Σε εποχές οικονομικής, κοινωνικής και εργασιακής «αναμπουμπούλας», όλο και πιο συχνά γίνεται λόγος για την έννοια της εργασιακής δέσμευσης και τη συμβολή της στην επιτυχία ενός οργανισμού. Πόσο εύκολο είναι όμως να επιτευχθεί στις τρέχουσες συνθήκες; Ποιες είναι οι απαραίτητες προϋποθέσεις που πρέπει να συντρέχουν και ποιες πρακτικές την ενισχύουν;

Η εργασία στις σύγχρονες κοινωνίες, αποτελεί το κύριο μέσο με το οποίο ο άνθρωπος επιδιώκει να καλύψει ορισμένες από τις βασικότερές του ανάγκες όπως είναι η φυσική, ψυχολογική και οικονομική ασφάλεια.

Επιπλέον, κάθε άνθρωπος επιζητά την αποδοχή, την αναγνώριση και το σεβασμό και η αυτοεκτίμηση και η καλή ψυχολογία του επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από την εργασία του.

Φαίνεται, επομένως, ότι ένας εργαζόμενος αισθάνεται μεγαλύτερη ικανοποίηση όταν η εργασία του οδηγεί στην εκπλήρωση όλο και περισσότερων αναγκών του. Η ευχαρίστηση που αντλεί ο άνθρωπος από αυτή και η επαγγελματική επιτυχία προσδιορίζουν τον αυτοσεβασμό του ενώ η ικανοποίηση που λαμβάνει, συμβάλλει στη θετική στάση απέναντι στη δουλειά και τους συναδέλφους αλλά και στην αύξηση της δέσμευσης που αισθάνεται για την επιχείρηση. Και τα οφέλη που απορρέουν από την εργασιακή δέσμευση δεν αφορούν μόνο το άτομο αλλά και την εταιρεία στην οποία απασχολείται καθώς ο ευχαριστημένος και δεσμευμένος εργαζόμενος, είναι περισσότερο δημιουργικός, παραγωγικός και καινοτόμος, προσθέτοντας έτσι αξία στην επιχείρηση.

Ωστόσο, σε μία εποχή που η εργασία, συνοδεύεται ως επί το πλείστον από λέξεις όπως «ανασφάλεια», «εφεδρεία», «απολύσεις», «περικοπές», η επίτευξη της καλής ψυχολογίας και του ανεβασμένου ηθικού των εργαζομένων συναντά πολλά εμπόδια.

Παράλληλα, συνθήκες όπως τα υψηλά ποσοστά ανεργίας, ο φόβος της αλλαγής, η πιθανότητα πρόκλησης αναστάτωσης του ατομικού ή και του οικογενειακού οικονομικού προϋπολογισμού όταν κινδυνεύει η θέση εργασίας άλλων μελών της οικογένειας ή όταν είναι ήδη άνεργα, και άλλοι παρόμοιοι παράγοντες μπορούν να αναγκάσουν τους εργαζόμενους να παραμένουν σε μία θέση εργασίας, παρόλο που δεν αισθάνονται ευχαριστημένοι.

Σε εποχές με υψηλή ανεργία, δεν είναι σπάνιο το φαινόμενο οι εργαζόμενοι να συμμορφώνονται με τις στρατηγικές που εφαρμόζει η εταιρεία και να υιοθετούν στάσεις και συμπεριφορές προκειμένου να διασφαλίσουν τη θέση εργασίας τους.

Μέχρι, φυσικά, να καλυτερεύσουν οι συνθήκες στην αγορά και με την πρώτη ευκαιρία να αποχωρήσουν.

Ωστόσο, ποια εταιρεία θέλει να έχει εργαζόμενους που παραμένουν στην επιχείρηση μόνο και μόνο επειδή δεν βρίσκουν κάτι καλύτερο; Σε αυτή την περίπτωση τα άτομα προσφέρουν μόνο ότι και όσο ακριβώς χρειάζεται για να διατηρήσουν τη θέση τους και δεν είναι διατεθειμένα να κάνουν το παραπάνω βήμα.

Οι δυσαρεστημένοι εργαζόμενοι, που λειτουργούν υπό το φόβο της απόλυσης, δεν δίνουν το 100% των δυνατοτήτων τους ενώ με την πρώτη ευκαιρία θα αποχωρήσουν από την εταιρεία. Αυτή η στάση δεν αποτελεί εργασιακή δέσμευση.

Η σημασία του employee engagement
Κάθε επιχείρηση επιθυμεί να έχει εργαζόμενους που δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό ενώ και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι θέλουν να είναι σε μία δουλειά που να τους εμπνέει. Όλο και περισσότεροι οργανισμοί αναζητούν μία λύση «win-win» που να ανταποκρίνεται τόσο στις δικές τους ανάγκες όσο και σε αυτές των ανθρώπων τους. Αυτό που συνήθως υποστηρίζουν είναι ότι αναζητούν ένα δεσμευμένο (engaged) ανθρώπινο δυναμικό.

Όπως αναφέρεται στη Wikipedia, η έννοια της δέσμευσης των εργαζομένων έχει τις ρίζες της σε μελέτες που ξεκίνησαν τη δεκαετία του 1920 για το ηθικό ή την πρόθεση μίας ομάδας να επιτύχει τους στόχους του οργανισμού.

Η αξία του ηθικού στις οργανώσεις «ωρίμασε» από ερευνητές του αμερικανικού στρατού κατά τη διάρκεια του Β’ Παγκοσμίου Πολέμου στην προσπάθειά τους να προβλέψουν την ενότητα, τη συμπεριφορά και την ετοιμότητα πριν από τον αγώνα.

Στη μεταπολεμική κοινωνία της μαζικής παραγωγής, ο βαθμός του ηθικού χρησιμοποιήθηκε ως προγνωστικός παράγοντας για την ταχύτητα, ποιότητα και μαχητικότητα.

Με την έμφαση στη διαχείριση ταλέντων, ήταν απαραίτητος ένας όρος που να περιγράφει τη συναισθηματική προσκόλληση ενός ατόμου στην οργάνωση, στους συνεργάτες και την εργασία.

Έτσι γεννήθηκε ο όρος «δέσμευση εργαζομένων».

Σε τι όμως αναφέρεται η δέσμευση των εργαζομένων σήμερα και πώς μπορεί να μετρηθεί;


Το employee engagement σήμερα
Η εργασιακή δέσμευση θεωρείται ένας συνδυασμός δέσμευσης και αφοσίωσης προς την εταιρεία και τις αξίες της. Είναι ο βαθμός της δέσμευσης που αισθάνονται οι άνθρωποι τόσο σε συναισθηματικό όσο και σε πνευματικό επίπεδο, σε σχέση με την εργασία, την αποστολή και το όραμα του οργανισμού.
Το employee engagement υπερβαίνει την ικανοποίηση που αντλεί κάποιος από την εργασία του και τα κίνητρα που αισθάνεται ότι έχει.

Δεσμευμένος εργαζόμενος θεωρείται αυτός που συμμετέχει πλήρως και με ενθουσιασμό στην εργασία του, αισθάνεται εμπιστοσύνη και συναισθηματικό δέσιμο προς την εταιρεία και ενεργεί με τρόπο που προάγει τα συμφέροντα του οργανισμού. Δεσμευμένος επίσης, είναι ο εργαζόμενος ο οποίος αισθάνεται ότι η επιχείρηση είναι δίκαιη απέναντί του όσον αφορά την αναγνώριση των προσπαθειών του, των ικανοτήτων και της εμπειρίας που διαθέτει αλλά και την πολιτική των αμοιβών και των προαγωγών που ασκεί, τόσο σε ατομικό επίπεδο όσο και σε σχέση με τους συναδέλφους του.

Η εταιρική κουλτούρα είναι αυτή που μπορεί (ή δεν μπορεί) να προάγει χαρακτηριστικά όπως η εμπιστοσύνη, η συλλογικότητα και η εργασιακή δέσμευση. Ενώ ωστόσο γίνεται εύκολα κατανοητή η σημασία του employee engagement, φαίνεται ότι καταβάλλεται υπερπροσπάθεια από την πλευρά των εταιρειών για να επιτευχθεί σε μία εποχή όπως τη σημερινή.

Όπως υποστηρίζει η Ναυσικά Παμπούκα, Επικεφαλής Τμήματος Διαχείρισης Ταλέντων της Aon Hewitt «δεν είναι εύκολο σήμερα για τις εταιρείες να ενισχύουν τη δέσμευση των εργαζομένων τους είναι όμως απαραίτητο εν όψει του απαιτητικού επιχειρηματικού περιβάλλοντος των ημερών μας».

Γιατί αποτελεί σκοπό;
Οι επιχειρήσεις θέλουν δεσμευμένους εργαζόμενους επειδή παρέχουν στην εταιρεία αυξημένη παραγωγικότητα καθώς, αποδεδειγμένα υπάρχει σύνδεση μεταξύ του τρόπου με τον οποίο οι άνθρωποι διοικούνται, της στάσης που κρατούν οι εργαζόμενοι και των επιχειρηματικών επιδόσεων.

Τα οφέλη της εργασιακής δέσμευσης είναι πολλαπλά, με κυρίαρχα την ανάπτυξη, την οργανωσιακή απόδοση και κατ’ επέκταση την αύξηση της κερδοφορίας καθώς και την ενίσχυση της δημιουργικότητας και της καινοτομίας. Επιπλέον, οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι συμβάλλουν στη δημιουργία καλής εικόνας της εταιρείας στην αγορά και στην προώθηση του εμπορικού της σήματος. Ένα ισχυρό εμπορικό σήμα βοηθά στην προσέλκυση και διατήρηση ταλαντούχων στελεχών.

Επιπλέον, δεν είναι τυχαίο ότι οι εταιρείες που καλλιεργούν μέσα από τις πολιτικές τους την εργασιακή δέσμευση είναι αυτές που διακρίνονται στην ετήσια έρευνα Best Workplaces για τη βράβευση των εταιρειών με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον, που διοργανώνει το Great Place to Work® Institute Hellas με την ακαδημαϊκή συνδρομή του ALBA Graduate Business School.

Η αξιολόγηση των εταιρειών στον εν λόγω θεσμό, καθορίζεται κυρίως από το πώς οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αποτιμούν το εργασιακό τους περιβάλλον και τις σχέσεις τους με την εταιρεία. Όταν οι εργοδότες υλοποιούν τις δεσμεύσεις τους (όταν με πράξεις εκπληρώνουν τις προσδοκίες των εργαζομένων) ενισχύουν το αίσθημα της δικαιοσύνης των ανθρώπων και της εμπιστοσύνης προς την οργάνωση, δημιουργώντας μία θετική ψυχολογική σύμβαση μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου.

Δέσμευση και ικανοποίηση
Η εργασιακή δέσμευση δεν είναι ένα προσόν που είτε διαθέτει κάποιος είτε όχι. Αποτελεί κάτι που προσφέρει ο εργαζόμενος στην εταιρεία και δεν μπορεί να «απαιτηθεί» από τον εργοδότη αλλά να καλλιεργηθεί μέσα από συγκεκριμένες πολιτικές.

Όταν ένας εργαζόμενος αισθάνεται προσωπική και συναισθηματική δέσμευση απέναντι στην εταιρεία του, νιώθει περήφανος για αυτή και μιλά με κολακευτικά λόγια σε άλλα άτομα για το καλό εργασιακό περιβάλλον, τότε αυτό σημαίνει ότι η κουλτούρα της εταιρείας καλλιεργεί και ενισχύει την εργασιακή δέσμευση.
Όπως αναφέρεται στη διεθνή αρθρογραφία, η δέσμευση των εργαζομένων αποτελεί ένα μέτρο για το θετικό ή αρνητικό συναισθηματικό δέσιμο ενός εργαζόμενου με την εργασία του, τους συναδέλφους του και τον οργανισμό, που επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό την προθυμία του να μάθει και να δρα στο χώρο εργασίας.

Έτσι, είναι φανερό ότι η δέσμευση είναι κάτι εντελώς διαφορετικό από την εργασιακή ικανοποίηση, τα κίνητρα και την οργανωσιακή κουλτούρα. Ενώ η εργασιακή ικανοποίηση είναι ο βαθμός στον οποίο αρέσει στον εργαζόμενο η δουλειά του, η (οργανωσιακή) δέσμευση σχετίζεται με τις στάσεις και τα συναισθήματα του εργαζόμενου και το δέσιμο που νοιώθει ότι έχει με την επιχείρηση στην οποία εργάζεται. Ωστόσο, οι δύο αυτοί παράμετροι συνδέονται μεταξύ τους και για αυτό πολλές εταιρείες, μέσα από έρευνες, επιδιώκουν να τις μετρούν προκειμένου να σχεδιάζουν τις κατάλληλες πολιτικές που ενισχύουν την ικανοποίηση και τη δέσμευση των εργαζομένων τους.

«Η δέσμευση των εργαζομένων μετριέται μέσω της Έρευνας Δέσμευσης Εργαζομένων που καλό είναι να διεξάγεται τακτικά. Βάσει των αποτελεσμάτων, η εταιρεία μπορεί να εντοπίσει τους παράγοντες που έχουν τη μεγαλύτερη επιρροή στη δέσμευση και να εστιάσει τις ενέργειές της πρωταρχικά σε αυτούς για να επιτύχει τη μέγιστη δυνατή βελτίωση της δέσμευσης των εργαζομένων», υποστηρίζει η Ν. Παμπούκα.

Κάθε εταιρεία που συνειδητοποιεί τη σημασία του employee engagement, επιδιώκει, μέσα από τις πολιτικές που εφαρμόζει, να αγγίξει το ανώτατο επίπεδο εργασιακής δέσμευσης, προκειμένου οι εργαζόμενοί της να παραμένουν σε αυτή επειδή το επιθυμούν και όχι επειδή δεν βρίσκουν μία καλύτερη απασχόληση.


Employee engagement survey
Η εταιρεία που αποφασίζει να διεξάγει έρευνα για να μετρήσει τη δέσμευση των εργαζομένων της, οφείλει να γνωρίζει ότι πρόκειται για μία απαιτητική και περίπλοκη διαδικασία, η οποία δεν αρκείται στο μοίρασμα ενός ερωτηματολογίου στο προσωπικό και στη συμπλήρωσή του.

Έτσι, καθώς δεν μπορεί συχνά να γίνει από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, πολλές εταιρείες επιλέγουν να αναθέσουν αυτή τη διαδικασία σε κάποιον εξωτερικό συνεργάτη που εξειδικεύεται σε αυτόν τον τομέα και γνωρίζει ποια είναι η δομή και η μεθοδολογία που πρέπει να ακολουθηθεί. Για να φέρει αποτελέσματα μία έρευνα για τη μέτρηση της δέσμευσης των εργαζομένων, πρέπει να περάσει από συγκεκριμένα στάδια:

1. Προκαθορισμένοι στόχοι – προετοιμασία
Μία έρευνα για τη δέσμευση των εργαζομένων πρέπει να εμπλέκει όλα τα επίπεδα του οργανισμού. Ακόμα, στην πρώτη φάση της διαδικασίας η εταιρεία πρέπει να έχει σαφώς ξεκαθαρίσει τι περιμένει από τη συγκεκριμένη έρευνα.

Ο στόχος είναι να καθοριστεί η ικανοποίηση που αισθάνονται οι εργαζόμενοι μέσα στην επιχείρηση ή να γίνει κατανοητή η νοοτροπία που επικρατεί προκειμένου να προσδιοριστούν οι παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση της επιχείρησης; Μία έρευνα για το employee engagement δεν μπορεί να έχει πολλούς στόχους, γιατί τότε κινδυνεύει να γίνει χαοτική. Επίσης, μία έρευνα απαιτεί προετοιμασία. Χρειάζεται να έχει προηγηθεί ένα επικοινωνιακό πλάνο που θα υποστηρίξει την υλοποίηση της έρευνας και θα ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να συμμετέχουν σε αυτή.

2. Ποιοτική ανάλυση
Μετά το αρχικό στάδιο της έρευνας, απαιτείται η επεξεργασία των πληροφοριών που συγκεντρώθηκαν και η ανάλυσή τους. Αυτό είναι ένα απολύτως απαραίτητο στάδιο της έρευνας που απαιτεί και τη συνεργασία με το project team και τους μάνατζερ της εταιρείας. Η ποιοτική ανάλυση των στοιχείων που συλλέγονται είναι όχι μόνο χρήσιμη αλλά απαραίτητη. Ακόμα, μπορεί να συνταχθεί μία έκθεση με τα ευρήματα της έρευνας με σαφείς επισημάνσεις των τομέων που απαιτούν προσοχή.

3. Δράσεις
Αφού έχουν συλλεχθεί οι πληροφορίες και τα στοιχεία έχουν αξιολογηθεί, περνάμε στο επόμενο στάδιο της έρευνας που είναι να αποφασιστεί ποιες δράσεις θα πρέπει να ληφθούν προκειμένου να αυξηθεί η δέσμευση των εργαζομένων. Αυτό ίσως αποτελεί το δυσκολότερο στάδιο της έρευνας. Χρειάζεται να γίνει μία ιεράρχηση των απαιτούμενων ενεργειών και δράσεων και να αποφασιστεί ο τρόπος με τον οποίο θα επικοινωνηθούν τα αποτελέσματα και οι αποφάσεις για τις περαιτέρω ενέργειες. Οποιαδήποτε ευρήματα πρέπει να ενσωματωθούν στην επιχειρησιακή στρατηγική.

4. Λήψη πρωτοβουλιών
Η επόμενη φάση αφορά την ανάληψη δράσης και την πραγματοποίηση των ενεργειών που αποφασίστηκαν από το προηγούμενο στάδιο. Εδώ, χρειάζεται ένα στρατηγικό πλάνο δράσης το οποίο πρέπει και να εφαρμοστεί. Στις περισσότερες περιπτώσεις, το σχέδιο δράσης περιλαμβάνει πράγματα όπως τις αλλαγές που πρέπει να γίνουν και τις απαιτούμενες διαδικασίες και συμπεριφορές για την αντιμετώπιση των θεμάτων που προέκυψαν από τις απαντήσεις των εργαζομένων.
Στο στάδιο αυτό, ανακύπτουν δύο σημαντικές προκλήσεις: η επικοινωνία των αλλαγών και η εφαρμογή των επιθυμητών αλλαγών.

5. Αξιολόγηση
Μία έρευνα για τη μέτρηση της εργασιακής δέσμευσης χρειάζεται να αξιολογείται τακτικά προκειμένου να αποδεικνύεται η αποτελεσματικότητά της. Τα πράγματα βελτιώνονται; Είναι ικανοποιημένη η επιχείρηση από το βαθμό δέσμευσης που έχει επιτευχθεί μετά από την εφαρμογή όσων προέκυψαν από την έρευνα; Επίσης, και η ίδια η έρευνα για τη μέτρηση της δέσμευσης των εργαζομένων θα πρέπει να επαναλαμβάνεται τακτικά. Η συχνότητα με την οποία θα διεξάγεται εξαρτάται από διάφορους παράγοντες. Η χρονική περίοδος μεταξύ της διεξαγωγής δύο ερευνών μπορεί να αποδειχθεί πολύ χρήσιμη για την παρακολούθηση των εξελίξεων εντός της εταιρείας.


Πώς δεσμεύεται το εργατικό δυναμικό;
O «δρόμος» προς την εργασιακή δέσμευση βασίζεται στις καλές πολιτικές διαχείρισης των ανθρώπων και σε πολιτικές ανάπτυξης.

«Για να ενισχύσουν οι εταιρείες τη δέσμευση των εργαζομένων τους απαιτείται πρωταρχικά να γνωρίζουν ποιοι είναι οι παράγοντες δέσμευσης που αποτελούν ευκαιρίες ή/και κινδύνους υψίστης σημασίας μέσα στον οργανισμό. Συνεπώς, οι πολιτικές είναι διαφορετικές για την κάθε εταιρεία, βάσει των προτεραιοτήτων της, και δεν μπορούν να γενικευτούν», υποστηρίζει η Ν. Παμπούκα.

Η δίκαιη και αξιοπρεπής μεταχείριση, η αξιοκρατία, η εμπιστοσύνη και ο σεβασμός αποτελούν παράγοντες με μεγάλη σημασία για έναν εργαζόμενο. Οι βασικότεροι παράγοντες που επηρεάζουν την εργασιακή ικανοποίηση (επομένως και τη δέσμευση) είναι η ανοιχτή επικοινωνία, η ειλικρίνεια, η δυνατότητα ανάληψης πρωτοβουλίας, οι ξεκάθαρες αμοιβαίες προσδοκίες, η αναγνώριση και επιβράβευση, η καλή ηγεσία και φυσικά η υπερηφάνεια για την εταιρεία.

Ακόμα, η εκπαίδευση και η παροχή επαγγελματικών ευκαιριών, η ενδιαφέρουσα εργασία, η δυνατότητα αξιοποίησης των ταλέντων και της δημιουργικότητας, το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, οι ανταγωνιστικές αμοιβές και οι επιπλέον παροχές αποτελούν πρακτικές που αυξάνουν την εργασιακή ικανοποίηση και κατ’ επέκταση τη δέσμευση.

Επιπλέον, η υιοθέτηση πολιτικών απασχόλησης που προωθούν την εξισορρόπηση της εργασιακής με την προσωπική ζωή όπως οι ευέλικτες εργασιακές ρυθμίσεις (για παράδειγμα τα ευέλικτα ωράρια, η τηλεργασία κτλ), μπορεί να αυξήσει σε μεγάλο βαθμό τη δέσμευση και την αφοσίωση ενός εργαζόμενου καθώς αναγνωρίζει ότι η εταιρεία λαμβάνει υπόψη και τις προσωπικές ανάγκες του.

Είναι γεγονός, ότι στην παρούσα οικονομική κατάσταση, η πλειοψηφία των εταιρειών δεν επιδιώκει τη διατήρηση του προσωπικού της μέσω της προσφοράς ανταγωνιστικών αμοιβών. Οι προοπτικές για αυξήσεις είναι ιδιαίτερα αποθαρρυντικές όπως προκύπτει από έρευνες: σύμφωνα με το Δείκτη Τάσεων Αγοράς Εργασίας (RCI) του ALBA Graduate Business School για το 2ο εξάμηνο του 2011, το 50,7% των εταιρειών δεν έδωσε καθόλου αυξήσεις τον τελευταίο χρόνο ενώ το ποσοστό αυτό, σύμφωνα με τις προβλέψεις, αναμένεται να αγγίξει το 54% τους επόμενους 12 μήνες.

Αντίστοιχα δυσοίωνες είναι και οι εξελίξεις για τους μισθούς του 2012 σύμφωνα με την έρευνα Μισθολογικών Αυξήσεων για την Ελλάδα της Aon Hewitt: το 16% των εταιρειών έχει ήδη αποφασίσει πάγωμα μισθών και για το 2012, την ώρα που το 33% «πάγωσε» τους μισθούς σε όλους τους εργαζόμενους το 2011.

Είναι φανερό, λοιπόν, ότι το θέμα των αμοιβών, δύσκολα μπορεί να αποτελέσει σήμερα ένα ισχυρό κίνητρο για τους εργαζόμενους να παραμείνουν στις εταιρείες τους. Οι καλές αμοιβές ασφαλώς αυξάνουν την ικανοποίηση αλλά όχι τη δέσμευση του εργαζόμενου.

Όπως αναφέρεται, μάλιστα, στη διεθνή αρθρογραφία, άλλοι παράγοντες, όπως για παράδειγμα το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, οι καλές ασφαλιστικές παροχές ή η εμπιστοσύνη που δείχνει η εταιρεία στο πρόσωπο ενός εργαζόμενου, μπορούν να αυξήσουν τη δέσμευση ίσως και περισσότερο από τις αμοιβές. Η ικανοποίηση από τέτοιου είδους παροχές, για κάποιους εργαζόμενους είναι πιο σημαντική από μερικά ευρώ παραπάνω που ίσως να λάμβαναν σε μία άλλη εταιρεία.


Μόνο οφέλη
Η δέσμευση των εργαζομένων είναι άμεσα συνδεδεμένη με τα επιθυμητά επιχειρηματικά αποτελέσματα όπως τη διατήρηση των ταλέντων, την εξυπηρέτηση των πελατών, τις ατομικές και ομαδικές αποδόσεις, την παραγωγικότητα των επιχειρηματικών μονάδων αλλά και των επιχειρήσεων σε επίπεδο οικονομικών αποτελεσμάτων. Επιπλέον, οι πραγματικά δεσμευμένοι εργαζόμενοι είναι περισσότερο ευτυχισμένοι καθώς αντλούν ευχαρίστηση και ικανοποίηση από την εργασία τους.

Αυτό, έχει σαν συνέπεια τη δημιουργία θετικού εργασιακού περιβάλλοντος, τις ποιοτικές εργασιακές σχέσεις με συναδέλφους, προϊσταμένους και υφισταμένους, συνθήκες που μόνο οφέλη μπορούν να προσφέρουν.

Σχετικά με τα οφέλη για την εταιρεία που διαθέτει δεσμευμένους και αφοσιωμένους εργαζόμενους, η Ν. Παμπούκα υποστηρίζει ότι «το όφελος είναι ξεκάθαρο: καλύτερη εταιρική απόδοση. Όσο υψηλότερη είναι η δέσμευση των εργαζομένων, τόσο υψηλότερα είναι και τα εταιρικά αποτελέσματα. Η δέσμευση έχει την υψηλότερη συσχέτιση με τα εταιρικά αποτελέσματα, που φτάνει το 70% – 80%, και προβλέπει με τον καλύτερο δυνατό τρόπο κατά πόσο οι εργαζόμενοι συμπεριφέρονται έτσι ώστε να επηρεάσουν με θετικό και ενεργό τρόπο την εταιρική απόδοση».

Case Study: Η σημασία του employee engagement στην Endless – ΕΥΡΩΧΑΡΤΙΚΗ ΑΕΒΕ
Η φύση της εργασιακής ζωής έχει αλλάξει σημαντικά τα τελευταία χρόνια. Οι απαιτήσεις είναι περισσότερες από ποτέ. Η βιωσιμότητα των επιχειρήσεων αποτελεί πλέον αναπόσπαστο μέρος του τρόπου που διοικούν το Ανθρώπινο Δυναμικό τους. Η έννοια «employee engagement» είναι σχετικά, καινούργιος όρος. Πρόκειται για μια πραγματικά πρωτοποριακή μεθοδολογία με επιβεβαιωμένα τα θετικά αποτελέσματα για την επιχείρηση.

Στην ουσία, με τη μέθοδο αυτή επιτυγχάνεται η από κοινού εστίαση όλων των Διευθυντικών στελεχών για δημιουργία μιας εταιρικής κουλτούρας, τη δημιουργία ενός καινούργιου εργασιακού περιβάλλοντος με διαφάνεια και ειλικρίνεια στις σχέσεις και τη δέσμευση όλων, στους στρατηγικούς στόχους της επιχείρησης.
Ανεξάρτητα από το μέγεθος και το αντικείμενο μιας επιχείρησης, είναι απαραίτητο να υπάρχει μια οργανωτική δομή που θα συντονίζει τις διάφορες λειτουργίες της και θα ελέγχει την αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητα των εργαζόμενων της.

Προκειμένου η επιχείρηση να βελτιώσει τη συνοχή της εργασιακής ομάδας, τη συνεργασία, την επικοινωνία, την επίτευξη στόχων της και την παραγωγικότητα του Ανθρώπινου Δυναμικού της, οφείλει να ορίσει αυτούς τους τρόπους που θα βελτιώσουν το Εργασιακό κλίμα. Σε αυτό ακριβώς έχουμε εστιάσει και εμείς σαν επιχείρηση.

Το πολυτιμότερο κεφάλαιο της «ΕΥΡΩΧΑΡΤΙΚΗΣ ΑΕΒΕ» είναι οι άνθρωποί μας και η προσπάθεια για την ανάδειξή τους πρέπει να είναι καθημερινή και συνεχής. Οι άνθρωποί μας είναι η κινητήριος δύναμη της επιτυχίας μας. Βασίζουμε τις πολιτικές μας πάνω σε αξίες όπως η ακεραιότητα, το ήθος, η ομαδικότητα, το κέφι, το δημιουργικό πνεύμα, η ποιότητα, ο σεβασμός.

Εμπνέοντας εμπιστοσύνη και συναρπάζοντας τα στελέχη μας, έχουμε καταφέρει να χτίσουμε πάνω στον ενθουσιασμό που τους έχουμε δημιουργήσει, γεμίζοντάς τους με ενέργεια και πάθος για αυτό που κάνουν. Αξίες που καλλιεργούν την αφοσίωση των ανθρώπων μας στους προσωπικούς, επαγγελματικούς και εταιρικούς στόχους.

Με αυτό τον τρόπο η επιχείρηση έχει εξασφαλίσει κάτι σημαντικό: ότι το ανθρώπινο δυναμικό της μπορεί να δρα προνοητικά, είναι ενεργοποιημένο και παραγωγικό και το σπουδαιότερο, είναι πιστό και αφοσιωμένο. Άλλωστε οι επιχειρήσεις δεν είναι τίποτε άλλο από ένα θέατρο γεμάτο μυστικούς άγραφους κανόνες όπου ο καθένας παίζει τον δικό του ξεχωριστό ρόλο!

Κοντρογιάννη Δήμητρα, Διευθύντρια Ανθρωπίνου Δυναμικού, Endless – ΕΥΡΩΧΑΡΤΙΚΗ ΑΕΒΕ