Η εργασιακή δέσμευση τα τελευταία χρόνια έχει αναδειχθεί σε κορυφαία πρόκληση για τον κόσμο των επιχειρήσεων. Ενδεικτικά, σύμφωνα με την έρευνα Global Human Capital Trends 2015 η κουλτούρα και η δέσμευση των εργαζομένων καταλαμβάνουν την πρώτη θέση στην ατζέντα των οργανισμών με την ανάγκη δημιουργίας αντίστοιχης πολιτικής να θεωρείται απαραίτητη και βασική προϋπόθεση για υψηλές αποδόσεις.

Ανάπτυξη, οργανωσιακή απόδοση, κερδοφορία, δημιουργικότητα και καινοτομία είναι μόνο μερικά από τα άμεσα οφέλη που είναι σε θέση να προσφέρει η εργασιακή δέσμευση σε έναν οργανισμό. Με δεδομένες ωστόσο τις συνθήκες στην αγορά και την ταυτόχρονη ανάγκη των επιχειρήσεων να παρουσιάζουν υψηλή απόδοση, αντιλαμβάνεται κανείς τους λόγους που το employee engagement δεν εντάσσεται αποκλειστικά και μόνο στην ατζέντα της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, αλλά στις προκλήσεις και τις άμεσες προτεραιότητες ολόκληρου του οργανισμού. Πόσο εύκολο είναι όμως να επιτευχθεί στις τρέχουσες συνθήκες και ποιες είναι οι απαραίτητες προϋποθέσεις ώστε να εξασφαλιστεί στο εργασιακό περιβάλλον, όταν η ανασφάλεια, το στρες και οι συνεχείς αλλαγές είναι αυτά που το χαρακτηρίζουν;

Έρευνες
Όταν το κλίμα σε εσωτερικό και εξωτερικό επίπεδο εμφανίζεται κατά κύριο λόγο ασταθές η δέσμευση των εργαζομένων τείνει να μειώνεται. Η απογοήτευση από αποφάσεις, ο φόβος για επικείμενες αλλαγές και η ανάγκη για υψηλά επίπεδα προσωπικής και εταιρικής απόδοσης φαίνεται να επηρεάζουν σημαντικά την αφοσίωση και την προσήλωση των στελεχών στο όραμα και το στόχο του οργανισμού. Σύμφωνα με την πρόσφατη έρευνα «The impact of employee engagement on Performance» του Harvard Business Review, το 71% των επιχειρήσεων που συμμετείχαν παγκοσμίως κατατάσσουν την εργασιακή δέσμευση ως πολύ σημαντική για την επίτευξη της εταιρικής επιτυχίας (Γράφημα 1) με μόνο το 24% να δηλώνει ότι τα στελέχη του επιδεικνύουν υψηλό αίσθημα δέσμευσης. Στο ίδιο κλίμα και τα ευρήματα έρευνας από το Deloitte University Press, «Leading in the new world of work», σύμφωνα με τα οποία το 87% των εταιρειών που συμμετείχαν θέτουν στην κορυφή των προτεραιοτήτων τους την εταιρική κουλτούρα και τη δέσμευση, με το 50% να τη θεωρεί μάλιστα εξαιρετικά σημαντική.

Ταυτόχρονα, το 66% των συμμετεχόντων που προέρχονταν από τμήματα HR δήλωσε ότι θα επανεξετάσουν ή/και θα ανανεώσουν τη στρατηγική τους αναφορικά με τη δέσμευση και τη διακράτηση στελεχών. Ωστόσο, παρά την παραδοχή ότι το employee engagement είναι εξαιρετικά σημαντικό να εντοπίζεται σε υψηλά επίπεδα μέσα σε έναν οργανισμό, το 22% των εταιρειών ανέφερε ότι είτε δεν διαθέτει συγκεκριμένο πρόγραμμα και δομή μέτρησης και βελτίωσης της δέσμευσης των εργαζομένων είτε αυτό δεν ανταποκρίνεται πλέον στις ανάγκες τους.

Χαρακτηριστικά
Σύμφωνα με τον William Kahn ως εργασιακή δέσμευση ορίζεται η πλήρης αξιοποίηση των ικανοτήτων που διαθέτουν τα στελέχη στην εργασία τους, κατά την εκτέλεση της οποίας εκφράζουν τον εαυτό τους διανοητικά, συναισθηματικά και σωματικά, ενώ από αρκετούς ερευνητές εξηγείται περισσότερο ως συναισθηματική δέσμευση των στελεχών στον ίδιο τον οργανισμό και στην εκπλήρωση των στόχων του. Τα οφέλη της εργασιακής δέσμευσης είναι πολλαπλά με κυρίαρχα την ανάπτυξη, την εταιρική απόδοση και κατ’ επέκταση την αύξηση της κερδοφορίας καθώς και την ενίσχυση της δημιουργικότητας και καινοτομίας, στοιχεία απαραίτητα για κάθε οργανισμό στο σύγχρονο ανταγωνιστικό περιβάλλον. Αυτό το αντιλαμβάνεται κανείς και από τα χαρακτηριστικά που παρουσιάζει ένα στέλεχος με υψηλό αίσθημα δέσμευσης:

  • Ικανοποιητικά ή/και υψηλά επίπεδα απόδοσης.
  • Ανάληψη πρωτοβουλιών.
  • Δημιουργικότητα και καινοτομία.
  • Πλήρη αξιοποίηση των ικανοτήτων του.
  • Ενεργή συμμετοχή στην ομάδα.
  • Ανάληψη επιπρόσθετων υποχρεώσεων όταν αυτό κρίνεται απαραίτητο κ.ά.

Αναφορικά με τα χαρακτηριστικά των δεσμευμένων και αφοσιωμένων στελεχών η Παναγιώτα Θεοδώρου, Leadership & Talent Practice Leader, Aon Hewitt Greece επισημαίνει: «Τα τελευταία χρόνια οι επιχειρήσεις επιλέγουν ηγετικά στελέχη που διαθέτουν τα χαρακτηριστικά εκείνα που θα εμπνεύσουν και θα αυξήσουν τη δέσμευση των ανθρώπων τους. Έρευνες δείχνουν ότι άτομα με υψηλή δέσμευση διαθέτουν αυτογνωσία και ανθεκτικότητα, χαρακτηρίζονται από μια τάση να αναλάβουν ρίσκα, διάθεση για αλλαγή, αισιοδοξία και θετική σκέψη. Επιπλέον, είναι ανεκτικοί στη διαφορετικότητα και διαθέτουν κοινωνική νοημοσύνη».

Ο ρόλος του HR
Στη σημερινή εποχή το HR αποτελεί αναμφισβήτητα ένα δυναμικό τμήμα με στρατηγικό ρόλο, που καθορίζει την κουλτούρα και τη φιλοσοφία ενός οργανισμού, λαμβάνοντας ταυτόχρονα σημαντικές αποφάσεις αναφορικά με το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα των εταιρειών, τους ανθρώπους τους. Ανάπτυξη και εκπαίδευση, recruitment & resourcing, διαφορετικότητα, ίσες ευκαιρίες, διαχείριση ταλέντων κ.ά. είναι μόνο μερικές από τις προκλήσεις που καλείται να αντιμετωπίσει, και να δημιουργήσει τις απαραίτητες προϋποθέσεις ώστε να βρίσκονται σε πλήρη αρμονία με τη στρατηγική. Παραδοσιακά όμως η δέσμευση και η ικανοποίηση των εργαζομένων εντοπιζόταν στις πρώτες θέσεις της ατζέντας του ως μία από τις βασικές του προτεραιότητες. Ποιος είναι ο ρόλος που η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού διαθέτει αναφορικά με το employee engagement;

Σύμφωνα με την Π. Θεοδώρου: «Το HR χρειάζεται να υιοθετήσει μια ολιστική προσέγγιση και να δημιουργήσει μία κουλτούρα υψηλής δέσμευσης μέσω των ηγετικών στελεχών της». «Χρειάζεται λοιπόν να λειτουργήσει ως coach και να υποστηρίξει τα ηγετικά στελέχη στην προσπάθεια να ενδυναμώσουν τους ανθρώπους τους, ώστε ο καθένας να αναλάβει προσωπικά την ευθύνη για τη δέσμευση και την κινητοποίησή του. Η δέσμευση είναι ευθύνη όλων» εξηγεί η ίδια.


Παράγοντες που επιδρούν θετικά
Οι άνθρωποι ενός οργανισμού είναι αυτοί που καθορίζουν τα αποτελέσματα, την παρουσία του στην αγορά και την καινοτομία του ως προς τα προϊόντα ή υπηρεσίες που προσφέρει. Δεδομένου ότι όταν ένα δεσμευμένο και αφοσιωμένο στέλεχος είναι σε θέση να επηρεάσει σημαντικά όλα τα παραπάνω, η εύρεση και η ενίσχυση των στοιχείων που επιδρούν άμεσα στο employee engagement είναι εξαιρετικά κρίσιμη διαδικασία. «Οι τελευταίες έρευνες δείχνουν ότι η εργασιακή δέσμευση επηρεάζεται θετικά από τις ευκαιρίες εξέλιξης, τη φήμη της εταιρείας και τις αμοιβές αλλά ο μεγαλύτερος αντίκτυπος που επιδρά στη μείωση της δέσμευσης προέρχεται από την έλλειψη επικοινωνίας, πόρων και προγραμμάτων ανάπτυξης» εξηγεί η Π. Θεοδώρου και συνεχίζει: «Οι εργαζόμενοι αναζητούν πλέον ‘τα βασικά’ και εστιάζονται κυρίως στην ξεκάθαρη επικοινωνία με σαφείς στόχους και προσδοκίες» καταλήγει η ίδια.

Σύμφωνα με σχετική έρευνα του Harvard Business Review μερικοί από τους παράγοντες που φαίνεται να επηρεάζουν άμεσα και θετικά την αφοσίωση του ανθρώπινου δυναμικού είναι η αναγνώριση των στελεχών που παρουσιάζουν υψηλές αποδόσεις (72%), η γνώση της προσωπικής συμβολής του στελέχους στη στρατηγική των οργανισμών και η συνεχής επικοινωνία του οράματος από την ηγεσία της επιχείρησης (70%), ενώ η ευθυγράμμιση των προσωπικών στόχων με τους αντίστοιχους εταιρικούς ακολουθεί (Γράφημα 2). Ένα ακόμη σημαντικό εύρημα που προέκυψε από τη συγκεκριμένη έρευνα είναι ότι για όσες εταιρείες το employee engagement βρίσκεται ανάμεσα στις προτεραιότητες τους εμφανίζουν τα ακόλουθα κοινά χαρακτηριστικά:

Εσωτερικές έρευνες: Η πραγματοποίηση εσωτερικών ερευνών με στοχευμένες ερωτήσεις προς το ανθρώπινο δυναμικό βρίσκεται στην πρώτη θέση. Εκτός όμως από τη διεξαγωγή ερευνών, η λεπτομερής ανάλυση των δεδομένων που προκύπτουν από αυτές, καθώς επίσης και ο έλεγχος για την ύπαρξη λανθάνουσας δυσαρέσκειας των εργαζομένων θεωρείται επιβεβλημένη σε αυτές τις εταιρείες. Ταυτόχρονα, η αξιοποίηση και ενσωμάτωση των αποτελεσμάτων με στόχο τη διαμόρφωση κατευθύνσεων είναι ένα ακόμη κοινό χαρακτηριστικό που εντοπίστηκε, σύμφωνα με τη μελέτη.

Ευθυγράμμιση στόχων: Η ευθυγράμμιση των εταιρικών στόχων με τους αντίστοιχους ομαδικούς και προσωπικούς είναι ένα επιπρόσθετο χαρακτηριστικό των συγκεκριμένων εταιρειών. Όπως παρατηρήθηκε και από τα στοιχεία της έρευνας, η Ηγεσία του οργανισμού διέθετε την αποκλειστική ευθύνη για τη δημιουργία και επικοινωνία των εταιρικών στόχων, ενώ τα στελέχη που ανήκουν στο middle management έφεραν την ευθύνη για τη δημιουργία συγκεκριμένων και εφικτών στόχων για τους ανθρώπους τους, απόλυτα ευθυγραμμισμένων ωστόσο με τους αντίστοιχους εταιρικούς. Τέλος, η διάθεση των απαραίτητων πόρων στους εργαζόμενους και η ενίσχυση των δεξιοτήτων τους όταν αυτή κρινόταν απαραίτητη αποτελούσε επίσης πάγια πρακτική τους.

Σύνδεση: Μία ακόμη κοινή πολιτική των εταιρειών υπήρξε η σύνδεση της δέσμευσης των εργαζομένων με το feedback των πελατών και τις έρευνες ικανοποίησης που διενεργούσαν μέσα στο έτος, ενώ η ενσωμάτωση πρακτικών αναγνώρισης και επιβράβευσης συνέβαλαν και αυτές στην ενίσχυση της δέσμευσης.

Εργασιακό περιβάλλον δέσμευσης
Η διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος που προάγει την καινοτομία, τη δημιουργικότητα των στελεχών και στηρίζει την ανάπτυξη και την προσωπική εξέλιξη τους είναι υψίστης σημασίας σήμερα, όχι μόνο για τα στελέχη αλλά και για την ίδια την εταιρεία. Στην περίπτωση του employee engagement σύμφωνα με το Gallup Institute το πρόσφορο έδαφος για εργαζόμενους με υψηλό αίσθημα δέσμευσης απέναντι στους οργανισμούς καλλιεργείται αντίστοιχα βάσει των ακόλουθων χαρακτηριστικών και πρακτικών:

Feedback: Η πολιτική της ανοιχτής πόρτας από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού καθώς και η ανοιχτή επικοινωνία σε ένα πλαίσιο εμπιστοσύνης επηρεάζουν σε μεγάλο βαθμό τη δέσμευση των εργαζομένων. Η δυνατότητα να επικοινωνούν οτιδήποτε τους απασχολεί ή τους επηρεάζει, να εκφράζουν την άποψή τους, τις ιδέες τους και να δίνουν/λαμβάνουν feedback έχει ως αποτέλεσμα τη δημιουργία του περιβάλλοντος εκείνου μέσα στο οποίο μπορούν άριστα να λειτουργήσουν, ειδικά όταν αυτό αφορά ομάδες. Προσδοκίες: Τόσο τα στελέχη όσο και οι ίδιοι οι οργανισμοί οφείλουν να διαθέτουν ξεκάθαρες και ταυτόχρονα αμοιβαίες προσδοκίες από τη μεταξύ τους συνεργασία. Η από κοινού συμφωνία για τα αναμενόμενα αποτελέσματα και την ανάληψη της αντίστοιχης δέσμευσης για την υλοποίησή τους είναι εξαιρετικά σημαντική να είναι αποδεκτή και χωρίς γκρίζες περιοχές αμφίπλευρα.

Αναγνώριση & επιβράβευση: Μία από τις βασικές πρακτικές που επιδρούν θετικά στην περαιτέρω δέσμευση αλλά και ικανοποίηση των εργαζομένων είναι η αναγνώριση της συμβολής τους στο εργασιακό περιβάλλον. Ο τρόπος δηλαδή που το στέλεχος συνεισφέρει στην επίτευξη των ομαδικών και εταιρικών στόχων, κάτι που όχι μόνο παρακινεί και ενθαρρύνει σημαντικά τους εργαζόμενους για τη συνέχιση της προσπάθειας, αλλά ταυτόχρονα προσφέρει ηθική ικανοποίηση σε αυτούς. Επιπρόσθετα, η επιβράβευση των αξιόλογων ή καινοτόμων προσπαθειών αποτελούν ένα επιπλέον κίνητρο για ενδυνάμωση της δημιουργικότητας στο εργασιακό περιβάλλον με την έμμεση ενίσχυση του employee engagement.

Ανάπτυξη: Ένα ακόμη χαρακτηριστικό το οποίο παρουσιάζει η πλειοψηφία των οργανισμών που διαθέτουν δεσμευμένα και ικανοποιημένα στελέχη είναι η έμφαση στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και η ταυτόχρονη βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος. Εταιρείες που επενδύουν συνεχώς στην εξέλιξη των ανθρώπων τους, αποδεικνύουν έμπρακτα το ενδιαφέρον τους στα στελέχη τους, κάτι που ενδυναμώνει και αυξάνει το employee engagement.


Managers & ομάδες
Από το 2000 όταν το Gallup Institute ξεκίνησε να διενεργεί ετήσια έρευνα για το employee engagement, διαπιστώνεται ότι τα αφοσιωμένα στελέχη δεν ξεπερνούν το 1/3 του ανθρώπινου δυναμικού των ΗΠΑ, μέχρι και σήμερα. Αν αναλογιστεί κανείς ότι όλο και πιο συχνά εμφανίζεται στο εργασιακό περιβάλλον το φαινόμενο του παρουσιασμού, με σημαντικές επιπτώσεις σε όρους απόδοσης τόσο σε επίπεδο οργανωσιακό όσο και σε ατομικό, τότε είναι που οι εταιρείες καλούνται να αναλάβουν άμεση δράση.

Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό όπως προκύπτει από πρόσφατη σχετική μελέτη του Ινστιτούτου, καταλυτικός παράγοντας για τη δέσμευση των εργαζομένων είναι εκτός από τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και οι managers των ομάδων. Ανάμεσα σε 7.272 στελέχη που πραγματοποιήθηκε η έρευνα, ένας στους δύο δήλωσε ότι στο παρελθόν έχει παραιτηθεί λόγω κακής σχέσης με τον manager του. Αυτό είναι κάτι που αποδεικνύει ότι στο πλαίσιο των ομάδων που ενυπάρχουν σε έναν οργανισμό, οι managers είναι αυτοί που μπορούν να προάγουν την αφοσίωση και τη δέσμευση των ανθρώπων τους ή αντίθετα να δημιουργήσουν το περιβάλλον εκείνο όπου η καινοτομία, η δημιουργικότητα και η αφοσίωση περιορίζεται σημαντικά. Ποιες είναι ωστόσο εκείνες οι πρακτικές και τα εργαλεία που μπορούν να χρησιμοποιήσουν οι managers για υψηλό employee engagement; Πολλαπλές έρευνες καταλήγουν στα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

Επικοινωνία: Η επικοινωνία (προφορική ή γραπτή) αποτελεί τη βάση επί της οποίας οικοδομείται μία σχέση, όπως αυτή ανάμεσα στον manager και τον εργαζόμενο. Η έρευνα του Gallup αποκάλυψε ότι η συνεπής και τακτική επικοινωνία μπορεί να επηρεάσει την απόδοση και την αφοσίωση του στελέχους. Η άμεση ανταπόκριση και από τις δύο πλευρές είναι αυτή που δημιουργεί πρόσφορο έδαφος για ουσιαστική επικοινωνία και τη δημιουργία σχέσεων σε γερές βάσεις. Ωστόσο, η συχνή και ανά τακτά χρονικά διαστήματα επικοινωνία μεταξύ των δύο πλευρών δεν μπορεί να εξασφαλίσει από μόνη της την αφοσίωση. Η δέσμευση των εργαζομένων επηρεάζεται και από εξωγενείς παράγοντες ακόμη και αν αυτοί προέρχονται από την προσωπική τους ζωή. Σε αυτή την περίπτωση, οι managers που πραγματικά επενδύουν και ενδιαφέρονται για την ομάδα τους, έχουν μεγαλύτερες πιθανότητες να δημιουργήσουν το πλαίσιο εκείνο όπου η αφοσίωση θεωρείται δεδομένη σύμφωνα με την έρευνα. Και ποιο είναι το πλαίσιο αυτό; Εκείνο που αναπτύσσεται μέσα σε κλίμα εμπιστοσύνης, όπου τα στελέχη μπορούν να εκφραστούν, να πειραματιστούν, να αμφισβητήσουν, να ανταλλάξουν απόψεις και πληροφορίες και να υποστηρίξουν ο ένας τον άλλον, με τον manager να τους καθοδηγεί, να τους εμπνέει και να τους παρακινεί.

Απόδοση: Η απόδοση ενός στελέχους και αντίστοιχα της κάθε ομάδας θα πρέπει να βασίζεται σε εφικτούς και ξεκάθαρους στόχους. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να γνωρίζει τι ακριβώς αναμένει η εταιρεία από τον ίδιο και για ποια εργασία ή project δεσμεύεται, διαφορετικά η απογοήτευση δεν θα αργήσει να εμφανιστεί, με την απομόνωση και τις χαμηλές αποδόσεις να ακολουθούν. Κανένας άλλος παράγοντας από τη σαφήνεια των προσδοκιών δεν επηρεάζει περισσότερο την απόδοση του στέλεχος, και αυτό δεν σχετίζεται απλά και μόνο από το job description, αλλά από την πλήρη ανάληψη του ρόλου και των ευθυνών που αυτή εσωκλείει από το στέλεχος. Και σε αυτή την περίπτωση ο manager καλείται να αναλάβει δράση. Οφείλει όχι μόνο να ενημερώσει τον εργαζόμενο για το τι αναμένεται από αυτόν, αλλά να επικοινωνεί μαζί του ώστε να αξιολογούν την πρόοδο που ο ίδιος έχει πραγματοποιήσει και να συζητούν τις δυσκολίες και τις προκλήσεις της θέσης.

Strengths: Αρκετοί είναι οι managers που συχνά εστιάζουν στις αδυναμίες της ομάδας και των στελεχών κατ’ επέκταση, και όχι στα δυνατά τους σημεία. Σύμφωνα με μελέτη του Gallup Institute ωστόσο κάτι τέτοιο μπορεί να μην εμφανίσει τα αναμενόμενα αποτελέσματα, ενώ αποδεικνύεται αρκετά χρονοβόρο και με μεγάλο κόστος. Αντιθέτως, η διαμόρφωση μιας κουλτούρας, που να δίνει έμφαση στην ενίσχυση των δυνατών σημείων, βοηθά τα στελέχη να αναλάβουν πιο άμεσα το ρόλο και την ευθύνη τους μέσα στην ομάδα, να παράγουν σημαντικό έργο και να μην εμφανίζονται υψηλά ποσοστά turnover. Πιο συγκεκριμένα, το 67% των στελεχών που συμμετείχαν στην έρευνα και το οποίο συμφωνούσε ότι ο manager εστίαζε στα δυνατά του σημεία και τα θετικά του χαρακτηριστικά εμφανιζόταν με υψηλό αίσθημα δέσμευσης. Ο καλύτερος τρόπος ενίσχυσης των δυνατών σημείων ενός στελέχους, είναι να αναλάβει εκείνη τη θέση εργασίας που θα του επιτρέψει να αξιοποιήσει πλήρως τα ταλέντα του, αναπτύσσοντας ταυτόχρονα δεξιότητες που θα συμβάλλουν προς αυτή την κατεύθυνση.

Ο ρόλος του HR και σε αυτή την περίπτωση είναι εξίσου σημαντικός καθώς καλείται να προετοιμάσει το middle management και τους επικεφαλής των ομάδων, ώστε να διαθέτουν όλα εκείνα τα ηγετικά χαρακτηριστικά που θα λειτουργήσουν θετικά για την ομάδα τους, διασφαλίζοντας ταυτόχρονα ότι το όραμα και οι αξίες του οργανισμού, εντοπίζονται και στο πλαίσιο της ομάδας.

Case Study

Βασιλική Βασιλοπούλου, Αν. Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Hellenic Duty Free Shops

Η επιτυχία ξεκινά από την αφοσίωση των ανθρώπων

Τα τελευταία χρόνια όλο και περισσότερο οι επιχειρήσεις συνειδητοποιούν ότι η επιτυχία ξεκινά από την αφοσίωση των εργαζομένων της. Μέσα σε ένα μεταβαλλόμενο επιχειρησιακό και κοινωνικό τοπίο, το HR αντιμετωπίζει καθημερινά την πρόκληση να διατηρεί την αισιοδοξία, τον ενθουσιασμό, το αίσθημα εργασιακής ασφάλειας και το πάθος των εργαζομένων για δημιουργικότητα, ακόμη και σε συνθήκες κρίσης. Με τον τρόπο αυτό προάγονται τα συμφέροντα της εταιρείας σε κάθε επίπεδο. Για το λόγο αυτό, στην εταιρεία «Καταστήματα Αφορολογήτων Ειδών» η Δέσμευση των Εργαζομένων βρίσκεται ψηλά στην agenda του Top Management. Σαφώς ο δρόμος προς την επίτευξη δεν είναι εύκολος, ωστόσο δεν είναι και ανέφικτος.

Καθ’ όλη τη διάρκεια της δύσκολης περιόδου που διανύουμε, η εταιρεία ΚΑΕ επενδύει στην ανάπτυξη δεξιοτήτων των εργαζομένων της, μέσα από πλήθος εκπαιδευτικών προγραμμάτων, τα οποία υλοποιούνται στον όμιλο Dufry παγκοσμίως, καθώς και εκπαιδευτικά προγράμματα βασισμένα στις ανάγκες των εργαζομένων. Η εταιρεία χρησιμοποιεί αξιόπιστες μεθόδους αξιολόγησης της απόδοσης, δημιουργώντας έτσι ένα πλήρες Career Path για κάθε εργαζόμενο της. Λαμβάνοντας υπόψη το εξωτερικό περιβάλλον, η εταιρεία έχει υιοθετήσει ένα ανταγωνιστικό πλαίσιο αμοιβών και παροχών προς τους εργαζόμενούς της. Παράλληλα, επεκτείνει τις δραστηριότητες της ανοίγοντας νέα κανάλια διανομής και νέες θέσεις εργασίας, δίνοντας την ευκαιρία για ανάπτυξη του υφιστάμενου προσωπικού.

Η Διοίκηση βρίσκεται κοντά στους εργαζόμενους ανά την Ελλάδα, είναι πάντα πρόθυμη να τους ακούσει και να τους ενημερώσει για όλες τις στρατηγικές και οργανωτικές αλλαγές που πραγματοποιούνται, επιδιώκοντας την ενεργή συμμετοχή των εργαζομένων της σε αυτές και ενισχύοντας καθημερινά το αίσθημα αφοσίωσης και εμπιστοσύνης. Τα οφέλη στην εταιρεία ΚΑΕ, διατηρώντας υψηλό το επίπεδο δέσμευσης των εργαζομένων της, είναι η αυξημένη οργανωσιακή απόδοση, η μείωση του κόστους αποχωρήσεων/ προσλήψεων των εργαζομένων, η καλλιεργημένη σχέση με τους πελάτες της η οποία οδηγεί σε αύξηση πωλήσεων και ενίσχυση της εταιρικής φήμης. Αξίζει να σημειωθεί, ότι σε περίοδο κρίσης και επιβολής capital controls, η εταιρεία όχι μόνο δεν προχώρησε σε απολύσεις και μειώσεις μισθών, αλλά η μισθοδοσία καταβλήθηκε τοις μετρητοίς σε όλους τους εργαζόμενούς της.

Η δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος δέσμευσης και αφοσίωσης προϋποθέτει αλλαγή της εταιρικής κουλτούρας, στην οποία χρειάζεται προσπάθεια και από τα δύο μέρη, ακριβώς όπως σε όλες τις σχέσεις δέσμευσης των ανθρώπων. Με όλα τα παραπάνω η εταιρεία ΚΑΕ αναλαμβάνει το μερίδιο ευθύνης της για την ενίσχυση της δέσμευσης των εργαζομένων της. Εξίσου σημαντική είναι και η θέληση για δέσμευση και προσαρμοστικότητα στις αλλαγές και από την πλευρά των εργαζομένων αφού τα οφέλη είναι σημαντικά και για τις δύο πλευρές.