Η δέσμευση των εργαζομένων αποτελεί ένα από τα σημαντικότερα στοιχεία για την επιτυχία ενός οργανισμού. Ποιοι παράγοντες επηρεάζουν το employee engagement, ποια είναι η σημασία του, ποιος ο ρόλος της ηγεσίας στην ενίσχυσή του και ποια είναι τα best practices που οδηγούν στην αύξηση της εργασιακής δέσμευσης;
Σε μία εποχή που η εργασία διαμορφώνεται με νέους όρους και προκλήσεις, ο ρόλος του ανθρώπινου δυναμικού και η σχέση ανάμεσα στη διοίκηση και τους εργαζομένους έχει αναδειχθεί σε πολυσύνθετο θέμα. Το φαινόμενο του Great Resignation (Μεγάλη Παραίτηση) και η σιωπηρή παραίτηση (Quiet Quitting) που τo συνοδεύει, ανέδειξε την ανάγκη για μία νέα εργασιακή νοοτροπία, που αντιμετωπίζει το ανθρώπινο δυναμικό ως τον κυριότερο πόρο και πηγή ανταγωνιστικότητας μίας επιχείρησης.
Σε αυτήν την πολύπλοκη εργασιακή πραγματικότητα, η διατήρηση μίας αρμονικής σχέσης μεταξύ της επιχείρησης και των εργαζομένων της αποκτά εξαιρετική σημασία. Είναι πλέον αυτονόητο ότι η επιτυχία και η βιωσιμότητα κάθε οργανισμού εξαρτάται άμεσα από το επίπεδο ενθουσιασμού, αφοσίωσης και παραγωγικότητας των εργαζομένων. Για αυτό και το λεγόμενο «employee engagement», δηλαδή η δέσμευση και συμμετοχή των εργαζομένων, αποτελεί πλέον βασική προτεραιότητα κάθε σύγχρονου οργανισμού.
ΟΙ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Η πανδημία είχε σημαντικές επιπτώσεις στο εργασιακό περιβάλλον, επιβάλλοντας νέους «κανόνες» για τις διευθύνσεις HR, Τόσο η αύξηση της απομακρυσμένης εργασίας, όσο και η αβεβαιότητα και η ανάγκη των εργαζομένων για ασφάλεια και προστασία στον χώρο εργασίας, τα οποία υφίστανται και σήμερα, έπληξε -και συνεχίζει να πλήττει – σημαντικά το employee engagement. Και αυτές δεν είναι οι μοναδικές προκλήσεις της ΔΑΔ σε σχέση με τη δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού. Στη νέα εργασιακή πραγματικότητα, τα στελέχη HR βρίσκονται επίσης αντιμέτωπα με:
Αυξημένη κινητικότητα των εργαζομένων: Η αυξημένη κινητικότητα των εργαζομένων αποτελεί σημαντικό φαινόμενο στον σύγχρονο χώρο εργασίας. Σήμερα, οι εργαζόμενοι είναι πιο πρόθυμοι να αναζητούν και να αλλάζουν θέση εργασίας συχνότερα από ό,τι στο παρελθόν. Αυτή η τάση οφείλεται σε πολλούς παράγοντες. Καταρχάς, πολλοί εργαζόμενοι αναζητούν διαρκώς καλύτερες επαγγελματικές ευκαιρίες. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει μία εργασιακή θέση που προσφέρει αυξημένες αποδοχές, καλύτεραη επαγγελματική σταδιοδρομία και ανέλιξη, ή/και βελτιωμένες συνθήκες εργασίας. Δεύτερον, οι εργαζόμενοι ενδέχεται να επιθυμούν να εκμεταλλευτούν τις νέες δεξιότητες και γνώσεις που έχουν αποκτήσει σε διάφορους τομείς, μέσα από την αναζήτηση νέων επαγγελματικών «σταθμών». Τέλος, η δυσαρέσκεια από το τρέχον εργασιακό περιβάλλον, όπως προβλήματα με τη διοίκηση ή τους συναδέλφους, συχνά οδηγεί στην αναζήτηση νέων επαγγελματικών ευκαιριών. Ανεξαρτήτως του γιατί κάποιος επιλέγει να αλλάξει θέση -αλλά και ρόλο- εργασίας, αυτή η τάση αναμφισβήτητα δημιουργεί προκλήσεις στη διατήρηση υψηλού επιπέδου engagement στον χώρο εργασίας.
Έλλειψη αναγνώρισης και κινήτρων: Όταν οι εργαζόμενοι, παρόλο που ενδεχομένως προσφέρουν σημαντική εργασία και επιτυχημένα αποτελέσματα στην επιχείρηση, αισθάνονται ότι η προσπάθειά τους δεν αναγνωρίζεται και δεν υπάρχουν κίνητρα για τη συνέχιση της καλής απόδοσης, τότε μπορεί να νιώσουν αποθάρρυνση και αποσύνδεση από το εργασιακό περιβάλλον. Η έλλειψη κινήτρων και αναγνώρισης μπορεί να τους κάνει να χάσουν το ενδιαφέρον τους για την εργασία, καθώς δεν βλέπουν λόγους για να προσπαθήσουν περισσότερο ή να διατηρήσουν το υψηλό επίπεδο αφοσίωσης.
Κουλτούρα εταιρείας: Όταν η εταιρική κουλτούρα δεν υποστηρίζει τη συμμετοχή και την ευεξία των εργαζομένων, τότε αυτό μπορεί να επηρεάσει αρνητικά το employee engagement. Συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται ότι δεν υπάρχει υποστήριξη για τις ανάγκες τους, ότι δεν εκτιμώνται και ότι οι προσπάθειές τους δεν ανταμείβονται. Αυτό μπορεί να τους καθιστά λιγότερο αφοσιωμένους και πιο αποσυνδεδεμένους από την εργασία τους. Στην αντίθετη περίπτωση, όταν η εταιρική κουλτούρα έχει θετικό πρόσημο και υποστηρίζει την αμοιβαία επικοινωνία, την αναγνώριση των επιτευγμάτων και την ευεξία των εργαζομένων, τότε το engagement τείνει να είναι υψηλότερο, καθώς οι εργαζόμενοι αισθάνονται εκτιμημένοι και συνδεδεμένοι με την επιχείρηση.
Έλλειψη επικοινωνίας μεταξύ ηγεσίας και εργαζομένων: Αυτό το πρόβλημα μπορεί να προκαλέσει αβεβαιότητα και να λειτουργήσει αρνητικά στον βαθμό δέσμευσης των εργαζομένων. Όταν οι εργαζόμενοι δεν ενημερώνονται για σημαντικά θέματα, όπως οι επιχειρησιακοί στόχοι, οι εταιρικές πολιτικές ή οι αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον, αισθάνονται αποξενωμένοι από τον οργανισμό και δυσκολεύονται να επιδείξουν ενδιαφέρον για την επιτυχία του και να συμμετάσχουν ενεργά στις εργασίες τους.
Υπερβολικές εργασιακές απαιτήσεις και έντονο στρες: Οι υπερβολικές εργασιακές απαιτήσεις και το έντονο στρες αποτελούν δύο σημαντικούς παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά το employee engagement. Όταν οι εργαζόμενοι αναλαμβάνουν περισσότερες εργασίες από όσες μπορούν να διαχειριστούν αποτελεσματικά, τότε τείνουν να βρίσκονται υπό συνεχή πίεση. Αυτή η πίεση μπορεί να εκδηλωθεί σε μορφή υψηλού στρες, ανησυχίας και άγχους. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται κατά αυτόν τον τρόπο, συχνά βρίσκονται σε κατάσταση εξάντλησης, και αυτό μπορεί να επηρεάσει σημαντικά την ικανότητά τους να είναι αφοσιωμένοι και παραγωγικοί στην εργασία τους. Το υψηλό επίπεδο στρες μπορεί να αποσπάσει την προσοχή τους και να τους αποτρέψει από το να επικεντρωθούν στα καθήκοντά τους με τον βέλτιστο τρόπο.
Ανεπίλυτα προβλήματα στο εργασιακό περιβάλλον: Πρόκειται για δυσκολίες ή αντιφάσεις που εμφανίζονται στον χώρο εργασίας και παραμένουν χωρίς διευθέτηση για παρατεταμένο χρονικό διάστημα. Τέτοια προβλήματα μπορεί να περιλαμβάνουν διαφωνίες μεταξύ συναδέλφων ή δυσκολίες στη σχέση με τη διοίκηση. Το σημαντικό χαρακτηριστικό τους είναι ότι, παρά τις προσπάθειες που μπορεί να γίνονται για την επίλυσή τους, παραμένουν ανεπίλυτα και συνεχίζουν να επηρεάζουν αρνητικά το εργασιακό περιβάλλον. Σε τέτοιες περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι ενδέχεται να νιώθουν αποθαρρυμένοι ή αποσυνδεδεμένοι από την εργασία τους, με αποτέλεσμα να μειώνεται το επίπεδο της δέσμευσής τους και το ενδιαφέρον τους για ενεργό συμμετοχή στις εταιρικές ενέργειες.
DEI & EMPLOYEE ENGAGEMENT, ΜΙΑ ΑΡΡΗΚΤΗ ΣΧΕΣΗ
Η σύνδεση μεταξύ του employee engagement και της προώθησης της ποικιλομορφίας και της διαφορετικότητας αποτελεί αντικείμενο πολλών μελετών. Οι ερευνητές έχουν διαπιστώσει ότι δημιουργώντας ένα εργασιακό περιβάλλον που προωθεί και ενσωματώνει πρωτοβουλίες και πολιτικές DEI, τα επίπεδα δέσμευσης των εργαζομένων αυξάνονται. Όπως εξηγεί η Κρίστη Παλαιοκρασσά, Business Growth Initiator, Humanis, «Έχει αποδειχτεί ότι οι οργανισμοί στους οποίους ο κάθε εργαζόμενος νιώθει ασφάλεια να είναι ο αυθεντικός του εαυτός, εμφανίζουν μεγαλύτερα επίπεδα αφοσίωσης, καθώς ενσωματώνουν διαφορετικές εμπειρίες και προοπτικές. Έτσι, ενθαρρύνεται η δημιουργικότητα, η αποτελεσματική διαχείριση επαγγελματικών προκλήσεων και ενισχύεται το brand name του οργανισμού, ως employer of choice». Όπως τονίζει η ίδια, η δέσμευση στη συμπερίληψη ξεκινά από τη δέσμευση της διοίκησης και αντικατοπτρίζεται σε όλες τις λειτουργίες ενός οργανισμού, από την πρόσληψη χωρίς προκαταλήψεις, μέχρι την προαγωγή σε ηγετικές θέσεις, την εκπαίδευση στην αναγνώριση προσωπικών προκαταλήψεων και τις τακτικές έρευνες εργασιακού κλίματος.
Σε παρόμοιο τόνο, η Γεωργία Καλεμίδου, Director, People Services, Consulting, KPMG στην Ελλάδα, αναφέρει πως ένα εργασιακό περιβάλλον όπου «αγκαλιάζει» το διαφορετικό – σε συνήθειες, έθιμα, προτιμήσεις, χαρακτηριστικά- δίνει αξία σε κάθε εργαζόμενο, τον κάνει να αισθάνεται «πολύτιμος»’ και συμβάλλει στο να τον κινητοποιεί να εργαστεί με ζέση, επιμονή και να φέρει το αποτέλεσμα. «Τέτοια παραδείγματα μπορεί τα vegan γεύματα που προσθέτει μία εταιρεία στο εστιατόριό της για τους vegan συναδέλφους, ή οι συναντήσεις στην αγγλική γλώσσα όταν υπάρχει συνάδελφος στην ομάδα από χώρα του εξωτερικού που δεν μιλά καλά ελληνικά και πολλά άλλα», συμπληρώνει η Γ. Καλεμίδου.
TO EMPLOYEE ENGAGEMENT ΣΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΤΗΣ ΑΠΟΜΑΚΡΥΣΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ & ΤΩΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΩΝ ΕΞΕΛΙΞΕΩΝ
Η ταχεία εξέλιξη της τεχνολογίας έχει επηρεάσει τον τρόπο που οι άνθρωποι εργάζονται, επικοινωνούν και αλληλοεπιδρούν στον εργασιακό τους χώρο, δημιουργώντας νέες δυνατότητες και προκλήσεις. Ποια είναι η σχέση του employee engagement με την τεχνολογία και με ποιον τρόπο η επίδραση των νέων τεχνολογιών και οι αλλαγές στον τρόπο εργασίας επηρεάζουν τη δέσμευση των εργαζομένων; Όπως εξηγεί η Γεωργία Καλεμίδου, Director, People Services, Consulting, KPMG στην Ελλάδα, «ένας από τους βασικούς πυλώνες στους οποίους μπορούμε να πούμε ότι χτίζεται η δέσμευση και κινητοποίηση ενός εργαζόμενου στην εταιρεία είναι η τεχνολογία. Αξιοποιώντας ένα συνεχώς εξελισσόμενο πορτφόλιο ψηφιακών λύσεων, οι επιχειρήσεις έχουν τη δυνατότητα να παρέχουν υπηρεσίες στον εργαζόμενο που διευκολύνουν τη “διεπαφή’’ του με την εταιρεία και βέβαια να διαμορφώνουν ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο αποτελεσματικής και ουσιαστικής συνεργασίας μέσα στα υβριδικά μοντέλα εργασίας. Μέσα από την αξιοποίηση της τεχνολογίας, οι ομάδες συνεργάζονται αποτελεσματικά και δημιουργικά, ενισχύοντας έτσι τους δεσμούς τους και τη δέσμευσή τους στην εταιρεία».
Από την πλευρά της, η Κρίστη Παλαιοκρασσά, Business Growth Initiator, Humanis, αναφέρεται στις προκλήσεις που έχουν προκαλέσει στο employee engagement οι αλλαγές που έχουν συντελεστεί τα τελευταία χρόνια στον τρόπο και τον χώρο εργασίας. «Μία από τις μεγαλύτερες αλλαγές, που έφερε η πανδημία, ήταν η δυνατότητα απομακρυσμένης εργασίας, με όλα τα καλά και τα κακά που μπορεί να προκάλεσε. Καθώς οι περισσότερες εταιρείες έχουν προχωρήσει σε ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, διατηρώντας κάποιες ημέρες υποχρεωτικής εργασίας από το γραφείο και κάποιες εξ αποστάσεως, είναι σημαντικό για την αφοσίωση και τη δέσμευση οι εργαζόμενοι να νιώθουν ότι έχουν την ευελιξία και την αυτονομία αλλά ταυτόχρονα, την υποστήριξη σε θέματα ασφάλειας και υπευθυνότητας ώστε να μην νιώθουν απομονωμένοι».
ΕΝΙΣΧΥΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ
Η αύξηση του employee engagement συμβάλλει σημαντικά στην ενίσχυση της παραγωγικότητας της επιχείρησης με πολλούς τρόπους, οι οποίοι, συνοπτικά, συνοψίζονται στους παρακάτω:
1. Υψηλότερη καινοτομία: Η υψηλή δέσμευση των εργαζομένων στην εργασία τους συνδέεται στενά με την προώθηση της καινοτομίας στην επιχείρηση. Όταν οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι οι ιδέες και οι απόψεις τους είναι σημαντικές και αναγνωρίζονται από τη διοίκηση, είναι περισσότερο πρόθυμοι να συμμετέχουν ενεργά σε εταιρικές διαδικασίες και να υποστηρίξουν πρωτοβουλίες που μπορεί να οδηγήσουν σε καινοτομία. Αυτό καθίσταται δυνατόν λόγω της αίσθησης ότι συμμετέχουν σε κάτι σημαντικό και προσφέρουν στην επιχείρησή τους, κάτι που τους καθιστά πιο πρόθυμους να εξερευνήσουν νέες ιδέες και να προτείνουν βελτιώσεις. Επιπλέον, όταν έχουν την ελευθερία να προτείνουν και να υλοποιούν καινοτόμες ιδέες, η δημιουργικότητά τους ενθαρρύνεται περαιτέρω, οδηγώντας σε πιο καινοτόμες λύσεις και διαδικασίες. Το αποτέλεσμα είναι η ενίσχυση της ικανότητας της επιχείρησης να προσαρμόζεται και να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της αγοράς με πιο καινοτόμες και αποτελεσματικές προσεγγίσεις.
2. Μείωση απουσιών: Όταν οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι και δεσμευμένοι στην εργασία τους, τότε συνήθως απουσιάζουν λιγότερο, προσφέρουν υψηλότερη ποιότητα εργασίας και αντιμετωπίζουν τα καθήκοντά τους με μεγαλύτερη ευχαρίστηση. Αυτό συμβαίνει διότι νοιώθουν ότι συμβάλλουν στην επιτυχία της επιχείρησης και έχουν θετική εργασιακή εμπειρία. Έτσι, ο οργανισμός ωφελείται από τη σταθερότητα στην παρουσία των εργαζομένων της, ενισχύοντας τη συνολική αποδοτικότητα και αντοχή του στις προκλήσεις της αγοράς.
3. Αυξημένη παραγωγικότητα: Όταν το ανθρώπινο δυναμικό νοιώθει ότι η εργασία του αναγνωρίζεται και ενθαρρύνεται από τη διοίκηση, τότε έχει περισσότερες πιθανότητες να εργάζεται πιο αποτελεσματικά και αποδοτικά. Αυτή η αυξημένη παραγωγικότητα των εργαζομένων συμβάλλει στη σταθερή αύξηση της συνολικής παραγωγικότητας της επιχείρησης. Συνεπώς, ο οργανισμός επωφελείται από την βελτίωση της ανταγωνιστικότητάς του και της ικανότητάς του να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της αγοράς.
4. Οικονομικά οφέλη: Στο πλαίσιο της αύξησης του employee engagement, η εταιρεία σημειώνει και οικονομικά οφέλη. Συγκεκριμένα, παρατηρείται μείωση του κόστους που σχετίζεται με την εναλλαγή του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς οι εργαζόμενοι που αισθάνονται δεσμευμένοι και ευχαριστημένοι με την εργασία τους τείνουν να παραμένουν περισσότερο στην εταιρεία. Επιπλέον, η βελτίωση του employee engagement οδηγεί στη μείωση του κόστους εκπαίδευσης νέων εργαζομένων, καθώς οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι γίνονται πιο αποτελεσματικοί και μεταδίδουν την εμπειρία τους στους νέους συναδέλφους. Τα παραπάνω συνδέονται με θετικά οικονομικά
αποτελέσματα για την επιχείρηση, ενισχύοντας έτσι την αειφορία της.
Συνολικά, η δέσμευση των εργαζομένων στην επιχείρηση οδηγεί σε αυξημένη απόδοση και αποτελεσματικότητα, βελτιώνοντας τη γενική παραγωγικότητα και ενισχύοντας την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης.
ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟ EMPLOYEE ENGAGEMENT
«Όπως έχει πει ο Stephen Covey, “η εμπιστοσύνη είναι το μεγαλύτερο κίνητρο. Βγάζει το καλύτερο στους ανθρώπους”.
Οι εργαζόμενοι που εμπιστεύονται την επιχείρηση στην οποία δουλεύουν είναι δεσμευμένοι στην επιτυχία της», επισημαίνει η Κ. Παλαιοκρασσά, τονίζοντας τη σημαντικότητα της δέσμευσης των εργαζομένων. Πώς μπορεί, όμως, μία εταιρεία να διασφαλίσει ότι οι εργαζόμενοί της είναι αφοσιωμένοι, «ενθουσιασμένοι» και παραγωγικοί; Ποια μέτρα και ποιες πρωτοβουλίες μπορούν να ληφθούν για να ενισχυθεί το employee engagement και, συνεπώς, να διασφαλιστεί η επιτυχία;Αναφερόμενη στις πρωτοβουλίες και τα μέτρα που μπορεί να λάβει μία εταιρεία για να διασφαλίσει το υψηλότερο δυνατό employee engagement, η Director, People Services, Consulting της KPMG στην Ελλάδα, αναφέρει: «Οι εταιρείες χρειάζεται να εστιάζουν στα “moments that matter” των εργαζομένων τους, σε εκείνες δηλαδή τις στιγμές που είναι σημαντικές για τον εργαζόμενο και που ενισχύουν την εμπειρία του και τη δέσμευσή του.
Για παράδειγμα, όταν κάποιος ξεκινήσει μία νέα εργασία, η σκέψη του είναι: “πώς θα είναι η πρώτη ημέρα στο γραφείο;”»; Όπως εξηγεί η Γ. Καλεμίδου, «Αυτή είναι μία τέτοια στιγμή που χρειάζεται να αναλάβει πρωτοβουλίες μία εταιρεία, ώστε να κάνει το νέο εργαζόμενο να νιώσει ότι τον εκτιμά, να βιώσει τα πρώτα χαρακτηριστικά της κουλτούρας της εταιρείας και να νιώσει ενθουσιασμό για την επιλογή του. Ή όταν πρόκειται να συμμετάσχει ένας εργαζόμενος σε εκπαιδευτικό πρόγραμμα πώς του δίνει τις πληροφορίες που χρειάζεται, πώς τον προετοιμάζει, τι “εργαλεία”’ του παρέχει για να κάνει την εκπαιδευτική εμπειρία του ξεχωριστή – εκτός από αποτελεσματική».
Αναφερόμενη στο ίδιο θέμα, η Business Growth Initiator, Humanis, αναδεικνύει τους 5 βασικούς παράγοντες αύξησης της εμπιστοσύνης και κατά συνέπεια, της δέσμευσης σε μία εταιρεία, οι οποίοι είναι:
- Συμπερίληψη: Η δημιουργία ενός χώρου εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, όπου όλοι μπορούν να είναι ο αυθεντικός τους εαυτός, καλλιεργεί την αίσθηση του ανήκειν και της δέσμευσης.
- Ανοικτή επικοινωνία: Οι εργαζόμενοι που αντιλαμβάνονται ότι μπορούν να επικοινωνούν ανοικτά και με διαφάνεια μέσα στην εταιρεία τους, έχουν 8,8 φορές μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία τους.
- Επαγγελματική ανάπτυξη: Οι ευκαιρίες για ανάπτυξη και εξέλιξη δείχνουν επένδυση στους εργαζόμενους, δέσμευση στην ενίσχυση των δεξιοτήτων τους και φροντίδα για το μέλλον τους.
- Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής: Η ενθάρρυνση της ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής βοηθά στην πρόληψη του burnout και βελτιώνει τη συνολική εργασιακή ευημερία.
- Αναγνώριση και ανταμοιβή: Η αναγνώριση και η επιβράβευση των εργαζομένων για τη συνεισφορά τους, με την εφαρμογή ενός δίκαιου συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης, τους παρακινεί να δίνουν τον καλύτερο εαυτό τους και να παραμένουν αφοσιωμένοι.
Όπως καταλήγει η Γ. Καλεμίδου, τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού χρειάζεται να συλλέγουν πληροφορίες προκειμένου να «αφουγκράζονται» τις επιθυμίες και τις ανάγκες των εργαζομένων (αξιοποιώντας διαφορετικές πηγές πληροφοριών, όπως έρευνες απόψεων εργαζομένων, στοιχεία από αξιολογήσεις απόδοσης, ευρήματα exit interviews, έρευνες αγοράς για επιθυμίες του σύγχρονου εργαζόμενου, συζητήσεις με εργαζόμενους, κ.ά.), να τις αναλύουν -αναγνωρίζοντας διαφορετικές ομάδες εργαζομένων (employee personas)- και να σχεδιάζουν ενέργειες προσαρμοσμένες στις ανάγκες των ομάδων αυτών.
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΗΓΕΣΙΑΣ
Η ηγεσία ενός οργανισμού αναδεικνύεται ως κρίσιμος παράγοντας στο να ενθαρρύνει τη συμμετοχή και τη δέσμευση των εργαζομένων. Ποιος είναι, όμως, ο ρόλος της στην προώθηση του employee engagement και με ποιον τρόπο μπορεί να συμβάλει στην ενίσχυσή του; Καταρχάς, είναι σημαντικό να καθορίσει σαφείς στρατηγικούς στόχους και να εξηγήσει στους εργαζομένους τη σημασία των στόχων αυτών. Επιπλέον, πρέπει να προωθήσει τη συμμετοχή των εργαζομένων στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και να ενθαρρύνει τη μεταξύ τους συνεργασία.
Η αναγνώριση και αμοιβή των προσπαθειών των εργαζομένων, καθώς και η διατήρηση ανοιχτής επικοινωνίας με το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού και όχι μόνο με τους managers, συμβάλλουν σημαντικά στη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που ενισχύει τη δέσμευση και την ενεργό συμμετοχή όλων ανεξαρτήτως.
Τέλος, η ηγεσία θα πρέπει να αποτελεί παράδειγμα για το ανθρώπινο δυναμικό και να προσφέρει ευκαιρίες για την επαγγελματική ανάπτυξή του, γεγονός που συντελεί σημαντικά στο employee engagement.
ΑΝΤΙ ΕΠΙΛΟΓΟΥ
Το employee engagement δεν αποτελεί απλώς μία τάση. Αντιθέτως, είναι κρίσιμος παράγοντας για την προσέλκυση και διατήρηση των ταλέντων, την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης και την επίτευξη βιώσιμης ανάπτυξης. Η αφοσίωση και η δέσμευση των εργαζομένων επηρεάζονται σημαντικά από την ηγεσία, η οποία διαδραματίζει ζωτικό ρόλο στην καλλιέργεια ενός θετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Ωστόσο, το employee engagement δεν αποτελεί αποκλειστική ευθύνη της ηγεσίας. Απαιτεί την ενεργή συμμετοχή και συνεισφορά από όλα τα μέλη του οργανισμού.
Μέσω συνεργασίας, ανοιχτής επικοινωνίας και αμοιβαίας στήριξης, οι εταιρείες μπορούν να δημιουργήσουν εργασιακά περιβάλλοντα όπου οι άνθρωποι αισθάνονται πως αναγνωρίζονται και είναι αφοσιωμένοι στην επίτευξη των κοινών στόχων.
«ΤΟ EMPLOYEE ENGAGEMENT ΣΥΝΙΣΤΑ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΗ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΣΦΑΛΙΣΗ ΤΗΣ ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΚΑΘΕ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ»
Το Employee Engagement αποτελεί τον πυλώνα κάθε επιτυχημένου οργανισμού. Είναι η διαδικασία που διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι είναι αφοσιωμένοι, ενθουσιώδεις και διατηρούν υψηλά επίπεδα απόδοσης. Σε μία εποχή όπου το εργασιακό περιβάλλον υφίσταται διαρκείς μεταβολές και ο ρυθμός αποχωρήσεων αυξάνεται, ενώ η «σιωπηλή αποχώρηση» απειλεί τη συνοχή της εργατικής δύναμης, το Employee Engagement δεν αποτελεί απλώς μία προσωρινή τάση. Αντιθέτως, συνιστά απαραίτητη πραγματικότητα για τη διασφάλιση της ανταγωνιστικότητας και της βιωσιμότητας κάθε επιχείρησης.
Για τη διατήρηση του Employee Engagement, ορισμένοι κύριοι παράγοντες πρέπει να ληφθούν υπόψη:
- Επικοινωνία: Η καλλιέργεια μίας κουλτούρας επικοινωνίας επιτρέπει την καλύτερη κατανόηση των αναγκών, των ανησυχιών και των φιλοδοξιών των εργαζομένων, καθώς και τον έγκαιρο εντοπισμό των προβλημάτων. Οι εργαζόμενοι πρέπει να αισθάνονται ότι η γνώμη τους ακούγεται.
- Ολοκληρωμένο Onboarding: Μία ισχυρή διαδικασία εισαγωγής βοηθά τους νέους εργαζόμενους να προσαρμοστούν γρήγορα και να αισθάνονται μέρος της ομάδας από την πρώτη ημέρα.
- Αναγνώριση και εκτίμηση: Η αναγνώριση και η επιβράβευση των εργαζομένων για την προσφορά τους, δημιουργεί μία αίσθηση αξίας και κινήτρου.
- Βρόχος ανατροφοδότησης: Η καθιέρωση μίας κουλτούρας που ενθαρρύνει την ανατροφοδότηση, βοηθά στη βελτίωση της απόδοσης και αυξάνει την ικανοποίηση των εργαζομένων.
- Ευκαιρίες ανάπτυξης: Η επένδυση στην ανάπτυξη των εργαζομένων βοηθά στην αύξηση των δεξιοτήτων τους και τη δημιουργία σαφών διαδρομών εξέλιξης, προωθώντας την αφοσίωση και βελτιώνοντας την απόδοσή τους στον οργανισμό.
Το Employee Engagement αποτελεί κρίσιμο συστατικό για την επιτυχία μίας επιχείρησης. Μέσω της κατάλληλης προσέγγισης και της στήριξης των εργαζομένων, είναι δυνατόν να διατηρηθούν υψηλά επίπεδα δέσμευσης και να ενισχυθεί η ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης.
Δανάη Πετροπούλου, HR Business Partner, ΑΝΕΔΗΚ ΚΡΗΤΙΚΟΣ
«ΤΟ EMPLOYEE ENGAGEMENT ΕΙΝΑΙ Η ΕΥΘΥΝΗ ΠΟΥ ΒΡΙΣΚΕΤΑΙ ΑΝΑΜΕΣΑ ΣΤΟ HR ΚΑΙ ΤΟ LINE MANAGEMENT»
Υπάρχει εύρος μελετών και άρθρων τα οποία θα μπορούσαμε να χρησιμοποιήσουμε για να γράψουμε για το employee engagement, αλλά είναι γεγονός ότι μεγάλος σύμμαχός μας είναι και η εμπειρία. Το employee engagement είναι η ευθύνη που βρίσκεται ανάμεσα στο HR και το line management. Η φυσική ροή θα πρέπει να είναι έτσι: Το HR κατανοεί τις ανάγκες, τις ιδέες, τα ταλέντα των εργαζομένων, συζητά με το line management και δημιουργεί τις διαδικασίες, που, η εφαρμογή τους ενισχύει το employee engagement μέσα στην εταιρεία. Με τον όρο line managers εννοούνται όλοι όσοι κατέχουν θέση διοίκησης εργαζομένων μέσα σε μία εταιρεία. Ας δούμε μία μικρή ανάλυση:
Ποιες είναι οι ανάγκες των εργαζομένων: Οι βασικές ανάγκες των εργαζομένων πρέπει πάντα να τηρούνται, από την ασφάλεια και υγιεινή μέχρι την σωστή εφαρμογή διαδικασιών αμοιβών και παροχών και φυσικά την ίδια αντιμετώπιση κατά στην εφαρμογή των διαδικασιών. Η ανάλυση, ίσως η διόρθωση και η ανανέωση αυτών των αναγκών, θα ενισχύσει το employee engagement.
Οι ιδέες: Πολλές φορές οι εργαζόμενοι έχουν ιδέες που μπορεί να βελτιώσουν την καθημερινότητα όλων. Όταν γνωρίζουμε τις ιδέες, τις συζητάμε, σκεφτόμαστε πεδία εφαρμογής και τέλος κάποιες υλοποιούνται, τότε ενισχύουμε το employee engagement. Ας κρατάμε το κανάλι επικοινωνίας ανοικτό και να αναγνωρίσουμε αυτούς που συνεισφέρουν με τις ιδέες τους.
Τα ταλέντα: Όλοι οι εργαζόμενοι διαθέτουν κάποιο ταλέντο, είτε στο αντικείμενο της εργασίας τους, είτε σε αρμοδιότητες εκτός καθηκόντων τους. Ας αναγνωρίσουμε και αξιοποιήσουμε τα ταλέντα των εργαζομένων, ακόμα και αν δεν είναι στις καθημερινές αρμοδιότητές τους. Συζητάμε και βλέπουμε τις προθέσεις τους για αλλαγή ή/ και συνεισφορά και -όταν υπάρχει συναίνεση- εφαρμόζουμε. Αν, λοιπόν, όλα τα παραπάνω εφαρμοστούν, θα αυξηθεί το κίνητρο των εργαζομένων, θα βελτιωθεί η ποιότητα της εργασίας τους και η συνεισφορά τους στην επιτυχία της επιχείρησης θα είναι θετική.
Δέσποινα Παπαδοπούλου, HR Business Partner Greece, Arivia
«ΤΟ EMPLOYEE ENGAGEMENT ΟΔΗΓΕΙ ΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΣΕ ΚΑΛΥΤΕΡΑ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ»
Οι κοινωνικοοικονομικές συνθήκες των τελευταίων ετών έχουν επηρεάσει σημαντικά τις απαιτήσεις και τις ανάγκες των σημερινών εργαζομένων. Το φαινόμενο της μεγάλης καθώς και αυτό της σιωπηρής παραίτησης, κατά την οποία ο εργαζόμενος σταδιακά αποδεσμεύεται συναισθηματικά και πνευματικά από την εργασία του, έχουν οδηγήσει τους εργοδότες στην αναζήτηση τρόπων προκειμένου να αυξήσουν την εργασιακή δέσμευση των εργαζομένων τους, με σκοπό τη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Ποια είναι τα οφέλη του «employee engagement» και ποια η σημασία τους για την επιχείρηση;
Παραγωγικοί και ικανοποιημένοι εργαζόμενοι: Οι εργαζόμενοι παρουσιάζουν μεγαλύτερα ποσοστά δημιουργικότητας. Βρίσκουν κίνητρο στην εργασία τους, αισθάνονται ενεργοί, αναπτύσσουν δεξιότητες και αναζητούν συνεχώς τρόπους να γίνονται καλύτεροι για να ανταπεξέλθουν στον ρόλο τους.
Οργανωσιακά οφέλη: Οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι συμβάλουν σε καλύτερη εξυπηρέτηση των ατομικών και οργανωτικών στόχων, επομένως, καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα για την επιχείρηση.
Χαμηλότερος δείκτης αποχώρησης (turnover): Εφόσον οι εργαζόμενοι αισθάνονται πιο ενεργοί, παρουσιάζουν μικρότερες πιθανότητες να αποχωρήσουν από την εργασία τους και χαμηλότερα ποσοστά απουσιών. Την ίδια στιγμή που αυξάνονται τα κέρδη (μέσω ενός παραγωγικού εργαζόμενου), μειώνονται τα κόστη της εταιρείας που προκύπτουν από την κάλυψη της θέσης και την εκπαίδευση του νέου μέλους.
Ελκυστικός Εργοδότης: Οι άνθρωποι συζητούν. Το ίδιο και οι «δεσμευμένοι» εργαζόμενοι, οι οποίοι βρίσκουν κίνητρο και σημασία στην εργασία τους, μεταδίδουν θετικά συναισθήματα και πληροφορίες σχετικά με την εργασία τους. Κατ’ επέκταση, η φήμη του εργοδότη αξιολογείται θετικά και προσελκύει περισσότερους υποψηφίους, που οδηγεί σε χαμηλότερα κόστη προσέλκυσης.
Υπάρχουν πολλές πρακτικές για την ενδυνάμωση της εργασιακής δέσμευσης πέρα των οικονομικών αποδοχών. Οι εργαζόμενοι φαίνεται να επιζητούν την ευελιξία στην εργασία τους, την αναγνώριση της προσπάθειάς τους από τον εργοδότη τους, παροχές που σχετίζονται με την εκπαίδευση, τα προγράμματα ψυχικής υγείας και την υποστηρικτική εργασιακή κουλτούρα. Φυσικά, υπάρχει το περιθώριο για περισσότερη δημιουργικότητα σχετικά με τις παροχές, προκειμένου να διατηρήσουμε «δεσμευμένους» εργαζομένους.
Δήμητρα Καραθανάση, HR Business Partner, Compensation & Benefits / VIPA Group