Μετά από τρία χρόνια πανδημίας, αυτό που διδαχτήκαμε είναι ότι όλα είναι ρευστά και το μόνο που έχουμε, είναι το «τώρα». Στο εργασιακό περιβάλλον, αυτό το «τώρα» παρουσιάζει μία έντονη κινητικότητα και ρευστότητα, με αλλαγές στον τρόπο σκέψης και δράσης των εργαζομένων το οποίο απαιτεί και προσαρμογή της στρατηγικής του HR σε κάθε επιχείρηση. Η HR στρατηγική πρέπει να είναι ευέλικτη και να προσαρμόζεται, για να μπορεί να διατηρεί και να προσελκύει ταλέντα.
Η μετά COVID εποχή έχει φέρει το εργασιακό περιβάλλον σε πρώτο πλάνο, με εστίαση στις ανάγκες των εργαζομένων για προσωπική και επαγγελματική ισορροπία, αυξημένες απαιτήσεις σε μισθούς, ευελιξία και υβριδικά μοντέλα εργασίας. Αλλά το πρόβλημα παραμένει όταν οι νέοι εργαζόμενοι, που είναι το αυριανό «τώρα», δεν δείχνουν αφοσίωση προς τις εταιρείες αλλά προς τη δική τους ευδαιμονία και ευτυχία. Η κινητικότητα συνεχίζεται παρά τις προσαρμογές (ευελιξία, υβριδικά μοντέλα, στόχευση σε αξίες, περιβάλλον, κοινωνία), καθώς τα θέλω τους δεν ικανοποιούνται. Αυτό δεν είναι απαραίτητα κακό ή καλό, απλά είναι η τωρινή συνθήκη. Άρα το μοντέλο εργασίας πλάθεται με αυτό το δεδομένο. Υψηλή εργασιακή κινητικότητα, αυξήσεις στις εταιρείες σε κόστη και δυσκολία εύρεσης. Τι πρέπει να κάνουμε σε αυτό το περιβάλλον;
Είναι σημαντικό να ακούσουμε προσεχτικά τις ανάγκες τους. Αναζητούν εταιρείες που έχουν αξίες και δράσεις που συμβαδίζουν με τα δικά τους θέλω. Συμμετοχικό περιβάλλον, σεβασμό στον εργαζόμενο, χώρο για να ακουστούν, για να συμμετέχουν, για να δρουν. Εάν δεν μπορούμε να ικανοποιήσουμε τα θέλω τους στο 100%, θα αλλάξουν εργοδότη. Το χρέος μας ως HR είναι να ενστερνιστούμε τον νέο που, πιθανόν, η κάθε εταιρεία αποτελεί ένα «πέρασμα», χωρίς ο ίδιος να ξέρει που θέλει να φτάσει επαγγελματικά. Να ενισχύσουμε επίσης τον έμπειρο επαγγελματία, με coaching για να μπορέσει να συνεργαστεί με το νέο ταλέντο και να προσφέρουν έναν συνδυασμό εμπειρίας και φρέσκιας οπτικής. Τι μπορούμε να κάνουμε;
Να χτίσουμε ισχυρές διαδικασίες, mentoring, coaching και onboarding για να αντιμετωπίσουμε την εναλλαγή των εργαζομένων. Να ενισχύσουμε τους έμπειρους να γίνουν οι δάσκαλοι σε τεχνικά θέματα και να κεφαλοποιήσουν την εμπειρία τους σε coaching δύσκολων ή/και απρόβλεπτων καταστάσεων. Επίσης, οι νέοι εργαζόμενοι πρέπει να συμμετέχουν σε όσα τους κινητοποιούν, παράλληλα με την κύρια απασχόλησή τους και να γίνονται project owners ή ambassadors των αξιών που πρεσβεύουν και κάνουν match με τις αξίες της εταιρείας και ανταμείβοντάς τους με project based bonus όταν είναι εφικτό. Να τους ακούμε (focus groups, open door policy κ.ά.) γιατί έχουν πάθος για τη ζωή και βλέπουν την εργασία και τον τρόπο λειτουργίας με μια διαφορετική ματιά, με ιδέες και δράσεις που σηματοδοτούν αλλαγή. Να είναι μια σχέση προσαρμογής, ανοιχτής επικοινωνίας, ειλικρίνειας και πάθους που θα φέρει την αλλαγή στην κάθε εταιρεία και στον τρόπο λειτουργίας της.
Σύμφωνα με τον Haemin Sunim, «όταν κοιτάζουμε τον έξω κόσμο, εστιάζουμε μόνο σε ένα μικρό μέρος του, αυτό που μας ενδιαφέρει. Ο κόσμος που βλέπουμε δεν είναι ολόκληρο το σύμπαν αλλά ένα κομμάτι του, αυτό που ενδιαφέρει τη νόησή μας. Ωστόσο, για τον νου μας, αυτός ο μικρός κόσμος είναι ολόκληρο το σύμπαν. Η πραγματικότητα μας δεν είναι το απέραντο σύμπαν αλλά ένα μικρό μέρος του, αυτό στο οποίο επιλέγουμε να εστιάσουμε». Πρέπει να ακολουθήσουμε τη φιλοσοφία της ακρόασης και της προσαρμογής στις αλλαγές, που μας υπενθυμίζει ότι ο κόσμος είναι πολύ μεγαλύτερος από ό,τι βλέπουμε και ότι η αλλαγή είναι αναπόφευκτη.
