Ένα ισχυρό employer brand δεν αποτελεί μόνο μία «στοχευμένη» στρατηγική για τη διατήρηση υφιστάμενων ή την προσέλκυση νέων ταλέντων. Αντίθετα, επηρεάζει άμεσα τη συνολική απόδοση και, επομένως, τη βιωσιμότητα των οργανισμών.
Με την είσοδο της -ιδιαίτερα «απαιτητικής»- γενιάς Z στον χώρο εργασίας, τις επιπτώσεις της πανδημίας να είναι ακόμα εμφανείς, το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης» να λαμβάνει ολοένα και μεγαλύτερες διαστάσεις και την αυξανόμενη «απαίτηση» των εργαζομένων για διαφάνεια και συμπερίληψη, οι εταιρείες καλούνται να αναπροσαρμόσουν τον τρόπο με τον οποίο προσελκύουν νέα ταλέντα, χτίζοντας μία θετική εταιρική εικόνα ως εργοδότη επιλογής. Για να τα καταφέρουν, οφείλουν να αξιοποιήσουν κάθε μέσο που διαθέτουν, αναδεικνύοντας αφενός ότι νοιάζονται για το ανθρώπινο δυναμικό και αφετέρου ότι έχουν πράγματι προσαρμοστεί στη νέα «κανονικότητα», όπως αυτή έχει διαμορφωθεί.
Στη σύγχρονη αγορά εργασίας, η τοποθέτηση της στρατηγικής Employer Branding στο επίκεντρο της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για την επιτυχή αντιμετώπιση του διαρκώς αυξανόμενου ανταγωνισμού και την ανάδειξη των οργανισμών ως «νικητές» στον πόλεμο των ταλέντων.
Για αυτό και σήμερα, ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις επενδύουν χρόνο και χρήμα για να αναπτύξουν ένα αξιόπιστο και ελκυστικό employer brand, ώστε να προσελκύσουν τους καλύτερους από την αγορά, να διατηρήσουν το έμπειρο και αποτελεσματικό ανθρώπινο δυναμικό τους και, φυσικά, να αυξήσουν τα εταιρικά αποτελέσματα.
ΠΕΡΙ ΟΡΙΣΜΟΥ
Το Employer Branding βρίσκεται σε πρώτο πλάνο τα τελευταία χρόνια, με τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού να εστιάζουν όλο και πιο πολύ στη διαμόρφωση ενός δυνατού employer brand. Τι είναι, όμως, στην πραγματικότητα το Employer Branding; Στην ουσία, αναφέρεται στον τρόπο με τον οποίο ένας οργανισμός παρουσιάζει την προοπτική εργασίας σε αυτόν, ώστε να προσελκύσει και να δεσμεύσει τους δυνητικούς και υφιστάμενους εργαζομένους και περιλαμβάνει ένα πακέτο λειτουργικών, οικονομικών και ψυχολογικών ωφελειών, που πηγάζουν από την απασχόληση και ταυτίζονται με την επιχείρηση.
Με απλά λόγια, το employer brand είναι η φήμη του οργανισμού ως τόπος εργασίας, δηλαδή η εικόνα που προβάλλει μία εταιρεία ως εργοδότης σε όλους τους δυνητικούς εργαζόμενους και έχει να κάνει με το πώς το ανθρώπινο δυναμικό βλέπει την εταιρεία, με το πώς την «πουλάει στην αγορά», μέχρι το πώς φαντάζεται ότι θα ήταν, αν εργαζόταν για αυτόν τον οργανισμό.
Ένα αποτελεσματικό employer brand προβάλει τον οργανισμό ως έναν πολύ καλό εργοδότη αλλά και ως ιδανικό τόπο εργασίας. «Οι οργανισμοί δεν υφίστανται στο κενό, αλλά στον πραγματικό κόσμο όπου τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης επιτρέπουν την άμεση και ραγδαία διάδοση απόψεων και εμπειριών. Ως εκ τούτου, οι εταιρείες έχουν αναπόφευκτα μία εικόνα στην αγορά ως εργοδότες, είτε το θέλουν είτε όχι. Αυτή η εικόνα εργοδότη, δηλαδή το employer branding, είναι που διαφοροποιεί έναν οργανισμό από τους ανταγωνιστές και καθορίζει σε μεγάλο βαθμό το μείγμα των υποψήφιων εργαζόμενων», εξηγεί η Jean Glover, Senior Facilitator, Humanis Your HR Partner.
Αναμφισβήτητα, το employer brand είναι ένα εταιρικό asset εξαιρετικής σημασίας, το οποίο αφορά σε όλα τα στάδια της σχέσης του εργοδότη με τον εργαζόμενο, ακόμα και μετά τη λήξη της. Για αυτόν τον λόγο, μία καλά σχεδιασμένη στρατηγική employer branding οφείλει να περιλαμβάνει όλα τα στάδια του employee lifecycle.
ΕΝ ΑΡΧΗ Η ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ
Ουσιαστικό ρόλο στην οικοδόμηση του employer brand διαδραματίζει η εταιρική κουλτούρα, καθώς αντιπροσωπεύει το πώς είναι κάποιος να εργάζεται στον εκάστοτε οργανισμό. Για αυτό, κάθε employer brand οφείλει να συνδέεται άμεσα με τις αξίες του οργανισμού και να λειτουργεί με συνέπεια. Όπως εξηγεί η Κατερίνα Μυγιάκη, Head in Human Capital & Corporate Communications, Campeόn Gaming, «Στο επίκεντρο όλων των εργαζομένων είναι η αναζήτηση μίας κουλτούρας που να ταιριάζει στις πεποιθήσεις τους. Η κουλτούρα μίας εταιρείας αντικατοπτρίζεται μέσω του Employer Branding, η επιτυχία του οποίου οδηγεί στην προσέλκυση κατάλληλων ταλέντων και τη διατήρηση των υφιστάμενων» και συνεχίζει: «Το Employer Branding επικοινωνεί την κουλτούρα και τις αξίες μίας εταιρείας και διαμορφώνει τη φήμη της, ως εργασιακό περιβάλλον. Κατ’ επέκταση, employer branding και κουλτούρα είναι αλληλένδετα».
ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΕΙΚΟΝΑΣ ΩΣ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΕΠΙΛΟΓΗΣ
Ένα ξεκάθαρο employer brand μπορεί να προσφέρει σημαντικά πλεονεκτήματα σε έναν οργανισμό. Αρχικά, μπορεί να επηρεάσει θετικά τον αριθμό και την ποιότητα των βιογραφικών και των αιτήσεων για εργασία στον οργανισμό, προσελκύοντας ταλαντούχους και προσοντούχους υποψηφίους. «Η αλήθεια είναι ότι οι οργανισμοί με μία ισχυρή, θετική εικόνα εργοδότη προσελκύουν και διατηρούν τα καλύτερα ταλέντα», επιβεβαιώνει η J. Glover.
Όπως εξηγεί από την πλευρά του ο Γρηγόρης Αναστασιάδης, Commercial Director, Randstad Ελλάδας, «Η νέα πραγματικότητα της αγοράς εργασίας έχει, σε μικρότερο ή μεγαλύτερο βαθμό, αλλάξει τόσο τη βαρύτητα όσο και την κατεύθυνση που έχουν οι επιχειρήσεις στην προσέλκυση και διατήρηση των ταλέντων. Η φήμη και η γενικότερη εικόνα που έχουν οι επιχειρήσεις ως εργοδότες, παίζει σήμερα κεντρικό ρόλο στην αύξηση της ελκυστικότητάς τους, όπως και της ανταγωνιστικότητάς τους στην αγορά εργασίας». Σύμφωνα με τον ίδιο, η φήμη του εργοδότη λειτουργεί συχνά για την αγορά εργασίας όπως η φήμη του προϊόντος ή της υπηρεσίας για τους πελάτες και καταναλωτές. «Η επένδυση στην ενίσχυση της φήμης δίνει τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις να μιλήσουν για τον “εαυτό” τους, για την πραγματική τους λειτουργία, τον σκοπό τους και το όραμά τους, δημιουργώντας επί της ουσίας μεγαλύτερη ορατότητα στην αγορά εργασίας και μεγαλύτερη σύνδεση με τους εργαζόμενους αλλά και τους δυνητικούς εργαζόμενους», καταλήγει ο Commercial Director της Randstad Ελλάδας.
Η προσέλκυση των ταλέντων δεν είναι, όμως, το μοναδικό πλεονέκτημα. Μία θετική εικόνα εργοδότη αυξάνει την ταχύτητα και μειώνει το κόστος της διαδικασίας επιλογής, ενώ παράλληλα βελτιώνει τον αριθμό και το επίπεδο των υποψηφίων, από πλευράς δεξιοτήτων και δυνατοτήτων.
Επιπλέον, σε εταιρείες όπου οι εταιρικές αξίες και οι επιθυμητές από τον οργανισμό συμπεριφορές έχουν γίνει κτήμα από το ανθρώπινο δυναμικό του, παρατηρείται αύξηση της πίστης (loyalty) και της αφοσίωσης των εργαζομένων (employee engagement). Όσο μεγαλύτερη είναι η αφοσίωση και η παρακίνηση των εργαζομένων, τόσο μεγαλύτερος ο αντίκτυπος στα εταιρικά αποτελέσματα και στη διακράτηση των εργαζομένων (retention). Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Όσο υψηλότερο είναι το retention για έναν οργανισμό, τόσο πιο αυξημένες είναι οι πιθανότητες να έχει στο δυναμικό του ταλαντούχους εργαζομένους, με γνώση και εμπειρία στο αντικείμενό τους, και επομένως υψηλότερη παραγωγικότητα.
ΟΙ ΣΗΜΕΡΙΝΕΣ ΤΑΣΕΙΣ & ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Αναμφισβήτητα, η πανδημία ανέτρεψε την εργασιακή πραγματικότητα, όπως τη γνωρίζαμε, θέτοντας νέα δεδομένα και αλλάζοντας ριζικά τις προτεραιότητες των εργαζομένων. Αυτό συμβαίνει διότι η πανδημική κρίση ώθησε τα άτομα να επαναξιολογήσουν το πώς και το πού επιθυμούν να εργάζονται, με πολλούς εργαζόμενους να εγκαταλείπουν την τωρινή τους θέση και να αναζητούν νέους ρόλους και εταιρείες που συμβαδίζουν περισσότερο με τις αξίες και τους στόχους τους. Εύλογα, για να ανταπεξέλθουν στη νέα αυτή πραγματικότητα, οι επιχειρήσεις κλήθηκαν να επανασχεδιάσουν τη στρατηγική τους. «Η πανδημία μετασχημάτισε ριζικά τον τρόπο με τον οποίο λειτουργούν πλέον οι εταιρείες», τονίζει η Κ. Μυγιάκη. Στον ίδιο τόνο, ο Γ. Αναστασιάδης, υποστηρίζει πως: «Οι επιχειρήσεις σήμερα αντιμετωπίζουν νέες προκλήσεις, πολλές από τις οποίες δημιουργήθηκαν ή ενισχύθηκαν από τα αποτελέσματα της παγκόσμιας υγειονομικής κρίσης. Η επιλογή του μοντέλου εργασίας, η σύνδεση της εταιρείας με τους ανθρώπους και τις ομάδες που εργάζονται απομακρυσμένα, η ψηφιοποίηση όπως και τα νέα ζητούμενα και δεδομένα των νέων γενιών εργαζομένων, οι οποίες έχουν διαφορετικές προσδοκίες και ανάγκες από τις προηγούμενες, αποτελούν μερικές από αυτές».
Φυσικά, αυτές οι θεμελιώδεις αλλαγές δεν θα μπορούσαν να αφήσουν ανεπηρέαστο το νευραλγικό κομμάτι του employer branding. Στις συγκεκριμένες προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι οργανισμοί στη σημερινή -μετά πανδημίας- εποχή και στο πώς αυτές επηρεάζουν τη στρατηγική τους, αναφέρθηκε η J. Glover. Όπως εξηγεί η ίδια, η πανδημία προκάλεσε μία επανεκτίμηση του τρόπου εργασίας και του τι περιμένουν οι εργαζόμενοι από τους εργοδότες τους. «Πολλές εταιρείες διαπιστώθηκε ότι δεν τήρησαν τις υποσχέσεις που είχαν δώσει για δέσμευση στην ευημερία και την ανάπτυξη των ανθρώπων τους. Αυτό το χάσμα μεταξύ υποσχέσεων και πραγματικότητας (over promising and under delivering) ήταν ένας βασικός παράγοντας αποχώρησης από τους οργανισμούς εργαζομένων υψηλών επιδόσεων (high potentials), ιδίως Millenials και Gen Z». Όπως εξηγεί η ίδια, παγκόσμιες έρευνες δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι συχνά διαπιστώνουν ότι η εμπειρία που επικοινωνήθηκε από την εταιρεία ή που υποσχέθηκε κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης, είναι θλιβερά διαφορετική από την πραγματικότητα.
Συγκεκριμένα, σύμφωνα με την έρευνα Employer brand research 2020 της Randstad, μόνο το 19% των εργαζομένων παγκοσμίως αντιλαμβάνεται μία ισχυρή ευθυγράμμιση μεταξύ των όσων λέει ο εργοδότης τους για την εταιρεία και της εμπειρίας τους εντός της εταιρείας. «Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για κάθε οργανισμό είναι να είναι ειλικρινής σχετικά με το τι είδους εργοδότες είναι. Η στρατηγική που χαράσσει θα πρέπει να απαντά στις ερωτήσεις “Ποιοι θέλουμε να είμαστε ως εργοδότες;” και “Τι χρειάζεται να κάνουμε για να δημιουργήσουμε αυτή την πραγματικότητα για τους εργαζόμενούς μας;”», καταλήγει η Senior Facilitator της Humanis Your HR Partner
Στις νέες προκλήσεις με τις οποίες έρχονται αντιμέτωποι οι οργανισμοί στην post covid εποχή αναφέρθηκε και ο Commercial Director της Randstad Ελλάδας, τονίζοντας πως «Αυτό που σίγουρα διαπερνά οριζόντια τις νέες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις είναι η ενσωμάτωση στην επιχειρηματική τους στρατηγική, της στρατηγικής για το ανθρώπινο δυναμικό τους, δίνοντας την ίδια σημασία. Οι επιχειρήσεις σήμερα σχεδιάζουν ή οφείλουν να σχεδιάζουν τη στρατηγική τους για τη διατήρηση και την προσέλκυση νέων ταλέντων, ως κεντρικό και αναπόσπαστο μέρος της επιχειρηματικής τους ανάπτυξης».
Από την πλευρά της, η Head in Human Capital & Corporate Communications της Campeόn Gaming τόνισε πως «Η εισαγωγή της εξ αποστάσεως εργασίας, όχι πλέον σαν προνόμιο, αλλά σαν αναγκαιότητα στο εργασιακό μοντέλο, η μεταβολή του εργασιακού περιβάλλοντος από πιο αυστηρό σε φιλικό και ασφαλές αλλά και η ισορροπία μεταξύ προσωπικής και εργασιακής ζωής, μπήκαν δυναμικά στην εξίσωση για τις εταιρείες. Οι οργανισμοί πλέον πρέπει να καταφέρουν να βρουν τη “χρυσή τομή”, ώστε να μπορέσουν να υιοθετήσουν ένα καλό εργασιακό περιβάλλον με τους νέους όρους αλλά και να παραμείνουν ανταγωνιστικοί στην αγορά εργασίας».
ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ ΜΙΑ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ EMPLOYER BRANDING
Μία ολοκληρωμένη στρατηγική employer branding οφείλει να είναι 360ο και να περιλαμβάνει τόσο εσωτερικά όσο και εξωτερικά πλάνα. Ακολουθούν τα 9 βήματα που θα διασφαλίσουν την επιτυχία.
1. Ορισμός του κοινού-στόχου: Προσδιορισμός των ενδιαφερομένων μερών
2. Ανάλυση της τρέχουσας κατάστασης: Σε επίπεδο εσωτερικό (εργαζόμενοι) και εξωτερικό (υποψήφιοι)
3. Ανάλυση της επιθυμητής κατάστασης: Σε συνεργασία με το τμήμα marketing & επικοινωνίας και τη διοίκηση
4. Ορισμός των στόχων: Προσέλκυση, παρακίνηση ή ενίσχυση μέσω του employer branding
5. Δημιουργία EVP
6. Κανάλια επικοινωνίας: Εσωτερική (εργαζόμενοι) και εξωτερική (υποψήφιοι) διάδοση
7. Εσωτερικές δράσεις: Ο στόχος είναι να μετατραπούν οι εργαζόμενοι σε πρεσβευτές της εταιρείας
8. Εξωτερικές δράσεις: Ο στόχος είναι η μετάδοση μίας ελκυστικής εικόνας στους δυνητικούς υποψηφίους
9. Παρακολούθηση και αξιολόγηση: Κατανόηση της αντίληψης
των εργαζομένων και των υποψηφίων
Πηγή: Employer Branding Lab
EVP: ΠΙΟ ΖΩΤΙΚΗΣ ΣΗΜΑΣΙΑΣ ΑΠΟ ΠΟΤΕ
Ένα από τα σημαντικότερα στοιχεία της employer branding στρατηγικής κάθε εταιρείας είναι η Μοναδική Πρόταση Αξίας ενός εργοδότη, το Employee Value Proposition (EVP), όπως είναι ευρύτερα γνωστό. Η McKinsey ορίζει το EVP ως «τη μοναδική υπόσχεση που δίνεται στους εργαζόμενους σχετικά με τις εμπειρίες και τα οφέλη που μπορούν να αναμένουν να λάβουν».
Ο ρόλος του είναι να δημιουργήσει μία ξεκάθαρη υποδομή για τις δραστηριότητες του employer branding, ορίζοντας παράλληλα το πώς ο εργοδότης θέλει να εκλαμβάνεται τόσο εξωτερικά στη «δεξαμενή» των ταλέντων, όσο και εσωτερικά από τους εργαζομένους και την εμπειρία τους από το employer branding.
Στην ουσία, αν το employer branding είναι μία υπόσχεση που δίνει η εταιρεία στους εργαζομένους της και τους υποψηφίους, το EVP αφορά στο πώς αυτή η υπόσχεση μπορεί να υλοποιηθεί, καθώς EVP μετουσιώνει με τον πιο ακριβή και καθαρό τρόπο, τι προσφέρει ο εργοδότης προς τους εργαζομένους του. Περιγράφει, δε, μία πλειάδα παραγόντων, όπως παροχές, περιβάλλον και τρόπους εργασίας, καθώς και τις ευκαιρίες εξέλιξης που προσφέρει μία εταιρεία στους εργαζόμενους της για να τους διατηρήσει στο ενεργό δυναμικό της.
«Η ειδοποιός διαφορά μεταξύ καλών εργοδοτών και αυτών που πραγματικά δημιουργούν αντίκτυπο στην αγορά, χαράσσεται από το Employer Branding. Ωστόσο, το employer branding δεν μπορεί να εδραιωθεί προς τα έξω, εάν πρώτα δεν οικοδομηθεί σωστά εσωτερικά στην εταιρεία. Επομένως, μία εταιρεία θα πρέπει πρωτίστως να επικεντρωθεί στο να δημιουργήσει ένα ασφαλές, φιλικό και άνετο περιβάλλον για τους εργαζομένους της και στη συνέχεια, να το προωθήσει προς τα έξω. Δεν υπάρχουν καλύτεροι πρεσβευτές για το εργασιακό περιβάλλον και το employer branding μίας εταιρείας από τους ίδιους τους ανθρώπους της. Η σωστή επικοινωνία του employer value proposition, μέσα από τα κανάλια της εταιρείας κρίνεται πιο αναγκαία από ποτέ σήμερα», εξηγεί η Κ. Μυγιάκη.
Ο ΑΝΤΙΚΤΥΠΟΣ ΤΟΥ DEI ΣΤΟ EMPLOYER BRANDING
Αναμφισβήτητα, μία εταιρεία που επιδιώκει να χτίσει ένα ισχυρό employer brand, οφείλει να αποδείξει στην πράξη τη δέσμευσή της στη δημιουργία diverse ομάδων. Υπάρχουν πολυάριθμα εταιρικά οφέλη που μπορεί να αποκομίσει ένας οργανισμός από την επένδυση σε πρωτοβουλίες D&I, όπως πιο καινοτόμες ιδέες, ισχυρότερη εργασιακή κουλτούρα και καλύτερη εξυπηρέτηση πελατών. Πώς, όμως, επηρεάζει το employer branding; Σύμφωνα με έρευνα της Glassdoor, το 67% των ανθρώπων θεωρούν την ποικιλομορφία σημαντικό παράγοντα, όταν αποφασίζουν πού θα εργαστούν.
Τι σημαίνει αυτό πρακτικά για τους οργανισμούς; Πως για να προσελκύσουν κορυφαία ταλέντα, είναι επιτακτική ανάγκη να ενσωματώσουν την ποικιλομορφία στο εσωτερικό περιβάλλον τους. Μαζί με την προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων, η ποικιλομορφία θα βοηθήσει μία εταιρεία να βελτιώσει την κουλτούρα της και να διατηρήσει μακροπρόθεσμα τους υφιστάμενους εργαζομένους της.
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΑΔ…
Καθώς οι σημερινές προκλήσεις «επιβάλλουν» στο σύγχρονο επιχειρείν να διακατέχεται από ομαδικότητα, η ευθύνη και η διαχείριση του employer brand δεν αποτελεί «αντικείμενο εργασίας» μόνο ενός τμήματος των εταιρειών. Στην πράξη, όλοι μέσα σε έναν οργανισμό είναι υπεύθυνοι για το employer branding και, κυρίως, το top management team και οι CEO’s, γεγονός που καθιστά τη διαχείρισή της, στρατηγική προτεραιότητα.
Όσον αφορά στον ρόλο της ΔΑΔ, έχει την ευθύνη να διασφαλίσει ότι κάθε ενέργεια employer branding είναι ευθυγραμμισμένη με την κουλτούρα της εταιρείας και τις στρατηγικές προτεραιότητές της και να διαμορφώσει τον πυρήνα του Employer Value Proposition, δηλαδή των χαρακτηριστικών που κάνουν ξεχωριστό το εργασιακό περιβάλλον της εταιρείας και των «πυλώνων» που στηρίζουν αυτή την ιδιαίτερη οργανωσιακή κουλτούρα. Από εκεί και πέρα, τα στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρώπινων Πόρων οφείλουν να συνεργαστούν με το τμήμα marketing και επικοινωνίας, ώστε για να διαμορφωθούν τα κατάλληλα κανάλια επικοινωνίας που θα περάσουν αυτό το μήνυμα στο «κοινό – στόχο».
…ΚΑΙ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΕΞΩΤΕΡΙΚΩΝ ΣΥΝΕΡΓΑΤΩΝ
Όπως προαναφέρθηκε, ο σχεδιασμός και η υλοποίηση μίας στρατηγικής Employer Branding, σαφέστατα, αποτελεί μία πρόκληση που αφορά σε όλα τα τμήματα του οργανισμού και απαιτεί την εμπλοκή πολλών διαφορετικών διευθύνσεων, των εργαζομένων, της ηγετικής ομάδας κ.ά. Ωστόσο, κάθε επιχείρηση μπορεί να στραφεί και προς έναν εξειδικευμένο εξωτερικό συνεργάτη, ο οποίος μπορεί να βοηθήσει στο να αποφευχθούν πιθανοί σκόπελοι και, εν τέλει, να δημιουργηθεί μία θετική εικόνα για το εκάστοτε brand «Ένα ισχυρό employer branding χτίζεται κυρίως από τους εσωτερικούς συνεργάτες στην εργασιακή καθημερινότητα, με πυξίδα μία οργανωσιακή κουλτούρα που δίνει βάρος στη δέσμευση, την ευημερία (wellbeing) και την ανάπτυξη των εργαζομένων», τονίζει η J. Glover. Όπως εξηγεί η Senior Facilitator της Humanis Your HR Partner, οι εξωτερικοί συνεργάτες μπορούν να συμβάλλουν στο χτίσιμο μίας τέτοιου είδους κουλτούρας, με δράσεις αλλαγής νοοτροπίας και πεποιθήσεων για τον μετασχηματισμό των οργανισμών.
Εξήροντας την ουσιαστική συνεισφορά των εξωτερικών συνεργατών προς αυτή την κατεύθυνση, ο Commercial Director, Randstad Ελλάδας υποστηρίζει πως η εμπειρία από τις διαφορετικές πτυχές αλλά και τους διαφορετικούς κλάδους της αγοράς, η συνεχής μελέτη των παγκόσμιων τάσεων και εξελίξεων στην αγορά εργασίας και η μετατροπή της τεχνικής γνώσης σε συγκεκριμένα πλάνα δράσεων είναι μερικοί από τους βασικούς πυλώνες της συνεισφοράς στη λειτουργία και τη στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων. «Η πολυπλοκότητα της αγοράς εργασίας σήμερα, μας καθιστά έναν ουσιαστικό και απαραίτητο συνεργάτη των επιχειρήσεων, μέλος επί της ουσίας της διευρυμένης ομάδας τους, αναλαμβάνοντας κατά περίπτωση τον σχεδιασμό ή την υλοποίηση της στρατηγικής τους για το ανθρώπινο δυναμικό τους και το employer branding τους», καταλήγει ο Γ. Αναστασιάδης.
ΠΡΟΣΕΛΚΥΟΝΤΑΣ ΚΑΙ ΔΙΑΤΗΡΩΝΤΑΣ ΤΑ ΤΑΛΕΝΤΑ
Σύμφωνα με μελέτη του Robert Walters Group, ενός βρετανικού ομίλου recruiters, υπάρχουν τρεις θεμελιώδεις τρόποι για την προσέλκυση και τη διατήρηση των ταλέντων, ιδίως μεταξύ των millennials: η δημιουργία σχεδίου καριέρας, ο ανταγωνιστικός μισθός και η χρήση της τεχνολογίας. Η γαλλική πολυεθνική Sodexo, με περίπου 380.000 εργαζόμενους, προσθέτει και άλλους παράγοντες, όπως η ευελιξία, η συνεχής κατάρτιση και το καλό εργασιακό περιβάλλον. Για τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού, στις πιο συνηθισμένες στρατηγικές employer branding περιλαμβάνονται:
Η καλλιέργεια ενός καλού εργασιακού περιβάλλοντος: Στόχος είναι τόσο η διατήρηση των εργαζομένων -οι οποίοι με τη σειρά τους μπορούν να λειτουργήσουν ως πρεσβευτές της εταιρείας- όσο και η προσέλκυση νέων υποψηφίων.
Ο καθορισμός συστημάτων ανταμοιβής: Η αναγνώριση των εργαζομένων από την εταιρεία αποτελεί μέρος του λεγόμενου «συναισθηματικού μισθού» και μπορεί να συμβάλλει στην τόνωση της ευημερίας τους, στην παροχή κινήτρων και στη διασφάλιση της αφοσίωσής τους.
Η συνεχής κατάρτιση: Ένα από τα βασικά ζητούμενα των εργαζομένων στο σύνολό τους -τόσο των υποψήφιων όσο και των υφιστάμενων- είναι η επαγγελματική εξέλιξη και η αυτοβελτίωση, για αυτό είναι απαραίτητο να τους δίνεται η ευκαιρία να μαθαίνουν και να εξελίσσονται διαρκώς.
Η καθιέρωση ομαλής επικοινωνίας: Οι εταιρείες πρέπει να επικοινωνούν σε όλα τα επίπεδα και προς όλες τις κατευθύνσεις – οριζόντια, κάθετα και εγκάρσια – και να δίνουν στους εργαζομένους την ευκαιρία να συνεισφέρουν την άποψή τους, ώστε να έχουν την αίσθηση ότι ακούγονται.
Η ανάπτυξη σχεδίων σταδιοδρομίας: Η καθοδήγηση των εργαζομένων προς την ανακάλυψη του σκοπού τους στον εργασιακό χώρο, μέσω πρακτικών όπως η καθοδήγηση ή το coaching και η παροχή της δυνατότητας να μετακινηθούν σε ηγετικές θέσεις, αποτελούν πολύ αποτελεσματικούς τρόπους για τη διατήρηση των ταλέντων.
SOCIAL MEDIA: Ο ΑΣΣΟΣ ΣΤΟ ΜΑΝΙΚΙ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ
Τόσο σε εγχώριο όσο και σε διεθνές επίπεδο, αναμφισβήτητα, παρατηρείται κατακόρυφη αύξηση των χρηστών που αξιοποιούν τα social media ως βασική πηγή για να αντλήσουν πληροφορίες που αφορούν στην εργασιακή τους ζωή, π.χ. να μάθουν τι λένε οι εργαζόμενοι και να αντιληφθούν την κουλτούρα μίας εταιρείας πριν καταλήξουν στην απόφαση για το πού θέλουν να εργαστούν.
Σε αυτό το πλαίσιο, δεν είναι καθόλου τυχαίο ότι όλο και περισσότεροι οργανισμοί -ειδικά πολυεθνικοί- έχουν αναπτύξει dedicated κανάλια καριέρας σε LinkedIn, Twitter, Instagram, Facebook κ.ά.
Τα κανάλια αυτά χρησιμοποιούνται, εκτός από τη διαφήμιση θέσεων εργασίας, κυρίως, για την ανάπτυξη του Employer brand, καθώς αντανακλούν το μοναδικό EVP και μήνυμα της εταιρείας και αποτελούν μία πρώτης τάξεως ευκαιρία για να προβληθεί και να αναδειχθεί η εταιρική κουλτούρα, η καθημερινότητα των ανθρώπων, οι δράσεις της εταιρείας και, φυσικά, οι ανάγκες της.
Επομένως, είναι πολύ σημαντικό κάθε οργανισμός να έχει μία ολοκληρωμένη στρατηγική χρήσης των social media, λαμβάνοντας υπόψη τα target audiences του και το τι θέλει να πετύχει μέσα από τη χρήση τους.
ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Το employer branding θα συνεχίσει να αναπτύσσεται και να εξελίσσεται διαρκώς. Τα καλύτερα employer brands αναγνωρίζουν τις τρέχουσες αλλαγές στις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού και προσαρμόζονται αναλόγως με τα ζητούμενα και την εποχή. Όσοι οργανισμοί παραβλέψουν τη σημαντικότητά του ή δεν προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα, διατρέχουν τον σοβαρό κίνδυνο να βρεθούν σε δυσάρεστη θέση στο μέλλον, χάνοντας ικανό προσωπικό αλλά και τη δυνατότητα να προσελκύσουν ταλαντούχους πιθανούς εργαζομένους.
FACTS AND FIGURES
- Το 60% των εργαζομένων θα επέλεγε μία εταιρεία για να εργαστεί, με βάση τις πεποιθήσεις και τις αξίες του.
Ένας καλός μισθός από μόνος του δεν αρκεί. Οι άνθρωποι θέλουν έναν εργοδότη για τον οποίο μπορούν να αισθάνονται περήφανοι, έναν εργοδότη τον οποίο θα βάλουν ευχαρίστως στο προφίλ τους στο LinkedIn και για τον οποίο θα μιλούν στο κοινωνικό περιβάλλον τους. Αυτό σημαίνει πως οι εταιρείες που είναι πιο «ανοιχτές» σχετικά με τις πεποιθήσεις και τις αξίες τους, έχουν περισσότερες πιθανότητες να έχουν απήχηση στους εργαζομένους τους (και να προσελκύσουν περισσότερα ταλέντα).
Πηγή: Edelman Trust - Το 92% των ανθρώπων εξετάζει το ενδεχόμενο να αλλάξει θέση εργασίας για να εργαστεί σε μία εταιρεία με εξαιρετική φήμη.
Τόσο οι εκπρόσωποι της γενιάς Z όσο και οι millennials έχουν «αποδείξει» ότι αυτό που μετράει περισσότερο είναι ένα καλό εργασιακό περιβάλλον: θέλουν να εργάζονται σε έναν οργανισμό της επιλογής τους, όπου οι αξίες τους θα συμβαδίζουν με τις εταιρικές, όπου θα μπορούν να κάνουν τη διαφορά και θα έχουν την υποστήριξη που χρειάζονται.
Πηγή: CR Magazine - Το 71% των καταναλωτών έχει σταματήσει να αγοράζει τα προϊόντα συγκεκριμένων εταιρειών, όταν η εν λόγω εταιρεία «κατηγορήθηκε» για άδικη μεταχείριση των εργαζομένων της.
Το Employer brand δεν επηρεάζει μόνο τους υφιστάμενους ή τους υποψήφιους εργαζόμενους μίας εταιρείας, αλλά και το ποσοστό των πωλήσεων και, επομένως, το κέρδους της. Με το φαινόμενο της κουλτούρας ακύρωσης (cancel culture), γνωστό και ως μποϊκοτάζ, να ανθίζει ολοένα και περισσότερο, πολλές εταιρείες έχουν διαπιστώσει πόσο αρνητικές και μακροχρόνιες επιπτώσεις στη εταιρική φήμη τους μπορεί να έχει η άσχημη συμπεριφορά απέναντι στο ανθρώπινο δυναμικό τους.
Πηγή: CareerArc - 9 στους 10 εργαζόμενους θα προτιμούσαν να είχαν χαμηλότερες αποδοχές προκειμένου να αποκτήσουν περισσότερη ισορροπία.
H πανδημία επαναπροσδιόρισε τις προτεραιότητες στο εργασιακό πλαίσιο και «ώθησε» τους εργαζομένους να (επαν)εξετάσουν το τίμημα που είναι διατεθειμένοι να πληρώσουν, όταν η εργασία βρίσκεται στο επίκεντρο της ζωής τους. Για πρώτη φορά μετά από δεκαετίες, πήραν τη δύναμη στα χέρια τους, στρέφοντας την πλάτη σε θέσεις εργασίας και επαγγελματικά περιβάλλοντα που δεν ανταποκρίνονταν στις νέες, αυξημένες και πιο σύνθετες προσδοκίες από τους οργανισμούς στους οποίους εργάζονται και δεν τους διασφαλίζουν την πολυπόθητη προσωπική ισορροπία και ευεξία.
Source: Harvard Business Review - 6 στους 10 πιστεύουν πως η σημαντικότερη στρατηγική κίνηση μίας εταιρείας είναι να φροντίζει για το wellbeing του ανθρώπινου δυναμικού της.
Φυσικά, αυτό δεν αποτελεί έκπληξη, αν κανείς υπολογίσει πως σήμερα η αγορά του wellbeing στις επιχειρήσεις υπολογίζεται σε 20,4 δισεκατομμύρια δολάρια στις ΗΠΑ, ενώ προβλέπεται να αγγίξει τα 87,4 δισεκατομμύρια δολάρια, έως το 2026
Source: McCann Truth Central