κάθε Διεύθυνσης Ανθρωπίνου Δυναμικού.

Κατερίνα Ιωάννου, Senior HR Supervisor Training & Recruiting, DIA Hellas Α.Ε.


Case Study: Το E-Recruiting στον Όμιλο Εταιρειών J&P Αβαξ
Τα τελευταία χρόνια όλο και πιο συχνά παρατηρείται το φαινόμενο οι παραδοσιακές αγγελίες, για ανεύρεση στελεχών και προσωπικού, γενικότερα στον ημερήσιο τύπο, να μειώνονται και να αυξάνεται η χρήση των μηχανών αναζήτησης και οι δημοσιεύσεις σε ιστοσελίδες εύρεσης εργασίας. Η λογική της αλλαγής κατεύθυνσης, προκύπτει προφανώς από τη ραγδαία αύξηση χρήσης του internet, που, ιδιαίτερα στους νέους ανθρώπους, κατέχει σήμερα σημαντικό μερίδιο στην επικοινωνία τους. Σήμερα άλλωστε ζούμε στην εποχή της επικοινωνίας.

Κατά συνέπεια δεν είναι δυνατό, το αντικείμενο που σχετίζεται με την ανεύρεση ανθρώπινου δυναμικού, να παραμένει στις παλαιές μεθόδους, αλλά να ευθυγραμμισθεί με τους νέους τρόπους επικοινωνίας. Είναι γεγονός ότι και ο Όμιλός μας εδώ και 2-3 χρόνια έχει ξεκινήσει συνεργασία με εταιρείες οι οποίες διαθέτουν job site και η πλειονότητα των αγγελιών μας αναρτώνται σε αυτά. Πολύ σπάνια πλέον χρησιμοποιούμε τις αγγελίες μέσω εφημερίδων, διότι και το κόστος (συνδρομή) είναι σημαντικά χαμηλότερο, αλλά υπάρχουν και πρόσθετες δυνατότητες αναζήτησης βιογραφικών, με βάση το προφίλ των υποψηφίων που αναζητούνται, μέσα από το αρχείο που τηρεί η εταιρεία του site.

Κατά συνέπεια η «διακίνηση» των βιογραφικών των υποψηφίων γίνεται σήμερα βασικά μέσω των μηχανών αναζήτησης προσωπικού και για έναν επιπλέον λόγο. Όσες φορές χρησιμοποιήθηκαν και οι δύο τρόποι αγγελιών, τα αποτελέσματα – τα βιογραφικά που παραλήφθηκαν – ήταν σαφώς περισσότερα δια μέσου του job site.

Φαίνεται συνεπώς ότι όλο και πιο πολύς κόσμος έχει προτεραιότητά του το internet, όχι μόνο για σερφάρισμα, αλλά και για τις καθημερινές του ανάγκες, μία από τις οποίες είναι σίγουρα η ανεύρεση εργασίας, είτε από ανέργους, είτε από τους επαγγελματίες που επιθυμούν τη βελτίωση της σταδιοδρομίας τους. Ο λόγος, τέλος, που η εταιρεία μας επιλέγει το site που θα συνεργασθεί έχει να κάνει πρωτίστως με την επισκεψιμότητα που εκείνο έχει και δευτερευόντως με το κόστος της συνδρομής που υπάρχει, όπως και με τις πρόσθετες δυνατότητες που παρέχονται.

Γιάννης Κούμενος, Ηλεκτρολόγος Μηχανικός MBA, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού & Διοικητικής Μέριμνας Ομίλους Εταιρειών J&P Αβαξ

Case Study: Οι προσλήψεις μέσω internet στην Παπαστράτος Α.Β.Ε.Σ.
Στο πλαίσιο ενός εργασιακού και κοινωνικού περιβάλλοντος που αλλάζει ραγδαία, οι επιχειρήσεις καλούνται σήμερα να ανταγωνιστούν και στην προσέλκυση νέων ταλέντων, συμμετέχοντας σε έναν άτυπο «πόλεμο ταλέντου», το λεγόμενο “War of Talent”. Απευθυνόμενες στους ανθρώπους της γενιάς «Υ» ή τους «Millennials» που χαρακτηρίζονται από φιλοδοξία, επιθυμία για επιτυχία αλλά και άνεση με τις νέες τεχνολογίες, οι επιχειρήσεις έχουν επαναπροσδιορίσει τον τρόπο με τον οποίο προσεγγίζουν πλέον την αγορά εργασίας.

Τόσο στην Ελλάδα, όσο και στην παγκόσμια αγορά παρατηρείται μία αύξηση στη χρήση των ιστοσελίδων εύρεσης εργασίας, η οποία όπως δείχνει και η μέχρι τώρα εμπειρία είναι όλο και πιο αποτελεσματική. Όλο και περισσότεροι νέοι επιλέγουν το διαδίκτυο ως ένα σημαντικό εργαλείο για την εύρεση εργασίας, οδηγώντας σταδιακά στην εγκατάλειψη άλλων μέσων επικοινωνίας με την αγορά εργασίας όπως οι αγγελίες σε εφημερίδες ή στο ραδιόφωνο.

Στο πνεύμα αυτών των εξελίξεων, η Παπαστράτος Α.Β.Ε.Σ., η μεγαλύτερη εταιρεία παραγωγής προϊόντων καπνού στην Ελλάδα, μέλος της οικογένειας της Philip Morris International και ο μεγαλύτερος εργοδότης του κλάδου με περισσότερους από 800 εργαζόμενους, χρησιμοποιεί κυρίως την εταιρική της ιστοσελίδα καθώς και άλλες ιστοσελίδες εύρεσης εργασίας για να δημοσιεύσει αγγελίες σχετικά με νέες θέσεις εργασίας. Στόχος μας είναι πάντα να φέρνουμε κοντά μας ταλαντούχους συνεργάτες, ανθρώπους με αποφασιστικότητα και ειλικρίνεια, με θάρρος και πάθος σε ό,τι κάνουν.

Επιλέγουμε τις ιστοσελίδες εύρεσης εργασίας με τις οποίες συνεργαζόμαστε βάσει της επισκεψιμότητας, της προβολής και της αναγνωσιμότητάς τους. Οι υποψήφιοι μπορούν έτσι, μέσω μίας πολύ φιλικής προς το χρήστη διαδικασίας, να καταχωρήσουν το βιογραφικό τους ηλεκτρονικά και να λάβουν μέρος στις εταιρικές διαδικασίες αξιολόγησης για τις θέσεις που τους ενδιαφέρουν.

Δημήτρης Καραμπής, Υπεύθυνος Προσλήψεων, Παπαστράτος Α.Β.Ε.Σ., εταιρεία της Philip Morris International