Οι εταιρείες θα ήταν σκόπιμο να λάβουν υπόψη τόσο τη Θεωρία Σηματοδότησης όσο και το Person – Organization Fit κατά τη διαδικασία της επιλογής του ανθρώπινου δυναμικού τους, έτσι ώστε να επιλέξουν τους κατάλληλους υποψηφίους.
Η διαδικασία της επιλογής του προσωπικού αποτελεί βασική διαδικασία και λειτουργία για τη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού και κατ’ επέκταση ολόκληρου του οργανισμού. Καθώς οι εργαζόμενοι αποτελούν τους εσωτερικούς «πελάτες» της εταιρείας, είναι μεγίστης σημασίας οι αξίες και η συμπεριφορά τους να ευθυγραμμίζονται με την κουλτούρα της. Για τον λόγο αυτό, πρωταρχικός στόχος των επαγγελματιών της ΔΑΔ είναι να εντοπίσουν και να προσελκύσουν τους κατάλληλους υποψηφίους, οι οποίοι θα ταιριάξουν με τον εκάστοτε οργανισμό για την επίτευξη των στόχων και των δύο ενδιαφερόμενων μερών. Μελέτες πάνω στη διαδικασία της στρατολόγησης των εργαζομένων έχουν φέρει στην επιφάνεια παράγοντες που επηρεάζουν την ελκυστικότητα ενός οργανισμού από την πλευρά των υποψηφίων.
Αρχικά, τα άτομα δίνουν ιδιαίτερη προσοχή στο περιβάλλον εργασίας που πρόκειται να εργαστούν, δηλαδή στο κατά πόσο το θεωρούν ενδιαφέρον, αν οι συνθήκες εργασίας είναι κατάλληλες και γενικότερα αν προσφέρονται μαθησιακές ευκαιρίες και δυνατότητες επαγγελματικής ανέλιξης. Επιπλέον, σημαντικός είναι ο βαθμός στον οποίο το άτομο αισθάνεται «οικεία» στο εργασιακό περιβάλλον, έχει καλές σχέσεις με τους συναδέλφους του και επικρατεί θετικό και ευχάριστο κλίμα μέσα στην ομάδα. Φυσικά και ο οικονομικός παράγοντας επηρεάζει την ελκυστικότητα των εργοδοτών καθώς έτσι δίνεται η εντύπωση ότι ο οργανισμός είναι κατάλληλος, ασφαλής και δίνει ευκαιρίες επαγγελματικής σταδιοδρομίας. Ένα βασικό στοιχείο που αναζητούν πολλοί εργαζόμενοι είναι η εταιρεία στην οποία εργάζονται να τους στηρίζει και να νοιάζεται πραγματικά για αυτούς και την ευημερία τους. Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η εταιρική κοινωνική απόδοση (corporate social performance ή CSP), δηλαδή η δέσμευση του οργανισμού για πολιτικές, αρχές και πρακτικές σχετικά με τις ευθύνες και τις κοινωνικές σχέσεις της με τους ενδιαφερόμενους φορείς (Wood, 1991). Όταν οι υποψήφιοι ενημερώνονται για τις CSP πρακτικές μιας εταιρείας, την κατατάσσουν στις κορυφαίες επιλογές τους και πιθανότατα την επιλέγουν για εργοδότη τους. Οι εταιρείες, λοιπόν, μπορούν να επωφεληθούν παρουσιάζοντας τις πρωτοβουλίες CSP στις ιστοσελίδες τους, στις αγγελίες για εργασία, και στα social media.
Ωστόσο, κατά τη διαδικασία της στρατολόγησης, οι αναζητούντες εργασία έχουν συχνά λίγες πληροφορίες σχετικά με τους οργανισμούς που ενδιαφέρονται, εξού και βασίζονται σε «σήματα» που λαμβάνουν από πληροφορίες σχετικά με τις συνθήκες εργασίας και άλλα χαρακτηριστικά του οργανισμού, ώστε να καταλήξουν σε κάποια συμπεράσματα. Η Θεωρία της Σηματοδότησης (Signaling Theory) αναφέρεται στα «σήματα» που στέλνουν οι εταιρείες ώστε να προσελκύσουν μελλοντικούς υποψηφίους για να εργαστούν σε αυτές. Οι υποψήφιοι, με τη σειρά τους, λαμβάνουν τα «σήματα» αυτά και, εξετάζοντάς τα, καταλήγουν στο πόσο ταιριάζουν με την εκάστοτε εταιρεία (Spence, 1973).
Η άποψη των υποψηφίων για την εταιρεία και η πρόθεσή τους να επιδιώξουν μια θέση εργασίας σε αυτή (intention to pursue a job) επηρεάζεται πολλές φορές από αυτά τα «signals» που στέλνουν οι οργανισμοί κατά τη διαδικασία της προσέλκυσης αλλά και της επιλογής (attraction & selection). Επομένως, η Signaling Theory παρέχει μια λεπτομερή εξήγηση του τρόπου με τον οποίο μπορεί να υπάρξει θετικός αντίκτυπος μέσω πληροφοριών ή σημάτων που δημιουργούνται μέσα από τα χαρακτηριστικά που διαθέτει ένας οργανισμός κατά τη διαδικασία πρόσληψης (Rynes, 1991). Η θεωρία της σηματοδότησης διευκολύνει τις εταιρείες να κατανοήσουν τις ψυχολογικές διεργασίες στις οποίες εμπλέκονται οι δυνητικοί υποψήφιοι όταν κρίνουν την ελκυστικότητα του εργοδότη.
Σημαντικό ρόλο στην ελκυστικότητα των οργανισμών διαδραματίζει και το ταίριασμα ατόμου – οργανισμού (Person-Organization Fit), δηλαδή το κατά πόσο οι αξίες του ατόμου ταιριάζουν με τις αξίες του οργανισμού. Συνέπεια αυτού είναι το ότι οι οργανισμοί τείνουν να επιλέγουν υποψηφίους που μοιάζουν περισσότερο με αυτούς (Schneider, 2001), αλλά ταυτόχρονα και οι υποψήφιοι εργαζόμενοι έλκονται περισσότερο από οργανισμούς με παρόμοιες αξίες και πιστεύω.
Οι έρευνες, λοιπόν, δείχνουν ότι οι προτιμήσεις των υποψηφίων εργαζομένων σχετικά με τους οργανισμούς που θα επιλέξουν, βασίζονται στο κατά πόσο νιώθουν ότι τα «θέλω» τους ταιριάζουν με αυτά που προσφέρει η εταιρεία.
Αν οι εταιρείες επιθυμούν να προσελκύσουν υποψηφίους που θα έχουν το ιδανικό ταίριασμα P-O, πρέπει κατ’ αρχάς να βεβαιωθούν ότι έχουν τις κατάλληλες αγγελίες εργασίας που θα τους προσελκύσουν. Ένας τρόπος για να το καταφέρουν αυτό είναι να διασφαλίσουν ότι παρουσιάζουν τις αξίες του οργανισμού τους στις θέσεις εργασίας. Επιπλέον, μια καλή ιδέα είναι οι recruiters, κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, να προσπαθούν να δώσουν πληροφορίες στους υποψηφίους ώστε να κατανοήσουν τι ακριβώς ζητά ο οργανισμός αλλά και να γίνεται μια αξιολόγηση του κατά πόσο ταιριάζει το άτομο στην κουλτούρα του οργανισμού (culture fit assessment) ή ένα test που θα εξετάσει την κρίση του υποψηφίου (situational judgement test) ώστε να επιλεγεί το κατάλληλο άτομο που ταιριάζει στην εταιρεία.
Είναι πολύ σημαντικό ακόμα, οι εταιρείες να παρουσιάζουν μια μεγαλύτερη εικόνα για το πώς θα ήταν να εργάζονται εκεί οι υποψήφιοι, ώστε να αντιληφθούν και οι ίδιοι το πώς ταιριάζουν και, κατά συνέπεια, να επιδιώξουν θέσεις εργασίας σε αυτές. Για παράδειγμα, μια περιήγηση στα γραφεία θα τους δώσει την ευκαιρία να δουν από κοντά πως είναι το κλίμα μεταξύ των εργαζομένων στα meetings ακόμα και στα διαλείμματα. Έρευνες έχουν δείξει πως το 51% των αιτούντων εργασία επιθυμεί να επισκεφθεί τα γραφεία του υποψήφιου εργοδότη ώστε να μάθει για την εταιρική του κουλτούρα. Συνεπώς, αν δοθεί εξαρχής έμφαση στο P-O fit κατά τη διαδικασία της προσέλκυσης και επιλογής, η εταιρεία θα έχει προσλάβει επαγγελματίες, οι οποίοι θα ενταχθούν άμεσα στον εργασιακό χώρο, θα αναπτυχθούν πολύ γρήγορα και θα οδηγήσουν τον οργανισμό σε μακροπρόθεσμη ανάπτυξη και επιτυχία, εξοικονομώντας χρόνο και χρήμα.
Συμπερασματικά καταλήγουμε στο ότι οι δυνητικοί εργαζόμενοι λαμβάνουν υπόψη τους μια πληθώρα παραγόντων προκειμένου να αποφασίσουν αν θα κάνουν αίτηση σε μια θέση εργασίας, από τα σήματα που λαμβάνουν από τις εταιρείες μέχρι το αίσθημα του αν ταιριάζουν οι αξίες και τα «πιστεύω» τους με αυτά των οργανισμών. Σε κάθε περίπτωση, οι εταιρείες πρέπει να είναι ξεκάθαρες στον τρόπο που προσεγγίζουν τους δυνητικούς εργαζομένους τους, έτσι ώστε να εντάξουν στο δυναμικό τους ανθρώπους που θα ενσωματωθούν, θα δεσμευτούν και θα γίνουν ένα με αυτές, προκειμένου να επιτευχθούν οι στόχοι και των δύο.
Χριστίνα Αμανατίδου, Μεταπτυχιακή Φοιτήτρια, ΜΠΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών
