Η κουλτούρα είναι ένα πολυεπίπεδο φαινόμενο που επηρεάζει την εφαρμογή της στρατηγικής και τα κρίσιμα εταιρικά αποτελέσματα. Ως εκ τούτου, οι οργανισμοί επιδιώκουν να διαχειρίζονται τις κουλτούρες τους προκειμένου να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις της εποχής, όπως ο ψηφιακός μετασχηματισμός, οι κλιματικές αλλαγές και οι προσδοκίες των νέων εργαζομένων. Η επιστημονική έρευνα έχει αναγνωρίσει παράγοντες που ενισχύουν τις θετικές αντιδράσεις των εργαζομένων στην αλλαγή (π.χ., μετασχηματιστική ηγεσία, συμμετοχή εργαζομένων). Ωστόσο, πληθώρα μελετών έχει αμφισβητήσει την εφικτότητα της αλλαγής κουλτούρας. Υποδεικνύουν ότι είναι μία «διαχειριστική φαντασίωση», καταδικασμένη να έχει περιορισμένη επίδραση εξαιτίας του πλήθους αξιών των διαφορετικών ομάδων εργαζομένων, των απρόβλεπτων αντιδράσεων στην αλλαγή, και των πολλαπλών ερμηνειών σχετικά με τα κίνητρα της αλλαγής. Ένας λόγος που οδηγεί στην αποτυχία των προσπαθειών αυτών είναι ότι εστιάζουν στις επιπτώσεις ατομικών παραγόντων και βασίζονται στην γραμμική σκέψη, όπως «το κλειδί για την αλλαγή κουλτούρας είναι η επικοινωνία και η συμμετοχή των εργαζομένων». Άραγε, επιδιώκουν όλοι οι άνθρωποι τη συμμετοχή στην αλλαγή; Πως αντιδρά ένας εργαζόμενος που συμμετέχει αλλά ταυτόχρονα νιώθει δυσαρέσκεια από το αντικείμενο της εργασίας;

ΑΓΚΑΛΙΑΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΠΟΛΥΠΛΟΚΟΤΗΤΑ
Για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των προσπαθειών αλλαγής κουλτούρας, είναι σημαντικό να αναγνωρίσουμε ότι α. οι παράγοντες που επηρεάζουν τους εργαζόμενους δεν δρουν μεμονωμένα, αλλά αλληλεπιδρούν, β. υπάρχουν πολλαπλά μονοπάτια που μπορούν να οδηγήσουν σε θετικές αντιδράσεις, γ. οι θετικές και οι αρνητικές αντιδράσεις των εργαζομένων μπορούν να εξηγηθούν από διαφορετικούς συνδυασμούς παραγόντων. Οι παραδοχές αυτές αποτυπώνουν την πολυπλοκότητα των παραγόντων που επηρεάζουν τις αντιδράσεις των εργαζομένων, γεγονός που καθιστά την προσέγγιση πιο ρεαλιστική.

Για παράδειγμα, η βρετανική John Lewis Partnership (JLP) προσπάθησε να μεταβεί από μία «κουλτούρα εφησυχασμού» σε μια «κουλτούρα υψηλής απόδοσης», ώστε να ανταποκριθεί σε μία εξαιρετικά ανταγωνιστική αγορά. Για την κατανόηση των αντιδράσεων στην αλλαγή, μελετήσαμε τις αντιλήψεις των εργαζομένων (π.χ. την υποστήριξη από τον οργανισμό, τη συμμετοχή στην αλλαγή) αλλά και ατομικά χαρακτηριστικά (π.χ. έτη εργασίας στην εταιρεία, τμήμα)*.
Αντί να αναλύσουμε τους παράγοντες μεμονωμένα, εστιάσαμε στην αλληλεπίδρασή τους ως προς το επιθυμητό αποτέλεσμα, δηλαδή τη δέσμευση των εργαζομένων στην αλλαγή κουλτούρας.

Εντοπίσαμε τρεις συνδυασμούς παραγόντων (configurations) που συσχετίζονται με υψηλή συναισθηματική δέσμευση και δύο με χαμηλή. Για παράδειγμα, ο πρώτος συνδυασμός περιελάμβανε εργαζομένους με λίγα χρόνια στον οργανισμό, που είχαν θετική άποψη για τις πρακτικές HR, καθώς συγκρίνανε θετικά την τρέχουσα εργοδοσία τους με προηγούμενες εργασιακές εμπειρίες. Ο δεύτερος συνδυασμός περιελάμβανε έμπειρους εργαζομένους που αναγνώριζαν αρνητικές πτυχές της αλλαγής και προβλήματα στις πρακτικές HR, αλλά αισθάνονταν υποστήριξη και απέφευγαν να επιρρίπτουν ευθύνες στον εργοδότη, εστιάζοντας σε δυνάμεις εκτός ελέγχου, όπως της αγοράς. Αυτά τα ευρήματα δεν θα ήταν εφικτά εάν εστιάζαμε στους μέσους όρους των αντιδράσεων ή εάν αντιμετωπίζαμε τους εργαζόμενους ως ομοιογενή ομάδα.

Συνοψίζοντας, παρά τη χρησιμότητα συγκεκριμένων πρακτικών στην αλλαγή κουλτούρας, είναι ουσιώδες να εστιάσουμε τους συνδυασμούς παραγόντων που επηρεάζουν τους εργαζόμενους. Αποφεύγοντας απλουστεύσεις και μαγικές συνταγές, και αντιμετωπίζοντας ρεαλιστικά την πολυπλοκότητα της πραγματικότητας, οι προσπάθειες αλλαγής κουλτούρας μπορούν να είναι πιο αποτελεσματικές.

SHORT BIO
Ο Κωνσταντίνος Τασούλης, Ph.D. είναι Καθηγητής ΔΑΔ στο Αμερικανικό Κολλέγιο Ελλάδος. H διδασκαλία και έρευνά του περιλαμβάνει Στρατηγική HR, Ηγεσία, Οργανωσιακή Συμπεριφορά, και Διοίκηση Ταλέντων. Ως σύμβουλος σε θέματα στρατηγικής και HR έχει συνεργαστεί με περισσότερες από 100 εταιρείες. Έχει διατελέσει ανώτερος σύμβουλος στην PwC και μέλος του τομεακού επιστημονικού συμβουλίου ανθρώπινου δυναμικού.