Οι αλλαγές που έχουν συντελεστεί στην αγορά εργασίας λόγω της πανδημίας οδηγούν τις επιχειρήσεις στο να διαμορφώσουν μια νέα employer branding στρατηγική, προκειμένου να μην βρεθούν πίσω από τις εξελίξεις. Ποια είναι τα νέα δεδομένα και πώς μπορεί να δομηθεί μια αποτελεσματική employer branding στρατηγική;

Χωρίς αμφιβολία, η πανδημία συνεχίζει να επιφέρει σημαντικές αλλαγές στην εργασιακή πραγματικότητα, εντείνοντας τον διαχρονικό πλέον «πόλεμο των ταλέντων», αλλά τροποποιώντας και τις στρατηγικές των επιχειρήσεων γενικότερα και των τμημάτων HR ειδικότερα. Από τον εν λόγω «κυκλώνα» μετασχηματισμών σαφέστατα και δεν θα μπορούσε να μην επηρεαστεί το Employer Branding. Αυτό συμβαίνει διότι η πανδημική κρίση ώθησε τα άτομα να επαναξιολογήσουν το πώς και το που επιθυμούν να εργάζονται, με πολλούς εργαζόμενους να εγκαταλείπουν την τωρινή τους θέση και να αναζητούν νέους ρόλους και εταιρείες που συμβαδίζουν περισσότερο με τις αξίες και τους στόχους τους.
Για παράδειγμα, σύμφωνα με το 2022 Salary Guide της Robert Half, το 49% των εργαζόμενων στις ΗΠΑ πιστεύει ότι πληρώνεται λιγότερο σε σχέση με αυτά που αξίζει, με τα άτομα της Gen Z (57%) και τις γυναίκες (52%) να είναι πιθανότερο να νιώθουν ότι αδικούνται, ενώ το 31% των εργαζόμενων θα σκεφτόταν να παραιτηθεί αν δεν πάρει αύξηση μέχρι το τέλος του έτους, με την τάση αυτή να είναι μεγαλύτερη για τους εργαζόμενους γονείς (36%) και τους εργαζόμενους 18-24 ετών (48%).

Επιπλέον, ως προς την αποδοχή ή όχι μιας πρότασης συνεργασίας, το 66% των εργαζόμενων εξετάζει το αν παρέχονται προγράμματα ευέλικτης εργασίας, το 56% αν υπάρχει η επιλογή της εξ αποστάσεως εργασίας και το 37% αν υπάρχουν ειδικές εκπτώσεις για τους εργαζόμενους. Ως εκ τούτου, οι οργανισμοί, τη δεδομένη χρονική στιγμή, βρίσκονται μπροστά σε μια κρίσιμη επιλογή. Ή θα εξελιχθούν και θα προσαρμοστούν στις νέες απαιτήσεις ή θα μείνουν πίσω από τις εξελίξεις, καθώς τα δεδομένα δείχνουν πως ό,τι λειτουργούσε παλαιότερα, δεν θα μπορεί να είναι εξίσου αποτελεσματικό και τώρα. Επομένως, αυτή είναι η κατάλληλη στιγμή για κάθε εταιρεία να αναδιαμορφώσει την Employer branding στρατηγική της, δηλαδή το πώς προβάλει τον εαυτό της ως εργοδότη και πώς δομεί το εταιρικό της προφίλ, ούτως ώστε να αναδείξει τους στόχους και τις αξίες της, προσελκύοντας παράλληλα τα ταλέντα που θα τη βοηθήσουν να εξελιχθεί και να ανταποκριθεί στις νέες επιταγές της αγοράς.

Τα νέα δεδομένα της αγοράς
Καθώς η πανδημία έχει επιταχύνει μια σειρά διαδικασιών, προεξέχοντος του ψηφιακού μετασχηματισμού των επιχειρήσεων, διαμόρφωσε νέες συνθήκες και προσέφερε νέα δεδομένα, τα οποία κάθε εταιρεία οφείλει να λάβει υπόψη της κατά τη διαμόρφωση της employer branding στρατηγικής της.

Σύμφωνα με την Ιωάννα Κουνούπη, Εμπορική Διευθύντρια, Randstad Ελλάδας: «Οι εταιρείες και οι διοικήσεις τους είναι, πλέον, σε μεγάλο βαθμό εξοικειωμένες με την έννοια και τη σημασία του employer branding. Η εποχή του Covid δημιούργησε συνθήκες, οι οποίες ώθησαν τις εταιρείες να αναζητήσουν μεθόδους που θα τις βοηθήσουν να ενδυναμώσουν το brand τους και να έρθουν πιο κοντά στις προσδοκίες και ανησυχίες των υποψήφιων και των εργαζομένων τους. Έκτοτε, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού ή επιλογής προσωπικού έχουν ξεπεράσει τον σκόπελο που συναντούσαν μπροστά σε μία διοίκηση, η οποία δεν είχε “πειστεί” να επενδύσει στο employer branding, και πλέον αντιμετωπίζουν πιο συγκεκριμένες προκλήσεις, όπως η εναρμόνιση της στρατηγικής employer branding με την ευρύτερη στρατηγική της εταιρείας, ο καθορισμός δεικτών μέτρησης αποδοτικότητας των προγραμμάτων employer branding, η δημιουργία και ανάπτυξη μιας μοναδικής πρότασης εργοδότη, η ανάλυση και παρακολούθηση της διαδικασίας αίτησης των υποψηφίων και κατά πόσον ενισχύει την προσήλωση της εταιρείας στο employer branding, η επιλογή ενός κατάλληλου ATS (applicant tracking system), η ανάθεση μέρους ή όλης της στρατηγικής employer branding σε εξωτερικούς συνεργάτες κ.ά».

«Ο σημαντικότερος παράγοντας που οι εταιρείες καλούνται στην παρούσα στιγμή να διαχειριστούν σχετικά με τη στρατηγική του employer branding είναι η “απόσταση”» εξηγεί η Εριέττα Μακρή, HR Officer, Intersys και συνεχίζει: «Οι εταιρείες, πέραν από την εξ αποστάσεως εργασία, καλούνται να πραγματοποιούν συνεντεύξεις, προσλήψεις και εκπαιδεύσεις νέων συνεργατών χωρίς τη φυσική παρουσία. Οι αξίες, οι αρχές και η κουλτούρα μίας εταιρείας, καθώς και η δέσμευση που θέλουμε να εκλαμβάνει ο κάθε εργαζόμενος, νέος ή και πιο παλιός, αποτελούν μία νέα πρόκληση της εποχής μας όπου η κάθε επιχείρηση καλείται να αντιμετωπίσει. Το κίνητρο παραμένει και με τα κατάλληλα εργαλεία και τεχνολογικά μέσα μπορεί να επιτευχθεί».

Από την πλευρά του, ο Σπύρος Παολινέλης, Managing Partner, Amnis Learning & Growth υποστηρίζει ότι το Employer Branding γίνεται με την προβολή και τη βίωση του σκοπού και των αξιών της εταιρείας. «Βλέπω τρία δεδομένα, είτε νέα είτε παλιά, που ανέβηκαν σε προτεραιότητα: Η ανάγκη των εργαζομένων για αίσθηση ευεξίας, που αναδείχτηκε περισσότερο με τον Covid, το γεγονός ότι τα “ταλέντα” επιλέγουν τους εργοδότες τους, δεν επιλέγονται, γεγονός ιδιαίτερα σημαντικό για την Ελλάδα μετά το brain drain, και ο επιταχυνόμενος ρυθμός αλλαγών- τεχνολογικών και μη. Σε αυτό το περιβάλλον, οι εταιρείες χρειάζονται ένα employer brand που θα προσελκύει και διακρατεί άτομα, τα οποία έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες, αλλά και παθιάζονται με την εργασία τους, ώστε να ανταποκρίνονται και να προσαρμόζονται σε αλλαγές, να φέρνουν νέες ιδέες και λύσεις, καθώς και να απολαμβάνουν αυτό που κάνουν» σημειώνει χαρακτηριστικά.

«Η στρατηγική μίας εταιρείας σε ό,τι αφορά στο Employer Branding της πρέπει να βασίζεται σε πυλώνες που έχουν τη βάση τους στο σήμερα, αλλά στηρίζουν το αύριο» τονίζει ο Τάσος Τσουμάνης, People Head, Πλαίσιο και επεξηγεί: «Σε κλασικά διαχρονικές αξίες που αγγίζουν όλους, χωρίς καμία διάκριση. Σε αξίες που προκαλούν το αίσθημα της ασφάλειας, είτε πρόκειται για την οικονομική ασφάλεια και ευημερία, είτε πρόκειται για την επαγγελματική διασφάλιση και σταθερότητα. Επίσης, προκειμένου μία εταιρεία να είναι ελκυστική και πετυχημένη θα πρέπει σίγουρα να χρησιμοποιεί όλα τα νεότερα μέσα, τα οποία διευκολύνουν τις απαιτήσεις της καθημερινότητας, βοηθούν την παραγωγικότητα και την απόδοση του συνεργάτη και δεν θυμίζουν σε τίποτα το χθες. Στην κατεύθυνση αυτή, θα συμβάλλει το reputation της εταιρείας, το οποίο θα κάνει escalate όλα τα δυνατά χαρακτηριστικά που απαρτίζουν το DNA της, είτε εντός της εταιρείας ανάμεσα στις ομάδες είτε εκτός ανάμεσα στους πελάτες της».

Τα οφέλη της επένδυσης
Σαφέστατα, τα νέα δεδομένα δημιουργούν νέες προκλήσεις για τα τμήματα HR και τους οργανισμούς, ενώ η εξίσωση μπορεί να μοιάζει εκ πρώτης όψεως περίπλοκη, δύσκολη ή/και αδύνατη για να λυθεί. Ωστόσο, η έλλειψη δεξιοτήτων που παρατηρείται και καταγράφεται έντονα παγκοσμίως, φαίνεται ότι βοήθησε τις εταιρείες να συνειδητοποιήσουν ακόμα περισσότερο τόσο την ανάγκη για επένδυση στη φήμη τους ως εργοδότη όσο και τα πολλαπλά οφέλη που μπορούν να αποκομίσουν από μια τέτοια επένδυση.

Όπως επισημαίνει η Κωνσταντίνα Κώτσια, Εmployer Brand & Culture Programs Manager, Coca-Cola Τρία Έψιλον: «Το πρωταρχικό όφελος είναι η ενδυνάμωση της εταιρικής φήμης, ενισχύοντας το brand awareness στα εξωτερικά κοινά, τα οποία διαμορφώνουν εικόνα και έρχονται κοντά με τις αξίες και την κουλτούρα που διέπει τον οργανισμό. Το δεύτερο όφελος δεν είναι άλλο από την προσέλκυση των πιο κατάλληλων και ταλαντούχων υποψηφίων, η προσωπικότητα και οι αξίες των οποίων είναι συμβατά με την κουλτούρα της εταιρείας. Η φήμη ενός brand άλλωστε ταυτίζεται απόλυτα με την κουλτούρα που πρεσβεύει εσωτερικά, καθώς η στρατηγική του Employer Branding έρχεται να αναδείξει όλα αυτά τα οποία είναι η ταυτότητά του (αξίες, όραμα, στρατηγική). Συνεπώς, όταν αυτά αναδεικνύονται με αυθεντικό και αληθινό τρόπο, σημαντικά οφέλη προκύπτουν και στο εσωτερικό employer branding, αφού ενισχύεται η συναισθηματική σύνδεση των εργαζομένων με την εταιρεία και επιτυγχάνεται αυξημένη δέσμευση και διακράτηση ταλέντων».

«Μια στρατηγική employer branding έχει ως αφετηρία και βάση την ίδια την κουλτούρα της εταιρείας, την αποστολή, το όραμα και τις αξίες της. Όσο πιο πλήρης είναι η στρατηγική αυτή, τόσο πιο ελκυστικός φαίνεται ο οργανισμός για τους υποψήφιους εργαζομένους καθώς αποτελεί έναν δείκτη πρόβλεψης για τη δυνατότητα που έχει να προσλάβει, εκπαιδεύσει και διατηρήσει τα ταλέντα της αγοράς» υπογραμμίζει η Μαίρη Ασλανίδη, HR Manager Greece, Hemmersbach και προσθέτει: «Τα γνωρίσματα και τα χαρακτηριστικά, συχνά άυλης φύσης, τα οποία καθιστούν έναν οργανισμό διακριτό, συμβάλλουν σε μία ιδιαίτερη εργασιακή εμπειρία και απευθύνονται σε εκείνους τους ανθρώπους που θα “ευημερήσουν” και θα αποδώσουν το καλύτερο στο πλαίσιο της κουλτούρας του ως εργαζόμενοι, καθώς θα είναι πλήρως ευθυγραμμισμένοι με την αποστολή, το όραμα και τις αξίες της».

Σύμφωνα με την Γεωργία Μαλαματένιου, HR Business Partner Greece & Cyprus Europe Operations, Schneider Electric: «Είναι εξαιρετικά σημαντικό τόσο για τους υπάρχοντες όσο και για τους μελλοντικούς εργαζόμενους να γνωρίζουν τα οφέλη του περιβάλλοντος εργασίας τους, αλλά και τι είναι αυτό που διαφοροποιεί τον εκάστοτε εργοδότη από τους υπόλοιπους. Μια στρατηγική employer branding, βασισμένη σε διαχρονικές αξίες που προάγουν μια υγιή εταιρική κουλτούρα, συμβάλλει σημαντικά στην απόδοση των εργαζομένων και στην εικόνα που έχουν για την εταιρεία που εργάζονται. Εκτός από τους υφιστάμενους υπαλλήλους, κάθε νέος υποψήφιος εργαζόμενος αναζητά πληροφορίες για το εργασιακό περιβάλλον που πρόκειται να εμπλακεί, συνεπώς είναι εξίσου σημαντικό να γνωρίζει με ποιον τρόπο αντιμετωπίζεται από την εταιρεία το ανθρώπινο δυναμικό. Αν μία εταιρεία διατηρεί τη φήμη ενός εργοδότη χωρίς σεβασμό προς τους ανθρώπους του και χωρίς ουσιαστικές αξίες, σίγουρα αποτελεί ανασταλτικό παράγοντα και για να προσελκύσει νέα στελέχη αλλά και για να διατηρήσει τα υπάρχοντα».

«Το πρώτο και πιο σημαντικό όφελος υιοθέτησης ενός αυθεντικού Employer Brand είναι η προσέλκυση εκείνων των ταλέντων που θα βοηθήσουν στην υλοποίηση της στρατηγικής ενός οργανισμού. Αυτό προφανώς ισχύει ακόμα περισσότερο σε αγορές, όπου η ζήτηση για ταλέντα είναι μεγαλύτερη από την προσφορά, καθώς η ανάγκη για διαφοροποίηση ενός Brand από τους υπόλοιπους ανταγωνιστές γίνεται ακόμα μεγαλύτερη» συμφωνεί ο Βάιος Γκουγκουστάμος, Talent Acquisition & Employer Branding Manager Greece & Cyprus, PepsiCo και συμπληρώνει: «Αλλά είναι επίσης βέβαιο ότι ένα Employer Brand που είναι αυθεντικό βοηθάει τους υποψηφίους να επιλέξουν οι ίδιοι τον oργανισμό που θα αποτελέσει τη σωστή επιλογή για τους ίδιους, άρα θα συμβάλει συνολικά στο retention του εργαζόμενου. Η έννοια του Employer of Choice είναι εξαιρετικά σημαντική και αποτελεί κάτι για το οποίο δουλεύουν όλοι οι Οργανισμοί. Έτσι, το Employer Brand βοηθάει όλους τους υποψηφίους να έρθουν κοντά σε εκείνους τους οργανισμούς που πιστεύουν ότι θα τους βοηθήσουν στο χτίσιμο της καριέρας τους. Για αυτούς τους λόγους, είναι εμφανές ότι θα πρέπει να επιλέγουμε πάντα να έχουμε μια ολοκληρωμένη στρατηγική Employer Branding, διαφορετικά τα αποτελέσματα μπορεί να μην είναι τα επιθυμητά».

Κοντολογίς, μια αποτελεσματική στρατηγική employer branding εμπλουτίζει τον τρόπο με τον οποίο οι υποψήφιοι εργαζόμενοι βλέπουν την εταιρική κουλτούρα, τους ενημερώνει για τα προνόμια που προσφέρονται, τις δράσεις ΕΚΕ, τις προοπτικές ανάπτυξης καριέρας και εκπαίδευσης, αλλά και επιβεβαιώνει την πρόθεση της εταιρείας να επενδύει και να εξελίσσει συνεχώς τους ανθρώπους της. Τα παραπάνω βοηθούν προκειμένου η εταιρεία να προσελκύει και να διατηρεί τα κατάλληλα ταλέντα, να μειώσει το κόστος και τον χρόνο μιας πρόσληψης, να βελτιώσει το Employee Engagement και να διατηρήσει ή να βελτιώσει τη θέση της σε σχέση με τον ανταγωνισμό.

Πρακτικές με στόχο την επιτυχία
Αναγνωρίζοντας τη σημασία και τα οφέλη της αποτελεσματικής στρατηγικής employer branding, κάθε εταιρεία, λαμβάνοντας υπόψη και τα νέα δεδομένα που έχουν ανακύψει, μπορεί να ακολουθήσει ορισμένες πρακτικές, ούτως ώστε οι προσπάθειές της να στεφτούν με επιτυχία:

Λήψη αποφάσεων βάσει δεδομένων. Όπως συμβαίνει και σε κάθε άλλη πτυχή του εργασιακού ή προσωπικού βίου, η ύπαρξη απτών δεδομένων συμβάλλει στην αποτελεσματικότερη λήψη αποφάσεων. Το ίδιο ισχύει και με το employer branding. Έτσι, οι επιχειρήσεις οφείλουν να συγκεντρώσουν συγκεκριμένα δεδομένα, τα οποία θα τις βοηθήσουν να εξάγουν χρήσιμα συμπεράσματα για τη στρατηγική που θα ακολουθήσουν. Καλές πρακτικές προς αυτή την κατεύθυνση θα ήταν η σύγκριση με τον ανταγωνισμό, οι μετρήσεις της κίνησης στα social media και, κυρίως, να ερωτηθούν οι εργαζόμενοι της εταιρείας σε σχέση με τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα που εντοπίζουν στην επικρατούσα κουλτούρα.

Ενεργή παρουσία στο διαδίκτυο. Είτε μέσω των social media είτε μέσω του επίσημου ιστότοπου μιας επιχείρησης, ο εκάστοτε εργοδότης μπορεί να έρθει σε επαφή, έμμεσα ή άμεσα, με πιθανούς υποψηφίους και να προβάλει τις δράσεις και τις παροχές της εταιρείας του, ενώ είναι σκόπιμο η εταιρεία να δείξει ότι νοιάζεται και για μια σειρά θεμάτων, τα οποία απασχολούν την κοινή γνώμη, όπως για παράδειγμα την ισότητα των δύο φύλων, την προστασία του περιβάλλοντος κ.ά.

Εμπλοκή των εργαζομένων. Οι άνθρωποι αποτελούν διαχρονικά το σημαντικότερο όπλο στην φαρέτρα κάθε επιχείρησης. Συνεπώς, είναι σημαντικό να εμπλακούν άμεσα στις employer branding προσπάθειες της εταιρείας. Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της Squirrels & Bears, οι εργαζόμενοι μια εταιρείας είναι οι καταλληλότεροι για να επικοινωνήσουν αποτελεσματικά το εκάστοτε μήνυμα, αφού κατά μέσο όρο, συνολικά το ανθρώπινο δυναμικό μιας επιχείρησης έχει μεγαλύτερο δίκτυο επαφών στα social media από την ίδια. Εντούτοις, παρότι το 89% των ερωτηθέντων μπορεί να περιγράψει το τι κάνει ο οργανισμός στον οποίο εργάζεται και κατανοεί τις αξίες του, μόνο το 58% είναι πιθανό να κοινοποιήσει και να κάνει like στις εταιρικές αναρτήσεις. Επομένως, είναι αναγκαίο οι οργανισμοί να επικοινωνούν και εσωτερικά τις δράσεις τους, καθιστώντας τους ανθρώπους τους πρεσβευτές των δράσεων και των αξιών τους.

Κατά τον Σ. Παολινέλη, απαιτείται πρώτα η επίδειξη συνέπειας μεταξύ συμπεριφορών, Σκοπού και Αξιών, ώστε το brand να γίνει καθημερινό βίωμα στον χώρο εργασίας. Όπως επισημαίνει: «Άριστη πρακτική είναι η ανάπτυξη αίσθησης accountability, να αισθάνεται δηλ. κάθε εργαζόμενος άνετα να διεκδικήσει από οποιονδήποτε την κατανόηση “πώς αυτό ευθυγραμμίζετε με τον Σκοπό και τις Αξίες μας;” είτε πρόκειται για στόχους είτε για συμπεριφορές. Αυτό προϋποθέτει ανάπτυξη σχέσεων εμπιστοσύνης, που μπορεί να είναι αντικείμενο εκπαίδευσης. Επίσης, η παροχή αυτονομίας μέσα σε όρια, ώστε οι εργαζόμενοι να αναγνωρίζουν ότι μέσα σε αυτά τα όρια έχουν επιλογές και ό,τι κάνουν είναι προϊόν δικής τους βούλησης και όχι εξωτερικής επιβολής. Η δημιουργία ασφαλούς περιβάλλοντος όπου θα ανθίσει η ομαδική εργασία και η παροχή ευκαιριών για επαγγελματική ανάπτυξη και άνθιση, που δεν συνδυάζεται αναγκαστικά με προαγωγή.

Τέλος, η επίδειξη αμεροληψίας και ισονομίας και η έμπρακτη αναγνώριση ατομικών και ομαδικών επιτευγμάτων. Τέτοιες πρακτικές θα κάνουν το brand καθημερινό βίωμα, που θα αναπτύξει το πάθος των εργαζομένων και αυτό με την σειρά του θα συμβάλλει στη ζωτικότητα του οργανισμού». Από την πλευρά της, η Ε. Μακρή αναφέρει: «Βασική προϋπόθεση αποτελεί η ολιστική προσέγγιση 360ο, καθώς το employer branding δεν είναι θέμα που άπτεται μόνο στο Ανθρώπινο Δυναμικό ή στο Marketing, αλλά εγκαρσίως σε όλη την επιχείρηση.
Μία εσωτερικά ορθή και δομημένη εικόνα έχει ως απόρροια τη δέσμευση και τη διατήρηση των ταλέντων, καθώς επίσης τη βεβαιότητα πώς ότι αποκτά “εξωστρέφεια” είναι το επιθυμητό και θα έχει μόνο θετικό πρόσημο για την εταιρεία. Σε αυτό συμβάλλει κάθε μέλος της επιχείρησης με μοναδικό στόχο την ενίσχυση του εκάστοτε εταιρικού προφίλ».

«Αν θα έπρεπε να ξεχωρίσω δύο βασικούς πυλώνες που σε μεγάλο βαθμό εξασφαλίζουν τη στοιχειοθέτηση ενός συμπαγούς employer band είναι η δημιουργία της μοναδικής πρότασης εργοδότη και η επικοινωνία με σαφήνεια προς τα κοινά που μας ενδιαφέρουν εντός και εκτός του οργανισμού» υποστηρίζει η Ι. Κουνούπη και εξηγεί: «Όσο εξεζητημένες πρακτικές και να εφαρμόσουμε ή ακριβοπληρωμένες αναρτήσεις στα social media, η συνέπεια του employer brand ενός οργανισμού με τις αξίες του και η εναρμόνιση της πρότασης εργοδότη με το προφίλ του ιδανικού υποψηφίου για τον οργανισμό, χαρακτηρίζουν την αυθεντικότητα του ίδιου του brand και δημιουργούν αξιομνημόνευτες εμπειρίες στους εργαζόμενους και τους υποψήφιους οι οποίοι γίνονται “πρεσβευτές” του employer brand. Σε αυτή την περίπτωση, το μήνυμα του οργανισμού δεν βγαίνει επιτηδευμένο και πολλές φορές δεν χρειάζεται να αφιερώσουμε χρόνο και χρήμα σε διαφήμιση ή δημοσιοποίηση των ενεργειών μας, γιατί αυτό συμβαίνει με πρωτοβουλία των “πρεσβευτών” μας».

Η σημασία της συνεργασίας
Η ομαδική δουλειά είναι αυτή που συνήθως φέρνει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Το ίδιο ισχύει και για το employer branding, το οποίο, προκειμένου να έχει τα επιθυμητά αποτελέσματα θα πρέπει να αποτελεί προϊόν συνεργασίας. Επομένως, το τμήμα HR είναι σκόπιμο να συνεργαστεί με άλλα τμήματα της εταιρείας, όπως για παράδειγμα το τμήμα marketing, για την όσο το δυνατόν καλύτερη προβολή των δράσεων και του brand.

«To Employer Branding όσο καλά και αν σχεδιαστεί ως στρατηγική δεν θα έχει κανένα αντίκρισμα αν δεν προκύπτει μέσα από την πραγματική καθημερινότητα και την κουλτούρα της εταιρείας και αν δεν αποτελεί βίωμα των ίδιων των εργαζομένων. Είναι μια πολυδιάστατη και δυναμική διαδικασία» επισημαίνει η Κ. Κώτσια. «Προτεραιότητα κάθε φορά είναι ο οργανισμός να παραμένει επίκαιρος με όσα πράττει και ταυτόχρονα, σχετικός σύμφωνα με τη δυναμική των εξελίξεων και τα όσα είναι σημαντικά κάθε χρονική στιγμή για τα κοινά. Για αυτόν το λόγο, το Employer Branding δεν είναι αρμοδιότητα μόνο του HR. Είναι μια πολύπλευρη σύμπραξη και συνδιαμορφώνεται από το όραμα και την αποστολή. Είναι ιδιαίτερα σημαντική η ανάδειξη μιας πιο “ολιστικής” προσέγγισης, με συνεργασία περισσότερων εργαζόμενων, τμημάτων και εξωτερικών συνεργατών. Η ενεργή συμμετοχή της διοικητικής ομάδας καθώς και ομάδων εργαζομένων μέσω focus & ambassadors groups είναι απαραίτητη, έτσι ώστε η εταιρεία να ανταποκριθεί με επιτυχία στην υπόσχεση που έχει δώσει σε όλες τις ομάδες κοινού της. Tαυτόχρονα, η συνεργασία με τα τμήματα Corporate Affairs & Sustainability και Marketing είναι καθημερινή και συντονισμένη πίσω από ένα κοινό όραμα» αναφέρει χαρακτηριστικά και καταλήγει: «Τέλος, η κατανόηση των εξωτερικών δεδομένων και της πραγματικότητας του κοινού είναι απαραίτητη για τη διασφάλιση της αποτελεσματικότητας της στρατηγικής μέσα από insights εξωτερικών συνεργατών».

Σύμφωνα με την Μ. Ασλανίδη: «Οι σχέσεις μεταξύ εργαζομένων και εταιρείας αρχίζουν πριν καν τη διαδικασία του Recruitment, με τη σχέση που διαμορφώνεται να είναι δυναμική και μεταβαλλόμενη. Δίχως αμφιβολία, το employer brand είναι ένα εταιρικό asset εξαιρετικής σημασίας και θέσης που απλώνεται σε όλα τα στάδια της σχέσης του εργοδότη με τον εργαζόμενο, ακόμα και μετά τη λήξη της. Για αυτόν τον λόγο, μία καλά σχεδιασμένη στρατηγική employer brand οφείλει να περιλαμβάνει όλα τα στάδια του employee lifecycle και μπορεί να αποσκοπεί στη διερεύνηση των κριτηρίων που εξετάζει ένας πιθανός εργαζόμενος προτού πάρει την απόφαση να καταθέσει αίτηση πρόσληψης σε μία εταιρεία, καθώς επίσης και τα μέσα που χρησιμοποιεί για την αναζήτηση πληροφοριών για τις εταιρείες που τον ενδιαφέρουν. Συνεργασίες στο πλαίσιο της στρατηγικής αυτής, μπορούν να συναφθούν με πανεπιστήμια, ημέρες καριέρας, επιμελητήρια, φορείς και οργανισμούς ανάπτυξης, κ.ά.»

«Ένα σημαντικό ζήτημα στην ανάπτυξη του Employer Branding είναι ότι αρκετές φορές δεν είναι συνδεδεμένο με τη στρατηγική του οργανισμού, με αποτέλεσμα να περιορίζεται σε λίγους ανθρώπους, οι οποίοι και δεν το αναδεικνύουν στην ολότητά του. Το Employer Brand πρέπει να έχει την υποστήριξη κατ’ αρχάς της ηγετικής ομάδας ενός οργανισμού προκειμένου να συνδέεται πάντα με την ευρύτερη επιχειρηματική στρατηγική, επομένως να συνδέεται και να αντανακλά τις ανάγκες ανθρώπων από άλλα τμήματα. Η ανάγκη αυτή για συνεργασία είναι που συνήθως φέρνει ένα inside-out approach του Employer Branding, το οποίο αναδεικνύει την αυθεντικότητα του και το κάνει πάντα σχετικό με την επιχειρηματική στρατηγική του εκάστοτε Οργανισμού» υποστηρίζει ο Β.Γκουγκουστάμος, με την Γ. Μαλαματένιου να προσθέτει ότι «η εμπιστοσύνη και ο σεβασμός είναι το κλειδί στην υλοποίηση μιας employer branding στρατηγικής. Η εταιρεία οφείλει να πρεσβεύει έναν ηθικό και υπεύθυνο τρόπο λειτουργίας, θέτοντας την εμπιστοσύνη ως βασικό θεμέλιο με στόχο να προσελκύει και να διατηρεί τους εξαιρετικούς εργαζόμενους που την απαρτίζουν.

Είναι απαραίτητο, όμως, να βρίσκεται σε επαφή και με το νέο ανθρώπινο δυναμικό, μέσα από συνεργασίες με πανεπιστήμια και συνδέσμους φοιτητών ή ακαδημαϊκών φορέων. Οι συνεργασίες αυτές μπορούν να γίνουν μέσα από χορηγίες, προγράμματα επιδοτούμενων πρακτικών ασκήσεων, υλοποίηση ακαδημαϊκών εργασιών σε συνεργασία με τα στελέχη της επιχείρησης, δωρεά υλικών για εργαστήρια, φοιτητικών διαγωνισμών ή παρουσιάσεις ακαδημαϊκού και τεχνικού ενδιαφέροντος σε ομάδες φοιτητών ή πρόσφατων αποφοίτων. Για μια αποτελεσματική στρατηγική employer branding, θεωρούμε απαραίτητο στοιχείο η Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού να είναι ανοιχτή προς τους νέους επαγγελματίες του μέλλοντος και να προσφέρει κοινωνικό έργο προς αυτή την κατεύθυνση».

Ο ρόλος των εξωτερικών συνεργατών
Ο σχεδιασμός και η υλοποίηση μιας στρατηγικής Employer Branding σαφέστατα αποτελεί μια πρόκληση που αγγίζει όλα τα τμήματα του οργανισμού και απαιτεί την εμπλοκή των εργαζομένων, της ηγετικής ομάδας, των πανεπιστημίων κ.ά. Ωστόσο, κάθε επιχείρηση μπορεί να στραφεί και προς έναν εξειδικευμένο εξωτερικό συνεργάτη, ο οποίος μπορεί να βοηθήσει στο να αποφευχθούν πιθανοί σκόπελοι και, εν τέλει, να δημιουργηθεί μια θετική εικόνα για το εκάστοτε brand.

Κατά την Ε. Μακρή: «Οι εξωτερικοί συνεργάτες είναι και εκείνοι εν δυνάμει πρεσβευτές του employer branding, καθώς με έμμεσο τρόπο αποτελούν μέρος της εταιρείας. Μπορούν να συμβάλλουν με καταλυτικό τρόπο, καθώς έχουν μία αντικειμενική και συγχρόνως αποστασιοποιημένη οπτική σχετικά με τη λειτουργία της εταιρείας. Ο σκοπός είναι τόσο τα μέλη μίας επιχείρησης όσο και οι εξωτερικοί συνεργάτες και πελάτες να έχουν μία πληθώρα από θετικές εντυπώσεις, τις οποίες γενναιόδωρα θα μοιραστούν και θα επικοινωνήσουν». Από την πλευρά του, ο Σ. Παολινέλης εντοπίζει δύο επίπεδα όπου η συνεργασία με έναν εξωτερικό συνεργάτη μπορεί να αποδεχθεί καίρια. «Σε στρατηγικό επίπεδο, βοηθώντας στην αποκρυστάλλωση και επικοινωνία του Σκοπού, των Αξιών και του Οράματος της εταιρείας, που συνθέτουν το brand: Ποιοι είμαστε, που θέλουμε να πάμε, τι θα μας κατευθύνει στην πορεία μας.

Σε τακτικό επίπεδο, βοηθώντας τη “μετάφραση” του brand σε πολιτικές και διαδικασίες, καθώς και εκπαιδεύοντας τα στελέχη, ώστε να επιδεικνύουν συμπεριφορές ηγεσίας, που θα δημιουργήσουν το πάθος των εργαζομένων – Employee Work Passion. Σύμφωνα με μελέτες, το Πάθος των εργαζομένων είναι η θετική συναισθηματική κατάσταση του νου, που προκύπτει από αντιλήψεις για αξιόλογη εργασία, αυτονομία, συνεργασία, ανάπτυξη, δικαιοσύνη, αναγνώριση, σύνδεση με συναδέλφους, σύνδεση με ηγέτη. Αυτά οδηγούν σε πέντε προθέσεις: κορυφαία απόδοση, προσπάθεια πέρα από το απαιτούμενο, παραμονή, επιδοκιμασία του οργανισμού και πρόθεση να είναι “καλοί πολίτες” του οργανισμού. Από αυτές τις προθέσεις πηγάζουν οι συμπεριφορές, που φέρνουν τα βέλτιστα αποτελέσματα» σημειώνει σχετικά.

Τέλος, η Ι. Κουνούπη υπογραμμίζει πως «καίριο ρόλο στον επιτυχή σχεδιασμό και στη υλοποίηση της στρατηγικής employer branding διαδραματίζει η ξεκάθαρη δημιουργία ρόλων και η ανάθεση αρμοδιοτήτων, ώστε η εφαρμογή της στρατηγικής να είναι εύστοχη και έγκαιρη. Στην περίπτωση που επιλέξει κανείς να αναθέσει ρόλους σε άτομα εσωτερικά στην εταιρεία θα έχει το πλεονέκτημα της γνώσης του οργανισμού και ένα πιο γρήγορο onboarding στο project. Αν αποφασίσει να συνεργαστεί με εξωτερικούς συνεργάτες, θα έχει τη συνεχή ανατροφοδότηση επαγγελματιών, εξειδικευμένων στο employer branding και την επικοινωνία, καθώς και μειωμένη πιθανότητα να βρεθεί εκτός budget λόγω κάποιου έκτακτου κόστους που δεν είχε προϋπολογιστεί».

Τα social media στο επίκεντρο
Το ότι τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης αποτελούν, πλέον, αναπόσπαστο κομμάτι του προσωπικού και επαγγελματικού βίου είναι κάτι που δεν μπορεί εύκολα να αμφισβητηθεί. Η επιτάχυνση του ψηφιακού μετασχηματισμού, μάλιστα, λόγω της πανδημίας οδήγησε τα άτομα στο να «ξοδεύουν» ακόμα περισσότερο χρόνο στα social media.

Όπως παρατηρεί και η Γ. Μαλαματένιου: «Τα social media αποτελούν πλέον τη βασική πηγή πληροφόρησης και ενημέρωσης, ενώ ταυτόχρονα δίνουν ένα πρωτόγνωρα άμεσο βήμα στους ανθρώπους να εκφράσουν τη γνώμη ή την εμπειρία τους. Έτσι, η εικόνα μιας εταιρείας στα social media, όχι μόνο αποτελεί τον καθρέφτη των ενεργειών της, αλλά και έναν χώρο όπου συγκεντρώνονται οι πεποιθήσεις του κοινού για αυτή. Αν, λοιπόν, πρώην εργαζόμενοι, υποψήφιοι εργαζόμενοι και συνεργάτες της εταιρείας επικοινωνούν δυσάρεστες εμπειρίες που είχαν με την επιχείρηση, τότε αυτό μπορεί να επηρεάσει αρνητικά ένα τεράστιο μέρος του κοινού. Είναι σαφές ότι οι πιο ισχυροί ambassadors μιας επιχείρησης στα social media είναι οι ίδιοι οι άνθρωποί της και η γνώμη τους είναι πιο σημαντική από οποιαδήποτε διαφήμιση, επικοινωνία ή διάκριση».

«Τα Social Media γενικά είναι ένα κοινωνικό φαινόμενο της τελευταίας 15ετίας και αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι της καθημερινότητάς μας, αφού μέσα από αυτά επικοινωνούμε, ενημερωνόμαστε, σχολιάζουμε κ.ά.» συμφωνεί ο Β. Γκουγκουστάμος και συνεχίζει: «Η εύρεση εργασίας δεν θα μπορούσε να λείψει, καθώς τα social media χρησιμοποιούνται επιπλέον από το μεγαλύτερο κομμάτι των υποψηφίων για να μάθουν γύρω από νέες θέσεις εργασίας, εργοδότες κ.ά. Σε αυτή τη λογική, δεν είναι καθόλου τυχαίο ότι οι περισσότεροι οργανισμοί -ειδικά πολυεθνικοί- έχουν αναπτύξει dedicated κανάλια καριέρας σε LinkedIn, Twitter, Instagram, Facebook κ.ά. Τα κανάλια αυτά χρησιμοποιούνται, εκτός από τη διαφήμιση θέσεων εργασίας, κυρίως για την ανάπτυξη του Employer brand. Επομένως, είναι πολύ σημαντικό κάθε οργανισμός να έχει μια ολοκληρωμένη στρατηγική χρήσης των social media, λαμβάνοντας υπόψη τα target audiences του και το τι θέλει να πετύχει μέσα από τη χρήση τους».

«Σε εγχώριο και διεθνές επίπεδο, διαπιστώνουμε κατακόρυφη αύξηση των ενεργών χρηστών που αξιοποιούν τα social media ως βασική πηγή για να αντλήσουν πληροφορίες, να μάθουν τι λένε οι εργαζόμενοι και να αντιληφθούν την κουλτούρα της εταιρείας για να καταλήξουν στην απόφαση για το που θέλουν να εργαστούν» προσθέτει η Κ. Κώτσια. «Άλλωστε, μέσα από τα social media, ως εργοδότης, έχουμε την ευκαιρία να αναδείξουμε με αμεσότητα και αυθεντικότητα όλες τις πτυχές του οργανισμού μας και να μοιραστούμε με το κοινό μας εταιρικές στιγμές την ώρα που τις βιώνουμε με τους συναδέλφους μας, όπως το πώς γιορτάζουμε σημαντικές επιτυχίες, το πώς συνεισφέρουμε στην κοινωνία ως εταιρεία και το πώς εργαζόμαστε στη νέα εποχή. Ταυτόχρονα, οι ίδιοι οι εργαζόμενοι μπορούν να πάρουν το βήμα και μέσα από τους προσωπικούς τους λογαριασμούς στα social media, να μοιραστούν με το δίκτυό τους στιγμές από το εργασιακό τους περιβάλλον» καταλήγει.

Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, επομένως, αποτελούν έναν «άσσο στο μανίκι» για κάθε εταιρεία σε σχέση με το employer branding, ιδιαίτερα στην μετά Covid εποχή, που η χρήση τους αυξήθηκε ραγδαία. Και αυτό διότι αποτελούν μια πρώτης τάξεως ευκαιρία για να προβληθεί και να αναδειχθεί η εταιρική κουλτούρα, η καθημερινότητα των ανθρώπων, οι δράσεις της εταιρείας και φυσικά οι ανάγκες της. Αναφορικά με τα social media, η Μ. Ασλανίδη εστιάζει ακόμα περισσότερο, τονίζοντας ότι «ανάλογα και με το προφίλ της κάθε εταιρείας, σημαντική πλειοψηφία των προσληφθέντων ατόμων αφορά τη γενιά των Millennials.

Οι σημερινοί νέοι “go-getters” είναι εκείνοι που θα ανθίσουν και θα αποτελέσουν τα αυριανά ώριμα στελέχη στην αγορά εργασίας. Αν ο εργοδότης αγνοήσει τις ανάγκες και προτιμήσεις που διαθέτει το προφίλ αυτών των στελεχών προσαρμόζοντας τις ενέργειές του, τότε κάποιος άλλος εργοδότης θα επωφεληθεί.
Έχοντας ως δεδομένο τη σχέση μεταξύ της γενιάς αυτής και των μέσων κοινωνικής δικτύωσης, το βάρος μετατοπίζεται αυτόματα σε Facebook, Twitter, YouTube, LinkedIn κ.ά. κανάλια ως μέσο επικοινωνίας και χτισίματος του employer branding. Το συγκριτικό πλεονέκτημα στην παρούσα περίπτωση έγκειται στο γεγονός ότι το HR με την κατάλληλη στρατηγική μπορεί να μετατρέψει τους Millennials που προσλαμβάνει σε πρεσβευτές της επωνυμίας τόσο του εργοδότη όσο και της εταιρείας συνολικά».

Σε μία περίοδο όπου έχουν μεταβληθεί οι απαιτήσεις των εργαζομένων και το μέλλον της εργασίας προμηνύεται υβριδικό, οι εταιρείες οφείλουν να επενδύσουν στο employer branding, αν θέλουν να μην αντιμετωπίσουν πρόβλημα με την προσέλκυση των κατάλληλων υποψηφίων. Για να τα καταφέρουν, χρειάζεται να αναθεωρήσουν τη στρατηγική τους, προβάλλοντας τις παροχές που προσφέρουν στους εργαζομένους, την εστίασή τους στο wellbeing, τις Δράσεις ΕΚΕ τους και το παρεχόμενο employee experience. Με απλά λόγια, κάθε επιχείρηση μέσω του employer branding της χρειάζεται να αποδείξει ότι όντως εστιάζει στους ανθρώπους της και ανταποκρίνεται στις ανάγκες τους. Μόνο έτσι θα καταφέρει οι εκάστοτε υποψήφιοι να την εκτιμήσουν και να την τοποθετήσουν στις πρώτες τους επιλογές.

Food for Thought
Σύμφωνα με την έρευνα World’s Most Attractive Employers 2021 της Universum, στην αγορά εργασίας έχουν διαμορφωθεί πέντε τύποι υποψηφίων:

1. Go-Getters: Οι Go-Getters προτιμούν τις εταιρείες που έχουν αποδεδειγμένα πετύχει στον σκοπό τους. Οι εν λόγω υποψήφιοι εστιάζουν στην υψηλή απόδοση, την άμεση επαγγελματική ανέλιξη, το κύρος και την ανάληψη ευθυνών.

2. Globe-Trotters: Οι Globe-Trotters έλκονται κυρίως από πολυεθνικές εταιρείες που εδρεύουν σε μεγάλες πόλεις και που προσφέρουν την ευκαιρία για ταξίδια στο εξωτερικό. Τα άτομα αυτά επιθυμούν να είναι μέλη ενός diverse και διεθνούς ανθρώπινου δυναμικού.

3. Ground-Breakers: Οι Ground-Breakers απολαμβάνουν την ομαδική εργασία και το δημιουργικό και συνάμα δυναμικό εργασιακό περιβάλλουν. Ουσιαστικά αναζητούν θέσεις σε εταιρείες που στοχεύουν στην καινοτομία και οι ίδιοι αρέσκονται στο να υιοθετούν νέες τεχνολογίες.

4. Change-Makers: Οι Change-Makers στοχεύουν να εργαστούν σε εταιρείες που διαθέτουν έναν ευρύτερο σκοπό, επιδεικνύουν αφοσίωση στο Diversity & Inclusion και διαθέτουν υψηλά επίπεδα ηθικής. Επίσης, οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι θεωρούν σημαντικές τις δράσεις ΕΚΕ και θέλουν να προσπαθούν για το γενικότερο καλό.

5. Balance-Seekers: Οι Balance-Seekers αναζητούν ευέλικτες συνθήκες εργασίας και την ισορροπία μεταξύ εργασιακής και επαγγελματικής ζωής. Συχνά, τα άτομα αυτά ενδιαφέρονται για τοπικές εταιρείες, οι οποίες μπορούν να προσφέρουν ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον και έναν αρκετά ανταγωνιστικό βασικό μισθό.
Έχοντας υπόψιν αυτές τις κατηγορίες υποψηφίων, κάθε εταιρεία μπορεί να διαμορφώσει ανάλογα την employer branding στρατηγική της, στοχεύοντας στην προσέλκυση συγκεκριμένων ατόμων.

Viewpoint
Bryan Adams: Xειροπιαστές και συγκεκριμένες ιστορiες
Το 2022 θα είναι η χρονιά της ανάπτυξης της φήμης στο πλαίσιο του Employer Brand, το οποίο δεν θα είναι όπως το ξέρουμε. Το employer brand μεταβάλλεται ταχύτατα υπό τη συνεχή πίεση μιας πραγματικότητας που αναγκάζει τους οργανισμούς να επαναπροσδιορίσουν και να αγκαλιάσουν την αξία των ανθρώπων τους, με τρόπο που ίσως να μην μπορούσαμε καν να φανταστούμε πριν από μόλις 2 χρόνια. Και αυτό διότι μάχονται να διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους, να προστατεύσουν τη φήμη τους, να δικαιολογήσουν την αλλαγή και να παραμείνουν «θελκτικοί» για το ταλέντο, το οποίο βλέπει τον κόσμο και τη ζωή του πολύ διαφορετικά απ’ ότι πριν την πανδημία. Τα τελευταία 2 χρόνια κάποιοι κέρδισαν και κάποιοι ηττήθηκαν πανηγυρικά, με αποτέλεσμα οι ηγέτες να αναγνωρίζουν ευρέως την αξία του employer branding και τα οφέλη που μπορεί να επιφέρει.
Με απλά λόγια, το employer brand επιτέλους υπογραμμίζεται ως η κορυφαία προτεραιότητα σε πολλά στρατηγικά επιχειρησιακά πλάνα για πρώτη φορά στην ιστορία. Αυτό συμβαίνει διότι πλέον είναι ευρέως αποδεκτό ότι η φήμη ως εργοδότης επηρεάζει άμεσα τη συνολική απόδοση του οργανισμού.

Το 2022 θα φέρει στο προσκήνιο τη δημιουργία και τη διαμόρφωση του employer brand σε συνδυασμό με το τι πραγματικά πρέπει να είναι αυτή η φήμη. Αυτό σημαίνει ότι όροι όπως «κορυφαίος εργοδότης παγκοσμίως» ή «το πιο επιθυμητό περιβάλλον εργασίας» δεν υπολογίζονται ως κριτήριο επιτυχίας για το employer brand. Αντιθέτως, επιτέλους θα δούμε τις εταιρείες να εστιάζουν σε αυτό ακριβώς που χρειάζεται η φήμη τους να είναι, προκειμένου να τις οδηγήσει ένα βήμα πιο μπροστά.
Με επίκεντρο τα 3C’s του ταλέντου, ως παράγοντες κινήτρου,
(Career Catalyst, Culture, Citizenship) οι οργανισμοί την επόμενη χρονιά θα ξεκινήσουν να αναδύονται μέσα από χειροπιαστές και συγκεκριμένες ιστορίες για το τι έχουν να προσφέρουν στα άτομα και γιατί. Η «οικονομία των ικανοτήτων» βρίσκεται πλέον στη θέση του οδηγού και η θετική φήμη ως εργοδότης αποτελεί το κλειδί προς την επιτυχία.

Charlotte Marshall: Δεν αρκούν μoνο οι αξiες «Ακεραιότητα». «Ειλικρίνεια». «Διασκέδαση».
Το όριο μεταξύ της προσδοκίας και του ανούσιου έχει θολώσει σε ό,τι αφορά το employer branding. Προκειμένου να προσελκύσουν τα κορυφαία ταλέντα, οι οργανισμοί αναζητούν όλο και περισσότερο τον τρόπο να «πουν αυτό που πρέπει». Ωστόσο, πράττοντας αυτό, αγνοούν την πραγματικότητα του εργασιακού τους χώρου. Το να αποτυπώσεις και να εκφράσεις μια ακριβή εικόνα για τον εαυτό σου ως εργοδότης αποτελεί τρομακτικό ενδεχόμενο, έχει όμως εξαιρετικά πλεονεκτήματα. Στην πλειοψηφία των employer brands, η κουλτούρα παρουσιάζεται ως προνόμιο και γιορτάζεται ως κάτι που οι άνθρωποι είναι τυχεροί να αποτελούν μέρος της. Εντούτοις, η αλήθεια είναι ότι κάθε εταιρεία διαθέτει μια κουλτούρα και το ερώτημα είναι το κατά πόσο ο υποψήφιος εργαζόμενος ταυτίζεται με αυτή.

Δεν είναι αρκετό απλώς να υποστηρίζεις ότι διαθέτεις μια εξαιρετική κουλτούρα, διότι για του λόγου το αληθές, η άποψη της εταιρείας για το καλό και το κακό είναι άσχετη, καθώς οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοι πρέπει να αποφασίσουν για τον εαυτό τους. Ο ρόλος μας είναι να τους εξοπλίσουμε με όλες τις απαραίτητες πληροφορίες, έτσι ώστε να διαμορφώσουν μια εμπεριστατωμένη άποψη. Ένας συνηθισμένος τρόπος αποτύπωσης της κουλτούρας είναι να μιλάς για τις αξίες του οργανισμού. Και καθώς, προφανώς, οι κοινές αξίες του οργανισμού επηρεάζουν τις συμπεριφορές που θα βρει κάποιος σε αυτόν, ο τρόπος αυτός αποτελεί μια λογική αφετηρία. Ωστόσο, οι αξίες από μόνες τους δεν επαρκούν ώστε να προσδιορίσουν ξεκάθαρα τις προσδοκίες του πώς μπορεί να αισθάνεται κάποιος που εργάζεται στην εταιρεία. Και αυτό διότι οι αξίες είναι πολλές φορές ασαφείς, ανοιχτές στην ερμηνεία τους και πάντοτε θετικές. Βρισκόμαστε σε έναν κόσμο ακεραιότητας, ειλικρίνειας και διασκέδασης; Τι σημαίνει όμως διασκέδαση στην πραγματικότητα; Αν το σκεφτείτε περισσότερο, το τι είναι διασκεδαστικό μπορεί να διαφέρει αντιδιαμετρικά από άνθρωπο σε άνθρωπο. Οπότε, ποια η χρησιμότητα της λέξης στην προβολή του employee experience; Ως εκ τούτου, καλούμαστε να αναζητήσουμε νέους τρόπους για να περιγράψουμε καλύτερα πώς είναι να εργάζεται κάποιος στον οργανισμό μας, για το καλό όλων..

Who is Who
Bryan Adams: Best-selling συγγραφέας 2 βιβλίων και Ιδρυτής της Ph.Creative, ενός από τα κορυφαία employer brand agencies στον κόσμο. Συνεργάζεται με πελάτες όπως οι Apple, American Airlines και Blizzard Entertainment.
Charlotte Marshall: Ανακηρύχθηκε πέρυσι Employer Brand Leader της χρονιάς στην Αμερική και είναι μαζί με τον Bryan Adams συγγραφέας του best-selling βιβλίου “Give & Get Employer Branding”.
Στην Ελλάδα και την Κύπρο εκπροσωπούνται από την Sherpa Society (www.getyoursherpa.com).