Μπορεί να φορά κουστούμι αντί για φόρμα και να είναι εξοπλισμένος με laptop αντί για πετσέτα και σφυρίχτρα, ωστόσο ο ρόλος του coach σε μία επιχείρηση είναι ο ίδιος με αυτόν του προπονητή στο γήπεδο: να λειτουργεί και να παρεμβαίνει με αποτελεσματικό τρόπο, προκειμένου να βελτιωθούν οι ικανότητες που διαθέτουν οι «παίκτες» της ομάδας.

Οι γρήγοροι ρυθμοί με τους οποίους οι εργασιακές συνθήκες αλλάζουν αλλά και η ευελιξία και προσαρμοστικότητα που απαιτούν οι νέοι ρόλοι, επιτάσσουν την ενασχόληση με τον εαυτό μας προκειμένου να ανταποκριθούμε στις νέες καταστάσεις.

Ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις, βρίσκουν στις πρακτικές του coaching την ιδανική μέθοδο που θα φέρει χειροπιαστά αποτελέσματα στην ανάπτυξη γενικότερων ικανοτήτων, γνώσεων και κατ’ επέκταση στην αποδοτικότητα των στελεχών.

Φαίνεται, μάλιστα, να έχει γίνει κατανοητό ότι όταν το coaching εφαρμόζεται με τον ορθό τρόπο, μπορεί να αποτελέσει ένα πολύτιμο εργαλείο στήριξης, τόσο για την προσωπική όσο και για την εταιρική ανάπτυξη.

Ειδικότερα όταν απευθύνεται στα μεσαία επίπεδα των εργαζομένων, στη βάση δηλαδή της επιχείρησης-το πολυτιμότερο κατά κοινή ομολογία περιουσιακό στοιχείο που διαθέτει-το coaching μπορεί να αποδειχθεί πολύ σημαντική επένδυση.

Τι περιλαμβάνει ο όρος;
Το coaching, η ψυχολογική προπονητική σε ελεύθερη μετάφραση, αναφέρεται σε μία συγκεκριμένη διαδικασία η οποία επικεντρώνεται στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που επιτρέπει την ατομική ανάπτυξη και τη συνεχή βελτίωση.

Δεν έχει ως στόχο να προσφέρει νέες γνώσεις αλλά να δημιουργήσει τις κατάλληλες συνθήκες μέσα στις οποίες κάποιος θα μπορέσει να λειτουργήσει περισσότερο αποτελεσματικά με αυτά που ήδη γνωρίζει. Η αρμοδιότητα του coach έγκειται στο να ενισχύσει το άτομο προς την κατεύθυνση του προσδιορισμού και της κατανόησης των δυνατοτήτων που διαθέτει. H διαδικασία του coaching περιλαμβάνει τρία κυρίως στάδια:
1) τη φάση του ακριβούς προσδιορισμού των στόχων που επιδιώκεται να επιτευχθούν,
2) το σχεδιασμό του πλάνου δράσεων για την επίτευξη αυτών των στόχων,
3) τη συνεχή υποστήριξη κατά τη διαδικασία πραγματοποίησης του εκάστοτε στόχου και οράματος.

Γενικά, ως πιο σημαντικά και κοινώς αποδεκτά χαρακτηριστικά του coaching μπορούμε να αναφέρουμε την εστίαση στη βελτίωση της απόδοσης και στην ανάπτυξη τόσο των στόχων του ατόμου όσο και του οργανισμού. Επιπλέον, το coaching παρέχει ανατροφοδότηση σχετικά με τα δυνατά και αδύνατα στοιχεία του εργαζόμενου, καθιστώντας εφικτή την επανεξέτασή τους. Αξίζει να αναφερθεί ότι κατά τη διαδικασία του coaching, τα προσωπικά θέματα μπορούν να αποτελέσουν αντικείμενο συζήτησης, η έμφαση ωστόσο δίνεται στη βελτίωση της εργασιακής του απόδοσης.

Πώς το coaching επηρεάζει την επιχείρηση και τους εργαζόμενους;
Όταν μία εταιρεία επενδύει στους εργαζομένους της μέσω των προγραμμάτων coaching, τα οφέλη που λαμβάνει έχουν να κάνουν τόσο με την αυξημένη παραγωγικότητα και τις επιδόσεις τους, όσο και με την εταιρική κουλτούρα. Το coaching μπορεί να διασφαλίσει ότι οι εταιρικοί στόχοι θα επιτευχθούν μέσω της ευθυγράμμισης της ατομικής απόδοσης και των στόχων με αυτούς της ομάδας και της εταιρείας.

Η διατήρηση και παρακίνηση των ταλαντούχων εργαζομένων μπορεί να επηρεαστεί σε μεγάλο βαθμό από την εφαρμογή προγραμμάτων coaching καθώς μπορούν να χτίσουν δυνατές σχέσεις και αφοσίωση, στοιχεία που κρατούν τους ανθρώπους παρακινημένους και τους ενθαρρύνουν να μείνουν και να αναπτυχθούν μαζί με την εταιρεία. Μάλιστα, ένας από τους βασικούς λόγους για τους οποίους ορισμένοι εργαζόμενοι επιλέγουν να αποχωρήσουν από την επιχείρηση, είναι και η έλλειψη υποστήριξης σε τομείς όπως η φροντίδα για την ανάπτυξη των υπαλλήλων από την πλευρά της διοίκησης και η ανησυχία σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζει το προσωπικό της.

Άλλωστε ο πιο σημαντικός παράγοντας που επηρεάζει όχι μόνο την απόδοση αλλά και τη δέσμευση των εργαζομένων και την απόφασή τους για το αν θα παραμείνουν στην εταιρεία, είναι η σχέση που διατηρούν με τον άμεσο προϊστάμενό τους.

Συχνά, μάλιστα λέγεται ότι οι άνθρωποι εγκαταλείπουν προϊσταμένους και όχι εταιρείες. Έτσι, μέσω του coaching, τα άτομα που έχουν υπό την ευθύνη τους άλλους εργαζόμενους, μπορούν να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους. Κατ’ επέκταση, βελτιώνεται η αίσθηση της δέσμευσης που νιώθουν οι υφιστάμενοι και τελικά οι σύγχρονοι οργανισμοί αυξάνουν τα ποσοστά διακράτησης των εργαζομένων τους.


Σανίδα σωτηρίας σε κρίσιμες στιγμές
Τα προγράμματα coaching κρίνεται συνήθως αναγκαίο να εφαρμοσθούν σε περιόδους αλλαγής ή ταχείας ανάπτυξης ενός οργανισμού. Προκειμένου μία επιχειρηματική ή προσωπική αλλαγή να στεφθεί με επιτυχία, η συγκεκριμένη μέθοδος μπορεί να συμβάλλει σε μεγάλο βαθμό.

Για παράδειγμα, η περίπτωση μετάβασης ενός εργαζόμενου σε μία ανώτερη θέση. Οι νέες αρμοδιότητες που συνεπάγεται αυτή του η μετάβαση και ο νέος ρόλος που αναλαμβάνει, μπορεί να τον φέρουν αντιμέτωπο με διάφορες προκλήσεις όπως ο τρόπος με τον οποίο πρέπει να συμπεριφέρεται στους μέχρι πρότινος συναδέλφους του – που τώρα είναι υφιστάμενοί του – αλλά και το πώς μπορεί να λειτουργήσει με περισσότερο στρατηγική σκέψη.

Επιπλέον το coaching μπορεί να αποδειχθεί ιδιαίτερα αποτελεσματικό εργαλείο σε περιπτώσεις αντιμετώπισης συγκρουσιακών καταστάσεων καθώς και όταν ένα στέλεχος είναι άρτια καταρτισμένο σε τεχνικά θέματα αλλά αντιμετωπίζει με δυσκολία, θέματα σχετικά με τη διαχείριση των σχέσεων.

Γενικά, το coaching ανακύπτει ως σανίδα σωτηρίας για καταστάσεις που απαιτούν την ενδυνάμωση των διαπροσωπικών δεξιοτήτων, την ορθολογικότερη διαχείριση του χρόνου και των αλλαγών, τη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας κτλ. Κατά τη διάρκεια δύσκολων οικονομικά περιόδων, όπου οι περικοπές κόστους βρίσκονται στην κορυφή της ατζέντας των επιχειρήσεων, το coaching μπορεί να αξιολογείται ως πολυτέλεια.

Ωστόσο, συμβαίνει μάλλον το αντίθετο, καθώς, ιδιαίτερα σε τέτοιες εποχές, το coaching μπορεί να βελτιώσει τις ικανότητες των εργαζομένων και να τους προσφέρει τα κίνητρα, ώστε να αποδίδουν καλύτερα και να μάθουν τι είναι αυτό που χρειάζεται για να βελτιώσουν τα αποτελέσματα.

Τι ισχύει σήμερα;
Σύμφωνα με την καθιερωμένη ετήσια έρευνα “Learning and Development” του CIPD για το 2009, η χρήση του coaching φαίνεται να έχει αυξηθεί τα τελευταία χρόνια και να θεωρείται από τις περισσότερες επιχειρήσεις ένα πολύ αποτελεσματικό εργαλείο.

Μάλιστα, αυτοί που υποστήριξαν ότι χρησιμοποιούν το coaching στους οργανισμούς τους, αποτέλεσαν το 69% όσων συμμετείχαν στην επισκόπηση του CIPD, ποσοστό ελαφρά πεσμένο σε σχέση με το προηγούμενο έτος (71%).

Ο δημόσιος τομέας, (σε ποσοστό 78%) και οι επιχειρήσεις με περισσότερους από 5.000 εργαζόμενους (83%) είναι αυτοί που χρησιμοποιούν πιο συχνά το coaching. Επιπλέον, το coaching φαίνεται να συνδέεται περισσότερο με τις πρωτοβουλίες για τη διοικητική ανάπτυξη σε ποσοστό 55% (σε σχέση με το 47% του προηγούμενου έτους) ενώ το 52% των συμμετεχόντων, υποστήριξε ότι το coaching σχετίζεται με τη συνολική στρατηγική της εταιρείας για την εκπαίδευση και ανάπτυξη (βλ. γράφημα).

Παρόλο που δε φαίνεται να αντιμετωπίζεται σαν επίσημη εκπαιδευτική διαδικασία, οι περισσότεροι οργανισμοί το βλέπουν θετικά. Το 57% μάλιστα των εργοδοτών ενθαρρύνει και υποστηρίζει το coaching ενώ το 62% δήλωσε ότι το αισθάνεται περισσότερο σαν μία θετική ευκαιρία ανάπτυξης παρά σαν επανορθωτική διαδικασία.

Καθοδήγηση ομάδας
Υπάρχουν περιπτώσεις όπου το coaching αποδεικνύεται αποδοτικότερο, όταν εφαρμόζεται σε ομαδικό επίπεδο. Σημαντικό, ωστόσο, είναι να διευκρινιστεί τι εννοούμε με τη λέξη ομάδα, καθώς επειδή κάποια άτομα εργάζονται μαζί, δε συνεπάγεται ότι αποτελούν και ομάδα.

Έτσι, στο αρχικό στάδιο του team coaching πρέπει να διευκρινίζεται η έννοια της ομάδας, τόσο για τους εργαζομένους όσο και για τους managers. Ως ομάδα μπορεί να περιγράφεται είτε ένα γκρουπ ανθρώπων που έχουν ένα κοινό στόχο είτε άνθρωποι που εργάζονται μαζί και είναι ανεξάρτητοι ο ένας με τον άλλο όσον αφορά τους επιδιωκόμενους στόχους.

Και σ’ αυτή την περίπτωση δεν πρέπει να συγχέονται οι έννοιες team coaching και team building, καθώς πρόκειται για δύο τελείως διαφορετικά πράγματα. Το team building προσδιορίζει τη διαδικασία εκείνη που έχει ως σκοπό τα μέλη μίας ομάδας να γνωριστούν καλύτερα μεταξύ τους και να έρθουν πιο κοντά το ένα με το άλλο.

Το team coaching από την άλλη, αναφέρεται στη διαδικασία εκείνη με την οποία τα μέλη μίας ομάδας αποκτούν καλύτερη γνώση σχετικά με τις ανάγκες τους και τις ικανότητες που διαθέτουν με στόχο τη βελτίωση των επιδόσεών τους, το μοίρασμα των γνώσεων και το χτίσιμο των ικανοτήτων τους σε ομαδικό πλαίσιο. Οι προτάσεις βελτίωσης μάλιστα, συνήθως προέρχονται από τα θετικά στοιχεία που το κάθε μέλος της ομάδας διαθέτει.

Το team coaching, λοιπόν, βοηθά τα άτομα να συνειδητοποιήσουν τον αντίκτυπο των συμπεριφορών τους, να συγχρονιστούν μεταξύ τους και να πιστέψουν στη δυνατότητα της ελεύθερης έκφρασης με σεβασμό στις διαφορετικές απόψεις.


Ένας coach στα μέτρα κάθε επιχείρησης
Η επιχείρηση που θα κληθεί να αναζητήσει τον κατάλληλο επαγγελματία coach, θα βρεθεί αντιμέτωπη με μία σειρά από προκλήσεις. Και αυτό γιατί θα πρέπει να διασφαλίσει τόσο ότι ο coach που θα επιλέξει είναι ο κατάλληλος για τις ανάγκες που θέλει να καλύψει όσο και ότι ταιριάζει στη φυσιογνωμία και κουλτούρα της εταιρείας.

Επιπλέον, ανάμεσα σε αυτά που πρέπει να ελέγξει κάποιος προκειμένου να επιλέξει το σωστό coach είναι η εκπαίδευση που έχει λάβει, η εξειδίκευση που διαθέτει και οι αναπτυγμένες διαπροσωπικές δεξιότητες. Δεν είναι σπάνιο το φαινόμενο των αυτοαποκαλούμενων coaches, οι οποίοι βασίζονται σε προηγούμενες εργασιακές τους εμπειρίες και δεν έχουν λάβει την κατάλληλη εκπαίδευση για να το κάνουν αυτό.

Case Study: Το coaching στον Όμιλο Notos Com
Η μεθοδολογία του coaching, υπό την έννοια της ανάπτυξης γενικότερων ικανοτήτων και γνώσεων, αλλά και του μηχανισμού υποστήριξης και ψυχολογικής ενδυνάμωσης των εργαζομένων μας, αποτελεί για τον Όμιλο Notos Com, μια σχετικά καινούρια, αλλά ιδιαίτερα ενδιαφέρουσα πρακτική, με πολλές προοπτικές εφαρμογής στην οργάνωση της εταιρείας. Το ενδιαφέρον αυτό ενισχύεται από το γεγονός ότι πλέον, ακόμη και στην Ελλάδα, το coaching δεν αφορά αποκλειστικά τα ανώτατα ιεραρχικά στελέχη, αλλά μπορεί να προσαρμοστεί σε όλα τα επίπεδα οργάνωσης.

Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου έχει προχωρήσει σε πιλοτική εφαρμογή coaching στο επίπεδο των στελεχών της (middle και upper management), η οποία βρίσκεται σε στάδιο εξέλιξης, με ιδιαίτερα επιτυχημένα αποτελέσματα, μέχρι στιγμής.

Πιο συγκεκριμένα, το Σεπτέμβριο του 2008 αποφασίστηκε να εφαρμοστεί η διαδικασία coaching σε στελέχη επιπέδου middle management, που χειρίζονται νευραλγικούς διοικητικούς τομείς. Ο βραχυπρόθεσμος στόχος του εγχειρήματος είναι να προσαρμοστούν σε νέες απαιτήσεις του ρόλου τους και να αποκτήσουν μια ευρύτερη και πιο στρατηγική οπτική, ενώ ο μακροπρόθεσμος στόχος είναι να μπορούν, χειριζόμενοι σωστά πολύπλοκες καταστάσεις, να επηρεάζουν τις εξελίξεις και να μπορούν να λειτουργούν ως στρατηγικοί εταίροι της ανώτερης Διοίκησης.

Το πρόγραμμα έχει τη μορφή one-to-one συναντήσεων του coach με τα στελέχη, σε προκαθορισμένους χρόνους, όπου με δομημένο τρόπο γίνεται αποσαφήνιση των αναγκών του coachee, και των στόχων της διαδικασίας, προγραμματισμός και χρονοδιάγραμμα των συναντήσεων, υποστήριξη του coachee στην προσπάθεια επίγνωσης των δυνατών και αδύνατων σημείων (insight) και των τρόπων ισχυροποίησης συγκεκριμένων χαρακτηριστικών και, τέλος, αξιολόγηση των αποτελεσμάτων και σύνδεσή τους με το ετήσιο πλάνο στόχων του κάθε στελέχους.

Η υλοποίηση της διαδικασίας γίνεται από τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου, όσον αφορά coaching σε υψηλά επίπεδα στελεχών, ενώ, για χαμηλότερα επίπεδα θέσεων, στο σχεδιασμό έχει προβλεφθεί η συμμετοχή των προϊσταμένων τμημάτων και κατόπιν εκπαίδευσής τους.

Εμμανουήλ Μιχελάκης, Group Manpower Planning Manager, NOTOS COM HOLDING SA

Case Study: Το employee coaching στη Fnac
Η ικανότητα αποτελεσματικής διοίκησης της ομάδας από έναν manager, είναι το σημείο κλειδί για την απόδοση των ανθρώπων του. Στη Fnac, τα στελέχη μέχρι σήμερα συμμετείχαν σε μια μακροχρόνια εκπαιδευτική παρέμβαση, η οποία συνδύαζε τη θεωρητική προσέγγιση με την πρακτική εφαρμογή στο πεδίο εργασίας, ενώ κάλυπτε όλα τα απαραίτητα για εμάς ειδικά σημεία, όπως είναι η ανατροφοδότηση, η διαχείριση χρόνου, οι ατομικές συναντήσεις προόδου, η συζήτηση αξιολόγησης κ.ά.

Φέτος, αποφασίσαμε να εφαρμόσουμε μια προσέγγιση πιο «προχωρημένη» καθώς οι άνθρωποί μας είχαν ήδη αποκτήσει μια κοινή βάση. Αποφασίσαμε λοιπόν, μαζί με εταιρεία που συνεργαζόμαστε να προχωρήσουμε σε μια προσέγγιση coaching που θα επικεντρωνόταν στην ανάπτυξη των συγκεκριμένων αυτών ικανοτήτων για τα στελέχη μας. Η μέθοδος που υιοθετήθηκε είναι η δημιουργία “coaching pairs” ανάμεσα στα στελέχη.

Έτσι, ο κάθε ένας έχει έναν συνάδελφο coach από τον οποίο παίρνει την κατάλληλη καθοδήγηση και ανατροφοδότηση, ενώ παράλληλα λειτουργεί και ο ίδιος ως τέτοιος καθώς έχει τον αντίστοιχο ρόλο προς εκείνον.Με αυτό τον τρόπο έρχονται σε επαφή με όλες τις διαστάσεις της διαδικασίας αυτής ενώ έμμεσα ενισχύεται το πνεύμα συνεργασίας ανάμεσα σε όλη την ομάδα.

Προκειμένου να είμαστε ακόμα πιο στοχευμένοι και αποτελεσματικοί, η προσέγγιση συνοδεύεται με ένα εργαλείο για 360o feedback πριν και μετά την ολοκλήρωση του προγράμματος που επιτρέπει να διαγνωστούν τα ειδικά σημεία στα οποία θα πρέπει να επέλθει βελτίωση, και στο τέλος, να μετρηθεί ο βαθμός βελτίωσης στις συγκεκριμένες συμπεριφορές / ικανότητες. Έτσι, υπάρχει ξεκάθαρη εικόνα για την πρόοδο των στελεχών αλλά και την αποτελεσματικότητα του προγράμματος.

Ειρήνη Σειραδάκη, Human Resources Director, Fnac Greece