Aριθμούν το ήμισυ σχεδόν του παγκόσμιου ανθρώπινου δυναμικού σύμφωνα με στοιχεία του 2024, ενισχύουν την παραγωγικότητα και το ηθικό των συνεργατών τους, ενώ συμβάλουν σημαντικά στην αύξηση των κερδών των οργανισμών όπου εργάζονται. Επιπλέον, όταν βρίσκονται σε ηγετικές θέσεις, συμβάλλουν, με τα ποιοτικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς τους -την ενσυναίσθηση, τη δημιουργικότητα, την ευελιξία κ.ά.- στην εμβάθυνση της συνεργασίας και στη δημιουργία ενός κλίματος όπου τυχόν προβλήματα επιλύονται δημιουργικά και καινοτόμες ιδέες αναδεικνύονται. Είναι σαφές ότι οι γυναίκες αποτελούν αναπόσπαστο «γρανάζι» του επαγγελματικού «τροχού», αν και οι πιέσεις τις οποίες υφίστανται στο εργασιακό περιβάλλον παγκοσμίως και η ελλιπής αναγνώριση της αξίας και της συνεισφοράς τους συνεχίζουν να υφίστανται.

Παράλληλα, όπως επιβεβαιώνουν διεθνή στελέχη του κλάδου DE&I, εξακολουθούν να αισθάνονται ότι τα δικαιώματά τους υποχωρούν, βιώνουν αυξημένο άγχος, καθώς διατηρούν, παράλληλα, την πλειονότητα των καθηκόντων στον χώρο του σπιτιού, ενώ συχνά υφίστανται μη συμπεριληπτικές και παρενοχλητικές συμπεριφορές στην εργασία. Στις δε προκλήσεις όπου εστιάζουν στελέχη του εγχώριου κλάδου του HR περιλαμβάνονται η ισότητα στις αμοιβές, οι ασυνείδητες προκαταλήψεις, η περιορισμένη εκπροσώπηση γυναικών σε ηγετικές θέσεις, η έλλειψη διαδικασιών, η καθημερινή εργασιακή ανισότητα, η έλλειψη της αντίστοιχης κουλτούρας, η αδυναμία παρακολούθησης συγκεκριμένων δεικτών, οι περιορισμένες ευκαιρίες ανάπτυξης, η έλλειψη ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και οι προκαταλήψεις στη διαδικασία πρόσληψης.

Η γυναικεία εκπροσώπηση στον χώρο εργασίας σε αριθμούς

  • Η Ευρωπαϊκή Ένωση στοχεύει στην εκπροσώπηση 40% των γυναικών στα ΔΣ έως το 2026, ωστόσο 47% των εταιρειών wealth & asset management δεν έχουν επιτύχει ακόμη τον συγκεκριμένο στόχο, σε σύγκριση με 24% των τραπεζών και 17% των ασφαλιστικών εταιρειών.‍ (Select Software Reviews)
  • Το 2023, οι γυναίκες αποτελούσαν το 41,9% του παγκόσμιου ανθρώπινου δυναμικού, αλλά καταλάμβαναν μόλις 32,2% των senior ηγετικών ρόλων, ποσοστό μειωμένο κατά περίπου 10% σε σχέση με το 2022. (Select Software Reviews)
  • Μόλις 27,1% των γυναικών κατείχαν, το 2024, θέσεις manager ή leader. (Team Stage)
  • 61% των γυναικών θεωρούσαν, το 2024, ότι η μητρότητα μπορεί να αναστείλει την επαγγελματική τους ανέλιξη. (Team Stage)
  • Ένας στους τέσσερις C-suite leaders είναι γυναίκες, ενώ για τις γυναίκες με διαφορετικό χρώμα δέρματος από το λευκό η αναλογία διαμορφώνεται σε μία στους 16. (McKinsey & Company)
  • Μόλις 36% των γυναικών δηλώνουν ότι αισθάνονται ενδυναμωμένες να αποδώσουν στο maximum των δυνατοτήτων τους στον χώρο εργασίας τους και μόνο 28% ότι η κουλτούρα της εταιρείας τους τις υποστηρίζει ενεργά. (HiBob)
  • Στην Ευρωπαϊκή Ένωση το pay gap μεταξύ ανδρών και γυναικών ανήλθε το 2024 σε 10,6%, ενώ στις ΗΠΑ διαμορφώθηκε στο 16,9%. (Power to Fly)
  • Περίπου ένα τρίτο των γυναικών με αναπηρία και ένα τέταρτο των ΛΟΑΤΚΙ+ και των γυναικών με διαφορετικό χρώμα δέρματος από το λευκό αναφέρουν ότι αισθάνονται αόρατες ή υποτιμημένες στην εργασία τους. (McKinsey & Company)
  • 34% των ανδρών εργαζομένων δήλωσαν ότι προήχθησαν το 2024, σε αντίθεση με 22% των γυναικών, ενώ 46% των ανδρών δήλωσαν ότι έλαβαν αύξηση αποδοχών το 2024, σε σύγκριση με 32% των γυναικών. (HiBob)

Υπερβαίνοντας το «broken rung» της ανέλιξης
Παρά την κοινή πεποίθηση, η λεγόμενη «γυάλινη οροφή», αν και παραμένει στο παγκόσμιο λεξιλόγιο του HR πάνω από 50 χρόνια, δεν αποτελεί το μεγαλύτερο εμπόδιο του γυναικείου φύλου προς την ανέλιξή του σε ηγετικές θέσεις. Αυτό το οποίο, πρακτικά, θεωρείται ως η μεγαλύτερη πρόκληση είναι το «σπασμένο σκαλοπάτι», ευρύτερα γνωστό ως «broken rung». Πρόσφατη έρευνα της LeanIn, σε συνεργασία με τη McKinsey & Co., μάλιστα, δείχνει ότι οι συνολικές επενδύσεις σε προγράμματα τα οποία εστιάζουν στο γυναικείο φύλο, όπως women-specific recruitment, πρακτική άσκηση και sponsorship, έχουν μειωθεί. Παράλληλα δε, οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται σε κάθε στάδιο της ιεραρχίας.

Δίκαιη αμοιβή και work-life balance
Επιπρόσθετα, πρόσφατη έκθεση της SHRM αναφέρει ότι πάνω από 70% των HR professionals συμφώνησαν ότι οι γυναίκες αντιμετωπίζουν διακρίσεις στην αγορά εργασίας, σημειώνοντας ότι ακόμη και οι ίδιοι αποκλείονται από συζητήσεις σχετικά με το pay equity, λαμβάνοντας ελάχιστη εκπαίδευση σε θέματα ισότητας των αμοιβών ή στη λήψη αποφάσεων σχετικά με τις αμοιβές του οργανισμού τους. Όσο για την Glassdoor, κατέγραψε ότι περίπου τα δύο τρίτα των γυναικών επαγγελματιών δήλωσαν ότι δεν πιστεύουν ότι αμείβονται δίκαια για την εργασία τους. Ιδιαίτερο ζήτημα για τις γυναίκες εργαζόμενες αποτελεί, επίσης, η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και η εργασιακή ασφάλεια, αναφέρει η Women in Revenue. Σημειώνει ότι αυτό ισχύει ειδικά σε revenue-generating ρόλους, όπως πωλήσεις, marketing, revenue operations και customer success, υπογραμμίζοντας ότι αυτοί συνιστούν βασικά «σκαλοπάτια» για τη μετάβαση σε ηγετικές θέσεις.

Focus σε υγεία και μητρότητα
Επίσης, παραμελημένη παράμετρος φαίνεται ότι είναι, σύμφωνα με το CS News, η υγεία της γυναίκας, η οποία μπορεί να επηρεάζεται άμεσα από τις αλλαγές στην ηλικία και τις ορμονικές διακυμάνσεις, ιδίως την περίοδο της εμμηνόπαυσης. Έρευνες σημειώνουν, παράλληλα, ότι, παρά τις όποιες φιλοδοξίες τους, πολλές εργαζόμενες μητέρες δυσκολεύονται να διεκδικήσουν διοικητικούς ή ηγετικούς ρόλους στην καριέρα τους. Μάλιστα, η Gallup επισημαίνει ότι γυναίκες με παιδιά έχουν περίπου διπλάσιες πιθανότητες (35%) από άνδρες με παιδιά (18%) να δηλώσουν ότι απέρριψαν ή καθυστέρησαν μία προαγωγή τους λόγω οικογενειακών υποχρεώσεων. Προτρέπει δε τους οργανισμούς να αναδιαμορφώσουν τη δομή των εργασιακών ρόλων, τις προσδοκίες από κάθε ρόλο και το εταιρικό περιβάλλον, ώστε, αφενός, να υποστηρίξουν καλύτερα τις μητέρες σε κάθε στάδιο της καριέρας τους και, αφετέρου, να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα κορυφαία ηγετικά ταλέντα τους.

Gender partnership και άλλες στρατηγικές προσεγγίσεις
Όλο και περισσότερο μεγάλες εταιρείες και πολυεθνικοί οργανισμοί αναγνωρίζουν ότι η ενίσχυση της ευημερίας και του engagement του γυναικείου φύλου ανήκει στους παράγοντες αύξησης της παραγωγικότητάς του. Επιπλέον, αναγνωρίζουν ότι, επενδύοντας στις γυναίκες στελέχη και σε υψηλόβαθμες θέσεις, μπορούν να εμπνεύσουν το οικοσύστημα να συμβάλλει από κοινού σε μία πιο συμπεριληπτική αγορά εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό, η Cornerstone υπογραμμίζει ως κρίσιμη πτυχή για την ενδυνάμωση του γυναικείου φύλου στην εργασία τη μισθολογική ισότητα, η οποία επηρεάζει βαθιά και τον τρόπο με τον οποίο οι γυναίκες βλέπουν τον εαυτό τους ως επαγγελματίες. Ρόλο σε αυτό έχουν να διαδραματίσουν και οι άνδρες συνάδελφοι και η εκπαίδευσή τους στην απόρριψη των κοινωνικών προτύπων, ώστε να αισθανθούν άνετα να συζητούν τις δικές τους εμπειρίες, προκαταλήψεις και οπτική, προωθώντας τη συνεργασία μεταξύ φύλων. «Οι άνδρες, ως ενεργοί σύμμαχοι, λειτουργούν συμπληρωματικά -και καταλυτικά-, προασπίζοντας πρακτικές χωρίς αποκλεισμούς και ενισχύοντας τον αντίκτυπο των εταιρικών πρωτοβουλιών οι οποίες προάγουν την ισότητα των φύλων, για να ενδυναμώσουμε μαζί τις μελλοντικές γενιές γυναικών», σχολιάζει σχετικά η Χριστίνα Τσέλλου, HR Leader, Kyndryl Greece & Cyprus.

Κλάδος HR και ελληνική πολιτεία εν δράσει
Στην εγχώρια αγορά, η οποία αναμένει, τον Ιούνιο του 2026, την ενσωμάτωση στο εθνικό δίκαιο της Οδηγίας 2023/970 του ΕΚ και του Συμβουλίου της 10ης Μαΐου 2023, για την ισότητα των αμοιβών για όμοια εργασία ή για εργασία της ίδιας αξίας, μέσω μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής, τα τμήματα HR, μεμονωμένα και σε κλαδικό επίπεδο, μέσω του ΣΔΑΔΕ, αναλαμβάνουν σημαντικές πρωτοβουλίες για την ενίσχυση των γυναικών εργαζομένων, είτε ιδιωτικά, είτε σε συνεργασία με την Πολιτεία. Παράλληλα, η χώρα μας συμμετάσχει και έχει την Προεδρία στον νεοσύστατο φορέα EmpowerMedWomen, ο οποίος στοχεύει στην ενίσχυση και εκπαίδευση των γυναικών της Ανατολικής Μεσογείου στον κλάδο της ενέργειας, μία πρωτοβουλία των κρατών της περιοχής. Την ίδια στιγμή, νόμο του κράτους αποτελεί η ευρωπαϊκή οδηγία για υποχρεωτική συμμετοχή ποσοστού 33% γυναικών στα ΔΣ των εισηγμένων εταιρειών.

Ελλάδα: Κίνητρα, ίσες αμοιβές και άνοδος στην ιεραρχία
Σχετικές ενέργειες υλοποιούν όλο και περισσότερες εταιρείες και στη χώρα μας. Ενδεικτικά, η Freenow ανακοίνωσε, πριν λίγες ημέρες και με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας, ότι, τον Μάρτιο, πρόγραμμα κινήτρων σε άνδρες και γυναίκες οδηγούς, για την ένταξη περισσότερων γυναικών στην πλατφόρμα. Η LG Electronics Hellas έκανε γνωστό ότι η παρουσία γυναικών σε υψηλόβαθμες θέσεις αγγίζει σχεδόν το 50%. Η Τράπεζα Πειραιώς εγκαινίασε τη συνεργασία της με τον Σύνδεσμο Επιχειρηματιών Γυναικών Ελλάδος (ΣΕΓΕ) για την ενίσχυση της γυναικείας επιχειρηματικότητας στην Περιφέρεια, μέσω της δράσης «Equall Community Building». Ο δε ΣΕΓΕ εγκαινίασε, πρόσφατα, το Female Empowerment Hub, σε νέο χώρο στη Θεσσαλονίκη, παρέχοντας, ενδεικτικά, coworking spaces, κέντρα εκπαίδευσης, στούντιο podcast και αίθουσες εκδηλώσεων. Γυναίκες είναι το 83% του ανθρώπινου δυναμικού και το 50% των διευθυντικών στελεχών στην Dust+Cream, ενώ η Vodafone Ελλάδας περιόρισε το χάσμα αμοιβών στο 0,3%, ενώ διαθέτει και μηχανισμούς παρακολούθησης των αμοιβών. Όσο για το πρώην Women on Top και νυν When, ανανέωσε τη δέσμευση να συμβάλει στην ισότιμη πρόσβαση των γυναικών στην εργασία και τη δημόσια ζωή.

Εκπαίδευση και κουλτούρα κάνουν τη διαφορά
Στην εκπαίδευση των στελεχών και εργαζομένων τους αναφορικά με το gender equality και την ενδυνάμωση των γυναικών εστιάζουν οι έλληνες στελέχη διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, με τον Σωτήρη Σταματίου, HR Director, Onassis Group | President of the Board, ΣΔΑΔΕ, να σημειώνει ότι «η εταιρική κουλτούρα πρέπει να προάγει τη διαφάνεια και την ίση μεταχείριση, ενισχύοντας την ορθή υιοθέτηση πολιτικών οι οποίες προωθούν τη συμπερίληψη, τη δικαιοσύνη στις αμοιβές και τις ίσες ευκαιρίες εξέλιξης». Υπογραμμίζοντας ότι «η ισότητα των φύλων δεν είναι πολυτέλεια, αλλά απαραίτητη για έναν δίκαιο και επιτυχημένο οργανισμό», η Φανή Μελέτη, HR Director, Goldair Handling, χαρακτηρίζει την εκπαίδευση και την ενδυνάμωση ως το πιο ισχυρό εργαλείο του HR, καθώς «δημιουργεί συνειδητοποίηση, αλλάζει νοοτροπίες και προετοιμάζει τις γυναίκες για ηγετικούς ρόλους». Αντίστοιχα, ο Τάσος Τσουμάνης, Chief People Officer, Κωτσόβολος, συμφωνεί πως «η εκπαίδευση και η εταιρική κουλτούρα παίζουν κρίσιμο ρόλο, καθώς ευαισθητοποιούν και ενισχύουν τη δέσμευση για ισότητα». Ο δε Δημήτρης Νικόπουλος, HR Manager, Inter Cars, χαρακτηρίζει την εκπαίδευση, «ως στρατηγικό μηχανισμό για τη συνειδητοποίηση των μη συνειδητών προκαταλήψεων οι οποίες επηρεάζουν τις αποφάσεις και αδρανοποιούν την αποδοχή της διαφορετικότητας και την ενσωμάτωση όλων στην εταιρική κοινότητα και κουλτούρα». Η δε Γεωργία Παπαχρήστου, HR Manager, Σ. Μεντεκίδης ΑΕ, απαντά ότι «με οδηγό την εκπαίδευση, η εταιρική κουλτούρα πρέπει να ενθαρρύνει την αποδοχή και την υποστήριξη των διαφορετικών φύλων».

Εταιρικές πολιτικές & δέσμευση ηγεσίας στα best practices
«Η εκπαίδευση πρέπει να παρέχεται με τον ίδιο τρόπο σε όλους, προσφέροντας ίσες δυνατότητες εξέλιξης», εξηγεί, από την πλευρά της, η Σοφία Χατζηφώτη, Head of HR Department, Cream Team SA | Dust+Cream Stores Network, προσθέτοντας, παράλληλα, ότι «η πιο αποδοτική πρακτική για έναν “gender equal” οργανισμό είναι η δημιουργία μιας άρτιας πολιτικής υπέρ της ισότητας των δύο φύλων, η οποία θα ορίζει ίσους ρόλους σε όλους τους τομείς του, από την αρχή και καθ’ όλη τη διάρκεια του “employee journey” μέσα σε αυτόν». Επιπλέον, και σε επίπεδο best practices, ο Χρήστος Γεωργίου, HR Director, Δωδώνη ΑΕ, αναφέρει ως μία εκ των κορυφαίων πρακτικών «την εφαρμογή διαφανών μετρήσεων και τη δέσμευση της ηγεσίας για συγκεκριμένους, μετρήσιμους και χρονικά οριοθετημένους στόχους για γυναίκες σε ηγετικές θέσεις αλλά και σε όλα τα επίπεδα».

Σωτήρης Σταματίου HR Director, Onassis Group | President of the Board, ΣΔΑΔΕ
«Το πιο σημαντικό “best practice” για έναν πραγματικά gender equal οργανισμό, το οποίο αποτελεί απαίτηση των καιρών και, σύντομα, της πολιτείας, είναι η εφαρμογή της αρχής της ισότητας αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας».

Σοφία Χατζηφώτη Head of HR Department, Cream Team SA | Dust+Cream Stores Network
«Πολιτικές όπως ευελιξία στην εργασία, ίσες ευκαιρίες και δημιουργία ίσων προτύπων μέσα στους οργανισμούς εξασφαλίζουν την ίση μεταχείριση μεταξύ των εργαζομένων διαφορετικού φύλου».

Χρήστος Γεωργίου HR Director, Δωδώνη ΑΕ
«Η εκπαίδευση είναι το θεμέλιο για τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου όλοι κατανοούν τη σημασία της ισότητας και συμμετέχουν ενεργά στην προώθησή της. Και μία εταιρική κουλτούρα η οποία την ενισχύει εξασφαλίζει ότι η εκπαίδευση και οι πολιτικές έχουν ουσιαστικό αντίκτυπο».

Φανή Μελέτη Human Resources Director, Goldair Handling S.A.
«Το πιο ουσιαστικό βήμα; Να βλέπουμε περισσότερες γυναίκες σε θέσεις οι οποίες παραδοσιακά θεωρούνται “ανδροκρατούμενες”. Όταν δίνουμε στις γυναίκες τις ευκαιρίες που τους αξίζουν, ο οργανισμός γίνεται πιο δυνατός, πιο καινοτόμος και πιο δίκαιος για όλους».

Δημήτριος Νικόπουλος HR Manager, Inter Cars
«Η ισότητα των φύλων αποτελεί κεντρική πρόκληση η οποία καθορίζεται από την ύπαρξη στερεοτύπων και προκαταλήψεων, ανισότητες στις απολαβές, καθοδήγηση για ανάπτυξη και ανέλιξη, αποδοχή και ενσωμάτωση χαρακτηριστικών διαφορετικότητας και ισορροπίας μεταξύ εργασίας – προσωπικής ζωής».

Χριστίνα Τσέλλου HR Leader, Kyndryl Greece & Cyprus
«Καθοριστικός στην άμβλυνση του χάσματος των φύλων είναι ο ρόλος της ηγεσίας η οποία εμφατικά προωθεί μία κουλτούρα ενσυναίσθησης και συμπερίληψης. Ωστόσο, η επίτευξη πραγματικής ισότητας στον χώρο εργασίας απαιτεί συλλογική προσπάθεια».

Τάσος Τσουμάνης Chief People Officer, Κωτσόβολος
«Η καλύτερη πρακτική στην επίτευξη της ισότητας των φύλων είναι η εφαρμογή πολιτικών οι οποίες προωθούν την ισότητα, όπως διαφάνεια στις προσλήψεις και τις προαγωγές και υποστήριξη της επαγγελματικής ανάπτυξης όλων των εργαζομένων».

Γεωργία Παπαχρήστου HR Manager, Σ. Μεντεκίδης ΑΕ
«Το top best practice για έναν gender equal οργανισμό είναι η θέσπιση και εφαρμογή ισχυρών πολιτικών ισότητας των φύλων και η διαρκής παρακολούθηση και αναφορά της προόδου μέσω δεδομένων και metrics».